Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se inve invest stig iga a el impac impacto to que que indi indivi vidu duos, os, grup grupos os y estr estruc uctu turas ras tien tienen en en la conducta dentro de las organizaciones, organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de la organización (Robbins, S. 1999). Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las pers person onas as ac acttúan úan dent dentro ro de las las organ rganiizaci zacion one es. Se trata rata de una una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo, empresa empresass comerciales, gobierno gobierno,, escuelas, agencias de servicios servicios,, etc. En donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el comportamiento organizacional (DAVIS y NEWSTROM. 1990). Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El comp co mpor orta tami mien ento to organ organiz izaci acion onal al es el ac acer ervo vo de co cono noci cimi mien ento toss que que se derivan del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disc discip ipli lina nass de las las ciencias soci social ale es, a sabe saber: r: Psicología Psicología,, sociología sociología,, antropología,, economía y ciencias políticas (GORDON, 1996) antropología Es una una disc discip ipli lina na cien cientí tífi fica ca a cuya cuya base base de co cono noci cimi mien ento toss se agre agrega ga cons co nsta tant ntem emen ente te una una gran gran ca cant ntid idad ad de inve invest stig igac acio ione ness y desa desarr rrol ollo loss conceptuales. Es también una ciencia aplicada, aplicada, ya que la informació información n sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el ser exclusivos de un departamento. Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conj co njun unto to co comú mún n de co cono noci cimi mien ento toss que que estu estudi dia a tres tres dete determ rmin inan ante tess del del compor comportam tamien iento to de las organi organizac zacion iones: es: indiv individu iduos, os, grupos grupos y estruc estructur tura. a. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efec efecto to de la estr estruc uctu tura ra en la co cond nduc ucta ta,, co con n la fina finali lida dad d de un me mejo jorr funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo. empleo.
IMPORTANCIA Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de ésta última. Y debido a que el Compor Comportam tamien iento to Organi Organizac zacion ional al tiene tiene que ver especí específic ficame amente nte con las situaciones relacionadas con el empleo empleo,, no debería sorprender el énfasis del
comportamiento en su relación con los empleos, el trabajo, trabajo, el ausentismo, la rotación de empleo, la productividad productividad,, el rendimiento humano y la gerencia gerencia.. Aunq Aunque ue exis existe te toda todaví vía a un debate co cons nsid ider erab able le en rela relaci ción ón co con n la importancia relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comp Co mpo ortam rtamiiento ento Organ rganiizaci zacion onal al inc incluy luye los los tem emas as centr entral ale es de la motivación,, el co motivación comp mpor orta tami mien ento to del del líder y el poder poder,, la comunicación interperso interpersonal, nal, la estructura de grupos y sus procesos procesos,, el aprendizaje aprendizaje,, la actitud de desarrollo y la percepción percepción,, los procesos de cambios, los conflictos conflictos,, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo (ROBBINS, S. 1999) Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si se desea sea trabajar ajar en ellas o dirigirlas, es necesari ario comprender su funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia ciencia,, personas, tecnología y humanidad. No obstante, las sociedades debe deben n ent entende enderr las las orga organi niza zaci cion ones es y util utiliz izar arla lass de la me mejo jorr maner anera a posi posibl ble, e, porq porque ue son son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debi debido do a que que se ori origina gina en nec necesid esidad ade es y sist siste emas de valores muy arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. organización. Todo lo que se puede hacer ha cer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor valor.. Si se está está disp dispue uest sto o a pens pensar ar en las las pers person onas as co como mo sere seress humanos se puede trabajar eficazmente con ellas (DAVIS y NEWSTROM. 1990)
Sustitución de la intuición con el estudio sistemático En general la conducta es previsible y el estu studio sistemático del comp co mpor orta tami mien ento to es un me medi dio o para para hacer hacer pron pronós ósti tico coss razo razona nabl blem emen ente te atinados. Se habla de un estudio sistemático al hacer referencia al examen de relaciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar nuestras conc co nclu lusi sion ones es en prue prueba bass cien cientí tífi fica cas, s, es deci decir, r, en dato datoss reun reunid idos os en condic condicion iones es contro controlad ladas, as, así como como medido medidoss e interp interpret retado adoss de manera manera razonablemente rigurosa. Este estudio sistemático sustituye a la intuición, que es esa sensación no necesariamente sustentada por las investigaciones.
Niveles de estudio del Comportamiento Comportamiento Organizacional Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: • •
La estructura organizacional La motivación
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El compromiso organizacional El poder La comunicación El trabajo en equipo La cultura organizacional El clima organizacional El liderazgo Los procesos de cambio.
Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del del Co Comp mpo ortam rtamiient ento Organ rganiizaci zacion onal al:: el indiv ndiviidual dual,, el grup grupal al y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plante plantear ar conclu conclusio siones nes.. Por eje ejempl mplo, o, la motiva motivació ción n se puede puede descri describir bir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina. Otro Otro eje eje está está rela relaci cion onad ado o co con n lo co conc ncre reto to o lo abst abstra ract cto o en sobr sobre e los los proble problemas mas que estudi estudia a el Comporta Comportami mient ento o Organi Organizac zacion ional. al. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nues nuestr tro o apoy apoyo. o. Esto Esto co cons nsti titu tuye ye la ma mayo yorr difi dificu cult ltad ad para para estu estudi diar ar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías: poder y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos: cultura organizacional. orga nizacional.
