Adiestramiento laboral
El trabajo es una forma de conducta humana gobernada por sentimientos, deseos, impulsos, motivos, razones, caprichos y aspiraciones, ideales, prejuicios, preferencias, intereses y actitudes. Desconocer este aspecto del trabajo es desconocer un aspecto fundamental. Como actividad humana el trabajo debe entenderse como oportunidad educativa, el conocimiento es fuente de poder que se transforma en eficiencia operativa a través de la educación y el aprendizaje en los centros de trabajo y en programas de capacitación y entrenamiento coordinados. Entrenamiento es un término genérico usado para designar el adiestramiento, la instrucción y la formación de las personas, con el fin de desarrollar su máximo potencial laboral. Sin importar la complejidad ni la validez pronostica del programa de selección que se aplique, siempre será necesario someter a los empleados, sobre todo a los de nuevo ingreso, al adiestramiento, si se quiere que alcancen su máximo rendimiento. Aun cuando la compañía tenga la suerte de contratar a personal experto, necesitara darles a conocer sus métodos o políticas. Por muy informal que sea la transmisión de dichos procedimientos, su finalidad es aumentar la eficiencia de los trabajadores y optimizar los objetivos de la empresa (Castillo, 2006). El adiestramiento consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal. Las actividades de adiestramiento deberán ser una respuesta a las necesidades de mejoramiento, reconocidas tanto por los trabajadores como por la empresa. Estas acciones conforman un proceso en el cual se distinguen las siguientes etapas: 1.- Determinación de las necesidades de adiestramiento. 2.- Planeación de las actividades, en términos de los diferentes proyectos específicos. 3.- Ejecución de lo propuesto. 4.- Evaluación de cada uno de los proyectos realizados dentro del plan de adiestramiento.
En el mundo del trabajo siempre ha habido algún tipo de adiestramiento. Los documentos históricos testimonian la existencia de programas destinados a aprendices: el joven era sometido a la tutela de un maestro durante cierto lapso en el cual aprendía el negocio u oficio (Schultz, 1985). Junto a la innovación tecnológica, las nuevas formas de organización exigen una fuerza laboral capacitada para adaptarse al desempeño de diversas tareas y puestos, así como integrarse adecuadamente en equipos de trabajo. De ahí que la capacitación cobró una renovada importancia para la viabilidad de las estrategias de flexibilidad funcional. Un buen adiestramiento es un elemento tan importante como la selección adecuada de candidatos idóneos. Ambas actividades se complementan entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito. El régimen legal mexicano relativo a la capacitación y el adiestramiento está organizado en torno a los siguientes principios: -
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Se trata de un derecho de los trabajadores y de una obligación patronal Puede proporcionarse dentro o fuera de la empresa, en instituciones especializadas o por adhesión a los sistemas generales de capacitación registrados ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. La capacitación vinculada a la ocupación del trabajador debe importarse durante las horas de trabajo, salvo que, debido a la naturaleza de los servicios, se convenga entre trabajadores y patrón otra modalidad. Si el trabajador quiere capacitarse en una actividad distinta la capacitación se realizará fuera de las horas de trabajo. La instrumentación y operación del sistema queda a cargo de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento que se integran en cada empresa con igual número de representantes del patrón y de los trabajadores. La vigilancia del cumplimiento de las reglas y programas de capacitación queda a cargo de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, entre cuyas facultades se encuentra la de convocar a la constitución de Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento por ramas industriales o de actividades, aprobar los planes y programas o sus modificaciones aplicables en las empresas, registrar a las instituciones que impartan capacitación, aplicar las sanciones correspondientes a los patrones que incumplan con sus obligaciones en la materia, indicar los exámenes de suficiencia que deben presentar a los trabajadores que se nieguen a tomar un curso de capacitación por considerar que disponen de los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior y
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llevar el registro de las constancias de capacitación que las empresas expiden a sus trabajadores. Es obligatorio estipular en los contratos individuales y colectivos de trabajo clausulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.
