COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN La modernidad, la complejidad de las actividades, la variedad y/o diversidad de métodos así como la fuerte competitividad en cada rubr ubro
emp em pres esar aria iall
oblig bliga a
a
las las
orga or gan nizac izacio ione ness
a
estu studiar diarse se
minuci minuciosa osamen mente, te, para para lograr lograr super superar ar las decien deciencia ciass que pueden pueden presentarse presentarse y que hacen que las mismas sean menos competitivas. ste estudio de los pormenores de la organizaci!n, a nivel de cada uno de los colaboradores, a nivel de grupos y a nivel de intereses de la propia entidad se denomina el "comportamiento organizacional#. $ive $ivers rsos os auto autorres han han es estu tudi diad ado o minu minuci cios osam amen ente te el tema tema y han han propuesto una serie de teorías e ideas que en la pr%ctica resultan provechosas a la empresa, en tanto se adecuen a las necesidades de la misma. sta monografía aborda en sus tres capítulos este tema a partir de most mostra rarr las las prin princi cipa pales les den denici icion ones es adop adopta tada das, s, la evol evoluc uci! i!n n del del término y de los estudios asociados, así como de sus principales investigadores. l desarrollo de la misma se basa en la b&squeda de informaci!n
te!rica
y
pr%ctica
sobre
el
comportamiento
organizacional y su ordenamiento, an%lisis sistem%tico y comprensi!n e'puesta en cada secci!n de la misma. n su desa desarrrollo ollo se apr aprec ecia ia los los as aspe pect ctos os relev elevan ante tess del del tema tema,, comp co mprrendie endiend ndo o el que que co corrresp respon onde de al rol que que jueg juega a so sobr bre e él la gerenc gerencia ia y/o admini administr straci aci!n !n de la organ organiza izaci! ci!n, n, los valor valores es de la empresa, la estructura que regula los niveles de interacci!n entre los trabajadores, la importancia que tiene para los colaboradores y su desarrollo desarrollo personal, entre otros aspectos abordados. (dem em%s %s de revis evisar arsse en el se seg gundo undo ca cap pítul ítulo o las las for orma mass del del comportam comportamiento iento organizacion organizacional, al, se revisa revisa su impacto impacto en aspectos aspectos
como la productividad, clima laboral, para mostrarse en un tercer capítulo
los
benecios
e
importancia
del
comportamiento
organizacional. ntre los objetivos del trabajo se tiene que el comportamiento organizacional adecuado y bien denido en una empresa permite vericar los aspectos a mejorarse dentro de la empresa para ordenarla y mejorar su funcionalidad. $e modo resumido el interacci!n,
relaci!n
comportamiento organizacional es la
entre
personas, grupos
individuos y
la
organizaci!n, asimismo todos los autores de una u otra forma indican que es un campo de estudio, aplicaci!n de conocimiento, disciplina, entre otros, utilizada para aumentar la efectividad de la organizaci!n o mejorarla. s el objeto pr%ctico de éste estudio comprender el comportamiento organizacional como el estudio de lo que las personas
hacen en
una
organizaci!n,
que
distingue
a
las
organizaciones unas de otras y que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho conocimiento a mejorar la organizaci!n. )or lo que se debe tener en cuenta que cada persona es un fen!meno multidimensional sujeto a las in*uencias de diversas variables, tanto e'ternas como internas y de estas depende el comportamiento humano.
CAPÍTULO I 1. Defnición +eg&n obbins +tephen -0123 el comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el prop!sito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la ecacia de una organizaci!n. )ara $avis 4. y 5e6strom 7. -1883 es el estudio y la aplicaci!n de conocimientos relativos a la manera en que las personas act&an dentro de las organizaciones. +e trata de una herramienta humana para benecio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones. (ndre6 $ubrin -013 los se9ala como el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacci!n entre las personas y la organizaci!n. )ara estos tres investigadores de la administraci!n moderna, el comportamiento organizacional es una herramienta importante de gesti!n para abordar las formas m%s ecaces de estructurar las distintas tareas de la empresa convirtiéndolas en procesos interactivos racionales, ordenados y sistémicos de modo tal que permitan un mejor funcionamiento y organizaci!n de la misma. )ara otros autores como $on :ellriegel y +locum 7ohn -;103 es el estudio de individuos y grupos en el conte'to de una organizaci!n y el estudio de los procesos y pr%cticas internas que in*uyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la organizaci!n, al igual que para
el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.
