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Msc.Lic Cristina Lia

Comportamiento Organizacional

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 1.

2.

3.

¿Que son las Organizaciones? Constituyen instituciones sociales que reflejan necesidades y valores aceptados culturalmente. Superan las limitaciones del individuo, al permitir el logro de objetivos imposibles de alcanzar de forma aislada o individual. Brindan a los individuos un medio de subsistencia y la posibilidad de satisfacer necesidades de autorrealización y satisfacción personal.

10/11/2013 Msc.Lic Cristina Lia


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

Hoy día hay un acuerdo creciente en considerar como tópicos fundamentales del comportamiento organizacional:

1.

El individuo. La motivación El comportamiento y poder de los líderes La comunicación interpersonal La estructura y los procesos de grupo El aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes Los procesos de cambio Los conflictos

2. 3. 4. 5. 6.

7.



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1. 2.

3. 4. 5.

Mejorar la calidad y productividad del trabajo Potenciar las habilidades de los individuos y facultarlos para decidir Manejar eficientemente la heterogeneidad de la fuerza de trabajo (diferencias en cuánto a edad, sexo, formación) Responder a la tendencia internacional de la globalización Estimular el cambio y la innovación Mejorar el comportamiento ético



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NIVEL ORGANIZACIONAL O DE SISTEMA

NIVEL DE GRUPO NIVEL INDIVIDUAL



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     

Tema 1 El individuo en las organizaciones Tema 2 El Grupo Tema 3 La comunicación Tema 4 El Liderazgo Tema 5 Cambio Tema 6 Conflicto y Negociación



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Robines Stephen, 1993 indica que “el comportamiento organizacional (CO) es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una organización.”(Robbins, Stephen, 1993). Variables Psicológicas :Influencias individuales: ,Percepción, Actitudes, Valores y Motivación.

Personalidad

Variables Sociológica: Grupos, Trabajo en equipo, Comunicación, Liderazgo, Cambio, Conflicto, Negociación.

Variables Estructurales : Diseño Cultura, Diseño.

Organizacional, Estructuras,



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Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (establecer y lograr las metas) y ser eficiente (bajar costos –aumentar beneficios), haciendo correctamente las cosas. Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo porque este factor impide que la empresa llegue a sus metas. Rotación.- es el retiro permanente voluntario e involuntario del personal de la organización, positivo en algunos casos y negativos en otros.

Satisfacción en el trabajo.- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes.



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Personalidad

Es la suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos. La personalidad del adulto se considera integrada por factores: Herencia: La herencia es el factor que determinado por las estructuras biológicas, fisiológicas y psíquicas. Ambiente. Entre los factores que ejercen presión sobre la formación de la personalidad se encuentran La cultura en que hemos sido criados, las normas de familiares, amigos y grupos sociales. El ambiente en que vivimos desempeña un papel decisivo.

Situación: Influye aun más en los efectos que la herencia y el ambiente en la personalidad que aunque generalmente es estable y congruente, cambia en situaciones diferentes. Msc.Lic Cristina Lia


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Es la combinación de atributos psicológicos que empleamos para clasificar a las personas.” Después de estudios se determinaron 16 rasgos fuertes , se ha comprobado que son fuentes estables y constantes en el comportamiento y permiten predecir la conducta del sujeto, se pueden agrupar para formar los tipos de personalidad. 1.- Reservado__ Extrovertido ; 2- Menos inteligente __ Más inteligente; 3.- Afectado por sentimientos __ Estable emocionalmente; 4.- Sumiso __ Dominante; 5.- Serio __ Despreocupado; 6.-Oportunista __ Escrupuloso; 7 Tímido __ Arriesgado; 8.- Inflexible __ Sensible; 9.- Confiado __ Suspicaz; 10.- Práctico __ Imaginativo; 11.-Franco __ Astuto; 12.- Seguro de sí mismo __ Aprensivo; 13.- Conservador __ Experimentador; 14.- Dependiente del grupo __ Autosuficiente; 15- Subcontrolado __ Controlado; 16.- Relajado __ Tenso Msc.Lic Cristina Lia


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Se han identificados unos atributos de la personalidad que pueden ayudar a predecir el comportamiento en las organizaciones: Locus de control. 1.- Algunos individuos creen que son dueños de su propio destino, en este caso el Locus de control es interno, pues piensan que se controlan, piensan que su salud está bajo su control y tienen mejores hábitos de vida, por lo que se enferman menos, y tienden a tener más éxito y estar más satisfechos. Rinden en el trabajo, incentivados por el logro. 2.- Otros se creen como juguetes del destino, es decir que controlan su vida, en este caso es el Locus de control es externo. Los empleados que están en esta situación están menos satisfechos con su trabajo, más alienados y menos involucrados, son sumisos y están dispuestos a obedecer, dan rendimientos en trabajos estructurados y rutinarios donde el éxito depende de acatar órdenes.



