CONCILIACION LABORAL I. ANTECEDENTES La conciliación es un procedimiento de solución de conflictos mediante la intervención de un tercero que pretende reducir las diferencias entre las partes y obtener un acuerdo satisfactorio para los intereses de ambas. Los métodos seguidos por los pueblos a través de la historia en búsqueda de disminuir controversias han sido múltiples. Se mencionan diferentes figuras al respecto, coincidiendo en la mayoría de los casos en tres fundamentales que cumplen este objetivo; a) autotutela; b) autocomposición y c) heterocomposición. 1. Autotutela Bajo esta denominación se incluyen los métodos mediante las cuales el sujeto afectado decide resolver por sí mismo y sin la intervención de nadie el problema que se le presenta con un tercero. Luego entonces, la reacción unilateral del individuo en defensa de sus intereses constituye una forma de autotutela; con posterioridad el Estado interviene para evitar esta forma primitiva de defensa, que en muchos casos no se apoya en la ley ni en la justicia sino en las posibilidades de imponerse al contrincante por mayor fuerza o inteligencia. No obstante lo remoto de sus antecedentes y la superación a través de otras formas, todos los países con régimen de derecho tienen que recurrir excepcionalmente a este sistema. Los ejemplos son múltiples: la guerra; revolución; huelga; legítima defensa; derecho de castigo de los padres; etcétera, en estas circunstancias el propio
Estado reconoce la necesidad de aplicar el sistema, con todos sus defectos e injusticias. 2. Autocomposición Autocomposición Bajo esta denominación se incluyen todas las conductas mediante las cuales los interesados buscan sus propias soluciones, logrando un avance más humanizado en el resultado de los problemas que enfrentan. Las diferencias pueden concluir de manera unilateral y bilateral. En otro orden de ideas, el resultado surge por decisión de una parte o mediante el acuerdo de ambos. La renuncia a continuar con el conflicto, y el sometimiento de las peticiones de la contraparte, son los ejemplos más frecuentes de acto unilateral. El acuerdo de intereses mediante un convenio de transacción constituye la forma clásica bilateral. 3. Heterocomposición En su forma más evolucionada se define como la intervención de un ter- cero ajeno e imparcial en la solución del conflicto. Si éste participa en vir- tud de un acuerdo previo entre las partes, nos encontramos frente a la amigable composición, conciliación o mediación, según el caso. Cuando la opinión del tercero no vincula ni obliga a los contendientes, el amigable componedor se concretará a pretender avenirlos, aconsejando alguna forma de arreglo amistoso. Pero en caso de vincularlos se califica de conciliación, considerada como forma de avenencia mediante la intervención de persona ajena que emite su opinión después de escuchar a los contendientes, y ofrece una solución satisfactoria para
ambos, sin examinar sobre el derecho de cada uno. En cambio, cuando decide en virtud de un sometimiento expreso de los interesados y no simplemente opina, nos encontramos frente a la figura del arbitraje, definiéndolo como la solución de problemas a cargo de personas privadas que, atendiendo a los principios generales de la ley y a los de equidad aplicables al caso concreto, resuelven conforme a la justicia. Dentro de este concepto existen dos posibilidades de aplicación del arbitraje: de estricto derecho y de equidad. En el arbitraje de estricto derecho, el árbitro es un simple juez privado que siguiendo las reglas de régimen jurídico estatal resuelve el caso que se le somete so mete a su consideración. En el arbitraje de equidad no existe el sometimiento al régimen legal, y el árbitro actúa aplicando razonamientos y principios humanos y de justicia aplicables al caso concreto. La heterocomposición del Estado moderno es precisamente la jurisdicción, definiéndola como la solución oficial de los conflictos entre particulares mediante la intervención intervención del Estado, resolviendo resolviendo los casos que se le presentan, aplicando para el efecto la legislación existente con anterioridad. II. INTRODUCCION Con la revolución industrial, empiezan a surgir una serie de conflictos entre empleadores y trabajadores, con gran impacto social y económico, afectando intereses que trascienden a las partes en disputa; por lo cual, desde finales del siglo XIX, se comienza a utilizar mecanismos alternativos a los judiciales (negociación, conciliación, mediación y arbitraje) como paso previo a los procesos judiciales, primero para solucionar conflictos colectivos y, posteriormente, para los
conflictos individuales. Al inicio, estos medios alternativos estaban a cargo de personas o entidades privadas y a partir de la Segunda Guerra Mundial, se expande la participación del Estado a través de organismos administrativos en la aplicación de aquellos mecanismos alternos. En el Perú, recién se incorpora la conciliación en materia laboral desde la década de los setenta a cargo del Ministerio de Trabajo y desde la promulgación de la Ley del Trabajo, se reordena la conciliación incorporando la extrajudicial a cargo de conciliadores privados como vía distinta a la conciliación administrativa, lo cual trajo una serie de complicaciones. Un año después, con la promulgación de la Ley de Conciliación Extrajudicial y a principios de 1988 con la publicación del Reglamento des esta última norma, se pretendió reforzar la conciliación laboral, pero lo que se originó fue aumentar las contradicciones normativas, aunque por otro lado, permitió mejorar la normatividad de la conciliación prejudicial administrativa. En este trabajo se analiza la problemática de la conciliación laboral a fin de establecer sus contradicciones y beneficios, así como para proponer mejoras que permitan ordenar su regulación y fomentar su implementación, debiéndose tener en cuenta que en materia laboral, nuestro país cuenta con más de treinta años de experiencia conciliatoria efectiva, lo cual no sucede con otras áreas jurídicas, donde existía la conciliación pero no se aplicaba. III. DESARROLLO DEL TEMA LA CONCILIACIÓN LABORAL: GENERALIDADES 1.1 Noción: Es un mecanismo autocompositivo de solución de conflictos laborales con intervención de un tercero (conciliador o juez) quien busca acercar a las partes para que lleguen a un acuerdo, teniendo la facultad de proponer formulas que den término a las controversias. De acuerdo a José María Videla del Mazo , es aconsejable que la conciliación y los otros mecanismos alternativos se efectúen antes de la etapa judicial cuando no se tenga que interpretar normas legales o complejos antecedentes jurisprudenciales.