Disc Discip ipli lina nas s qu que e han han cont contri ribu buid ido o a desa desarr rrol olla larr el camp campo o del del comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comp co mpor orta tami mien ento to que que se basa basa en la co cont ntri ribu buci ción ón de vari varias as disc discip ipli lina nass conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en dond donde e entr entra a la co cola labo bora raci ción ón de disc discip ipli lina nass co como mo la soci sociol olog ogía ía,, la psicología social, antropología y la ciencia política.
Ciencias de la Comunicación Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están rela relaci cion onad ado os con una una organ rganiizaci zación ón.. La ram rama de las las Cien Cienccias ias de la
Comunicación que atiende sob sobre las Comunicación organizacional o institucional.
organi anizaciones
es
llamada
Psicología Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. humanos. Los psicólogos están están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano, humano, aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento humano, son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad personalidad,, los sociólogos de consejo, y lo más importante: los psicólogos industriales y organizacionales. Los prim Los primer eros os psicó psicólo logo goss se co conc ncen entr traba aban n en los los prob proble lema mass de fati fatiga, ga, abur aburri rim miento ento y fact factor ore es rel relati ativos a las co cond ndiicion cione es labo labora ralles que que obst obstac acul uliz izab aban an un dese desemp mpeñ eño o efic eficaz az en el trab trabaj ajo. o. Últi Última mame ment nte e sus cont co ntri ribu buci cion ones es se exti extien ende den n al apre aprend ndiz izaj aje, e, perc percep epci ción ón,, personalidad, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisf satisfacc acción ión labora laboral, l, proces procesos os de toma toma de decisi decisione ones, s, evalua evaluacio ciones nes del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral.
Sociología Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo individuo,, los sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñan sus papeles, esto es, la sociología sociología,, estudia a la gente en su relación con otros seres humanos. Las contribuciones que los sociólogos han hecho al
compor comp orta tami mien ento to orga organi niza zaci cion onal al han han sido sido a trav travé és de su estu estudi dio o del del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos que han contribuido al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura cultura organizacio organizacional nal,, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder, conflicto y comportamiento entre grupos.
Psicología social Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas. Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación de parte de los psicólogos sociales es el cambio cambio:: Cómo pon poner erlo lo en prác prácti tica ca y cómo cómo redu reduci cirr las las barr barrer eras as para para su acept aceptac ació ión. n. Asim Asimis ismo mo hacen
apor aporta taci cion ones es sign signif ific icat ativ ivas as a la me medi dici ción ón,, co comp mpre rens nsió ión n y ca camb mbio io de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos, y procesos de toma de decisión en grupo.
Antropología Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades actividades.. El trabajo de los antropólogos antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayud ayudad ado o a co comp mpre rend nder er las las dife difere renc ncia iass en valor alores es fund fundam amen enta tale les, s, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.
Ciencias políticas políticas Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en el ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en aras de sus intereses personales.
RELACIÓN CON LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEFINICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que disti stingue a una organi anización de las otras por lo tanto, la cultura organizacional es un estado de coherencia entre la persona y los objetivos y el sistema de valores de la empresa y tiene consecuencias que se expresan en térm términ inos os de ca cant ntid idad ad o calidad del trabajo y la posibilidad o no de movilidad (ROBBINS, S. 1999). La cultura de una organización describe la parte de su ambiente interno que incorp incorpora ora la serie serie de supues supuestos tos,, creenc creencias ias y valore valoress que compart comparten en los miem miembr bros os de la organ organiz izac ació ión n y que que usan usan para para guia guiarr su func funcio iona nami mien ento to (GORDON. 1996). La cultura de la organización se compone de valores, creencias, supuestos, percepciones, normas y patrones de comportamiento comunes a todos los que trabajan en ella (GIBSON, IVANCEVICH, DONNELLY. 1992)
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Se han desarr desarroll ollado ado distin distintas tas clasif clasifica icacio ciones nes de tipolo tipología gíass de la cultur cultura a organizativa como una forma de presentar una primera aproximación la descripción y el análisis de una cultura organizativa. Estas tipologías nos marcarían la orientación básica hacia la que tiende la organización, y, por
tant tanto, o, nos nos dese desent ntrañ rañarí aría a la líne línea a de fond fondo o que que insp inspir ira a toda toda la cult cultur ura a organizacional. Existen muchas tipologías de cultura organizacional, el modelo de Harrison (1972) o el de Handy (1978, 1986), que nos plantean los tipos de cultura en función de la mitología grie griega ga:: cult cultur uras as de tipo tipo Zeus Zeus,, Apol Apolo, o, Aten Atenea ea o Dionisos; el modelo propuesto por Robbins (1987) que divide las culturas en fuertes y débiles; los modelos de Municio (1988) que reelabora el modelo anterior en una división de tipos de cultura más completa: cultura fuerte, cultura débil, cultura estable y cultura inestable, o el segundo modelo de Municio (1988) que nos habla de las culturas de los centros de enseñanza en func funció ión n de dos dos variables variables:: tend tenden enci cia a haci hacia a la eficacia y el resu result ltad ado o económico o tendencia hacia la satisfacción y el desarrollo del personal personal.. Un modelo tan peculiar como el de