TUGAS MATA KULIAH Komunikasi Organisasi Budaya dan Iklim Organisasi “Sistem Nilai Komunikasi Manajerial, Motivasi dan Kinerja”
Oleh: Kelompok 3
Aryo Baskoro Kusumo – 1306427604 Dewi Silvia Lestari - 1306427661 Ruri Setiawan - 1306349054 Tris Finalia – 1306349243
Magister Manajemen Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia 2014
Budaya dan Iklim Organisasi “Sistem Nilai Komunikasi Manajerial, Motivasi dan Kinerja”
Latar Belakang
Satu tingkatan lagi yang lebih tinggi dari level komunikasi adalah Komunikasi Organisasi. Tentunya sedikit lebih rumit dari sekedar komunikasi interpersonal, maupun komunikasi kelompok. Dalam komunikasi organisasi kita kemudian mengenal istilah manajemen, kepemimpinan hingga isu yang paling popular adalah motivasi. Dan kali ini, pokok-pokok bahasan tersebut akan menjadi materi bahasan pada tema Budaya dan Iklim Organisasi. Budaya dan iklim organisasi, serta komunikasi yang terjalin di dalamnya menjadi penting karena akan sangat berpengaruh pada tingkat produktivitas anggota organisasi. Tentang bagaimana mereka dapat termotivasi, bagaimana mereka dapat bekerja dengan efektif, dan tentu saja goal akhir dari semuanya adalah kepuasan dari anggota organisasi yang akan menentukan kinerja organisasi. Lebih jauh iklim dan budaya komunikasi organisasi menentukan persepsi anggota organisasi terhadap unsur-unsur yang terdapat dalam sebuah organisasi. Iklim komunikasi dapat berkembang dalam konteks organisasi, yang terbentuk atas unsurunsur sebagai berikut: anggota organisasi, pekerjaan dalam organisasi, praktik-praktik pengelolaan, struktur organisasi, dan pedoman organisasi. Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi
untuk
menunjukkan
pada
anggotanya
bahwa
organisasi
tersebut
mempercayai mereka, dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko; mendorong mereka, dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugastugas mereka; menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi; mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercaya dan terus terang dari organisasi; secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi; menaruuh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan. (Reddinng, 1972).
Iklim Komunikasi Organisasi Iklim Komunikasi
Istilah iklim dalam komunikasi organisasi merupakan kiasan (metafora) yang diterapkan pada situasi yang berbeda. Sackmann (1989) menyatakan bahwa suatu kiasan dapat memberi gambaran yang gamblang pada tingkat kognitif, emosional, perilaku, dan menyatakan suatu bagian tertentu pada tindakan tanpa menetapkan perilaku sebenarnya. Jadi, frasa iklim komunikasi organisasi menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi juga dapat dipahami sebagai gabungan dari persepsi-persepsisuatu evaluasi-makro-mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, proses pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar pesona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut. Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Diasumsikan bahwa iklim berkembang dari interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu atas sifat-sifat itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada organisasi. Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui dengan anggota organisasi lainnya.
Pentingnya Iklim Organisasi
Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita; kepada siapa kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaa kita, bagaimana kegiatan kerja kita, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding (1972) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau tekhnik-tekhnik komunikasi senata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.
Beberapa alasan pentingnya iklim komunikasi : 1. Mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi 2. Membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi 3. Dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu 4. Iklim komunikasi berperan dalam keutuhan suatu budaya dan membimbing perkembangan budaya tersebut 5. Menjembatani
praktik-praktik
pengelolaan
sumber
daya
manusia
dengan
produktivitas
Unsur-Unsur Organisasi
Unsur dasar yang membentuk suatu organisasi terdiri dari : 1. Anggota organisasi Yaitu, Orang-orang yang melaksanakan pekerjaan organisasi, membentuk organisasi serta terlibat dalam beberapa kegiatan primer. Orang-orang ini terlibat juga dalam kegiatan pemikiran-pemikiran yang meliputi konsep-konsep, penggunaan bahasa, pemecahan masalah, dan pembentukan gagasan. Mereka juga terlibat dalam kegiatan-kegiatan perasaan yang mencakup emosi, keinginan, dan aspek-aspek perilaku manusia lainnya yang bukan aspek intelektual. Mereka juga terlibat dalam kegiatan selfmoving (mencakup kegiatan fisik). Dan mereka terlibat juga dalam kegiatan elektrokimia yang mencakup brain synaps (daerah kontak otak tempat impuls saraf ditransmisikan hanya ke satu arah). 2. Pekerjaan dalam organisasi Pekerjaan ini terdiri dari tugas-tugas formal dan tugas-tugas informal. Tugas-tugas ini menghasilkan produk dan memberikan pelayanan organisasi. Pekerjaan ini ditandai oleh tiga dimensi universal; yaitu
Isi
Keperluan
Konteks
3. Praktik-praktik pengelolaan Tujuan primer pegawai manajerial adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha orang lainnya. Manajer membuat keputusan mengenai bagaimana orang-orang lainnya, biasanya bawahan mereka, menggunakan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Sebagian manajer membawahi para pekerja yang beroperasi dan sebagian lainnya membawahi manejer-manejer lainnya. 4. Stuktur Organisasi Merujuk kepada hubungan-hubungan antara tugas-tugas yang dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi. Struktur organisasi di tentukan oleh tiga variable kunci :
Kompleksitas
Formalisasi
Sentralisasi
5. Pedoman Organisasi Adalah serangkaian pernyataan yang mempengaruhi, mengendalikan dan memberi arahan bagi anggota organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan. Pedoman organisasi tersiri atas: pernyataan-pernyataan seperti cita-cita, misi, tujuan, strategi, kebijakan, prosedur dan aturan.