1.2 Diferencia con otros Mecanismos de Solución de Conflictos: a) Con la Mediación: Al respecto existe tanto en la doctrina como en las legislaciones, una confusión entre ambas instituciones, algunos las consideran como sinónimas, donde el tercero puede formular propuestas y en la conciliación no45; sin embargo, si analizamos históricamente a las dos, encontraremos que primero se desarrolló la mediación6 y posteriormente fue la conciliación donde se otorgar más protagonismo al tercero interviniente (conciliador), inclusive cuando en el siglo XIX se comienza a codificar la legislación procesal, se incorpora la conciliación y no la 8 mediación como un procedimiento judicial preprocesal ; esta práctica legislativa ha llevado a confundir en otros países respecto a que la conciliación es judicial y la mediación es extrajudicial9. b) Con el Arbitraje: Se diferencian en que el árbitro tiene facultad resolutoria, en cambio en la conciliación la máximo potestad del conciliador es proponer fórmulas conciliatorias. Esto no impide que en un proceso arbitral se admita una etapa conciliatoria. 2. Conceptos Fundamentales Los conflictos de trabajo presentan singularidades que requieren de formas originales de solución. En muchos países se piensa que mediante la aplicación del sistema jurisdiccional podrán resolverse todos y cada uno de los conflictos sin embargo, por su propia naturaleza y tomando en consideración sus diversas clasificaciones, individuales; colectivos; jurídicos; económicos, no es posible un trato indiscriminado en todos los casos. La conciliación y el arbitraje constituyen las formas tradicionales de resolver los problemas en nuestro medio; no obstante que estos conceptos han evolucionado en forma tal que el pensamiento del Constituyente de 1917 es una pálida sombra de las realidades actuales. Para algunos, la conciliación es una simple ayuda que debe prestarse a las partes en conflicto, en espera de que se entiendan por su propia voluntad. Se supone, luego
entonces, que debe ser voluntaria para que prospere, debiendo proponerse fórmulas de solución, pero jamás imponer decisiones. Considerando que a través de este método se sugieren fórmulas en búsqueda de concluir diferencias, muchos la definen como la paz con justicia. El conciliador no tiene una norma para aplicar, interpretar o resolver el conflicto; sus únicas armas se fundan en la razón y justicia que debe proponer a los afectados, convenciéndolos de la bondad de sus consejos. Se puede advertir la gran diferencia con el arbitraje; no obstante que en nuestro país frecuentemente los confundimos, por identificarse en ambas etapas (conciliación-arbitraje) la persona o funcionario que interviene en la solución del conflicto. El conciliador propone y el árbitro decide; lue go entonces, el primero se concreta a orientar, aconsejar o sugerir fórmulas de avenencia. En cambio el segundo examina la controversia como se le presenta, y una vez concluida la etapa de instrucción convencional, resuelve el fondo del negocio aplicando principios atemperados de derecho, pero en el último de los extremos decide en favor de alguna de las partes y en detrimento necesariamente de la otra. 3. Métodos De Solución La conciliación se utiliza desde tiempos inmemoriales; los conflictos internacionales entre países provocaron su nacimiento; es decir, toda controversia entre naciones, relativas a fronteras, aguas territoriales, reconocimientos de propiedades; etcétera, se lograba superar a través de la conciliación. La Organización Internacional del Trabajo afirma que desde hace más de un siglo se inicio el método conciliatorio en la disciplina laboral. Menciona al industrial británico A. J. Mundela como el primero que estableció una Junta de Conciliación
en la Industria Calcetera de Inglaterra. En Maryland, Estados Unidos de América, desde 1874 se constituyeron los primeros organismos gubernamentales de conciliación, pero hasta el presente siglo se logró su funcionamiento eficaz en los países industrializados. Luego entonces, en los conflictos laborales empezó a aplicarse hasta el siglo XIX a consecuencia de la Revolución Industrial, y las partes en lugar de acudir a la justicia estatal, mediante el sistema conciliatorio pudieron resolver sus diferencias satisfactoriamente. La conciliación se practica a través de alguna de las cuatro fórmulas que a continuación mencionamos: a) Participación conciliatoria voluntaria y aceptación de sus resultados también voluntarios. b) Participación conciliatoria obligatoria y aceptación de sus resultados en forma obligatoria. c) Participación voluntaria y aceptación obligatoria. d) Participación obligatoria y aceptación voluntaria. Tradicionalmente, el primer criterio prevaleció durante mucho tiempo, puesto que no se podía obligar a nadie a la heterocomposición mediante el régimen conciliatorio. Consecuentemente tampoco se puede obligar al acatamiento de la opinión o sugerencia, que no se ha solicitado. Con el progreso y evolución del sistema mediante la intervención esta- tal, las otras posibilidades se han desarrollado en algunos países. Inclusive los han recogido sus legislaciones de trabajo. En materia laboral, la conciliación ha tenido grandes éxitos por su carácter
individual, bipartito o tripartito, según el caso; es decir, a través de una persona física designada por las partes o el Estado, o una comisión constituida por los representantes de los sectores interesados (trabajadores y patrones) que han facilitado el desarrollo del sistema por el conocimiento previo de su aplicación, derivado de la experiencia que se tiene al respecto. Sin embargo, la organización tripartita en la cual interviene un tercero en la integración de esta comisión —que casi siempre es el Estado—, aumenta el número de miembros en forma impar evitando los empates de opinión, y se considera como forma práctica generalizada. 4. Procedimientos Conciliatorios Independientemente de que la conciliación puede tener carácter privado o público, y desarrollarse por conducto de una persona física o moral o a través de una comisión, debe regirse por los siguientes principios: 1) Costo económico. El procedimiento de solución no debe ocasionar gastos importantes a las partes en conflicto y en la mayoría de los casos el éxito de su función se atribuye a su carácter gratuito. 2) Soluciones expeditas. Debe desarrollarse en el menor número de audiencias procurando concentración, sencillez e informalidad en la participación a cargo de los interesados. 3) Independencia de criterio. La función conciliatoria debe desahogarse por conducto de personas que tengan independencia e imparcialidad de criterio, evitando cualquier presión externa que influya sobre sus razonamientos, para obtener una imparcialidad en los resultados. 4) Razonamiento de equidad. El conciliador debe razonar con equidad y justicia procurando a toda costa que las partes obtengan sus propias soluciones a través
de su consejo, o acepten la sugerencia que se les propone, con la cual se busca la satisfacción de sus intereses bilaterales, mediante fórmulas de composición aceptables y prácticas, dejando de considerar que perdieron o ganaron. 5) Cualidades de conciliación. El o los conciliadores —según funcionen en forma individual o colegiada— deben tener las siguientes características: a) Conocimiento sobre la materia o especialización que concilian: luego entonces no pueden estar capacitados para intervenir en toda clase de problemas. En algunos países, la materia laboral divide las funciones conciliatorias de acuerdo con la naturaleza del conflicto (industrial, comercial, y agrícola) dentro de estos principios la subdivisiones se multiplican, v. g. minería; azucarera; automotriz; transporte terrestre, aéreo, marino y ferrocarrilero; es decir, las especializaciones son determinantes para garantizar el éxito de la conciliación, sobre todo si la persona que realiza esta función tiene experiencia, cono- cimiento y estudios sobre el tema. Se ha demostrado hasta la saciedad que los fracasos de las conciliaciones en la mayoría de los casos se atribuyen al propio funcionario que carece de alguna de estas cualidades, lo cual impide su intervención. b) El conciliador, además de su independencia e imparcialidad, debe tener una aptitud especial en relaciones humanas, para así entender los estados de ánimo que guardan las partes durante el desarrollo de su función. Luego entonces, debe aceptar como situación ordinaria la tensión del medio ambiente que priva durante el preámbulo de su actuación. Por lo tanto, debe encontrarse dispuesto y considerar como un reto la necesidad de superar este ambiente, convirtiéndolo, con su interención, en una plática amigable entre las partes que buscan un pro- pósito común, pero no encuentran la fórmula para lograrlo.