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Autoritarismo: Es la creencia en que debe haber diferencias de estatus y poder entre la gente y las organizaciones. La personalidad es autoritaria, con una rigidez mental, juzga a los demás, explota a los subordinados, desconfiado y resistente al cambio. Se observa en individuos con trabajos estructurados, no en puestos que exigen capacidad de adaptación, sensibilidad, etc. Maquiavelismo: Es el individuo con alto grado pragmático, mantiene distancia emocional y está convencido de que el fin justifica los medios, son difíciles de convencer. Tienen buen desempeño cuando: actúan directamente, cuando la situación tiene un mínimo de reglas y normas y pueden improvisar.



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Realista, actividades fisicas que requieren fuerza y destrezas

Timido, sincero, persistente, estable, Practico.

Mecanico, operario linea de montaje, granjero.

Investigador, actividades que requieren pensar, organizar y comprender

Analitico, original, curioso, independiente

Biologo, economista, matematico, periodista

Social, actividades de ayuda y educacion.

Sociable, amigable, cooperador, comprensivo

Maestro, consejero, psicologo.

Convencional, actividades reguladas,definidas

Adaptado, eficiente, inflexible, practico

Contador, gerente corportivo, cajero de banco.

Emprendedor, actividades verbales que influye en los demas

Confiado, ambicioso, energico, dominante

Abogado, relacionador publico, gerente microempresa

Artistico, actividades ambiguas, creativas

Imaginativo, desordenado, idealista .

Pintor, musico, escritor,



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Es el proceso en el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones de los sentidos para dar significado a su ambiente. La percepción comienza con la convicción de que la forma en que vemos al mundo externo no necesariamente se corresponde con la realidad. Esto confirma que no vemos la realidad, sino que interpretamos lo que vemos y lo llamamos realidad. Cuando las distorsiones de la realidad son bajas, significa que la forma en que la interpretamos es la misma. Es importante su estudio porque la conducta del hombre se basa en su percepción de lo que es realidad.



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Perceptor Cuando un individuo observa un objeto e intenta interpretar lo que ve, influyen en él características personales (actitudes, motivos, intereses, experiencia anterior expectativas). Objeto Las características de un objeto que está siendo observado puede influir en lo que uno percibe: su movimiento, su forma de ser, sus atractivos, su imagen, y otros atributos de un objeto configuran la forma en que lo vemos. Ambiente Los elementos del ambiente influyen en la percepción; así como un objeto puede influir en la atención, de la misma manera influye el sitio o lugar, la iluminación, temperatura u otros factores situacionales.



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Cuando observamos a los demas tratamos de explicar por que se conducen de cierta manera, por lo tanto, nuestra percepciones y nuestros juicios sobre los actos de alguien están muy influidos por las suposiciones que nosotros mismos, hacemos acerca de su estado interno. La teoría de la atribución explica sobre como juzgamos de manera diferente a los demás de acuerdo con el sentido que atribuimos a cada comportamiento. Esto depende de tres factores: Distinción: El individuo muestra comportamientos diferentes en situaciones variadas. Consenso: Analizar si todo el grupo tiene el mismo comportamiento. Coherencia: Continua durante el tiempo con el mismo comportamiento.



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ACTITUDES: Son afirmaciones de valor-favorable o desfavorables-acerca de objetos, gente o acontecimientos. Nos muestra como nos sentimos acerca de algo. El CO se refiere a las actitudes en el trabajo: La satisfacción laboral y el Compromiso con el puesto Compromiso con la organización.



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Es el conjunto de las actitudes generales del individuo en el trabajo: Positivas - Negativas. ¿Qué determina la satisfacción laboral?:

1.- Un trabajo intelectualmente estimulante: Los empleados tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades. 2.- Recompensas equitativas: los empleados necesitan sistemas de pagos y políticas de ascenso justos para sus expectativas. 3.- Condiciones favorables de trabajo, y colegas cooperadores: Los empleados se preocupan por el ambiente laboral, entorno seguro, y cómodos y necesidad de trato personal.



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En sentido humanista, el valor se refiere a una excelencia o a una perfección. Por ejemplo, se considera un valor decir la verdad y ser honesto; ser sincero en vez de ser falso; es más valioso trabajar que robar. La práctica del valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo despoja de esa cualidad. En un sentido socio-educativo, los valores son considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia la transformación social y la realización de la persona. Son guías que dan determinada orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social.



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Los valores tienen atributos de contenido y de intensidad. Atributo de contenido dice que un modo de conducta es importante; por e: la importancia de Ser Honesto. Atributo de intensidad especifica qué tan importante es el Valor; Por ej: Qué importante es para mí Ser Honesto. Los valores son importantes para el CO porque establece las bases para comprender las actitudes, motivaciones y porque también influye en las percepciones. Las ACTITUDES se educan y modifican Los VALORES son permanentes y cuando cambia afecta la conducta.



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¿Qué es la Motivación? Es la disposición del individuo a hacer algo está orientada a un fin y condicionado por la capacidad de satisfacer alguna necesidad. De ello se derivan dos aspectos: Las necesidades que deben satisfacer como estado interno y que afectan la conducta Orientada a un objetivos o fin y que dirigen la conducta. La motivación puede definirse también como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, Los tres elementos claves de la definición son: el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades. El elemento esfuerzo es una medida de intensidad.



