CONSIDERATII INTRODUCTIVE Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii este: „ contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”. Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca. 1 Definitia data contractului individual de munca este incompleta, revenindu-i doctrinei sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de la elementele ce-l caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce este specific acestui contract si care il diferentiaza de oricare alt contract in care este vorba de prestarea unei munci ( contract de mandat, contract de prestari serviciu). Elementele specifice contractului individual de munca sunt:
incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,in limba romana;
obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine angajatorului ( „angajatorul este orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca” 2 ) ;
__________________________________________________________ 1 – Gh. Filip si col. – „Dreptul Muncii ” , vol. I, Ed. „Junimea”, Iasi, 2005,pag.136 2 - art.14 (1) Codul Muncii 2003
referat.clopotel.ro
prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate potrivit legii si concilierii partilor
incheierea
contractului
de
munca
pe
durata
nedeterminata, si prin exceptie pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege 3 ;
raporturile de subordonare juridica dintre angajat si angajator. 4
Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual de munca ca fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica,in realizarea dreptului la munca, se obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de munca, pentru a presta o anumita activitate in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati, intr-o anumita localitate sau raza teritoriala si sa respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile necesare protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu prevederile legale si potrivit negocierii partilor.5 Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este unanim apreciat ca fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii si, in acelasi timp micul izvor al raportului juridic de munca. Contractul de munca fiind incheiat prin acordul partilor, prevederile lui trebuie respectate, realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice modificare a prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie sa aiba loc tot pe aceeasi cale, adica prin acordul acelorasi parti, iar incetarea contractului nu poate avea loc decat in cazu___________________________________________________________________________________________
3 - art.12 (1) si (2) Codul Muncii 4 - vezi S. Ghimpu, Al. Ticlea- „Dreptul Muncii”, E. „Sansa”, Bucuresti 2000, pag. 139- 140 5 – I.Tr. Stefanescu – „Tratat de dreptul muncii”, vol. I, Ed. „Junimea Lex”, Bucuresti 2003,pag.294; V.Dorneanu,Gh.Badica- „Dreptul Muncii”, Ed. „JunimeaLex”, Bucuresti 2002,pag.355
referat.clopotel.ro
rile prevazute si cu respectarea conditiilor si a procedurilor legale. In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la munca si stabilitatea in munca, se inscriu si dispozitiile legale care reglementeaza incetarea contractului de munca.6 Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, conditiile, procedura si efectele incetarii contractului de munca, controlul respectarii acestor dispozitii legale si raspunderea in cazul incalcarii lor. Totodata aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal, precum si la ocrotirea intereselor salariatilor. Prezenta lucrare isi propune sa examineze incetarea contractului individual de munca in toate cazurile prevazute de Codul Muncii, procedura incetarii si efectele produse.
6 – pentru amanunte vezi D. Macovei, „Incetarea contractului individual de munca” Ed. „Junimea”Iasi 1981
CAPITOLUL I NOTIUNI GENERALE PRIVIND INCETAREA referat.clopotel.ro
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 1. CONSIDERATII GENERALE
Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor si a procedurilor stabilite de lege.7 In legislatia noastra, a muncii, termenul de „incetare” a contractului de munca este folosit impreuna cu acela de „concediere”, de „desfacerea a contractului de munca” si de „denuntare” sau „demisie”, fara a exista o identitate deplina intre acesti termeni. Potrivit art. 55 din Codul Muncii, contractul de munca inceteaza de drept, ca urmare a incetarii prin acordul partilor, precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege. Din acest text rezulta ca termenul de concediere presupune incetarea contractului de munca din initiativa uneia din partile contractante. In literatura de specialitate, in locul termenului de concediere se foloseste termenul de „desfacere a contractului”. Prin urmare, concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a contractului de munca, atunci cand initiativa acestei masuri apartine angajatorului. Atunci cand initiativa apartine salariatului, se foloseste termenul de demisie, care a fost consacrat pentru prima data in actualul Cod al Muncii. 7- vezi Codul Muncii, art. 55 si urmatoarele.
In literatura de specialitate si in practica judiciara, alaturi de acest termen se foloseste termenul de „denuntare”. Ca o concluzie, rezulta ca termenul de „incetare” reprezinta genul, iar ceilalti termeni: concedierea
referat.clopotel.ro
(desfacerea) si demisia (denuntarea) sunt specii, acestia din urma termeni folosindu-se pentru a desemna o anumita modalitate de concretizare a incetarii, evitandu-se astfel orice posibilitate de confuzie. 2. REGLEMENTAREA INCETARII CONTRACTULUI DE MUNCA
Reglementarea contractului de munca, sub toate aspectele, este realizata, in principal, prin Codul Muncii, iar pentru anumite categorii de personal, prin acte normative proprii de aplicatie speciala. Astfel, Codul Muncii in Titlul I, capitolul I, art. 10-36 reglementeaza incheierea contractului de munca; in capitolul II, art. 37-40 executarea contractului; capitolul II art.41-48, modificarea contractului; capitolul IV art. 49-54 suspendarea unor efecte ale contractului si capitolul V, art. 55-79 incetarea contractului.. In art. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a contractului de munca, si anume: 1. incetarea de drept; 2. ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea; 3. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in
conditiile limitativ prevazute de lege. Art. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de munca in urmatoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica; b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a
mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca acesta antreneaza lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la
care persoana juridica isi inceteaza activitatea; referat.clopotel.ro
d) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizatie pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de
munca, data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de
munca, de la data emiterii mandatului de executare; h) de
la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele
competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca
masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat
pe durata determinata; k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul
salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.
referat.clopotel.ro
CAPITOLUL II INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI DE MUNCA 1. Consideratii preliminare
Asa cum s-a aratat concedierea sau desfacerea contractului de munca reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.8 Legiuitorul reglementeaza distinct concedierea, in raport de existenta sau inexistenta legaturii dintre aceasta masura si salariat. Astfel, prin art. 58,al.2 Codul muncii, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Vom analiza mai intai cazurile de incetare de drept a contractului de munca. 2. Examinarea cazurilor de incetare de drept
Dupa cum s-a aratat anterior, potrivit art. 56 din Codul Muncii, cazurile de incetare de drept a contractului de munca sunt urmatoarele: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica
Prin decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica, disparand una din partile contractante, consecinta fireasca si necesara este incetarea contractului de munca. Decesul,in acest caz,are ca efect incetarea contractului de munca deoarece caracterul sau „intuitu personae” exclude posibilitatea prestarii muncii de catre o alta persoana decat cea care nu este parte in contract, iar angajatorul, beneficiar al mun 8 – vezi art.58 din Codul Muncii
cii prestate, nu poate fi o alta persoana decat cea initiala.
referat.clopotel.ro
Prin urmare incetarea contractului de munca,in acest caz, este o consecinta a caracterului strict personal al obligatiilor asumate, care nu pot fi transmisibile de catre niciuna din parti altei persoane. b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii Declararea judecatoreasca a mortii asa cum rezulta din dispozitiile art. 16-21 din Decretul nr. 31/1954
9
este similara mortii fizice, considerandu-
se disparitia uneia dintre partile contractante. In cazul in care o parte a fost pusa sub interdictie prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila, potrivit art.142-150 din Codul Familiei, incetarea de drept a contractului de munca se datoreaza faptului ca una din partile contractante nu mai are capacitate juridica,deoarece sia pierdut discernamantul. Cu alte cuvinte, acea parte a contractului nu mai este capabila sa-si exercite drepturile si sa-si indeplineasca obligatiile prin acte juridice proprii, ata cum este un contract de munca in care este exclusa reprezentarea si, din acest motiv, contractul va inceta. De mentionat este faptul ca, in aceasta ipoteza, contractul de munca inceteaza numai in situatia in care declararea judecatoreasca a mortii sau de punere sub interdictie a angajatorului persoana fizica este urmata de lichidarea afacerii. Prin urmare, in cazul in care afacerea respectiva este preluata si continuata de succesorii sai sau chiar de o alta persoana, contractul de munca se va mentine si executarea lui va avea loc in continuare. c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea 9 – Decretul nr.3 din 1957 privind persoanele fizice si juridice
referat.clopotel.ro
In conformitate cu dispozitiile art. 40 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice si cele juridice, incetarea persoanei juridice poate avea loc prin comasare, divizare sau dizolvare. De asemenea, dizolvarea este reglementata si prin Legea 31/1990 privind societatile comerciale10 iar ca urmare a falimentului. Dintre aceste modalitati de incetare a persoanelor juridice numai dizolvarea unitatii constituie temei legal al concedierii ( desfacerii contractului de munca), deoarece aceasta presupune lichidarea completa a unitatii prin dizolvare, unitatea inceteaza de a mai fiinta in fapt si in drept. Drepturile si obligatiile unitatii dizolvate nu se transmit altei unitati, ci se sting ca urmare si efect al dizolvarii. In celelalte cazuri de incetare a persoanelor juridice( comasare si divizare), trecand patrimoniul in totalitatea sa sau in parte altei (altor) unitati, aceasta (acestea) are (au) obligatia sa preia si personalul impreuna cu contractele de munca. In trecutul apropiat, pana in 1990, acest temei al incetarii contractului de munca avea un camp limitat de aplicare, deoarece art.45 din Decretul 31/1954 avea in vedere numai organizatiile cooperatiste si obstesti, nu si unitatile de stat. Prin Legea 31/1990, societatile comerciale, indiferent daca sunt cu capital de stat, mixt sau privat si regiile autonome, pot face obiectul dizolvarii
in
temeiul
Ordonantei
Guvernului
nr.30/1997
privind
reorganizarea regiilor autonome. In aceste cazuri, dizolvarea poate opera silit, ca sanctiune, ori voluntar, prin decizia conducerii persoanei juridice in cauza. Justificarea desfacerii contractului de munca ( concedierii) in cazul dizolvarii unitatii consta in faptul ca dispare unul din subiectele raportului juridic de munca si, in aceste conditii, obiectul raportului ( prestarea si 10 – Legea 31/ 1990 a fost republicata in 1998
referat.clopotel.ro
retribuirea muncii) nu se mai poate realiza.11 Desfacerea contractului de munca in temeiul art. 56,lit.c din Codul Muncii este posibila numai in cazul lichidarii totale a unitatii, prin dizolvare,nu si in cazul desfiintarii unor compartimente de munca ( sectii,servicii,ateliere), cand desfacerea contractului de munca va avea loc in alt temei juridic si anume, art. 61,alin. i din Codul Muncii. Aplicarea dispozitiilor art.56,lit. c din Codul Muncii, ca temei juridic al concedierii poate avea loc in urmatoarele cazuri: -
implinirea termenului pana la care s-a infiintat unitatea;
-
realizarea sau imposibilitatea realizarii scopului pentru care a fost infiintata persoana juridica;
-
hotararea organului de conducere colectiva ( al adunarii generale a actionarilor, membrilor) ;
-
scaderea numarului de membrii sub limita minima prevazuta de lege, contract sau statut;
-
pierderea capitalului social sau micsorarea lui sub limita minima legala, incapacitatea, excluderea, retragerea sau decesul unuia dintre asociati; hotararea instantei, la cerea oricarui asociat pentru motive temeinice, precum neintelegeri grave dintre asociati, care impiedica functionarea societatii comerciale in conditiile prevazute de Legea nr.31/ 1990;
-
falimentul unitatii potrivit Legii 64/1995, cu modificarile ulterioare, sau dupa dispozitiile dreptului comun, dupa caz;
-
scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral, ori este altul decat cel declarat, ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale;12
In practica judiciara s-a decis ca dizolvarea unitatii nu poate determina 11 – vezi G. Filip in col. , op.cit.pag.265 12 – S.Ghimpu, Al.Ticlea – „Dreprul Muncii, Ed. „All Beck”, Bucuresti 2000,pag.266
referat.clopotel.ro
o desfacere globala a contractelor de munca deoarece aceasta contravine normei de principiu potrivit careia contractul de munca se poate desface numai individual, adica pentru fiecare angajat in parte.13 Consideram corecta aceasta solutie, deoarece aplicand principiul simetriei juridice, daca incadrarea in munca s-a realizat prin incheierea contractului individual de munca, in acelasi mod trebuie sa aiba loc si incetarea lui. Este posibil ca nu toate contractele de munca sa fie desfacute concomitent, unele vor inceta la inceperea activitatii de lichidare, altele pe parcurs, iar restul lor, la incheierea operatiunilor de lichidare. Precizam ca prevederile de protectie stabilite in art.60 din Codul Muncii nu sunt aplicabil in cazul concedierii pentru dizolvarea unitatii, careia ii revine numai obligatia de a solicita sprijinul organelor abilitate de a lua in evidenta si repartiza personalul disponibilizat astfel, precum si acordarea preavizului.14 d) indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate, potrivit legii. Potrivit prevederilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati; stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si 35 de ani pentru barbati, iar stagiul minim de cotizare, comun pentru femei si barbati este de 15 ani. Aceste limite ale varstei standard si ale stagiului complet de cotizare, in vederea pensionarii, trebuie realizat treptat, intr-un termen de 13 ani, adica pana in 2015. 13 – vezi Tribunalul municipiului Bucuresti, sectia a IV-a civila, decizia nr.1417/1991, in Culegere…….pe anul 1991,pag.145 14 – prin art. 60 din Codul Muncii, sunt stabilite cazurile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa, de exemplu, pe durata graviditatii, a incapacitatii de munca,etc.
referat.clopotel.ro
Conform Anexei 3 la Legea 19/2000, pentru a intelege modalitatea de calcul, vom prezenta urmatorul exemplu: •
pentru perioada iulie – decembrie 2004, pentru femei , conditiile de pensionare sunt: -
57 ani si 5 luni = varsta standard de pensionare
-
25 ani si 6 luni = stagiul de cotizare
-
10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare
pentru barbati : -
62 ani si 6 luni = varsta standard de pensionare
-
30 ani si 6 luni = stagiul de cotizare
-
10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare urmand ca in fiecare an, de exemplu in 2005, aceste limite sa creasca cu doua luni si tot asa in fiecare an, pentru ca, pana la sfarsitul anului 2014 sa se ajunga la limitele aratate mai sus.
Pentru salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare, contractul de munca inceteaza de drept, fara a mai fi necesara indeplinirea altor formalitati. In conformitate cu prevederile art. 42 din aceeasi lege, pentru salariatii care au desfasurat munca, in totalitate sau partial, in conditii deosebite, varsta de pensionare si stagiul de cotizare sunt reduse in anumite limite. Astfel,varsta standard de pensionare poate fi redusa la 50 de ani, pentru femei si 55 de ani pentru barbati. In cazul pensionarii anticipate si cel al pensionarii pentru invaliditate15 incetarea contractului de munca are loc la data comunicarii deciziei de pensionare.16 Incetarea in acest mod a contractului de munca nu inlatura posibilitatea incheierii unui nou contract de munca cu acelasi sau cu alt angajator,cel in cauza cumuland salariul cu pensia asa cum rezulta din 15 – vezi art. 53-58 din Legea nr.19/2000 16 – vezi art. 56, lit. D din Codul Muncii
referat.clopotel.ro
dispozitia art.94,al.1, din Legea 19/2000 si de art. 22,al.3 din Codul Muncii.17 Salariatii care din cauza unor accidente de munca survenite in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu, ori din cauza unor boli profesionale sau a unor accidente in afara proceselor de munca ori a unor boli obisnuite, si-au pierdut total sau in cea mai mare parte capacitatea de munca,urmeaza a fi pensionati pe timpul cat dureaza invaliditatea. Invaliditatea de gradul I sau II, constand in pierderea totala sau in cea mai mare parte a capacitatii fizice de munca, are drept rezultat imposibilitatea realizarii obiectului contractului de munca si in consecinta, acesta va inceta de drept ,in temeiul pe care il examinam. Invaliditatea de gradul I se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca, a capacitatii de autoservire, de autoconducere sau de orientare spatiala, invalidul necesitand ingrijire sau supraveghere permanenta din partea altei persoane.18 Invaliditatea de gradul II se caracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de autoconducere si de a se orienta in spatiu, fara ajutorul altei persoane.19Potrivit art. 54, lit. C din Legea nr.19/2000, persoanele care tiau pierdut jumatate din capacitatea de munca si lucreaza jumatate din durata normala a programului de lucru, beneficiaza, in conditiile legii de pensie de invaliditate de gradul III. Totodata, angajatorii au obligatia sa asigure trecerea pe locuri de munca corespunzatoare a celor pensionati pentru invaliditate de gradul III, daca munca prestata pana la data pensionarii este contraindicata medical. Pensionarul de gradul III are dreptul sa cumuleze pensia cu salariul corespunzator fractiunii de norma din postul pe care il ocupa. 17 – Al. Athanasiu, L.Dima – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al Muncii, in „Pandectele Romane”, nr.2/2003,pag.225 18- Vezi art.54,lit.e din Legea nr.19/2000 19 – Idem art.54, lit.b
referat.clopotel.ro
In sfarsit, daca in urma revizuirii medicale,comisia de expertiza a capacitatii de munca constata ca cei pensionati pentru invaliditate si-au recapatat capacitatea de munca, angajatorilor le revine obligatia de a-i incadra in postul detinut anterior sau in alt post corespunzator pregatirii lor profesionale.20 Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale,in functie de afectiune, la intervale de 6-12 luni, pana la implinirea varstei standard de pensionare. Dupa fiecare revizuire se emite o decizie, prin care se stabileste ,dupa caz: -
mentinerea acelasi grad de invaliditate;
-
incadrarea in alt grad de invaliditate;
-
incetarea calitatii de pensionar de invaliditate,ca urmare a redobandirii capacitatii de munca.