Se espera del conciliador: rectitud, sinceridad, serenidad, agilidad mental, perseverancia, paciencia y un profundo conocimiento de las relaciones laborales y del derecho del trabajo. c) Se considera además que para ejercer una autoridad moral sobre las partes, no debe imponérseles unilateralmente, invocando su investidura, conocimiento, grados académicos etcétera: la autoridad moral se desarrolla de la base a la cúpula y jamás a la inversa, de lo contrario impone la coacción y obligatoriedad en las decisiones, violando flagrantemente los principios que animan a la conciliación. 5. Actuaciones Conciliatorias Para que una conciliación tenga éxito se requiere previamente que las partes deseen la solución del problema y posean la convicción de que a través de este sistema podrá lograrlo. Es deseable, además, que comparezcan personalmente para que externen sus propias opiniones; esta circunstancia es difícil de lograr en problemas colectivos, puesto que las partes generalmente son personas morales (sindicato, empresas, etcétera). En estas condiciones es recomendable que la auténtica representación de las partes concurra a la diligencia. En otro orden de ideas, ante la imposibilidad de participación directa de los afectados, se sugiere que los comparecientes representen efectivamente los intereses en pugna y se encuentren en condiciones de tomar una decisión final en los montos que se requiera. La necesidad de consultas posteriores al acto de conciliación o a las orientaciones de los funcionarios retardan las soluciones si quienes deciden no se han encontrado presentes en las audiencias y no han vivido el problema a resolver, manteniendo una vivencia falsa de la verdadera situación del conflicto.
Al inicio de la conciliación y previo a las presentaciones de rigor, el conciliador como preámbulo debe escuchar a los interesados, interrogarlos y ponerse de acuerdo con ellos sobre la naturaleza del problema a conciliar. Luego entonces, esta sesión reviste gran importancia e influirá en el resultado de las pláticas, evitando que se traten problemas ajenos que distraigan la atención de los puntos controvertidos, mencionados por las partes. Una vez superada esta etapa, cada conciliador o comisión conciliatoria tiene sus propios métodos de continuidad. En muchos casos las sesiones se organizan con cada una de las partes separadamente; en esta forma se habla alternativamente con cada una de ellas. En otras ocasiones se decide la conciliación mediante sesiones conjuntas, permitiendo un diálogo directo entre ambos o triángulos a través del conciliador. Esto no es óbice para combinar las dos formas. Se pueden combinar estas formas con sesiones conjuntas y separadas y con diálogos directos o triangulados de acuerdo con las circunstancias del caso. Debe cuidarse la disciplina en el debate; el orden en el uso de la palabra; el respeto por la contraparte; el lenguaje mesurado y respetuoso, y la claridad y la sencillez en las exposiciones, evitando divagaciones. Debe observarse en cada sesión: tensión del ambiente; informalidad de las pláticas; oportunidad de continuarlas o interrumpirlas; conveniencia de citas inmediatas o posteriores de acuerdo con sus avances; importancia del problema y posibilidades de solución. Las conversaciones separadas no deben ser protocolarias, pero deberán aprovecharse para obtener el máximo de datos relacionados con el conflicto, haciendo sentir a las partes ante todo que la información es confidencial y será
tratada como un secreto profesional. Esta última parte es fundamental para garantizar la autoridad moral y la confianza del conciliador, puesto que si las partes consideran que los informes proporcionados o los comentarios confidenciales van a ser conocidos por su contraparte por indiscreciones del conciliador, el fracaso de las pláticas será inminente. Como una excepción a los principios generales del derecho procesal del trabajo, las sesiones deben celebrarse a puerta cerrada por su naturaleza privada y el carácter de los problemas que se plantean, respetando escrupulosamente todos aquellos aspectos de la conciliación que a juicio de las partes no deben divulgarse. Debe estimularse la imaginación para que bajo los principios de la buena fe se formulen ofertas, admitiendo siempre las sugerencias del tercero, quien deberá insistir reiteradamente que cualquier manifestación externa en voz alta no constituye un compromiso formal ni definitivo de solución. Las expresiones: categoría, imperativa, determinantes y definitivas no existen en las pláticas conciliatorias. Debe descartarse de todo vocabulario conciliatorio las expresiones: no; imposible; absurdo; me niego; jamás; etcétera; es decir, todo aquello que revele un espíritu negativo de ánimo de solución. Jurisprudencia El sistema de exclusión previsto por el artículo 2 de la ley 24.635 en caso de litisconsorcio pasivo La creación del servicio de conciliación laboral obligatoria implica un cambio de las reglas de juego vigentes en materia de controversias laborales al imponer, como requisito para la habilitación de la instancia judicial, la acreditación
fehaciente de haber agotado la etapa conciliatoria administrativa, lo que puede dar lugar a distintas discrepancias en la materia derivadas de la interpretación y de la aplicación de las directivas del artículo 2 del referido ordenamiento. Cabe recordar, en tal sentido, que dicho artículo enumera las acciones exceptuadas del reclamo administrativo previo que la ley impone, considerando no alcanzadas por el régimen de conciliación obligatoria las siguientes pretensiones:
la interposición de acciones de amparo y medidas cautelares. las diligencias preliminares y medidas cautelares. los reclamos individuales y pluriindividuales que hayan sido objeto de las acciones previstas en los procedimientos de reestructuración productiva, preventivo o de crisis o de conciliación obligatoria previstos en las leyes 24.013 y 14.786. las demandas contra empleadores concursados o quebrados. las demandas contra el Estado Nacional, Provincial y Municipal. las acciones promovidas por menores que requieran la intervención del Ministerio Público.
