BAB II TINJAUAN PUSTAKA PUSTAKA 2.1 Landasan Landasan Te Teori View 2.1.1 Teori Resource-based View
Belakangan ini muncul aliran baru dalam analisis keunggulan bersaing yang diken dikenal al denga dengan n pende pendekat katan an berbas berbasis is sumb sumber er daya daya (resour (resource-ba ce-based sed view of the firm/RBV). firm/RBV).
Ini Ini
dici diciri rika kan n
oleh oleh keun keungg ggul ulan an peng penget etah ahua uan n (knowledge/learning
economy) atau economy) atau perekonomian yang mengandalkan aset-aset tak berwujud (intangible assets). Resources assets). Resources Based Theory dipelopori oleh Penrose (1959 dalam !stuti ("##5 yang yang mengem mengemukak ukakan an bahwa bahwa sumber sumber daya daya perusa perusahaa haan n adalah adalah hetero heterogen$ gen$ tidak tidak homogen$ jasa produkti% yang tersedia berasal dari sumber daya perusahaan yang memberikan karakter unik bagi tiap-tiap perusahaan. &enurut Belkaoui ("##'$ unter dan )illiam ("##' dalam *aleh et al. ("##+$ resource-based resource-based theory merupakan sumber daya perusahaan sebagai pengendali utama di balik kinerja kinerja dan daya daya saing saing perusa perusahaan haan.. *umber *umber daya ini terdir terdirii dari dari tangible ass assets ets dan intangible intangible assets assets$ yang yang digunak digunakan an secara secara e%ekti e%ekti%% dan e%isie e%isien n dalam dalam penerapan strategi khusus perusahaan yang kompetiti% ko mpetiti% dan menguntungkan. ,eori ,eori ini menyatakan menyatakan bahwa pengukuran pengukuran kinerja kinerja tradisional tradisional yang biasa terdapat pada laporan laporan keuanga keuangan$ n$ tidak tidak dapat dapat mencer mencermin minkan kan secara secara penuh penuh intang intangibl iblee resou resourc rces es dalam perusahaan. ,eori ,eori B, memandang perusahaan sebagai kumpulan sumber daya dan kemam kemampu puan an (Penr (Penros osee 1959 1959 )erner rner%e %elt lt$$ 19+/ 19+/.. Perb Perbed edaa aan n sumber sumber daya daya dan
kemampuan perusahaan dengan perusahaan pesaing akan memberikan keuntungan kompetiti% (Petera%$ 199'. !sumsi B, yaitu bagaimana perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain untuk mendapatkan keunggulan kompetiti% dengan mengelola sumber daya yang dimilikinya sesuai dengan kemampuan perusahaan. Pendekatan B, menyata menyatakan kan bahwa bahwa perusa perusahaan haan dapat dapat mencapa mencapaii keunggu keunggulan lan bersai bersaing ng yang berkesinambungan dan memperoleh keuntungan superior dengan memiliki atau mengendalikan aset-aset strategis baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud. *umber *umber daya perusa perusahaa haan n yang yang berhar berharga$ ga$ langka$ langka$ imerfectly substitutable substitutable adalah sumber utama dari keunggulan kompetiti% yang berkelanjutan untuk kinerja unggul yang yang berkel berkelanj anjuta utan. n. *umber *umber daya daya harus harus memenuh memenuhii kriter kriteria ia 0I23 0I23 agar agar dapat dapat memberikan keunggulan kompetiti% dan kinerja yang berkelanjutan (&adhani$ "##9 dalam (,arigan$ (,arigan$ "#11. 4riteria I2 adalah sebagai berikut 1. Valuable ( *umber daya akan menjadi berharga jika dapat memberikan nilai strategis pada perusahaan. *umber daya memberikan nilai jika sumber daya tersebut membantu perusahaan dalam mengeksploitasi peluang pasar atau membantu mengur mengurangi angi ancaman ancaman (threats) pasar. ,idak ada keuntungan memiliki sumber daya jika sumber daya tersebut tidak menambah atau menaikkan nilai perusahaan. ". Rare ". Rare ( *umber daya harus sulit ditemukan diantara para pesaing yang ada maupun pesaing pesaing potensial. 6leh karena itu sumber daya harus langka atau unik agar member memberikan ikan keunggu keunggulan lan kompet kompetiti iti%. %. *umber *umber daya daya yang yang dimili dimiliki ki oleh oleh bebera beberapa pa perusahaan di pasar tidak dapat memberikan keunggulan kompetiti%$ karena mereka
