CONTOH KASUS STRES KERJA A. Defnisi Stres Menurut EP. Gintings ( dalam Rochman 2010 ), stres adalah reaksi tubuh manusia terhadap setiap tuntutan ang dialami oleh seseorang dalam beberapa hal. Pertama, Pertama, keletihan dan kelelahan kelelahan akibat kehidupan. !edua, suatu keadaan ang dinatakan oleh suatu sindroma khusus dari peristi"a biologis baik menenangkan maupun tidak. !etiga, !etiga, mobilisasi pembelaan tubuh ang memungkinkan memungkinkan adaptasi terhadap peristi"a kekerasan kekerasan atau ancaman. !eempat, tergangguna mekanisme keseimbangan keseimbangan dalam diri seseorang aitu keseimbangan keseimbangan luar ang si#atna $sik, mentaldan spiritual oleh karena perubahan ang mendadak ang si#atna tidak menenangkan. !elima, !elima, mengecilna potensi seseorang karena adana luka%luka perasaan, berat badan dan kebutuhan%kebutuhan kebutuhan%kebutuhan ang tidak terpenuhi dalam diri seseorang. &ecara garis besar dapat disimpulkan bah"a stres merupakan merupakan ungkapan reaksi tubuh manusia terhadap setiap tuntutan ang dialami olehna dan merupakan mobilisasi atau gerakan pembelaan tubuh manusia. B. Contoh Kasus Stres Kerja 1. Stres Kerja, Mene!a!"an Ke#atian 'erlihat 'erlihat seorang "akil pembicara pembicara dan kara"an ang ang berkumpul di luar luar pabrik Foxconn di &henhen, Proinsi Guangdong *ina selatan pada sebuah dokumen #oto ang diambil tanggal 2+ ebruari ebruari 2010. -Perusahaan hana mementingkan mementingkan kepentingan bisnisna dengan memeras tenaga kara"an, sementara upah pekerana sendiri masih sangat rendah, ironisna kara"an tidak berdaa akan kebiakan ini/. Pemogokan di Perusahaan onda Motor dan serentetan bunuh diri kara"an di Foxconn Technology (produsen raksasa elektronik untuk industri seperti Apple, Dell dan Hewlett-Packard) membuat Pemerintah *ina harus melakukan pertemuan dengan per"akilan Management Perusahaan. Perusahaan. &eorang nsinur berumur 2 tahun ta hun ang bekera untuk Foxconn (pembuatiPhone, iPads dan gadget elektronik elektronik lainna termasuk Apple Inc) meninggal dunia -kematianna -kematianna mendadak/ di rumahna di dekat pabrik Foxconn Shenhen di proinsi Guangdong *hina selatan. Penebab Penebab kematian sedang diselidiki dan -kita sedang mengumpulkan in#ormasi%in#ormasi in#ormasi%in#ormasi pendukung penebab kematian kematian insinur ini termasuk keterkaitanna keterkaitanna dengan pekeraan,/ kata salah satu per"akilanmanagement perusahaan. &urat kabar Ming Pao di ong !ong, melaporkan bah"a salah satu kerabat dekat nsinur mengklaim kematian rekan kerana itu dikarenakan -stres kera/, kera/, setelah bekera 3+ am tanpa istirahat. 4ampak dari laporan surat kabar ang terbit langsung direspon positi# oleh Perusahaan dengan mengumumkan mengumumkan pemberian 30 5 bonus pada kara"anna kara"anna untuk meningkatkan meningkatkan dan membantu terciptana lingkungan kera ang lebih baik selain itu kera lembur kara"an akan dikurangi sehingga bisa lebih banak "aktu untuk beristirahat. 6ktiis ketenagakeraan ketenagakeraan menuduh perusahaan
memiliki gaa manaemen ang kaku, dan kara"anna dipaksakan untuk bekera terlalu keras, namun Foxconn menangkal tuduhan ini. 4alam setahun ini diFoxconn !ompany -&epuluh pekerana pekerana telah bunuh diri dan tiga lainna melakukan percobaan bunuh diri, rata%rata mereka mereka te"as karena karena terun dari atas bangunan. 2. Cara $enan%anan !asus ini menerangkan mengenai aksi protes para pekera o7conn di *hina ang mengatakan bah"asana pihak perusahaan tidak memikirkan memikirkan hak para pekera. 8pah ang diberikan tidak setimpal dengan apa ang dikerakan. dikerakan. al tersebut terbukti dengan te"asna salah satu kara"an P'.o7conn ang mati dirumahna akibat stres kera. &tres ang dialami pekera tersebut dikarenakan perusahaan menuntut untuk bekera keras tanpa istirahat. &. Ana'isis "asus (en%an teori stres 9erdasarkan 9erdasarkan kasus diatas para pekera telah mengalami dampak psikologis ang cukup membahaakan karena sampai melakukan bunuh diri hana karena stres dengan pekeranna. pekeranna. &tres ang dialami oleh pekera tersebut ialah sesuai dengan pengertian menurut :idastuti (2003) ang menatakan bah"a stres kera merupakan merupakan ketegangan ang dengan mudah muncul akibat keenuhan ang timbul dari beban kera ang berlebihan, tuntutan tugas ang mendukung teradina hal tersebut. &elain itu uga dipengaruhi oleh #aktor%#aktor penunang lainna seperti halna bertambahna tanggung a"ab tanpa adana penambahan upah. &ehingga membuat para pekera tidak dapat memenuhi kebutuhan hierarkina berdasarkan teori Masslo". 4iatarana mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan biologis mereka mereka seperti halna pangan sandang dan da n papan. al tersebut dikarenakan dikarenakan upah ang mereka terima tidak setimpal atau tidak mencukupi. ). Kesi#*u'an "e'o#*o" "e'o#*o" terha(a* +ontoh "asus &olusi ang tepat adalah dengan merubah sistem kera ang ada diperusahaan agar dapat dapa t memberi kenamanan kepada kepada para pekerana. pekerana. &elain itu uga menesuaikan upah setiap pekera berdasarkan pekeraan pekeraan ang mereka lakukan, lakukan, dengan begitu akan tumbuh motiasi mereka mereka dalam bekera. bekera. &ehingga para pa ra pekera dapat bekera dengan semangat ang nantina akan berdampak baik bagi perusahaan. 9erdasarkan pengertian motiasi aitu suatu kekuatan kekuatan potensial ang ada didalam diri manusia ang dapat dikembangkanna sendiri atau dapat dikembangkan dikembangkan dari seumlah kekuatan kek uatan dari luar ang ada berkisar sekitar imbalan materi dan non materi ang dapat mempengaruhi hasil kerana (:inardi, 2001).