-
Proses Perkembangan Iklim Komunikasi Organisasi
Cara dan urutan perkembangan iklim komunikasi dalam organisasi serta identifikasi komponen-komponen yang berperan dapat dijelaskan dalam gambar berikut :
Pemahaman Unsur-Unsur Organisasi
Unsur-unsur dasar organisasi dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang menunjukkan apakah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi. Unsur-unsur organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi, tetapi bergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai nilai hukum dan peraturan tersebut serta kegiatan-kegiatan yang dikenai hukum dan peraturan tersebut. Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang :
menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi kebebasan dlm mengambil risiko
mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dlm mengerjakan tugastugas mereka
menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi
mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi. Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku
individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, mengikatkan diri mereka dengan organisasi. Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi akan individu, dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi.
Pengaruh Komunikasi
Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbicara, atau berjalan, dan memecahkan masalah. Usaha tersebut biasanya terdiri atas empat unsur, yaitu: 1. Aktivitas
2. Langkah-langkah pelaksanaan kerja 3. Kualitas hasil 4. Pola waktu kerja Kesediaan untuk melakukan usaha sungguh-sungguh atas nama organisasi adalah satu dari tiga faktor komitmen organisasi. Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas tujuan serta nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang besar untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi adalah dua faktor komitmen organisasi lainnya. Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. Proses-proses interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi organisasi juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali unsur-unsur dasar organisasi.
Kepuasan Komunikasi Organisasi
Kepuasan atas komunikasi kadang-kadang dikacaukan dengan iklim komunikasi, alasannya adalah bahwa iklim, merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi. Kepuasan menggambarkan suatu konsep individu dan konsep mikro sedangkan iklim merupakan konsep makro dan konsep gabungan. Kepuasan juga menggambarkan evaluasi atas suat keadaan internal afektif, sedangkan iklim merupakan deskripsi kondisi eksternal bagi individu. Iklim terdiri dari suatu citra gabungan entitas atau fenomena global, seperti komunikasi atau organisasi. Kepuasan menggambarkan reaksi afektif individu atau hasil-hasil yang dinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Istilah kepuasan komunikasi digunakan untuk menyatakan keseluruhan tingkat kepuasan yang di rasakan pegawai dalam lingkungan awal komunikasinya. Meskipun komunikasi terlihat tumpang tindih dengan iklim komunikasi.Kepuasan komunikasi ini cenderung memperkaya gagasan iklim dengan menyoroti tingkat individu dan pribadi.
Analisis Down dan Hazen (1977) mengidentifikasikan bahwa kepuasan komunikasi terdiri dari delapan dimensi, yakni : 1. Sejauh mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak kepada organisasi 2. Sejauh mana penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan 3. Sejauh mana para individu menerima informasi tentang lingkungan kerja saat itu 4. Sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan jumlah komunikasi dalam organisasi cukup 5. Sejauh mana terjadinya desas-desus dan komunikasi horizontal yang cermat dan mengalir bebas 6. Sejauh mana informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai 7. Sejauh mana para bawahan responsive terhadap komunikasi kebawah dan memperkirakan kebutuhan penyelia 8. Sejauh mana pegawai merasa bahwa mereka mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana keinerja mereka dihapus. “Kepuasan atas komunikasi” kadang-kadang dikacaukan dengan “iklim komunikasi”. Alasannya adalah bahwa iklim, tampaknya merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi (Litwin dan Stringer, 1968). Kepuasan menggambarkan suatu konsep individu dan konsep mikro sedangkan iklim merupakan konsep makro dan konsep gabungan. Beberapa dimensi kepuasan dan iklim komunikasi, meliputi : KEPUASAN KOMUNIKASI 1. Infomasi yang berkaitan dengan pekerjaan 2. Kecukupan informasi
IKLIM KOMUNIKASI 1. Kepercayaan 2. Pembuatan Keputusan Partisipatif 3. Kejujuran 4. Keterbukaan dalam komunikasi
3. Kemampuan untuk menyarankan perbaikan
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
4. Efisiensi berbagai saluran komunikasi ke bawah
6. Memikirkan tujuan-tujuan berkinerja tinggi
5. Kualitas Media 6. Cara sejawat berkomunikasi 7. Informasi tentang organisasi secara keseluruhan 8. Integrasi
Sifat-sifat kepuasan dan Iklim Organisasi KEPUASAN Pekerjaan
IKLIM Kom. Individu
Organisasi
Kom. Organisasi
Tingkat Abstraksi
Mikro
Makro
(kongkret dan mudah
(abstrak, gabungan)
ditentukan) Tingkat
Individu
Kelompok Besar
Mengevaluasi
Menjelaskan
Analisis Tingkat Pengaruh Definisi
Evaluasi diri atas kondisi afektif
Penjelasan fenomena yang
internal. Reaksi afektif atas
ekternal bagi individu. Suatu
meningkatnya jumlah hasil
citra gabungan atas entitas atau
yang diinginkan orang-orang
fenomena global, organisasi,
sebagai hasil pekerjaan mereka
komunikasi.
dan komunikasi mereka. GAMBAR Sifat-sifat kepuasan dan Iklim Organisasi
Implikasi Iklim Organisasi yang hangat
Suatu penelitian menunjukan hasil bahwa faktor-faktor organisasi tempat para professional bekerja mempengaruhi kepribadian dan profesi mereka. Selanjutnya dikatakan bahwa profesi dan organisasi memajukan kepribadian dan otonomi mereka sebagai profesional. Hanya dalam iklim organisasi hangat kebebasan mimbar akan dapat berjalan dengan baik, yaitu hak seorang professional untuk menemukan, mengajarkan, dan mempublikasikan kebenaran sebagaimana dia lihat dalam spesialisasinya. Kehidupan seorang professional tidak hanya tampak dalam kegiatannya yang tidak terikat dan terjaminnya
kebebasan
mimbar,
tetapi
juga
dalam
kesempatan
mengejar
pengetahuan/ilmu tanpa memperhitungkan popularitas. Sifat-sifat kegiatan para professional di atas perlu mendapat dukungan dari suasana organisasi/perusahaan. Sifat kegiatan para professional yang paling penting yang dapat dipandang sebagai modal dalam merealisasi dan mengembangkan profesi/pengembangan karir mereka adalah usaha mengejar ilmu dan pengetahuan lainnya dan berkarya lebih kreatif dan prestatif secara terus-menerus tanpa mengharapkan penghargaan/popularitas atau nafkah yang besar.