Si hay algo que caracteriza a la norma de referencia es su parquedad y la insuficiencia de sus directivas para aquellos casos oscuros ya que, por ejemplo, no se explica qué ha de suceder con los reclamos de naturaleza ejecutiva, los gremiales, los amparos sindicales, y tantas otras figuras contempladas en el amplio espectro de la normativa vigente, y por ello a tal grado que, en definitiva, es la propia Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la que se ha visto obligada a intentar esclarecer un tanto el panorama declarando, por ejemplo, que las acciones que deben tramitar por vía sumaria o sumarísima deben entenderse incluidas en la expresión del artículo 2, inciso 1 de la ley 24.635. De ahí que resulte forzoso estudiar el enfoque que asume la jurisprudencia frente a lo que hemos denominado casos oscuros, siendo uno de estos el generado por
los litigios litisconsorciales pasivos para el supuesto de que alguno de los mandados se encuentre beneficiado por el régimen de excepción consagrado por el artículo 2 del régimen de conciliación laboral. El caso que nos ocupa (“Pérez Santa María c/ Yacimientos Petrolíficos Fiscales”)
da una respuesta a tal interrogante apoyándose en el dictamen 24.370 del Ministerio Público, emitido por el doctor Álvarez, al señalar, en concreto, que en el caso de litisconsorcio pasivo carece de sentido exigir el agotamiento de la instancia previa de conciliación respecto del codemandado no excluido por la misma, pues dicha instancia está destinada al fracaso si no puede sustanciarse con la participación de todas las partes involucradas. En el fallo se destaca que el régimen de la ley 24.635 debe ser interpretado privilegiando el acceso inmediato a la jurisdicción, en especial en supuestos donde se esboza la esterilidad de un trámite que implicará la exclusión de un litisconsorte esencial. La decisión adoptada en el fallo nos parece valiosa, ya que traza una directiva primordial en la materia, al considerar que en todo litigio donde se discuta la aplicación de la ley 24.635 corresponde privilegiar el acceso inmediato a la jurisdicción. Esta solución resulta, en nuestra opinión, concordante con los principios de división de poderes y el de eficacia de la jurisdicción que emana del artículo 18 de la Ley Fundamental ya que, en definitiva, no podemos menos que mirar con disvalor la compulsión estatal; a someter todos los reclamos laborales a un régimen de conciliación previa como si tal sistema no hubiese, en su momento, fracasado y llevado al dictado de la ley 18.345 que, en su momento suprimió la denominada “Comisión de Conciliación”, que había funcionado bajo la Secretaría
del Trabajo y previsión.
Lo cierto es que la solución adoptada por la Sala II del Tribunal, y defendida por el Ministerio Público, resulta concordante con la propiciada por Maza, quien en su momento, señaló que en los juicios con más de un codemandado la exclusión de uno del régimen de conciliación obligatoria debía extenderse a los otros para no tornar “dispendiosa la etapa previa”. Eficacia de la homologación tardía de los acuerdos conciliatorios. La homologación consiste en un acto jurídico por el cual se da validez a ciertos acuerdos o convenios de partes para hacerlos mas firmes y solemnes. La ley sustantiva laboral establece, como principio general, que los acuerdos transnacionales, conciliatorios o liberatorios solo serán validos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa y mediare resolución fundada de cualquiera de estas que acredite que, mediante tales actos, se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes (art. 15, L.C.T.). Dentro de este esquema de pensamiento adquiere importancia el fallo que nos ocupa ya que el Tribunal Laboral considero oponible al trabajador el acuerdo desvinculatorio que este había suscripto en sede administrativa, aun cuando el acto homologatorio fue posterior a la presentación de su reclamo indemnizatorio en sede laboral. La opinión del Vocal del primer voto, fue que la doctrina del Acuerdo Plenario 137 recaída en autos “Lafalce c/ Casa Enrique Schuster S.A. ”(la manifestación de la
parte actora en un acuerdo conciliatorio, de que una vez percibida íntegramente la suma acordada en esta conciliación nada mas tiene que reclamar de la demanda por ningún concepto emergente del vinculo laboral que los uniera, hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado) resultaba operativa, ya que el acuerdo traducía la clara voluntad de los firmantes, aun cuando el acto homologatorio fuese posterior.
La decisión adoptada se inscribe dentro de un margen político tendiente a que la conciliación configure un medio formal de terminación de litigios laborales y, paralelamente, resulta coherente con decisiones judiciales previas en las que se sostuvo, por ejemplo, que “la homologación tiene por finalidad verificar la verdad y
corrección del acto y los jueces pueden negarse sus efectos propios si los encuentran insostenibles por importar la abdicación de derechos irrenunciables, contravenir normas de orden publico, carecer las partes de capacidad o estar viciado el consentimiento. Pero la mera postulación de ser necesaria la homologación, no autoriza a las partes a arrepentirse de lo convenido y la sentencia que así lo admite debe ser dejada sin efecto por no ser derivación razonada del derecho vigente” y que corresponde aceptar la estabilidad de los
acuerdos transnacionales a fin de no vulnerar el principio de seguridad jurídica y preservar la aplicación del instituto conciliatorio. Ahora bien, según la doctrina, la conciliación es un avenimiento amigable entre las partes que arreglando sus diferencias ante un magistrado, extinguen sus pretensiones antagónicas, produciendo la resolución que este dicte mediante homologación, el efecto de cosa juzgada judicial. En el caso a estudio, el auto homologatorio había sido emitido por la autoridad administrativa, siendo su único vicio la morosidad en actuar pero, prima facie, por su sola existencia había dotado de virtualidad jurídica a lo acordado por las partes, ya que el ente competente no había advertido la existencia de vicios sustanciales o formales que restasen eficacia a lo pactado. Ello explica suficientemente la decisión adoptada que, reiteramos, se inscribe en una larga lista de decisiones adoptadas tomando como referencia la doctrina plenaria recaída en autos “Lafalce” y que, al presente, adquiere nueva relevancia
ante la instrumentación de una instancia obligatoria de conciliación laboral.