Rerensi Su#!er -
Rochman, !. ;. (2010). "esehatan Mental#
akarta= EG*. :inardi. (2001). Moti%asi dan Pemoti%asian# >akarta= P' Raa Gra$ndo Persada.
tress Kerja $a(a $erusahaan "asus *si"o'o%i in(ustri (an or%anisasi (a'a# *erusahaan/
!asus 9unuh 4iri di Perusahaan 6pple !embali 'eradi
&umber = http=??""".pikiran%rakat.com?luar%negeri?2012?0@?1+?1A23A+?kasus%bunuh%diri%di% perusahaan%apple%kembali%teradi Munandar,. 6,. &. 201+. Psikologi ind&stri dan organisasi# >akarta= 8niersitas ndonesia 4iunduh tanggal 1@ Boember 201C ? pukul 0=21 :9 :aktu Peristi"a 1+ >uni, 2012 % 23=C
'6PE , (PR;M).% !asus kara"an bunuh diri kembali teradi di o7conn 'echnolog Group, ang merupakan supplier utama gadget%gadget canggih buatan perusahaan 6pple. &eperti dilaporkan Reuters,!amis (1+?@?12), seorang kara"an pabrik berusia 23 tahun kemarin bunuh diri dengan cara lompat dari apartemen milik o7conn ang berlokasi di selatan *hengdu, *ina.
ni merupakan kasus bunuh diri pertama seak o7conn mendapatkan peringatan keras dari 6pple tahun lalu agar memperbaiki keseahteraan kara"an. &aat itu, o7conn berani akan memperbaiki kondisi kera bagi para buruh sehingga mereka tidak bekera terlalu lelah. o7conn uga setuu untuk menaikkan gai para kara"anna. 9erdasarkan hasil inestigasi polisi, kara"an ang bunuh diri tersebut , baru saa bekera sebulan di perusahaan rekanan 6pple itu. &ai saat ini belum diketahui moti# bunuh diri sang kara"an. 6kan tetapi, berkaca pada seumlah kasus bunuh diri di pabrik itu sebelumna pada 2010 lalu, seumlah pekera muda memilih menghabisi na"a mereka sendiri akibat tekanan pekeraan ang terlalu berat. (6%133?6%A)DDD
8;6&6B !asus ini memperlihatkan aksi bunuh diri pekera o7conn di *hina akibat mengalami tekanan kera ang didapatkan di perusahaan tersebut. Memang belum diketahui benar moti# dari aksi bunuh diri tersebut, tetapi dilansir dari beberapa media ang berkaca pada seumlah kasus bunuh diri di perusahaan tersebut pada 2010 lalu, seumlah pekera muda memilih menghabisi na"a mereka sendiri akibat tekanan pekeraan ang terlalu berat. 9ahkan perusahaan sendiri telah mendapat peringatan keras dari pihak 6pple agar memperbaiki keseahteraan pekerana, mulai dari memperbaiki kondisi kera sehingga para pekera tidak bekera terlalu lelah dan o7conn uga setuu untuk menaikkan gai para pekerana. 4iindikasikan pekera ang melakukan aksi bunuh diri dikarenakan stress terhadap pekeraanna. &tress ang dialami bersumber pada tekanan kera ang dirasakan oleh para kara"an, kelelahan $sik dan gai ang tak sebanding. 9erdasarkan kasus tersebut pekera telah mengalami dampak psikologis ang cukup membahaakan karena sampai melakukan aksi nekat tersebut hana karena stress dengan pekeranna. Menurut incham Rhodes (dalam Munandar, 201+), stress adalah hasil dari tidak?kurang adana kecocokan antara orang (dalam arti kepribadianna, bakatna, dan kecakapanna) ang mengakibatkan ketidakmampuanna untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirina secara e#ekti#. 4an menurut Palupi (2003), bah"a stress kera merupakan ketegangan ang dengan mudah muncul akibat keenuhan ang timbul dari beban kera ang berlebihan, tuntutan tugas ang mendukung teradina hal tersebut. 4an #aktor lain ang teradi pada kasus di atas adalah bertambahna tanggung a"ab tanpa adana penambahan upah.
B'ERFEB& &olusi ang tepat adalah berasal dari pihak perusahaan, dimana perusahaan "aib merubah sistem kera ang ada diperusahaan agar dapat member kenamanan kepada pekera. &elain itu uga perusahaan harus menepati ani untuk untuk menesuaikan upah setiap pekera berdasarkan pekeraan ang mereka lakukan. Memperbaiki tingkat keseahteraan para pekera dengan memberikan re"ard% re"ard tertentu untuk prestasi ang telah dilakukan oleh para pekera. 6tau bisa dengan memberikan hiburan berupa "aktu re#reshing untuk pekera supaa mereka bisa menenangkan diri mereka dan mengembalikan motiasi serta semangat mereka agar mereka tidak begitu tertekan dalam pekeraanna. MEM6B6>EMEB &'RE& &tress dalam pekeraan dapat dicegah timbulna dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampakna ang negatie. 9agaimana kita dapat mela"anH stress dengan baikI Pandangan interakti# mengatakan bah"a stress ditentukan oleh #aktor%#aktor dilingkungan dan #aktor%#aktor dari indiiduna. 4alam memanaemeni stress dapat dikusahakan untuk= a.
b. 1. 2.
