Administración de RH Resumen Capítulo 1 Administración de RH Administración de RH: RH: proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una organización. Marco general: Retos competitivos
RH
Inquietudes de empleados
Globalización
Planeación
Diversidad
Tecnología
Reclutamiento Reclutamient o
Distribución Distribució n de edad
Administración del del cambio
Proceso de cambio cambio
Seguridad laboral laboral
Capital humano
Diseño de puestos
Cuestión de sexo
Costos
Capacitación/desarrollo Capacitación/desarrollo
Derechos
Responsabilidades Responsabilidad es
Evaluación
Niveles de educación
Comunicaciones
Privacidad
Compensación
Actitudes
Beneficios Relaciones laborales RETOS COMPETITIVOS Y ARH Reto1: Ser global La competencia y la colaboración colaboración con empresas extranjeras extranjeras se han convertido en un punto central para los negocios. *Globalización: tendencia Globalización: tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y la inversión internacional. - Globalización y responsabilidad social corporativa: corporativa: responsabilidad de la organización de actuar a favor de los mejores intereses de las personas y las comunidades afectadas por sus actividades. - Efectos de la globalización en la ARH: el ARH: el personal de RH es con frecuencia el responsable de implementar programas de capacitación y de desarrollar oportunidades para aumentar el entendimiento de la gerencia sobre las culturas y costumbres extranjeras. Reto 2: Adoptar la nueva tecnología Las organizaciones están conectadas por medio de relaciones computarizadas, y con ello están ayudando al nacimiento de una nueva generación de trabajadores virtuales. - Trabajadores del conocimiento: conocimiento: del conocimiento, conocimiento, cuyas responsabilidades responsabilidades van van más allá de de la ejecución física del trabajo para incluir planeación, toma de decisiones y solución de problemas. - Sistema de información de RH (HRIS: sistema computarizado computarizado que suministra datos datos actuales y precisos para pronósticos de control y toma de decisiones. Los factores que se deben tener en cuenta para su elección son: Ahorros y productividad productividad potencial. o Adaptación de la aplicación a la base de empleados de la empresa. o Capacidad para actualizar o personalizar personalizar el software. o Compatibilidad Compatibilidad con sistemas actuales. o Facilidad de uso. o Tiempo requerido para implementar y capacitar a los miembros del personal personal para usar el o HIRS. Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento. mantenimiento. o Una vez implementado, la mayor ventaja que se puede tener con el HIRS es que el personal de RH pueda concentrarse con más efectividad en la dirección estratégica de la organización en vez de en las tareas t areas cotidianas.
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Reto 3: Administrar el cambio En los ambientes muy competitivos, donde la competencia es global y la innovación es continua, el cambio se convierte en una competencia central de las organizaciones. - Cambio reactivo: ocurre después de que las fuerzas externas ya han afectado el desempeño. - Cambio proactivo: iniciado para sacar ventajas de las oportunidades clave. La mayoría de las razones por las que los esfuerzos de cambio pueden fallar recae en las cuestiones de RH (falta de líderes con visión y/o que no comuniquen la visión, no fijar los cambios en la cultura corporativa, etc.). Sin embargo, aquellas que han tenido éxito en la ingeniería del cambio por lo general son las que desarrollan en PRH estos elementos: Vinculan el cambio a la estrategia de negocios. o Crean beneficios cuantificables. o Comprometen a los empleados. o Integran los cambios de conducta requeridos. o Se comunican de manera continua y personal. o Venden la idea del compromiso con el cambio. o Reto 4: Administrar el talento o capital humano * Capital humano: conocimiento, habilidades y capacidades de las personas que tienen un valor económico para una organización. Por más que el valor de estos activos pueda no reflejarse en el balance de una empresa, tiene un enorme efecto sobre el desempeño de la organización. Para formar capital humano en las organizaciones, la gerencia debe desarrollar conocimiento, habilidades y experiencia en su fuerza de trabajo a través de: - Programas de proceso de empleo: se enfocan en identificar, reclutar y contratar a los mejores talentos disponibles. - Programas de capacitación: complementas los programas de proceso de empleo para proporcionar un aumento de las habilidades, en particular en las áreas que no se pueden