tidak dapat mendesain dan melaksanakan strategi bisnis yang unik dibandingkan dengan kompetitor yang lain. '. !merfect !mitability (I !merfect !mitability dapat berarti tidak dimungkinkannya untuk memperbanyak atau membuat imitasi sumber daya tersebut. ambatan-hambatannya dapat bermacam-macam$ seperti kesulitan mengakuisisi sumber daya tersebut$ hubungan yang tidak jelas antara kemampuan dengan keunggulan kompetiti%$ dan kompleksitas sumber dayanya. *umber daya dapat menjadi sumber keunggulan kompetiti% yang berlanjut jika perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki sumber daya ini dapat memiliki sumber daya tersebut. /. "on-#ubstitution (2 "on-#ubstitution berarti bahwa sumber daya tidak dapat disubstitusikan oleh sumber daya alternati% lainnya. 7isini$ para pesaing tidak dapat mencapai kinerja yang sama dengan menggantikan sumber daya dengan sumber daya alternati% lainnya. B, membantu perusahaan memahami mengapa kompetensi dapat dianggap sebagai aset perusahaan yang paling penting dan$ pada saat yang bersamaan$ untuk memahami bagaimana aset tersebut dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan (&adhani$ "##9 dalam (,arigan$ "#11. &enurut B,$ sumber daya dapat secara umum dide%inisikan memasukkan aset$ proses organisasi$ atribut perusahaan$ in%ormasi$ atau pengetahuan yang dikendalikan oleh perusahaan yang dapat digunakan menyusun dan menerapkan strategi mereka (8earned$ hristensen$ !ndrews$ : ;uth$ 19<9 7a%t$ 19+' Barney$ 1991 &ata et al.$ 1995 &adhani$ "##9 dalam ,arigan$ "#11. Beberapa peneliti telah
mengklasi%ikasikan sumber daya perusahaan sebagai sumber daya yang berwujud dan tidak berwujud. Barney (1991 mengkategorikan tiga jenis sumber daya 1. &odal sumber daya %isik (teknologi$ pabrik dan peralatan$ ". &odal sumber daya manusia (pelatihan$ pengalaman$ wawasan$ dan '. &odal sumber daya organisasi (struktur %ormal. &enurut resouce based theory$ intellectual caital memenuhi kriteria- kriteria sebagai sumber daya unik yang mampu menciptakan keungguan kompetiti% perusahaan sehingga dapat menciptakan value bagi perusahaan. 7ari penjelasan resource based theory di atas$ intellectual caital merupakan sumber daya yang dimiliki perusahaan$ memberikan keunggulan kompetiti% bagi perusahaan dan digunakan
untuk menyusun dan
menerapkan strategi perusahaan
sehingga
meningkatkan kinerja perusahaan menjadi semakin baik. 2.1.2 Kinerja Karyawan 2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
4inerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (&angkunegara$ "##+. &enurut asibuan ("##9 kinerja (prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan$ pengalaman dan kesungguhan serta waktu. &enurut i=ai dan *agala ("#11 kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. *edangkan menurut *iagian ("##+ kinerja
merupakan suatu keadaan yang menunjukkan kemampuan seseorang karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi kepada karyawan sesuai dengan job descriptionnya. *uatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan ($ob standar). *tandar kinerja adalah kinerja yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan$ dan merupakan perbandingan (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk menge=aluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. 7emikian sebaliknya$ seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau kinerja rendah. *ehingga dari pendapat beberapa ahli dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dengan segala kemampuannya untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan dengan semaksimal mungkin. 2.1.2.2 Karakteristik Kinerja Karyawan
4arakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh &angkunegara ("##+ sebagai berikut
1. ". '. /.
