Descripción: Reingeniería, importancia de la Reingeniería, historia de la Reingeniería, cultura corporativa y factores
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Desarrollo y Cultura OrganizacionalDescripción completa
Palestra - Cultura Organizacional. A cultura, num nível mais profundo, pode ser vista como os modelos mentais compartilhados que os membros de uma organização adotaram e admitiram como corre…Descripción completa
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Cultura corporativa y productividad y productividad organizacional Resumen de la teoría del libro de Daniel R. Denison (1991) Cultura corporativa y productividad organizacional; Ed. Legis.
Contenidos: 1. Principios sobre cultura y efectividad. 2. Teoría de cultura organizac organizacional. ional. 3. Teoría de la efectividad. 4. Presentación del modelo de cultura y efectividad efectividad.. 5. Resumen.
1. Principios sobre cultura y efectividad. La diferencia entre organizaciones exitosas y no exitosas estriba en los valores y principios que sirven de fundamento a su organización interna. Estudio realizado muestra que la cultura organizacional tiene estrecha relación con la efectividad de las compañías.
La efectividad es una función de las políticas y los procedimientos utilizados por la organización. La efectividad o falta de ella, es una función de los valores y las creencias desempeñadas por los miembros de una organización.
Elementos del modelo de efectividad:
Creencias sólidamente mantenidas. Sensación de misión. Consistencia que viene de un conjunto de valores.
Creencias compartidas.
2. Teoría de cultura organizacional. ¿Qué es cultura organizacional? Se refiere a los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial. Conjunto de procedimientos y conductas gerenciales
Niveles de la cultura organizacional (Lundberg, 1985): Artefactos: Tangible,
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hace mención al lenguaje, historias, mitos y rituales. Perspectivas: Reglas y normas socialmente compartidas. Valores: Reflejan metas reales, los ideales y criterios.
Hipótesis: Creencias que se tiene sobre sí mismo y los demás; la relación con otros y
Denison (1982) plantea el dominio del clima y la cultura en 3 niveles: 1. Los valores y creencias que fundamentan las acciones. 2. Los patrones de conducta que reflejan y refuerzan esos valores. 3. El conjunto de condiciones creadas por estos patrones de conducta dentro de los cuales deben funcionar los miembros de la organización.
3. Teoría de la efectividad. Priman dos enfoques:
1. Efectividad como proceso proactivo. 2. Efectividad como proceso reactivo.
1. Modelos de Efectividad: Proactivos Modelo de sistemas naturales Organización con estructura interna y diferenciada. La organización es interdependiente con su ambiente para información y energía. La organización no tiene metas simples y deben evaluarse con respecto al equilibrio y elaboración de sistemas.
Modelo de logro de meta Modelo de sistema racional. Iguala la efectividad con el logro de objetivos organizacionales específicos.
Modelo de proceso de decisión Organizaciones son principalmente entidades para el proceso de información y toma de decisiones. Las características de este proceso son los determinantes e indicadores más importantes de la efectividad.
2. Modelos de Efectividad: Reactivos Modelo de dependencia de los recursos Principal determinante de la cultura de una organización: Esfuerzos de la organización por controlar su ambiente externo. Finalidad: Asegurar los recursos más decisivos para la supervivencia y crecimiento.
Perspectiva de la ecología de la población El ambiente determina que tipos de organizaciones sobrevivirán y cuáles no sobrevivirán.
modelo de cultura y efectividad. La teoría plantea la coexistencia de 2 ejes principales: 1. Un eje, según la cultura de la organización preste atención a los procesos internos o hacia el exterior. 2. Un eje, según la cultura de la organización se muestre flexible o rígida
Principios del modelo de cultura y efectividad: 1. 2. 3. 4.
Se denominan
Hipótesis.
