Analisa PT. Indofood
Dosen: Arif Eka Pramudita S.T., M.M
Disusun oleh
Nerissa Arviana
2014101125
Fakultas Ekonomi
Business in Creative Industry
2014
PT. Indofood Sukses Makmur, Tbk
SEJARAH BERDIRINYA PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR, TBK.
Perusahaan ini didirikan dengan nama PT Panganjaya Intikusuma berdasarkan Akta Pendirian No.228 tanggal 14 Agustus 1990 yang diubah dengan Akta No.249 tanggal 15 November 1990 dan yang diubah kembali dengan Akta No.171 tanggal 20 Juni 1991, semuanya dibuat dihadapan Benny Kristanto, SH., Notaris di Jakarta dan telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusan No.C2-2915.HT.01.01Th.91 tanggal 12 Juli 1991, serta telah didaftarkan di Pengadilan Negeri Jakarta Selatan dibawah No.579, 580 dan 581 tanggal 5 Agustus 1991, dan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.12 tanggal 11 Februari 1992, Tambahan No.611. Perseroan mengubah namanya yang semula PT Panganjaya Intikusuma menjadi PT Indofood Sukses Makmur, berdasarkan keputusan Rapat Umum Luar Biasa Para Pemegang Saham yang dituangkan dakam Akta Risalah Rapat No.51 tanggal 5 Februari 1994 yang dibuat oleh Benny Kristianto, SH., Notaris di Jakarta.
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. merupakan salah satu perusahaan mie instant dan makanan olahan terkemuka di Indonesia yang menjadi salah satu cabang perusahaan yang dimiliki oleh Salim Group.
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Cabang Bandung didirikan pada bulan Mei 1992 dengan nama PT Karya Pangan Inti Sejati yang merupakan salah satu cabang dari PT Sanmaru Food Manufcturing Company Ltd. yang berpusat di Jakarta dan mulai beroperasi pada bulan Oktober 1992. Pada saat itu jumlah karyawan yang ada sebanyak 200 orang
Pada tahun 1994, terjadi penggabungan beberapa anak perusahaan yang berada di lingkup Indofood Group, sehingga mengubah namanya menjadi PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. yang khusus bergerak dalam bidang pengolahan mie instan. Divisi mie instan merupakan divisi terbesar di Indofood dan pabriknya tersebar di 15 kota, diantaranya Medan, Pekanbaru, Palembang, Tangerang, Lampung, Pontianak, Manado, Semarang, Surabaya, Banjarmasin, Makasar, Cibitung, Jakarta, Bandung dan Jambi, sedangkan cabang tanpa pabrik yaitu Solo, Bali dan Kendari. Hal ini bertujuan agar produk yang dihasilkan cukup didistribusikan ke wilayah sekitar kota dimana pabrik berada, sehingga produk dapat diterima oleh konsumen dalam keadaan segar serta membantu program pemerintah melalui pemerataan tenaga kerja lokal.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia yang sering disingkat dengan MSDM adalah suatu ilmu atau cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
Perencanaan
Rekrutmen
Seleksi
Dekrutmen
Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Evaluasi Kinerja
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemeliharaan
Pemberhentian
STRUKTUR ORGANISASI PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR, TBK.
JOB DESCRIPTION
Pembagian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi sesuai dengan fungsinya yaitu sebagai berikut:
Manajer Umum (General Manager)
Manejer utama mempunyai wewenang tertinggi perusahaan yang bertanggung jawab atas berlangsungnya segala kegiatan perusahaan meliputi memimpin mengatur, membimbing dan mengarahkan organisasi perusahaan, dimana kegiatan tersebut untuk mencapai prestasi yang tinggi dalam menghasilkan produk-produk berkualitas dengan jaminan sistem mutu yang selalu terjaga dan dilaksanakan secara konsisten.