Dreptul la pensie de invaliditate se modifica sau inceteaza cu luna urmatoare celei in care s-a emis decizia. Neprezentarea pentru motive imputabile pensionarilor la revizuirea medicala, atrage dupa sine suspendarea platii pensiei.21 e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca,de la data in care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. Actualul Cod al Muncii reglementeaza pentru prima oara nulitatea contractului de munca, in art. 56,lit.e, ca un caz de incetare de drept a contractului de munca si in art.57 ca institutie a dreptului muncii. Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea contractului de munca, atrage nulitatea acestuia. Desi textul pe care-l examinam se refera numai la nulitatea absoluta care constituie un caz de incetare a contractului, consideram ca fiind necesare unele comen 20 – Vezi
art.133,al.2
din Codul
revista”Dreptul”,nr.1/1991,pag.68-69 21 – Vezi art.62 din Legea nr.19/2000
referat.clopotel.ro
Muncii
si
Curtea
Suprema de Justitie,
sec.civ.Dec.nr.572/199,in
tarii,si anume:22 -
din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea, nu exista diferente intre nulitatea absoluta si cea relativa. Prin urmare, faptul ca in text se prevede numai nulitatea absoluta,nu ti cea relativa, alaturi de alti autori
23
consideram
ca reprezinta o lacuna evidenta. -
este necesar sa facem deosebirea dintre nulitatea contractului si incetarea acestuia,fiecare reprezentand institutii juridice distincte. Asa fiind, in opinia noastra,nulitatea nu trebuie considerata ca un caz de incetare a contractului de munca, fiecare dintre aceste notiuni avand un caz de incetare a contractului de munca,fiecare dintre aceste notiuni avand un continut,cauze si efecte diferite.
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare Impotriva concedierii sale ilegale, salariatul in cauza are dreptul de a introduce plangere la organul jurisdictional competent. Acest organ, investit cu plangerea salariatului, daca va constata ca masura concedierii este ilegala sau netemeinica, o va anula si va dispune reintegrarea in postul detinut anterior si plata despagubirii. In cazul in care in postul ramas liber, in conditiile aratate, a fost incadrata o alta persoana, contractul acesteia inceteaza de drept, pentru a fi integrata persoana care a obtinut hotararea definitiva si irevocabila in acest scop. Prin urmare, reglementarea acestui caz de incetare de drept a contractului de munca reprezinta un act de dreptate ce i se face salariat 22 – Vezi Gh. Filip si col.,op.cit.pag.268 23- Al.Ticlea,”Contractul individual de munca”,Ed.”Junimea Lex”,Bucuresti2003,p.379;I.Tr.Stefanescu,op.cit.,p.487
referat.clopotel.ro
ului care si-a pierdut aceasta calitate printr-un act ilegal al unitatii.24 Singura conditie ceruta in vederea aplicarii temeiului juridic pe care il examinam,pentru a opera incetarea de drept a contractului de munca, este existenta unei hotarari judecatoresti de anulare a fost concediat. Incetarea de drept a contractului pe acest temei isi gaseste justificarea in faptul ca pe acelasi post nu pot figura, in acelasi timp, doua persoane, impunandu-se incetarea contractului de munca a persoanei incadrate intrun post devenit vacant printr-un act ilegal al unitatii.25 De asemenea s-a sustinut ca, in acest caz, postul trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant si, deci nu putea fi ocupat de o alta persoana.26 Dispozitiile art.56,lit. f din codul Muncii trebuie completate cu cele ale art.78 potrivit carora, in cazul in care concedierea a fost efectuata netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatul la plata unei despagubiri, repunand partile in situatia anterioara concedierii,prin reintegrarea in postul detinut anterior. Acest temei juridic apare ca „una din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca.”27 Instanta poate dispune reintegrarea numai daca a fost ceruta de persoana in cauza si numai daca masura aceasta este posibila. Astfel nu este posibila dispunerea reintegrarii in cazul in care, intre timp, postul a fost desfiintat si nici sa dispuna reintegrarea in alt post, chiar de aceeasi natura sau similar cu cel detinut anterior, dar ocupat si care presupune, implicit, concedierea salariatului care il detine.
28
Persoanei care a fost concediata pe acest temei, ca si
alte cazuri care nu presupun culpa, trebuie sa i se acorde preavizul legal, cat si ajutorul pentru incadrarea in alt post vacant, cu acordul acestuia,in caz contrar sa fie ajutat pentru plasarea in munca prin organele abilitate.29 24- Vezi I.Lavorschi,Reintegrarea angajatilor in functe, in Analele Universitatii”Al.I.Cuza”Iasi,1964,p.107-122 25- V.I.Cimpianu,”Dreptul Muncii”,Ed.Didactica si pedagocica”,Bucuresti 1967,p.193-194 26 – N.Haranga,”Intelesul notiunii de reintegrare,in R.R.D. nr.4/1975,p.19 27 – S.Ghimpu, Al.Ticlea,op.cit.p.272 28 – Tribunalul Suprem,col.civ.decizia nr.2034/1967 in Repetoriu….pe 1967,p.537 29 – Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca
referat.clopotel.ro
Caracterul obligatoriu si opozabilitatea hotararii pronuntate de instanta judecatoreasca face ca, in cazul reorganizarii unitatii,prin comasare sau divizare,unitatea care a preluat postul respectiv sa aiba obligatia de a duce la indeplinire reintegrarea salariatului in cauza.30 g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a determinat multe
critici
in
literatura
de
specialitate31,fiind
apreciat
ca
total
necorespunzator din punct de vedere al modului in care este formulat, prin numeroase lacune si nedumeriri. Astfel, nu se precizeaza daca acest caz de incetare de drept a contractului de munca opereaza in ambele situatii si anume, daca executarea pedepsei la locul de munca este dispusa in unitatea in care cel condamnat isi desfasoara activitatea si cea in care executarea pedepsei are loc in alta unitate. Daca se prevede ca incetarea contractului are loc cand pedeapsa consta in executarea ei la locul de munca, nu se prevede care este temeiul legal al incetarii in cazul inchisorii32 sau al detentiunii pe viata.33 De asemenea, aceasta nedumerire exista si in situatia concedierii stabilite de art.61,lit.b din Codul Muncii, in cazul arestarii preventive a angajatului pentru o perioada mai mare de 60 de zile, fara a sti care este temeiul legal al concedierii, cand arestarea este dispusa in executarea unei pedepse penale cu inchisoarea,sau a unei pedepse contraventionale private de libertate. Angajatul condamnat cu executarea la locul de munca va executa munca in temeiul mandatului de executare emis de instanta penala. Persoana in cauza nu mai are statutul de salariat,prin urmare, pentru munca depusa va primi o remuneratie intr-un anumit procent din salariul cuvenit postului indeplinit; in raport cu numarul membrilor de familie pe ca 31-Vezi srt.St.Beligradeanu- Legislatia muncii comentata,p.104; I.Tr.Stefanescu,St.Beligradeanu-Codul Muncii,p.56 32-Vezi art.56-58 din Codul Penal 33-Idem art.54-55
referat.clopotel.ro
re ii are in intretinere,precum si de unele masuri de protectia muncii. In fine,s-a considerat, de lege, ca art. 56,lit.g sa fie aplicat prin analogie, tuturor salariatilor de condamnare penala, nu numai celor cu executarea pedepsei la locul de munca si indiferent de unitatea in care sa dispus executarea, ci si celor cu executarea in penitenciar, indiferent de cuantumul pedepsei.34 h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente,a avizelor,autoritatilor ori atestatelor necesare exercitarii profesiei Incadrarea in munca,in anumite posturi(meserii,functii sau specialitati) este conditionata de obtinerea prealabila a unui aviz, autorizatie sau atestat,acordate
de
autoritatile
sau
organismele
competente,in
conformitate cu dispozitiile legale. Dintre multitudinea cazurilor existente, vom exemplifica unele cazuri: -
medicii, pentru a putea exercita ecografii trebuie sa obtina un atestat in urma absolvirii unui examen;
-
muncitorii calificati in meseriile de instalatori de retele electrice, gaze, etc. trebuie sa fie autorizati;
-
gardienii publici si personalul din paza proprie pentru a fi incadrati este necesar avizul conform al organelor de politie;
-
asistentii maternali profesionisti trebuie sa obtina atestarea de la Autoritatea pentru Protectia Copilului;
-
artificierii au nevoie de autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca.
Neindeplinirea acestei conditii prealabile incheierii contractului de munca va avea ca rezultat nulitatea absoluta a contractului respectiv. Aplicand
principiul simetriei juridice, odata incheiat contractul cu
respectarea acestei conditii, dar, ulterior, prin retragerea avizului, autoriza 34 – Al. Ticlea, op.cit.,pag.401
referat.clopotel.ro
tiei sau a atestatului,in timpul executarii contractului de munca, consecinta va fi incetarea de drept acestuia. Retragerea avizelor, autorizatiilor ori atestatelor are loc atunci cand nu mai sunt respectate conditiile de acordare a lor, de exemplu executarea unei instalatii cu incalcarea prescriptiilor tehnice, care a provocat sau era de natura sa provoace un pericol grav, gardianul care comite o abatere grava,etc. i) ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia Temeiul incetarii de drept a contractului de munca, prevazut de acelasi text este folosit atunci cand instanta penala dispune prin hotarare definitiva, interzicerea de a exercita de catre salariat o anumita meserie, functie sau specialitate, ca pedeapsa complementara35 sau ca masura de siguranta .36 Pedeapsa complementara poate consta in interzicerea de a ocupa o functie ce implica exercitiul autoritatii de stat, precum si a dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii. Interzicerea de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie, o meserie ori o alta ocupatie, ca masura de siguranta,poate fi dispusa de instanta penala atunci cand salariatul a savarsit fapta din cauza incapacitatii, nepregatirii sau altei cauze care il fac impropriu pentru ocuparea respectivei functii sau exercitarea profesiei sau meseriei ori alta ocupatie. Desi din redactarea textului se poate interpreta ca am fi in prezenta
unei
necorespunderi
profesionale,
in
realitate,incetarea
contractului pe acest temei este imputabila salariatului,deoarece fapta penala savarsita presupune vinovatia acestuia. Pedeapsa complementara poate fi dispusa pe langa pedeapsa principala aplicata, care este inchisoa 35- Vezi art.64 si art.53 pct.2 din Codul Penal 36 – Vezi art.115 din Codul Penal
referat.clopotel.ro
rea de cel putin doi ani. Este obligatorie aplicarea in cazurile expres prevazute de Codul Penal37,iar durat interdictiei poate fi de la 1 la 10 ani. Masura de siguranta se dispune pe timp nelimitat,putand fi revocata la cerere,dupa trecerea unui termen de cel putin 1 an, daca se constata ca temeiurile pentru care s-a dispus luarea ei au incetat. Este necesar sa subliniem ca masura de siguranta se poate dispune fata de persoana care a comis o fapta prevazuta de legea penala( de catre salariat) chiar daca faptuitorului nu i se aplica o pedeapsa penala principala. Deoarece, in ambele cazuri, masura dispusa de instanta penala face ca sa nu se mai poata realiza obiectul raportului juridic de munca, pentru bunul mers al unitatii, angajatorul va constata incetarea de drept a contractului de munca al salariatului in cauza, in temeiul textului pe care il examinam,procedand la angajarea altei persoane. Mai mult, intre calitatea de salariat si cea de condamnat la astfel de pedepse exista o incompatibilitate.38
Dupa incetarea contractului de munca pe acest
temei,salariatul daca nu se afla in executarea unei pedepse private de libertate ( a fost gratiat,amnistiat),precum si ulterior executarii pedepsei poate sa se incadreze in munca,dar in alta meserie, functie sau specialitate decat cea in legatura cu care i s-a aplicat masura de siguranta sau pedeapsa complementara. Dupa expirarea termenului pentru care s-a dispus o asemenea pedeapsa complementara, sau dupa revocarea masurii de siguranta,desi cel in cauza redobandeste dreptul de a indreptatit sa revendice incadrarea la angajatorul la care a lucrat anterior condamnarii si la care a incetat de drept contractul de munca pe acest temei.39 j) la data expirarii termenului contractului de munca incheiat pe durata determinata 37- vezi art.64,alin.i,lit.b si c si art.65 din Codul Penal 38- S.Ghimpu,Al.Ticlea,op.cit 284-285,AlTiclea,op.cit.,pag.402 39 – S.Ghimpu,Gh. Mocanu,op.cit.,pag.114
referat.clopotel.ro
Potrivit art. 12 din codul muncii, contractul de munca se incheie pe durata nedeterminata,iar prin exceptie se poate incheia pe durata determinata si anume, pe o durata ce nu poate depasi 18 luni. Contractul de munca incheiat pe durara determinata va inceta de drept la expirarea duratei pentru care a fost incheiat, ca urmare a acordului preexistent al partilor,realizat in momentul incheierii lui. Incetarea contractului in acest caz se produce prin simplu fapt al ajungerii la termen. Implinirea termenului produce ca efect incetarea in mod automat a contractului , nefiind necesara emiterea unei decizii in acest sens din partea angajatorului.40 La ajungerea la termenul pentru care a fost incheiat contractul de munca, angajatorul va cere salariatului sa predea serviciul si va proceda la scoaterea din evidenta de personal, precum si la achitarea la zi a tuturor drepturilor banesti ce i se cuvin. Continuarea prestarii muncii, dupa expirarea termenului pentru care sa incheiat contractul, de exemplu, cand incadrarea temporara s-a facut intr-un post al carui titular se afla in concediu de boala, dar ulterior s-a pensionat, are semnificatia incheierii unui nou contract de munca, de aceasta data, pe durata nedeterminata, prin acordul partilor si numai daca, al incadrarii initiala, a sustinut examenul sau concursul cerut de lege. Daca angajatul nu a sustinut examenul sau concursul, in cazul in care aceasta forma de verificare este obligatorie, incadrarea pe durata nedeterminata nu este legala, deoarece aceasta constituie o modalitate de eludare a legii, care instituie obligativitatea verificarii in acest fel. In cazul contractului pe durata determinata incheiat pentru o activitate cu caracter temporar sau sezonier, continuarea prestarii muncii, dupa expirarea termenului are ca efect prelungirea contractului initial prin”tacita reconductiune”, in aceleasi conditii, pana la incheierea sezonului. Contractul de munca pe durata determinata, in principiu, nu poate ince 40 - Acest p.d.v. a fost sustinut in lit. De specialitate si confirmat in practica judiciara; Vezi S. Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit.,p.208,Tribunalul mun. Bucuresti,sec.civ.,dec.nr.311/1992, in Culegere… 1992,p.183-184;Tribunalul jud.Botosani,dec.nr.290/1980,R.R.D. nr.4/1980,p.112
referat.clopotel.ro
ta prin vointa unilaterala a uneia dintre parti, inainte de expirarea duratei pentru care a fost incheiat, decat in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege. Astfel, angajatorul va putea proceda la incetarea contractului de munca din initiativa sa, in toate cazurile de concediere prevazute la art.61, lit.a,b,c si d din Codul Muncii
41
, cat si pentru motive
care nu tin de persoana, potrivit art.65 din acelasi Cod.42 De asemenea, consideram ca si salariatul poate denunta contractul de munca din initiativa sa, prin demisie, in temeiul art.79 din Codul Muncii, dar numai pentru motive temeinice care exclud culpa sa, deoarece, in caz contrar, asa cum s-a sustinut in literatura de specialitate43 ar putea fi obligat sa plateasca despagubiri pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin denuntarea intempestiva a contractului. Orice contract pe durata determinat, daca inceteaza de drept la data ajungerii la termen, concedierea ulterioara a salariatului constituie o masura lipsita de obiect.44 k) retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta intre 15 si 16 ani In conformitatea cu prevederile art.13 din codul Muncii, persoana fizica dobandeste capacitate deplina la implinirea varstei de 16 ani. Prin aliniatul 2 al acestui articol se stabileste capacitatea restransa pentru minorii care au implinit varsta de 15 ani. Acestia pot incheia un contract de munca numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, dar numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinilor si cunostintelor lor, daca astfel nu sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.Ca masura de protectie a acestor tineri,legiuitorul a stabilit posibilitatea, pentru parinti sau reprezentantii lor legali, de a pu 41- este cazul concedierii disciplinare,pentru arestarea salariatului, inaptitudinea fizica si psihica si al necorespunderii profesionale 42- in cazul desfiintarii unor posturi, ca urmare a unor dificultati economice,transformari teh. si al reorganizarii 43 – S. Ghimpu, Al.Ticlea,op.cit.p.256 44 – Tribunalul mun.Bucuresti, sec. IV,civ.,dec.311/1992,in Tribuna Economica,Raporturi de munca, Bucuresti 1995,p.320
referat.clopotel.ro
tea retrage acordul dat la incadrare in cazul in care, in timpul executarii contractului, dezvoltarea sau sanatatea minorului sunt periclitate,ori a aparut, ulterior angajarii,posibilitatea de a urma o forma de pregatire profesionala. Retragerea acordului are ca efect incetarea de drept a contractului de munca,iar lipsa acordului dat de ocrotitorul legal al incheierii contractului,atrage nulitatea acestuia. 3. Incetarea contractului de munca prin acordul partilor
Temeiul legal al incetarii contractului de munca prin acordul partilor il constituie art. 55,lit. b din Codul muncii. Contractul de munca fiind un contract consensual, se incheie valabil prin realizarea acordului de vointa al partilor ( mutus consensus).Avand in vedere principiul simetriei juridice,legiuitorul a reglementat, dupa cum este si normal,posibilitatea incetarii lui,tot pe aceeasi cale,adica prin acordul acelorasi parti,indiferent de durata pentru care a fost incheiat ( mutus dissensus). Realizarea acordului de vointa, in vederea incetarii contractului de munca,se poate datora initiativa oricarei dintre cele doua parti. Acordul pentru incetarea contractului de munca este in concordanta si cu principiul consacrat in art.969 din Codul Civil:”Conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante. Ele se pot revoca prin consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de lege.” Constituind unul dintre modurile de incetare a contractului de munca, acordul partilor trebuie sa se realizeze in timpul executarii contractului, deci ulterior incheierii lui.In acest sens, practica judiciara a stabilit ca orice clauza inserata in contractul de munca,prin care angajatorul si-ar rezerva dreptul de a denunta oricand contractul de munca, urmeaza a fi considerata ineficienta, deoarece este in contradictie cu principiile Codului Muncii, care nu cunoaste posibilitatea unui acord preexistent al partilor in vederea desfacerii contractului de munca.