1. 2. 3. +.
Mengubah #aktor%#aktor di lingkungan agar tidak merupakan pembangkit stress, dan Mengubah #aktor%#aktor dalam indiidu agar= 6mbang stress meningkat, tidak cepat merasakan situasi ang dihadapi sebagai penuh stressJ 'oleransi terhadap stress meningkat, dapat lebih lama bertahan dalam situasi ang pebuh stress, tidak cepat menunukkan akibat ang merusak dari stress pada badan. 4apat mempertahankan kesehatanna. 'eknik%teknik ang dapat digunakan ialah= !erekaasaan Krganisasi !erekaasaan kepribadian (peningkatan kecakapan dan perubahan kebutuhan dan nilai%nilai) 'eknik penenangan pikiran 'eknik penenangan melalui aktiitas $sik.
4emo 9uruh !albar 9erkutat soal P!, *abut Pernataan
ari 9uruh sedunia diperingati para buruh ang tergabung dalam !on#ederasi &erikat 9uruh &eahtera ndonesia (!&9&) !albar dengan unuk rasa santun dan tertib di gedung 4PR4 !albar, &elasa (1?C). &eratusan buruh ang mengusung puluhan bendera dan spanduk serta pamLet berisikan tuntutan serta desakan terhadap Pempro dan 4PR4 !albar tentang perbaikan nasib mereka. &ementara !etua !adinda !albar, pengusaha 9udiono 'an, dan beberapa perusahaan dikecam para buruh. &alah satu tuntutan massa buruh dituukan kepada !etua !adin !albar agar mencabut pernataanna tentang pemutusan hubungan kera (P!) terhadap ribuan buruh%buruh pertambangan, terkait ika diberlakukanna Peraturan Menteri E&4M Bo 0?2012. 'idak elas bagaimana bentuk tuntutan serta pernataan para buruh anggota !&9& tersebut, namun mereka ingin keelasan bagaimana soal P! para buruh pertambangan di !albar. &eauh ini belum tersiar kabar adana perusahaan ang membredel atau membubarkan serikat pekera. Bamun para demonstran meminta pembredelan terhadap serikat buruh dihentikan. 'erkait hal tersebut, !&9& !albar mendesak adana peraturan daerah (perda) tentang ketenagakeraan di proinsi ini. P! buruh &ementara itu problem ang paling sering dihadapi buruh industri adalah P! tanpa pesangon akibat perusahaan mengabaikan ke"aibanna. !arena itu !&9& !albar mendesak penuntasan kasus%kasus P! dan ketenagakeraan ang masih menggantung, seperti dilakukan 9enua ndah Group dan :ana 9hakti 6gung. 6ksi para buruh di gedung de"an itu disambut &ekretaris !omisi 4 4PR4 !albar 6ndr udaa :iaa & M. Menurutna, banak ketidaklogisan dalam masalah perburuhan di proinsi ini. -Misalna saa di !abupaten !etapang, ada pengusaha kaa 9udiono 'an ang dihormati penguasa, tetapi masih berutang kepada petani Rp 2C miliar,/ ungkap politisi daerah pemilihan !etapang%!!8 ini. 9oediono 'an merupakan pemilik 9enua ndah Grup ang masih harus menanggung masalah perburuhan di sektor perkebunan dan industri sa"it di !abupaten !etapang. Masalah itu baru satu dari sekian banak problem buruh di ndonesia, khususna !albar. 'erkait tuntutan buruh itu, &ekretaris raksi Partai Golkar 4PR4 !albar ini mengatakan ada ang perlu
ditindaklanuti. -4itindaklanuti sekarang, segera, maupun akan dibicarakan selanutna,/ uar 6ndr. 4alam "aktu dekat, sambung dia, pihakna akan melakukan rapat kera dengan instansi terkait seperti 4inas 'enaga !era dan 'ransmigrasi !albar. ni untuk mengkai mana%mana saa tuntutan buruh ang dapat ditindaklanuti oleh legislati# maupun eksekuti#. -&ecara kelembagaan harus kami bicarakan di !omisi 4. &aa melihat ada beberapa tuntutan ang harus segera disikapi seperti menuntaskan kasus%kasus P! ang masih menggantung di P' 9G, P' :96 di !ubu Raa, P' 6Nua &reeam, dan P' M!!. !ami perlu mendapat penelasan dari 4isnakertrans !albar seauh mana penangananna oleh pemerintah proinsi,/ elas 6ndr. 8lasan 9erdasarkan kasus tersebut menunukkan bah"a para pekera tersebut (buruh) mengalami stres sehingga mengekspresikanna dalam bentuk demonstrasi seperti itu. &tres itu sendiri merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman ang dihadapi oleh mental, $sik, emosional dan spiritual manusia. &tres uga dapat diartikan sebagai suatu prsepsi terhadap situasi atau kondisi $sik lingkungan sekitar (Palupi 2003). Penebab dilakukanna tindakan anarkis tersebut berdampak psikologis, akni berdasarkan salah satu teori dasar motiasi hierarki kebutuhan oleh 6braham Masslo" akni ang merupakan teori motiasi ang terdiri dari C macam kebutuhan diantarana $siologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. (Masslo", 1AA3). 6kibat pemutusan hubungan kera tersebut, para pekera tidak dapat memenuhi C kebutuhan dasar tersebut, salah satuna kebutuhan $siologi akni berupa kebutuhan pangan, sandang dan papan. 4engan diberhentikanna mereka, membuat para pekera tidak dapat memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan%kebutuhan tersebut. Ana'isis "asus $si"o'o%i 0n(ustri Or%anisasi
KASUS 9angkrut, P' M &oerna P! Ribuan !ara"an >umOat, 1@ Mei 201+ 1+=+1 :9
Ribuan pekera Plant !unir P' M &oerna di !ecamatan !unir !abupaten ;umaang keluar dari pintu gerbang usai menerima pengumuman penutupan pabrik &igaret !retek 'angan (1@?C). Plant !unir resmi tidak produksi &!' hari ini. 'EMPK?4aid Priasidharta TEM$O.CO, 2u#ajan% % Pabrik &igaret !retek 'angan M &oerna mengakhiri hubungan kera lebih dari 2.000 pekera harian dan borongan tetap di Plant !unir ;umaang, >a"a 'imur, pada 1 >uni 201+ mendatang. Pemutusan hubungan kera ini dilakukan menusul berhentina proses produksi perusahaan ini pada >umat, 1@ Mei 201+.