&emilikki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. &emilikki tujuan yang realistis. &emilikki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya. 5. &eman%aatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. <. &encari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. 2.1.2.3 Faktor!aktor yang "e#$engar%&i Kinerja Karyawan
&enurut )ilson Bangun ("#1"$ %aktor-%aktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut 1. >aktor Indi=idual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang$ demogra%i dan moti=asi kerja serta disiplin kerja. ". >aktor Psikologis yang terdiri dari persepsi$ attitude$ personality dan pembelajaran. '. >aktor 6rganisasi yang terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya$ kepemimpinan$ komunikasi$
lingkungan kerja$ budaya
kerja$
budaya
organisasi$ penghargaan$ struktur$ diklat$ dan $ob design. 2.1.2.' Indikatorindikator Kinerja
&enurut !nwar Prabu &angkunegara ("##5 indikator-indikator kinerja meliputi
a. 4ualitas 4ualitas adalah ketaatan dalam prosedur$ disiplin$ dedikasi. ,ingkat dimana hasil
akti=itas
yang
dikehendaki
mendekati
sempurna
dalam
arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan akti=itas$ maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu akti=itas. b. 4uantitas 4uantitas adalah ukuran untuk melihat jumlah hasil pekerjaan yang diselesaikan oleh pegawai yang menerapkan tanggungjawab seseorang karyawan dalam satu harinya. 4uantitas dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai dalam menyelesaikan tugasnya. c. 4etepatan )aktu 4etepatan )aktu adalah 4etepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan. !pabila sebuah pekerjaan ditargetkan dalam waktu ' hari maka seseorang pegawai harus bisa menyelesaikan sesuai target$ jika melebihi target maka tidak ada ketepatan waktu. d. 4ehandalan 4ehandalan adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 2.1.3 Lingk%ngan Kerja 2.1.3.1 Pengertian Lingk%ngan Kerja
&enurut 2itisemito ("##< untuk meningkatkan akti=itas perusahaan$ maka perusahaan harus memperhatikan %aktor-%aktor lingkungan kerja %isiknya seperti udara$ suara$ cahaya dan warna. 8ingkungan 4erja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan (*utrisno$ "#11. 8ingkungan kerja yang baik dan nyaman bagi karyawan dapat menjamin karyawan bekerja dengan semangat sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
8ingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. 4ondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah sakit$ mudah sres$ sulit berkonsentrasi$ dan menurunnya produkti=itas kerja (2itisemito$ 199" dalam !melia Pratiwi$ "#1/. ?ika ruangan kerja tidak nyaman$ panas$ sirkulasi udara kurang memadai$ runagan kerja terlalu padat$ lingkungan kerja kurang bersih$ tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Pengaruh lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja karyawan. 8ingkungan kerja yang tidak kondusi% selalu menghambat atau mempengaruhi kinerja karyawan sehingga membuat karyawan tidak dapat bekonsentrasi dalam bekerja (2otoatmodjo$ "##9. >aktor-%aktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menjadi beban tambahan bagi karyawan di suatu perusahaan antara lain a. >aktor >isik$ seperti penerangan yang tidak cukup$ udara yang panas dan pengap$ kurangnya sirkulasi udara dalam ruangan kerja. b. >aktor 4imia$ terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-bahan kimia yang menimbulkan bau tidak enak seperti bau gas$ asap rokok$ debu$ bahan kimia (alkohol$ tiner$ cat$ dll. c. >aktor Biologi$ binatang atau serangga yang mengganggu lingkungan kerja. &isalnya$ banyaknya lalat$ nyamuk$ kecoa$ tanaman yang tidak teratur seperti lumut$ dll.
d. >aktor >isiologis$ peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran tubuh misal rak barang yang terlalu rendah atau tinggi. e. >aktor *osio-psikologis$ suasana kerja yang tidak harmonis misalnya ada kelompok-kelompok tertentu$ adanya kecemburuan satu dengan yang lain. &enurut !ni@ar ("##9 perlindungan tenaga kerja melalui usaha-usaha teknis pengamanan tempat$ perlatan dan lingkungan kerja adalah sangat perlu diutamakan. 2amun terkadang keadaan bahaya masih belum dapat dikendalikan sepenuhnya. *ehingga pihak manajemen dan pimpinan harus mengambil kebijaksanaan untuk melindungi karyawan dalam caraAmetode kerja dan kondisi yang bertujuan 1. &emelihara dan meningkatkan kesehatan karyawan disemua lapangan kerja setinggi-tingginya baik %isik$ mental maupun kesejahteraan sosialnya. ". &encegah timbulnya gangguan kesehatan pada karyawan yang diakibatkan oleh keadaanAkondisi lingkungan kerjanya. '. &endapatkan dan memelihara kesehatan karyawan di lingkungan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan %isik dan psikis karyawan.
2.1.3.2 Indikatorindikator Lingk%ngan Kerja
&enurut *edarmayanti ("## indikator-indikator lingkungan kerja meliputi a. Penerangan *angat besar man%aatnya bagi karyawan guna mendapat dan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. 6leh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan b. *uhu Cdara
*uhu udara yang baik akan dapat mempengaruhi kesegaran %isik tenaga kerja$ sedangkan suhu udara yang kurang baik akan mengganggu kesehatan dan dapat pula menimbulkan kelelahan yang cepat. c. ,ata uang 4erja ,ata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja didalamnya. uang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. ,erlalu sempit rang gerak akan menghambat proses keja para karyawan. d. ubungan 4aryawan ubungan kerja yang baik antar sesame karyawan secara tidak langsung juga akan berman%aat bagi tiap indi=idu pada perusahaan dan kemajuan perushaan itu sendiri.