Manajer Pabrik (Factory Manager)
Manajer pabrik bertugas dan bertanggung jawab dalam mengatur dan mengawasi kegiatan yang berhubungan dengan produksi dan mengambil tindakan untuk kelancaran jalannya proses produksi. Selain itu manajer pabrik memiliki tugas dan tanggung jawab: (1) Merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan manufacturing yang meliputi PPIC, produksi, teknik purchasing dan gudang untuk memperlancar proses pencapaian sasaran perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. (2) meningkatkan usaha dalam bidang peningkatan mutu produk, produktifitas kerja dan pengendalian biaya operasional secara kontinu. (3) Mengatur dan mengendalikan proses manufacturing sesuai dengan standar yang ditentukan.
Supervisor Produksi (Production Supervisor)
Supervisor produksi bertugas menyempurnakan organisasi, prosedur dan sistem kerja guna pencapaian dalam semua aspek. Menyediakan kebutuhan sarana dan fasilitas kerja sesuai dengan persyaratan.
Manajer Teknik (Manager Technical)
Bertugas merencanakan, mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan teknik sehingga dapat menjamin kelancaran operasional mesin produksi dan sarana penunjang. Membuat perencanaan kerja yang diselaraskan dengan tujuan manajemen khususnya dalam kegiatan yang menyangkut teknik. Menjaga pelaksanaan perawatan dan perbaikan mesin.
Manajer Gudang (Warehouse Manager)
Manajer gudang bertugas merencanakan dan mengendalikan kegiatan pergudangan, sehingga tercapai tujuan utamanya, diantaranya keamanan, keakurasian jumlah dan kebutuhan barang yang dikelola, dengan melaksanakan sistem dan prosedur yang telah ditetapkan manajemen. Menerapkan prosedur kerja, termasuk syarat-syarat, keselamatan dan kesehatan kerja (K3) untuk menjaga dan memelihara semua aset perusahaan berupa aset tetap atau aset tidak tetap. Menjaga kelancaran dan pelaksanaan semua kegiatan arus transaksi barang melalui penentuan tata letak gudang serta penunjang tenaga pelaksana, agar tercapai pemanfaatan fasilitas dan optimalisasi tenaga kerja.
Supervisor PPIC
Supervisor ini bertugas merencanakan jadwal produksi dan mengendalikan pengadaan bahan baku (Raw Material)/RM dan barang jadi (Finish Good)/FG. Merencanakan kedatangan RM untuk menunjang kelancaran proses produksi sesuai jadwal yang telah dibuat. Membuat jadwal produksi berdasarkan Confirmed Weekly Order (CWO) yang diterima. Memantau tingkat persediaan dari gudang RM maupun FG sehingga standard dan persediaan penyangga tetap terjaga.
Manajer Pengembangan dan Pengawasan Mutu Produk (Branch Process Development and Quality Manager)
Manajer PDQC bertugas dan bertanggung jawab dalam memeriksa bahan baku, bahan tambahan, produk jadi, dan bahan pengemas. Mengawasi analisa kualitas produksi, bertanggung jawab atas kelengkapan laboratorium untuk analisa dan pengembangan produk. Selain itu BPDQC bertugas dan bertanggung jawab: (1) Mengendalikan semua kegiatan departemen PDQC dalam aspek proses pengendalian mutu untuk menjamin kelangsungan aktifitas perusahaan. (2) Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan GLP dan Kalibrasi di laboratorium serta GNP dan HACCP diproses produksi. (3) Mengendalikan semua kegiatan pengendalian mutu pada proses awal pengawasan mutu dan hasil pengawasan serta pengembangan produk. (4) Mengatur dan merencanakan kerja, kebutuhan kerja tenaga kerja, alat bantu dan fasilitas kerja selama masih dalam batas-batas standar baku yang diselaraskan dengan rencana manajemen. (5) Menilai/mengevaluasi kerja staff departemen PDQC.