Iklim organisasi yang hangat Kegiatan tidak terikat Kebebasan berkarya Menemukan Mengajarkan/merancang Mempublikasikan Mengejar pengetahuan/ilmu tanpa pamrih/pengembangan karir
Bagan Iklim organisasi yang hangat menyuburkan kegiatan para professional
Untuk menciptakan lingkungan organisasi yang sehat dan produktif, haruslah ada kesempatan dan kemauan antara profesional untuk saling memberi informasi, ide, persepsi, dan wawasan. Mereka harus menyiapkan umpan balik profesi secara teratur seperti
halnya
yang
dilakukan
oleh
administrator/manajer.
Prinsip-prinsip
kebersamaan, komunitas harus dikembangkan dalam lembaga pendidikan dengan cara saling memberi pandangan dan nilai baik yang positif maupun yang negatif. Manajer hendaknya berusaha menggerakan setiap hati para personalia untuk berpartisipasi dalam membangun masyarakat baru ini, sehingga : 1. Komunikasi informasi dapat berjalan dengan lancar dan kontinu sebagai umpan balik dalam menghadapi dan menyelesaikan pelbagai masalah. 2. Kerjasama yang erat dari semua anggota dalam menyelesaikan masalah, sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing. 3. Hubungan satu dengan yang lain berjalan secara informal, structural bersifat Fleksibel, dan disiplin tidak kaku. 4. Rasa memiliki pada setiap personalia terhadap lembaganya perlahan-lahan muncul, berkat perhatian yang besar dan perlakuan yang wajar terhadap sesama dari pihak atasan maupun teman-temannya, tidak ubahnya seperti hubungan orang tua yang bijaksana terhadap anak-anaknya. Masyarakat paguyuban terbentuk pada setiap lembaga atau unit lembaga dengan karakteristik tersebut diatas.
Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Budaya
menurut
Kroeber
&
Kluckhon
adalah
pola-pola
yang
secara
implicit/eksplisit menjelaskan dan menentukan perilaku seseorang, yang dapat diteruskan melalui symbol. Organisasi adalah “wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri” Gibson, Ivancevich dan Donelly (1996). Lebih jauh, disebutkan bahwa organisasi adalah suatu unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua orang yang berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran. Definisi ini menekankan pada upaya pencapaian tujuan bersama secara efektif dan efisien melalui koordinasi antar unit organisasi. Budaya Organisasi sendiri dapat didefinisikan sebagai kebiasaan, atau pola yang sudah mengakar dan sulit dirubah, dimana sudah terbentuk kepercayaan yang dijunjung tinggi, nilai, sikap kebiasaan dan harapan yang sudah memiliki warna sendiri baik dari puncak manajemen hingga tingkatan paling rendah sekalipun dalam sebuah organisasi. Budaya Organisasi dapat juga dikatakan sebagai jantungnya organisasi. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a)
Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b)
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c)
Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d)
Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e)
Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para
karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalampenelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. f)
Schein (1992) memandang budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi. Lebih jauh lagi Schein menggambarkan adanya tiga tingkatan atau lapisan budaya organisasi, yaitu : -
Artifak (Artifacts) Artifak merupakan tingkat budaya yang tampak dipermukaan.Termasuk dalam artifak adalah semua fenomena yang dapat dilihat, didengar dan dirasakan Ketika seseorang memasuki sebuah kelompok dengan budaya yang masin asing baginya. Termasuk dalam artifak juga adalah produk yang tampak (visible products) dari organisasi seperti rancangan lingkungan fisik, bahasa, teknologi, produk, kreasi artistik, gaya dalam berbusana, pengungkapan emosi, mitos dan cerita tentang organisasi, nilai-nilai organisasi yang dipublikasikan, ritual, perayaan-perayaan.
-
Nilai-nilai yang diyakini (expoused values) Dalam organisasi terdapat nilai-nilai tertentu yang umumnya dicanangkan oleh tokoh-tokoh seperti pendiri dan pemimpinnya, yang menjadi pegangan dalam menekankan ketidakpastian pada bidang-bidang yang kritis. Nilai-nilai itu menjadi sesuatu yang tidak lagi didiskusikan dan didukung oleh perangkat keyakinan, norma serta aturan-aturan operasional mengenai perilaku dalam organisasi Hal-hal tersebut membentuk suatu kesadaran dan secara eksplisit diucapkan serta dilakukan karena telah berfungsi sebagai norma atau moral yang memandu anggota organisasi dalam menghadapi situasi tertentu dan melatih anggota Baru.
-
Asumsi-asumsi dasar (basic assumptions) Merupakan asumsi-asumsi dasar yang telah ada sebelumnya (taken for granted) dan menjadi panduan perilaku bagi anggota organisasi dalam memandang suatu permasalahan. Jika asumsi dasar dipegang teguh, maka anggota organisasi akan merumuskan perilaku berdasarkan pada kesepakatan-kesepakatan yang berlaku.
Asumsi-asumsi
dasar
cenderung
untuk
tidak
dipertentangkan
atau
diperdebatkan dan cenderung sangat sulit diubah.
Fungsi Budaya Organisasi :
Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi, Antara lain
Batas. Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan
perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
Identitas. Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
Komitmen. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih
besar daripada kepentingan individu.