2.1.' Stres Kerja 2.1.'.1 Pengertian Stres Kerja
7alam menjalankan pekerjaan seseorang pekerja dapat mengalami stres kerja. Beban kerja yang berlebihan serta desakan waktu mengakibatkan karyawan menjadi tertekan dan stres. utinitas dan problematika hidup membuat manusia senantiasa mengalami pasang surut. *ecara alamiah stres muncul sebagai akibat interaksi manusia dengan lingkungan sekitarnya. *tres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi$ proses ber%ikir dan kondisi seseorang (asibuan$ "##+. &enurut &angkunegara ("##+ mengungkapkan bahwa stres adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. *edangkan menurut *iagan ("#1" mengatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi$ proses ber%ikir dan kondisi %isik seseorang. *tres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positi% dengan lingkungannya$ baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. 6rang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. &ereka sering menjadi marah-marah$ agresi%$ tidak dapat relaks$ atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperati%. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres adalah situasiAkondisi dimana seseorang yang mengalami gangguanAtekanan ditempat kerja yang berpengaruh terhadap emosi$ jalan %ikiran dan kondisi %isik seseorang.
2.1.'.2 Penye(a($enye(a( Stres
&enurut
andoko
ani
("##1
4ondisi-kondisi
yang
cenderung
menyebabkan stres disebut stressors. &eskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors$ biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. !da dua kategori penyebab stres$ yaitu on-the-$ob dan off-the-$ob. ampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkn stres tergantung pada reaksi karyawan. *ebagai contoh$ sesorang akan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru$ sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Bagaimanapun juga$ ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. 7iantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut
1. Beban kerja yang berlebihan ". ,ekanan atau desakan waktu '. 4ualitas super=isor yang jelek /. Iklim politis yang tidak aman 5. Cmpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai <. )ewenang yang tidak mencukupi melaksanakan tanggung jawab . 4emenduaan peranan (role ambiguity) +. >rustasi 9. 4on%lik antar pribadi dan antar kelompok 1#. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perusahaan 7ilain pihak$ stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi diluar perusahaan. Penyebab-penyebab stres %off-the-$ob& antara lain 1. ". '. /. 5. <.
4ehawatiran %inancial &asalah-masalah yang bersangkutan dengan anak &asalah-masalah %isik &asalah-masalah perkawinan (misal$ perceraian Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal &asalah-masalah pribadi lainnya$ seperti kematian sanak saudara
2.1.'.' Indikatorindikator Stres Kerja
&enurut asibuan ("##< indikator-indikator stres kerja meliputi a. Beban 4erja yang berlebihan Beban kerja adalah lama seseorang melakukan akti=itas pekerjaan sesuai dengan
kemampuan
dan
kapasitas
kerja
yang
bersangkutan
tanpa
menunjukkan tanda kelelahan. Beban kerja erat kaitannya dengan kinerja$ yang mana berkaitan pula dengan paer%omanya. !pabila beban kerja berlebih akan berpengaruh dengan kinerjanya$ dimana hal ini berkaitan dengan tingkat kelelahan seseorang. b. ,ekanan dan 7esakan )aktu 7esakan waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tidak cukup sehingga pekerjaan tidak selesai pada waktu yang ditentukan.
c. Balas ?asa yang rendah Balas jasa adalah Imbalan yang diberikan kepada seseorang atas jerih payah yang telah disumbangkannya. Balas jasa dapat diberikan dalam bentuk pemberian gaji atau upah$ uang kelebihan jam kerja (lembur. d. ,anggungjawab ,anggungjawab yang terlalu besar akan membuat karyawan jadi merasa tertekan berlebihan. 2.1.) "oti*asi 2.1.).1 Pengertian "oti*asi
&enurut obbin dalam Paputungan ("#1# moti=asi adalah salah satu alat penggerak yang membuat karyawan bekerja sesuai keinginan lembaga atau organisasi dengan sukarela dan penuh kesungguhan. &enurut andoko dalam Paputungan ("#1# moti=asi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan indi=idu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. &enurut *oekidjo ("#1" moti=asi berasal dari kata 8atin %moreve& yang berarti dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. &oti=asi merupakan suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar perilaku (to behave) secara teratur ()ilson
Bangun$
"#1".