Se trata de un régimen burocratizado que asigna a la autoridad laboral el papel preponderante en la vigilancia y supervisión del sistema de capacitación, aun cuando a nivel de los centros de trabajo se instituya la bilateralidad, a través de las comisiones mixtas (Bensusán, 2000). Desde el ámbito de la psicología, los psicólogos profesionales dedican especial atención al análisis de los métodos de impartir información y enseñar conocimientos al personal. A partir del siglo XIX se han realizado abundantes investigaciones sobre el aprendizaje humano. Sin embargo no ha sido una tarea fácil la aplicación de estos conocimientos al mundo laboral. En aquellos casos en los que los principios del aprendizaje se han utilizado las empresas consiguieron excelentes frutos de su inversión de tiempo y fondos, con aumentos de rendimiento y producción de hasta el 40% a raíz del adiestramiento. El adiestramiento no solo sirve a las empresas, sino también al empleado y a la sociedad en general. El adiestramiento y el desarrollo del empleado siempre han ocupado un lugar de primer orden, no se interrumpirán nunca a lo largo de su carrera. Tanto el empleado como la empresa saldrán ganando con las actuales oportunidades de adiestramiento. El primer paso en la implantación de un programa de adiestramiento lo constituye el establecimiento de objetivos. Estos han de fijarse a partir de determinados criterios conductuales, los actos u operaciones que el empleado ha de ejecutar en su trabajo y la manera en que debe realizarlo para alcanzar la máxima eficacia (Schultz, 1985). Los objetivos del programa han de formularse basándose en las necesidades de la empresa. La investigación dedicada a los objetivos del adiestramiento suele ser ardua, pero hay casos en que es patente la necesidad de un programa. Cuando la necesidad de adiestramiento no es muy clara, compete a la gerencia analizar periódicamente sus actividades para averiguar si alguna operación mejoraría con el adiestramiento. Este tipo de análisis general de la organización puede indicar la exigencia de implantar un adiestramiento global, el cual se aplicará a las necesidades especiales de cada empleado. Esta es una tarea que se realiza con el análisis de puestos, los incidentes críticos o métodos de evaluación del rendimiento.
El análisis de puestos es el método de mayor uso en la investigación de las necesidades de adiestramiento y en la formulación de objetivos. Produce una lista detallada de las características indispensables para dar un buen rendimiento y la secuencia precisa de las operaciones. Las técnicas de incidentes críticos, procedimiento que se centra en conductas muy adecuadas o inadecuadas para el puesto, suministran información muy útil sobre la capacidad del personal para afrontar los acontecimientos decisivos. La tercera fuente de información sobre las necesidades de adiestramiento es la evaluación periódica del rendimiento. Con ella se detectan las cualidades y limitaciones del personal; y así se hacen recomendaciones tendientes a corregir determinada falla o deficiencia (Schultz, 1985). En el adiestramiento que se ofrece en las empresas es necesario capacitar a los adiestradores. Un programa destinado a impartir los conocimientos y habilidades de un trabajo no alcanzara sus objetivos si los maestros no saben transmitir el material a sus alumnos, ni motivarlos a aprender. La educación de los instructores representa un paso esencial en el establecimiento de un programa de adiestramiento organizacional. En la industria se acostumbra valerse de los supervisores de primera línea para enseñar su labor a los empleados de reciente ingreso. Por su experiencia en el trabajo, los supervisores quizá conozcan a fondo el puesto en cuestión, pero no lograran el éxito en su labor docente si no se les somete a una preparación adecuada. Los principios generales del aprendizaje que sirven de pautas generales en el proceso de adiestramiento son (Schultz, 1985): -
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Diferencias individuales en cuanto a la capacidad. Las personas difieren en su capacidad de aprovechar la instrucción. Motivación. El deseo de aprender, hay quienes tienen una motivación innata y quienes deben inspirarse para lograr la eficiencia. Ejercitación activa del material. Los participantes han de intervenir en el proceso de aprendizaje y no ser receptores pasivos de la información. Diferencias entre la práctica masiva y la distribuida. Medios de programar las sesiones de ejercitación, duración, dependiendo de una evaluación detallada del material. Aprendizaje total y parcial. Se refiere a la relativa magnitud de la unidad de la materia. Transferencia del aprendizaje. El programa ha de garantizar la transferencia de los conocimientos adquiridos durante la capacitación al puesto que va a ocuparse.