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Necesidad Insatisfecha

Tensión

Necesidad Satisfecha Tensión

Conducta de Búsqueda

Impulso

Reducción de la



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Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales. De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales. Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación De estima: incluye factores internos de estima, el respeto a uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atención. De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción. A medida que se satisface cada uno de estas necesidades en lo sustancial, el siguiente nivel de necesidades se vuelve dominante.



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A

los empleados les disgusta el trabajo y, siempre que sea posible, procurarán evitarlo. Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas. Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección formal, siempre que sea posible. La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.

Los

empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego. La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los objetivos. La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en toda organización y no necesariamente es exclusivo de los que ocupan puestos administrativos.



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Los datos obtenidos dieron lugar a establecer la teoría basado en : Factores intrínsecos considerados: logros, reconocimiento, el propio trabajo, la responsabilidad y el progreso están relacionados con la satisfacción Laboral. Factores extrínsecos considerados: políticas y dirección de la organización, la supervisión, las relaciones con la gente y las condiciones de trabajo están asociados con la insatisfacción. Se observa que los factores relacionados con la satisfacción son independientes a los asociados con insatisfacción.



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Necesidad de realización: el impulso de sobresalir, de tener logros en relación con un conjunto de normas, de luchar por tener éxito. Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural. Necesidad de afiliación: el deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas.



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Hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relación y crecimiento. Existencia: se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material. Relaciones: satisface la necesidad de mantener relaciones interpersonales importantes. Crecimiento: necesidades de desarrollo. La teoría ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante.



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En cuanto al dinero, es el incentivo crucial para la motivación en el trabajo. Por que es un medio de intercambio para que los empleados pueden comprar las cosas que desean y satisfacer sus variadas necesidades. La teoría de la equidad: Indica que el dinero tiene un valor simbólico además de su valor de cambio. La teoría del reforzamiento : Indica que el pago depende del desempeño y estimulara a los trabajadores a lograr altos esfuerzos. La teoría de expectativas: Indica que el dinero motivará hasta el grado en el que se considere capaz de satisfacer las metas personales de un individuo y se le perciba como dependiente de los criterios de desempeño. Msc.Lic Cristina Lia


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TEMA 2

COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES



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CONCEPTUALIZACON: “El grupo se define como dos o mas individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares. El grupo en función a la Organización. "El grupo es una unidad social que consiste en un número de individuos que desempeñan un papel y tienen relaciones de estatus entre sí, y que poseen un conjunto de valores o normas propias que regulan su conducta, al menos en cuestiones que son de consecuencia para el grupo".



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Grupos formales Son grupos que han sido creados por la estructura de la organización formal, y sus funciones y actividades son específicas, Por ejemplo: grupos formales los constituyen los jefes de departamentos y sus subordinados. Estos grupos formales pueden ser permanentes o temporales. Grupos informales Surgen como respuesta a la necesidad de contacto de los individuos, no están estructurados formalmente por la organización; se forman de manera natural por la necesidad de afiliacion.



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Los roles o papeles: constituyen los diversos papeles o roles que desempeñamos de acuerdo a nuestra cargo en la organización y en nuestra vida particular. Status: Es la posición jerárquica o rango que ocupa una persona dentro de un grupo, se relaciona con la antigüedad, nivel de conocimiento, equidad, por ej:, el jefe de un departamento posee un status que le confiere su cargo. Normas: Son estándares aceptables de comportamiento que comparten los miembros del grupo, actúan como medios para influir en la conducta de los miembros del grupo. Por ej: las normas más comunes son las que se refieren al desempeño mismo de los miembros.



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Conformidad: Hay normas grupales que presionan a conformarse. El individuo quiere ser parte del grupo y evita ser diferente. Cohesión: Es el grado en que los miembros del grupo están atraídos unos por otros y se encuentran motivados a permanecer unidos, ya sea por: el tiempo que los miembros comparten juntos, la complejidad en el ingreso al grupo, el tamaño del grupo. La cohesión se relaciona con la productividad, mas cohesión del grupo mas esfuerzos por lograr las metas. Si las normas son altas el grupo cohesivo será mas productivo. Si las normas son bajas la productividad del grupo será inferior.



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Alta Alineamiento

Baja

Alta

Aumento Notable en la Productividad

Productividad Moderada

Baja

Disminución de la Productividad

Productividad Baja

de las metas y las normas Del grupo



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 Reducir el grupo.  Estimular el acuerdo con las metas del grupo.

 Aumentar el tiempo que los miembros pasan juntos.  Aumentar la interacción.

 Aumentar el status del grupo.  Estimule la competencia con otros grupos.



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VENTAJAS Mejor manejo de la información . Conocimiento mas amplios. Aumento de diferentes criterios y puntos de vistas. Aumento en la participación. El proceso de toma de decisiones es más democrático y amplio.

