INTRODUCCIÓN
La doctrina sostiene que el arbitraje es una de las primeras formas de resolver los conflictos que se presentan entre las personas, ya que su origen se atribuye a aquella época primitiva de la sociedad en que la evolución cultural imponía deferir a terceros de solución de las disputas, abandonando al propio tiempo otros sistemas elementales de justicia privada como es el de hacerla por mano propia; esta evolución sucedió históricamente antes de que hubiera existido cualquier organización judicial. Se entiende que cuando los contendientes deciden someter sus diferencias a otras personas, que no pertenecen a la organización judicial, aceptando de antemano con carácter obligatorio la decisión que al respecto se tome, se está en presencia de la solución arbitral. La institución arbitral se encuentra representada por un nuevo tipo de juzgadores los árbitros quienes cuentan con unas facultades más amplias y capacidad de decisión profunda, producto del estudio y respeto de la legislación existente y de los derechos y deberes de las partes, quienes depositan su conflicto en sus manos, a la espera de obtener a cambio una decisión ágil y ajustada a la realidad, pero en últimas equitativa.
EL ARBITRAJE DENTRO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
I.
Aspectos teóricos sobre el arbitraje: El arbitraje es una de las instituciones más utilizadas en la solución pacifica de los conflictos de toda naturaleza, especialmente en los de materia laboral. Este es uno de los medios que se utilizan en la búsqueda de solución de divergencias ante un petitorio de reclamos, cuando las partes directamente no pueden lograr el acuerdo. Tradicionalmente, el arbitraje tenía como característica que el órgano arbitral definía el contenido del laudo a su libre criterio y conciencia, teniendo en cuenta las posiciones de las partes, en los últimos años se han venido perfeccionando nuevas formas de solucionar los conflictos de intereses, atendiendo no tanto al método de solución, sino más bien a incentivar a las partes para que conjuntamente logren la solución. En el derecho laboral colombiano se le conoce como arbitramiento. Campos Rivera lo define como la acción de decidir sobre algo que ha sido sometido a consideración de una persona ajena a la controversia. En sentido jurídico es un compromiso o un contrato en virtud del cual las partes aceptan entregar a un tercero la solución de una dificultad que hay entre ellas, comprometiéndose, desde luego, a cumplir la sentencia que el árbitro dicte. El Decreto ley 25593, LRCT, establece la modalidad del arbitraje de última posición con las facultades de atenuación de las posiciones de las partes, que no ha tenido mayores problemas o divergencias durante la vigencia de la ley.
II.
Características del Arbitraje:
1.1.1 Es una institución jurídica destinada a resolver conflictos sean individuales, colectivos, jurídicos o de intereses. 2.1.1 Su peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las partes, cuya decisión se impone. 3.1.1 A diferencia de la conciliación y mediación, el tercero neutral no ayuda ni colabora con las partes a efectos de resolver el conflicto más bien impone una solución vía Laudo Arbitral , que tiene efectos de sentencia judicial.
III.
Tipos de arbitraje: En la legislación nacional, en especial en la legislación sobre arbitraje (D. ley Nro. 25935), se ha determinado que existen dos clases de arbitraje: 3.1.1. El arbitraje de derecho: será arbitraje de derecho cuando los árbitros resuelven la cuestión controvertida con arreglo al derecho aplicable 3.1.2. El arbitraje de conciencia: es de conciencia cuando resuelven conforme a sus conocimientos y leal saber y entender, teniendo presente los usos aplicables. (puede dejar de lado la norma jurídica en el proceso mismo como en la sustentación del laudo; es decir que resuelven de acuerdo a su criterio, sin embargo esa discrecionalidad no es ilimitada puesto que debe respetar el principio elemental de garantizar la defensa en juicio, en el que debe tener en cuenta la equidad)
Es de derecho además de los requisitos señalados para los árbitros en general (no tener incompatibilidad, ser mayor de edad y estar en uso de sus derechos civiles), se requiere ser abogado colegiado y mayor de 25 años de edad.