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Conocimiento de los resultados. La retroalimentación contribuye al buen adiestramiento, pues señala a los participantes los aspectos en los que están fallando. Reforzamiento. Los actos que acarrean una recompensa tienden a repetirse.
Hay diversos tipos de adiestramiento, con diferentes objetivos y diseñados para distintos niveles de empleo (Dessler, 2001): -
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Adiestramiento en el trabajo. Se lleva a cabo en el puesto que habrá de ocupar el empleado bajo la guía y supervisión de un operador o directivo experto, el empleado aprende mientras trabaja. Adiestramiento preliminar. Consiste en crear un espacio de trabajo simulado en una instalación aparte. Aprendizaje de artes y oficios. Supone una preparación preliminar completa en el oficio y experiencia laboral bajo supervisión de expertos. Instrucción programada. En esencia se les ofrece información pormenorizada y deben realizar respuestas frecuentes y precisas. Se divide en programación lineal y ramificada. Instrucción por computadora. La computadora, en que se almacena un programa completo de enseñanza, se convierte en maestro e interactúa con cada alumno de modo personal. Permite al alumno participar activamente en el proceso de aprendizaje, además de suministrarle reforzamiento positivo y el conocimiento inmediato de los resultados. Modificación de la conducta. En las empresas se realiza periódicamente una evaluación cuya finalidad es descubrir la existencia de problemas específicos o de comportamientos que es preciso cambiar. A continuación se introduce un programa de refuerzo positivo que suministra refuerzo al personal cuando ejecuta la conducta deseada. Método del estudio de casos. Un problema complejo se plantea a los aprendices antes de iniciar la reunión general, se familiarizaran con el caso y recabaran por su cuenta la información pertinente. Cuando se reúnen en grupo cada uno se prepara para ofrecer y discutir una interpretación y la solución del problema. Aprenderán a apreciar varios enfoques del problema y descubrirán varias maneras de enfrentarlo. Juegos de negocios. Se simula una situación intrincada tomada de la vida real, se propone crear las habilidades necesarias para resolver el problema y tomar decisiones. Adiestramiento en cesto papelero. Los aprendices reciben un gran número de cartas, quejas, peticiones y otros asuntos semejantes y deben resolver
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cada uno en un lapso determinado e indicar con exactitud su estrategia en cada caso. Representación de papeles. Se proyectan en un papel en particular y representan la conducta que, a su juicio, es la apropiada. Después se les pide invertir los papeles y volver a representar la situación. Modelación de la conducta. Los aprendices modelan su conducta basándose en el desempeño de otros empleados ejemplares. Aprendizaje por acción. Los educandos aprender a reconocer y desarrollar tanto sus recursos como sus capacidades mediante la solución de problemas dentro de la empresa. Cursos en universidades e instituciones especiales. Su finalidad es perfeccionar los conocimientos y ampliar la visión del mundo. Adiestramiento en sensibilidad. Su finalidad es lograr una comprensión de la interacción y la comunicación.
Bibliografía
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Dessler, G. (2001). Administración de personal (8ª edición). México: Editorial Prentice Hall. Castillo, J. (2006). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (2ª edición). Colombia: Ecoe ediciones. Bensusán, G. (2000). E . México: l modelo mexicano de regulación laboral FLACSO. Schultz, D. (1985). P . México: McGraw-Hill. sicología industrial