9erdasarkan pengumuman berupa selebaran ang dibagikan kepada pekera tertulis, pengakhiran hubungan kera itu e#ekti# berlaku pada 1 >uni 201+. &elebaran ang mengatasnamakan manaemen P' M &oerna 'bk itu menebutkan bah"a pekera tetap mendapatkan upah hingga 31 Mei 201+. !ompensasi pengakhiran hubungan kera akan diberikan lebih baik dari 88 Bomor 13 'ahun
2003 dan akan didiskusikan dengan P8! &P& Plant !unir pada 1A%23 Mei 201+. Q!ami bersedih. 'api bagaimana lagi kalau memang terpaksa harus tutup,Q kata ndah, seorang pekera asal ;umaang, kepada Tempo. &ebelum bekera di Plant !unir, ndah mengaku kera di perusahaan koneksi di ;umaang. ndah memiliki satu anak ang masih berumur @ tahun. QEnggak tahu bekera apalagi,Q kata ndah. !epala !epolisian Resor ;umaang 6un !omisaris 9esar &inggamata mengatakan para pekera angan sampai terprookasi pihak ketiga. Q>angan terprookasi ang ustru bisa merugikan semua pihak,Q uarna. Menurut dia, penutupan perusahaan itu karena memang tidak bisa dihindari lagi. Q9iar internal perusahaan ang menelaskan,Q katana.
ANA20S0S
4apat dilihat pada kasus diatas ang menebutkan tentang pemutusan hubungan kera karena berhentina proses produksi perusahaan ang mengharuskan 2.000 orang pekera menadi gamang karena harus terpaksa kehilangan pekeraan mereka, bahkan diantarana sampai tidak tahu harus berbuat apa, harus mencari pekeraan ang bagaimana lagi karena sudah terbiasa menadi pekera pabrik. pekera%pekera ini sudah sangat terbiasa sehingga mereka merasa bekera menadi pabrik akan selamana padahal harus ada penanganan untuk hal%hal tidak terduga seperti ini. karena ika 2.000 atau bahkan lebih orang%orang ang bisa hidup dan bekera serta mendapat penghasilan atau istilahna telah menggantungkan hidup mereka pada kegiatan di lingkungan pabrik mendapatkan pemutusan hubungan kera maka mereka akan menganggur dan apa ang kita dapatkan sih dari pengangguran kalau bukan lagi%lagi angka kemiskinan bertambah dan umlah pengemis meningkatI or worse### akan banak anak%anak ang tidak makan lagi karena orang tua tak bekera, karena lapangan kera berkurang, lapangan kera minim akan banak kasus perampokan, penipuan dan lain%lain. ika ingin biak, menurut saa perusahaan selain memberikan uang pesangon harus memberikan alan berupa lapangan kera baru atau setidak%tidakna memberikan re#erensi lapangan pekeraan agar para pekera tetap akan seahtera dan segala hal ang tidak diinginkan dapat ditekan seminim mungkin.
sumber = http=??bisnis.tempo.co?read?ne"s?201+?0C?1@?0A2C1C?bangkrut%pt%hm% sampoerna%phk%ribuan%kara"an
Contoh Kasus Moti3asi Kerja
+ontoh #oti3asi "erja Perusahaan ;istrik Begara (P;B) *abang !abupaten Mendung !elabu dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran pega"ai ang cukup tinggi. Pada hari setiap &enin dan >umat kurang lebih 2@5 pega"ai tidak masuk kera. 9erdasarkan hasil rapat ang diikuti oleh para pimpinan P6M tersebut, hal ini sudah membudaa dan sulit diperbaiki sebab banak kara"an ang mempunai pekeraan tambahan di luar kantor . 9asuki sebagai !abag !epega"aian, baru saa mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaa manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. &etelah mengikuti pelatihan, 9asuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manaemen kepega"aian. !arena setelah dianlisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pega"ai ini dapat merugikan perusahaan 1 uta Rupiah per minggu. 9asuki akin, dengan perubahan ini akan dapat mengurangi kerugian. 9asuki mengaukan rencana untuk menelesaikan masalah ini kepada atasanna, !epala *abang P;B, ang bernama 9aduri. Rencana 9asuki adalah sebagai berikut= &etiap hari >umat pukul 1C.00 diadakan undian ang akan ditarik setiap minggu. !artu absen semua pega"ai ang bekera penuh mentaati am kera pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian. &etiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Foucher Rp C00.000,% Pada setiap akhir bulan uga akan diadakan undian bulanan dimana pega"ai ang tidak pernah absen saa ang akan diikutkan dalam undian. 8ndian bulanan menediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Foucer seharga 1 uta Rupiah. &etelah menimak rencana 9asuki dan mengadakan kalkulasi keuangan dengan !abag keuangan, 9aduri sebagai !epala *abang menetuui rencana ini, dan langsung diimplementasikan pada bulan berikutna. &etalah beralan selama empat bulan, diadakan ealuasi terhadap tingkat ketidakhadiran pega"ai. asilna berkat kebiakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu hana sekitar 2 persen. 'etapi kemudian muncullah suatu persoalan. 9eberapa pega"ai datang tapi tidak elas melakukan pekeraan apa, beberapa pega"ai memaksakan diri untuk datang ke kantor "alaupun dalam keadaan sakit ang perlu istirahat, sehingga memungkinkan teradi penularan terhadap pekera ang sehat. &umber = aro"h#an.!'o%.unsoe(.a+.i(
Tan%%a*an -
4alam kasus ini dapat terlihat bah"a untuk meningkatkan semangat kera, pihak perusahaan P;B perlu memberikan motiasi ang menarik agar umlah kehadiran kara"ana meningkat.