El nuevo ordenamiento, es de destacar, reserva la potestad homologatoria de los conflictos sometidos a instancia conciliatoria obligatoria al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que, en principio, podrá: 1- emitir resolución fundada homologando el acuerdo, por entender que se ha llegado a una justa composición de derechos e intereses en los términos previstos por el art. 15 de la ley de contrato de trabajo. 2- rechazar el acuerdo presentado, negando su concurso homologatorio. 3- observarlo, devolviendo las actuaciones al conciliador para que intente un nuevo avenimiento, lo que hace que la decisión adoptada en el caso analizado se transforme en una pieza interesante de estudio.
Una norma inconciliable por Héctor Recalde Héctor Recalde hace un análisis critico de la ley 24635 de conciliación laboral obligatoria, a partir de la realidad socio-económica sobre la cual operara, contrariando la Constitución Nacional y el orden publico laboral. El acuerdo Marco que el 25 de julio de 1994 firmara la Confederación General del Trabajo con las entidades empresarias Sociedad Rural, Cámara Argentina de la Construcción, Unión Industrial Argentina, Asociación de Bancos de la República Argentina, Asociación de Bancos Argentinos, Cámara Argentina de Comercio y la Bolsa de Comercio, juntamente con el Poder Ejecutivo Nacional, posibilitó la sanción de un sinnúmero de leyes desprotectoras de los trabajadores. La ultima de ellas, fue la ley 24635, llamada de Conciliación Laboral Obligatoria. La esencia de esta norma estriba en bajar los costos laborales, creando “in limine” un
obstáculo temporal para que el asalariado tenga derecho a su juez natural. Esta sola circunstancia que implica la denegatoria al acceso a la justicia basta para que
sostengamos que la ley 24635 es una norma inconciliable con la Constitución Nacional y con el orden publico laboral. A partir del primero de julio de 1997 el trabajador que considere que le asiste un derecho que ha sido vulnerado por su empleador no podrá acudir a la justicia sin antes agotar un procedimiento conciliatorio ante el Ministerio de Trabajo. Para poder efectuar una valoración acertada del mecanismo de conciliación laboral obligatoria debe partirse del conocimiento y valoración del procedimiento laboral judicial reglado por la ley 18345. Todo conflicto por el cual uno o más trabajadores reclaman en la justicia el respeto de sus derechos tiene, como primer e ineludible paso, la citación a una audiencia conciliatoria en la cual, de no existir acuerdo entre las partes, debe la empresa contestar la demanda iniciada por el trabajador. Sin perjuicio de la ausencia de acuerdo en la oportunidad de dicha audiencia, en cualquier etapa posterior del juicio es posible que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio. Las parten en conflicto pueden voluntariamente someterse a una instancia conciliatoria ante el Ministerio de Trabajo. Sin perjuicio de las limitadas excepciones que puedan existir, el juicio iniciado por el trabajador no constituye en sí mismo el conflicto con el patrón, sino la exteriorización de un conflicto que lo subyace y que generalmente tiene causa en una previa actitud de su empleador que el asalariado considera violatoria de un derecho que la ley le garantiza. Si el sistema de conciliación laboral obligatoria tuviera por finalidad disminuir la litigiosidad laboral a través de la solución pacifica y acordada de los conflictos, estos deben ser prevenidos en su nacimiento y no en sus posteriores consecuencias. En tal sentido, la instancia conciliatoria obligatoria debería ser previa a la adopción de medidas del empleador que importaran despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de un dependiente.
Si se alude al tiempo que demoran los juicios laborales, digamos que se recurre a un sofisma, ya que en caso de no lograrse acuerdo en la conciliación laboral obligatoria, el tiempo de demora será mayor, o sea el mismo que hubiera tardado en la justicia, mas los dos o cuatro meses que insumirá el nuevos sistema. Si centramos los ejes principales de nuestro cuestionamiento, ellos son:
1- Es una forma de privatizar la Justicia de Trabajo. 2- Deja con inferioridad de defensa al trabajador, por cuanto no es exigida la asistencia letrada y teniendo dichos conflictos naturaleza jurídica y no de intereses, la asistencia sindical, no tiene versacion en materias esencialmente judiciales. 3- Coloca en mejor situación a los empleadores que serán, aunque indirectamente, quienes paguen los honorarios del conciliador. 4- Facilita que se ejerza presión sobre el trabajador , por cuanto el conciliador, si arriba a una transacción, cobra nueve veces mas que si no concilia 5- A diferencia de la mediación para los pleitos civiles, la conciliación laboral obliga al trabajador a aguantar todo el proceso prohibiéndole recurrir a la justicia. El proceso de elección de conciliadores fue impugnado por el Colegio Publico de Abogados de la Capital Federal y mereció su cuestionamiento a través de acciones judiciales, impugnaciones que se basaron en la falta de pautas objetivas para la selección, circunstancia que permita la designación discresional. Procedimiento Brindar una audiencia de conciliación a los trabajadores y/o empleadores que tengan un conflicto con la otra parte y que corresponda a la competencia del Ministerio de Trabajo.