Stabilitas. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah
perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
Pembentuk Sikap dan perilaku . Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan
kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Human Resources and Leadership
Soerjono Soekanto (1982) dalam Sosiologi Suatu Pengantar mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang (pemimpin/leader) untuk memengaruhi orang lain (yang dipimpin/pengikut) sehingga orang tersebut bertingkah laku sebagaimana yang dikehendaki oleh pemimpin tersebut. Sedangkan Pace dan Faules (1993) mencatat bahwa tujuan kepemimpinan di sisi lain adalah membantu orang untuk menegakkan kembali, mempertahankan dan meningkatkan motivasi mereka. Jadi pemimpin adalah orang yang membantu orang lain untuk memperoleh hasil-hasil yang diinginkan. Pemimpin bertindak dengan cara-cara yang memperlancar produktivitas, moral tinggi, respon yang energik, kecakapan kerja yang berkualitas, komitmen, efisiensi, sedikit kelemahan, kepuasan, kehadiran, dan kesinambungan dalam organisasi. Kepemimpinan diwujudkan melalui gaya kerja (operating style) atau cara bekerja sama dengan orang lain yang konsisten. Melalui apa yang dikatakannya (bahasa) dan apa yang dilakukan (tindakan), seseorang membantu orang lainnya untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Cara seseorang berbicara dan bersikap kepada orang lainnya
membentuk gaya kerja. Konsep gaya kerja menunjukkan sebuah kombinasi antara bahasa dan tindakan. Pola bahasa dan tindakan yang dilakukan dalam gaya kerja tampak dalam beberapa pendekatan yang meliputi : 1. Mengendalikan atau mengarahkan orang lain, 2. Memberikan tantangan atau rangsangan kepada orang lain, 3. Menjelaskan atau memberi instruksi pada orang lain, 4. Mendorong atau mendukung orang lain, 5. Memohon atau membujuk orang lain, 6. Melibatkan atau memberdayakan orang lain, dan 7. Memberi ganjaran atau memperkuat orang lain.
Beberapa Asumsi Mengenai Manusia yang Mendasari Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan sesorang terbentuk berdasarkan pada beberapa asumsi mengenai manusia dan apa yang memotivasi mereka. McGregor (1967) menentukan dua perangkat asumsi atau pendapat bipolar yang cenderung dipakai oleh para pemimpin mengenai orang lain. Kedua asumsi ini disebut teori X dan teori Y. Mungkin kebanyakan pemimpin tidak berpegang penuh pada salah satu teori McGregor tersebut tetapi pencirian yang dilakukan McGregor membantu kita menggambarkan sikap mental suatu tipe ideal sehingga kita dapat memperoleh gambaran yang jelas mengenai pemikiran seseorang yang mungkin amat cenderung mempunyai suatu arah tertentu. Asumsi McGregor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : Teori X, teori ini diturunkan dari pendapat mengenai manusia yang dipandang sebagi mesin yang amat memerlukan pengendalian dari luar. Secara ringkas dapat dijelaskan bahwa : 1.
Kebanyakan orang berpendapat bahwa pekerjaan adalah sesuatu yang tidak menyenangkan dan berusaha menghindarinya,
2.
Kebanyakan oranglebih suka diperintah dan seringkali harus dipaksa untuk melakukan pekerjaan mereka,
3.
Kebanyakan orang tidak ambisius, tidak ingin maju, dan tidak menginginkan tanggung jawab,
4.
Kebanyakan orang dimotivasi terutama oleh keinginan mereka untuk memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan akan rasa aman.
5.
Kebanyakan orang harus dikendalikan dengan ketat dan tidak mampu menyelesaikan masalah dalam organisasi. Dalam perspektif teori X manusia dipandang sebagai alat produksi yang
dimotovasi oleh ketakutan akan hukuman atau oleh kebutuhan fisiologis dan rasa aman. Manajer cenderung mengawasi mereka dengan ketat, membuat dan menjalankan aturan dengan keras, dan menggunakan ancaman sanksi sebagai alat memotivasi mereka. Teori Y, teori ini memandang manusia sebagai organisme biologis yang timbuh, berkembang dan mampu mengendalikan dirinya sendiri. Asumsi teori Y adalah sebagai berikut : 1.
Kebanyakan orang berpendapat bahwa kerja adalah sesuatu yang alamiah seperti bermain. Bila pekerjaan tidak menyenangkan, mungkin karena mereka melakukan cara yang berbeda dalam organisasi.
2.
Kebanyakan orang merasa bahwa pengendalian diri amat diperlukan supaya pekerjaan dapat dilakukan dengan baik.
3.
Kebanyakan orang dimotivasi terutama oleh keinginan mereka untuk diterima oleh lingkungan, mendapatkan pengakuan, dan merasa berprestasi, seperti juga kebutuhan fisiologis dan rasa aman.
4.
Kebanyakan orang ingin menerima dan bahkan menginginkan suatu tanggung jawab jika mereka memperoleh bimbingan, pengelolaan, dan kepemimpinan yang tepat. Pemimpin yang mendasari tindakannya pada teori Y beranggapan bahwa pegawai
mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam, tugas mereka adalah mengatur dan mengelola sedemikian rupa sehingga baik pegawai maupun organisasi dapat memenuhi kebutuhannya
sehingga
tujuan
perorangan
dan
organisasi
berjalan
selaras.Kenyataannya dalam konteks organisasi keduanya tidak dapat tercapai karena beberapa tujuan pribadi dan tujuan organisasi mungkin saja bertentangan.Oleh karenanya diperlukan keterlibatan manajer dan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, mendorong pegawai untuk berperan serta dalam pengambilan keputusan, dan mencoba mewujudkan peningkatan.