Supervisor Pengawasan Mutu Proses (Quality Control Process Spv)
Supervisor pengawasan mutu proses bertugas membantu BPDQC dalam hal sistem pengendalian mutu proses produksi. Memantau & mengendalikan kualitas proses produksi dan produk jadi, sesuai standar mutu yang ditetapkan. Memantau pekerjaan QC Process Spv & bagian administrasi. Melakuaka perbaikan mutu dan cost peralatan untuk kebutuhan analisis.
Supervisor Pengawasan Mutu Bahan Baku/Produk Jadi (Quality control Raw Material/Finished Good Spv)
Supervisor pengawasan mutu bahan baku/produk jadi bertugas membantu BPDQC dalam hal pengendalian mutu RM & FG serta pengembangan proses produksi. Melakukan pengawasan secara langsung terhadap proses Incoming Quality Control (IQC), Outgoing Quality Control (OQC) yang meliputi koordinasi QC Field RM & FG serta pelaksanaan penerbitan hasil analisa IQC dan OQC sehingga aktivitas kerja bisa berjalan lancar. Melakukan koordinasi tugas IQ RM & FG, OQC RM & FG serta mengembangkan proses. Menjaga kelancaran tugas penerimaan RM/FG dan OQC RM/FG. Mengawasi pelaksaan GMP HACCP dan SOP pada pergudangan. Mewakili BPDQC jika tidak ada. Memantau, mengevaluasi standar mutu yang telah ditetapkan.
Manajer Keuangan (Finance and Accounting Manager)
Manajer keuangan bertugas dan bertanggung jawab merencanakan, menyiapkan budget dan planning (AOP) untuk menentukan tujuan yang harus dicapai. Memonitor kegiatan operasional dalam hal aspek financial supaya sejalan dengan AOP. Menandatangani bank instrument (Cek, transfer bank) sesuai dengan batasan yang ditetapkan perusahaan. Verifikasi setiaap pengeluaran biaya ataupun pembelian aset dan penggunaan dana lainnya sesuai dengan batasan yang ditetapkan oleh perusahaan. Menetapkan pelasanaan sistem dan prosedur yang berkaitan dengan keuangan.
Manajer Personalia (Branch Personnerl Manager)
Manajer personalia memiliki fungsi merencanakan, mengkordinir, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan kepersonaliaan yang meliputi hubungan industrial, administrasi kepegawaian, keamanan, kehumasan, dan pelayanan umum untuk mendukung proses pencapain tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Selain itu manajer personalia memiliki tugas dan tanggung jawab menciptakan hubungan industrial yang harmonis untuk mencapai ketenangan industrial (ketenangan kerja dan ketenangan usaha) dilingkungan perusahaan. Menyelenggarakan syarat-syarat dan kondisi kerja dalam rangka mewujudkan hak dan kewajiban karyawan dan administrasi kepegawaian secara tepat sebagai syarat untuk meningktkan produktifitas kerja yang optimal. Memberikan dukungan dan pelayanan kepada seluruh pihak agar dapat mencapai standar kerja secara optimal. Membuat analisa pengembangan organisasi secara berkala dan secara aktif ikut mendukung kegiatan-kegiatan pengembangan mutu/Total Quality Management (TQM). Turut serta melaksanakan program HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point).
Manajer Pemasaran (Areaa Sales and Promotion Manager)
Manajer pemasaran memiliki tugas dan tanggung jawab dalam mengkoordinir distribusi produk ke daerah pemasaran, melakukan tugas penjualan dan permintaan produk, menyiapkan rencana penjualan dan permintaan produk, merencanakan dan membuat rancangan promosi, serta membuat rencana penjualan dan permintaan produk.
Purcashing Office
Purchasing memiliki tugas dan wewenang dalam menetapkan dan memelihara prosedur pembelian untuk mengendalikan aktifitas pembelian, mengesahkan dokumen pembelian sebelum dokumen dikirim ke pemasok dan memilih serta mengevaluasi pemasok yang telah ditetapkan.
SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN
Pada saat ini Divisi Noodle, PT ISM memiliki lebih dari 1500 karyawan yaitu sekitar 70% merupakan pegawai pabrik dan 30% adalah staaf manajemen. Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh karyawan bervariasi mulai dari SD sampai dengan Strata Satu.
