UNIVERSIDADAD CATÓLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS Escuela Profesional de Derecho
LAS REMUNERACIONES Y LOS DESCANSOS REMUNERADOS Integrantes
: BERROCAL HUALLANCA, Berly MEJÍA MENDOZA, Max Emiliano
Asignatura
: DERECHO LABORAL
Docente
:
Ciclo
: III
Abog. YENNY BARRAZA T O R R E S
Ayacucho, Octubre de 2017
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DEDICATORIA A nuestros padres y familiares por el apoyo permanente brindado en nuestra formación profesional.
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INTRODUCCIÓN Para abordar el presente trabajo se acordó con los compañeros partir de los siguientes fundamentos basados en las normas de carácter internacional del cual el Perú forma parte integrante y en consecuencia se somete a los preceptos establecidos por las leyes, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su Artículo 23°, señala que: “Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por tra bajo igual”; asimismo “Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario por cualquier otro medio de protección social.
Asimismo, se desarrolló desde el punto de vista de diversos autores el concepto de manera global diferenciando los términos “salario” y “remuneración, de igual forma como se entendía dichos términos en la época antigua especialmente en Roma; también se trató sobre las características, clases y cuantía de las remuneraciones.
Con referente al capítulo II que trata sobre los descansos remunerados, para entender con amplitud se parte conceptualizando y dilucidando la finalidad de los descansos remunerados, y conforme a las informaciones existentes como de la SUNAFIL, estos tienen el propósito de que los trabajadores recuperen las energías desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para sí mismos y sus familias, así como el reconocimiento de determinados días en función a las festividades o acontecimientos por feriados. De igual forma para alimentar nuestra formación jurídica como estudiantes de derecho se desarrolló los temas referentes a los descansos semanales, descansos en días feriados no laborables, las remuneraciones de los mismos; finalmente se trató sobre los descansos anuales o las llamadas vacaciones.
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CAPÍTULO I LAS REMUNERACIONES
LAS REMUNERACIONES
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1.- ANTECEDENTES Como es de conocimiento general en el ámbito laboral en el Perú y otros países del mundo uno de los elementos esenciales de contrato es la prestación personal del servicio y la subordinación, asimismo la remuneración. Esta retribución, es un derecho que tiene reconocimiento en las normas supranacionales como: La Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su Artículo 23°, señala que: “Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”1; asimismo “Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario por cualquier otro medio de protección social"2. Del mismo modo, la Declaración Americana de los Deberes y Derechos del Hombre, señala en su Artículo 14° que, “toda persona que trabaja tiene derecho a recibir una justa retribución que, en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia”. 3 De igual forme el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, indica en su Artículo 7° Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona, al goce de las condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores. i) un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinción de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salarios igual por trabajo igual, ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familiares conforme a las disposiciones del presente Pacto. Como se muestra, en la legislación supranacional, a la remuneración indistintamente le denomina salario o retribución; no obstante ello, debemos tener en cuenta que Guillermo Cabanellas en su Diccionario Enciclopédico de Términos Usuales, señala una serie de sinónimos de la palabra salario, entre los cuales un poco más cercano a nuestra realidad y aún usados en nuestro medios, tenemos los siguientes: haberes, dietas, semana, quincena, mensualidad, comisión, vendaje, regalías, subvención, viáticos, asesoría, corretaje, sueldo, 1
http://www.ichrp.org/es/articulo_23_dudh -Declaración Universal de Derechos Humanos http://www.ichrp.org/es/articulo_23_dudh -Declaración Universal de Derechos Humanos 3 ttps://www.oas.org/dil/esp/Declaraci%C3%B3n_Americana_de_los_Derechos_y_Deberes_del_Hombre 2
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emolumentos, estipendio, derechos, jornal, remuneración, paga, haberes, gratificaciones, honorarios; pero como lo señala el mismo Cabanellas, unas de otras con "cierta sutilezas diferenciadoras", que requieren realmente de un análisis más profundo, sobre cada termino y su uso.
La Organización Internacional del Trabajo -OIT, también ha emitido sendos Convenios y Recomendaciones que se deben tener en cuenta, entre ellos tenemos a los siguientes:
Convenio № 26 - 1928.- Relativo al establecimiento de métodos para la fijación de salarios mínimos. Ratificado por el Perú el 04 de abril de 1962.
Convenio № 95 - 1949.- Relativo a la protección del Salario.