transferir a otras empresas si los empleados se van. Por otro lado, las organizaciones tienen que encontrar formas de implementar el conocimiento que ya tienen, y una forma de utilizarlo es a través del empowerment, atribuyéndoles facultades a los empleados y animándolos a participar e involucrarse de manera más completa. Reto 5: Responder al mercado * Administración de la calidad total (TQM): conjunto de principios y prácticas cuyas ideas incluyen entender las necesidades del cliente, hacer las cosas bien desde el principio y esforzarse por una mejora continua. * Six Sigma: proceso utilizado para traducir las necesidades de los clientes en un conjunto de tareas óptimas que se desempeñarán en conjunto con otro. Lo que lo hace diferente de los demás esfuerzos de calidad es que detecta los errores antes de que sucedan. La importancia de RH para Six Sigma comienza con la formación de un equipo y sigue con la capacitación, administración del desempeño, comunicación, cultura e incluso con las retribuciones. Cuando las personas progresan, pueden pasar del estado de “cinturón verde” a “cinturón negro”. *Reingeniería: reconsideración fundamental y rediseño radical de los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en costos, calidad, servicio y velocidad. Esto depende de que la gerencia genere un ambiente para el cambio, del liderazgo efectivo y de los procesos de comunicación (todas áreas relacionadas con RH), y de que se revisen y modifiquen los sistemas administrativos. Reto 6: La contención de los costos Métodos para reducir los costos relacionados con el trabajo: * Downsizing: eliminación planeada de empleos. * Outsorcing: contratación fuera de la organización para realizar un trabajo que antes era desempeñado por los empleados internos. El interés creciente lo han despertado los ejecutivos con el deseo de que la organización se enfoque en las actividades de su organización en lo que ellos hacen mejor en comparación con las actividades periféricas. * Offshoring: práctica de negocios de trasladar puestos a otros países. * Subcontratación de empleados: proceso de despedir a los empleados que luego son contratados por una empresa empleadora que a su vez es contratada para contar con esos empleados de nuevo. Sin embargo, pueden fracasar si los gerentes los utilizan como soluciones simples para problemas complejos de desempeño. Al poner demasiado énfasis en los costos laborales se podría pasar por alto la cuestión más amplia de la mejora en la productividad del empleado, la cual es el resultado de 2
combinación de sus habilidades y su nivel de motivación, del ambiente de trabajo y de la tecnología con la que tiene que trabajar. Por eso pueden encontrar que aumentar la inversión en sus empleados (aumento de los costos laborales) puede llevar incluso a rendimientos mayores en productividad mejorada. Inquietudes demográficos y de los empleados La administración de la diversidad: estar consciente de las características comunes de los empleados, pero administrarlos también como personas o individuos, es decir, no solo tolerarlas o tomar en cuenta toda clase de diferencias, sino también apoyarlas, cultivarlas y utilizarlas para ventaja de la organización. Cambios de actitudes hacia el trabajo: Muchas personas consideran que la satisfacción de la vida es más bien el resultado del equilibrio entre los retos y las recompensas del trabajo con los de su vida personal. Estos nuevos estilos de vida tienen un efecto inevitable en la manera en que se debe motivar y dirigirlos (ya no sólo les preocupa su supervivencia económica). Responsabilidades del gerente de RH * Consejo y asesoría. * Servicio. * Formulación e implementación de políticas. * Defensa de los empleados. Competencias del gerente de RH *Dominio de los negocios: deben conocer a la perfección los negocios de la organización, lo cual requiere que identifiquen sus capacidades económicas y financieras para alinearse a la gestión del negocio y desarrollar la dirección estratégica de la misma. *Dominio de los procesos de RH: son los expertos de la organización en la ciencia del comportamiento, con desarrolladas competencias en áreas como proceso de empleo, desarrollo, evaluación, desarrollo de equipos y comunicación para mantenerse al corriente de los cambios. *Dominio del cambio: tienen que se capaces de administrar procesos de cambio para que sus actividades se fusionen de manera efectiva con las necesidades de negocios de la organización. *Credibilidad: tanto ante de los ojos de los clientes externos, como de los clientes internos.
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