Hipótesis de la Hipótesis de la Hipótesis de la Hipótesis de la
Participación y consistencia: Internos Participación y adaptabilidad: Flexibl Adaptabilidad y misión: Externos Consistencia y misión: Estable
PARTICIPACIÓN
Flexibilidad
Factor clave en las culturas. Altos niveles de participación y compromiso crean un sentido de propiedad y responsabilidad. La participación lleva consigo una gran cantidad de promesas; si no se cumple: se fracasa. Es tan fuerte como el eslabón más debil. Efecto de una cultura sólida sobre la
o n r e t n efectividad. I
El sentido o propósito compartido tiene un efecto positivo sobre los miembros, estos tienen un marco de valores y creencias base por la cual se comunican. Cultura sólida: Potencial para la coordinación implícita y control de la conducta. Integración normativa: Sistema sólido de normas y expectativas con el cual se está de acuerdo. Se sostiene que debe haber
CONSISTENCIA
ADAPTABILIDAD
Se requiere describir un sistema de normas y creencias que pueda apoyar la capacidad de una organización para recibir, interpretar traducir desde su ambiente hacia comportamientos externos. 3 aspectos: 1. Percibir y responder al ambiente externo; 2. Habilidad para responder a clientes internos; 3. Reestructurar y reinstitucionalizar comportamientos para la adaptación. E Hipótesis nace de la necesidad de la xt e organización para adaptarse a su r entorno. n Es la definición compartida de la Hace mención a la flexibilidad. o función y el propósito de una organización. Influencias: 1. La misión da propósito y sentido; 2. Ofrece dirección y metas. Impacto sobre la efectividad: Nace de la coordinación que surge de definir una meta en común, así como también de la definición de objetivos y criterios claros. Requiere que la organización aplique un pensamiento a futuro perfecto.
Estabilidad
MISIÓN
Aspectos cualitativos del modelo: Participación
Hay 2 tipos de participación: 1. Espontánea e informal. Efectiva en la primera etapa de toda organización. 2. Formalizada y planificada: se debe buscar este tipo posteriormente.
Consistencia
Los valores compartidos, más que el control administrativo, son la verdadera fuente del comportamiento coordinado y control social. La teoría de las contingencia puede subrayar que una burocracia de máquina controlada, solamente es efectiva en un ambiente sumamente estable.
Aspectos cualitativos del modelo: Adaptabilidad
Misión
Hay 2 tipos generales de adaptación: 1. Capacidad interna para transformar, reorganizar y reorientar. 2. Capacidad para responder a fuerzas externas tales como mercados y patrocinadores. El problema crítico de la adaptabilidad, puede ser la decisión acerca de lo que es estándar y de lo que no lo es.
La misión vincula una definición relativamente abstracta de sentido y propósito con un sentido mucho más concreto de dirección como negocio.
ADAPTABILIDAD
MISIÓN
Flexibilidad interna Foco externo
Significado Dirección
+
EFECTIVIDAD
+
PARTICIPACIÓN
CONSISTENCIA
Procesos informales Estructura formal
Integración Normativa Posibilidad de predicción
-
Aplicación del modelo de cultura y efectividad. PARTICIPACIÓN
o n r e t n I
Flexibilidad ADAPTABILIDAD
Desventaja: conocimientos y habilidades humanas no utilizadas. ¿Cómo captar tanta participación como sea posible entre los miembros de la organización y utilizarla para mejorar los procesos organizacionales y de los propios individuos Necesidad de desarrollar un entendimiento completo de los valores y las normas compartidas que conforman el núcleo central de cualquier organización. ¿Qué valores?. En que forma ayudan u obstaculizan. Hasta que punto se comparten.
CONSISTENCIA
Desafío para el gerente: prestar atención al aprendizaje organizacional, que se presenta durante la adaptación Busca afanosamente la ventaja competitiva. E El aprendizaje determina la x capacidad de la organización t e par adaptarse al futuro. r La visión tiene que traducirse o n en comportamientos orientados hacia las metas por parte de cada miembro de la firma. Una firma efectiva debe tener un plan estratégico y una clara dirección.
Estabilidad
MISIÓN
5. Resumen La teoría indica que la cultura tiene un efecto directo sobre la efectividad y el rendimiento. La efectividad de una organización debe estudiarse como un fenómeno cultural que vincula hipótesis y valores compartidos con procedimientos y estrategias organizacionales. Los parámetros y códigos que conforman la cultura organizacional han superado la prueba del tiempo.
Los cuatro elementos presentados en la teoría con frecuencia hacen demandas contradictorias en la organización. Toda cultura organizacional ya formada, tiene un factor de inercia que la consolida. Meta del modelo: Para los gerentes es desarrollar conciencia de hacer cultura y utilizarlo par aumentar simultáneamente estas cuatro características culturales de sus organizaciones.