?as estructurado es el pensamiento de =ibson 7, @vancevich 7, $onnelly 7 y 4onospaAe -B1C3 para quien el comportamiento organizacional es el campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organizaci!n y para analizar el efecto del ambiente de la organizaci!n y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias. Dinalmente para
Ehiavenato @dalberto
-;1C3 el
Eomportamiento
Frganizacional retrata la continua interacci!n y la in*uencia reciproca entre las personas y las organizaciones#GG.#s una disciplina académica que surgi! como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones#.
2. Histoi! La losofía cl%sica no se encargo de desarrollar una teoría especíca de las organizaciones desde su punto de vista de gesti!n, y mayormente se utilizaron concepciones implícitas de organizaci!n general desde la perspectiva de la política como constructo de "ideario#. l l!sofo griego )lat!n, escribi! sobre la esencia del liderazgo, e hizo hincapié de la importancia de especializaci!n, discutiendo una forma primordial de estructuras de incentivos para motivar a la poblaci!n. Hambién abord! temas como la comunicaci!n persuasiva. n escritos del siglo IJ@, el l!sofo italiano 5iccolo ?achiavelli sent! las bases para el trabajo moderno sobre el poder de la organizaci!n y la política. n 8BBC, (dam +mith propuso una nueva forma de estructura organizativa basada en la divisi!n del trabajo. Eien a9os m%s tarde, el soci!logo alem%n ?a' Keber escribi! acerca de las organizaciones racionales e inici! la discusi!n del liderazgo carism%tico. )oco después, DredericA Kinslo6 Haylor introdujo el uso sistem%tico de la jaci!n de metas y recompensas para motivar a los empleados. n la década de 8;, de origen australiano, el
profesor de :arvard lton ?ayo y sus colegas llevaron a cabo estudios de productividad en la planta de Kestern lectric :a6thorne en los stados nidos. ( pesar de que tiene sus raíces en ?a' Keber y anteriores, los estudios organizacionales comenz! como una disciplina académica con el advenimiento de la gesti!n cientíca en la década de 82;, con el taylorismo que representa la cumbre de este movimiento. Los defensores de la gesti!n cientíca sostuvieron que la racionalizaci!n
de
la
organizaci!n
con
los
conjuntos
de
instrucciones precisas y estudios de tiempoMmovimiento daría lugar a una mayor productividad. studios de diferentes sistemas de compensaci!n se llevaron a cabo. $espués de la )rimera =uerra ?undial, el centro de estudios de organizaci!n cambi! a c!mo los factores humanos y organizaciones afectadas psicología, una transformaci!n impulsada
por
la determinaci!n del
efecto
:a6thorne. ste movimiento de relaciones humanas se centr! en los equipos, la motivaci!n y la realizaci!n de los objetivos de los individuos dentro de las organizaciones. ntre los primeros eruditos prominentes se incluyen a Ehester
+tanford y Earnegie ?ellon, produjo la racionalidad limitada, organizaci!n informal, Heoría de la Eontingencia, $ependencia de ecursos, Heoría @nstitucional, cología y teorías organizacionales, entre muchos otros.
( partir de la década de 8;2, las
e'plicaciones culturales de las organizaciones y el cambio se convirtieron en una parte importante del estudio. Los métodos cualitativos de estudio se hicieron m%s aceptables, informado por la antropología, la psicología y la sociología. n destacado estudioso fue 4arl KeicA. n la actualidad el comportamiento organizacional es un campo cada vez mayor. $epartamentos de estudios de organizaci!n en general formar parte de las escuelas de negocios, aunque muchas universidades también tienen programas de economía industrial y la psicología industrial. l campo es muy in*uyente en el mundo de los negocios con los profesionales de la talla de )eter $rucAer y )eter +enge, quien cumpli! la investigaci!n académica en las pr%cticas empresariales. l comportamiento organizacional es cada vez m%s importante en la economía mundial como la gente de diversos orígenes y valores culturales deben trabajar juntos de manera ecaz y eciente. Hambién es objeto de crecientes críticas como un campo por su etnocentrismo y los supuestos proM capitalistas.