Las principales diferencias entre ambos: 3.2.1. El laudo de conciencia no es apelable (Art. 54 de la ley General del Arbitraje) 3.2.2. El laudo de derecho es apelable ante el Poder Judicial o ante otra instancia arbitral, siempre y cuando se hubiese pactado expresamente en el convenio. De no ser así el laudo es definitivo e irrecurrible (Art. 53 de la Ley General del Arbitraje). En el arbitraje laboral no se permite pactar la apelación del laudo. La ley de arbitraje también señala que existen diferencias cuando, al referirse al arbitraje de derecho en su Art. 44, señala que este debe consignar los fundamentos de hecho y de derecho para admitir o rechazar las respectivas pretensiones y defensas. En cambio en el arbitraje de conciencia no existe tal obligación. En el arbitraje de derecho los árbitros necesariamente tienen que ser letrados o abogados de profesión, ya que tendrán que aplicar las técnicas y la normatividad jurídica. En cambio, en los arbitrajes de conciencia los requisitos profesionales de os árbitros son indiferentes, e inclusive pueden carecer de ella, ya que estos resolverán el conflicto de acuerdo a su leal saber y entender. Para el ius laboralista y profesor de la Universidad de San Martin de Porres el Dr. Elías Mantero, el arbitraje laboral en el Perú, establecido exclusivamente para la negociación colectiva, no se afilia a ninguna de las dos formas de arbitraje
enunciadas, pues los
árbitros no tienen la facultad de imponer una solución de acuerdo con su leal saber y entender, como tampoco aplican normas jurídicas, por no ser esta la finalidad de la negociación colectiva. Además, la aplicación de normas pre existentes es propia de un arbitraje de derecho. En el procedimiento de negociación colectiva no estamos ante la aplicación de normas jurídicas sino ante la creación de obligaciones de contenido económico. Es por ello que en el artículo que se analiza se le otorga a los árbitros una facultad seleccionadora y no creador, pues se les obliga a escoger en su integridad una de las dos propuestas de solución presentadas por las partes. El profesor de la USM, Dr. Jorge Rendón Vásquez es de opinión diferente al determinar qué tipo de arbitraje se aplica en la negociación colectiva y señalar que en la negociación colectiva no puede haber arbitraje de derecho, puesto que los conflictos que tratan de resolver no se generan por la infracción de alguna norma, sino por planteamientos distintos a crear nuevas normas convencionales o dejar sin efecto ciertas obligaciones de las partes. Aquí el método tradicional de solución es el arbitraje de conciencia, por el cual los árbitros evalúan los puntos de vista o posiciones sometidas a su consideración por las partes y emiten una decisión basada en la racionalidad.
IV.
Inicio de la vía arbitral La LCRL ha reservado la facultad de adoptar la vía arbitral a los representantes de los trabajadores. Se puede ejercer tanto en la negociación directa como en la conciliación e incluso si aquellos optasen por declarar la huelga.
El Art. 61 de la LRCL establece que: “si no se hubiera llegado a un
acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje”. El reglamento de la LRCL en su Art. 46 establece: “salvo que los trabajadores opten por ejercer el derecho de huelga”.
Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje.
V.
El compromiso arbitral Es el acta que contendrá el nombre de las partes, los de sus representantes y sus domicilios, la modalidad de arbitraje, información sobre la negociación colectiva que se somete a arbitraje, monto y forma de pago de las costas y funcionamiento del tribunal, que deberá asumir el empleador, que de no ser posible, será solicitado por las partes al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Con respecto a los honorarios profesionales de los árbitros, el Art. 53 del reglamento de la LRCL establece que los emolumentos de los presidentes de tribunales arbitrales designados por la autoridad administrativa de trabajo o por el Ministerio de la Presidencia, según sea el caso, se regirán de acuerdo con la escala establecida en función de la cantidad de trabajadores que comprende el pliego que continuación se detalla: De menos de 50 trabajadores: 2 U.I.T De 50 a 100 trabajadores: 3 U.I.T De 101 a 500 trabajadores: 6 U.I.T De más de 500 trabajadores: 10 U.IT El valor de la U.I.T. será el vigente a la fecha de designación.
En todos los casos, el presidente del tribunal arbitral percibirá honorarios superiores por lo menos un 25% a los que perciban los árbitros en forma individual. Firmado el compromiso arbitral, las partes deben nombrar a sus árbitros, en un plazo no mayor de 5 días, y si estos renunciaran o dejaran de asistir, la parte a la que representen los sustituirá en el plazo de 3 días (reglamento del D. Nro. ley 25593, Art. 1 del D.S Nro. 009-93-TR).
VI.