Dalam rangka memperbaiki atau meningkatkan komitmen perusahaan terhadap kepercayaan pelanggan, maka perusahaan berusaha untuk meningkatkan mutu dan inovasi tenaga kerja adalah melalui pelatihan. Pelatihan yang dilakukan perusahaan terdiri dari tiga kategori, yaitu pelatihan dasar, pelatihan teknis fungsional, dan pelatihan manajerial.
Dalam penerimaan pegawai, Divisi Noodle, PT. ISM, Tbk menerapkan dua sistem. Pertama adalah sistem internal, apabila perusahaan membutuhkan suatu jabatan tertentu, maka akan ditinjau dulu pegawai yang telah ada dan berpotensi untuk promosi jabatan. Kedua adalah sistem eksternal, dimana HRD akan merekrut SDM dari luar yang bermutu dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan melalui kantor Departemen Tenaga Kerja, iklan, Biro Konsultasi, atau dengan pemasangan pengumuman di lingkungan perusahaan.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
PENERAPAN MSDM PT.INDOFOOD
PT. Indofood menyadari bahwa SDM merupakan salah satu pilar utama untuk mendukung kesuksesan dan kesinambungan kinerja perusahaan. Olehkarena itu, perusahaan menempatkan pengelolaan SDM sebagai salah satu strategi dan kunci utama dalam mencapai kesuksesan kinerja. PT. Indofood harus mengelola 75 ribu karyawan dengan kondisi demografi dan kompetensi yang beragam sehingga merupakan tantangan sekaligus modal bagi perusahaan untuk dapat menjalankan berbagai strategi bisnis guna mencapai kesuksesan kinerja.
Sepanjang tahun 2012, PT. Indofood telah melakukan berbagai aspek pengelolaan SDM mulai dari yang bersifat perbaikan kinerja operasional SDM, database karyawan, implementasi sistem aplikasi pengelolaan SDM dengan SAP dan administrasi SDM hingga pengelolaan SDM yang lebih strategis seperti perencanaan suksesi, penerapan standarisasi manajemen kinerja, peninjauan dan perubahan organisasi serta upaya pengembangan SDM.
Pengembangan SDM dilakukan berdasarkan kebutuhan kompetensi di setiap tingkat jabatan, mulai dari tingkat jabatan operatif yang cenderung lebih bersifat teknis, seperti pengoperasian mesin dan peralatan kerja, sertifikasi keahlian teknis serta sertifikasi standar mutu. Sedangkan di tingkatan yang lebih tinggi, membutuhkan keahlian non-teknis yang lebih tinggi dan kompleks seperti metode peningkatan produktifitas kompetensi manajerial dan kepemimpinan.
Berdasarkan Laporan Tahunan 2012, PT. Indofood memiliki jumlah SDM sebanyak 75.000 orang. Dari jumlah tersebut, hampir 26.740 orang atau 38% berada pada usia 25-35 tahun. Sedangkan berdasarkan pendidikan, 33.710 orang atau 5781 orang atau 50% berpendidikan SMA dan hanya 5781 orang atau 9% berpendidikan sarjana ke atas. Dengan jumlah yang besar ini perusahaan berpandangan, praktik MSDM yang baik akan menjadi salah satu pilar utama untuk mendukung kesuksesan kinerja dan kelangsungan usaha perseroan. Perusahaan terus mengelola dan mengembangkan karyawan dengan tujuan meningkatkan kompetensi serta tingkat produktivitas agar dapat memberikan nilai tambah secara maksimal kepada seluruh stakeholder.
Sebagai Perusahaan yang dinamis dan berupaya mengembangkan berbagai inovasi dalam perusahaan, PT. Indofood melakukan berbagai hal berikut untuk mengembangkan SDM nya, yaitu :
Focus pada pengembangan kompetensi teknis;
Pada level yang lebih tinggi, karyawan dibekali dengan kemampuan manajerial dan kepemimpinan;
Tersedianya fasilitas pelatihan untuk mendukung proses pembelajaran;
Membekali karyawan dengan modul pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan;
Training dilaksanakan oleh trainer internal/ konsultan kompeten dengan tujuan memperluas pengetahuan serta terus memperbaharui teknik pelatihan.