Deal y Kennedy (1985) que elaboran su tipología en función de dos factores: el grado de riesgo asociado con las actividades de la organización y la velocidad con que se obtiene feedback sobre el éxito de tales actividades, o el modelo de Burke (1984) que lo elabora en función de dos criterios: 1) apertura/aislamiento del entorno y 2) apertura al cambio y a la innovación innovación/sentido /sentido del orden y la disciplina. Pero más recien recientem tement ente e la divisi división ón entre entre la cultur cultura a centra centraliz lizada ada y la cultur cultura a part partic icip ipati ativa va de Ko Koon ontz tz,, O'Do O'Donn nnel el y We Weih ihri rich ch (199 (1990) 0),, o las las cult cultur uras as del del individualismo, la balcanización, la colaboración o la colegialidad impuesta (Hargreaves, 1991; Bolivar Botía, 1993), o el casi listado de culturas de Oliv Oliver er (199 (1993) 3) de form formaci ación ón,, de ca cali lidad dad pedag pedagóg ógic ica, a, de resu result ltado ados, s, de evaluación,, de reflexión y debate evaluación debate,, de comunicación, de colaboración o de comp co mpro romi miso so co con n el ento entorn rno, o, van van desg desgra rana nand ndo o un exte extens nso o elen elenco co de propuesta tipológicas. No obstante hay que tener en cuenta que: •
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Ninguna organización concreta se ajusta de forma igual a una de estas clases o tipos de culturas descritas anteriormente. En la mayoría de las organ organiz izac acio ione ness se da una una me mezc zcla la de los los dist distin into toss tipo tiposs de cult cultur ura a organi organizac zacion ional, al, aunque aunque predom predomine inen n alguna alguna de las orient orientaci acione oness ya mencionadas. Dentro de una organización se dan diferentes subculturas, cada una con una orientación muy diferente, e incluso enfrentada (contracultura) con las otras. Utilizar una tipología es una forma de agrupar las categorías de algo que se estudia, establecer aquello en que coinciden y aquello en que disc discre repan pan,, co comp mpar arar, ar, me medi dir, r, esta establ blec ecer er crit criter erio ioss de seme semeja janz nza a y diferencia. De alguna forma comienza a ser una cierta cuantitativización de un fenómeno. A pesar de ello, creo que sigue siendo útil la presentación de la cultura de una una orga organi niza zaci ción ón util utiliz izan ando do,, en cier cierta ta medid edida, a, este este tipo tipo de clasificación tipológica a la hora de establecer cómo se caracteriza la
cultura de una organización, no de forma acabada, pero sí en sus orientaciones fundamentales. En este sentido, y con este afán, vamos a establecer esta tipología. a) Cultura Burocrática.
Es una cultura paternalista, dominante, que concibe que al ser humano hay que controlarlo, pues sólo de esta forma se puede conseguir unos resultados eficaces. La educación se entiende como reproducción de la cultura social y la misión de los educadores es transmitir de la forma más fiel posible los valores sociales imperantes. Se entiende que la evaluación no es para mejora sino para seleccionar y controlar a los individuos más capaces de cara que ocupen los cargos dire direct ctiv ivos os en la sociedad sociedad.. Centralización del poder. poder. Distri Distribuc bución ión func funcio iona nall y jerár jerárqu quic ica a de tare tareas as,, organ organiz izaci ación ón ce celu lula larr de aula aulass y espacios, falta de apoyo interpersonal, trabajo privado en las aulas. El elemento nuclear en este tipo de cultura son las normas. Estas se convierten en un fin más que en un medio. Este tipo de cultura descansa sobre la lógica y la racionalidad de su funcionamiento y de su estr estruc uctu tura ra.. Esta Estabi bili lida dad d y prev previs isió ión n son son las las dos dos clav claves es de su mantenimiento.. Sus mantenimiento Sus proc proces esos os se basa basan n en role roless bie bien defi defini nido dos, s, procedimientos fijos y formalizados para la comunicación y reglas para resolver conflictos conflictos.. Los miembros de la organización son seleccionados por su adecuado cumplimiento de sus funciones funciones.. Suscita lealtad y resistencia al ca camb mbio io.. El pode poderr pers person onal al depe depend nde e de la posi posici ción ón conseguida, y la influencia se ejerce a través de procedimientos y normas normas.. El control lo eje ejercí rcían an vía normat normativa iva,, reglam reglament entaci ación ón y en función de los resultados que era lo que en definitiva más valoraban y más se les exigía desde la administración administración.. Los equi Los equipo poss dire direct ctiv ivos os que que se ma marc rcan an dent dentro ro de esta esta tend tenden enci cia a entienden el ejercicio de su función como un "oficio", que se puede apren aprende derr y que que hay hay que que sabe saberr hace hacer. r. Lo Loss rasgo rasgoss que que defi define nen n su actuación son: dirigir (gestionar los recursos y distribuir las funciones de los distintos miembros), controlar y ejecutar. Son equipos directivos que que co cono noce cen n los los me meca cani nism smos os de la Administración y se limitan a aplicarlos de una forma burocrática y reproductora. El tipo de comunicación que establecen es unidireccional, jerárquica y descen descenden dente te a través través de estructuras formal formales es vertic verticale ales, s, inhibe inhibe la partici participac pación ión ya que las decisi decisione oness son tomadas tomadas unilat unilateral eralmen mente. te. Quienes de facto acaban decidiendo las normas del centro, quienes intervienen más en las reuniones, tienen la última palabra y toman las decisiones clave son en definitiva los equipos directivos.
Sin embargo hay pocos equipos directivos entre los centros estudiados que que impo impong ngan an de form forma a jerá jerárq rqui uica ca y auto autori rita tari ria a la solu soluci ción ón a los los conflictos. La forma preferida de reaccionar ante ellos parece ser: "los conflictos no existen", y en todo caso se reducen a enfrentamientos personales. Todo esto crea en este tipo de centros, marcados por una cultura de los equipos directivos burocrática-eficientista, un nivel de satisfacción y de motivación bastante bajo entre los miembros del centro, lo cual está generando un clima irreal y regresivo (de conductas infantiles). b) Cultura Permisiva.
