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COMO SELECIONAR O PROFISSIONAL IDEAL ETAPAS DE PLANEJAMENTO DE PROCESSO SELETIVO

OS VALORES DA ORGANIZAÇÃO

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Todo o bom Selecionador de Pessoal deve entende entenderr qual a “cultu “cultura” ra” da sua empres empresa. a. Os valores da empresa podem ser entendidos como o “conjunto de crenças preferenciais, estilos marcantes de ação e grandes metas de uma empresa. Esse conjunto de convicções, sempre que positivas e compartilhadas pela grande maioria dos membro membross da empresa, empresa, constitui constitui a sua “ cultura cultura e/ou e/ou filoso filosofia fia”” de trab trabalho alho..

ETAPAS DO PLANEJAMENTO DO PROCESSO SELETIVO 

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2º Levantamento de sub-cultura da área onde o futuro ocupante vai atua

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3º Levantamento da “descrição do cargo”

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4º Levantamento do “perfil profissiográfico”

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1º Levantamento de dados de cultura organizacional

5º Consenso com requisitos a respeito do perfil desejado, em relação ao novo funcionário.


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6º Convocação dos candidatos 7º Consenso com requisitantes a respeito do processo seletivo a ser executado. 8º Levantamento de fontes de recrutamento aplicáveis. 9º Levantamento e triagem inicial de candidatos potenciais 10º Elaboração de agenda prévia de entrevista iniciais.


11ºConvocação dos candidatos

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12º Elaboração de agendas definitivas

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13º Entrevista inicial

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14º Segunda triagem

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15º Aplicação de testes e dinâmicas – se for o caso 16º Entrevista intermediária, do selecionador com os candidatos triados nesta fase.


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17º Apresentação dos candidatos ao requisitante(setor). Avaliação conjunta das possibilidades de aproveitamento. 18º Entrevista dos candidatos com o requisitante. 19º Avaliação conjunta com requisitante do candidato a ser aprovado. 20º Comunicação aos candidatos a respeito dos resultados.

OS QUATORZE PASSOS ESSÊNCIAIS PARA A SELEÇÃO

Os 14 passos a seguir são valiosíssimos para o sucesso da seleção. Siga-o sempre, adaptando-o às peculiaridades e especificidades da sua empresa/trabalho. Os 14 passos são uma simplificação das etapas do planejamento que vimos anteriormente e foram vislumbrados especificamente para micros, pequenas e médias EMPRESAS, onde, muitas vezes, não se conta com um profissional de RH interno para consecução dessa atividade. Estes 14 passos são basilares para todo bom selecionador que objetiva contratar o profissional “ideal” para determinada função/cargo. 7

OS QUATORZES PASSOS FUNDAMENTAIS PARA SELECIONAR O PROFISSIONAL IDEAL.

1. Validação da vaga, onde se questiona a real necessidade de se buscar alguém externo à empresa. O trabalho não poderia ser redimensionado, racionalizado, terceirizado? 2. Contrato, entre o selecionador de pessoal e o requisitante, sobre as fases do processo seletivo, o tipo de avaliação que se aplicará, quando e de que forma o requisitante participará e quais os prazos para que o processo seletivo se desenrole com tranquilidade. 8


3. Uma vez consensada a necessidade do profissional, avaliar as possibilidades de se buscar, nos quadros da empresa, alguém que possua estofo(talento, desempenho) para preencher a vaga. 4. Caso não haja na empresa uma plano de carreira e sucessão ou um substituto para a posição vaga, ou ainda algum candidato de outra área que possibilite um “remanejamento”, então será dado início ao recrutamento externo.

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5. A primeira fase do processo de atração ou de captação de bons candidatos é dirigida para as fontes não-onerosas. 6. Se as respostas não forem positivas, buscamos então junto a fontes onerosas. 7. Uma vez atraídos os candidatos, começa a fase de triagem. Primeiramente, buscamos currículos que se adequem primariamente ao perfil desejado e já traçado(descrito).

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8. Num segundo momento, inicia-se uma segunda triagem, ou seja, buscamos então cerca de oito ou dez candidatos por vaga, visando apresentar de três a cinco candidatos finais por vaga. 9. Passamos, então, para as entrevistas iniciais técnicas-comportamentais. Damos ao candidato uma visão geral do processo. É o momento em que lhe oferecemos, oficialmente, chande de desistir(caso lhe pareça uma posição pouco significativa para seu crescimento profissional e/ou, se sua filosofia de trabalho não se identifica com a filosofia de trabalho da empresa). 11


10. O passo Seguinte refere-se ao processo de comparação, através de provas situacionais, psicológicas, de dinâmicas de grupo ou entrevistas, individuais ou coletivas. Nesta fase, é muito importante a participação do requisitante(pessoa que vai trabalhar com o novo funcionário). 11. A seguir, o candidato é apresentado ao requisitante para a entrevista final, decisória do processo. 12