Model Gaya Kepemimpinan
Bass (1960) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa seorang pemimpin dinilai baik apabila mitikberatkan pada pemenuhan janji, penghargaan dan dukungan sebagai teknik motivasi dan bertindak dengan cara hangat membantu, menunjukkan perhatian
dan penghargaan pada bawahan. Pemimpin yang dinilai buruk memberi ancaman, merendahkan, berperilaku tanpa pertimbangan, dan menetapkan serta menyusun peranannya dan peranan bawahan untuk mencapai tujuan. Dari sekian banyak model teori dan analisis, di bawah ini akan disampaikan enam sistem populer untuk menjelaskan gaya kepemimpinan. 1. Teori Kisi Kepemimpinan (Blake dan Mouton, 1964)
Teori ini awalnya disebut sebagai kisi manajerial (managerial grid), kemudian sejak tahun 1991 disebut sebagai kisi kepemimpinan (leadership grid). Kisi ini berasal dari hal-hal yang mendasari perhatian manajer; perhatiannya pada tugas atau pada hal-hal yang direncanakan untuk diselesaikan oleh organisasi, dan perhatian pada orang-orang dan unsur-unsur organisasi yang memengaruhi mereka. Kisi ini menggambarkan bagaimana perhatian pemimpin pada tugas dan manusia berkelindan sehingga menciptakan gaya pengelolaan dan kepemimpinan. a. Gaya Pengalah (impoverished style) yang ditandai oleh kurangnya perhatian terhadap produksi, ia cenderung menerima keputusan orang lain, serta menghindari sikap memihak. b. Gaya Pemimpin Pertengahan (middle of the road style), ditandai dengan perhatian yang seimbang antara terhadap produksi dan manusia. Bila terdapat perbedaan sikap dan gagasan ia berusaha untuk jujur tapi tegas dan mencari pemecahan yang tidak memihak. Ia berusaha mempertahankan agar keadaan tetap baik dan stabil. c. Gaya Tim (team style), gaya ini memberikan perhatian yang tinggi terhadap tugas dan manusia. Ia menghargai keputusan yang logis dan kreatif sebagai hasil dari pengertian dan kesepakatan anggota organisasi. d. Gaya Santai (country club style), gaya ini ditandai oleh rendahnya perhatian terhadap tugas tetapi tinggi terhadap manusia. Ia lebih suka mendengar pendapat, sikap, dan gagasan dari orang lain daripada memaksakan kehendaknya. Ia lebih bersifat menolong daripada memimpin. e. Gaya Kerja (task style), gaya ini ditandai dengan perhatian yang tinggi terhadap pelaksanaan tugas tetapi kurang memperhatikan manusianya. Pemimpin seperti ini sangat menjunjung tinggi keputusan yang telah dibuat dengan perhatian utama adalah pelaksanaan dan penyelesaian kerja secara efisien.
2.
Teori 3-D (Reddin, 1967)
Reddin membuat teori berdasarkan pada kisi tugas manusia yang dikemukakan Blake dan Mouton dengan menambahkan dimensi ketiga yaitu efektivitas. Ketiga dimensi tersebut didefinisikan sebagai berikut : a. Orientasi Kerja, yakni tingkat pengarahan manajer atas usaha bawahan untuk mencapai tujuan. b. Orientasi Hubungan, tingkat hubungan pribadi antara manajer dengan bawahan ditandai dengan adanya sikap saling memercayai, menghormati gagasan, dan memperhatikan perasaan bawahan. c. Keefektifan, tingkat persyaratan produksi yang dicapai sesuai yang ditetapkan manajemen. Kisi 3D menghasilkan delapan gaya kepemimpinan yang terbagi dalam dua jenis gaya utama yakni lebih efektif dan kurang efektif. Manfaat gaya lebih efektif kurang lebih sama tergantung pada situasi yang dihadapi. Ada saatnya seorang manajer menggunakan keempat gaya secara bersamaan, tetapi di saat menjalankan tugas lain hanya menggunakan satu atau dua gaya secara konsisten. 3. Teori Kepemimpinan Situasional (Hersey dan Blanchard, 1974, 1977)
Konsep kepemimpinan ini dikembangkan dari penelitian di Ohio State University (Stogdill & Coons, 1957), penelitian ini menunjukkan banyak kemiripan dengan teori yang dikemukakan Blake dan Mouton yaitu ada dua dimensi gaya kepemimpinan yakni struktur pertimbangan dan pengawalan, kisi yang dihasilkan juga serupa. Hersey dan Blanchard memperkenalkan kematangan sebagai variabel ketiga. Mereka menyebut bahwa perbedaan antara gaya efektif dan tidak efektif seringkali bukan hanya karena perilaku pemimpin yang sesungguhnya tetapi lebih pada masalah kecocokan antara perilaku dengan situasi yang dihadapi. Faktor yang menentukan efektivitas dijelaskan sebagai tingkat kesiapan anak buah yang meliputi kesediaan seseorang untuk bertanggung
jawab.