El tribunal arbitral El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad hoc, una institución representativa, a propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constara en el acta de compromiso arbitral (D. ley Nro. 25593, Art. 64) El reglamento de D. ley Nro. 25593 añade: “el tribunal arbitral, en los casos que proceda, está constituido siempre en número impar, debiendo los acuerdos ser adoptados por mayoría absoluta de sus miembros” (Art 50)
Firmado el compromiso arbitral, las partes deben nombrar a sus árbitros, en un plazo no mayor de 5 días, y si estos renunciaran o dejaran de asistir, la parte a la que representen los sustituirá en el plazo de 3 días (reglamento del D. Nro. ley 25593, Art. 1 del D.S Nro. 009-93-TR). El reglamento de la LRCL en su Art. 64 establece que en la negociación colectiva en el ámbito de empresa comprendida en el sector privado, el arbitraje laboral puede estar a cargo único, que
podrá ser personal natural o jurídica, o de un tribunal arbitral. En caso que el empleador y los trabajadores no hubiesen llegado a un acuerdo sobre el tipo de órgano arbitral que resolverá el conflicto, se constituirá un tribunal tripartito de la siguiente manera: Cada parte nombrara un árbitro y estos designaran a un tercero que actuara como presidente del tribunal. A falta de acuerdo entre los árbitros nominados por las partes, sobre la designación del tercer árbitro, este será nombrado por la autoridad de trabajo del domicilio de la empresa, y de tener varios centro de trabajo el de lugar donde se encuentre el mayor número de trabajadores comprendidos en el ámbito de negociación colectiva.
VII.
La etapa probatoria en el procedimiento arbitral En esta etapa se aplicaran los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad. Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o de los miembros del tribunal y con la aceptación de las partes en conflicto, la que deberá constar en una acta. En el mismo acto, cada una de las partes en conflicto deberá entregar al árbitro o tribunal su propuesta final, por escrito, en la forma de proyecto de convención colectiva, con copia para la otra parte. La LRCL y su reglamento han establecido las siguientes reglas: Dentro de los 5 días hábiles siguientes las partes podrán formular al árbitro o al tribunal arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto del proyecto de formula final presentado por la otra parte.
El árbitro o el tribunal arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones, precias, informes, documentos públicos y privados de propiedad o en posesión de las partes o de terceros en general obtener todos los elementos de juicio necesarios de instituciones u organismos cura opinión resulte conveniente para poder resolver el conflicto, todo dentro del plazo de 30 días naturales. El árbitro o el tribunal arbitral en su caso notificaran a las partes la conclusión de esta etapa del proceso. Durante este periodo el árbitro o tribunal arbitral podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las propuestas de una y otra Al hacerse cargo de su gestión, el árbitro o el tribunal arbitral recibirá de la autoridad de trabajo el expediente de negociación colectiva existente en su repartición , incluyendo la valorización del pliego de peticiones y el informe de la situación económico financiera de la empresa a que alude el Art 56 de la ley, si la hubiera. En la tramitación, en los términos y modo de proceder y demás diligencias, el árbitro o tribunal arbitral procederá de oficio, cuidando que se observen los principios de oralidad, sencillez, inmediación y lealtad a que se refiere el artículo 64 de la ley. Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa del proceso que se indica en el artículo anterior, el árbitro o el tribunal arbitral en su caso, convocaran a las partes a fin de darle a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de diligencia Art. 56. El expediente de negociación colectiva y del procedimiento arbitral constituye una unidad que se conservara en los archivos de la autoridad de trabajo del lugar del arbitraje Art 60.
En cualquier estado del procedimiento arbitral las partes podrán celebrar una convención colectiva, sin perjuicio de pagar las costas y honorarios asumidos en el compromiso arbitral Art 64.
VIII.
El laudo arbitral Es el fallo final o resolución arbitral que pone fin al conflicto laboral. Según el artículo 65 de la LRCT: “El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las partes, ni combinar planteamientos de una y otra”.