referat.clopotel.ro
De asemenea, practica judiciara a stabilit ca pentru incetarea contractului de munca, acordul de vointa trebuie sa fie explicit si exprimat in asa fel,incat sa excluda orice echivoc45 , consimtamantul trebuie sa intruneasca cerintele stabilite in art. 948 din Codul Civil. Astfel, de exemplu, simpla absentare de la serviciu a unui salariat nu poate fi considerata ca intentie a acestuia de a denunta contractul de munca, pe cand neprezentarea la serviciu, dublata de incadrarea in alta unitate, poate fi considerata ca o manifestare a vointei de a inceta contractul de munca manifestata implicit si neechivoc.46 In primul caz, s-a constatat ca intre angajator si salariat nu a avut loc nici o discutie cu care ocazie sa se fi realizat consimtamantul partilor de incetare a contractului de munca prin acordul partilor.47 Acordul de vointa, privitor la incetarea contractului, se poate realiza printr-o intelegere scrisa sau verbala. Forma scrisa este preferabila, deoarece constituie un mijloc facil de proba in caz de litigiu. In principiu, prin acordul partilor poate inceta orice contract de munca, indiferent de durata pentru care a fost incheiat. Daca intre parti s-a incheiat o conventie de incetare a contractului de munca prin acordul partilor, fara obiectii, salariatul nu mai poate invoca vicierea consimtamantului sau prin violenta, de exemplu, angajatorul l-a amenintat cu concedierea disciplinara .In acest caz, amenintarea cu desfacerea contractului de munca pe motiv disciplinar nu poate fi retinuta, deoarece, potrivit art.956 din Codul Civil, amenintarea cu exercitarea unui drept , nu constituie viciu de consimtamant. Concedierea disciplinara este un drept al angajatorului prevazut de art.61 lit.a din codul muncii. Propunerea unei parti de incetare a contractului de munca poate fi revocata pana in momentul acceptarii ei de catre cealalta parte. 45- curtea de apel Pitesti,dec.civ.nr.227/1994, in Buletinul jurisprudentei…pag.58,Tribunalul Judetean Cluj Napoca, dec.civ.nr.233/1979,in R.D.R nr.8/1979,p.53,Tribunalul mun.Bucuresti,sec.IIciv. dec.nr.1240/1992 in culegere…; Tribunalul suprem,col.civ.dec.nr.233/1976, in culegere de decizii pe anul 1976,p.53 46 – V.I.Cimpianu,Dreptul Muncii,ed.”Didactica si pedagogica”,Bucuresti,1976 47- V.I.Cimpianu,op.cit.,p.173
referat.clopotel.ro
Daca initiativa incetarii contractului de munca, pe acest temei ( acordul partilor) apartine salariatului, indicarea motivelor care il determina sa ceara angajatoruluiacordul nu este obligatorie.48 Este necesar sa subliniem faptul ca, odata incetat contractul de munca prin acordul partilor, nu mai poate inceta ulterior pentru un alt motiv invocat
de
catre
nici
una
din
partile
contractante,deoarece
consimtamantul partilor produce efecte juridice din momentul realizarii lui, sau la un termen ulterior stabilit de parti.
48 – Vezi Gh.Filip si col.,op.cit.,pag.276
referat.clopotel.ro
CAPITOLUL III CONCEDIEREA SALARIATILOR 1. Consideratii generale Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege. Notiunea de concediere,initial, a fost introdusa prin O.U.G.nr.9/1997, aprobata ulterior prin O.U.G. nr.98/1997
49
. Initial s-a folosit termenul de
concediere colectiva( pentru un grup de salariati), ar actualul cod al muncii foloseste acest termen si pentru incetarea contractului individual de munca, din initiativa angajatorului pentru un singur salariat. De asemenea, codul muncii in art.58 alin.2 face o clasificare a cazurilor de concediere in grupul cazurilor care tin de persoana salariatului si altul pentru cazurile care tin de persoana acestuia. In realitate, cel de-al doilea grup de cazuri tin de situatia in care se afla persoana juridica angajatoare. Precizam ca, numai in ultima situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva. Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege, cat si stabilirea prin intelegerea partilor ori referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de fapt. Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand, in situatia concreta, se verifica unul din cazurile prevazute de lege, constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la munca si a libertatii muncii, de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului. 49 – O.U.G. nr.98/1999 a fost modoficata prin Legea nr.312/2001 care a fost ulterior modificata
referat.clopotel.ro
Dupa examinarea cazurilor de concediere individuala, vom proceda la tratarea concedierii colective cu implicatiile si specificul ei. 2. Examinarea concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului Potrivit art.61 din Codul Muncii, cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sunt urmatoarele: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor, indiferent de functia pe care o detin. Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin potrivit contractului individual de munca si a celui colectiv de munca, regulamentului intern, altor acte normative, fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic. Neindeplinirea de catre salariat a unor
atributii
prevazute
de
fisa
postului,
nu
constituie
abatere
disciplinara.50 Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare
constituie
abatere
disciplinara,
tragand
raspunderea
disciplinara a subiectului in cauza. Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de catre angajator, fiind reglementata de art.264 lit.f si art.61 lit. a din Codul Muncii.51 In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele, imprejurarile si gravitatea abaterii comise, gradul de vinovatie, urmarile ab 50 – Tribunalul bucuresti, sec aIII-a civ., dec.nr.13011301/1998 51 – Vezi dec. De indrumare a Plenulului Tribunalului Suprem nr.5/1973,B.Of. nr.315/1973; Pl.Anca s.a., Disciplina muncii in unitatile de stat, ed.Stiinta si Enciclopedica, Bucuresti 1975,p.94,S.Ghimpu- Noul Cod al Muncii.Principiile fundamentale ale reglementarii in R.R.D. nr.2/1973,p.51
referat.clopotel.ro
aterii, daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare, etc.52 Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in legislatie in raport cu cea anterioara, deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere disciplinara, ci si in sistemul sanctiunilor disciplinare. De asemenea, actuala reglementare prevede
posibilitatea
concedierii
disciplinare
chiar
numai
pentru
savarsirea unei singure abateri grave, fara a mai fi necesara dispozitia expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni. Din felul in care sunt redactate cele doua articole citate mai sus, rezulta posibilitatea pentru angajator de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze: •
salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite, prin incalcarea repetata sau sistematica a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat, termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara53 . Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sanctionator, in cazul in care nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat, iar necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea, in functie si de intregul complex de criterii prevazute de art. 266 Codul Muncii, sa se dispuna concedierea disciplinara.54
Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci „vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu” 55. In aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate, in afara criteriilor stabilite prin art. 266 din codul Muncii, trebuie luata in considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor. Desi Codul Muncii nu mai include expres in continutul abaterii disciplinare 52 – Vezi art. 266 din codul muncii 53 – Tribunalul Suprem, sec.civ.,dec.nr.25/1997, in Repertoriu 1975-1980,pag.37 54 – S.Ghimpu, cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca,p.37 55- S. Ghimpu,Gh.Mocanu, Garantii ale stabilitatii in munca, ed. Politica,buc.p.108
referat.clopotel.ro
„incalcarea normelor de comportare” acestea fac parte implicita, constituind obligatia de munca cu caracter general. Prin urmare, incetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor. •
cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri disciplinare, care sa aiba caracter deosebit de grav, fapt ce rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare.56
Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema, la care angajatorul va recurge numai atunci cand, prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare, mentinerea salariatului a devenit imposibila, periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existenta.57 Codul muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de asa o gravitate incat sa atraga concedierea. Din aceasta cauza,gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt, ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionar, pe baza criteriilor indicate, dupa parerea noastra enuntiativ si nu limitativ, in art.266 din codul muncii.58 Ne aflam in prezenta unei abateri grave, de exemplu, in cazul in care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau ordinea interioara din acea unitate.59 Pentru precizarea notiunii de abatere disciplinara grava ne putem folosi si de unele prevederi legale60, de exemplu, dispozitiile art.115 alin.1, din Legea nr.128/1997 statuteaza: „Personalul didactic de predare,auxiliar si cel de conducere,de indrumare si control din invatamant raspunde disciplinar pentru incalcarea indatoririlor ce le revin,precum si pentru incal 56- Vezi I.Ionovschi, art.si loc.cit.p.51 si D. Macovei, op.cit.p.143 57–S.Ghimpu,cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca,p.100,D.Macovei,p.135136,Trib. Suprem,sec.civ.Dec.r.9/1978, in Repertoriu,p.147;Trib.Bucuresti,sec.a IV-a civila,dec.nr.724/1995,in Repertoriu 1993-1997,p.241 58- S.Ghimpu, cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca,p.37 59 – Trib. Suprem, sec. civ.dec.9/1978,in Repertoriu,1975-1980,p.37 60- In contractele colective de munca,in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave care atrag concedierea disciplinara.Vezi si dec.nr.1235/1995 a Curtii de Apel Ploiesti, in Tribuna Economica nr.13/1996, p.57
referat.clopotel.ro
carea normelor de comportare care dauneaza interesului invatamantului si prestigiului institutiei”,sau in cazul magistratilor, daca au fost condamnati definitiv pentru o fapta prevazuta de legea penala61 , precum si interventiile si staruintele pentru solutionarea unei cereri privind cadrul legal si imixtiunile in activitatea unui magistrat62 , refuzul nejustificat de a indeplini o indatorire potrivit legii de conducatorul instantei sau a parchetului, incalcarea unor prevederi legale referitoare la incompatibilitati in interdictii privind magistratii”63 In statutul pentru functionarea sistemului energetic, art.48 sunt prevazute unele abateri grave, care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca, dupa cum urmeaza64 : •
prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice;
•
sustragerea sub orice forma, de bunuri apartinand unitatii, de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii;
•
savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau incendii cu consecinte grave;
•
savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave in sistemul energetic national;
•
lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni;
•
alte abateri de aceeasi gravitate.