Dari
penelitian
tersebut
disimpulkan
ada
empat
gaya
kepemimpinan situasional yaitu; a. Memberitahu (Telling). Tugas berat hubungan lemah; ditandai hubungan komunikasi satu arah, pemimpin menentukan peranan anak buah dan memberitahu apa, dimana, kapan, dan bagaimana cara melaksakan berbagi macam tugas. b. Mempromosikan (Selling). Tugas berat hubungan kuat; ditandai hubungan komunikasi dua arah, meskipun semua pengaturan dilakukan pemimpin, ia
menyediakan dukungan sosioemosional supaya anak buah turut bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan. c. Partisipasi (Partcipate). Hubungan kuat tugas berat. Ditandai pemimpin dan anak buah sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan melalui komunikasi dua arah yang sebenarnya. Pemimpin lebih banyak memberikan kemudahan karena anak buah memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan tugastugasnya. d. Mewakilkan (Delegating). Hubungan lemah tugas ringan. Ditandai dengan pemimpin membiarkan anak buah bertanggung jawab atas keputusan mereka. Pemimpin mendelegasikan kewenangannya karena anak buah mempunyai tingkat kesiapan yang tinggi, bersedia dan mampu bertanggung jawab untuk mengatur perilaku mereka sendiri. Berlawanan dengan teori Blake dam Mouton dan Reddin, Hersey dan Blanchard gaya ini paling besar memberikan hasil terbaik karena didukung tingkat kesiapan anak buah. 4. Teori Empat Sistem (Likert, 1967)
Likert menemukan empat gaya kepemimpinan atau sistem manajerial yang berdasarkan pada suatu analisis atas delapan variabel yaitu kepemimpinan, motivasi, komunikasi, interaksi, pengambilan keputusan, penentuan tujuan, pengendalian, dan kinerja. Likert membagi gaya kepemimpinan dengan kriteria sebagai berikut: a. Penguasa mutlak (exploitive authoritative), gaya ini berdasarkan pada asumsi teori X McGregor. Pemimpin memberikan bimbingan sepenuhnya dan pengawasan ketat pada pegawai dengan anggapan bahwa cara terbaik untuk memotivasi pegawai adalah dengan cara memberikan rasa takut, ancaman, dan hukuman. Interaksi atasan bawahan amat sedikit, semua keputusan berasal dari atas dan komunikasi ke bawah semata-mata berisi instruksi atau perintah. b. Penguasa semi mutlak (benevolent authoritative), gaya ini pada dasarnya bersifat otoritarian tetapi mendorong komunikasi ke atas untuk ikut berpendapat maupun mengemukakan keluhan bawahan tetapi interaksi di antara tingkatan dalam organisasi dilakukan melalui jalur resmi. Komunikasi yang terjadi jarang bersifat bebas dan terus terang. c. Penasihat (consultative), gaya ini melibatkan interaksi yang cukup sering pada tingkat pribadi sampai moderat antara atasan dan bawahan dalam organisasi. Informasi berjalan baik atas ke bawah maupun bawah ke atas dengan sedikit
penekanan bahwa ide dan gagasan berasal dari atas. Manajer menaruh kepercayaan besar meskipun tidak mutlak dan adanya keyakinan pada pegawai. d. Pengajakserta (participate), gaya ini amat sportif dengan tujuan agar organisasi berjalan baik dengan adanya partisipasi pegawai. Informasi berjalan ke segala arah dan pengendalian dilakukan di setiap tingkatan. Orang berkomunikasi secara bebas dan terbuka tanpa ada rasa takut terhadap hukuman. Secara umum sistem komunikasi formal dan informal identik dan menjamin integrasi tujuan pribadi dan tujuan organisasi yang sebenarnya. 5.
Teori Kontinum (Tannenbaum dan Schmidt, 1957)
Analisisnya meneliti pengambilan keputusan sbg konsep utama dlm kontinum perilaku kepemimpinan.Tannenbaum dan Schmidt menyebutkan bahwa ciri pemimpin yang berhasil adalah tidak terlalu mengawasi secara ketat atau terlalu longgar. Pemimpin yang paling efektif adalah mereka yang mempunyai gaya yang konsisten sesuai dengan tuntutan situasi. Kontinum tersebut menunjukkan sifat kepemimpinan terhadap bawahan: a. Manajer membuat keputusan dan mengumumkannya b. Manajer membuat keputusan dan menawarkannya c. Manajer mengemukakan keputusan dan memberi kesempatan untuk mempertanyakannya d. Manajer mengemukakan keputusan sementara sehingga masih dapat diubah e. Manajer menentukan beberapa batasan dan meminta bawahan untuk mengambil keputusan f.
Manajer mengizinkan bawahan mengambil keputusan.
6. Teori Kebergantungan (Fiedler, 1967)
Fiedler mengembangkan teori gaya kepemimpinan berdasarkan pada konsep kebergantungan. Efektivitas kepemimpinan bergantung pada hubungan-hubungan dalam gaya kepemimpinan dan situasi yang dihadapinya. Gaya kepemimpinan tergambar dalam variabel tugas dan hubungan. Jadi pemimpin ditinjau berdasarkan motivasi tugas (task motivated) atau motivasi hubungan (relationship motivated). Karakteristik suatu situasi kepemimpinan terpenting adalah : a. Relasi pemimpin-anggota, dianggap baik jika anggota menyukai, mempercayai, dan menghardai pemimpinnya. Hal ini dianggap sebagai satu-satunya kondisi terpenting bagi kepemimpinan yang efektif.
b. Struktur tugas, menyatakan sejauh mana cara-cara melakukan pekerjaan diterangkan secara terperinci tahap demi tahap. Makin terstruktur tugasnya makin besar pengaruh pemimpin atas tim tersebut. c. Kekuasaan jabatan pemimpin, didefinisikan sebagai tingkat hukuman, penghargaan, kenaikan pangkat, disiplin, dan teguran dapat diberikan secara adil dan transparan bagi anggotanya. Pemimpin mempunyai kekuatan yang lebih besar bila ia mampu memberi penghargaan dan mampu menjatuhkan hukuman. Salah satu penunjang agar dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan adalah menjaga kepuasan komunikasi karyawan di dalam organisasi.Menurut Redding, kepuasan komunikasi adalah semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi lingkungan secara keseluruhan. Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima.