$urante
los
<imos
a9os,
el
estudio
de
comportamiento de la organizaci!n y la pr%ctica se ha desarrollado y ampliado a través de la creaci!n de integraciones con otros dominios1 a3 (ntropología se convirti! en un prisma interesante para entender las empresas como comunidades, mediante la introducci!n de conceptos como la cultura de la organizaci!n, Nrituales de organizaci!nN y Nactos simb!licosN que permite nuevas
formas
de
entender
las
organizaciones
como
comunidades. b3 ntendimiento Liderazgo1 el papel fundamental de liderazgo en los distintos niveles de la organizaci!n en el proceso de gesti!n del cambio.
c3 Otica y su importancia como pilares de una visi!n y una de las fuerzas impulsoras m%s importantes en una organizaci!n. d3 stética1 n las dos <imas décadas surgi! un campo que se centra en el %mbito estético de nuestra e'istencia en las organizaciones, sobre la base de las teorías y métodos de las humanidades y las disciplinas tales como estudios de teatro, la literatura, la m&sica, los estudios visuales y muchos m%s interdisciplinarios.
". Re#esent!ntes
e
in$esti%!&oes
&e'
co(#ot!(iento
o%!ni)!cion!' ntre los principales aportes, de los te!ricos m%s contempor%neos de las teorías del comportamiento organizacional tenemos1 lton ?ayo, de nacionalidad australiana, se dirigi! de studios •
:a6thorne en :arvard. n su obra cl%sica de 8;P8, los problemas humanos de una civilizaci!n industrial, se aconseja a los directivos para hacer frente a las necesidades emocionales •
de los empleados en el trabajo. ?ary )arAer Dollett fue un consultor de gesti!n pionera en el mundo industrial. Eomo escritor, proporcion! an%lisis sobre los trabajadores como de complejas combinaciones de actitudes, creencias y necesidades. lla le dijo a los gerentes para motivar a los empleados sobre su desempe9o en el trabajo, un Ntir!nN en
•
lugar de una estrategia NpushN. $ouglas ?c=regor propuso dos teorías/hip!tesis, que son casi lo contrario de la otra, sobre la naturaleza humana sobre la base de su e'periencia como consultor de gesti!n. +u primera teoría era NHeoría IN, que es pesimista y negativo, y seg&n ?c=regor es
c!mo
los
gerentes
tradicionalmente
perciben
sus
trabajadores. Luego, con el n de ayudar a los administradores sustituyen esa teoría/suposici!n, dio NHeoría QN que tiene un enfoque m%s moderno y positivo. Ol creía que los gerentes pueden lograr m%s si comienzan a percibir sus empleados como seres
autoMenergizadas,
comprometidos,
responsables
y
creativas. )or medio de su Heoría Q, de hecho él desa! a los
te!ricos tradicionales para adoptar un enfoque de desarrollo de sus empleados. Hambién escribi! un libro, l lado humano de la empresa, en 8;C, este libro se ha convertido en una base para la visi!n moderna de los empleados en el trabajo.
CAPÍTULO II 1. Met!s * o+,eti$os &e' co(#ot!(iento o%!ni)!cion!' Eomo objetivos y metas del comportamiento organizacional duardo (mor!s -B1C3 indica que son1 a3 $escribir1 +istem%ticamente c!mo se comportan las personas en condiciones distintas. b3 Eomprender1 )or qué las personas se comportan como lo hacen. c3 )redecir1 l comportamiento futuro de los empleados d3 Eontrolar1 (l menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo. Eon el primer objetivo describir al lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje com&n respecto del comportamiento humano en el trabajo. Eon el segundo objetivo comprender1
entienden
las
razones
del
porque
de
su
comportamiento y pueden entre otros lograr e'plicaciones, mejorar métodos. Eon el tercer objetivo predecir, es consecuencia del primero y el segundo, ya que al describir y comprender los gerentes, directivos, administradores, conocer%n al personal, sus habilidades, relaciones intergrupales, tendrían la capacidad de predecir cu%les empleados son dedicados y productivos, y cu%les se caracterizar%n por ausentismo, retardos u otra conducta perturbadora en determinado momento -de modo que sea posible emprender acciones preventivas3. l objetivo <imo del comportamiento organizacional es controlar, los supervisores, gerentes, administradores, por ser responsables de los resultados de rendimiento, les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo, coordinaci!n de esfuerzos y la productividad de los empleados. 5ecesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho prop!sito.