De asemenea, si practica judiciara a contribuit la stabilirea unor abateri grave, care pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara.65 61 – Vezi art.63 lit.t din Legea nr.303/2004 din Statutul magistratilor 62- idem art.96 lit.c 63 – idem lit.a i i 64 – in acest sens vezi si art.41 din statutul personalului din transporturi 65- vezi si S. Ghimpu, Al. Ticlea, op.cit.p.276
referat.clopotel.ro
•
neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea fi de natura a crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala;
•
parasirea unui utilaj, in afara unitatii,intr-un loc fara paza asigurata;66
•
sustragerea si instrainarea de produse;
•
desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii,in conditii de concurenta neloiala;67
•
consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program, dar in incinta unitatii;
•
absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata;
•
lovirea unor salariati, ceea ce a determinat condamnarea penala;
Fapta de participa in calitatea sa de sef de sectie, la actiunile salariatilor din subordine, desfasurate in forta pentru schimbarea conducerii legal desemnate, constituie o abatere grava care justifica concedierea disciplinara.69 Recent,practica judiciara a statuat corect ca desfasurarea de catre salariat s unei firme particulare, a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat, fiind o concurenta neloiala,poate fi calificata ca o abatere disciplinara grava, care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca.70 De asemenea, s-a decis ca atitudinea unui lider de sindicat, care a depasit limitele unei discutii calme si civilizate intr-o situatie conflictuala, de interes pentru salariati, cu conducerea unitatii, nu constituie abatere de la disciplina muncii ce poate atrage desfacerea contractului de munca.71 66 – Curtea de Apel Ploiesti, sec.civ.dec.nr.279/1997, in Culegere pe anul 1992,p.191 67- Tribunalul mun. Bucuresti,sec a IV-a civ.,dec.nr.69/1992 in Culegere pe anul 1992,p.191 68 – idem dec.nr.2972/1984, in R.R.D. nr.2/1985,p.104 69- Tribunalul Bucuresti,sec. a IV-a civ., dec.nr.507/1998 70– Curtea Suprema de Justitie, ser.contencios administrativ, dec.nr.1127/1998,in revista „Dreptul”nr.3/1999,p.104 71 – Tribunalul mun.Bucuresti, sec.a III-a civ.,dec.nr.1982-1992 loc.cit.,p.195-196
referat.clopotel.ro
Pentru a proceda la desfacerea contractului de munca,nu este necesar ca abaterea grava sau incalcarea repetata72 a obligatiilor de munca sa fie savarsite cu intentie, fiind suficienta si comiterea din neglijenta sau crearea sau posibilitatea crearii unui prejudiciu angajatorului. Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a obligatiilor de munca, actualul Cod al muncii nu mai prevede, inclusiv a normelor de comportament in unitate.73 Practica judiciara a statuat ca, in cazul in care se comit doua sau mai multe abateri, daca fiecare in parte nu prezinta o garantie deosebita, aceasta rezulta din caracterul repetat.74 Savarsirea de abateri repetate, credem, nu trebuie sa ne conduca la concluzia desfacerii obligatorii a contractului de munca ci, numai, atunci se va lua aceasta masura, cand repetarea abaterii prezinta o gravitate deosebita. Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanctiune, dar a aparut reabilitarea75 sau nu a fost sanctionata, deoarece a operat prescriptia76 ( au trecut 30 de zile de cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat la cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la savarsirea ei), comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei incalcari repetate a obligatiilor de munca.77 In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa avem in vedere atitudinea sa psihica fata de abaterea savarsita si de urmarile ei. Abaterile nu trebuie sa fie obligatoriu identice, ele pot fi diferite, dar sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca.78 Practica judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program, lipsa repetata si 72 – incalcarea repetata presupune comiterea a doua abateri, incalcarea sistematica presupune cel putin trei abateri 73- se considera ca incalcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de program si in toate incintele( club,cantina,camin).Vezi Trib.jud.Suceava dec.nr.884/1983,in R.R.D. nr.3/1984,p.70; Curtea de Apel Bucuresti, sec.pt.conflicte de munca si litigii de munca, dec.nr.1523/2003,in R.D.D. nr.1/2004,p.170-171 74- de exemplu, absentele repetate de la serviciu justifica concedierea, daca lipsa este urmare a culpei celui in cauza, vezi Trib. Suprem sec. civ.dec.nr.607/1997,in Culegere,1977,pag.146 75 – Gh. Filip, Caracterul si efectele reabilitarii disciplinare, in R.R.D.,nr.4/1972,pag.22-29 76- Tribunalul Suprem sec.civ.dec.nr.25-1977 in Repertoriu pe anul 1975-1980,pag.190 77- S.Ghimpu, Al.Tirlea,ap.cit.pag.278 78- D.Macovei, ap.cit.pag.147
referat.clopotel.ro
nemotivata de la serviciu, daca nu sunt determinate de cauze care exclud culpa, de exemplu necesitatea ingrijirii copilului bolnav, care din cauza var stei nu poate fi lasat singur, refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare,etc. pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara.79 Precizam ca pentru magistrati,personalul didactic,etc.constituie abateri disciplinare si incalcarea normelor de comportare in afara unitatii. Astfel asa dupa cum s-a aratat, magistratii raspund disciplinar si pentru comportarile care dauneaza interesului serviciului sau prestigiului justitiei, sau care aduc atingere onoarei sau probitatii profesionale. Avand in vedere prevederile art. 60 din Codul Muncii, chiar daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate, atata timp cat se afla in concediu medical, nu i se poate desface contractul de munca.80 Mai mult chiar, s-a decis ca interdictia concedierii opereaza si atunci cand concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii contractului de munca. Daca s-a dispus desfacerea contractului de munca cu nesocotirea acestei masuri de protectie, organul judiciar sesizat va dispune anularea deciziei de concediere si in acelasi timp, reintegrarea in post. Pe durata concediului medical, termenul de aplicare a sanctiunii, de o luna prevazut de art.268 din Codul Muncii, se suspenda, dupa revenirea la post a salariatului, la expirarea concediului medical, termenul continua sa curga de acolo de unde a fost suspendat. Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii, in prima ipoteza a abaterii grave, in cea de a doua, a ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri, dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei. 79 – vezi Tribunalul Suprem, sec.civ.dec.nr.607/1977;302/1965;1365/1965 in culegerile de decizii din anii respectivi 80 – Tribunalul Bucuresti, sec.aIII-a civ.dec.nr.40/1992 in Culgere pe anul 1992,pag.220 si revista „Dreptul” nr.2/1992,pag.75-76
referat.clopotel.ro
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile in conditiile Codului de Procedura Penala Arestarea unui salariat mai mult de 60 de zile indreptateste angajatorul sa procedeze la desfacerea contractului de munca, deoarece aceasta este singura conditie necesara pentru validarea concedierii. Masura desfacerii contractului, in acest caz, este justificata de absenta indelungata de la serviciu a salariatului in cauza, ceea ce este de natura sa stanjeneasca buna desfasurare a activitatii.81 Pentru a se lua aceasta masura, nu este necesar ca, celui in cauza sa-i fie dovedita vinovatia pentru fapta pentru care a fost arestat si nici ca fapta sa fie in legatura cu munca sa, fiind suficient asa dupa cum s-a aratat, ca arestarea sa dureze mai mult de 60 de zile si daca aceasta este o masura preventiva.82 Prin Decizia nr.5/2003, Curtea Constitutionala, solutionand problema constitutionalitatii temeiului juridic pe care il examinam, a statuat ca dispozitiile vizate de Codul Muncii „nu au ca ipoteza vinovatia angajatului pentru savarsirea unei infractiuni, ratiunea desfacerii contractului de munca constand exclusiv, in necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru un angajator absenta prelungita a angajatului, drept urmare, nu isi indeplineste obligatia contractuala de prestare a muncii”. Prin urmare nu se conditioneaza desfacerea contractului de munca de solutionarea procesului sau de existenta unei sentinte definitive in materie penala sau contraventionala83 , nici daca fapta are sau nu legatura cu munca salariatului. In cazul in care unitatea a facut plangere penala sau angajatul in cauza a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu postul detinut, unitatea este obligata sa ia masura suspendarii din functie 81 – vezi Tribunalul Suprem, sec.civ.dec.nr.1403/1978; I.Mihuta, Repertoriu….pe anii 1975-1980,pag.192; Trib.jud.Maramures dec.nr.573/1981,in R.R.D.nr.3/198,pag.60 82 – D.Sulica- Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului,in R.D.D. nr.11/1970,pag.82; D.Macovei,op.cit.pag.166-168 83- Legea nr.61/1991 prevede posibilitatea aplicarii sanctiunii inchisorii contraventionale pentru savarsirea anumitor fapte.
referat.clopotel.ro
si sa nu procedeze la desfacerea contractului de munca. Desfacerea contractului de munca pe acest temei poate sa nu implice vinovatia salariatului, dupa cum solutia data este de condamnare sau de achitare ori de incetare a urmaririi penale. Implinirea celor 60 de zile de la arestare nu duce la desfacerea de drept a contractului de munca, fiind necesar ca unitatea sa dispuna expres aceasta masura. Daca termenul de 60 de zile a fost depasit, fara ca unitatea sa desfaca contractul de munca, ia cel arestat a fost pus in libertate si s-a prezentat la post, unitatea nu poate refuza primirea pe motiv ca urma sa i se desfaca contractul de munca. Singura obligatie a salariatului este aceea de a se prezenta si solicita reluarea activitatii intr-un termen rezonabil de la eliberarea sa.84 Masura desfacerii contractului se poate lua incepand cu a 61-a zi de la arestare si numai cat timp cel in cauza este arestat, nu, si dupa eliberarea sa, asa cum s-a pronuntat practica judiciara mai veche, dar solutia isi mentine valabilitatea.85 In cazul in care desfacerea contractului de munca s-a facut cu respectarea termenului de 60 de zile, unitatea nu poate fi obligata la reintegrarea persoanei pusa in libertate, chiar daca a fost constatata nevinovatia ulterior desfacerii contractului de munca. La implinirea celor 60 de zile de la arestare, unitatea nu este obligata sa procedeze la desfacerea contractului de munca, avand posibilitatea sa aprecieze daca este sau nu cazul sa ia aceasta masura in functie de situatia creata. Daca desfacerea contractului de munca, cu respectarea termenului legal, persoana a fost pusa in libertate si si-a stabilit nevinovatia, unitatea nu va fi obligata la reintegrare si plata de despagubiri. Persoana in cauza in aceasta situatie,va putea pretinde despagubiri pentru castigul de care a fost privat pe perioada arestarii, potrivit art.504 si urmatoarele din Codul d 84- in cazul depasirii termenului rezonabil, unitatea ii va putea desface contractul numai disciplinar; suspendarea va fi dispusa in temeiul art.52,lit.c din codul Muncii 85- Tribunalul Suprem, col.civ.dec.nr.1278/1957, in Repertoriu….pag.531
referat.clopotel.ro
procedura penala.86 Sesizata cu controlul constitutionalitatii acestui temei de desfacere a contractului de munca pe motiv ca ar contraveni art.23 alin.11 din Constitutie,prin
incalcarea
prezumtiei
de
nevinovatie,Curtea
Constitutionala, prin Deciziile nr.63/1999 si nr.115/1996 a retinut legalitatea art.130,alin.1,lit.j din Codul Muncii anterior, ceea ce este valabil si in cazul art.61,lit.b din actualul Cod al Muncii87 . c) in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala,se
constata
inaptitudinea
fizica
si/
sau
psihica
a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Pentru a se putea incheia un contract de munca,persoana fizica, ce vrea sa se incadreze,cat si pentru a-si mentine calitatea de angajat dobandita,trebuie sa fie apta de a presta munca, din punct de vedere medical, cu alte cuvinte sa dispuna de aptitudinile fizice si psihice necesare constatate prin examen medical. Acest examen medical este obligatoriu atat la incheierea contractului de munca, precum si ulterior, cu o anumita periodicitate, in raport de specificul muncii prestate. In acest sens,avem
dispozitiile
art.27
si
28
din
Codul
Muncii;Ordinul
nr.508/933/2002 al MMSSF; art.31 din CCM la nivel national; art.9 din Conventia O.I.M. nr.183/2000.Astfel, ulterior angajarii, toti salariatii sunt supusi examinarii medicale anuale, iar la intervale chiar mai mici, cei care lucreaza in conditii de expunere, la factori nocivi profesional ; in activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sector alimentar,aprovizionare
cu
apa
potabila,
unitati
sanitare,
in
transporturi,etc. In urma acestor examene medicale, este posibil sa se constate, ca urmare a unei boli, a unui accident sau a altor cauze, pierder 86 – Vezi Tribunalul Mun. Bucuresti, sectia a IV-a,dec.nr.1057/1991, in Culegere…..pe anul 1991,pag.151 87- Pentru amanunte,vezi dec. pub. in M.O.nr. 286 din 13 oct.1996; dec. Curtii Constitutionale nr.256/2002 si nr.5/2003
referat.clopotel.ro
ea sau diminuarea aptitudinilor fizice si/sau psihice, ceea ce conduce la concedierea persoanei in cauza pe acest temei, fireste, care exclude culpa sa. Aceasta situatie este obligatoriu sa rezulte din certificatul medical in urma expertizei efectuate de comisia medicala. Fiind un caz de concediere care exclude culpa angajatului s-a instituit obligatia angajatorului de a oferi, celui in cauza, daca este posibil, un alt loc de munca corespunzator starii de sanatate si pregatirii sale profesionale. Potrivit art. 64 din codul Muncii, in cazul in care angajatorul nu dispune de un asemenea post, are obligatia de a cere ajutorul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. d. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca ocupat. Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si pregatirii profesionale a fiecarui angajat, prin examen sau concurs si perioada de proba88 si cu indeplinirea conditiilor generale si speciale cerute de lege pentru ocuparea fiecarui post. Cu alte cuvinte, in fiecare post va fi incadrat acea persoana care face dovada ca are pregatirea si competenta profesionala necesara. Aceasta cerinta se impune si in timpul executarii contractului de munca, fiind una din conditiile determinante pentru asigurarea bunului mers al activitatii. Daca, dupa incheierea contractului de munca, in timpul executarii lui, angajatorul constata ca un salariat nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrat, va proceda la desfacerea contractului de munca, in temeiul art.61,lit.d din Codul Muncii. In literatura juridica89 , necorespunderea sub raport profesional a fost definita ca fiind acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, e indrituit a le astepta de la salariat, iar in 88 – Vezi Codul Muncii art.30 si 31 89 – Raluca Dimitriu- „Concedierea salariatilor”; „Drept roman si comparat”,Ed.Omnia,Brasov,1999,pag.192
referat.clopotel.ro
practica judiciara s-a considerat ca necorespunderea profesionala trebuie inteleasa ca o nerecunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor specifice unei functii, care sa genereze carente profesionale, delimitanduse astfel atitudinea culpabila in indeplinirea atributiilor de serviciu (Curtea de
Apel
Bucuresti,
sec.
conflicte
munca,dec.nr.518/2002,R.R.D.M.