Kepuasan Komunikasi Organisasi
Berdasarkan pengertian tersebut kepuasan komunikasi merupakan suatu tin gkatan kepuasan karyawan terhadap bagaimana karyawan mampu mempersepsikan lingkungan di tempat ia bekerja secara keseluruhan. Organisasi dalam hal ini harus mampu menyediakan informasi-informasi yang dibutuhkan para karyawannya dengan cara memperhatikan informasi tersebut dari siapa, cara disebarluaskannya, bagaimana diterima, bagaimana diprosesnya dan memperhatikan respon dari orang yang menerima informasi tersebut. Kepuasan komunikasi adalah satu fungsi dari apa yang seorang dapatkan dengan apa yang dia harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terkait kepada konsepsi efektivitas pesan. Jika pengalaman komunikasi memenuhi satu persyaratan, adalah mungkin dihargai sebagai sesuatu yang memuaskan, meskipun komunikasi tersebut tidak efektif menurut standar tertentu dan bila informasi dikomunikasikan dengan cara yang konsisten dengan apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan komunikasi. Menurut Downs dan Hazen, terdapat delapan dimensi/indikator yang mengidentifikasikan kepuasan komunikasi yang stabil, yaitu:
Iklim Komunikasi
Iklim komunikasi mencerminkan komunikasi yang terjadi di organisasi dan individu-individu di dalamnya.Di satu sisi, ini menyangkut bagaimana penyampaian komunikasi di dalam organisasi dapat memotivasi dan merangsang para pekerja untuk dapat mencapai tujuan organisasi dan bagaimana pekerja mempersepsikan organisasi. Di lain pihak, ini menyangkut memperhitungkan apakah komunikasi antar pekerja berjalan baik atau tidak di dalam organisasi.
Komunikasi penyeliaan Komunikasi Penyeliaan menyangkut dua aspek komunikasi dengan atasan yaitu ke atas dan ke bawah.Tiga hal prinsip yaitu penyelian terbuka atas ide-ide, penyelia mau mendengar dan memperhatikan dan membantu menawarkan menyelesaikan masalah perkerjaan.
Integrasi organisasi Integrasi organisasi merupakan suatu tingkat dimana individu-individu di dalam
organisasi
menerima
informasi
tentang
lingkungan
pekerjaannya.Termasuk tingkat kepuasan informasi tentang rencana-rencana divisi, persyaratan pekerjaan mereka dan berita-berita mengenai pekerja.
Kualitas Media Kualitas media berkaitan dengan bagaimana rapat di atur secara baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan tingkat komunikasi yang baik.
Komunikasi dengan rekan sekerja Komunikasi dengan rekan sekerja cenderung merupakan komunikasi horizontal dan tidak formal yang tepat dan mengalir bebas. Faktor ini termasuk kepuasan terhadap desas-desus yang ada.
Informasi Organisasi Informasi organisasi berkaitan dengan luasnya informasi mengenai organisasi secara keseluruhan. Hal-hal ini termasuk mengenai pergantian, informasi mengenai keuangan perusahaan dan informasi mengenai kebijakan dan tujuan organisasi secara keseluruhan.
Timbal balik individu Dimensi timbal balik individu berisi pertanyaan mengenai penyelia mengerti masalah yang dihadapi pekerja dalam pekerjaannya dan apakah pekerja merasakan kriteria dimana mereka merasa dinilai secara adil atau tidak.
Hubungan dengan bawahan
Bagian ini diisi oleh mereka yang mempunyai tanggung jawab penyeliaan, tidak tampak pada yang bukan penyelia, dan mungkin sama sekali tidak ada. Timbal balik dari karyawan terhadap komunikasi ke bawah dan kemauan mereka dan kemampuan untuk memberi informasi yang baik ke atas.Penyelia juga diminta apakah mereka sering berkomunikasi dengan bawahan. Dalam rangka menjaga tingkat kepuasan komunikasi, sebaiknya organisasi membuat wadah untuk menyalurkan arus informasi yang baik seperti media internal dan acara. Wadah ini digunakan sebagai ajang untuk dapat bertukar informasi baik terkait mengenai kemajuan atau pencapaian yang telah dicapai oleh organisasi maupun terkait dengan kepegawaian.
Hubungan kepuasan komunikasi dengan produktivitas
Kepuasan berkaitan erat dengan kenyamanan, jadi kepuasan dalam komunikasi berarti karyawan merasa nyaman dengan pesan-pesan, media, dan hubungan-hubungan interaksi yang terjadi di dalam organisasi. Kenyamanan cenderung membuat individu lebih menyukai cara kerja yang disukainya, yang seringkali gagal menghasilkan peningkatan kinerja tugas/produktivitas. Beberapa penelitian tentang hubungan antara komunikasi organisasi dengan kinerja pekerjaan/produktivitas juga menunjukkan bahwa kepuasan kecil peranannya dalam perbaikan/peningkatan kinerja pekerjaan/produktivitas.Dapat dikatakan bahwa kepuasan tidak memicu karyawan untuk lebih produktif, meskipun kepuasan komunikasi jelas memberi andil besar dalam kepuasan bekerja (Pincus, 1986).
Motivasi
Motivasi merupakan isu yang populer dalam bidang komunikasi, manajemen, dan kepemimpinan. Hal ini dikarenakan motivasi menyangkut dengan alasan-alasan mengapa orang mencurahkan tenaga untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Motivasi pada diri seseorang dapat dilihat dari seberapa besar ia mau mencurahkan energi fisik dan mentalnya untuk melakukan pekerjaannya. Semakin besar energi yang dicurahkan untuk pekerjaannya kita cenderung mengatakan bahwa orang tersebut memiliki motivasi. Teori Motivasi
Sebagian dari teori-teori paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada kebutuhan sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Kebutuhan adalah sesuatu yang penting, tidak terhindarkan untuk memenuhi suatu kondisi. Kita akan membahas tiga teori tentang bagaimana kebutuhan berfungsi memotivasi manusia (Teori Hierarki, Teori ERG, dan Teori Kesehatan-Motivator)
1. Teori Hierarki Maslow (1943, 1954) mengemukakan bahwa kebutuhan terdiri dari lima kategori: fisiologis, keselamatan atau keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Gambar: Hierarki kebutuhan Maslow
Menurut Maslow kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling kuat ( prepotent) hingga terpuaskan. Kebutuhan yang kuat harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan berikutnya mendorong untuk dipenuhi. Konsep prepotency mengasumsikan juga bahwa suatu kebutuhan yang terpenuhi bukan lagi merupakan suatu pendorong. Hanya kebutuhan yang tidak terpenuhi yang mendorong orang untuk bertindak dan mengarahkan perilaku mereka kepada suatu tujuan.