El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen a que se refiere el artículo 56. El tribunal, pues, tendrá que escoger y convertir en convenio colectivo de trabajo en su integridad la propuesta final de una de las partes, sin combinar un con otra. Es por ello que a través del procedimiento de negociación colectiva se exige que las partes presenten el proyecto de convención colectiva de trabajo. Esta exigencia se da primero en la representación del pliego de reclamos. También la encontramos en el Art. 54 del D.S 011-92-TR, que establece que en la sesión de instalación del proceso cada una de las partes en conflicto deberá entregar al árbitro o a los miembros del tribunal arbitral su propuesta final por escrito en la forma de proyecto o de convención colectiva, con copia para la otra parte. Con este ingenioso sistema, el de la última oferta, se obliga a que las partes la presenten al tribunal de una manera razonable, ya que de
no hacerlo estarían en riesgo de que esta no sea tomada en cuenta en la decisión final del tribunal. Así los trabajadores tendrían que reducir al mínimo sus pretensiones, tratando de acercarse al justo medio con relación a la oferta de los empleadores. Por otro lado, los empleadores tendrían que incrementar su oferta de solución económica al pliego de reclamo, acercándose en lo que sea posible a la propuesta laboral; de no hacerlo, el tribunal podría escoger la de los trabajadores. Para la toma de esta decisión, el tribunal deberá apoyarse y orientarse por el dictamen económico financiero del Ministerio de Trabajo. El reglamento de la LRCT en su Art. 57 complementa el mandato de la norma general en el Art. 65 cuando dice: “empero por razones de
equidad se hubiere estimado necesario atenuar algún aspecto de la propuesta elegida, por considerarlo extremo, en concordancia con el Art 65 de la ley, el árbitro o el tribunal deberá precisar en el laudo en que consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla”.
Por lo tanto, se debe entender que al emitir su decisión los árbitros deben: 8.1.1. Orientarse por el dictamen económico del Ministerio de Trabajo, cuyo carácter es informativo. 8.1.2. Elegir integralmente una de las ofertas presentadas 8.1.3. Atenuar posiciones extremas. Ni la ley ni su reglamento establecen los límites de esta atenuación. 8.1.4. De haberse inclinado por la atenuación, deben precisar en el laudo en que consiste la modificación o modificaciones que se han tenido en cuenta para adoptarla.
8.1.5. Cualquiera que sea su decisión, debe respetar el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por el Art. 28 de la constitución y demás normas legales.
IX.
Impugnación del laudo arbitral El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes. Es susceptible de impugnación ante la Sala laboral de la Corte Superior, en los siguientes casos: 9.1.1. Por razón de nulidad 9.1.2. Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor de los trabajadores.
La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria a la autoridad de trabajo judicial competente. El recurso impugnatorio del laudo arbitral, que prevé el Art. 66 de la ley, deberá interponerse dentro de los 5 días hábiles siguientes de notificado el laudo o la aclaración, si fuese el caso, acompañando copia para la otra parte. Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro de los 3 días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente.
Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los 10 días hábiles siguientes. Según Elías Mantero, el laudo no tiene limitación alguna en cuanto a la modificación en beneficios de carácter contractual. No se podría solicitar su nulidad por dejar sin efecto las obligaciones de un convenio anterior, pues un convenio puede ser modificado por otro o por un laudo posterior que tiene valor equivalen
Conclusión
El arbitraje se diferencia de la transacción, en que en realidad se trata de un juicio, pese a no celebrarse ante los tribunales, y las partes no resuelven sus diferencias mediante reciprocas concesiones, sino que encargan a un tercero la decisión. La resolución adoptada por los árbitros se denomina laudo arbitral y tiene eficacia de cosa juzgada, pudiendo ser ejecutables de manera forzosa por los tribunales de justicia. El arbitraje puede ser de Derecho, cuando los árbitros fallan de acuerdo con la legislación aplicable, por lo que se les exige ser letrados en ejercicio, o de equidad, si fallan de acuerdo con su leal saber y entender y sin sujeción o trámites, debiendo tan sólo dar la oportunidad a las partes para ser oídas y presentar las pruebas que estimen conveniente, para lo que basta que sean personas naturales que se hallen, desde su aceptación, en pleno ejercicio de sus derechos civiles. El laudo tiene el mismo valor que una sentencia de instancia y puede ser objeto de recurso en cuanto al fondo, mientras que en el segundo, el valor del laudo es el de una sentencia firme y definitiva.
Bibliografía Arbitraje, I. P. (06 de 08 de 2015). Arbitraje peru. Recuperado el 03 de 06 de 2016, de IPA: http://www.peruarbitraje.org/ Carranza, J. E. (2011). organismo Internacional de Trabajo. Lima: Legales. Empleo, M. d. (12 de 09 de 2013). Conciliación y Arbitraje. Recuperado el 08 de 06 de 2016, de OCSE: http://portal.osce.gob.pe/osce/content/conciliacion-y-arbitraje