de
munca
si
litigii
de
nr.2/2002,pag.103).Necorespunderea
sub aspect profesional nu implica culpa salariatului in cauza si, de aceea, trebuie sa deosebim acest caz de desfacere a contractului de munca de cel in care desfacerea se datoreaza necorespunderii ca urmare a savarsirii unei abateri grave sau incalcari repetate a obligatiilor de munca.90 In acest ultim caz desfacerea contractului de munca se face in temeiul art.61, lit.a din codul Muncii si este consecinta culpei salariatului in cauza. Examinarea cu atentie a fiecarui caz in parte, va conduce unitatea la aprecierea si stabilirea corecta a temeiului juridic al desfacerii contractului de munca, dupa caz, pentru necorespundere sub raport profesional sau ca masura disciplinara. 90 – Felul in care este reglementat acest caz de desfacere a contractului de munca,prin art.20,lit.d, din codul Muncii din1950, a determinat unele discutii in literatura de specialitate si pronuntarea de solutii diferite de practica juridiciara.Astfel,initial,Tribunalul Suprem a considerat ca aplicarea art.20,lit.d, nu implica in nici un caz culpa salariatului. Ulterior,constatandu-se insuficienta de redactare a art.20,lit.e,care reglementa desfacerea disciplinara a contractului de munca numai in doua cazuri: cand salariatul a comis o singura abatere disciplinara,pentru care legea prevede expres desfacerea contractului de munca,ori incalcarea sistematica a disciplinei muncii,a fost necesara extinderea aplicarii art.20,lit.d si in cazul in care s-a comis o singura abatere grava, dar legea nu prevede posibilitatea concedierii. Prin urmare,practica judiciara, a fost nevoita sa recurga la extinderea aplicarii art.20,lit.d ( necorespunderea sub raport profesional, care nu presupune vinovatia salariatului) si in cazul in care acesta a comis o singura abatere grava,deci cu vinovatie, dar legea nu o prevede ca un caz de desfacere disciplinara a contractului de munca.Prin Legea nr.1/1970,alin.e, abrogandu-se art.20,lit.e din vechiul Cod al Muncii, desfacerea disciplinara se putea dispune chiar pentru savarsirea unei singure abateri grave. Din acest moment desfacerea contractului de munca in temeiul art. 20,lit.d din vechiul Cod al Muncii nu mai putea avea loc decat pentru motive neimputabile. „…… art.20,lit.d a devenit un articol cu dubla intrebuintare in doua cazuri care, trebuie sa recunoastem ca, teoretic,sunt de neconciliat: cazul in care necorespunderea nu-si are suportul in vinovatia angajatului si cazul in care necorespunderea isi gaseste radacinile in acest element de vinovatie”.Vezi S.Ghimpu- Unele aspecte teoretice si practice ale desfacerii contractului de munca ,in baza art.20,lit.e din codul Muncii, in R.R.D.,nr.4/1969,pag.106, si „Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca in lumina legii organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat”,in R.R.D., nr.7/1970,pag.33 in ceea ce priveste practica judiciara
referat.clopotel.ro
Criteriul de diferentiere dintre cele doua temeiuri de concediere il constituie culpa salariatului.91 Astfel, de exemplu, o lipsa in gestiune poate fi apreciata, in raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind urmarea lipsei de experienta a gestionarului92 , sau ca urmare a uneia sau a mai multor abateri savarsite cu vinovatie, care presupun culpa salariatului93 . Notiunea de necorespundere sub aspect profesional are un continut complex, putand imbraca numeroase si variate forme. Astfel,spre deosebire de cazul in care contractul de munca a fost incheiat fara ca persoana ce se incadreaza sa indeplineasca conditiile prevazute de lege si
cand
contractul
este
nul,este
posibil
ca,
dupa
incheierea
contractului,pentru ocuparea acelui post, prin lege sa se stabileasca alte conditii, de obicei superioare celor initiale, pe care salariatul in cauza nu le indeplineste. De exemplu, se stabilesc noi conditii de studii si vechime. Daca prin lege se prevede posibilitatea mentinerii, prin derogare, a salariatului in postul pe care-l ocupa, desi nu indeplineste noile conditii cerute, dar corespunde din punct de vedere profesional, unitatea nu-i va desface contractul, diminuandu-i salariul in anumite limite fata de cel prevazut in nomenclator pentru functia respectiva. In alte cazuri, necorespunderea poate fi determinata de pierderea de catre salariat a aptitudinilor profesionale necesare indeplinirii meseriei,functiei sau specialitatii pe care o detine, potrivit contractului de munca. S-a decis astfel ca indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca __________________________________________________________________________________________ -vezi Trib.Suprem col.civ. dec.nr. 1282/1964,in „Culegerea de decizii pe anul 1964”,pag.159,nr.1930/1967,in „Repertoriu de practica judiciara….1952-1969,pag.523; vezi si Curtea de Apel Bucuresti,sectia pentru conflicte de munca si litigii munca,dec.nr.518/2002,pag.103-104. 91 – Vezi S.Ghimpu, cele doua studii citate mai sus; D.Macovei,op.cit.pag.113-117 92 – Tribunalul jud. Suceava, sec.civ.dec.nr.832/1982,in R.R.D. nr.7/1983,pag.57 93 – S.Ghimpu, Al.Ticlea,op.cit.pag.215
referat.clopotel.ro
intr-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca,reprezinta o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala ce trebuie apreciata in ansamblul conduitei de munca a salariatului si care se incadreaza in dispozitiile Codului Muncii.94 De asemenea, este calificata necorespunderea profesionala atunci cand un muncitor produce sistematic rebuturi, neindeplinirea normelor de lucru, indeplinirea defectuoasa a obligatiilor de serviciu95,lipsa de fermitate in
indeplinirea
efectuarea
de
functiei,exploatarea curse
autovehiculului,cauzarea
fara unui
a
defectuoasa avea
accident
a
autovehiculului,
verificarea rutier,fara
tehnica
a
anuntarea
angajatorului,etc. Necorespunderea in munca poate fi datorata nivelului scazut al cunostintelor profesionale, ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunostinte din domeniul respectiv.96 Alteori,necorespunderea profesionala este determinata de pierderea increderii speciale pe care unitatea trebuie sa o aiba fata de anumiti salariati97, de exemplu, pierderea increderii in directorii executivi ai societatilor comerciale, potrivit art.99 din Legea nr.31/1990,ii indreptatesc pe administratori sau Adunarea Generala a Actionarilor de a-i revoca din functii si de a le desface contractul pe acest temei.98 Vom aprecia tot ca necorespunzator sub raport neprofesional si cazul in care gestionarul nu a constituit sau completat garantiile stabilite potrivit art.21 din Legea nr.22/196999,atitudinea
refractara
fata
de
dispozitiile
primite
si
desfasurarea activitatii numai dupa opiniile proprii100 , etc. 94 - Tribunalul Bucuresti,sec.a IV-a civ.dec.nr.242/1993,in Culegere…..pag.293 95 - Tribunalul Suprem, col.civ.dec.nr.1069/1967,in Repertoriu…….1967,pag.523 96 - Tribunalul jud. Cluj,sec.civ.dec.nr.225/1976,in R.R.D.nr.1/1978,pag.47 97- Vezi V.I.Campianu,op.cit.,pag.183 98 - Curtea Suprema de Justitie,sec.civ.dec.nr.876/1992,in Dreptul nr.10/1992,pag.87-88 99 - Vezi si V.Manolovici si colab.,Regimul juridic al gestionarilor si al gestiunilor, editura Academiei Romane, Bucuresti,1972,pag.62 100 - Tribunalul Suprem,sec.civ.,dec.nr.2356/1976,in I.Mihuta, Repertoriu…..1975-1980,pag.489
referat.clopotel.ro
In fine, pentru mentinerea in postul detinut, legea prevede obligativitatea pentru judecatorii si procurorii stagiari ca la sfarsitul perioadei de stagiu, sa promoveze examenul de capacitate101 ,pentru alti absolventi ai invatamantului superior, sa reuseasca la proba scrisa, pentru personalul didactic sa reuseasca la examenul de definitivat102 pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, fara examenul de licenta, sa promoveze acest examen, etc. Neprezentarea ori nereusita la acest examen
indreptatesc
unitatea
sa
considere
pe
cei
in
cauza
necorespunzatori functiei pe care o au potrivit contractului de munca. Alteori, nereprezentarea sau nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie la atestarea pe post constituie un caz de necorespundere sub raport profesional.103 Fata de cele mai sus, putem trage concluzia ca necorespunderea sub raport profesional trebuie determinata pe baza unor imprejurari concrete, indubitabile. Necorespunderea trebuie apreciata in raport de cerintele postului pe care-l ocupa salariatul in cauza si nu in general, pentru fiecare etapa in raport de exigentele cerute in momentul incheierii contractului de munca.104 Cu alte cuvinte, nu exista o necorespundere profesionala in general,ci in mod concret, ce urmeaza a fi dovedita de unitate prin orice mijloc legal de proba. Potrivit art.62,alin.1 si 2 din Codul Muncii, contractul de munca poate fi desfacut pe temeiul pe care-l examinam, in maxim o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii, respectiv al necorespunderii din punct de vedere profesional. 101- Vezi art.58-61 din Legea nr.92/1992 republicata, care prevede ca neprezentarea nejustificata la examenul de capacitate, la prima sesiune, dupa incheierea stagiului, sau respingerea candidatului la doua sesiuni, atrage pierderea calitatii de judecator sau procuror stagiar. 102 - Vezi art.23,alin.3 din Statutul personalului didactic (Legea nr.128/1997).In sensul celor de mai sus, vezi si art.4 din Legea nr.30/1990;art.10,alin.3 din Legea nr.53/1991(republicata in 1993); Legea nr.303/2002 103- Vezi art.31 din Legea nr.40/1991 104 - I.Tr.Stefanescu,Dreptul Muncii,editura "Lumina Lex",Bucuresti,2000,pag.227
referat.clopotel.ro
3. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Potrivit art.65, alin.1, din Codul Muncii, aceasta concediere reprezinta incetarea contractului de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Daca facem o comparatie a acestui temei al concedierii cu cel similar din Codul Muncii anterior, art.130,alin.1,lit.a,rezulta urmatoarele diferente: a. textul nou prevede "desfiintarea locului de munca ocupat de salariat”,pe cand cel anterior se referea la „desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii”.Prin urmare, masura desfiintarii vizand anumite posturi concrete, urmeaza a fi concediati titularii acestora, nemaifiind necesare operatiunile selectionarii si ale redistribuirii salariatilor selectionati in posturile ramase in urma reorganizarii. b. in actuala reglementare, masura concedierii se dispune in trei situatii distincte: reorganizarea unitatii, dificultati economice, cat si transformarii tehnologice,pe cand in reglementarea anterioara concedierea putea avea loc numai dupa cazul reorganizarii unitatii. Este necesar sa precizam ca notiunea de „reorganizare” in sensul dreptului muncii are o semnificatie mai cuprinzatoare decat cea care rezulta din art.40 al Decretului nr.31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice. Astfel, potrivit acestui articol,reorganizarea persoanei juridice se realizeaza prin comasare,divizare,absorbtie si desprinderea unei parti din patrimoniul ei, iar in sensul dreptului muncii, in afara formelor de mai sus, se includ si modificarile structurii interne, de exemplu, a unui compartiment, iar unii autori includ chiar si mutarea ei in alta localitate.105 105 – S.Beligradeanu- Legislatia muncii comentata; I.Tr.Stefanescu,S.Beligradeanu- Codul muncii….pag.58
referat.clopotel.ro
Pentru ca aceasta masura a concedierii sa fie legala, conform art.65,alin.2,din Codul Muncii,desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute de alin.1,adica
dificultati
economice,transformari
tehnologice
sau
reorganizarea activitatii. Folosirea de catre legiuitor a termenului de „loc de munca” nu ni se pare corecta, el avand o cu totul alta semnificatie decat cea care rezulta din text, termenul adecvat fiind cel de post
106
. Prin
urmare,desfiintarea postului este efectiva, atunci cand el este suprimat din
schema
de
personal,ori
statul
de
functii
sau
organigrama
angajatorului. Pentru a ilustra aceste aspecte cu spete din practica judiciara, precizam ca, de la intrarea in vigoare a actului Cad al Muncii,fiind foarte putine solutii publicate, suntem nevoiti sa ne referim la practica judiciara anterioara, in masura in care solutiile pronuntate sunt compatibile cu noua reglementare. Prin desfiintarea postului ocupat de salariatul care urmeaza a fi concediat, asa cum s-a stabilit in practica judiciara107 si literatura de specialitate108 , trebuie sa intelegem ca reducerea de posturi este efectiva si definitiva numai atunci cand aceasta masura corespunde unei nevoi reale109 si nu constituie un pretext pentru inlaturarea nejustificata a unor salariati, pentru a fi inlocuiti cu altii.110 De asemenea, desfiintarea de posturi trebuie sa fie o masura legala, adica sa fie stabilita de organul competent. Desfiintarea de posturi se stabileste, in principiu, de acelasi organ care are competenta de a aproba statele de functiuni ale unitatii si fondul destinat salarizarii muncii. Astfel, 107 – Tribunalul Suprem, sec .a III-a civ.,dec.nr.2774/1998,in Culegere……1988 108- Gh.Tarcuti-Cu privire la desfacerea contractului de munca pentru reducere de personal,”Justitia noua” nr.9/1963, pag.35 109 – Trib.mun.Bucuresti,sec.a IV-a civ.,dec.nr.96/1996, in Culegere de practica judiciara pe anul 1991,Casa de editura si presa „Sansa”S.R.L.,Bucuresti,pag.186-187,Curtea de Apel Iasi dec civ.nr.1211/1998,Jurisprudenta….pe anul 1998,Editura „Lumina Lex”,Bucuresti,2000,pag.108 110- Tribunalul Suprem,col.civ.,decizia nr.829/1964,in Repertoriu…pe anii 1952-1968,pag.517; Curtea de Apel Ploiesti,dec.civ.nr.1773/1995,in „Tribuna Economica”nr.36/1996,pag.60
referat.clopotel.ro
Daca organigrama societatii comerciale,numarul de posturi si structura compartimentelor functionale au fost hotarate de Adunarea Generala a Actionarilor,aceste
hotarari
sunt
obligatorii
pentru
consiliul
de
administratie, care nu are competenta de a le modifica 111 . In cazul modificarii denumirii postului, daca prin acestea nu are loc si o modificare a sferei de atributii sau a conditiilor de ocupare a postului, nu ne aflam in prezenta unei reduceri efective a postului respectiv112.Daca postul se reduce la o fractiune de norma, contractul de munca se va mentine sau va inceta, dupa cum salariatul care-l ocupa accepta si deci se modifica contractul, sau nu accepta, si atunci inceteaza. Desfiintarea de posturi are o cauza reala, cand raspunde unei necesitati obiective, cu alte cuvinte, este determinata de dificultati economice, transformari tehnologice,etc. In cazurile de reorganizare a unitatilor, prin comasare, divizare, absorbtie, etc.,unitatile nou aparute vor prelua odata cu patrimoniul unitatilor desfiintate si contractele de munca ale personalului respectiv113 . Practica judiciara a statuat ca procesul de privatizare a unitatii si restructurare a intregii activitati de catre noul actionar, in urma privatizarii, nu justifica masura concedierii salariatilor daca prin contractul de vanzarecumparare de actiuni se mentioneaza obligatia cumparatorului de a mentine acelasi numar de locuri de munca pe o anumita perioada.114 Totusi in caz de divizare, unitatea dobanditoare preluand odata cu patrimoniu si personalul, dar numai in limita posturilor prevazute in statutul propriu de functiuni, unitatea de la care se face desprinderea poate proceda la concedierea pe acest temei juridic a celor disponibili. O forma de restructurare este si cea reglementata prin Ordonanta Guvernului nr.48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a salaria 111- Tribunalul mun.Bucuresti,sec.a IV-a civ.,dec.nr.283/R/2001,in „Pandectele Romane”nr.4/2001,pag.155-156 112- Idem dec.nr.324/1967, in Repertoriu…pe anii 1952-1969,pag.518 113- Tribunalul mun.Bucuresti sec.aIII-a civ.,dec.nr.1572/1992,in Culegere…pe anul 1992,pag.204-205 114- Idem,sec.a IV-a civ.,dec.nr.1552/1998
referat.clopotel.ro
tilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale ale societatilor comerciale, cat si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.98/1999, privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective. Asupra concedierilor colective vom reveni in paragraful urmator. Precizam ca incetarea contractului de munca, pe temeiul pe care-l analizam,presupune obligatoriu desfiintarea postului detinut de salariatul care urmeaza a fi concediat, indiferent daca contractul de munca a fost incheiat pe durata nedeterminata sau determinata.115 Referitor la temeiul juridic al acestei modalitati de concediere, redam unele solutii pronuntate de instantele judecatoresti. Astfel, s-a considerat ca desi a fost ceruta organigrama din care sa rezulte desfiintarea unor posturi,avand in vedere ca
sarcina
probatiunii
revine
angajatorului,
nedepunerea
acestei
organigrame, coroborata cu celelalte probe administrate in cauza, poate forma convingerea instantei in sensul nelegalitatii masurii.116 De asemenea s-a decis ca incetarea contractului de munca al contestatorului nu a avut loc ca urmare a unei reduceri reale de posturi impusa de nevoile unitatii, deoarece, dupa doua luni,trei persoane au fost trecute din productie in functie de natura celei ocupate de contestator117.In fine, intr-o alta cauza s-a apreciat culpa unitatii care nu a depus procesul verbal al adunarii generale a actionarilor prin care sa se hotarasca in cvorumul legal ce posturi s-au redus si natura acestora.118 Prin Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national s-a stabilit ca atunci cand au loc desfiintari de posturi si, deci, reduceri de personal, ca urmare a tehnologizarii, a dificultatilor economice sau reorganizarii activitatii, se vor aplica urmatoarele reguli: 115- Tribunalul Suprem,col.civ.,dec.nr.1335/1991 116-
Tribunalul
mun.
Bucuresti,
sec.a
III-a
civ.,
dec.