2. Ni$e'es * $!i!+'es &e' Co(#ot!(iento O%!ni)!cion!' )ara el estudio del Eomportamiento Frganizacional, la literatura especializada y algunos autores entre ellos obbins -01P3 y Ehiavenato -;1883, coinciden en recomendar el siguiente modelo b%sico, que atiende a tres niveles de an%lisis1 individual, el cual consiste en la comprensi!n y direcci!n del comportamiento individual. $e grupo atiende a la comprensi!n y direcci!n de grupos y procesos sociales y el organizacional radica en la comprensi!n y direcci!n de procesos y problemas organizativos. Digura 8.
-i%! 1/ Ni$e'es &e' Co(#ot!(iento O%!ni)!cion!'
Duente1 obbins, 0. stos tres niveles de an%lisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro, bajo la consideraci!n de la organizaci!n como sistema abierto, es decir insertos en un medio e'terno todo
esto nos lleva al conocimiento de c!mo act&an para entender el comportamiento de la organizaci!n. (l pasar del nivel individual al nivel grupal y de allí a los sistemas de organizaci!n, se observa sistem%ticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles b%sicos son an%logos a los bloques de construcci!n> cada uno se construye sobre el anterior y cada nivel es una consecuencia del anterior. )rimeramente los individuos con sus características propias, luego el grupo y al nal llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unir%n los niveles anteriores como un sistema &nico. s una herramienta sumamente &til en los estudios de comportamiento organizacional, la gran virtud de dicho modelo radica, en que en la medida que se logra interrelacionar el conjunto de las variables en cada uno de los niveles se tiene certeza de la manifestaci!n de estas en los resultados humanos, que es lo que persigue toda organizaci!n sea esta p&blica o privada. ( continuaci!n algunos aspectos m%s relevantes de cada uno de estos niveles1
!0 Ni$e' in&i$i&!' ( lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en especial los conceptos relativos a la manera que act&an o se desempe9an dentro de las organizaciones. n el Eomportamiento Frganizacional se basa en
enfoques
orientados
al
desempe9o
dentro
de
las
organizaciones, seg&n la conducta como resultado de un proceso consciente mental del individuo. +eg&n Ehiavenato -;182C3, el comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales no
depende solo de las características individuales, también in*uyen las organizaciones, teniendo como principios b%sicos las siguientes1 l hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son dieren unos de otros1 la capacidad de respuesta est% dada por la funci!n de las aptitudes -innatas3 y del aprendizaje -adquisici!n3. +in embargo la capacidad humana es un continuo. n un e'tremo los comportamientos que difícilmente responden al entrenamiento o a la e'periencia ejemplo tiempo de reacci!n y por el otro los que si responden a la capacitaci!n o la e'periencia como las habilidades. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. l hombre est% orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfacci!n de sus necesidades. Eada individuo puede tener m%s de una necesidad prioritaria al mismo tiempo. l hombre percibe y eval&a1 las e'periencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que m%s se adecuen a sus valores y necesidades. La teoría de las e'pectativas se9ala que las personas act&an con base a su percepci!n de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar. l hombre social1 para que las personas se desarrollen, es necesario que e'ista una interacci!n con otros individuos, grupos u organizaciones, con el n de mantener su identidad y bienestar psicol!gico.
Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. l individuo tiene necesidades diversas1 los seres humanos presentan una serie de necesidades ante diferentes situaciones, las cuales pueden in*uir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar como un factor motivador. Las personas reaccionan de forma emocional1 5o son neutrales ante lo que perciben o e'perimentan. sta respuesta evaluativa in*uye en su comportamiento. val&an lo que le gusta o disgusta, dene la importancia de las acciones y sus resultados. l hombre piensa y elige1 el comportamiento humano puede analizarse seg&n los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales. n relaci!n a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre como un modelo complejo. +u orientaci!n es claramente psicol!gica. 5o s!lo se considera complejo con relaci!n a su naturaleza, a sus características, a sus m<iples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.
+0 Ni$e' G#!' l concepto de grupo diere seg&n la perspectiva que se utilice. )ara Ehiavenato -;1B3 "n grupo est% formado por dos o m%s personas que interact&an entre sí, de modo que el comportamiento y el desempe9o de una esté vinculado a lo que haga los dem%s#G"s un conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante cierto tiempo#G "l n&mero de integrantes es sucientemente peque9o para que cada persona se puede comunicar con los dem%s frente a frente#..
Los conceptos antes e'puestos no son limitantes unos a otros sino por el contrario se complementan dando una denici!n ajustada a lo que se requiere en esta investigaci!n. na de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composici!n, funciones y dem%s propiedades dieren notablemente. +e pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasicaci!n de los mismos. Ehiavenato -;1BP3 indica que pueden ser formales e informales. Dormales1
+on
aquellos
denidos
por
la
estructura
organizacional, con unas asignaciones de trabajo dise9adas que establecen tareas. n estos grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse est%n estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. $entro de estos grupos formales se encuentran1 •
=rupo de ?ando1 +e determina por las relaciones formales de autoridad y denidos por el organigrama. st% compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado.
•
=rupo de Hareas1 st%n determinados por la organizaci!n, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. +in embargo, las fronteras del grupo de tarea est%n limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. )uede cruzar relaciones de mando. )or ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos de una empresa, mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un incendio u otro percance constituirían un grupo de tarea.
•
=rupos temporales o creados "ad hoc#1 se conciben para realizar
tareas, proyectos
transitorio.
l
grupo
o
tiene
actividades una
de car%cter
duraci!n
limitada,
disolviéndose una vez concluida su funci!n o alcanzado su objetivo. +e puede tratar de un grupo de investigaci!n y desarrollo, una comisi!n de estudio, un comité asesor, etc. @nformales1 n contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no est%n estructuradas formalmente ni determinadas por la organizaci!n. stos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos podemos encontrar1 =rupo de @nterés1 La gente que pudiera estar o no alineada •
con grupos de mando com&n o de tarea podría aliarse para lograr un objetivo especíco con el cual esté interesado. sto es un grupo de interés. Los empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compa9ero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la formaci!n de una uni!n para favorecer su interés com&n. •
=rupos de (mistad1 los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen una o m%s características en com&n. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se e'tienden frecuentemente fuera de la situaci!n de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o en herencia étnica, aciones, preferencias políticas y otros.
E' co(#ot!(iento &e n G#o Hodo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos
que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas sociales poseen dos componentes1 l sistema e'terno, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relaci!n e'istente entre estos elementos. l sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones
y
los
sentimientos
que
emergen
espont%neamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es requerido y de lo que es dado. n consecuencia, estos sistemas e'plican la relaci!n entre el sistema e'terno, que es lo que establece y pone la direcci!n y el sistema interno que es lo que emerge espont%neamente, todo esto con el n de e'plicar los procesos sociales m%s cercanos a las organizaciones.
c0 Ni$e' O%!ni)!cion!' +eg&n cita Ehiavenato -;1R3 una Frganizaci!n es un conjunto de personas que act&an juntas y dividen las actividades de forma adecuada para alcanzar un prop!sito en com&nGdependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos
de
muchas
personas
que
colaboran
en
su
funcionamiento. Los recursos humanos est%n constituidos por individuos
y
grupos.
l
estudio
de
Eomportamiento
Frganizacional debe comenzar por las Frganizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. stas agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues est% continuamente en interacci!n con su entorno.