&oti=asi
merupakan
tugas
bagi
manajer
untuk
mempengaruhi orang lain (karyawan dalam suatu perusahaan. 7ari batasan pengertian moti=asi diatas terlihat bahwa ada tiga hal yang termasuk didalamnya antara lain upaya$ tujuan organisasi$ dan kebutuhan.
&oti=asi dapat bersumber dari dalam diri seseorang (pekerja yang berupa kesadaran mengenai pentingnya man%aat pekerjaan yang dilaksanakannya. &oti=asi seperti itu disebut moti=asi intrinsic (intrinsic motivation). !kan tetapi ada pula moti=asi yang bersumber dari luar diri orang yang bersangkutan yang disebut moti=asi ekstrinsik (e'trinsic motivation). &oti=asi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri pekerja$ yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan$ jadi tanpa ada %aktor luar yang mempengaruhi mereka terdorong untuk melakukan pekerjaannya ()ilson Bangun$ "#1". &oti=asi dapat dipandang menjadi empat pendekatan antara lain 1. Pendekatan ,radisional (traditional aroach) pertama kali dikemukakan oleh >rederick ). ,aylor dari manajemen ilmiah (scientific management school). 7alam model ini menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan ini$ manajer menentukan cara yang paling e%isien untuk pekerjaan berulang dan memoti=asi karyawan dengan sistem insenti% upah$ semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang akan diterima. 7engan menggunakan intensi%$ manajer dapat memoti=asi bawahannya. Berdasarkan pandangan ini$ umumnya pekerja dianggap malas bekerja dan hanya dapat dimoti=asi dengan memberikan penghargaan yang berwujud uang. Pada umumnya para pekerja kurang bertanggungjawab atas pekerjaannya$ dengan penghargaan dalam bentuk
uang. *ejalan dengan meningkatkan e%isiensi$ karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu akan dapat dikurangi. ". Pendekatan ubungan &anusia Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu diartikan dengan pendapat Dlton &ayo. &ayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbai tugas merupakan %aktor yang dapat menurunkan moti=asi$ sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan moti=asi. *ebagai kesimpulan dari pendekatan ini$ manajer daoat memoti=asi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting. '. Pendekatan *umber 7aya &anusia Para pencetus tori lainnya seperti &c. ;regor dan ahli-ahli lain$ melontarkan kritik kepada model-model hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut
hanya
merupakan
pendekatan
yang
lebih
canggih
untuk
memanipulasi karyawan. 4elompok mereka juga mengatakan bahwa$ pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan moti=asi hanya dengan memusatkan pada satu %aktor saja seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para karyawan dimoti=asi oleh banyak %aktor$ tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan$ tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. /. Pendekatan 4otemporer (ontemorary roach) didominasi oleh tiga tipe moti=asi teori isi$ teori proses$ teori penguatan. ,eori isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan manusia$ menjelaskan berbagai
kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatannya dalam organisasi. &anajer harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan tanggungjawab dan kesetiaannya dalam pekerjaan dan organisasi. 7alam teori ini terdapat tiga teori moti=asi yang menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia$ antara lain teori 4hinarki 4ebutuhan$ teori D; dan teori 7ua %aktor. Pada teori proses$ terdapat dua teori moti=asi yang terpusat pada bagaimana para anggota organisasi mencari penghargaan dalam keadaan bekerja$ termasuk dalam kelompok ini teori keadilan dan teori harapan. *atu teori lagi$ berpusat pada bagaimana karyawan memperlajari perilaku kerja yang diinginkan$ terdapat pada teori penguatan ()ilson Bangun$ "#1". Banyak para ahli dari berbagai disiplin ilmu merumuskan konsep atau teori tentang moti=asi. 7iantara banyak konsep tentang moti=asi dari berbagai ahli mengemukakan konsep sebagai dasar moti=asi kerja 1. ,eori &clelland &enurut &clelland yang dikutip dan diterjemahkan oleh *ahlan !snawi ("##"$ mengatakan bahwa dalam diri manusia ada dua moti=asi atau moti%$ yakni moti% primer atau moti% yang tidak dipelajari$ dan moti% sekunder atau moti% yang dipelajari melalui pengalaman serta interaksi dengan orang lain. 6leh karena moti% sekunder timbul karena interaksi dengan orang lain$ maka moti% ini sering juga disebut moti% sosial. &oti% primer atau moti% yang tidak dipelajari ini secara alamiah timbul pada setiap manusia secara biologis. &oti%