Recomendación № 85 - 1949.- Sobre la protección del salario.
Convenio № 99 - 1951.-Relativo a los métodos para la fijación del salario mínimo en la agricultura. Ratificado por Resolución Legislativa № 13284 del 15.12.1959.
Convenio № 100 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Ratificado por el Perú el 01 de febrero de 1960.
Convenio № 173 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneración.
Recomendación № 89 - 1951.- Sobre los métodos para la fijación de 3 Derecho Laboral salarios mínimos (agricultura).
Recomendación №90- 1951.- Sobre igualdad de remuneración.
Recomendación № 135 - 1970.- Sobre la fijación de salarios mínimos, 1970
En nuestra legislación, desde el siglo pasado como el caso de la Constitución de 1979 en su Artículo 43º se señala que, el trabajador tiene derecho a una remuneración justa que procure para él y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual. El trabajador, varón o mujer, tiene derecho a igual remuneración por igual trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo empleador. Asimismo, las remuneraciones mínimas vitales se reajustarán periódicamente por el Estado con la participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores, cuando las circunstancias lo requieran. 6
Y en su Artículo 49° refiere, que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores es en todo caso preferente a cualquier otra obligación del empleador. Asimismo, en la Constitución de 1993 en el Artículo 24º se indica que, “el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y justa, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”.4 El pago de las remuneraciones y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
2.- CONCEPTO Para un entendimiento cabal del presente tema, se ha visto por conveniente diferenciar los términos “salario” y “remuneración”, si bien es cierto de alguna manera son sinónimos, también es cierto que, como dice Guillermo Cabanellas, habría que tomarlo con cierta sutilezas diferenciadoras, y es que salario en la actualidad se denomina al pago que el empleador le hace a un trabajador obrero, jornales o quien trabajo por días o semanas, tales es el caso de los obreros de construcción civil, los trabajadores agrarios y mineros; mientras en el caso de remuneración, generalmente es el pago que se le realiza a un trabajador empleado o aquellos que tienen como unidad de tiempo, el trabajo mensual. Para mayor compresión se puede estudiar teniendo en cuenta la etimología, en el que el termino salario deriva del latín "salarium" que proviene de la palabra sal, por cuanto era costumbre de que, en la antigüedad, al personal doméstico (hoy trabajador de servicio), por las labores desarrolladas, sus "amos", "patrones" o empleadores, les pagaran con una determinada cantidad de sal. La palabra Remuneración, también proviene del latín "remunerare", que significa premiar, recompensar, galardonar, por las acciones y/o labores desarrolladas. No obstante existir esta diferencia, el objetivo de ambos, es el mismo, el pago por las labores ejecutadas o servicio prestado La legislación que regula en nuestro país, de común denomina remuneración, al que podríamos definirlo como el monto de dinero que el empleador paga a un trabajador, como contraprestación de los servicio prestados, notase que no hemos querido entrar a las definiciones y diferenciaciones con los 4
Código Penal – Aparatado Constitución Política del Perú. Pag 839 –Jurista Editores E.I.R.L.-Lima - Perú
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términos de honorarios, retribución, sueldo, emolumentos, estipendio, jornal, haberes o gratificaciones, entre otros, dejando pendiente de análisis para ampliaciones posteriores; en consecuencia, de común en lo sucesivo del desarrollo del presente tema, hablaremos solamente de las remuneraciones
3.- CARACTERÍSTICAS 3.1) ES UNA CONTRAPRESTACIÓN.- El pago de una remuneración al trabajador, por parte del empleador, está sujeta a la contraprestación de un servicio o al trabajo realizado por aquel en merito a un contrato laboral; ésta característica determina el grado de dependencia y/o subordinación de quien ha prestado el servicios a quien ha remunerado y así poder acreditarla existencia de una relación laboral, por ser ésta la parte objetiva del contrato de trabajo.
3.2) ES PAGADO EN DINERO.- El contrato de trabajo es oneroso, de allí que la contraprestación al servicio, debe ser dineraria, no obstante ésta puede constituirse y ejecutarse mediante bienes o especies, así tenemos por ejemplo que la alimentación puede ser otorgada en especies o valorizadas en dinero; de igual modo, los pagos con los bienes producidos por la propia empresa.