Ana'isis sesuai teori 1. 'eori motiasi 6braham Maslo"
Menurut 6baraham Maslo" setiap manusia mempunai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic 'actor ), ang pemunculanna sangat tergantung dari kepentingan indiidu. 4apat dilihat bah"a dalam contoh kasus tersebut berkaitan dengan teori Maslo", karena di dalam na menggambarkan kebutuhan setiap indiidu akan ekonomi. Kleh karena itu mereka arang masuk ke kantor karena memiliki cabang pekeraan lain. Bamun setelah mereka di berikan motiasi berupa undian hadiah, mereka rain bekera dan masuk kantor setiap hari karena merasa kebutuhana akan terpenuhi ika ia mendapatkan undian hadiah tersebut. 2. . 'eori 4ua aktor erberg Menurut erberg (asibuan, 1AA@= 10), ada dua enis #aktor ang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menauhkan diri dari ketidakpuasan. 4ua #aktor itu disebutna #aktor higiene (#aktor ekstrinsik) dan #aktor motiator (#aktor intrinsik). >ika dilihat dari teori erberg dalam contoh kasus tersebut maka dapat dilihat bah"a terdapat dua #aktor ekstrinsik dan intrinsik dalam diri indiidu. aktor ekstrinsik na aitu mereka memiliki cabang pekeraan ang berdampak kehadiran ang tidak meneeluruh di karenakan mengear kebutuhan ekonomina. Bamun ketika di adakan undian berhadian munculah #aktor intrinsik mereka untuk memotiasi dirina agar terus masuk bekera dan berusaha mendapatkan hadiah undian tersebut.
Kleh = Reni &unastri ;estari kelas = 3 P6 02 Motiasi !era Posted on 6pril 10, 201+ % 3,012 ie"s % Kleh >udithia 6. :ira"an, Psi, Msi.
4e$nisi motiasi adalah-a set o' energetic 'orces that originates (oth within as well as (eyond an indi%id&al)s (eing, to initiate work-related (eha%io&r, and to determine its 'orm, direction, intensity, and d&ration/ (Pinder, dalam 4onoan, 2001, p.C3). 4iteremahkan secara bebas, Motiasi adalah sekelompok pendorong ang mempunai ciri%ciri sebagai berikut= •
berasal baik dari dalam maupun dari luar indiiduJ
•
dapat menimbulkan perilaku bekeraJ
•
dan uga dapat menentukan bentuk, tuuan, intensitas, dan lamana perilaku bekera tadi.
4alam lingkup Psikologi Krganisasi, ada beberapa teori mengenai motiasi. Masing%masing teori berusaha menerangkan hal%hal apa ang dapat memotiasi kara"an dalam suatu organisasi untuk bekera lebih optimal. 4i ba"ah ini akan dibahas beberapa dari teori%teori tersebut.
*rganiational +&stice (!eadilan Krganisasi) !ara"an ang bekera di sebuah organisasi akan berharap bah"a organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. 4alam artikel ini, dua sudut pandang mengenai keadilan akan digunakan= •
•
Menurut &ity Theory (6dams, dalam 4onoan, 2001), kara"an menganggap partisipasi mereka di tempat kera sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kera keras mereka, dan sebagai gantina mereka mengharapkan hasil kera baik berupa gai ataupun pengakuan. 4i sini, penekananna adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa ang didapatkan kara"an relati# terhadap apa ang mereka kontribusikan. *ara lain untuk melihat !eadilan Krganisasi adalah melalui konsep Proced&ral +&stice . 4i sini, penekananna adalah apakah prosedur ang digunakan untuk membagikan hasil kera pada para kara"an cukup adil atau tidak (4onoan, 2001).
Contoh Kasus= &etelah adana P! (Pemutusan ubungan !era) besar% besaran, motiasi pekera di sebuah perusahaan biasana cukup rendah. ni bisa adi disebabkan karena kara"an mempersepsi adana ketidakadilan, baik dari sudut pandang &ity Theory maupun Proced&ral +&stice. !etika perusahaan memecat kara"an ang telah memberikan kontribusi berupa kera keras dan keahlian, kara"an mempersepsi bah"a ketidakadilan telah teradi.