Praktik Pelatihan yang diterapkan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan tentang profil dan business process Perusahaan sehingga masing-masing karyawan dapat meningkatkan kemampuan dan mengaplikasikan ke dalam bidang pekerjaan masing-masing. Tentu saja dalam training yang dilakukan dipupuk juga rasa memiliki sehingga seluruh karyawan tidak merasa terpaksa tetapi karena keinginan sendiri untuk bekerja mengembangkan perusahaan.
Sementara itu, di tingkatan manajemen puncak, PT. Indofood juga melakukan upaya pengembangan kompetensi yang bersifat perencanaan strategis. Modul-modul pengembangan dan pelatihan baik untuk kompetensi teknis, non-teknis atau soft skills disusun berdasarkan kebutuhan agar dapat mencapai sasaran dengan efektif dan efisien. Upaya pelaksanaan pengembangan SDM dilakukan dengan berbagai metode untuk meningkatkan kompetensi secara optimal, mulai dari workshop, seminar, pelatihan di dalam kelas maupun lapangan, pelatihan dalam kerja (on the job training), penugasan ke jabatan lain atau terlibat dalam proyek, bahkan promosi ke jabatan yang lebih tinggi dengan telah mempertimbangkan kompetensi dan potensi karyawan.
Untuk memastikan kinerja SDM dapat menunjang pencapaian target kinerja perusahaan, perusahaan melakukan pembaharuan sistem Performance Management, yang menjadi dasar bagi seluruh perusahaan dalam mengelola target masing-masing individu serta pemantauan dan pengukuran kinerja bagi setiap SDM. Selain itu, untuk meningkatkan produktifitas kerja, perusahaan menghidupkan budaya "perbaikan secara berkelanjutan" (continuous improvement), salah satunya dengan menanamkan pola pikirlean manufacturing melalui peningkatan kepedulian, kompetensi dan pelaksanaan riil di lapangan serta pemantauan hasil-hasil peningkatan produktifitas secara nyata di lapangan.
Agar mencapai suasana kerja yang kondusif, perusahaan melakukan pembinaan hubungan industrial dalam salah satu agenda pengelolaan SDM melalui komunikasi dan hubugan dua arah dengan segenap SDM dan serikat pekerja secara intensif dan berkelanjutan guna menjamin tercapainya lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja dan pengembangan organisasi yang optimal. Perusahaan mengajak serikat pekerja sebagai mitra dalam membina segenap karyawan di lingkungan kerja untuk meningkatkan produktifitas dan mencapai tujuan bersama.
Perusahaan juga memiliki kepedulian di bidang pengelolaan keselamatan kerja dan bidang lingkungan. Secara aktif, perusahaan melakukan peningkatan kepedulian dan kompetensi di bidang pengelolaan Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan (K3L). Pelatihan, workshop dan sertifikasi dalam bidang K3L seperti Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3), ISO 14001, OHSAS 18001, PROPER, ergonomi dan spesialisasi keahlian pengelolaan limbah (Environment Pollution Control Manager) diselenggarakan dan diterapkan sebagai upaya nyata untuk mewujudkan kepedulian tersebut.
Daftar Pustaka
http://softskillarrighy.blogspot.co.id/2014/12/manajemen-sumber-daya-manusia-pada.html
https://adhimasyusuf.wordpress.com/2013/11/12/sejarah-misi-dan-visi-perusahaan-kelebihan-dan-kekurangan-perusahaan/
http://hildaagustina.blogspot.co.id/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html
https://ervinkurnia88.wordpress.com/2013/09/25/ruang-lingkup-manajemen-produksi-pt-indofood-sukses-makmur-tbk/