Nr.1212/1993,
in
Culegere….pag.235-236;
idem,dec.nr.39/1993,in Culegere….pag.233-234 117-Curtea de Apel Ploiesti,dec.civ.nr.2772/1995,citata mai sus 118 – Tribunalul Arad,sec.civ.dec.nr.742/2000.Al.Ticlea-Dreptul muncii,culegere de practica judiciara,pag.82-83
referat.clopotel.ro
a) patronul va informa sindicatul asupra justificarii tehnico-economice referitoare la posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea cursurilor de calificare, recalificare sau reconversie profesionala; b) justificarea, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, vor fi depuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau adunarii generale, dupa caz; c) patronul va informa sindicatul cu privire la justificarea reducerii numarului de salariati si posibilitatea de redistribuire a acestora. Aceste obligatii trebuie indeplinite in 90 de zile calendaristice inainte,in cazul schimbarii sediului unitatii in alta localitate si cu 60 de zile inainte, daca reducerea se datoreaza restrangerii de activitate. Inainte de a se trece de la aplicarea concediilor, angajatorul are obligatia de a comunica in scris fiecarui salariat, care urmeaza a fi concediat, daca i se ofera un alt post sau urmeaza a fi concediat, daca i se ofera un alt post sau va urma un curs de recalificare, si ulterior trecerea intr-un post corespunzator. Daca angajatorul nu dispune de posturi libere, ori exista sau se recomanda recalificare, dar salariatul in cauza refuza, va proceda la comunicarea in scris a temeiului de preaviz. Desi art. 64,alin.1 din Codul Muncii se instituie obligatia angajatorului de a oferi un alt post pentru salariatii ai caror contract de munca urmeaza a inceta in temeiul art.61,lit.c si d si art.56 lit.f, nu si pentru concedierea in cazul desfiintarii postului ocupat (art.65), consideram ca este o lacuna si ca aceasta obligatie exisa si in acest caz. Aceasta concluzie rezulta din prevederile art.67: salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului; art.72: angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni,
referat.clopotel.ro
iar daca se reia activitatea, salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati in posturile pe care le-au ocupat anterior. Concluzia se impune si pentru faptul ca, daca in cazul necorespunderii profesionale ( art.61,lit.d din Codul Muncii). Legiuitorul impune obligatia oferirii unui alt post, cu atat mai mult aceasta obligatie trebuie sa opereze in situatia desfiintarii locului de munca (art.65 din codul Muncii), deoarece, in acest caz, concedierea este determinata in exclusivitate de un motiv care tine de unitate. Prin urmare, daca angajatorului ii revine obligatia trecerii intr-un alt post corespunzator sau oferirea calificarii ori recalificarii, va putea trece la concedierea salariatului, pe acest temei, numai daca nu are un asemenea post sau daca oferta a fost refuzata
119
.Angajatorul nu
se poate apara, in caz de litigiu, sustinand ca a presupus ca salariatul in cauza nu ar fi acceptat trecerea in alt post sau urmarea unei alte forme de calificare si de aceea a trecut la concediere, fara a mai face oferta respectiva. n urma plangerii salariatului respectiv,institutia judecatoreasca competenta (tribunalul) este in drept sa verifice, in litigiul ce ii este supus spre solutionare, daca a avut loc o reducere reala de posturi, daca postul redus este cel ocupat de salariatul care contesta desfacerea contractului de munca120 , precum si respectarea procedurii prevazute de lege. In litigiile de munca, angajatorul este acela care trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii concedierii
121
,folosind orice mijloc legal de
proba.122 Potrivit art. 79 din Contractul Colectiv de Munca la nivel national, la aplicarea concedierilor in cazul reducerii de personal se prevad anumite criterii, care trebuie avute in vedere nu pentru selectionarea persoanelor, asa cum era sub imperiul prevederilor Codului Muncii anterior, art.130, alin.1,lit.a, ci pe cat posibil, la desfiintarea unor posturi, de catre organul care stabileste aceasta masura. 119 – Trib.Suprem, sec.civ. dec.nr.203/1983,in R.R.D. nr. 12/1983,pag.95 120- Trib. Jud. constanta, dec.civ.nr.417/1999,in Dreptul nr.12/1992,pag.85-86 121- Vezi art.75 din Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca 122 – Trib.mun.Bucuresti, sec. a IV-a civ.,dec.nr.156/1997, in Culegere….pag.240
referat.clopotel.ro
Astfel se prevede ca dupa reducerea posturilor vacante, masura reducerii va afecta in ordine: a. salariatii care cumuleaza doua sau mai multe posturi, precum si pe cei care cumuleaza functia cu pensia. b. salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.123 De asemenea se vor avea in vedere la concediere si urmatoarele criterii: a. daca masura ar afecta doi soti care lucreaza la acelasi angajator, va fi concediat sotul care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa poate fi concediata o alta persoana care ocupa un post neavizat de reducere. b. masura sa afecteze mai intai persoanele care nu au copii in intretinere. c. masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii,unici intretinatori de familie, precum si salariatii barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionarea la cererea lor. Prin art. 60, alin.1 din Codul Muncii, sunt stabilite situatiile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa, iar alin.2 prevede ca de la regula prevazuta in alin. 1 exista exceptiile, cand pot avea loc concedieri, si anume, in cazul reorganizarii judiciare si al falimentului angajatorului, deci nu si in cazul reducerii de posturi, asa cum s-a pronuntat practica judiciara124 si in literatura de specialitate
125
in aplicarea textului similar
art.146 din Codul Muncii, anterior, ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa, deoarece, intr-un asemenea caz, vor opera masurile de protectie stabilite prin Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. Facem precizarea ca, odata concediat salariatul pentru desfiintarea 123- Prin art. 82 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii….pensionarea pentru limita de varsta este posibila numai la cererea salariatilor asigurati, nu si la cererea angajatorului 124- Trib. Suprem, sec. civ., dec.nr.1571/1982, in R.R.D.nr.8/1982, pag.58; dec.nr.203/1983,pag.95; Curtea de Apel Iasi, sec. civ.,dec.nr.1447/1998, in jurisdictia Curtii de Apel Iasi, editura „Lumina Lex”,Bucurestti,2000,pag.107 125- S. Beligradeanu- „Incetarea contractului de munca…..in R.R.D.nr.7/1973,pag.105,si”Incheierea, modificarea si incetarea contractului de munca”, pag.157-159; S.Ghimpu,Al.iclea,op.cit.editia 2000,pag.265
referat.clopotel.ro
postului detinut ( art.65 din Codul Muncii), fara a avea loc o desfiintare efectiva si reala de posturi, angajatorul nu poate schimba ulterior temeiul juridic la concedieri, de exemplu in necorespunderea profesionala. COCEDIEREA COLECTIVA126 Notiunea si reglementarea concedierii colective In conformitate cu Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.98/1999, art.1,alin.1, in cazul operatiunilor de restructurare, reorganizare, inchidere operationala partiala sau totala a activitatii, privatizare sau lichidare a societatilor comerciale, companiilor nationale, societatilor nationale, a regiilor autonome sau a altor unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale, a unitatilor finantate din fonduri bugetare si extrabugetare, este posibila concedierea colectiva. Concedierea colectiva este reglementata si de Codul Muncii, care aduce unele modificari prevederilor OUG nr.98/1999. Potrivit art.68 din codul Muncii, prin concediere colectiva, se intelege disponibilizarea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, a unui grup de salariati, determinata de desfiintarea unor locuri de munca, urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau a reorganizarii unitatii, in conditiile prevazute de lege. Potrivit art. 68 din Codul Muncii, este considerata concediere colectiva de personal, concedierea efectuata in decursul unei perioade de 30 de zile calendaristice a unui numar de salariati, dupa cum urmeaza: 26- Pentru amanunte vezi: Al.Ticlea, Concedierea colectiva - editura „Lumina Lex,Bucuresti,2001; S.Beligradeanu„Legislatia muncii comentata”-pag.107;idem –„Consideratii in legatura cu masurile de protectie reglementate prin O.U.G.nr. 9/1997, in „Revosta de drept comercial”,nr.5/1997,pag.80-91; M.Volonciu,R.Dimitriu-„Reglementari privind
concedierea
colectiva,in
„Raporturi
de
munca”nr.11/1998,pag.34-43;R.Dimitriu-„Concedierea
salariatilor”,pag.110-146;Mona-Lisa Belu Magdo-„Protectia persoanelor ale caror contracte de munca se desfac ca urmare a concedierii colective”,in „Revista de drept comercial”nr.7-8/1997, pag.77-88.
referat.clopotel.ro
a. cel putin 5 salariati, daca unitatea care disponibilizeaza are
incadrati intre 20 si 100 de salariati; b. cel putin 10% din personal,daca unitatea care disponibilizeaza
are incadrati intre 101 si 300 de salariati; c. cel putin 30 de salariati, daca unitatea care disponibilizeaza
are peste 300 de salariati. Prin personal disponibilizat, in sensul acestei ordonante, se intelege acel personal caruia i s-a incetat contractul individual de munca in temeiul art.65, alin.1 din Codul Muncii 127. Masurile expuse mai sus nu se aplica salariatilor incadrati in aparatul propriu si in serviciile publice descentralizate ale administratiei publice centrale si locale. Reglementarea concedierilor colective este realizata, asa dupa cum rezulta din cele de mai sus,prin: - Codul Muncii art.68-72 -
Ordonanta de Urgenta nr.98/1999 si Normele metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.624/1999
-
Ordonanta de Urgenta nr.7/1998 privind unele masuri de protectie a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei, aprobata prin Legea nr.1/1999
-
Ordonanta de Urgenta nr.100/1999 tot in domeniul restructurarii armatei si Ordinul Ministerului Muncii si a Ministerului de Interne pentru aplicarea acestei ordonante de urgenta
-
Hotararea Guvernului nr.204/1997, privind infiintarea si functionarea Comitetului National de Coordonare a Masurilor Active de Combatere a Somajului si a comitetelor judetene, respectiv ale municipiului
Bucuresti,
nr.141/1998 127 – Vezi si art.3 din O.U.G. nr.98/1999
referat.clopotel.ro
modificata
prin
Hotararea
Guvernului
-
Hotararea Guvernului nr.624/1999 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a O.U.G.nr.98/1999
Mentionam ca toate aceste acte normative, desi sunt abrogate prin actualul Cod al Muncii, au cazut in desuetudine. In cazul concedierilor colective, potrivit art.69 din Codul Muncii, angajatorului ii revin urmatoarele obligatii: a.
sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau un alt tip prevazut de lege ori de contractele colective aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor
b.
sa propuna salariatilor programe de formare profesionala
c.
sa puna la dispozitia sindicatului care are membri in unitate sau, dupa caz, reprezentatilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora
d.
sa initieze, in timp util, in scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul, sau, dupa caz, cu reprezentatii salariatilor, referitoare
la
metodele
si
mijloacele
de
evitare
a
concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuarea consecintelor De asemenea, angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului, sau dupa caz, reprezentantilor salariatilor, intentia de concediere colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa cuprinda: 1. numarul total si categoriile de salariati 2. motivele care determina concedierea 3. numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere 4. criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de
munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere referat.clopotel.ro
5. masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor 6. masurile
pentru
atenuarea
consecintelor
concedierii
si
compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractul colectiv de munca aplicabil 7. data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile 8. termenul inlauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantilor
salariatilor, pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. Angajatorul
are
obligatia
sa
comunice
proiectul
de
concediere
Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care a notificat sindicatul sau, dupa caz, reprezentatilor salariatilor128 . Potrivit art.71 din Codul Muncii, sindicatul sau, dupa caz, reprezentatii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierii ori diminuarii numarului salariatilor ce urmeaza a fi concediati, intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de sindicat, in termen de 10 zile de la primirea acestora. In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile , la solicitarea oricareia dintre parti, Inspectoratul Teritorial de Munca poate dispune prelungirea acestuia maxim 15 zile calendaristice. Referitor la atributiile sindicatelor, aratate mai sus, in legatura cu concedierile colective, s-a emis opinia ca dispozitiile Codului Muncii care le reglementeaza, nu sunt neconstitutionale deoarece ar fi de natura sa 128 – Vezi art.70 din Codul Muncii 129 – Vezi art.125 din Constitutie prin care se proclama ca economia Romaniei este o economie de piata, bazata pe libera initiativa si concurenta.
referat.clopotel.ro
cenzureze deciziile angajatorului, ceea ce ar contraveni principiilor economiei de piata129 , in care conducerea unitatii este un atribut exclusiv al angajatorului. Astfel, prin Decizia nr. 24/2003, Curtea Constitutionala a decis ca dispozitiile
Codului
Muncii
nu
limiteaza
dreptul
angajatorului
in
conducerea unitatii sale. Atributiile sindicatelor, in cazul concedierilor colective, sunt in concordanta cu dispozitiile art. 9 din constitutie, potrivit carora ele contribuie la apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale salariatilor, prin propunerea de solutii pentru evitarea sau diminuarea numarului de salariati concediati si infaptuirea dreptului la munca, ce nu poate fi ingradit,asa cum se prevede in art. 41 din Constitutie. De asemenea , Curtea a statuat ca prevederile Codului Muncii in materie sunt in deplina concordanta si cu prevederile art.47 din Carta Sociala Europeana, potrivit carora reprezentantii lucratorilor au dreptul de a fi informati si consultati in cazul concedierilor colective. Potrivit art.72 din Codul Muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora. Daca se reia activitatea, in aceasta perioada, in locurile in care incetarea a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi angajati in aceleasi posturi pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs, ori perioada de proba. Daca nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari in posturile ramase vacante.
referat.clopotel.ro
Capitolul IV PROCEDURA CONCEDIERII 1. Procedura desfacerii contractului din initiativa unitatii Reglementarea prin lege a procedurii desfacerii contractului de munca, constituie o importanta garantie a dreptului la munca, contribuind,in acelasi timp, la apararea salariatilor impotriva unor masuri arbitrare sau abuzive din partea angajatorilor. Unitatea (patronul) poate proceda la desfacerea contractului de munca numai in cazurile limitativ reglementate in art. 61 si 65 din Codul Muncii. Pornind de la principiul simetriei juridice, de regula, organul competent sa desfaca contractul de munca este acelasi organ care a hotarat incheierea contractului. Astfel, pentru personalul cu functii de executie competenta revine conducatorul unitatii( directorul, managerul, administratorul,etc.); pentru salariatii cu functii de conducere incadrati prin hotararea organului de conducere colectiva ( consiliul de administratie) este necesara aprobarea acestui organ, iar pentru cei incadrati, dupa caz, de Adunarea a Actionarilor sau de organul administrativ ierarhic superior, desfacerea contractului de munca este competenta acestor organe. De la regula potrivit careia competenta incheierii si desfacerii contractului de munca revine aceluiasi organ, prin unele legi speciale sunt stabilite unele exceptii.130 Indiferent de modul sesizarii, organul care a luat masura incetarii contractului de munca poarta intreaga raspundere pentru aplicarea corecta a legii. Prin art.59 din Codul Muncii se incheie concedierea: 130 – Potrivit prevederilor Legii nr.303/2004, indepartarea din magistratura ca sanctiune disciplinara se dispune prin decret al Presedintelui Romaniei, la propunerea Consiliului Suprem al Magistraturii.Potrivit art.123 din Statutul personalului didactic, indepartarea din invatamant este de competenta unei comisii speciale.
referat.clopotel.ro
a. pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,
apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala, prevederi in concordanta cu Conventiile nr.111/1958, privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei si nr.117/1968 privind obiectivele politicii sociale ale O.I.M.; b. pentru exercitarea dreptului la greva si activitate sindicala, asa cum
se prevede in art.75 din contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national. Totodata, potrivit art.60 alin.1 din Codul Muncii, concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele conditii: a. pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat
medical; b. pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care
angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; c. pe durata concediului de maternitate; d. pe durata concediului pentru carantina; e. pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la
2 ani, sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f.
pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g. pe durata indeplinirii serviciului militar; h. pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical,cu
exceptia situatiei in care conducerea era dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate savarsite de catre salariat; referat.clopotel.ro
i. pe durata efectuarii concediului de odihna. De la aceste dispozitii, prin alin. 2 al art.60 se prevede acea exceptie, deci cand interdictiile de mai sus nu mai opereaza, in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a organizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii. De asemenea, atunci cand concedierea este datorata inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului ( art.61 lit.c din Codul Muncii) sau pentru necorespunderea profesionala (art.61, lit.d), precum si incetarii de drept a contractului de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal( art.56, lit.f), prin art.64 se instituie obligatia angajatorului de a-i propune salariatului un alt post vacant in unitate, compatibil cu pregatirea profesionala sau ,dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.In cazul in care nu dispune de locuri vacante, angajatorul are obligatia de a se solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului. Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la oferta angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la acceptarea postului propus. Daca salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului si daca nici Agentia de Ocupare a Fortei de Munca nu are posibilitatea redistribuirii, poate dispune concedierea. Dupa cum am vazut, art.64 nu include aceasta obligatie a angajatorului si in cazul concedierii individuale sau colective pentru desfiintarea locului de munca, ceea ce apreciem ca fiind o lacuna legislativa. Prin urmare, avand in vedere obligatiile angajatorului in cazul concedierii pentru desfiintarea de posturi, de a limita sau diminua numarul celor concediati ( art. 70 lit.c si f) si de a notifica proiectul de concediere sindicatului si agentiei ( art.70, alin.30), tragem concluzia ca aceasta obligatie se mentine si in acest caz. Daca aceasta obligatie exista in cazul
referat.clopotel.ro
concedierii
pentru
lipsa
aptitudinilor
fizice
si
psihice
sau
al
necorespunderii profesionale, deci in cazuri determinate de situatii in care se afla salariatul, cu atat mai mult obligatia trebuie sa opereze si atunci cand concedierea este determinata de o cauza care priveste in exclusivitate angajatorul. In sprijinul concluziei pe care o tragem, putem invoca prevederile art.78 din Contractul de Munca Unic la nivel national, care stabilesc obligatiile angajatorului, in cazul cand disponibilizarile nu pot fi evitate, de a comunica fiecarui salariat daca i se ofera sau nu un loc de munca, iar prin art.79 din Legea nr.76/2002, obligatia de a instiinta Agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca, in vederea luarii unor masuri pentru combaterea somajului. In acelasi sens a statuat si practica judiciara, apreciind formularea limitativa a art.64, alin.1 si 2, a constatat ca aceasta masura de protectie trebuie luata si in cazul prevazut de art.65 alin.1, deoarece relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei credintei si a garantarii dreptului de protectie impotriva somajului131 .Pronuntandu-se asupra constitutionalitatii art.133, alin.1 din codul Muncii anterior, text preluat aproape integral de noua reglementare (art.64), Curtea Constitutionala a constatat ca aceasta nu contravine legii fundamentale.132 Prin urmare, neindeplinirea obligatiei angajatorului de a oferi salariatului trecerea
intr-un
alt
post
corespunzator,anterior
concedierii,
este
sanctionata cu nulitatea deciziei de incetare a contractului de munca. Nulitatea este remediabila daca angajatorul isi va indeplini aceasta obligatie, actiunea mentinandu-si capatul de cerere numai cu privire la plata despagubirilor pe perioada de la data aplicarii deciziei de concediere si pana la data reintegrarii efective.