Re'!ciones &e eci#oci&!& en '!s O%!ni)!ciones
ntre los grupos de interés de la organizaci!n se encuentran1 directores, gerentes, empleados, obreros, sindicatos, entre otros y la organizaci!n e'iste fuerte relaci!n de reciprocidad, es decir, la organizaci!n espera que los grupos de interés hagan aportaciones y les otorga incentivos, recompensas para que aporten m%s. )or otra parte los grupos de interés hacen aportaciones y a cambio de ello esperan obtener incentivos y recompensas. "Eada una de las partes toma decisiones sobre continuar con sus inversionesG. ste proceso es importante para comprender los intercambios que ocurren dentro y fuera de la organizaci!n#. Ehiavenato -;123. stas relaciones de intercambio se visualizan en la gura .
-i%! 2/ Re'!ciones &e Reci#oci&!& ente '!s #eson!s * '! O%!ni)!ción
Duente1 Eomportamiento Frganizacional. (utor1 Ehiavenato @dalberto.
". -!ctoes c'!$e &e' co(#ot!(iento o%!ni)!cion!'
'iste un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden clasicarse en cuatro %reas1 personas, estructura, tecnología y entorno en que opera un negocio. )ersonas1 n una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual est% formado por individuos y por grupos tanto
grandes
como peque9os. :ay grupos
informales
o
e'traociales, así como también formales y ociales. Los grupos humanos son din%micos pues se forman, cambian y se desintegran> las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organizaci!n para lograr sus objetivos. $ebe recordarse que las empresas y las organizaciones e'isten para servir a las personas, en vez de que las personas e'istan para servir a las organizaciones. (ctualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que signica que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. )or ello los empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma. structura1 $ene la relaci!n formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. +e requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa. n una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente> de no e'istir una estructura estas relaciones puede
ocasionar problemas serios de cooperaci!n, negociaci!n y toma de decisiones. Hecnología1 La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e in*uye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edicios, se dise9an maquinas, se crean procesos de trabajo, etc. La tecnología también afecta de manera signicativa las relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en una f%brica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante. l gran benecio de la tecnología es permitir que las personas trabajen m%s y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como benecios. ntorno1 Hodas las empresas funcionan en el conte'to de un ambiente interno y otro e'terno. 5inguna empresa e'iste aislada, es parte de un sistema m%s grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas. 5inguna empresa puede escapar a la in*uencia de su ambiente e'terno. ste afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, adem%s de generar competencia por los recursos y el poder. s algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
CAPÍTULO III 1. I(#ot!nci! l comportamiento organizacional precisa y delimita los distintos tipos de relaciones que se establecen en una empresa. )or una parte, ayuda a comprender las relaciones de los trabajadores entre sí, también ayuda a entender la in*uencia que el entorno ejerce sobre la empresa, analiza la estructura de un negocio puesto que los trabajadores tienen que estar coordinados estructuralmente para trabajar en equipo y también, analiza el factor tecnol!gico que forma parte de la empresa. La importancia del comportamiento organizacional también se evidencia en la necesidad de planicaci!n que surge de poder predecir funciones y procesos a partir de comportamientos presentes, previendo ciertos patrones de conducta en el futuro. l comportamiento organizacional afronta un conjunto de retos, en los que radica su importancia, dado que es la herramienta principal llamada a afrontarlos e'itosamente, seg&n se apliquen sistem%tica y
ordenadamente
los
principios
del
comportamiento
organizacional. $ado que e'isten diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial e'ige que los empleados sean m%s *e'ibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. (lgunos de estos retos y oportunidades para que
los
administradores
apliquen
los
conceptos
del
comportamiento organizacional, son los siguientes1
!0 Res#est! ! '! %'o+!'i)!ción Las organizaciones ya no est%n limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. La globalizaci!n afecta las
habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos de formas1 en primer lugar, el administrador tiene cada vez m%s posibilidades de recibir una asignaci!n en el e'tranjero> en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compa9eros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. )ara trabajar bien con esas personas, tendr% que comprender su cultura, c!mo los ha formado y c!mo adaptar el estilo de administraci!n
a
esas
diferencias.
n
este
sentido
el
comportamiento organizacional y sus técnicas de desarrollo individual, grupal e institucional van a servir de elemento de interacci!n para ofrecer una adecuada respuesta al entorno y asegurar el é'ito operativo de cada gesti!n.