3.3) ES DE LIBRE DISPOSICIÓN.- Por cuanto el trabajador no debe rendir cuenta de la utilización de dicha remuneración y queda a su libre albedrío su utilización; caso diferente es el otorgamiento de los viáticos o encargos internos que se encuentra sujeto a rendición de cuenta de los gastos efectuados y la devolución del exceso si existiera, esto conforme a las directivas de viáticos y encargos internos de c ada institución.
3.4) ES INTANGIBLE.- La remuneración tiene el carácter personalísima, porque su cobro, sólo corresponde al trabajador; salvo la excepción de que lo cobre el cónyuge o conviviente, padres o hijos, previa autorización mediante carta poder, con firma legalizada.
3.5) ES INEMBARGABLE.- Las remuneraciones, así como cualquier otro beneficio de carácter remunerativo, son inembargables, salvo el caso de que en proceso de alimentos y por mandato judicial, es embargables hasta el 60% de la totalidad de las remuneraciones.
3.6) ES PREFERENCIAL EN SU PAGO.- Ante cualquier otra obligación del empleador, las remuneraciones tienen derecho preferencial al igual que los beneficios sociales. Dentro
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de las prevalencias de pago, es de primer orden en caso de insolvencia, disolución, liquidación o quiebra.
3.7) ES IRRENUNCIABLE.- Tratándose de un derecho reconocido constitucionalmente y siendo un derecho fundamental de los derechos humanos, tiene el carácter de irrenunciables.
4.- CLASES 4.1) POR LA CALIDAD DEL TRABAJADOR. Tal como se ha señalado anteriormente, nuestra legislación denomina "trabajadores" a todos aquellos que prestan servicios bajo subordinación y dependencia a un empleador, no obstante, ellos, también se ha señalado que, en la realidad, a los trabajadores se les denomina obreros y empleados, a quienes les corresponde un salario, o una remuneración o sueldo, respectivamente.
4.2) POR LA UNIDAD DE TIEMPO. La remuneración, por la unidad de tiempo que el trabajador presta servicios, se le puede denominar, remuneración por horas, semanal, quincenal, mensual o anual.
4.3) POR LA UNIDAD DE OBRA. Dada la modalidad de la prestación del servicio: a destajo o por comisión; a la remuneración también se le puede denominar, remuneración a destajo, cuando se encuentre sujeto a la cantidad y calidad de producción realizada; y se denominada por comisión, cuando, se encuentra sujeto al número de ventas realizado; correspondiendo el primero a la producción manufacturera o industrial y la segunda a la actividad comercial.
5.- CUANTÍA DE LAS REMUNERACIONES 5.1) REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL. Esta remuneración tiene alcance nacional, es decir que ninguno de los trabajadores no calificados, pueden percibir menos de la RMV vigente y Desde mayo del 2016 la remuneración mínima en la actividad privada es de 850 soles, poco más de 260 dólares. Asimismo, debe entenderse que el trabajador que labora una jornada diaria no menor a las cuatro horas, tiene derecho a percibir al menos la RMV; en caso de jornadas
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inferiores se pagará la parte proporcional del mínimo, operación no siempre sencilla de realizar. Se discute si es razonable tener una RMV aplicable a escala nacional.
5.2) REMUNERACIÓN BÁSICA. Es el monto fijo y permanente, que percibe el trabajador; el mismo que está sujeto a la modalidad de la contratación; sin embargo, la remuneración básica, más las remuneraciones complementarias, no podrá ser inferior a la RMV; así. Por ejemplo, un comisionista podrá tener como remuneración básica, un monto menor a la RMV, pero será complementado con el monto de las comisiones, sin que la suma de ambos sea menor a la RMV; y de ser así, el empleador estará obligado a complementar la remuneración básica, hasta alcanzar la RMV.
5.3) REMUNERACIÓN INTEGRAL. Cuando el trabajador perciba una remuneración no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias (UIT) mensual, el trabajador y el empleador podrán acordar el pago de una remuneración integral, para ser cancelada en forma anual y que incluye el pago de los beneficios sociales, legales y convencionales.
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CAPÍTULO II LOS DESCANSOS REMUNERADOS
1.- INTRODUCCIÓN
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Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una suspensión imperfecta de labores, esto quiere decir que el trabajador no presta el servicio efectivo y el empleador, se encuentra obligado a pagar la remuneración correspondiente por el periodo dejado de laborar. Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la jornada de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la recuperación física y mental del trabajador después de la jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual modo los descansos en días feriados Este derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de carácter supranacional, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; de igual modo se encuentran regulados por los Convenios Internacionales de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).