Si una de las partes desea demandar a la otra en asuntos laborales está obligada a solicitar previamente una audiencia de conciliación. Sólo podrá recurrir a la justicia una vez agotada esta etapa. Este carácter previo y obligatorio no significa que necesariamente se deba llegar a un acuerdo, sino que es indispensable pasar por el intento de conciliación, para sólo entonces poder iniciar una demanda judicial. Qué documentación se debe presentar. Requisitos Si el trámite lo inicia el empleador o el empleado: 1.- Formulario de inicio de reclamo completo. 2.- Documento Nacional de Identidad, Libreta Cívica, Libreta de Enrolamiento o Cédula de Identidad MERCOSUR e instrumento de personería si correspondiere. Si el trámite lo inicia un apoderado o un tercero (enviado por el apoderado): 1.- Formulario de inicio de reclamo completo. 2.- Poder, se acepta: - Minuta acta poder, expedida por la Cámara Nacional de Comercio. - Poder otorgado ante escribano público. - Carta poder certificada por un funcionario autorizado o ante autoridad policial. Acceda al Formulario Carta Poder.
- Nota de autorización, si el apoderado envía a un tercero a presentar el trámite. Cómo se hace 1.- Completar el Formulario de inicio de reclamo con todos los datos requeridos para evitar demoras. 2.- Presentar toda la documentación requerida. 3.- Sorteo de la primera audiencia y asignación del conciliador. El SECLO notifica a las partes sobre la fecha de la primera audiencia de conciliación. 4.- Asistir a las audiencias de conciliación. Cuánto vale Para el trabajador: gratuito. Si el reclamo concluye sin acuerdo entre las partes, o si se llega a un acuerdo que no se homologa, no abona nada. Quién puede/debe efectuarlo Los usuarios de este servicio son los trabajadores (o ex trabajadores) y empleadores. En caso de fallecimiento, sus descendientes, cónyuges o ascendientes (derechohabientes). El trámite lo pueden realizar ellos mismos o a través de un apoderado. Pueden acceder únicamente los trabajadores y empleadores cuya empresa tenga domicilio legal o aquellos que hayan realizado tareas en la misma. Qué vigencia tiene el documento tramitado
Si se llega a un acuerdo y es homologado, hace cosa juzgada administrativa. Si no se llega a un acuerdo entre las partes, queda expedita la vía judicial. Cuántas veces debería asistir al organismo para hacerlo Debería asistir UNA vez: 1.- Presentar la documentación correspondiente y aguardar al sorteo del Conciliador. De qué organismo depende Ministerio de Trabajo. Tiempo desde la solicitud hasta la entrega La primera audiencia se realizará dentro de los 10 días hábiles desde la presentación de la documentación. El tiempo total del trámite dependerá de la cantidad de audiencias y de la voluntad de las partes. III. LEGISLACION COMPARADA a) Estados Unidos de América: Como antes indicamos, se incorpora legislativamente la conciliación laboral en 1898 con la Erdman Act, mejorándose los procedimientos en 1913 con la Newlands Act. En 1935, ante las consecuencias del “crac” económico de 1929 y previniendo otro conflicto armado en Europa, se
dictó la Wagner Act, creándose la Nacional Labor Relation Act (NLRA). Como antes de la segunda guerra mundial, los obreros y los empresarios desconfiaban de la intervención de terceros sin vínculo alguno con el Poder Ejecutivo, se constituyó en 1947 la Federal Mediation & Conciliation Service (F.M. & C.S.), como una agencia del gobierno federal norteamericano dependiente directamente
del presidente de la nación. Como desde los años sesenta comenzó a cimentarse en la sociedad norteamericana la utilización de medios alternativos de resolución de conflictos en la comunidades vecinales, los gremios empresariales vieron factible su incorporación a su medio y en 1979 crean el Center for Public Resources (desde 1994 se denomina Institute for Dispute Resolutions). b) Argentina: En 1944, se dictó el Decreto 32.347 que establece un Código Procesal de Organización y Competencia de la Justicia del Trabajo, donde la demanda se presentaba ante la Comisión de Conciliación donde se buscaba avenir a las partes y si no se lograba, se podía ampliar o modificar la demanda, si había acuerdo, se consideraba que adquiría el valor de cosa juzgada. En 1967, con la Ley 18.345 (que comenzó a regir desde 1972), se eliminó dicha Comisión y se otorgó la función conciliatoria a los jueces quienes homologaban los acuerdos. Actualmente con la Ley 24.635, aplican una conciliación prejudicial obligatoria a cargo del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, aunque el Registro de los Conciliadores esté a cargo del Ministerio de Justicia. c) Brasil: Existe la conciliación judicial que se realiza después de actuadas las pruebas, a fin que el jueztenga mejor alcance para proponer su fórmula conciliatoria , aunque muchos autores consideran que perjudica la economía procesal y eleva el conflicto entre las partes, lo cual es parcialmente cierto. Esto se mantiene en nuestra normatividad para la solución de conflictos colectivos de trabajo, como veremos más adelante. Hay una subcorriente de opinión en esta última perspectiva que considera a la conciliación como un aspecto psicológico de la mediación. IV. ANALISIS CRITICO El procedimiento se aplica desde hace tiempo en nuestro país con un sistema muy similar , su eficacia viene demostrada con un alto porcentaje de acuerdos
arribados directamente entre trabajadores y empleadores con intervención del conciliador laboral. Esta iniciativa se instrumentará en un convenio por el cual la conciliación se desarrollará en el ámbito del Poder Judicial que proveerá la infraestructura necesaria además de la capacitación especial de conciliadores laborales. El método cubre la necesidad de acortar sustancialmente los tiempos en relación al que demanda la promoción de un juicio que por imperio de la mayor litigiosidad y de un procedimiento estructurado en base a la consecución de distintos actos procesales demandan mayor tiempo con un alargamiento perjudicial a los intereses y necesidad de los trabajadores La utilización de estos métodos en materia laboral trae aparejadas varias ventajas, acortamiento de los tiempos para arribar a la solución del conflicto, y entre otras evita el congestionamiento de tribunales del trabajo con una significativa merma de la demanda. Los sistemas alternativos, por caso la conciliación laboral, reducen en forma considerable los costos en función de que se evitan distintos gastos que genera la actividad judicial. Acudir a la administración de justicia debiera constituir la ultima ratio en el tratamiento del conflicto laboral que por su naturaleza debe ser de un rápido abordaje hoy inalcanzable. En este nuevo procedimiento la conciliación permitirá la solución por el acuerdo directo de las partes con intervención del conciliador laboral, .un profesional tercero neutral formado especialmente con capacitación específica en derecho laboral con las herramientas que provee la negociación participativa, colaborativa para resolver en forma satisfactoria el conflicto. El conciliador laboral debe contar con una visión totalizadora del conflicto para aprehenderlo rapidamente, descubrir y armonizar los intereses en disputa. Sin duda el éxito de la conciliación depende en gran medida de las condiciones del conciliador que pueda proponer formulas conciliatorias efectivas y favorecer el avenimiento de las partes que deben comparecer personalmente a la reunión.