&ituasi bisa diperburuk melalui prosedur P!. &eringkali, alasan mengapa P! dilakukan hana diberikan melalui memo atau penelasan singkat dari manaemen leel ba"ah, tanpa adana pertemuan tatap muka dengan para pembuat keputusan di manaemen leel atas, sehingga kara"an tidak memiliki kesempatan untuk bertana atau memberikan pendapatna. 4alam situasi seperti ini, kara"an tidak diberikan cukup kesempatan untuk membentuk usti$kasi kogniti# dalam benak mereka mengenai mengapa P! itu diperlukan. al ini patut disaangkan karena penelitian telah menunukkan bah"a digunakanna penelasan ang masuk akal disertai
empati cenderung dapat meminimalkan e#ek negati# dari keadaan ang tidak adil (Greenberg, 1AA0). &ity Theory uga menelaskan bah"a setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, kara"an akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi umlah kontribusi mereka (6dams, dalam 4onoan, 2001). Misalna, kara"an bisa saa mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tuuan mengurangi "aktu dan kera keras ang mereka kontribusikan pada perusahaan.
Menurut .ithdrawal Progression Model , para pekera di atas kemungkinan akan memulai reaksi mereka dengan tindakan%tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum beralih ke tindakan ang lebih berat, seperti absen, dan pada akhirna keluar dari perusahaan (>ohns, 2001). Memang belum tentu semua kara"an ang tidak puas akan keluar dari perusahaan, karena masih ada #actor%#aktor lain ang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di lokasi tersebut serta tingkat ketersediaan pekeraan lain ang dianggap menarik oleh para kara"an tersebut (om and !inicki, 2001). Bamun, bahkan dalam situasi di mana kara"an tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus melanutkan pelanggaran%pelanggaran selama mereka masih merasa tidak puas (>ohns, 2001). ni tentu saa merupakan sesuatu ang sulit diterima oleh perusahaan. !arena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan dalam *ontoh !asus ini untuk mengurangi perilaku dan sikap ang tidak diinginkan ini. Re"o#en(asi = Pertemuan kara"an dengan manaemen serta peninauan kembali kebiakan perusahaan. &eperti ang telah dielaskan dalam teori *rganisational +&stice (!eadilan Krganisasi), ketika kara"an mempersepsi adana ketidakadilan, mereka akan mengambil tindakan terhadap organisasi dengan tuuan meraih kembali keadilan (6dams, dalam 4onoan, 2001). Persepsi ketidakadilan ini mungkin dapat dikurangi dengan memberikan alasan%alasan ang masuk akal mengenai mengapa ketidakadilan tersebut harus teradi (Greenberg, 1AA0). 9erdasarkan penelitian Greenberg (1AA0), penelasan ang e#ekti# haruslah memenuhi kriteria sebagai berikut= otoritas ang tertinggi harus uur dan menunukkan empati terhadap para pekeraJ dan keputusan ang diambil dapat diusti$kasi berdasarkan in#ormasi ang cukup.
!riteria%kriteria ini ika diterapkan dalam *ontoh !asus di atas mungkin akan dapat mengurangi e#ek negati#na. Pertemuan dengan tuuan untuk
memberikan penelasan mengenai P! pada seluruh kara"an sebaikna dilakukan sesegera mungkin dengan kriteria sebagai berikut= •
•
•
•
Penelasan diberikan oleh manaemen leel atas. Para manaer dengan bersungguh%sungguh menunukkan empati terhadap para pekera, misalna dengan mengucapkan bah"a mereka mengerti bagaimana perasaan para pekera dengan adana P!. 6lasan%alasan P! dielaskan secara detil, ika perlu didukung data $nansial ang menusti$kasi P! sebagai alan terbaik untuk menghindarkan perusaan dari kebangkrutan &emua kara"an diberikan kesempatan ang cukup untuk mengaukan pertanaan atau memberikan pendapat mengenai P!
&etelah melakukan kegiatan di atas, untuk menghindari adana persepsi ketidakadilan di masa ang akan datang, perusahaan dapat melakukan peninauan kebiakan%kebiakan mereka ang berlaku saat ini. !ebiakan perlu diubah ika ada potensi untuk menimbulkan ketidakadilan, misalna kara"an dari kelompok ang berbeda diperlakukan berbeda dalam proses P! (mendapat kompensasi ang berbeda, atau hana kelompok tertentu ang berhak mendapat konseling, dsb).
+o( !haracteristic Model dan /oal Setting 0 Model !arakteristik Pekeraan dan Penetapan 'arget) +o( !haracteristic Model menelaskan bah"a motiasi ang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekeraan itu sendiri (>udge et al, 2001). !arakteristik pekeraan ang dianggap paling penting untuk memotiasi kara"an adalah task identity (identitas tugas), task signi1cance (signi$kansi tugas), skill %ariety (ariasi keahlian), a&tonomy (otonomi), and 'eed(ack (umpan balik) (>udge et al, 2001). Contoh Kasus= 4i sebuah pabrik pengalengan soda ang menggunakan sistem ban beralan, banak pekeraan tidak memenuhi persaratan karakteristik seperti ang disebutkan di atas. Misalna, sekelompok pekera hana diberi tugas menalankan mesin pengisi kaleng. !arakteristik pekeraan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut= •
Task identity (identitas tugas)= !arena pekera hana bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kera mulai dari a"al
(ketika kaleng%kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dus% dus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan). •
•
•
•
Task signi1cance (signi$kansi tugas)= Para pekera bisa adi merasa bah"a pekeraan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekeraan mereka pada akhirna mempengaruhi kara"an lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng. Skill %ariety (ariasi keahlian)= Pekeraan ini hana membutuhkan satu enis keahlian, aitu mengisi kaleng soda. A&tonomy (otonomi)= Para pekera tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekeraan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng ang datang dari ban beralan. Feed(ack (umpan balik)= Para pekera tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekera dengan baik atau tidak.