2.- DESCANSO SEMANAL El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga a los trabajadores al término de una jornada semana de trabajo, tiene como objeto, ser reparador de las energías física y mentales; el tiempo de descanso que se le otorga a los trabajadores es de 24 horas continuas. El Artículo 25° de la Constitución Política del Perú de 1993, señala que, “los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados, Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio”5, éste derecho es desarrollado por el Decreto Legislativo № 713 y su reglamento el Decreto Supremo № 01292-TR, dispositivos que señalan que la oportunidad del descanso semanal es preferentemente el día Domingo, lo que significa que no necesariamente debe ser dicho día y estará en función de lo que determine el empleador.
2.1) OPORTUNIDAD DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Siendo de preferencia el día domingo el día de descanso, pero no el obligatorio, el empleador queda facultado a señalar cualquier otro día de la semana, como día de descanso. Si por razones de producción sea necesaria las labores el día domingo y la continuidad durante las próximas semanas, el empleador podrá programar jornadas acumulativas o 5
Código Penal – Aparatado Constitución Política del Perú. Pag 839 –Jurista Editores E.I.R.L.-Lima - Perú
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alternativas, así como los días de descanso, dentro de un periodo máximo de tres semanas de trabajo, sin que la cantidad de horas excedan del máximo legal.
2.2) REMUNERACIÓN DEL DESCANSO OBLIGATORIO Para los trabajadores que perciben remuneración semanal, el descanso semanal será remunerado con el equivalente a una jornada ordinaria; sin embargo, el abono está sujeto al número de días efectivamente trabajador, es decir que el descanso semanal deberá ser remunerado en la proporción de los días trabajados; igualmente sucede con los trabajadores que son remunerados en forma quincenal o mensual, a quienes en caso de inasistencia, se les descontará la proporción en quince o treintavos días. En el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros, el monto del pago del descanso semanal, será el promedio de las remuneraciones que le correspondan por los días efectivamente trabajados. La remuneración que percibirá el trabajador por el descanso semanal, será la remuneración ordinaria, es decir aquella que percibe en a semana, quincena o mensualmente, los que incluyen las dinerarias o las percibidas en especie; no se encuentran consideradas as remuneraciones complementarias, variables e imprecisas, o aquellas que tienen periodicidad distinta al periodo semanal, quincenal o mensual.
2.3) DÍAS CONSIDERADOS COMO LABORABLES Para efectos de determinar la remuneración del día de descanso, se considera como día efectivamente laborado, los siguientes:
Las inasistencias por descanso médico otorgadas por ESSALUD, ya sea por enfermedad o accidente.
Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relación laboral con pago de remuneraciones.
Los días de huelga, siempre que la Autoridad Administrativa de Trabajo, no lo haya declarada improcedente o ilegal.
Los días que devenga remuneraciones, en un proceso judicial que, sobre nulidad de despido, haya sido declarada fundada.
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2.4) DÍA DE DESCANSO LABORADO Tal como se ha señalado en líneas anteriores, si el día descanso semanal obligatorio es trabajado por necesidad de la producción, éste podrá ser sustituido o compensado por otro; no obstante ello, si se trabaja el día de descanso y éste no es sustituido por otro, dentro de la semana siguiente, deberá ser compensado con una sobretasa del 100%, es decir que por dicho día trabajado, se tendrá que cancelar, la remuneración correspondiente al día efectuado, más la sobretasa. Están exceptuados del pago de la sobretasa y del descanso sustitutorio:
Cuando los trabajadores son miembros de la familia, del propietario del centro de trabajo.
Si se trata de trabajadores de dirección, fiscalización y de confianza o no, siempre que no se encuentran sujetos a control inmediata.
Los trabajadores que perciben el 30% o más, el costo de la tarifa del servicio que se presta en el centro de trabajo.
3) DESCANSO EN DÍAS FERIADOS NO LABORABLES 3.1) CONCEPTO.- El descanso en días feriados, es un derecho adquirido legalmente y tiene como fundamento, la celebración de acontecimientos religiosos, cívicos e históricos, como la Navidad y Santa Rosa de Lima, en el primer caso y en el segundo, el combate de Angamos y las Fiestas Patrias, entre otros, tal como veremos más adelante. Asimismo, en la actualidad se ve con frecuencia el decreto de días feriados no laborables esto con el objetivo de promover el turismo interno y movimiento de la economía local, días que se recuperan conforme a la organización de cada Entidad. Asimismo el Artículo 6° del Decreto Legislativo № 713, señala que, “los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal 6
específico”.