Representa la cultura del "laissez faire", que entiende al ser humano como un ente individual que debe caminar independientemente. La educación sigue siendo una reproducción al no haber ningún tipo de cuestionamiento sobre sus metas. Cada profesor se entiende como una "unidad celular" independiente. Se defiende por encima de todo la "libertad de cátedra" y no intromisión en la labor educativa de cada unidad celular. El centro se concibe como lugar de trabajo y fuente de remu remune nerac ració ión n que que se aban abando dona na lo ante antess posi posibl ble e para para dedi dedica carse rse a aquellas actividades y tareas que realmente son gratificantes. Son las personas, los miembros de la organización alrededor de los que gira el funcionamiento de la misma para que éstos alcancen sus objetivos. objetivos. Se basa en el consenso mutuo y en un contrato psicológico cuya regla de oro,, no escrita, dice: la organización está subordinada al individuo, que oro puede perseguir en ella sus propias metas y dejar la organización cuando desee. Es difícil en ella el control y la coordinación coordinación.. El rol rol que que dese desemp mpeñ eñan an esto estoss equi equipo poss dire direct ctiv ivos os se adapt adapta a a las las circunstancias cambiantes del exterior, buscando mas dar una imagen más aparent aparente e que rea real. l. Foment Fomentan an un funcio funcionam namien iento to formal formaliza izado, do, dond donde e todo todo se regi regist stra ra en apt aptas form formal ales es par para que que "no hay haya problemas". problemas ". Esto crea una cierta "anarquía organizada" donde se deja actuar a cada uno según le convenga mientras mientras no haya interferenc interferencias ias con los intereses de otros miembros. La comunicación ascend ascendent ente/d e/desc escend endent ente e es de tipo tipo inform informal, al, mante mantenié niéndo ndose se una comuni comunicac cación ión horizon horizontal tal socio afectiv afectiva. a. Esto Esto es fuente fuente de rumores rumores permanentes al primar los intermediarios en dicha comunicación. Hay participaci participación ón pero no compromis compromiso, o, muchos muchos claustros claustros pero son más de tipo informativo que decisorio. Los conflictos suponen un enfrentamiento con la administración, administración, con lo cual siempre se diluye las responsabili responsabilidades dades fuera fuera del ámbito ámbito del centro. El clima clima existente existente es frust frustran rante te,, perm permis isiv ivo, o, impe imperan rando do un cier cierto to esce escept ptic icis ismo mo y ca caos os organizativo.
c) Cultura Colaborativa.
Entienden la enseñanza como una actividad compartida. Se fomenta una una co cola labo borac ració ión n espo espont ntán ánea ea y una una part partic icip ipaci ación ón volu volunt ntari aria. a. Lo Loss tiem tiempo poss y espa espaci cios os de trab trabaj ajo o no está están n pref prefij ijad ados os.. Sent Sentid ido o de comunidad:: apoy comunidad apoyo o y rel relac ació ión n mutua utua,, aut auto revi revisi sión ón,, aprendizaje profesional compartido. Interdependencia y coordinación, como formas asumid asumidas as person personal al y colect colectiv ivame amente nte.. Visión Visión compart compartida ida del centro centro como conjunto conjunto de valores, valores, procesos procesos y metas. metas. Se entiende entiende el centro centro como unidad y agente de cambio. Gira en torno a las tareas y los resultados. Está orientada a la resolución de problemas. La meta es la tarea tarea rea reali lizad zada, a, los medios son reun reunir ir la gent gente e adec adecuad uada a co con n los los recu recurso rsoss aprop apropia iado doss y deja dejarl rles es que que ello elloss resu resuel elva van n las las dist distin inta tass situaciones. El poder está basado en la capacidad intelectual y práctica de resolución de problemas (los expertos) más que en la posición o en el poder personal. Se trata de una cultura de equipo y de proyecto proyecto,, que tiende a borrar las diferencias individuales, de status y de estilo. Los miembros del equipo poseen gran control sobre su trabajo, y la valoración del mismo se hace en función de los resultados. El control global de la organización se ejerce mediante asignación de proyectos proyectos,, recursos y miembros de equipo encargados. Es una cultura adecuada en entornos flexibles, cambiantes, competitivos y poco predecibles. El equipo directivo se ha convertido en líder del equipo docente. Sus cual cualid idad ades es reco recono noci cida dass por por sus sus co comp mpañe añero ross está están n basad basadas as en la negociación (sabe utilizar utilizar las técnicas de resolución de conflictos), conflictos), en la coordinación (es capaz de conseguir que cada grupo de interés ceda para para co conse nsegu guir ir un co conse nsenso nso)) y en la habi habili lidad dad para para desha deshace cerr los los rumores. Estimula el debate y el conflicto constructivo como forma de superar las crisis internas del grupo. La comunicación que fomenta es de tipo multidireccional, haciendo aflorar los compromisos ideológicos que subyacen en los planteamientos educativos de los distintos grupos que configuran la comunidad educativa. Fomenta una participación que exige responsabilidad y compromiso en la toma de decisiones. Del confli conflicto cto crea crea una estrategia de mejora, mejora, que impli implica ca innova innovació ción n y cambio.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TEORÍA CLÁSICA Henry Fayol (1841 ? 1925) nació en Constantinopla y falleció en París, se gradúa de Ingeniero de Minas a los 19 años, hizo grandes aportes a los diferentes niveles administrativos, considerado el padre de la Teoría Clásica de la Administración la cual nace de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, fue el primero en sistematizar el comp co mpor orta tami mien ento to gere gerenc ncia ial, l, estab stable lece cen n ca cato torc rce e principios de la
administración, dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se denominaron funciones básicas de la empresa empresa,, las cuales son: 1. División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con
mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.