ini mendorong seseorang untuk terpenuhinya kebutuhan biologisnya misalnya makan$ minum$ seks$ dan kebutuhan-kebutuhan biologis yang lain. *edangkan moti% sekunder adalah moti% yang ditimbulkan karena dorongan dari luar akibat interaksi
dengan
orang
lain atau interaksi
sosial
(*oekidjo
2otoatmodjo$ "#1". ". ,eori &c;regor Berdasarkan penelitiannya$ &c;regor menyimpulkan teori moti=asi itu dalam teori E dan F. ,eori ini didasarkan pada pandangan kon=ensional atau klasik (teori E dan pandangan baru atau modern (teori F. &endasarkan teori &c;regor ini$ para pimpinan atau manajer perusahaan atau organisasi mempunyai keyakinan bahwa mereka dapat mengarahkan para bawahannya untuk mencapai produkti=itas atau tujuan-tujuan organisasi mereka. 6leh sebab itu$ para pimpinan tersebut dipermudah dalam memoti=asi bawahan untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. 7engan tercapainya tujuan-tujuan organisasi$ maka tujuan-tujuan perorangan dalam organisasi juga akan tercapai (*oekidjo 2otoatmodjo$ "#1". '. ,eori er@berg >rederick er@berg adalah seorang ahli psikologi dari Cni=ersitas le=eland$ !merika *erikat. Pada tahun 195# telah mengembangkan teori moti=asi 07ua %aktor3 (*er+berg,s Two actors otivation Theory). &enurut teori ini$ ada dua %aktor yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya$ yakni a. >aktor-%aktor penyebab kepuasan (satisfier) atau %aktor moti=asional. >aktor penyebab kepuasan ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yang meliputi serangkaian kondisi instrinsik. !pabila kepuasan
kerja dicapai dalam pekerjaan$ maka akan menggerakkan tingkat moti=asi yang kuat bagi seorang pekerja$ dan akhirnya dapat menghasilkan kinerja
b.
yang tinggi. >aktor moti=asional (kepuasan ini mencakup antara lain . Prestasi (achievement) ". Penghargaan (recognition) 3. ,anggungjawab (resonsibility) '. 4esempatan untuk maju (ossibility of growth) 5. Pekerjaan itu sendiri (work) >aktor-%aktor penyebab 4etidakpuasan (dissatisfaction) atau %aktor higienes. >aktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance %actor yang merupakan hakikat manusia yang ingin memperoleh kesehatan badaniah. ilangnya %aktor-%aktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan bekerja
(dissatis%action.
>aktor
higienes
yang
menimbulkan
ketidakpuasan kerja ini antara lain 1. 4ondisi kerja %isik (hysical environment) 2. ubungan interpersonal (interersonal relationshi) 3. 4ebijakan dan administrasi perusahaan (comany and administration olicy) 4. Pengawasan (suervision) 5. ;aji (salary) 6. 4eamanan kerja ($ob security) (*oekidjo 2otoatmodjo$ "#1". /. ,eori &aslow &aslow$ seorang ahli psikologi telah mengembangkan teori moti=asi ini sejak tahun 19/'. &aslow melanjutkan teori Dlton &ayo (1++#-19/9$ medasarkan pada kebutuhan manusia yang dibedakan antara kebutuhan biologis dan kebutuhan psikologis$ atau disebut kebutuhan materil (biologis) dan kebutuhan non-materil (sikologis). &aslow mengembangkan teorinya setelah
mempelajari kebutuhan-kebutuhan manusia ini bertingkat-tingkat atau sesuai dengan 0hierarki3$ dan menyatakan bahwa a. &anusia adalah suatu makhluk sosial 0berkeinginan3$ dan keinginan ini menimbulkan kebutuhan yang perlu dipenuhi. 4einginan atau kebutuhan ini bersi%at terus-menerus$ dan selalu meningkat. b. 4ebutuhan yang telah terpenuhi (dipuaskan$ mempunyai pengaruh untuk menimbulkan keinginan atau kebutuhan lain dan yang lebih meningkat. c. 4ebutuhan manusia tersebut tampaknya berjenjang atau bertingkattingkat. ,ingkatan tersebut menunjukkan urutan kebutuhan yang harus dipenuhi dalam waktu tertentu. *atu moti% yang lebih tinggi tidak akan dapat mempengaruhi atau mendorong tindakan seseorang$ sebelum kebutuhan dasar terpenuhi. 7engan kata lain$ moti%-moti% yang bersi%at psikologis tidak akan mendorong perbuatan seseorang$ sebelum kebutuhan dasar (biologis) tersebut terpenuhi. d. 4ebutuhan yang satu dengan kebutuhan yang lain saling kait mengait$ tetapi tidak terlalu dominan keterkaitan tersebut. &isalnya$ kebutuhan untuk pemenuhan kebutuhan berprestasi tidak harus dicapai sebelum pemenuhan kebutuhan bera%iliasi dengan orang lain$ meskipun kedua kebutuhan saling berkaitan (*oekidjo 2otoatmodjo$ "#1". *ehingga dari pendapat beberap ahli dapat disimpulkan bahwa moti=asi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan oranglain. !kan tetapi moti=asi yang baik merupakan moti=asi yang muncul dari diri sendiri tanpa paksaan. 2.1.).2 Bent%k(ent%k "oti*asi