LIMITACIONES Se requiere de mas tiempo para transmitir la información Falta de rapidez en solución de un problema y toma de decisión . Riesgo de limitar la expresión de criterios dando lugar a la conformidad. Riesgo de determinar quien asume la responsabilidad



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GRUPO

EQUIPO

•Conjunto de personas que realizan dentro de una organización una labor similar. • Realizan el mismo trabajo, pero no dependen del trabajo de su compañero , cada uno tiene su responsabilidad. • Ejemplo Los docentes, Los médicos en una especialidad, Los jefes académicos.

•El equipo responde en su conjunto por el trabajo realizado. •Cada integrante domina una especialidad. • Hay un jefe de equipo con colaboradores, seleccionados según sus conocimientos, actúan de manera de igualdad aunque sus categorías laborales puedan ser muy diferentes. Ej: el equipo de algún proyecto, de calidad,



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





Comunicación es el proceso de relación específica entre dos o más sistemas, en la cual sus elementos se influyen mutuamente por medio de signos o sistemas de signos.

Es la transferencia de significados entre sus miembros, mediante la cual se transmiten la información y las ideas de una persona a otra. Incluye también la comprensión de los significados transferidos.



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Control: Actúa para controlar el comportamiento de los miembros de la organización frente a lineamientos formales que deben seguir. Motivación: Aclara a los empleados que es lo que hay que hacer, que tan bien lo están haciendo y que pueden hacer para mejorar. Expresión emocional: La comunicación que se da en el grupo de trabajo es muy importante para transmitir sus frustraciones y sus Sentimientos. Información : Ofrece información entre grupos e individuos para que la solución de problemas y toma de decisiones.



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Mensaje

Mensaje

Emisor Codificación Receptor

Canal

Descodificación

Retroalimentación



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 El emisor, como fuente, inicia un mensaje al codificar un

pensamiento; el mensaje es el habla, el texto, gesticulaciones.  El Canal (formal e informal) es el medio que se transmite el mensaje .  El Receptor es el objeto al que se dirigen el mensaje.  Descodificación cuando esta recibiendo el mensaje se va traduciendo para comprenderlo.  Retroalimentación verifica la correcta transmisión del mensaje, determina la comprensión del mensaje.  Ruido. Es cualquier factor que perturba o confunde la comunicación, o interfiere de alguna manera en ella.



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Vertical hacia abajo o Descendente: Es la comunicación que fluye de un nivel de la estructura hacia otro, por la linea vertical. Vertical hacia arriba o Ascendente: Es la comunicación que fluye a un nivel superior, sirve como retroalimentación. Lateral u Horizontal: Se presenta entre los miembros del mismo grupo de trabajo, entre empleados del mismo nivel, es necesario por que facilita la coordinación.



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 Redes formales de grupos pequeños: Cadena : sigue rígidamente la cadena de mando; Circulo: depende de la actuación del líder como conductor central de la comunicación del grupo. Todo canal: Todos los miembros se comunican de forma activa unos con otros, como los grupos que debe solucionar un problema.



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 Redes de grupo informal: La información fluye y pueden aparecer los Rumores.

Los Rumores surgen como respuesta a situaciones que son importantes para nosotros, cuando hay ambigüedad y en las condiciones que suscitan ansiedad. Los rumores persistirán hasta que los deseo y las expectativas que crean la incertidumbre se cumplan o hasta que se reduzca la ansiedad



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 Percepciones diferentes: Las personas que

tienen diferentes conocimientos y experiencias con frecuencia perciben el mismo fenómeno desde distintas perspectivas.  Diferencia de lenguaje: Están relacionadas con las percepciones individuales. Para que un mensaje sea bien comunicado las palabras utilizadas deben significar lo mismo para el emisor y el receptor.  Ruido: Factor que perturba, confunde o entorpece la comunicación





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Emotividad: Las reacciones emotivas (ira, amor, odio, furia, miedo), influyen en la manera de entender el mensaje.  Inconsistencia entre la comunicación verbal y no verbal: .Los mensajes que enviamos y recibimos tienen una profunda influencia de ciertos factores no verbales: gestos, movimientos.  Desconfianza: Es la credibilidad transmitida por el emisor al receptor mientras transmite el mensaje. Msc.Lic Cristina Lia


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1. 2. 3. 4. 5. 6.

Piense, antes de hablar. Razone lo que quiere expresar antes de decirlos Adapte lo que quiere decir. La importancia esta en cómo dice algo. Importancia de la comunicación en los gestos. Hable teniendo en cuenta las necesidades del otro. 7. Espere la retroalimentación del receptor. 8. Piense en términos del efecto a largo plazo. 9. Respalde sus palabras en acciones. 10. Aprenda a escuchar bien. 47

 



   

Establezca contacto visual Asienta con la cabeza y muestre una expresión facial adecuada Evite acciones que lo distraigan. Haga preguntas Haga comentarios de lo que escucha. Evite interrumpir al orador No hable de más. Haga transiciones suaves entre los roles de orador y escucha Msc.Lic Cristina Lia


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Liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para la consecución de una meta. Chiavenato, Idalberto (1993), destaca lo siguiente: “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”.

Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientadora. Msc.Lic Cristina Lia


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Poder, dependencia, autoridad, legitimidad, y liderazgo



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Poder, dependencia, autoridad, legitimidad, y liderazgo



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Integro -Motivador-Creativo -Trasciende A Los Demás -Origina, Auténtico -Inspira Y Organiza -Busca El Bien Común -Trabaja En Equipo -Comprometido, Responsable -Ejemplar, Carismático -Trabaja A Largo Plazo -Emprendedor -Agente De Cambio -Alta Vocación De Servicio -Excelente Comunicador. -

Aptitud Critica -Respeto Por La Diferencias -Solidario -Disponibilidad Al Dialogo -Objetivo -Buen Oyente -Espíritu Empresarial -Tolerante -Laborioso -Analítico -Justo -Flexible -Estudioso -Cortes -



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- Liderazgo Proactivo -Autodisciplina -Análisis Y Síntesis -Resolución De Problemas -Trabajo En Equipo -Integración De Conocimiento -Comunicación Oral Y Escrita -Adaptabilidad -Buen Juicio (Prudencia) -Conocimientos Administrativos (Estratégicos) -Confianza -Simpatía

Facilidad De Enfoque -Sentido Del Éxito -Creador Del Grupo -Autocontrol -Autoridad -Analítico Y Moderador -Motivante -Generador De Ideas -Sentido De La Propiedad -Creativo -Investigativo -Vocación Al Triunfo



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JEFE  Existe por la autoridad.  Considera la autoridad un privilegio de mando.  Inspira miedo.  Sabe cómo se hacen las cosas.  Le dice a uno: ¡Vaya!  Maneja a las personas como fichas.  Llega a tiempo.  Asigna tarea

LÍDER  Existe por la buena voluntad.  Considera la autoridad un privilegio de servicio.  Inspira confianza.  Enseña como hacer las cosas.  Le dice a uno: ¡Vayamos!.  No trata a las personas como cosas.  Llega antes.  Da el ejemplo



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Teoría de los Rasgos Este enfoque ha tratado de identificar un conjunto de rasgos que diferenciaran a los lideres de los seguidores y a los lideres eficaces de los ineficaces. Se ha determina los seis rasgos que ayudan a diferenciar:  Empuje y ambición,  El deseo de influir y dirigir en los otros,  Honestidad e integridad,  Confianza Personal,  Inteligencia,  Profundos conocimientos en su área.

Solamente los rasgos no alcanzan para explicar el liderazgo, se debe identificar los factores situacionales.



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Teorías Conductuales o del Comportamiento Este enfoque indica que ciertas conductas difieren de un líder a otro. Los estudios realizados buscaban conocer las características de comportamiento de los líderes que podían tener relación con las medidas de eficacia del desempeño. Identifican las relaciones existentes entre los patrones de comportamiento del liderazgo y el desempeño del grupo, sin embargo estos patrones tienen éxitos bajo cualquier circunstancia. Este enfoque tampoco considera el elemento situacional.



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Liderazgo Centrado en el jefe

Liderazgo centrado en los subordinados

Uso de la autoridad por el gerente

Area de libertad de los subordinados

El gerente El gerente El gerente El gerente presenta El gerente plantea El gerente El gerente per toma la decisión y vende la decisión presenta ideas una decisión tentativa un problema, obtiene define los mite a los subor la da a conocer y desea preguntas susceptible de cambio sugerencias y toma límites: pide dinados actuar decisiones al grupo dentro de los

decidir 57 nidos por el

límites defi 10/11/2013

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

Si la alta administración hace énfasis en las habilidades de las relaciones humanas, el administrador se inclinará hacia un estilo centrado en el empleado;



si parece favorecer un estilo canalizando al trabajo, el administrador tendrá una orientación hacia el trabajo más que hacia el empleado.

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

El grupo de trabajo específico también afecta la elección del estilo. Un grupo que trabaja bien



puede responder mejor a una atmósfera libre y abierta que a una supervisión cerrada;



será un grupo seguro de su capacidad para resolver problemas como una unidad.



Pero si un grupo de trabajo es muy grande o está muy disperso geográficamente, puede que resulte difícil usar un estilo de administración participativo.

10/11/2013

El modelo de Blanchard Esta teoría está basada en la interacción entre la cantidad de dirección para hacer las tareas que ofrece un líder, 

la

cantidad de apoyo emocional y de relación que proporciona,

y el nivel de madurez que demuestran los seguidores para el logro del objetivo que el líder intenta alcanzar a través del seguidor. 



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El modelo Fiedler determinó 8 categorías de liderazgo desde el estilo más pasivo y permisivo hasta el más activo y controlador en función de tres situaciones. .- La Relación líder-miembro según el grado de confianza y respeto del subordinado en su líder. .-La Estructuración de tarea según el grado en que las asignaciones de trabajo son claras y estructuradas. .- El Poder de la posición del líder y según la influencia del jefe en disciplinar, promocionar y retribuir.