Autoridad:: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las 2. Autoridad
cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gere gerent ntes es no siem siempr pre e obte obtend ndrá rán n obed obedie ienc ncia ia,, a me meno noss que que teng tengan an también autoridad personal (Liderazgo (Liderazgo). ).
3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las
reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo liderazgo en todos los niveles, niveles, de acuerdos acuerdos equitativos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia con justicia..
Dirección:: Las operaciones que tienen un mismo objetivo 4. Unidad de Dirección deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan plan..
5. Unidad de Mando: Mando: Cada empleado empleado debe debe recibir recibir instruccio instrucciones nes sobre una operación particular solamente de una persona. 6. Subo Subord rdin inac ació ión n de inte interé réss indi indivi vidu dual al al bien bien co comú mún: n: En cual cualqu quie ierr empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo. 7. Remune Remunerac ración ión:: La compensac compensación ión por el trabajo trabajo debe debe ser equitati equitativa va para los empleados como para los patronos. pa tronos. 8. Cent Centra rali liza zaci ción ón:: Fayo Fayoll creí creía a que que los los gere gerent ntes es debe deben n co cons nser erva varr la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos autori autoridad dad sufici suficient ente e para para que puedan puedan realiza realizarr adecua adecuadam dament ente e su oficio. El prob roblema consis siste en encontrar el mejor grado ado de centralización en cada caso. 9. Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy
generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
10.Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado
en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él. Equidad:: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con 11. Equidad sus subalternos. 12. Est Estabil abiliidad dad del del per perso sona nall: Una Una alta alta tasa tasa de de rot rotac aciión del del pers person onal al no es conveniente para ara el eficiente funcionamiento de una organización.
13. Inic Iniciiati ativa: De Debe dar darse a los sub subal altterno ernoss lilibert bertad ad par para a con conce cebi birr y llevar a cabo sus planes, aún cuando a veces se comentan errores. Espíri íritu de equi equipo po:: Prom romover over el espí espíri ritu tu de equi equipo po dará dará a la 14.Esp organización un sentido de unidad. Fayol recomendaba por ejemplo, el empleo de la comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.
TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Freder Frederick ick Wil Wilson son Taylor (185 (18566-19 1915 15), ), fund fundado adorr de la admin adminis istr trac ació ión n científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Unidos. Procedía de una familia de principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina, devoción al trabajo y al ahorro ahorro.. Es considerado el padre de la Administración Científica. En aquella época estaba de moda el sistema de pago por pieza o por tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos detalles, pues, gracias a su progreso en la compañía, no quería decepcionar a sus patr patron ones es,, ni dece decepc pcio iona narr a sus sus co comp mpañ añer eros os de trab trabaj ajo, o, quie quiene ness deseaban que el entonces jefe de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del trabajo por pieza. Taylor inició las experiencias que lo harían famoso, donde intentó aplicar sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas. Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios siguientes: 1. Ciencia en lugar de empirismo y de improvisación. 2. Selección y entrenamiento de los trabajadores.
3. Articular Articular el el trabajo trabajo con la la ciencia. ciencia. 4. División División del del trabajo trabajo y de las las responsabi responsabilidad lidades es
OTRO OTROS S PRINC PRINCIPI IPIOS OS IMPLÍC IMPLÍCITO ITOS S DE ADMINIST ADMINISTRACIÓ RACIÓN N CIEN CIENTÍFI TÍFICA CA SEGÚN TAYLOR 1. Estudiar el trabajo de los operarios, descomponerlo en sus movimientos elementales y cronometrarlo para después de un análisis cuidadoso, eliminar o reducir los movimientos inútiles y perfeccionar y racionalizar los movimientos útiles. 2. Est Estudi udiar cada ada trab trabaj ajo o ante antess de fij fijar el mo modo do co com mo debe deberá rá ser ser ejecutado. 3. Sele Selecc ccio iona narr cien cientí tífi fica came ment nte e a los los traba trabaja jado dore ress de ac acue uerd rdo o co con n las las tareas que le sean atribuidas.
4. Dar Dar a los los trab trabaj ajad ador ores es inst instru rucc ccio ione ness técn técnic icas as sobr sobre e el mo modo do de trabajar, o sea, entrenarlos adecuadamente. 5. Separar las funciones de planeación de las de ejecución, dándoles
atribuciones precisas y delimitadas.
6. Espec Especia iali liza zarr y entr entren enar ar a los los trab trabaj ajado adore res, s, tant tanto o en la plane planeac ació ión n y control del trabajo como en su ejecución. Prepar arar ar la prod produc ucci ción ón,, o sea, sea, plane planear arla la y esta establ blec ecer er prem premio ioss e 7. Prep incentivos para cuando fueren alcanzados los estándares establecidos, también como otros premios e incentivos mayores para cuando los patrones fueren superados. 8. Estandarizar los utensilios, materiales, maquinaria, equipo, métodos y
procesos de trabajo a ser utilizados.
9. Divi Dividi dirr prop propor orci cion onal alme ment nte e entr entre e la em empr pres esa, a, los los ac acci cion onis ista tas, s, los los trabajadores y los consumidores las ventajas que resultan del aumento de la producción proporcionado por la racionalización. 10. Cont Co ntro rollar la la eje ejecuci cución ón del del tra traba bajjo, par para a man manttene enerlos rlos en en niv niveles eles deseados, perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo. 11. Clasificar de forma práctica y simple los equipos, procesos y materiales a ser empleados o producidos, de forma que sea fácil su manejo y uso.