&oti=asi merupakan %enomena hidup yang banyak corak dan raganya. *ecara umum moti=asi dapat diklasi%ikasikan empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap akti=itas manusia organisasional. &oti=asi yang mempengaruhi manusi organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah sebagai berikut 1. &oti=asi Positi% &oti=asi positi%
merupakan
proses
pemberian
moti=asi atau
usaha
membangkitkan moti%$ dimana itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tersebut. ?enis-jenis moti=asi positi% antara lain imbalan yang menarik$ in%ormasi tentang pekerjaan$ kedudukan atau
jabatan$ perhatian atasan terhadap
bawahan$ kondisi pekerjaan$ rasa partisipasi$ dianggap penting$ pemberian tugas berikut tanggungjawab$ dan pemberian kesempatan untuk tumbuh berkembang. ". &oti=asi 2egati% &oti=asi negati% sering dikatakan sebagai moti=asi yang bersumber dari rasa takut$ misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan$ tidak diberi gaji$ dan takut dijauhi oleh rekan kerjanya. &oti=asi negati% yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. '. &oti=asi dari 7alam &oti=asi dari dalam timbul pada diri indi=idu untuk menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. &oti=asi muncul dari dalam diri indi=idu $ karena memang indi=idu itu mempunyai
kesadaran untuk berbuat. Bagi indi=idu itu sendiri berbuat adalah suatu kewajiban$ laksana makan sebagai kebutuhan. /. &oti=asi dari 8uar &oti=asi dari luar adalah moti=asi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri sendiri. &oti=asi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. 4esehatan$ kesempatan cuti$ program reaksi perusahaan$ dan lain-lain. Pada konteks ini manusia bekerja$ karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari %aktor-%aktor dari luar subjek. 2.1.).3 Indikatorindikator "oti*asi Kerja
&enurut *amsuddin ("##< indikator-indikator moti=asi kerja meliputi 1. Penghargaan terhadap karyawan Penghargaan adalah ". 4esempatan untuk berkembang '. >asilitas yang diberikan perusahaan >asilitas adalah sarana atau prasarana yang diberikan untuk karyawan agar semangat dalam bekerja. /. ,unjangan perushaan terhadap tenaga kerja ,unjangan adalah salah satu bentuk kompensasi yang didapatkan oleh karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi atas kinerja yang telah dilakukannya$ seperti asuransi kesehatan dan jiwa$ liburan yang ditanggung perusahaan$ program pensiun$ dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan
2.2.1
hubungan kepegawaian. 2.2 +%(%ngan Logis Antar ,aria(e- Pene-itian +%(%ngan Lingk%ngan Kerja Ter&ada$ Kinerja Karyawan *utrisno ("#11 mengatakan bahwa lingkungan 4erja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. 7engan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja$ sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya maka kinerja karyawan akan meningkat. *edangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya$ sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. asil penelitian yang dilakukan oleh !melia Pratiwi$ 2uryanti dan Iwan 2. 7aulay ("#1/ lingkungan kerja berpengaruh signi%ikan terhadap kinerja karyawan P,. Bank iau 4epri apem 7uri. Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas$ maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut +1 /id%ga Lingk%ngan Kerja Ber$engar%& Ter&ada$ Kinerja Karyawan 2.2.2
+%(%ngan Stres Kerja Ter&ada$ Kinerja Karyawan
*iagan ("#1" mengatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi$ proses ber%ikir dan kondisi %isik seseorang. *tres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positi% dengan lingkungannya$ baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. 6rang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. &ereka sering menjadi marah-marah$ agresi%$ tidak dapat relaks$ atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperati%. *tres dapat terjadi pada setiap indi=idu atau manusia dan pada setiap waktu$ karena stres merupakan bagian dari
kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. &anusia akan cenderung mengalami stres apabila kurang mampu menyesuaikan antara keinginan dengan kenyataan yang ada$ baik kenyataan yang ada dalam maupun diluar dirinya. *egala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kurangnya pengertian manusia akan keterbatasan yang dimilikkinya. 4etidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan %rustasi$ kon%lik$ gelisah$ dan rasa bersalah. *tres yang dialami oleh para karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi tingkat kinerja. *ehingga perusahaan perlu untuk menciptakan suasana yang stabil dan kondusi% bagi karyawan agar merasa nyaman didalam lingkungan kerja. asil penelitian yang dilakukan oleh ,edy 2o=ianto hairi@al$ 7ewita *uryati 2ingsih$ *D$ &B! dan 7ra. 2uryanti$ &. *i ("#1/ stres kerja berpengaruh signi%ikan terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit Ibu dan !nak Dria Bunda Pekanbaru. Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas$ maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut +2 /id%ga Stres Kerja Ber$engar%& Ter&ada$ Kinerja Karyawan 2.2.3
+%(%ngan "oti*asi Ter&ada$ Kinerja Karyawan
andoko dalam Paputungan ("#1# mengatakan bahwa moti=asi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan indi=idu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. &oti=asi merupakan suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar perilaku (to behave) secara teratur ()ilson Bangun$ "#1". &oti=asi merupakan tugas bagi manajer untuk
mempengaruhi orang lain (karyawan$ harus berbuat dan berperilaku realistis$ tingkat kebutuhan setiap orang berbeda-beda$ pemberian moti=asi mengacu pada orang$ harus dapat memberi keteladanan. *emua itu perlu diperhatikan agar pemberian moti=asi dapat berhasil seperti yang diharapkan sesuai dengan karakteristik yang ada dibawahan atau karyawan. asil penelitian yang dilakukan oleh >aradistia . Paputungan ("#1' moti=asi berpengaruh signi%ikan terhadap kinerja karyawan P,. Bank *ulut abang !8!!. Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas$ maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut +3 /id%ga "oti*asi Ber$engar%& Ter&ada$ Kinerja Karyawan
2.3 Pene-itian Terda&%-%
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting untuk diungkapkan karena dapat dipakai sebagai sumber in%ormasi dan bahan acuan yang sangat berguna bagi penulis. ingkasan penelitian terdahulu berdasarkan =ariabel yang digunakan oleh peneliti sebagai berikut
N o 1.
Pene-iti dan Ta&%n
!melia Pratiwi$ 2uryanti$ Iwan 2. 7aulay ("#1/
Ta(e- 2.1 Pene-itian Terda&%-% Sa#$e,aria(e- dan "etode Ana-isis '5 orang E1 8ingkungan 4erja E" Budaya 6rganisasi F 4inerja 4aryawan &etode !nalisis egresi linier berganda
".
,edy 2o=ianto hairi@al$ 7ewita*uryati 2ingsih$ *D$ &B!$ 7ra.2uryanti$ &.*i ("#1/
<9 orang
E1 *tres 4erja E" 4epuasan 4erja F 4inerja 4aryawan &etode !nalisis egresi linier berganda.
'.
>aradistia . Paputungan ("#1'.
5< orang
E1 &oti=asi E" ?enjang 4arir E' 7isiplin 4erja F 4inerja 4aryawan &etode !nalisis egresi linier berganda.
+asi-
ariabel 8ingkungan 4erja dan Budaya 6rganisasi berpengaruh signi%ikan terhadap 4inerja 4aryawan. ariabel *tres 4erja dan 4epuasan 4erja berpengaruh signi%ikan terhadap 4inerja 4aryawan. ariabel &oti=asi 4erja$ ?enjang 4arir$ dan 7isiplin 4erja berpengaruh signi%ikan terhadap 4inerja 4aryawan.
2.' Kerangka Pe#ikiran Pene-itian 4erangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini
mengacu
pada
berbagai
pustaka
yang
telah
dilakukan.
*ugiyono
mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan model konseptual
("##< tentang
bagaimana teori berhubungan dengan berbagai %aktor yang telah diidenti%ikasi sebagai hal yang penting jadi dengan demikian maka kerangkan berpikir adalah sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya$ sebuah pemahan yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses keseluruhan dari penelitian yang akan di lakukan. Berdasarkan hasil pustaka tersebut$ maka kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut ini 0a#(ar 2.1 Kerangka Pe#ikiran
8ingkungan 4erja (E1 1 4inerja karyawan (F
*tres 4erja (E" " &oti=asi (E'
'