+0 M!ne,o &e '! &i$esi&!& '!+o!' no de los retos m%s importantes y e'tensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual ata9e a diferencias entre personas en el mismo país. l término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho m%s heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también a las personas con discapacidad, homose'uales y adultos mayores. l reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocup%ndose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su losofía de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas. Los estudios
y teorías
de comportamiento
organizacional van a servir para lograr los equilibrios y la complementariedad
necesaria
para adecuadas
relaciones
laborales.
c0 Me,o!(iento &e '! c!'i&!& * '! #o&cti$i&!& Eada vez m%s, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organizaci!n y la calidad de los productos y
servicios
que
ofrecen.
)ara
mejorar
la
calidad
y
la
productividad, implantan programas como los de administraci!n de calidad, la cual es una de las valiosas técnicas de comportamiento organizacional.
&0 Me,o!(iento &e' se$icio ! 'os c'ientes La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. (nteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el marAeting. )ero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempe9o de las organizaciones ense9ando a los administradores la relaci!n entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacci!n de los clientes. ?uchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administraci!n debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.
e0 -!c't! !' #eson!' La toma de decisiones se est% bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administraci!n faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
0 Enent!(iento &e '! te(#o!'i&!&3 l término de administraci!n debe describirse m%s bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por
momentos breves de
estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de
nuestros días se encuentran en un estado de *ujo permanente, de
modo
que
los
empleados
tienen
que
actualizar
continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con *e'ibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
%0 Est4('o &e '! inno$!ción * e' c!(+io Las organizaciones e'itosas deben fomentar la innovaci!n y dominar el arte del cambio o se pondr%n en peligro de e'tinci!n. l é'ito lo alcanzar%n las organizaciones que mantengan su *e'ibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.
50 Me,o!(iento &e '! con&ct! 6tic! Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez m%s "disyuntivas éticas#, que son situaciones en las que tienen que denir cu%l es la conducta correcta y cu%l la incorrecta. n las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen c!digos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitaci!n para fomentar el comportamiento ético. l administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigSedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas. $e igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensi!n de las relaciones interpersonales, que son aquellas en las que interact&an dos personas -dos compa9eros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado3. n el nivel siguiente, el comportamiento organizacional es valioso para e'aminar la din%mica de las relaciones en grupos peque9os, tanto en equipos formales como en grupos informales. Euando es necesario que dos grupos o m%s
coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las %reas de ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones interMgrupales que surgen. )or <imo, también es posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos -por ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas3. 2. 7enefcios l estudio y aprendizaje del comportamiento organizacional ofrece cuatro ventajas principales adem%s de los hallazgos y resultados mismos de la identidad organizacional. llos son1 $esarrollo de habilidades1 $ebido a que •
permite
la
identicaci!n del mejor puesto para cada colaborador, al producir la b&squeda de la mayor optimizaci!n del recurso humano en cada uno de sus niveles, fomenta y propicia el desarrollo y fortalecimiento de la habilidades innatas o •
desarrolladas de cada uno de los colaboradores. Erecimiento personal1 l aanzamiento de las habilidades determina resultados como son la mayor productividad y mejor armonía laboral, lo cual determinar% el crecimiento personal en
•
todos los sentidos1 individual, colectivo y personalísimo. ciencia organizacional1 La mejor disposici!n de uno a uno de los colaboradores incrementa la eciencia laboral produciendo
•
economías, ahorros e incrementando la productividad. (guzamiento y renamiento del sentido com&n1 La mejor distribuci!n y optimizaci!n de las capacidades coadyuva a que cada uno ponga lo mejor de sí mismo, facilitando la mayor predisposici!n para el trabajo en equipo e individual con mayor interés.
l comportamiento organizacional es muy importante estudiarlo en una organizaci!n ya que desarrolla habilidades permite el crecimiento personal y mejora la ecacia organizacional y el sentido com&n que, aumenta el nivel de satisfacci!n y se logra alcanzar las metas anheladas -Eeja, =. 83.