133
Trecerea intr-o alta munca
corespunzatoare, in cadrul aceleiasi unitati, prin modificarea contractului 131 – Tribunalul Bucuresti sec.a VIII-a – Conflicte de munca si litigii de munca, sent. civ. Nr.2965/2003, dupa Al.Ticlea, op.cit.,pag.430 132 – Al.Ticlea, op.cit.,pag.430 133 – Vezi Plenul Tribunalul Suprem,dec. de incadrare nr. 9/1974
referat.clopotel.ro
de munca, se poate face numai cu acordul salariatului in cauza. Prin art. 10, alin.1 din Legea nr.54/2003 se stabileste ca reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor, precum si persoanelor care au detinut o astfel de functie, in termen de 2 ani de la incetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasa fara aprecierea unitatii, decat cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului. Daca avizul in regimul Codului Muncii anterior avea caracter consultativ pentru organul competent sa dispuna masura desfacerii contractului de munca si in cazul solutionarii litigiului, instanta de judecata putea cere ea insasi acest aviz134 , din dispozitiile art. 10 din Legea 54/2003 rezulta ca acordul trebuie dat in forma scrisa si are caracter obligatoriu. Avizul sindicatului este necesar numai in cazurile in care desfacerea contractului de munca presupune o apreciere din partea unitatii, nu si atunci cand desfacerea contractului de munca este impusa de cauze obiective, de exemplu in cazul condamnarii, ai interdictiei de a ocupa functia etc.135 , al dizolvarii unitatii.136 Avand in vedere necesitatea probarii existentei avizului in fata instantei judecatoresti, in caz de litigiu, este necesara forma scrisa a acestui aviz. Potrivit art. 62, alin.1 si art.268 din codul Muncii, decizia de concediere poate fi emisa in temeiul art.61,lit.b-d137 , in termen de 30 de zile de la constatarea, de catre conducatorul unitatii, a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. In legatura cu natura juridica a acestui termen, parerile exprimate in literatura de specialitate sunt contradictorii. 134 – Vezi art.9, Plenul Tribunalul Suprem, dec. de indr.nr.9 din 1974, in culegerea de decizii pe anul 1974, pag.27 135 – Aceeasi solutie este valabila si in ceea ce priveste acordul maistrului, prevazut de art. 11 din Legea 6/1977, in cazul desfacerii contractului de munca unui muncitor din formatia de lucru. Vezi Trib. Mehedinti, dec.civ. nr.125/1980 cu cele trei note, in R.D.D. nr.7/1980, pag.40 si urm. 136 – Vezi Plenul Tribunalului Suprem, decizia de indrumare nr.9/1974, loc. cit. 137 – Este cazul necorespunderii profesionale, comiterii de abateri disciplinare, arestarii salariatului pentru perioade mai mari de 60 de zile si al constatarii inaptitudinii fizice si /sau psihice a salariatului.
referat.clopotel.ro
In ceea ce ne priveste, consideram, alaturi de alti autori
138
, ca acest
termen este un termen de prescriptie susceptibil de a fi suspendat sau intrerupt in cazurile prevazute de lege.139 Deoarece prin art.60 din codul Muncii, la care ne-am referit, se interzice desfacerea contractului de munca in caz de necorespundere sub aspect profesional sau pentru incalcarea disciplinei muncii140 , deci atunci cand unitatea are un drept de apreciere in aceasta privinta, in perioada incapacitatii de munca, in caz de graviditate si maternitate, in perioada ingrijirii copilului bolnav pana la 3 ani si in timpul cat sotul satisface serviciul militar, se ridica problema ce se intampla daca din aceste motive se depaseste termenul de o luna pentru luarea masurii desfacerii contractului de munca. Pornind de la caracterul termenului de o luna, ca fiind un termen de prescriptie, Tribunalul Suprem a statuat ca in toate cazurile termenul nu incepe sa curga, iar daca a inceput sa curga, curgerea lui se suspenda pe toata perioada pe care salariatul se afla in una din aceste situatii, ca efect al dispozitiilor art.60 din Codul Muncii. Dupa incetarea cauzei
de
suspendare, continua sa curga termenul de 30 de zile.141 Momentul cand incepe sa curga termenul de o luna este acela cand conducatorul unitatii a constatat imprejurarea care constituie temeiul desfacerii, adica, ziua in care a fost inregistrat la registratura generala a unitatii actul prin care este incunostintat despre acest fapt.142Trebuie sa precizam ca in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca, in afara termenului de o luna, la care ne-am referit mai sus, organul care dispune aceasta masura 138 – Vezi S.Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit., pag.225 139 – Tribunalul Suprem, dec.civ.de incadr. nr.9/1974,pct.3 140- Trib. Suprem, sec.civ. dec.nr.203/1983, in R.D.D. nr.12/1982, pag.95, si Nota redactiei la aceasta decizie, in sensul imposibilitatii desfacerii disciplinare a contractului de munca in timpul concediului medical dovedit cu certificat medical, vezi Trib. Mun.Buc., dec.nr.40/1992, in „Revista Economica”- Raporturi de munca 1955,pag.335 141- Trib. Suprem, dec. de incadr.nr.9/1974, citata mai sus, dec. civ.nr.2203/1995 Curtea de Apel Arges, in „Tribuna Economica”nr.39/1996, pag.50 142 – Idem, dec.de incadr. nr.1/1976 in B.O., partea a- III-a, nr.31/1976
referat.clopotel.ro
trebuie sa tina seama si de dispozitiile art.268 din Codul Muncii, potrivit carora aplicarea sanctiunii este posibila cel mai tarziu in 6 luni de la data savarsirii, dupa caz, a abaterii grave, sau a abaterilor. Nici acest termen nu este de decadere, ci tot o prescriptie, dar „ de prescriptie a raspunderii disciplinare”, similar deci ca natura juridica cu termenul de prescriptie a raspunderii penale sau contraventionale143 . Tot in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca mai este necesar sa precizam ca, potrivit art.267 din codul Muncii, unitatii ii revine obligatia de a lua aceasta masura numai dupa cercetarea prealabila a faptei ( abaterii comise), ascultarea salariatului in cauza si verificarea sustinerilor facute in apararea de acesta. Dispozitiile art.267 din Codul Muncii au caracterul unor masuri de protectie a personalului salariat impotriva unor sanctiuni disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munca, nejustificate,si de asigurare a dreptului de aparare in cadrul actiunii disciplinare. Redactarea in termeni imperativi a obligativitatii cercetarii prealabile a evidentiat intentia legiuitorului de a face din respectarea dreptului la aparare al salariatului o conditie de validitate a insusi actului de sanctionare.144 Ca urmare,nerespectarea acestei conditii, impusa imperativ de lege, va avea ca efect nulitatea absoluta a actului de sanctionare.145 Practica instantei supreme a fost constanta in a considera ca neefectuarea formalitatilor prevazute de dispozitiile art.267 din Codul Muncii constituie o cauza de nulitate a desfacerii disciplinare a contractului de munca si ca acest viciu procedural nu se poate acoperi prin formularea pentru prima oara, a apararilor salariatului in fata instantei 143 – S. Ghimpu- „Cateva aspecte ale desfacerii contractului de munca”, in R.R.D.,nr.7/1990,pag.40-41; GH.Mocanu- „In legatiura cu natura juridica a unor termeni in dreptul muncii”,in R.R.D.,NR.8/1980,PAG.15 144 – Mona-Lisa Belu Magda- „Modificari intervenite pe planul procedurii disciplinare”, in Raporturi de munca nr.4/1998, pag.63-64 145- S. Ghimpu, Al. Ticlea,op.cit.editia a III-A,1997,pag.312
referat.clopotel.ro
cu ocazia exercitarii contestatiei, deoarece lipseste de eficienta textul de lege,care a instituit un sistem unitar de garantii ale dreptului de aparare146. Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 82/1997, stabilind ca art.13, alin.3 din Legea nr.1/1970 nu contravine, in general, normelor constitutionale, constata, totusi, ca in ceea ce priveste persoanele juridice, tinute de obligatia
efectuarii
anchetei
administrative,
in
prealabil
aplicarii
sanctiunilor disciplinare, inclusiv a desfacerii contractului individual de munca, s-a restrans sfera, avand aplicabilitate la regiile autonome si la institutiile publice ca organe ale statului, nu si in cazul unitatilor cu capital privat. Se retine din Decizia Curtii Constitutionale ca, in baza prevederilor Legii nr.15/1990, fostele unitati socialiste de stat s-au transformat in societati comerciale cu capital majoritar de stat si regii autonome, iar prin Legea nr.31/1990 cu modificarile ulterioare au fost constituite societati comerciale cu capital privat. Ca urmare, acestor categorii de societati astfel infiintate sau reorganizate (privatizate in temeiul Legii nr.58/1991) nu li se mai aplica prevederile inscrise in art. 13, alin.3 din Legea nr. 1/1970, ele putand avea numai caracter de recomandare. Avand in vedere ca prin art. 298 din Codul Muncii, Legea nr. 1/1970 a fost abrogata, iar prin art. 267 se stabileste obligativitatea cercetarii disciplinare prealabile, aceasta obligatie avand caracter de generalitate pentru toti angajatii, indiferent daca unitatile lor sunt cu capital de stat, mixt sau privat, decizia nr.82/1997 a Curtii Constitutionale nu mai are aplicabilitate. Mai mult, aceasta cerinta este obligatorie, asa cum rezulta si din numeroase acte normative aplicabile anumitor categorii de personal.147 146 – Vezi Trib. Suprem, dec.civ.de indr.5/1975, in B.O.nr.3/1975; Curtea de Apel Bucuresti, dec.nr.113/1994,in „Tribuna Economica”-Raporturi de munca,Bucuresti,1975,pag.331 147- Monitorul Oficial nr.333,din 29 noiembrie 1997,partea I
referat.clopotel.ro
In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate, cum ar fi sustragerea angajatului, refuzul de a fi cercetat, de a se prezenta la audiere desi a fost instiintat in scris148 , de a face declaratii149 , parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului, instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea dispozitiilor art. 267 din Codul Muncii 150. Precizam ca absenta nemotivata a salariatului de la serviciu nu poate constitui prin ea insasi o cauza de sustragere imputabila salariatului, in lipsa unei comunicari exprese in vederea ascultarii, proba ce cade in sarcina unitatii ce l-a angajat.151 Incalcarea acestei obligatii atrage nulitatea desfacerii contractului de munca, deoarece masura a fost luata cu incalcarea dreptului la aparare al salariatului. In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive intemeiate, cum ar fi sustragerea angajatului, parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului, instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea art.267 din Codul Munci. Potrivit art. 73 din Codul Muncii, persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica, necorespunderea profesionala ( art.61,lit.c si d) si pentru cauze care nu tin de persoana lor( art.65 si 66) beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Prin urmare, termenul de 15 zile este o durata minima, ceea ce inseamna ca, prin contractul individual sau colectiv de munca, partile pot stabili o durata, evident mai mare. Astfel, de exemplu, prin Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national, art.74,alin2, durata preavizului este de 20 de zile lucratoare. In situatia in care in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi si el sus 148- Legea nr.303/2004 privind statutul magistratilor;Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic;O.G. nr.16/1998 privind personalul vamal, etc. 149- art.120 din Legea nr.128/1997 150- art. 125,alin.4 din Legea nr.22/1992 astfel cum a fost modificata prin Legea nr.142/1997 151 – Curtea de Apel Ploiesti – Decizia nr.56/1994, in „Tribuna Buc.1995,pag.331-332
referat.clopotel.ro
Economica”- Raporturi de munca-
pendat corespunzator. Nu au dreptul la preaviz persoanele concediate in temeiul art. 61, lit. d, care se afla in perioada de proba. Preavizul consta in instiintarea prealabila a salariatului de catre angajator, ca urmeaza a fi concediat, in vederea inlaturarii sau diminuarii consecintelor negative, ca urmare a luarii acestei masuri. Preavizul este un drept al salariatului si o obligatie legala a angajatorului. Curtea Constitutionala, evidentiind importanta si necesitatea preavizului, desi a avut in vedere reglementarile din Codul Muncii anterior, a constatat ca acestea sunt in concordanta cu prevederile constitutionale, ceea ce isi mentine valabilitate si pentru actuala reglementare in materie152. Astfel s-a precizat ca incunostintarea prealabila a salariatului ca, la o data ulterioara, urmeaza a fi concediat, nu reprezinta o masura de natura sa modifice conditiile de incheiere sau de executare a contractului de munca, ori sa determine in sine, incetarea raportului de munca. De asemenea, preavizul nu constituie nici o ingradire a dreptului la munca, a dreptului de a alege felul si locul muncii,ca si a dreptului la protectie sociala. 2. Decizia de concediere Reglementarea deciziei de concediere este realizata in diverse parti ale Codului Muncii, si anume: -
in Titlul II, Cap. V,Sect. a III –a – concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, art.62;
-
sectiunea a VI-a – dreptul de preaviz, art.74-75
-
sectiunea a VII-a – controlul si sanctionarea concedierilor nelegale,art.77;
152- Curtea Constitutionala, dec.nr.7/1999
referat.clopotel.ro
in Titlul XI – raspunderea judiciara, cap.II – raspunderea
-
disciplinara, art.268. Din
aceasta
prezentare
rezulta
o
sistematizare
criticabila
a
reglementarii deciziei de concediere, fapt ce a fost subliniat in literatura de specialitate.153 Avand in vedere reglementarile enumerate mai sus, putem defini decizia de concediere ca fiind o modalitate de exprimare a vointei unilaterale a angajatorului prin care dispune incetarea contractului de munca al unui salariat in cazurile si cu respectarea conditiilor si procedurii prevazute de Codul Muncii. Prin urmare, daca incheierea contractului de munca poate avea loc sau nu in forma scrisa, incetarea contractului , ca urmare a concedierii, trebuie sa aiba loc numai in forma scrisa, aceasta fiind o cerinta de validitate a incetarii lui. Potrivit art. 62,alin.2 din codul Muncii, decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. In acelasi timp prin art.74, alin.1 se stabileste ca decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii prioritare, conform art.70, alin.2,lit.d; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile din unitate si
termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art.64. In cazul concedierii disciplinarea, potrivit art.268,alin.2,sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia trebuie sa mai cuprinda in mod obligatoriu: 153 – Vezi Al.Ticlea,op.cit.pag.433
referat.clopotel.ro
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b. precizarea procedurilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; c. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de
salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art.267,alin 3, nu a fost efectuata cercetarea; d. temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e. temeiul in care sanctiunea poate fi contestata; f. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Organul sanctionator trebuie sa tina seama la intocmirea deciziei de concediere, de prevederile art.62,alin.2,art.74, alin.1 si art.268,alin.2, deoarece acestea sunt complementare. In raport cu cele prezentate mai sus, consideram ca orice decizie de concediere trebuie sa prevada: a) denumirea si sediul( numele si prenumele) angajatorului, iar in cazul
persoanelor juridice,reprezentantul care a dispus concedierea, precum si numele, prenumele, functia si locul de munca al salariatului care va fi concediat; b) motivarea deciziei in fapt si in drept cu precizarea detailata a
motivelor si probelor care determina concedierea, cat si temeiului juridic; c) durata preavizului, cu precizarea ca la expirarea lui inceteaza
contractul; d) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate in cazul concedierilor
colective. In legatura cu mentiunile de la lit. c si d, ne exprimam unele rezerve, in sensul ca nu-si gasesc locul in decizia de concediere, deoarece
referat.clopotel.ro
preavizul se stabileste in contractul colectiv sau cel individual de munca si trebuie acordat anterior concedierii, iar criteriile de stabilire a ordinii concedierii au fost folosite anterior luarii masurii si privesc pe toti angajatii afectati, iar decizia este un act individual si nu unul colectiv. e) lista locurilor de munca disponibile si termenul in care salariatii pot
opta pentru ocuparea unui loc vacant. Si in acest caz, consideram ca aceasta optiune trebuia realizata inainte de emiterea deciziei de concediere,deoarece daca propunerea de trecere intr-un post vacant a fost acceptata, contractul de munca se modifica in mod corespunzator, si nu mai este cazul concedierii; f) daca se inlatura apararile formulate de salariatul in cauza, sau nu a
fost efectuata cercetarea, se vor motiva aceste situatii, in primul caz cu indicarea probelor care infirma apararile, iar in al doilea caz, cu dovada instiintarii si refuzul salariatului de a se prezenta in faza cercetarii disciplinare prealabile. g) termenul in care poate fi contestata decizia de concediere( 30 de
zile de la comunicarea deciziei si indicarea instantei competente sa solutioneze
contestatia,
respectiv,
tribunalul
judetean)154
.