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El trébol de liderazgo El liderazgo basado en la acción explica que un profesional es líder en la medida que se orienta en tres sentidos: Hacia los Objetivos: En la medida que planifica tareas, exige calidad y mantiene el ritmo de trabajo. Hacia las Necesidades Individuales: En la medida que estimula y desarrolla a cada uno, según las circunstancias. Hacia la Cohesión del Grupo: En la medida que despierta el orgullo de pertenecer a él.



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EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones.

EL LÍDER PARTICIPATIVO: Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico; cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos.



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Líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal:

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la esponsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.



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



Recompensa contingente: Contrata el intercambio de recompensas a cambio de esfuerzos, promete recompensas a cambio de un buen desempeño, reconoce los logros. Administración por excepción (activo): Controla y busca desviaciones de las reglas y normas, toma acciones correctivas. Administración por excepción (pasivo): Interviene sólo si no se satisfacen las normas. Laissez–Faire: Abdica de sus responsabilidades, evita tomar decisiones. Msc.Lic Cristina Lia


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Carisma: Proporciona visión y sentido de misión, origina orgullo, obtiene respeto y confianza. Inspiración: Comunica altas expectativas, utiliza símbolos para enfocar los esfuerzos, expresa los propósitos importantes de manera sencilla. Estímulo intelectual: Promueve la inteligencia, racionalidad y solución cuidadosa de los problemas. Consideración individualizada: Da atención personal, trata a cada empleado de manera individual, capacita, aconseja.



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“Es hacer las cosas de otra manera diferente a lo habitual. El cambio tiene que ser "planeado“. “Cambiar las actividades que son intencionales y orientadas a las metas para mejorar la capacidad de la organización de manera que pueda adaptarse a los cambios del entornos y buscar el cambiar el comportamiento de los trabajadores”. “El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional”. Origen del cambio: Fuentes Internas - Fuentes Externas Msc.Lic Cristina Lia


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1.- Las personas no están dispuestas a cambiar hábitos y conductas arraigadas (Paradigmas) 2.- El cambio suele durar poco tiempo. Tras breve período de intentar hacer las cosas de forma diferente, la gente vuelve a sus patrones tradicionales de conducta. Según estas dos tendencias: para implementar un cambio en las Organizaciones y para garantizar que sea duradero, se tiene que asumir el cambio a través de un proceso de cambio



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Agente de cambio. Es a aquel que promueve, propicia y lleva a efecto el proceso de cambio. En algunos casos es la propia Dirección quién asume el rol de agente de cambio. Generalmente es un consultor externo a la empresa, de manera que pueda funcionar sin vínculo con la autoridad y las políticas de la compañía. Suele existir en estos casos un agente de “casa” que coordina el programa entre la Dirección y el agente externo. El grado de cambio que se necesita en la empresa depende del ambiente en que esta funciona. Los ambientes estables precisan menos cambios que los ambientes dinámicos.



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Las organizaciones enfrentan hoy en día un ambiente dinámico

y cambiante y es necesario adaptarse al mismo. Cualquier factor del ambiente externo que interfiera se convierte en un motivo para el cambio. Cualquier factor del ambiente interno que afecte las actividades de la organización constituye un motivo para el cambio. Los gerentes deben identificar la necesidad de cambio. La tecnología está cambiando aceleradamente. El individuo se enfrenta a grandes e importantes cambios. La competencia está cambiando. Aparecen nuevos modismos o lenguajes administrativos. El cambio organizacional incide en el comportamiento de los integrantes de una organización. La necesidad del cambio en las organizaciones ha originado nuevas herramientas administrativas.



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 El Cambio de Estructura  El Cambio Tecnológico El Cambio del Ambiente Físico

El Cambio de las personas



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El Descongelamiento: significa que las viejas prácticas se dejan de lado, es decir, deben suprimirse para que las nuevas puedan aprenderse. Este paso de dejar lo viejo es tan difícil como aprender las nuevas prácticas. El Cambio: es el paso en que se aprenden nuevas ideas y prácticas para que el empleado pueda pensar y desempeñarse de acuerdo con los nuevos conceptos. El Recongelamiento significa que lo que se ha aprendido se integra a la práctica diaria. En lugar de ser algo que sabe el empleado, las nuevas prácticas se convierten en algo que él acepta y lo lleva a la práctica. La práctica exitosa es el fin último del Recongelamiento.



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Descongelar un sistema significa motivar a los trabajadores y crear una disposición favorable para asumir el cambio. Las personas implicadas deben reconocer la necesidad del cambio, es decir sienten malestar de la situación actual. Esta situación se presenta por que implica deshacerse de algo – renunciar a lo que estamos acostumbrados. Para lograr esta fase debe cumplirse 3 condiciones:

1.- No se estén obteniendo los resultados esperados (invalidación) Negación por parte de las personas involucradas para no dañar su prestigio y proteger su autoestima 2.- La invalidación tenga una implicación personal. Es importante que esta información demuestre que un objetivo importante para la persona implicada en el cambio no se está cumpliendo, esto implica una relevancia personal y entonces se produce un sentimiento de culpa y angustia.