3.2. DÍAS FERIADOS.
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http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/D.Leg.%20713%20-%2008-11-91.pdf
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DE ÁMBITO NACIONAL.- Son feriados de ámbito nacional, los que taxativamente señala el Decreto Legislativo № 713, y también aquellos que por Ley especial así se les declare; so feriados no laborables:
FESTIVIDAD FECHA
Año Nuevo 1° de Enero
Jueves y Viernes Santo Movibles
Día del Trabajo 1° de Mayo
San Pedro y San Pablo 29 de Junio
Fiestas Patrias 28 y 29 de Julio
Santa Rosa de Lima 30 de Agosto
Combate de Angamos 08 de octubre
Todos los Santos I o de Noviembre
Inmaculada Concepción 08 de Diciembre
Navidad del Señor 25 de Diciembre
Los días feriados antes señalados, se celebran en el mismo día, aún cuando estos coincidan con el día de descanso, tal como ha precisado la Ley № 26331, que modifica el Artículo 7 o del Decreto Legislativo № 713.
FERIADOS GREMIALES.- Son feriados que son declarados para determinadas instituciones o gremio de trabajadores, así tenemos:
El Día del Trabajador de Construcción Civil, que se celebra el día 25 de octubre, inicialmente derecho ganado por Resolución Directoral № 100-72-DPETSS del 13 de abril de 1972.
Día del Trabajador Municipal, que se celebra el 05 de abril.
4) REMUNERACIONES DEL FERIADO NO LABORABLE El monto de la remuneración que corresponde a un trabajador, por el día de descanso no laborable, es el equivalente al de una jornada ordinaria que percibe por un día de trabaja; sin embargo, de no haberse laborado la totalidad de los días de la semana, se
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percibirá la proporción a los días efectivos de trabajo. En el caso del 1° de mayo, este será remunerado por el valor de un jornal diario, sin condición alguna, es decir aun cuando el trabajador haya tenido inasistencias durante la semana que le corresponde percibir y si el primero de mayo coincidiera con el día de descanso semanal obligatorio, se pagará una doble remuneración, vale decir una por el descanso semanal obligatoria y otra por el feriado del 1° de mayo. En caso de que el día feriado, se tenga que trabajar sin descanso sustitutorio, se retribuirá con la sobre asa del 100%. Si el trabajador es destajero, el pago por día feriado deberá hacerse en función a promedio de remuneraciones, adquiridos en los días efectivos trabajados.
5) DESCANSO ANUAL O VACACIONES El descanso vacacional, es la suspensión perfecta de labores, en el trabajador deja de prestar servicio efectivo por un determinado número de días continuos, sin que éste pierda la relación laboral y el empleador se encuentra obligado al pago de la remuneración por el periodo dejado de trabajar Las vacaciones es un derecho reparador, es decir que tiene como finalidad fundamental, que el trabajador restituya sus energías físicas y sus fuerzas, sin perjuicio de que se pueda dedicar a ocupaciones personales, la honesta recreación o la simple distracción, así como al disfrute y empleo útil del tiempo libre, como se señala en la declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. Asimismo el Artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713 refiere que, “El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios” 7.
5.1) REQUISITOS Para lograr el derecho a las vacaciones de 30 días calendarios por año de servicios, el trabajador debe haber cumplido con los siguientes requisitos:
Trabajar una jornada mínima de 04 horas diarias.
Trabajar una jornada ordinaria de 06 días a la semana, con una labor efectiva de 260 días dentro del año.
Si se trabaja una jornada ordinaria de 05 días a la semana, debe haber realizado una
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http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/D.Leg.%20713%20-%2008-11-91.pdf
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labor de efectiva de 210 días en el año.
Si la jornada ordinaria es de 04 o 03 días a la semana, o si el centro de trabajo ha sufrido paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) y siempre que sus faltas injustificadas, no haya sido mayor a 10 en periodo de un año.
5.2. DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO A efecto de determinar el record laboral para adquirir el derecho a las vacaciones, se computan como días efectivos de trabajo:
Los días que se trabajaron como mínimo 04 horas en el día.
La jornada realiza en los días de descanso remunerado, cualquiera que fuere el número de horas trabajadas.