Señala el convenio que será una opción voluntaria, previa al juicio, el tribunal del trabajo ejerce el control de juridicidad y confiere ejecutividad al acuerdo con la homologación. Constituirá un paso voluntario anterior a la intervención de los jueces para el caso en que fracasare la conciliación. De arribarse a un acuerdo conciliatorio debidamente informado y consensuado por las partes el tribunal por una actividad juridisdiccional propia, la homologación del acuerdo, garantiza el resguardo del orden público laboral y el derecho protectorio del trabajador. El contenido de la conciliación es la negociación que realizan los trabajadores y empleadores para satisfacer los intereses incompatibles que tuvieren con el objeto de coconstruir un acuerdo logrado por vía de consenso. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define a la conciliación como una práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral , para que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa, como solución adoptada de mutuo acuerdo. La conciliación laboral discurre entre dos andariveles precisos , aquel mínimo de protección de los derechos de las partes que no pueden alterar, el orden público laboral, y la solución justa del caso. Debe alcanzarse una justa composición de los derechos e intereses de las partes, o cuando menos, razonable, caso contrario la autoridad de aplicación no le conferirá validez y obligatoriedad al acuerdo contrario a esos principios. La legislación laboral tiene un carácter tuitivo y protector de los derechos de los trabajadores, sin mengua de los que corresponden también a los empleadores La rapidez , flexibilidad , informalidad, economía son algunas condiciones que operan a favor del sistema, Se destaca la posibilidad de apertura de la comunicación interrumpida o deteriorada que hubiere entre las partes como otra cualidad del procedimiento la conciliación promueve el diálogo y . comunicación junto con la generación de opciones de manera creativa, las partes
involucradas en el conflicto se reunen en torno de la misma mesa de negociación, que brinda un ámbito de contención al requirente propicio para el acuerdo. No vale la pena el aumento de la conflictividad si por una vía de negociación directa se puede solucionar el conflicto Esas condiciones operan a favor del nuevo sistema, que brinda eficacia y resultados positivos en los acuerdos alcanzados . Constituye una via rápida de acceso a justicia, demanda que la sociedad viene propiciando en la búsqueda de soluciones operativas en conflictos del trabajo, que será recibido con beneplácito por los trabajadores que contarán ahora con este nuevo procedimiento ágil, efectivo y satisfactorio en defensa de sus intereses.V. CONCLUSIONES De todo lo anterior podríamos señalar en breves párrafos una síntesis de esta función conciliatoria. a) La función conciliatoria constituye un elemento determinante en la solución moderna de los problemas laborales. b) El éxito del procedimiento depende fundamentalmente del ánimo positivo de los interesados, quienes pueden lograr soluciones a través de este método. c) La persona o comisión encargada de intervenir en tan importante función puede tener carácter privado o público, sin embargo tiende a generalizarse la naturaleza del sistema. d) Debe establecerse como meta ayudar a las partes en la controversia mediante el logro de un acuerdo de ajuste mutuo. e) El conciliador debe ser paciente, persuasivo, experto, conocedor y especializado en los problemas que interviene.
f) Debe orientar a las partes en las soluciones de la controversia bus- cando la satisfacción definitiva de ambas, absteniéndose de imponerse por cualquier medio. g) En los conflictos laborales la función conciliatoria ha demostrado ser el método por excelencia para disminuir controversias buscan- do la satisfacción definitiva de ambas partes absteniéndose de imponerse por cualquier medio. h) Las técnicas de conciliación se encuentran tan depuradas en la disciplina laboral, que han desbordado sus alcances, y se tiende a generalizar su aplicación en otras áreas del derecho. i) La jurisdicción y el arbitraje cada día disminuyen su radio de acción, cediéndoselo a la conciliación, cuyos objetivos se logran cada día más y mejor en beneficio de las controversias que obtienen, en esta forma, mayores satisfacciones en sus resultados y paz y tranquilidad en el ámbito social.
ANEXOS Acuerdos espontáneos celebrados ante el servicio de conciliación obligatoria – Modelo Práctico El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, es el Organismo competente para homologar los acuerdos espontáneos celebrados voluntariamente entre el empleador y el trabajador. A fin de realizar la presentación del acuerdo ante la Autoridad de Aplicación y proceder a la firma delante del funcionario público correspondiente, las partes deberán presentar el mismo confeccionado de conformidad con determinados requerimientos mínimos exigidos al efecto. REQUERIMIENTOS MINIMOS PARA TRAMITAR ACUERDOS ESPONTÁNEOS A) Acreditación de personería: Las partes deberán acreditar debidamente su personería ante el Ministerio de Trabajo. En caso de tratarse de personas de existencia visible o físicas, deberán presentarse con su documento nacional de identidad. En caso de tratarse de personas de existencia ideal como sociedades, asociaciones civiles, fundaciones, etc., deberá presentarse el representante legal de las mismas, acompañando de estatutos sociales y acta de designación de autoridades a fin de acreditar la representación que invoca. En caso de tratarse del apoderado de empleadores que sean personas físicas, el mismo deberá acompañar un poder general amplio o especial a los efectos de la firma del convenio. Los consorcios de propietarios de edificios de propiedad horizontal deberán ser representados por el administrador del mismo, acompañando copia certificada del acta de designación o bien copia de protocolización del acta de designación. B) Preparación del texto del acuerdo a presentar por las partes ante el Ministerio de Trabajo El acuerdo que las partes presentarán para su homologación ante la autoridad competente debe contener una serie de datos mínimos, sin los cuales el mismo no será homologado. Las partes deberán denunciar en el texto del acuerdo: - La fecha de ingreso del trabajador. - La mejor remuneración del último año. - La última remuneración percibida por el trabajador. - El convenio colectivo aplicable. - La categoría laboral según convenio en la que se desempeña el trabajador. - - De tratarse de la extinción del contrato de trabajo, deberá consignarse la -
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causal de la misma. - La fecha de egreso. - Los montos y rubros conciliados. - La fecha, la forma y el lugar de pago.