RE-ERENCIA8 7I7LIOGR9-ICA8 8. (mor!s duardo. -B3.Eomportamiento Frganizacional.
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$isponible
en
http1//666.eumed.net/librosMgratis/Ba/P8/inde'.htm. TEonsultado1 $iciembre/8U. . Eeja =uillermo. -83. )laneaci!n y Frganizaci!n de mpresas. $écima )rimera edici!n. ditorial ?c =ra6 :ill. @5H(?@E(5( $@HF+, +.(. ?éjico. P. Ehiavenato @dalberto -R3. @5HF$EE@V5 ( L( HFW( =5(L $ L( ($?@5@+H(E@V5. +éptima dici!n pR a P8, P82 a P0R. ditorial ?c =ra6 :ill. @5H(?@E(5( $@HF+, +.(. ?éjico. 0. Ehiavenato @dalberto -;3. Eomportamiento Frganizacional. La $in%mica del é'ito en las organizaciones. +egunda dici!n. pMC, 88, 0 a ;, B, 80 a 8C, 800, 82C a 822, B a BP, 0P0 a 0PC. ditorial ?c =ra6 :ill. @5H(?@E(5( $@HF+, +.(. ?éjico. R. $avis, 4. y 5e6strom, 7. K. -3. Eomportamiento humano en el trabajo $écima )rimera dici!n. pM88. ditorial ?c =ra6 :ill. @5H(?@E(5( $@HF+, +.(. ?éjico. C. $e Daria Dernando. -03. $esarrollo Frganizacional. nfoque @ntegral. pMB y 2. ditorial Limusa. =rupo 5oriega ditores. ?éjico. B. $ubrin (ndre6
-03.
Dundamentos
del
Eomportamiento
Frganizacional. a dici!n. pM. Hhomson ditores. +.(. ?éjico. 2. =arz!n ?anuel -R3. l $esarrollo Frganizacional y el Eambio )laneado. 8a dici!n. pMB. Eentro ditorial niversidad del osario.
de la $iversidad y =esti!n de Eambio. ditorial special $irectivos. Euadernos de trabajo. ?adrid. spa9a 8. obbins +tephen. -03. Eomportamiento Frganizacional. Heoría y pr%ctica. 8a dici!n. Homo @ pM0, C, 2, P. )earson ducaci!n de ?éjico. +. (. )renticeM:all @5E. ?éjico.
-ICHA8 7I7LIOGR9-ICA8 1 COMENTARIO Eeja =uillermo. -83. )laneaci!n y Frganizaci!n de mpresas. l comportamiento organizacional es muy importante estudiarlo en una organizaci!n ya que desarrolla habilidades permite el crecimiento personal y mejora la ecacia organizacional y el sentido com&n que, aumenta el nivel de satisfacci!n y se logra alcanzar las metas anheladas $écima )rimera edici!n. ditorial ?c =ra6 :ill. @5H(?@E(5( $@HF+, +.(. ?éjico.
1 RE8UMEN $avis, 4. y 5e6strom, 7. K. -3. Eomportamiento humano en el trabajo ste autor se9ala que el comportamiento organizacional es el estudio y la aplicaci!n de conocimientos relativos a la manera en que las personas act&an dentro de las organizaciones, por lo que se trata de una herramienta humana para benecio principalmente de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones, sean empresariales o institucionales. $écima )rimera dici!n. pM88. ditorial ?c =ra6 :ill. @5H(?@E(5( $@HF+, +.(. ?éjico. 1TE:TUAL Ehiavenato @dalberto -;3. Eomportamiento Frganizacional. La $in%mica del é'ito en las organizaciones. “El estudio del comportamiento organizacional debe comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues está continuamente en interacción con su entorno”.
+egunda dici!n. pMC, 88, 0 a ;, B, 80 a 8C, 800, 82C a 822, B a BP, 0P0 a 0PC. ditorial ?c =ra6 :ill. @5H(?@E(5( $@HF+, +.(. ?éjico.