TEORÍA DE LA BUROCRACIA IDEAL Mientras Taylor se interesaba en la gerencia al nivel del taller o primera línea (o lo que hoy en día describiríamos como el puesto de un supervisor) y Fayol se ocupaba de las funciones principales de la organización, el Psicólogo alemán Max Weber desarrollab desarrollaba a una teoría de las estructuras estructuras y describía describía la actividad organizacional con base en las relaciones de autoridad. Fue uno de los pri primeros eros en visua isuallizar zar la adm administ nistra raci ción ón y el com ompo port rtam amiiento nto organizacional desde una perspectiva estructural. Weber describió un tipo ideal de organización a la que llamó burocracia. La buro burocr craci acia a era era un sist sistem ema a ca cara ract cter eriz izado ado por por la divi divisi sión ón de trab trabaj ajo, o, una una jerar jerarquí quía a claram clarament ente e defini definida, da, normas normas y reglam reglament entos os bien bien detall detallado adoss y relaciones interpersonales. Weber reconoció que esta "burocracia ideal" no existí existía a en realida realidad, d, sino sino que más bien bien represe representa ntaba ba una recons reconstru trucci cción ón selectiva del mundo real. Él pretendía que se considerara como la base para teorizar acerca del trabajo y de cómo éste podía realizarse en grandes grup grupos os.. Su Te Teor oríía se vol volvió el pro prototi totipo po de dise diseño ño de las gran grande dess organizaciones. Las características detalladas de la estructura burocrática ideal de Weber se resumen en:
1. Especia Especializ lizació ación n del Puesto Puesto
Los puestos se dividen en tareas simples, rutinarias y bien definidas. 2. Jerarq Jerarquía uía de la Autor Autoridad idad
Las oficinas o los puestos se organizan en una jerarquía, en que cada nivel es controlado y supervisado por un superior. 3. Selecci Selección ón Formal Formal
Todos los miembros de la organización serán seleccionados con base en las calificaciones técnicas en consideración de la capacitación capacitación,, la formación profesional y un examen formal. 4. Normas Normas y Reglamentos Reglamentos Formales Formales
Para asegurar la uniformidad y regular las acciones de los empleados, los gerentes deben apoyarse en gran medida en las reglas formales de la organización. 5. Impers Impersona onalida lidad d
Las reglas y los controles se aplicarán de manera uniforme, evitando el involucramiento con la personalidad y las preferencias personales de los empleados. 6. Orient Orientació ación n de la Carrera Carrera
Los gerentes son funcionarios profesionales y no propietarios de la unidad que manejan. Trabajan con un sueldo fijo y pretenden hacer carrera dentro de la organización.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS George Elt Elton on May Mayo o (1880 (1880-19 -1949 49)) Psicól Psicólogo ogo de profes profesión ión,, fue profes profesor or de Filosofía,, Lógica y Ética en Australia. En 1922 emigró a los Estados Unidos Filosofía donde, de inmediato, entró de lleno a la investigación industrial. Su interés primordial era analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo, en relación con la producción. Con su teoría, a la que se le llamó descubrimiento del hombre hombre,, resultados del experimento que la Western Electric Company tenía en Hawthorne (Illinois), vino vino a inic inicia iarr la apli aplica caci ción ón de las las relac relaciones iones human humanas as que que, aún aún en la actualidad, es vital para el éxito de una empresa. empresa. Demostró que sin la cooperación y solidaridad del grupo, de la oportunidad de ser considerado en los proyectos, de ser escuchado, de ser considerado en igualdad por parte de sus supe superi rior ores es,, es difí difíci cill y, en oc ocasi asion ones es,, ca casi si impo imposi sibl ble e lleg llegar ar a los los objetivos fijados. Para él era importante integrar el hombre en grupos de trabajo, buscando las relaciones interpersonales del trabajador.
Las rea reacci ccione oness negati negativas vas de los trabaja trabajador dores es frente frente al Taylor Taylorism ismo o y los resul resulta tado doss me medi dioc ocre ress en su apli aplica caci ción ón,, así así co como mo los los prin princi cipi pios os para para la sele selecc cció ión n cien cientí tífi fica ca de los los traba trabaja jado dore res, s, gene genera raro ron n el desa desarro rroll llo o de la Psicología industrial. Nació así la Escuela del Comportamiento Humano, conocida también como la Escuela de las Relaciones Humanas, la cual otorga mayor importancia al homb hombre re,, al hace hacerr de la conducta de éste ste el punt punto o foc focal de la acción administrativa. Estas teorías surgieron a partir de las investigaciones que Elton Mayo realizó en Hawthorne, a mediados de los años ?20, en donde estudió los efectos de las diferentes condiciones ambientales y psicológicas, en relación con la productividad del trabajador. En estas estas invest investiga igacio ciones nes se obtuvi obtuviero eron n conclu conclusio siones nes para ese entonc entonces, es, sorprendentes: Son aspectos de tipo afectivo y social, tales como el reconocimiento, el ser escuchado por la gerencia, el formar parte del grupo de trabajo, etc. Por otra parte, la productividad no solo se relaciona con los incentivos y las relaciones de trabajo. El tipo de supervisión es vital para la eficiencia, así como la solidaridad y la cohesión son de suma importancia para el desempeño del individuo en su trabajo. Este enfoque trata de desarrollar un concepto más humano de la naturaleza de la admi admini nist stra raci ción ón.. El punt punto o de vist vista a del del "hom "hombr bre e má máqu quin ina" a" de la ingeniería,, es sustituido por el hombre que merece un trato de justicia y ingeniería dignidad.. dignidad La anterior concepción, ha contribuido a que la administración se preocupe por aspectos éticos e ideológicos, y respete más la dignidad del hombre. Demuestra la necesidad de mejorar las relaciones humanas a través de la aplicación de las ciencias ciencias,, de la conducta a la administración, especialmente la Psicología. Su objetivo primordial es comprender y lograr los mejores esfuerzos del trabajador, a través de la satisfacción de sus necesidades psicológicas y de grupo, valiéndose para ello de estudios de motivación motivación,, participación, grupos, etc. Las desv Las desven enttajas ajas de esta esta co corr rrie ient nte e es que que el idealismo respe respect cto o a las las relaciones humanas está condenado a la impopularidad en un campo tan práctico como la empresa, ya que en muchas ocasiones se descuida el aspe aspect cto o técn técnic ico o y el pater paternal nalis ismo mo exage exagera rado do oc ocasi asion ona a resul resulta tado doss muy muy pobres. Su aportación a la administración es muy grande, ya que todas las corrientes administrativas se basan en esta escuela, la administración que no toma en cuenta al elemento humano está condenada al fracaso.