4alam situasi seperti ini, para pekera tidak mempunai alasan untuk merasa antusias, termotiasi, atau merasa puas akan pekeraan mereka. Perbedaan indiidual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang ang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekeraan mereka. Bamun penelitian menunukkan bah"a karakteristik intrisik pekeraan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kera, bahkan bagi mereka ang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi (>udge et al, 2001). &elain karakteristik pekeraan itu sendiri, aspek lain dari tempat kera ang dapat mempengaruhi motiasi adalah /oal Setting (Penetapan 'arget). Menurut prinsip Penetapan 'arget, kara"an akan termotiasi untuk mencapai hasil kera ang lebih tinggi ika mereka memiliki target ang spesi$k (;ocke ;atham, dalam 4onoan, 2001). Melanutkan contoh sebelumna (pabrik pengalengan soda), para pekera hana bekera sesuai dengan bahan ang ada di atas ban beralan. &ulit bagi perusahaan untuk menentukan target ang spesi$k untuk setiap kelompok pekera karena masing%masing kelompok tergantung pada kelompok sebelumna, misalna tidak mungkin bagi perusahaan menentukan target 1000 kaleng disegel setiap amna bagi kelompok penegel ika kelompok pengisi hana dapat mengisi C0 kaleng per am. 6khirna, perusahaan hana dapat memberikan target ang tidak spesi$k (misalna /9ekeralah sebaik mungkin/) untuk semua kelompok. al ini patut disaangkan karena tidak dapat memotiasi pekera untuk mencapai hasil kera ang lebih tinggi (;ocke ;atham, dalam 4onoan, 2001). &etelah membahas bah"a karakteristik pekeraan dan penetapan target
dapat mempengaruhi motiasi kera seperti teradi dalam *ontoh !asus di atas, pertanaan ang muncul adalah bagaimana carana kita memperbaiki keadaan ang ada. Re"o#en(asi = +o( nrichment (Pengaaan Pekeraan) dan Goal Setting (Penetapan 'arget). Metode paling popular untuk menerapkan +o( !haracteristic Model adalah +o( nrichment . Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banak perusahaan seak tahun 0%an seperti 6'' dan :estern 8nion di 6merika &erikat, Borsk dro di Bor"egia, dan Folo *orporation di &"edia (6ustralian 4epartment o# ;abour, 1A+). &eperti laakna solusi%solusi lain di dunia kera, +o( nrichment tentu saa tidak dapat dianggap obat ang dapat menembuhkan segala enis penakit. &ecara khusus ;and (1AA) menebutkan bah"a +o( nrichment ustru dapat merugikan para pekera ang telah terstimulasi secara optimal dalam pekeraanna. Pekera ang telah optimal seperti ini akan mengalami oerstimulasi ika pekeraanna disertakan dalam program +o( nrichment (;and, 1AA). !arena *ontoh !asus kita di atas lebih banak mencakup pekera ang mendapatkan tugas ang mudah dan repetiti#, +o( nrichment sangat cocok untuk diterapkan. ;ebih baik lagi ika program ini digabungkan dengan Penetapan 'arget, sehingga target ang ditetapkan dapat dirancang sesuai dengan pekeraan ang telah melalui program +o( nrichment . &ealan dengan lima karakteristik pekeraan ang dibahas dalam teori +o( !haracteristic Model (>udge et al, 2001), program +o( nrichment dan Penetapan 'arget ang direkomendasikan adalah sebagai berikut= •
Mengelompokkan pekera dalam tim ang baru= &aat ini pekera dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu dalam proses ban beralan, misalna kelompok pengisi kaleng, penegel kaleng, pengisi dus, dsb. 'im ang direkomendasikan adalah tim ang terdiri dari orang%orang dengan keahlian ang berbeda. Masing%masing tim akan diberi tanggung a"ab untuk memenuhi pesanan pelanggan tertentu. 4engan cara ini, task identity dan task signi1cance akan meningkat bagi semua pekera, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari a"al hingga akhir, dan uga mereka dapat melihat bah"a apa ang mereka lakukan adalah penting bagi rekan% rekan sesama tim maupun pelanggan (>udge et al, 2001). &elain itu, a&tonomy uga dapat meningkat karena masing%masing tim dapat menentukan bagaimana cara ang terbaik bagi mereka untuk menelesaikan pekeraan mereka (>udge et al, 2001). Misalna anggota tim dapat menentukan pembagian tugas di antara mereka. &alah satu konsekuensi dari program ini adalah adana kemungkinan mesin%mesin dalam pabrik harus dipindahkan sesuai dengan pengelompokkan tim ang baru ini. 8ntuk itu, dibutuhkan analisis $nansial untuk menentukan apakah perusahaan mampu membiaai hal ini.
