ANALIZA ANUNŢURILOR DE RECRUTARE Fig.1
Fig.1 ilustrează un anunţ de angajare pentru postul de consultant vânzări. La o primă vedere, acesta pare unul destul de organizat. Nu pare nici prea lung, nici prea scurt, iar font-urile folosite reuşesc să scoată în evidenţă anumite aspecte esenţiale. Dacă, totuşi, dezvoltăm analiza şi devenim mai meticuloşi putem observa că există anumite carenţe în realizarea lui. După cum bine ştim, un anunţ de recrutare trebuie să urmărească o anumită structură pentru ca acesta să fie bun şi eficient. El trebuie să conţină câteva informaţii despre companie, o descrierea a postului, cerinţele pentru viitorul candidat, oferta şi beneficiile şi, nu în ultimul rând, datele de contact împreună cu un deadline. Confruntând această structură cu anunţul de mai sus observăm că detaliile despre companie sunt destul de vagi, lipsind cu desăvârşire numele acesteia şi domeniul de activitate. Apelează la o formulare ce intenţionează să atragă atenţia viitorului candidat folosind termeni cu o încărcătură destul de grea: „companie multinaţională”, „lider de piaţă”, „dezvoltare”, „manageri de proiect”, „implementare”. Urmează apoi oferta companiei care e poziţionată înaintea cerinţelor, un alt lucru care subliniază ideea că în primă fază urmăresc să atragă atenţia punctând beneficiile. Concentrându-ne puţin pe enumerarea lor, din punctul meu de vedere, „venituri motivante”, este o formulare destul de vagă. Ori riscă să fie mai specific, ori renunţă la această precizare. Ceea ce pentru un angajator poate părea un venit motivant, pentru angajat poate fi unul nesatisfăcător. La fel de nepotrivită mi se pare şi „apartenenţa la un brand recunoscut pentru calitate şi seriozitate”. Poate fi pusă la îndoială această afirmaţie ţinând cont de faptul că nici măcar nu ştim despre ce companie este vorba. În ceea ce priveşte cerinţele, ne lovim de formulări clişeice precum „abilităţi de comunicare”, „dorinţă de realizare profesională”, iar pe lângă aceasta, nu regăsim cerinţe legate de experienţă, de cunoştinţe, de educaţie. Sunt prezentate doar cele personale, iar acest lucru lasă impresia că nu există pretenţii profesionale. Anunţul se încheie cu o formulă scurtă şi la obiect în care candidaţii sunt îndemnaţi să-şi trimită CV-ul la o adresă de mail, lucru care, de regulă, trebuie evitat.
Fig.2
Dacă în Fig.1 am avut un exemplu de anunţ de recrutare mai puţin inspirat şi nu foarte bine realizat, în fig.2 avem un model de anunţ mult mai bun. Urmărind cu atenţie cum sunt aşezate informaţiile, observăm ca este respectată structura despre care vorbeam în primul caz. Avem în partea de sus a anunţului o scurtă descriera a companiei în care regăsim numele, domeniul de activitate şi alte informaţii suplimentare. O astfel de iniţiativă creează încă de la început impresia unei companii serioase şi oferă sentimentul de siguranţă. Urmează evidenţierea postului vacant, cu un font bold-uit, de o culoare aprinsă, care reuşeşte să atragă atenţia, şi descrierea postului enumerând activităţile pe care potenţialul angajat trebuie să le îndeplinească. Ceea ce nu mi se pare în regula la aceste atribuţii este faptul că par mai mult pentru un senior recruiter decât pentru un junior recruiter. Referitor la cerinţe, acestea sunt mult mai detaliate şi mai elaborate comparativ cu anunţul anterior. Nu sunt foarte exigente, potrivite pentru un junior, însă cerinţele profesionale sunt amestecate cu cele personale. Imediat după cerinţe şi în încheierea anunţului se regăseşte oferta companiei care pare cam generosă comparativ cu postul vacant. Aceste oferte se fac, de cele mai multe ori, pentru persoane mult mai avansate în grad şi cu o experienţă mult mai mare. Cred că asta este o problemă generală la acest anunţ, există o mică discordanţă între post şi ceea ce se cere sau se oferă. O ultimă observaţie este legată de datele de contact şi deadline-ul care lipsesc cu desăvârşire, lucru destul de grav pentru un anunţ de recrutare.