TEORÍA DE LOS SISTEMAS Según esta corriente los sistemas son el punto fundamental en la que se basa la administración. El sistema es un conjunto formado por partes, de tal modo asociadas, que forman un todo coherente, o unidad. En otras palabras, es la concepción de multitudinarias actividades con las cuales se maneja cualquier organización. Desarrolla un marco sistemático para la descripción del mundo empírico del que se ocupa la administración: la empresa es un sistema hecho por el homb hombre re;; sus sus part partes es inte intern rnas as trab trabaj ajan an junt juntas as para para alca alcanz nzar ar obje objeti tivo voss establecidos, y sus partes externas trabajan para lograr la inter funcionalidad con su ambiente. La orga organi niza zaci ción ón no se dise diseña ña de ac acue uerd rdo o co con n la trad tradic icio iona nall divi divisi sión ón depa depart rtam amen enta tall por por func funcio ione ness de una una em empr pres esa, a, sino sino co con n base base en los los requ requer erim imie ient ntos os de los los sist sistem emas as indi indivi vidu dual ales es,, el func funcio iona nami mien ento to de la administración de sistema está ayudado por el uso de la computadora computadora;; a través del procesamiento de datos se determinan las relaciones entre los diversos componentes. Así mismo, se relaciona fuertemente con el enfoque matem matemáti ático co para lograr lograr las mejore mejoress decisi decisione ones. s. Implic Implica a el análisi análisiss de la organización como un todo y no de sus partes aisladas, así como de la inte interr rrel elac ació ión n entr entre e todo todoss los los co comp mpon onen ente tess del del sist sistem ema. a. Este Este tipo tipo de administración aporte conocimientos importantes sobre todo para el manejo de grandes organizaciones, aunque es demasiado especializada y descuida el factor humano. Algunos de los autores más connotados de este enfoque Norbert Wiener, March y Simon Murdick, Joel Ross y West Churchman. El modelo de los sistemas general, con raíces en las ciencias naturales y conductuales representa a la organización como un sistema abierto, que interactúa con fuerzas y factores ambientales, afín a sistemas físicos como el cuerpo humano, humano, un microorganismo o una célula según este punto de vista, la organización como sistema tiene las características siguientes: a) Todo sistema sistema está compuesto de varios subsistema subsistemass interrelaciona interrelacionados, dos, interdependientes e interactuantes. b) Todo sistem sistema a es abierto abierto y dinámico dinámico.. productos.. c) Todo sistema transforma los insumos en productos equilibrio.. d) Todo sistema pretende conservar el equilibrio e) Todo sistema sistema tiene muchos muchos propósitos, propósitos, objetivos objetivos y funciones funciones y algunos algunos de ellos se contraponen. f) Todo Todo sistem sistema a pretend pretende e los mism mismos os fines fines.. g) Si un sist siste ema no se adap adapta ta a las las circ circun unst stan anci cias as ca camb mbia iant ntes es,, se atrofiará (GORDON. 1996)
Retos y oportunidades del comportamiento comportamiento organizacional Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:
Respuesta a la globalización Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que que ser ser ca capa pace cess de trab trabaj ajar ar co con n pers person onas as de cult cultur uras as dist distin inta tas. s. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de parte de los administr strado adores cuand ando menos de 2 formas: en primer lugar, ar, el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.
Manejo de la diversidad laboral Uno Uno de los los reto retoss má máss impo import rtan ante tess y exte extens nsos os en las las orga organi niza zaci cion ones es es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de dive divers rsid idad ad labo labora rall impl implic ica a que que las orga organi niza zaci cion ones es se han han hech hecho o más heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también a las personas con discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para para las las organ organiz izac acio ione ness es dar dar me mejo jorr ca cabi bida da a los los dive diverso rsoss grup grupos os de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas.
Mejoramiento de la calidad y la productividad Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de calidad
Mejoramiento del servicio a los clientes La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el marketing. marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desem sempeño de las orga organi niza zaci cion ones es ense enseña ñand ndo o a los los admi admini nist strad rador ores es la rela relaci ción ón entr entre e las las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas Muchas organizacio organizaciones nes han fracasado fracasado porque sus empleados empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cult cultur ura a de sensi sensibi bili lidad dad a los los clie client ntes es,, crea creand ndo o cult cultur uras as en las las que que los los empl em plea eado doss sean sean am amabl ables es y co cort rtes eses es,, ac acce cesi sibl bles es,, ca capac paces es,, list listos os para para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.