12. Cabe, agora, obter referências dos candidatos aprovados junto às chefias/empresas onde trabalhava anteriormente. 13. Por último, é aconselhável que o novo funcionário receba o convite oficial do requisitante e faça exame médico. Se apto e com documentação regular, cabe então convocar os candidatos nãoaprovados, falar-lhes numa entrevista de devolutiva(colocando as razões de sua nãocontratação, se assim desejarem). 14. Avaliar, em conjunto com o requisitante, a qualidade do processo e que ações poderão ser envidadas para melhoria dos processos futuros. 13

OS SETE ERROS DO PROCESSO SELETIVO

1. Não conhecer a especificidade da vaga: o trabalho a ser desenvolvido, características da área e do grupo de trabalho, da chefia e dos resultados esperados(expectativas). 2. Não conhecer ou usar de forma inadequada as fontes de recrutamento. A adequação das fontes de recrutamento pode garantir maior agilidade e eficácia ao preenchimento da posição/vaga em aberto. 14


3. Apaixonar-se pela beleza ou pelo palavreado dos currículos (lembre-se de que o currículo só apresenta o ativo). Estar sempre atendo de que o objetivo da análise de currículos é a triagem dos candidatos aparentemente melhor qualificados, bem como dar subsídios para a entrevista. 4. Avaliar o candidato apenas com base: em testes. O tecnicismo exagerado tem afastado o Selecionador de seus clientes. Os testes dão informações, cujos resultados, unidos aos de outras etapas do processo seletivo, mostrarão mais adequadamente os candidatos potenciais para vaga em questão. 15


5. Negligenciar a entrevista individual e/ou coletiva – técnico e comportamental. 6. Não buscar referências significativas a respeito do candidato(empregos anteriores). 7. Não estar consciente de que, por vezes, o processo é caricatural, ou seja, os candidatos mentem, tentam transmitir uma imagem daquilo que imaginam seja valorizado. Como se diz popularmente, vestem roupa de missa. Após a contratação a história é outra. Devemos entender a seleção de pessoal como um processo onde cada ETAPA exige competência e profundidade de análise. 16

REFLEXÕES SOBRE O PROCESSO SELETIVO

a) Você explicita para o candidato a cultura da empresa? b) Analisa o que você poder TER ao invés do que GOSTARIA de TER? c) Analisa que tipo de experiência é realmente necessário? d) Que nível de educação deve ter esse candidato? e) Quão inteligente a pessoa deve ser? f) Aparência pessoal é importante? g) Que “características” pessoais são fundamentais? 17

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O QUE É O PERFIL PROFISSIOGRÁFICO...? Perfil é o conjunto, a somatória de características, habilidades, aptidões e conhecimentos que se esperam do candidato, considerando-se o trabalho que irá desenvolver e o tecido cultural onde irá inserir-se. O ponto principal não são as qualificações do candidato, mas sua habilidade para fazer o trabalho e aprender.

Ex.: Anúncios exigem...(Será que é realmente necessário 5 anos para o candidato aprender determinada tarefa?) 

Exigir 5 anos de experiência na área...

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Exigir curso superior completo...

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Isso é realmente necessário para a execução da tarefa?

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MODELO DE FORMULÁRIO - REQUISITANTE

PERFIL PROFISSIOGRÁFICO: 1- Título do Cargo: 2- Unidade/Local 3- Área/setor 4- Cargo/Nome do superior imediato 5- Cargo/Nome do superior Mediato 6- Posicionamento no Organograma 7- Quantidade de subordinados 8- Qual o objetivo da EMPRESA com essa contratação? 19


9- Descrição sumária de atividades básicas do cargo 10- Quantidade de vagas: 11- Horário de expediente 12- Viagens? 13- Condições de Remuneração 13.1. Salário-base: 13.2.Data-base: 13.3. Reajustes aplicados: 13.4. Comissões/prêmios/bônus: 13.5. Outros: 20


14. Benefícios 15. Pré-Requisitos 15.1. Escolaridade mínima: 15.2. Língua estrangeira: 15.3. Experiência:

16. Perfil do Candidato 16.1. Características físicas 16.2. Idade 16.3.Sexo 16.4. Outras 21


16.5. Características técnicas; 16.6. Características psicológicas 16.7. Características gerenciais(de comando) 16.8. Outras características julgadas relevantes:

17. Possibilidades de Carreira 18. Metas para o futuro ocupante do cargo 19. Dados de cultura/valores/estilos gerenciais

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20. Dados de Estilo/valores do requisitante 21. Outras informações de interesse

ASSINATURA DO REQUISITANTE __________________________ DATA: _______/______/______

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PALESTRAS DISPONIBILIZADAS NO SITE SEBRAE.

INFORMAÇÕES CENTRAL DE RELACIONAMENTO 0800-5700800 •Bueno, José Hamilton – Manual do Selecionador de Pessoal: Do Planejamento à Ação. São Paulo – Editora LTr., 1994.

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