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3.- La creación de seguridad personal La persona involucrada que recibe la información de invalidación la acepta si no implica humillación y pérdida de prestigio y autoestima. Debe seguir sintiéndose valiosa, aunque el objetivo o ideal no fue logrado. Siente angustia o culpa, sin pensar que pierde su valor como persona.

“ En esta etapa de Descongelamiento la clave es proporcionar información de invalidación, vincularla con las metas o ideales personales importantes para producir angustia o culpa y simultáneamente crear la seguridad psicológica suficiente para que se preste atención a esta información y no se niegue”.



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 Involucrar al personal y estimular la participación  Permitir que la gente se “despida” de lo “viejo”  Suministrar capacitación en nuevos valores y comportamientos

 Sintonizar Emocionalmente  Suministrar retroalimentación  Establecer sistemas de retribuciones



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Todo comportamiento es resultado de un equilibrio entre las fuerzas de impulso y las de restricción. Las fuerzas de impulso ejercen presión en una dirección y las fuerzas de restricción ejerce en la dirección opuestas. Un incremento en las fuerzas impulsoras podría aumentar el desempeño, pero también podría intensificar las fuerzas de restricción. Ejemplo: “ Un gerente puede pensar que logrará obtener mejores resultados si

dice a los trabajadores que no habrá descanso mientras no se eleve la productividad. La probable respuesta de hostilidad, desconfianza, y mayor resistencia de los trabajadores puede ocasionar declinaciones adicionales de la productividad ”. La tendencia natural de todos si queremos un cambio es ejercer presión y la tendencia del que la recibe es reaccionar contra la presión.



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Independientemente del tipo y clase de empleo, tanto directivos como empleados se resisten al cambio . Las causas fundamentales de la resistencia al cambio relacionadas con algunos de los aspectos siguientes: Temor a perder el poder. Incertidumbre por el futuro. Inseguridad de poder asumir los nuevos roles. Temor a lo desconocido. Falta de confianza en otros. Necesidad de seguridad. El esfuerzo que implica incomoda a las personas. La resistencia no es del todo mala. También puede traer beneficios ya que puede constituir un estímulo para que la Dirección examine las propuestas de cambio.



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En cierta forma esta resistencia obliga a que la Dirección planee y lleve a cabo el cambio adecuadamente, revisando más cuidadosamente las propuestas y previniendo los fallos posteriores. Algunas de las ventajas de la resistencia al cambio, son las siguientes: Mejor planificación del cambio. Previsión de fallos posteriores. Identificar áreas más implicadas. Permite retroalimentación. Mejor comunicación. Liberación de emociones y funciones de los implicados. La intensidad de la resistencia puede identificar áreas específicas de la organización en que un cambio podría producir mayores dificultades, de tal manera que la Dirección realice acciones correctivas antes de que surjan problemas más serios, y además de que mantenga mejor comunicación respecto al cambio con el áreas más afectada de la organización con el cambio. Por otra parte, propicia por parte de los implicados una liberación de tensiones y emociones.



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Stoner: “ El conflicto organizacional es un desacuerdo entre dos o mas miembros de una organización,

“Conflicto es el proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o esta a punto de afectarla de manera negativa en algo que la parte estima”.



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POSICION TRADICIONAL DECADA DEL 30-40 Supone que el conflicto es NEGATIVO. Se pensaba que el CONFLICTO era sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad, era dañino y hay que evitarlo. Eran el resultado de una mala comunicación, falta de franqueza y desconfianza en la gente. Y la incapacidad del gerente para responder a las necesidades y aspiraciones de sus empleados y no generar conflictos. A pesar que se han realizado muchas investigaciones que muestran que es un error considerar que al reducir los conflictos se logra mejor rendimiento de los grupos. La mayoría de los gerentes continúan evaluando las situaciones de conflictos con este enfoque.



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POSICION DE LAS RELACIONES HUMANAS DECADA 40-70 Reconocer que los seres humanos somos distintos y con diferentes intereses y comportamiento que pueden generar conflictos cuando interactúan. esta corriente acepta la existencia del conflicto y plantea que en algunas circunstancia pueden ser beneficiosos para el desempeño del grupo. POSICION INTERACTIVA Esta Posición establece que el hecho que un conflicto sea malo o bueno depende del tipo de conflicto. Se debe distinguir la diferencia entre un conflicto que propicia el rendimiento y desarrolla al grupo de aquellos que entorpecen el desarrollo y el rendimiento del grupo



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Conflictos Funcionales Conflicto que apoyo las metas del grupa y mejora su desempeña o Conflicto Disfuncional Conflicto que perjudica el desempeña del grupo. Es complejo determinar hasta donde se puede considerar un conflicto como funcional es muy subjetivo y depende de las circunstancia. El tipo y grado de conflicto que puede producir un impulso para las metas del grupo hoy , puede ser disfuncional para otro grupo o mismo en otras circunstancias.