C) Pago del arancel A fin de poder presentar y suscribir la documentación ante la Autoridad de Aplicación, el empleador deberá abonar un arancel por cada trabajador involucrado en el acuerdo. El pago del arancel es requisito indispensable para poder acceder a la homologación del acuerdo espontáneo.
Solicitud de audiencia Dirección de Inspección y Relaciones Individuales del Trabajo: El que suscribe.......................por la parte trabajadora/empleadora ( tachar lo que no corresponda) se dirige al señor Directo a fin de solicitar una audiencia de conciliación. Parte trabajadora: Nombre y apellido:......................................... Domicilio:...................................................... Parte empleadora: Nombre y apellido o razón social:......................... Domicilio:..............................Localidad:............... Actividad de la empleadora:................................. Tema ( marcar lo que corresponda ) Desvinculación Modificación de condiciones de trabajo ( audiencia únicamente) Tipo de audiencia ( marcar lo que corresponda): Citada Espontánea Cantidad de trabajadores comprendidos:
................................. firma
Modelo de acta de audiencia Expediente nº... En la ciudad de La Paz, a los ……………. días del mes de ………….. de dos mil …………………………., siendo las ....horas, ante mí.............................en calidad de Secretario de Conciliación de la Dirección de Relaciones Individuales de Trabajo, el Instituto......................con domicilio en .........................., representado por su letrado apoderado, Dr........................, en mérito al poder que se acompaña, DNI...................... Y por la otra parte, ...................,CI......................,con domicilio en ....................,piso.......... Declarado abierto el acto por el funcionario actuante y cedida la palabra al representante legal de la parte empresaria, manifiesta que el Instituto....................se compromete a abonar la indemnización derivada de la extinción del contrato de trabajo, teniendo en cuenta la presente liquidación y la fecha de ingreso, 1/6/90, y siendo su remuneración de $ 735 por 36 horas semanales. - Indemnización por antigüedad ( 7 meses ): $ 5.145. - Preaviso ( 2 meses ): $ 1.470. - Mes marzo 1997 e integración despido: $ 890. -Sueldo anual complementario sobre preaviso: $ 102. - Sueldo anual complementario proporcional 1º semestre: $ 211. - Vacaciones proporcionales: $ 508. La parte empresaria se compromete a abonar la suma de $ 8.326 que resulta de la liquidación ut supra de la siguiente forma: en este acto $ 8326 que resulta de la liquidación ut supra de la siguiente forma: en este acto $ 2000 y posteriormente en 3 cuotas de $ 2.000 cada una y una de $ 326. Las cuotas serán pagaderas a partir del 15/5/97 o día inmediatamente hábil en caso de ser éste feriado o no laborable. Cedida la palabra a la parte obrera, ésta acepta la liquidación y el pago de las cuotas. Una vez abonada la última cuota, las partes dejan expresa constancia de que no existe deuda pendiente de ninguna naturaleza respecto de la relación laboral que las uniera. La parte empresaria se compromete a entregar el certificado de trabajo al trabajador en un plazo de 30 días.
Cedula de Notificación a las partes para que se sometan a conciliación obligatoria Señor........................... Expediente.................. Notificamosle que deberá presentarse el. a las...........horas en el domicilio del conciliador designado, doctor/a..............................................., a efectos de participar como requerido en la audiencia peticionada por..................................................monto $..................en su carácter de reclamante. Deberá concurrir asistido por un letrado o por un integrante de su organización representativa con facultades suficientes para realizar transacciones o acuerdos. El objeto del reclamo es despido. En caso de incomparecencia será pasible de multas que prevé ley 24635 y decreto 1169/96. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social-Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria.
Modelo de acuerdo de conciliación ACTA En La Paz, el día. de............de............., siendo las..............horas, comparecen a la audiencia fijada, en..........................................................de esta ciudad, Tel....................................., ante mi, doctor................................ matricula del Ministerio de Justicia, conciliador laboral designado en el expediente.................., el reclamante señor.............................., que acredita su identidad con DNI.................., nacido el........................, con domicilio real en.................................., asistido por su letrado, doctor............................................., constituyendo ambos domicilio en ......................................................................... y por la otra parte, en representación de....................................comparece: en carácter de. , constituyendo domicilio conjuntamente con su representada en............................................. Las partes aceptan la confidencialidad de las actuaciones, han llegado al siguiente acuerdo conciliatorio que exponen a continuación, luego de expresar los antecedentes relativos al objeto y a la posición del reclamado (ACUERDO). En este acto, las partes quedan citadas para la audiencia del día.......................... a las. horas a fin de notificarse sobre la homologación del convenio, asimismo el empleador se notifica que deberá hacer el deposito previsto en el articulo 4 del decreto reglamentario y oportunamente los honorarios del articulo 13/14 de la ley, asimismo el empleador deberá acreditar ante el conciliador la realización del deposito, articulo 23 del decreto.
Firma del reclamante........................................................................ Su abogado y/o apoderado................................ T............. F........... Firma del requerido........................................... T............. F........... Su abogado y/o apoderado.................................
Modelo de acta donde no se llega a ningún acuerdo. Formulario de audiencia En la ciudad de La Paz, a los........... del mes de. de..............., siendo las...............horas comparecen previamente citados en el expediente....................caratulado:........................................................................ .................. PARTE TRABAJADORA: ………………………………………. asistida por el doctor...................... PARTE EMPLEADORA: doctor. , en su carácter de letrado apoderado de la requerida...................................... según copia del poder general judicial que acompaña. CONVIENEN CONFIDENCIALIDAD: nada de lo dicho, ventilado u ocurrido en todas y cada una de las audiencias conjuntas o privadas celebradas o que se celebren, así como la información obtenida en virtud de la documentación aportada o los dichos de terceros conocidos bajo estas circunstancias, podrá ser revelado, difundido o ventilado fuera de este procedimiento y deberá ser mantenido en estricta confidencialidad. SE RESUELVE: Se cierra el proceso de conciliación sin posibilidades de arribar a un acuerdo. Quedan los firmantes legalmente notificados.