2. Teori ERG Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan, yaitu existence (E), relatedness (R), dan growth (G). Eksistensi meliputi kebutuhan fisiolosis diantaranya rasa lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, termasuk
didalamnya kebutuhan akan pekerjaan. Selanjutnya kebutuhan akan hubungan atau keterkaitan berhubungan dengan kebutuhan hubungan baik dengan keluarga, pertemanan, serta mencakup lingkungan. Kebutuhan akan pertumbuhan meliputi keinginan individu untuk produktif dan kreatif dengan
mengerahkan
segenap
kesanggupannya.
Umumnya
konsep
kebutuhan ERG ini merupakan penghalusan dari sistem kebutuhan Maslow. Perbedaannya adalah dalam teori ini tidak membahas mengenai hierarki dan pada teori ini juga menegaskan bahwa meskipun suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam pengambilan keputusan.
3. Teori Kesehatan-Motivator Herzberg (1996) mencoba menentukan fakto-faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Menurutnya terdapat dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia. (1) kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan (2) kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator. Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, promosi, dll. Bila faktorfaktor ini ditanggapi secara positif, pegawai cenderung merasa puas dan termotivasi. Namun bila faktor-faktor itu tidak ada di tempat kerja, pegawai akan kekurangan motivasi namun tidak berarti mereka tidak merasa puas dengan pekerjaan mereka. Faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan disebut faktor pemeliharaan atau kesehatan dan didalamnya meliputi gaju, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, hubungan antar pribadi dengan rekan kerja. Konsep ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan dan mungkin dengan pekerjaan itu sendiri. Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja namun tidak dengan ketidakpuasan kerja. Faktor kesehatan berkaitan dengan ketidakpuasan kerja namun tidak dengan kepuasan kerja. Jadi untuk tetap memiliki pegawai, manajer harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor kesehatan, namun untuk membuat pegawai menjadi lebih keras, manajer harus memusatkan perhatian pada motivator.
Teori Harapan dan Motivasi
Vroom (1964) mengembangkan teori motivasi berdasarkan jenis-jenis pilihan yang dibuat orang untuk mencapai tujuan. Teori harapan memiliki tiga asumsi pokok yaitu: (1) Suatu prilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu, (2) hasil tertentu punya nilai positif baginya, dan (3) hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang. Motivasi dijelaskan dengan mengombinasikan ketiga prinsip tersebut. Dengan demikian, seseorang dapat memutuskan untuk melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang sudah dipertimbangkan dari ketiga asumsi pokok teori harapan. Dalam teori harapan, motivasi adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.
Teori Persepsi Tentang Motivasi
Pace (1993) menjelaskan motivasi dalam arti bagaimana anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka. Empat asumsi utamanya adalah (1) seberapa besar harapan akan terpenuhi, (2) peluang apa yang tersedia, (3) seberapa banyak pemenuhan yang terjadi, dan (4) seberapa baik peranan-peranan organisasi yang bermanfaat dilaksanakan. Keputusan untuk mencurahkan energi guna mencapai tujuan organisasi merupakan suatu fungsi kombinasi persepsi atas keempat potensialitas tersebut.
Apa yang Memotivasi Pekerja?
Dari teori diatas dapat memberikan pemahaman mengenai proses pengembilan keputusan untuk mencurahkan energi bagi pencapaian tujuan organisasi dan pribadi. Secara umum yang dapat memotivasi pekerja adalah dengan melihat seberapa besar harapan dapat terpenuhi dibandingkan seberapa besar usaha yang dilakukan. Dimana hal ini berhubungan dengan teori kebutuhan. Sebagai contoh, suatau ganjaran (gaji) pegawai yang cukup besar akan memotivasi perilaku seseorang untuk melakuakan hal yang besar juga.
Penutup
Kita sudah berbicara tentang Iklim dan Budaya Organisasi, lantas apa perbedaan dari kedua istilah tersebut? Diambil dari buku Goldhaber, dijelaskan bahwa iklim organisasi lebih bersifat jangka pendek, bisa jadi terbentuk oleh manajemen yang ada di organisasi, tentang bagaimana persepsi anggota organisasi dan cara mereka bersikap terhadap anggota organisasi lainnya, terhadap atasannya, iklim organisasi menunjukkan kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota, yang mempengaruhi perilaku mereka, dan dapat dijelaskan dalam hal nilainilai dari karakteristik atau atribut tertentu yang ada dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi lebih bersifat jangka panjang, sudah mengakar dan sulit dirubah, dimana sudah terbentuk kepercayaan yang dijunjung tinggi, nilai dan warna sendiri dalam sebuah organisasi anggota menaruh ekspektasi dan harapannya terhadap organisasi. Sedangkan Dari uraian mengenai iklim dan budaya organisasi, kita dapat melihat bagaimana pentingnya iklim dan budaya organisasi memberi dampak bagi kinerja organisasi. Jika dikelola dengan baik, dampak tersebut dapat memaksimalkan kinerja organisasi, namun sebaliknya jika iklim dan budaya organisasi diabaikan, tanpa adanya pengelolaan, tentu akan membawa dampak buruk bagi organisasi.
Sumber -
Pace, R.W & Faules, F.D (2002). Komunikasi Organisasi; Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung. Remaja Rosdakarya
-
Goldhaber, Gerald, (1993 ). Organizational Communication Sixth Edition; New York. Mc Graw Hill.
-
Robbins, P. Stephen (2005). Organizational Behavior; Elevent Edition. Pearson Education.Inc., Upper Saddle, River. New Jersey
-
Soetopo, Hendyat (2010). Perilaku Organisasi; Teori dan Praktek di Bidang Pendidikan. Bandung. Remaja Rosdakarya