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Etapa 1: Oposición o incompatibilidad potencial El primer paso en el proceso de un conflicto es la presencia de condiciones que crean las oportunidades para que surja el conflicto. Estas condiciones que pueden ser como causas de un conflicto se observan en las siguientes categorías:

Comunicación: Barreras semánticos, malos entendidos, ruidos :

resultan de diferencias en la percepción selectiva e información inadecuada. Problemas de estructuras: Comprende tamaño de la estructura, grado de especialización, definición de responsabilidades, estilos de liderazgos, diferencias en los objetivos, grado de dependencia en los grupos. Variables personales: Influyen las características de personalidad, valores, conductas de cada individuos .



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2da Etapa El conocimiento y la Personalización : CONFLICTO PERCIBIDO: En la definición de conflicto es necesario PERCIBIR, una persona debe sentir emocionalmente las diferencias o contradicciones, pero tal vez no se involucra con la diferencia, es decir no se angustia, o se amarga. Por lo tanto no hay consecuencia. CONFLICTO SENTIDO La persona se involucra emocionalmente, son las partes que sufren ansiedad , tensión, frustración y hostilidad.



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3era. ETAPA LAS INTENCIONES Cuando algunas personas se enfrentan a una situación de conflicto , quieren ganarlos todo a cualquier costo, otras quieren encontrar una solución optima, otras quieren salir corriendo, otras quieren agradar y otras quieren dividir las diferencias, en el caso de enfrentar un conflicto puede existir varias intenciones, o formas de actuar. 4ta. ETAPA LA CONDUCTA Incluye afirmaciones, actos y reacciones de las partes en conflicto , es un proceso dinámica de interacción Ejemplo: Usted me pide algo, yo le contesto discutiendo, usted me amenaza , yo le devuelvo la amenaza y así sucesivamente. 5ta. ETAPA DE RESULTADOS El juego entre la acción y reacción de las partes en conflicto produce consecuencias o resultados. Estos Resultados pueden ser FUNCIONALES produce una mejoría en el rendimiento del grupo, siendo un conflicto constructivo DISFUNCIONALES e entorpecen el rendimiento del grupo y traer varias consecuencias



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



  

  

Resolver el problema: reunión frente a frente de las portes en conflicto, con el propósito de identificar el problema y resolverlo por medio de una discusión franca. Metas súper ordinales.: Creación de una meto compartida que no se puede lograr sin la cooperación de cada una de las partes en conflicto. Ampliación de recursos: La ampliación del recurso puede crear una solución ganar-ganar. Compromiso: Cada porte en el conflicto cede alguna cosa de valor. Eludir: Retirada o evasión del conflicto. Limar asperezas: Restar importancia a las diferencias y resaltar los interés comunes. Mando Autoritario: Usar la autoridad formal para resolver el conflicto e indicar a las partes. Alterar las variables estructurales: Cambiar la estructura Msc.Lic Cristina Lia


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 Comunicación: Usar mensajes ambiguos o amenazantes para aumentar el grado de conflictos.

 Inclusión de externos: Incluir empleados cuyos valores,

actitudes, o estilos sea de diferenciación de los miembros actuales.

 Reestructuración de la Organización: Nueva formación de grupos, alteración de reglas o procedimientos, etc.

 Nombrar un abogado: Designación de alguien que critique y discuta las posiciones mayoritarias del grupo. Msc.Lic Cristina Lia


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 Proceso en que dos o más partes intercambian bienes o

servicios y tratan de convenir un tipo de cambio para ello.  Proceso en el cual dos o mas partes entre los que existen intereses comunes y conflictos deciden intercambiar para llegar a un acuerdo que satisfaga intereses y resuelva conflictos.

La negociación sirva para : Resolver conflictos entre: Países, regiones, grupos de naciones, entidades, departamentos de la organización, grupos humanos, padres e hijos. Desarrollar y obtener: Acuerdos de alta calidad, mejorar las relaciones entre las partes, lograr mayor compromiso y eficiencia.



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 Económicas: Honorarios de los negociadores, gastos,

costo.  Técnicas: Conocimientos especializados que son requeridos para el buen manejo de la negociación.  Legales: Regulaciones vigentes ¨.  Ambientales: Local, posición de las partes, la comodidad.  Información: ¿Cómo obtenerla?, ¿Cómo manejarla?  Tiempo: Instrumento de presión, permite aprovechar o perder oportunidades.  Percepción de Poder: Factor de presión  Humanas: Cultura, valores, experiencia y personalidad.



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 Negociación Distributiva (Competitiva):

Pretende dividir una cantidad de recursos. Opera en condiciones de ganar-perder.

 Negociación Integradora (Colaborativa):

Pretender unos o mas arreglos para encontrar una solución ganarganar. Introduce relaciones a largo plazo y permite que ambas partes sientan que han tenido éxito. Las partes implicadas deben ser abiertas con su información, flexible con sus interés, sensible acerca de las necesidades de la otra parte, disposición de ambas partes hacia la flexibilidad.



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2.-Comportamiento+Organizacional+Diap.pdf

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