El sobre tiempo realizado en un número mínimo de 04 horas diarias.
Los primeros 60 días de inasistencia por enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El descanso previo y posterior al parto, en el caso de la madre trabajadora.
Los permisos y licencias sindicales.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio colectivo o decisión del empleador.
El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
Los días de huelgas, excepto los declarados improcedentes o ilegales.
5.3) OPORTUNIDAD DEL DESCANSO La oportunidad del goce y disfrute de las vacaciones, se establece de común acuerdo entre las partes (trabajador - empleador); sin embargo, debe tenerse en cuenta las necesidades de producción de la empresa y funcionamiento del centro de trabajo, así como las necesidades del trabajador; no obstante, en caso de desacuerdo entre las partes, es el empleador quien decidirá, el mes del goce de las vacaciones, en mérito al uso de las facultades y al principio de dirección, el cual tiene el empleador. Una vez establecida el 17
periodo vacacional, éste podrá iniciarse aun cuando coincida con el descanso semanal, el día feriado o día no laborable en el centro de trabajo. No obstante, lo antes señalado, el empleador no podrá otorgar vacaciones cuando el trabajador se encuentre incapacitado por accidente o enfermedad común o profesional; sin embargo, si será considerado como vacaciones, cuando el accidente o la enfermedad es sobreviniente al periodo vacacional. Las vacaciones deben ser disfrutadas sin interrupciones; sin embargo, del trabajador y previa autorización de su empleador, podrá gozarlos en periodos no menores a 07 días naturales.
5.4) REMUNERACIÓN VACACIONAL La remuneración que percibirá el trabajador por el periodo vacacional, es el equivalente a la remuneración ordinaria que hubiera percibido habitual y regularmente, tal como si hubiera continuado trabajando; su abono debe realizarse antes del inicio del descanso, debiendo de figurar en el libro de planillas, en la oportunidad que corresponde; tendrá derecho a percibir cualquier incremento de remuneraciones que pudiera haberse producido durante el descanso vacacional. La remuneración vacacional, se considera la remuneración computable para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de servicios. En caso de los trabajadores destajeros o que reciban remuneración mixta o imprecisas, se tomará como base el salario de las 4 últimas semanas consecutivas anteriores, a la del otorgamiento del derecho vacacional. Si el trabajador ha alcanzado el record laboral para gozar de un periodo vacacional completo y sin embargo cesa al cumplimiento del año de servicios, sin que haya la posibilidad de disfrutarlo, se le abonará el integro de la remuneración vacacional, el record trunco se le abonará por La duración del periodo vacacional, así como el pago de las remuneraciones, debe constar en el libro de planillas.
5.5) RECORD VACACIONAL TRUNCO Para que el trabajador adquiera el derecho a gozar de un record trunco de vacaciones, éste deberá de cumplir con haber trabajado cuando menos, un mes de servicio y se abonará en razón de tantos dozavos y treintavos, como meses y días haya laborado. Este
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mismo tratamiento, se hará con los trabajadores de temporada o de labores discontinuas que no cumplan un año de servicios.
5.6) VACACIONES ACUMULABLES Las vacaciones pueden ser acumulables hasta por dos periodos consecutivos, siempre que previamente y por escrito, así se haya convenido con el empleador; para éste efecto, entre los dos periodos vacacionales, el trabajador debe de gozar un mínimo de 07 días de descanso, los mismos que son deducibles del total de días de descanso acumulables.
5.7) VACACIONES REDUCIBLES El goce de las vacaciones puede reducirse a 15 días, siempre que entre las partes (trabajador - empleador) existe un previo acuerdo escrito, bajo la modalidad de convenio, previa compensación de los quince días remunerados.
5.8) VACACIONES INDEMNIZABLES Para que exista el pago indemnizable por las vacaciones no gozadas, el trabajador deberá de no haberlo gozado en el año durante el año siguiente al que adquirió el derecho, es decir que si en dos años no ha disfrutado de vacaciones, en el tercer año, las vacaciones del primero serán indemnizables. El pago de la remuneración indemnizable, corresponde a tres remuneraciones:
Una por el trabajo realizado.
Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
Una indemnización por no haber disfrutado del descanso. Esta última remuneración, no estará sujeta a pago de aportaciones, ni a retención de
contribuciones o tributos. El monto que se perciba, en este caso, será el que esté percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. El pago de la indemnización a que se hace referencia, no corresponde a los gerentes, ni a los representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. Para el pago de la indemnización, no incluye el pago de la bonificación por tiempo de servicios, si es que hubiera alcanzado y estuviera gozando de dicho derecho.
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III. CONCLUSIONES Estando a los párrafos del primer capítulo del presente trabajo se concluye que la remuneración constituye una de las instituciones más importantes dentro del ámbito del Derecho del Laboral, porque es a partir de dicho derecho que el trabajador es correspondido de forma económica por los servicios subordinados que presta a una Entidad pública o privada, derecho irrenunciable que garantiza la satisfacción de necesidades del trabajador y su familia. Asimismo es válido sostener que la remuneración, es un derecho reconocido y protegido por nuestra Constitución Política, supone un derecho irrenunciable, insustituible y de carácter fundamental que coadyuva al bienestar material y espiritual del trabajador y de su cónyuge y descendientes. De igual forma se concluye que el requisito esencial de un contrato es la remuneración, que se entiende como la compensación económica que recibe un trabajador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Finalmente se concluye que la remuneración tienes las siguientes características: a) el pago de una remuneración al trabajador, por parte del empleador, está sujeta a la contraprestación de un servicio o al trabajo realizado por aquel en merito a un contrato laboral; b), debe ser dineraria, no obstante ésta puede constituirse y ejecutarse mediante bienes o especies, así tenemos por ejemplo que la alimentación puede ser otorgada en especies o valorizadas en dinero; de igual modo, los pagos con los bienes producidos por la propia empresa; c) Es de libre disposición
por cuanto el trabajador no debe rendir d) Es
intangible, vale decir, tiene el carácter personalísima, porque su cobro, sólo corresponde al trabajador; salvo la excepción de que lo cobre el cónyuge o conviviente, padres o hijos, previa autorización mediante carta poder, con firma legalizada; e) Es inembargable, , salvo el caso de que en proceso de alimentos y por mandato judicial, es embargables hasta el 60% de la totalidad de las remuneraciones; f) El Pago es preferencial, es decir, ante cualquier otra obligación del empleador, las remuneraciones tienen derecho preferencial al igual que los beneficios sociales; y g) Es Irrenunciable ya que se trata de un derecho reconocido constitucionalmente y siendo un derecho fundamental de los derechos humanos, tiene el carácter de irrenunciables. 20
Con respecto al capítulo 2 del presente trabajo se concluye que los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una suspensión imperfecta de las obligaciones labores, esto quiere decir que el trabajador no presta el servicio efectivo y el empleador, se encuentra obligado a pagar la remuneración correspondiente por el periodo dejado de laborar; estos descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la jornada de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la recuperación física y mental del trabajador después de la jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual modo los descansos en días feriados. Asimismo para los trabajadores que perciben remuneración semanal, el descanso semanal será remunerado con el equivalente a una jornada ordinaria; sin embargo, el abono está sujeto al número de días efectivamente trabajador, es decir que el descanso semanal deberá ser remunerado en la proporción de los días trabajados; igualmente sucede con los trabajadores que son remunerados en forma quincenal o mensual, a quienes en caso de inasistencia, se les descontará la proporción en quince o treintavos días. Del mismo modo en el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros, el monto del pago del descanso semanal, será el promedio de las remuneraciones que le correspondan por los días efectivamente trabajados. Finalmente nuestro ordenamiento a través de la Constitución establece que los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal y anual remunerados; se determina que el descanso semanal obligatorio es, como mínimo, de 24 horas consecutivas en cada semana, el cual se otorgará preferentemente en día domingo, salvo acuerdo distinto de las partes o en razón de las necesidades de la empresa, situaciones en las que se podrá establecer una oportunidad distinta, este derecho alcanza a todos los trabajadores del sector público y privado.
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IV) BIBLIOGRAFÍA
Arce, O. E. (2000). La tutela laboral de los derechos fundamentales del trabajador. Revista de Investigación Jurídica. IUS. 02(3), 2012. : Red Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejohttp://site.ebrary.com/lib/bibliocauladechsp/detail.action?docID=10693072&p00=derecho+laboral
Código Penal – Aparatado Constitución Política del Perú. Pag 839 – Jurista Editores E.I.R.L.-Lima Perú
Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Cabanellas Guillermo, Editorial Heliasta S.R.L, Buenos Aires Argentina.
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