Competenta teritoriala( ratione loce) revine tribunalului in a carui circumscriptie isi are sediul sau resedinta reclamantul.155 h) in decizie se va insera numarul si data inregistrarii, semnatura
organului competent si, daca este cazul, stampila angajatorului. Decizia de concediere se comunica in scris, in termen de 5 zile, de catre unitate, efectele ei producandu-se de la data comunicarii, asa cum prevad art.74,75 si 268 alin.3 din Codul Muncii. Avand in vedere importanta pe care o prezinta forma scrisa a desfacerii contractului de munca, instanta noastra suprema a stabilit ca ea constituie o conditie de validare a acestei 154 – Vezi art.284,alin.1 din Codul Muncii, art.2 pct.1 lit.b din Codul de Procedura Civila.In acelasi sens, vezi si Curtea Suprema de Justitie- sectiile unite, decizia nr. II2 din 31 martie 2003 155 – Vezi art.284, alin.2 din Codul Muncii
referat.clopotel.ro
masuri.156Comunicarea in scris reprezentand o garantie pentru protectia salariatilor, nu poate fi inlocuita cu alte probe157 sau alte inscrisuri ale conducerii unitatii.158 De asemenea nu este valabila comunicarea facuta prin adresa fara numar de inregistrare si nici cand pe decizia de concediere este semnatura salariatului, fara a se prevedea data comunicarii.159 Tot astfel s-a statuat ca o comunicare a conducerii unitatii prin care se face cunoscuta concedierea, nu poate inlocui dispozitia de a desface contractul de munca.160 In acelasi sens, Curtea Constitutionala, respingand exceptia de neconstitutionalitate la comunicarea deciziei, a statuat ca „acele acte procedurale sunt necesare pentru aplicarea prevederilor constitutionale referitoare la dreptul la munca trebuie sa cunoasca exact masura luata, motivele si temeiurile de drept, pentru a-si putea face apararea si pentru a putea contesta dispozitia considerata nelegala sau netemeinica”.161 Motivarea in fapt nu poate fi limitata la afirmatii cu caracter general, care nu pot fi verificate, cum ar fi de exemplu, salariatul nu corespunde sub raport profesional, sau a comis abateri disciplinare, ci trebuie sa se arate in mod corect in ce consta necorespunderea, care sunt faptele comise, urmarile, probele care le dovedesc, etc. Asa cum a stabilit instanta suprema, motivarea trebuie sa fie suficient de clara pentru a invedera imprejurarea care a determinat si care justifica desfacerea contractului de munca.162 156- Trib. Suprem, col.civ.,dec.nr.1045/ 1965, in Repertoriu….,pag.537; nr. 44/1972, in culegere…pag.233, nr.1648/1967, in R.R.D.nr.3/1968, in sensul obligativitatii dispozitiei scrise si a comunicarii, vezi Trib. Mun.Buc.dec. civ.nr.349/1992, in “Tribuna Economica”,Raporturi de munca, 1995,pag.322 157 – Trib. Suprem,sec.civ.dec.nr.44/1972,in Culegere…pe anul 1972,pag.233,dec.nr.211/1983,in Culegere…pe anul 1983,pag.131 158 – Trib. Mun.Bucuresti,sec.a III-a,civ.dec.nr.349/1992,in Culegere…pe anul 1992,pag.185 159 – Tribunalul Bucuresti,sec.a III-a civ.,dec.385/1993, in Culegere…pe anii 1993-1997,pag.234-235 160- Idem dec.nr.349/1992, in Culegere…..pag.185-186 161- Trib. Supreme dec.nr.205/2001 162 – Trib. Suprem, sec.civ.,dec.civ.nr.122/1969, in Culegere…pe 1969, pag.191; nr.334/1969,loc.cit.pag.193
referat.clopotel.ro
Daca masura desfacerii contractului de munca a fost luata pe baza unui act de constatare a unui organ al unitatii ierarhic superioare sau din alt sistem, in dispozitia de desfacere se va indica continutul ei, elementele necesare identificarii acestui act care va fi comunicat salariatului in cauza o data cu dispozitia de desfacere a contractului de munca.163 Odata stabilite motivele desfacerii contractului de munca si comunicate persoanei in cauza, ulterior nu mai pot fi modificate, schimbate sau inlocuite cu altele, existente la data emiterii dispozitiei de desfacere a contractului ori dupa emiterea acesteia.164 Sesizat organul de jurisdictie a muncii, prin plangerea salariatului in cauza, solutionarea litigiului de munca va avea loc avandu-se in vedere motivele indicate in dispozitia de desfacere a contractului de munca. De asemenea, unitatea are obligatia de a motiva si in drept dispozitia de desfacere a contractului de munca, prin indicarea textului de lege ( temeiul juridic) in baza caruia unitatea a luat aceasta masura. Comunicarea ulterioara a motivelor, precum si modificarea acestora de catre unitatea sau organul jurisdictional sunt admisibile. Organul jurisdictional poate modifica numai incadrarea legala a desfacerii contractului165 , iar in ceea ce priveste motivele de fapt,va putea numai constata daca ele corespund sau nu adevarului. Motivarea in fapt si in drept a desfacerii contractului de munca constituie o obligatie a unitatii si un drept al salariatului in cauza. Prin urmare, instantele judecatoresti sesizate cu plangerea angajatului impotriva unei decizii de desfacere disciplinara a contractului de munca, urmeaza sa confirme masura, daca se dovedeste a fi temeinica legala, sau sa o anuleze, in cazul in care constata ca este justificata. 163 – Idem dec. nr.1985/1966, in Repertoriu…..pag.536 164- Idem dec.civ.nr.1647/1967, in Reperttoriu….,pe anul 1967, pag.536 165- Trib. Jud.Suceava, dec.civ. nr.4/1984,in R.R.D. nr.6/1984,pag.62,iar pentru amanunte, D. Macovei, op.cit.pag.215-227.-
referat.clopotel.ro
Instantele judecatoresti nu sunt indreptatite sa adopte o alta solutie, spre exemplu aceea de a inlocui desfacerea disciplinara a contractului de munca cu o sanctiune mai usoara166 , cu toate ca in practica nu se respecta acest lucru. Intre motivele de fapt care au determinat desfacerea contractului de munca si temeiul de drept indicat in dispozitia unitatii, trebuie sa existe o deplina concordanta. Asa cum am mai aratat, in cazul in care unitatea a facut gresit incadrarea in drept, aceasta greseala poate fi indreptata de organul de jurisdictie, cu prilejul solutionarii litigiului, prin stabilirea corecta a textului de lege.167 In practica s-au intalnit cazuri in care, din spirit de prevedere, unitatea a indicat doua temeiuri juridice pentru desfacerea aceluiasi contract de munca si anume: necorespunderea sub raport profesional ( art. 120,alin.1,lit.c din Codul Muncii
anterior) si desfacerea
disciplinara( lit.i din acelasi articol). Un asemenea procedeu este inadmisibil, printre altele si pentru faptul ca primul temei exclude culpa salariatului, pe cand cel de-al doilea il presupune in mod obligatoriu. Intrun asemenea caz, instanta investita cu solutionarea litigiului va cere unitatii sa precizeze un singur temei asupra caruia urmeaza sa poarte litigiul. Daca unitatea a precizat temeiul, litigiul se va solutiona avand in vedere temeiul indicat, in caz contrar ( unitatea nu a raspuns), instanta va solutiona litigiul pe temeiul cel mai avantajos pentru salariat, adica necorespunderea sub raport profesional.Neindicarea in dispozitia de desfacere a contractului de munca a termenului si organului de jurisdictie competent, la care aceasta masura se poate ataca, are drept consecinta afectarea valabilitatii masurii luate de unitate, prin nulitatea absoluta a deciziei.168 166 – In acest sens vezi Curtea Suprema de Justitie,sec.civ. dec.nr.1319/1992 si nr. 1659/1992, in „Tribuna Economica”, Raporturi de munca,Bucuresti,1995,pag.325 si 326 167
–
Tribunalul
Suprem,
R.R.D.nr.7/1973,pag.170
referat.clopotel.ro
sec.civ.dec.nr.320/1970,in
R.R.D.nr.8/1970,pag.208-210;
nr.2266/1972,in
168 – Vezi art. 62, alin.2 din Codul Muncii
2.1
Comunicarea deciziei de concediere
Dispozitia de desfacere a contractului de munca se comunica in scris, salariatului in cauza, in termen de 5 zile de catre unitate. Comunicarea se poate face direct salariatului in cauza, prin intermediul condicii de expeditie a corespondentei, prin luare de semnatura si cu indicarea datei, iar in caz de refuz, prin intocmirea unui proces verbal in care se va consemna refuzul si se va lua semnatura martorilor prezenti169 sau prin expedierea ei recomandat, cu confirmare de primire ori prin notificare. Comunicarea nu este valabila daca a fost afisata la locul de munca, a fost inmanata altei persoane din unitate pentru a i se transmite170 , sau a fost numai aratata celui in cauza171 . De asemenea comunicarea verbala nu produce efecte juridice fata de salariatul in cauza. Dispozitia de desfacere a contractului de munca produce efecte incepand cu data comunicarii ei in scris. Prin urmare, intarzierea comunicarii( termenul de 5 zile este un termen de recomandare) nu duce la nulitatea masurii desfacerii contractului de munca, ci numai la intarzierea producerii efectelor ei.
172
contractul de munca mentinandu-si existenta pana in
momentul comunicarii deciziei de concediere, chiar daca aceasta masura a fost dispusa la o data anterioara celei cand s-a facut comunicarea, salariatul respectiv va avea dreptul sa primeasca salariul ce i se cuvine pe aceasta perioada.
169 – Vezi Tribunalul Suprem, col.civ.dec.nr.764/1963,in Repertoriu….pe anul 1963, pag.537 170 – Idem dec.nr.294/1965, in Culegere de decizii pe anul 1965, pag.158-160 171- Idem, dec.nr.870/1967,in Repertoriu….1967,pag.537
referat.clopotel.ro
172 – Idem dec.nr.437/1969 in R.R.D. nr.6/1969, pag.167. Pentru amanunte vezi si N.Perju- Data desfacerii contractului de munca, in R.R. D.,nr.10/1969, pag.10 si urm.
BIBLIOGRAFIE I. Tratate,cursuri,studii 1. Ghimpu S. si colectiv – „Dreptul muncii”- tratat, vol.I,editura
„Stiintifica si enciclopedica”,Bucuresti,1978 2. Colectiv – Tratat de drept civil, vol.I 3. Comerlynk G.H. – Traite de droite du travail, Paris, Dallas,1969 4. Campineanu V.I. – Dreptul muncii, editura „Didactica si
pedagocica”,Bucuresti, 1967 5. Ghimpu S., Al. Ticlea – Dreptul muncii, Casa de editura
„Sansa”, Bucuresti, 1997 6. Stefanescu I. – Tratat de dreptul muncii, vol.I-II, editura
„Lumina Lex”, Bucuresti, 2003 7. Ghimpu S., Al.Ticle-
Dreptul muncii, editura „All Beck”,
Bucuresti,2000 8. Filip, Gh. Si colectiv – Dreptul muncii, vol.I si II,editura
„Junimea”,Iasi, 2005 9. Firoiu D. – Dreptul muncii si securitatii sociale, vol.I si II,
editura „Junimea" Iasi 1997 10.Belingradeanu S. – Legislatia muncii comentata, vol. IV, editura „Lumina Lex ”, Bucuresti, 2001 11. TicleaAl. – contractul individual de munca , editura „Lumina Lex”, Bucuresti 2003 12. Ticlea Al si colectiv – Dreptul muncii, editura „Rosetti”, Bucuresti 2004 referat.clopotel.ro
13. Athanasiu Al.,Dima L. – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului cod al muncii, in Pandectele Romane, nr.2/2003 14. Macovei, D – Incetarea contractului individual de munca, editura „Junimea” Iasi 1981 15. Jovoschi I. – Reintegrarea angajatilor in functie , in analele Universitatii Al.I.Cuza Iasi,1964 16. Ghimpu S. – Cateva aspecte de desfacere disciplinara a contractului de munca, editura Politica, Bucuresti 17. Sulica, D. – Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului, in R.R.D. nr.11/ 1970 18. Dumitru R. – Concedierea salariatilor in Dreptul roman si comparat, editura „Omnia” Brasov 1999 19. Ticlea, Al. – Concedierea colectiva, editura „Lumina Lex” , Bucuresti 2001 Acte normative 1. Constitutia Romaniei
2. Codul civil 3. Codul muncii 4. Legea nr.19/2000 privind pensiile de asigurari sociale si
celelalte drepturi de asigurari 5. Legea
nr.92/1992 privind organizarea judecatoreasca
modificata si Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciara 6. Legea nr.84/1995 privind invatamantul
7. Legea nr.128/1997 – Statutul personalului didactic 8. Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si juridice referat.clopotel.ro
9. Legea nr.178/1999 privind solutionarea conflictelor de
munca 10. Contractul colectiv de munca la nivel national 2008-2010
11. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj 12. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.98/1999, privind
concedierea colectiva si Normele Metodologice de aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.624/1999
referat.clopotel.ro
PLANUL LUCRARII
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Consideratii introductive ……………………………………. 1 Capitolul I Notiuni generale privind incetarea contractului de munca 1. Consideratii generale ……………………………………… 4 2. Reglementarea incetarii contractului de munca ………… 5
Capitolul II Incetarea de drept a contractului de munca 1. Consideratii preliminare……………………………………… 7 2. Examinarea cazurilor de incetare de drept ……………….. 7 3. Incetarea contractului prin acordul partilor ………………… 23
Capitolul III 1. Consideratii generale …………………………………………. 26 2. Examinarea concedierilor pentru motive care tin de persoana
salariatului ……………………………………………………… 27 3. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana
salariatului ………………………………………………………. 42 4. Concedierea colectiva ………………………………………….. 49
Capitolul IV 1. Procedura concedierii din initiativa unitatii ……………………. 54 2. Decizia de concediere ……………………………………………. 63 referat.clopotel.ro
2.1 Comunicarea deciziei de concediere …………………………… 70 Bibliografia………………………………………………………………71
referat.clopotel.ro