•
•
•
Meningkatkan keahlian pekera= &ealan dengan tim ang baru, masing% masing pekera kini harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam keseluruhan proses kera di perusahaan. !arena itu, mereka harus belaar dari rekan sesama anggota tim ( coaching ), ataupun dari pelatihan ang diadakan oleh perusahaan. Manaemen perusahaan harus mem#ormalkan proses belaar ini untuk memastikan bah"a semua pekera memiliki "aktu dan kesempatan untuk meningkatkan keahlianna (misalna dengan menetapkan satu am pertama dari setiap shi#t kera sebagai "aktu coaching). &ebagai konsekuensina, hasil kera kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat karena para pekera masih berusaha mempelaari keahlian ang baru. Bamun hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian%keahlian ang dibutuhkan dalam *ontoh !asus di atas bukanlah keahlian ang rumit. 'etapkan target= 'arget haruslah spesi$k dan cukup sulit sehingga pekera termotiasi untuk mencapaina (;ocke ;atham, dalam 4onoan, 2001). >ika memungkinkan, lebih baik seluruh anggota tim diikutsertakan dalam menetapkan target bagi tim tersebut. Menurut penelitian, Penetapan 'arget ang melibatkan partisipasi anggota tim akan menciptakan response generalisation (;ud"ig Geller, 1AA). Maksudna adalah bah"a motiasi untuk mencapai hasil kera ang lebih tinggi tidak hana teradi pada tugas ang ditargetkan, tapi uga teradi pada tugas lainna (;ud"ig Geller, 1AA). 9erikan umpan balik= Para pekera harus diberi in#ormasi mengenai prestasi kera mereka. 8mpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada keadian khusus ang e#ekna signi$kan bagi perusahaan (:right, 1AA1). Penetapan 'arget sangatlah berkaitan dengan pemberian 8mpan 9alik karena 'arget tanpa 8mpan 9alik tidaklah e#ekti# (;ud"ig Geller, 1AA), dan uga sangat sulit memberikan 8mpan 9alik ika seak a"al tidak ada 'arget ang dapat diadikan kriteria ealuasi (:right, 1AA1). !onsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi kera, baik dari segi kuantitas (misalna umlah dus ang dikirim per hari atau "aktu ang dibutuhkan untuk menelesaikan satu dus soda) maupun kualitas (misalna tim mana ang banak dipui pelanggan karena tidak pernah melakukan kesalahan dalam memenuhi pesanan).
xpectancy Theory ('eori arapan) Menurut Froom (dalam 4onoan, 2001), orang termotiasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi= •
xpectancy = seberapa besar kemungkinan ika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kera ang diharapkan (aitu prestasi kera ang tinggi)
•
•
Instr&mentality = seberapa besar hubungan antara prestasi kera dengan hasil kera ang lebih tinggi (aitu penghasilan, baik berupa gai ataupun hal lain ang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb) 2alence= seberapa penting si pekera menilai penghasilan ang diberikan perusahaan kepadana
Contoh Kasus= !ita akan menggunakan *ontoh !asus P! seperti ang telah digunakan sebelumna. 4ari sudut pandang xpectancy Theory, para pekera tidak termotiasi untuk bekera keras karena tidak adana hubungan antara prestasi kera dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bah"a kera keras tidak akan memberikan mereka penghasilan ang diharapkan. Malahan, dengan adana P!, mereka memiliki persepsi bah"a "alaupun telah bekera keras, kadang%kadang mereka malah mendatangkan hasil ang tidak diinginkan, misalna P!. !onsisten dengan teori ini, para pekera pun menunukkan motiasi ang rendah dalam melakukan pekeranna. Re"o#en(asi = !aitkan penghasilan dengan prestasi. &esuai dengan xpectancy Theory (Froom, dalam 4onoan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam *ontoh !asus kita= •
•
•
'ingkatkan xpectancy = Para pekera perlu merasa bah"a mereka mampu mencapai prestasi ang tinggi. >ika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bah"a para kara"an memang memiliki keahlian ang dituntut oleh masing%masing pekeraanna. 'ingkatkan Instr&mentality = *iptakan reward system ang terkait dengan prestasi. Misalna, selain gai pokok, tim ang berhasil mencapai targetna secara konsisten akan mendapatkan bonus. 4engan cara ini, para kara"an mengetahui bah"a prestasi ang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan ang lebih baik pula. 'ingkatkan 2alence= !arena masing%masing indiidu memiliki penilaian ang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system ang memiliki nilai tinggi bagi setiap indiidu kara"an. &alah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus ang bisa ditukarkan dengan berbagai enis hal sesuai kebutuhan indiidu, misalna poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. !onsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan ang rapi untuk memastikan bah"a masing%masing kara"an mendapatkan poin bonus secara adil.
46'6R P8&'6!6
6ustralian 4epartment o# ;abour (1A+). >ob Enrichment and >ob &atis#action= &elected Kerseas &tudies. *anberra= 6ustralian Goernment Publishing &erice.
4onoan, >.>. (2001). :ork motiation. n B. 6nderson, 4.&. Knes, .!. &inangil (Eds), 'he andbook o# ndustrial, :ork, and Krganiational Pscholog (pp. C3%@). ;ondon= &age Publications. Greenberg, >. (1AA0). Emploee the#t as a reaction to underpament ineNuit= 'he hidden cost o# pacuts. >ournal o# 6pplied Pscholog, C, C, C@1%C@. om, P.:., !inicki, 6.>. (2001). 'o"ard a greater understanding o# ho" dissatis#action dries emploee turnoer. 6cadem o# Management >ournal, ++, AC%A. >ohns, G. (2001). 'he pscholog o# lateness, absenteeism, and turnoer. n B. 6nderson, 4.&. Knes, .!. &inangil (Eds), 'he andbook o# ndustrial, :ork, and Krganiational Pscholog (pp. 232%2C2). ;ondon= &age Publications. >udge, '.6., Parker, &., *olbert, 6.E., eller, 4., lies, R. (2001). >ob satis#action= 6 cross%cultural reie". n B. 6nderson, 4.&. Knes, .!. &inangil (Eds), 'he andbook o# ndustrial, :ork, and Krganiational Pscholog (pp. 2C%C2). ;ondon= &age Publications. ;and, .>. (1AA). Pscholog o# :ork 9ehaior. (+th ed.). Paci$c Groe, *ali#ornia= 9rooks? *ole Publishing *ompan ;ud"ig, '.4., Geller, E.&. (1AA). 6ssigned ersus participatie goal setting and response generaliation= Managing inur control among pro#essional pia delierers. >ournal o# 6pplied Pscholog, 2, 2C3, 2C3%2@1. :right, P.;. (1AA1) Motiation in organiations. n M. &mith (Ed), 6nalsing Krganiational 9ehaiour (pp. %102). ;ondon= Macmillan Education ;td.