Facultar al personal La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libe libert rtad ad a los los trab trabaj ajad ador ores es para para toma tomarr deci decisi sion ones es sobr sobre e prob proble lema mass planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
Enfrentamiento de la “temporalidad” “temporalidad” El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empl em plea eado doss debe deben n apre aprend nder er a enfr enfren enta tarr la temp tempor oral alid idad ad,, a vivi vivirr co con n flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
Estímulo de la innovación y el cambio Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.
Mejoramiento de la conducta ética Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, éticas”, que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correc correcta ta y cuál cuál la incorr incorrect ecta. a. En las organi organizac zacion iones, es, los admini administr strado adores res redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disy disyun unti tiv vas, as, se ofre ofreccen sem seminar inario ios, s, tall allere eres y otro otross prog progra rama mass de capacitación para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe gene generar rar un am ambi bien ente te étic ético o sano sano para para sus sus em empl plea eado dos, s, dond donde e traba trabaje jen n productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas. De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las área áreass de inge ingeni nier ería ía y vent ventas as,, los los admin adminis istr trad ador ores es se inte intere resa san n en las las relaciones intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y admi admini nist strar rar a las las orga organi niza zaci cion ones es co como mo sist sistem emas as inte intern rnos os,, que que tien tienen en relaciones entre ellos (por ejemplo: las fusiones y empresas conjuntas).
Objetivos del comportamiento comportamiento organizacional Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional: •
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El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las las pers person onas as en co cond ndic icio ione ness dist distin inta tas. s. Lo Logr grarl arlo o perm permit ite e que que los los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como co mo lo hace hacen. n. Lo Loss admi admini nist strad rador ores es se frus frustr trar aran an much mucho o si sólo sólo pudier pudieran an hablar hablar ace acerca rca del compor comportam tamien iento to de sus empleados sin entend entender er las razone razoness subyac subyacent entes. es. Po Porr ende, ende, los admini administr strador adores es interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportam comportamiento iento organiz organizacion acional. al. En teoría, teoría, los administrad administradores ores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizaran por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).
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El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar , al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administrado adores son respo sponsabl ables de los resultado ados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la produc productiv tivida idad d de los emple empleado ados. s. Necesi Necesitan tan mejorar mejorar los result resultados ados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.
Algu Alguna nass pers person onas as teme temen n que que las las herr herram amie ient ntas as del del co comp mpor orta tami mien ento to organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta herramienta humana para beneficio de los seres humanos. humanos. Se aplica de mane anera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de orga organi niza zaci cion ones es co como mo:: em empr pres esas, as, organ organis ismo moss de gobi gobier erno, no, escu escuel elas as y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la adm administración del comportamiento humano.
Enfoques del comportamiento comportamiento organizacional • • • •
Enfoque de recursos humanos. humanos. Enfoque contingente. Enfoque orientado a resultados. Enfoque de sistemas.
Modelos del comportamiento comportamiento organizacional •
Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el obje objeto to de brin brindar darle less segu seguri ridad dad.. Se basa basa en los los recu recurso rsoss ec econ onóm ómic icos, os, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerenc gerencia ia es hacia el dinero. dinero. Se genera genera dependen dependencia cia del indivi individuo duo a la organización. Necesidades satisfechas satisfechas son de manutención y el desempeño desempeño es de cooperación cooperación pasiva. pasiva. Ventajas: Ventajas: brinda brinda satisfacción satisfacción y seguridad seguridad a los trab trabaj ajad ador ores es.. Desv Desven enta taja ja:: no logr logra a una moti motiva vaci ción ón efec efecti tiva va.. Loss Lo trab trabaj ajado adore ress produ produce cen n muy muy por por deba debajo jo de sus sus ca capa paci cida dade dess y no está están n motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
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Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que que son son ca capa pace cess de real realiz izar ar en co conj njun unto to co con n los los inte intere rese sess de la organización.
La orientació orientación n gerencial gerencial es la de apoyo al empleado empleado en su desempeño. desempeño. Su papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabaj trabajo. o. El result resultado ado sicoló sicológic gico o en los em emple pleados ados es un sentim sentimien iento to de part partic icip ipac ació ión n y co cola labo bora raci ción ón en las las ac acti tivi vida dade dess de la orga organi niza zaci ción ón.. (“Nosotros” (“Nosotros” en lugar lugar de “Ellos” al hablar hablar de la organización) organización).. Este modelo modelo funciona mejor en países más ricos. •
Modelo colegiado: Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo.
Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que que los los co cola labo bora rado dore ress se sien sienta tan n útil útiles es y nece necesa sari rios os.. La orie orient ntac ació ión n administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entr entren enad ador or a ca carg rgo o de la cre creac ació ión n de un equi equipo po de gran gran ca cali lida dad. d. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resu result ltad ado o psic psicol ológ ógic ico o del del mo mode delo lo co cole legi gial al en los los co cola labo bora rado dore ress es la autodisciplina dado que se saben responsables de sus actos. •
Modelo sistémico.
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Modelo autocrático.
Fue el modelo modelo prevaleciente durante la Revolución Revolución Industrial. Se basa en el poder; poder; los que controlan controlan deben tener tener el poder para exigir. exigir. La gerencia gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura jefatura a aquellos aquellos a quienes se aplica. aplica. La gerencia gerencia cree que que sabe lo que hace y los empleados empleados deben deben seguir sus órdenes. órdenes. Los empleados empleados deben deben ser persuadidos y presionados
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