Proiect cofnanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
“Investește în oameni!”
STIMULAREA SPIRITULUI ANTREPRENORIAL ŞI A MEDIULUI DE AFACERI PRIN ÎMBUNĂT Î MBUNĂTĂ ĂŢIREA PERFORMANŢELOR P ERFORMANŢELOR ÎNTREPRIND ÎNTREPRINDERILOR ERILOR ŞI DEZVOLT DEZVOLTAREA AREA COMPETENŢELOR MANAGERIALE ŞI ANTREPRENORIALE POSDRU/92/3.1/S/62002
CURS Coaching la nivel profesional si personal
Prezentul curs constuie un material realizat pe baza unor date preluate de la diverse organisme de stat, naţionale sau europene, dar şi de la alte puri de organizaţii. Realizatorii cursului nu îşi asumă răspunderea pentru corectudinea şi completudinea datelor ulizate. De asemenea, realizatorii cursului nu îşi asumă răspunderea juridică pentru eventualele pierderi suferite de orice persoană terţă în urma deciziilor adoptate ca urmare a folosirii informaţiilor, aprecierilor sau recomandărilor din cadrul acestui material. Folosirea parţială sau integrală a informaţiilor cuprinse în acest material este permisă doar dacă este precizată sursa informaţiei.
COACHING PERSONAL ȘI PROFESIONAL
Material r ealizat de IFI -Aprilie 2013-
1
CUPRINS
Coaching personal și profesional ....................................................................... 1 Istoricul coaching-ului ......................................................................................... 3 Cum se desf ășoara procesul de coaching?........................................................ 7
Abordări de coaching........................................................................................ 10 Abilități de coaching ......................................................................................... 11 Confidenţialitatea in coaching ........................................................................... 12 Tipuri de coaching ............................................................................................ 14 Life coaching .................................................................................................... 15 Coaching-ul profesional.................................................................................... 16 Coaching-ul focalizat pe soluții ......................................................................... 19 Rolul coach-ului:............................................................................................... 19 BIBLIOGRAFIE ................................................................................................ 22
2
COACHING PERSONAL ȘI PROFESIONAL
Istoricul coaching-ului
Din punct de vedere istoric, coaching-ul s-a născut la cererea persoanelor care aveau nevoie de ajutor la un moment dat al dezvolt ării profesionale, cum ar fi întemeierea sau revizuirea unui proiect. Insă uneltele obişnuite ale psihoterapeuţ ilor nu r ăspundeau concret acestor nevoi. Intr-un mod foarte natural, coaching-ul a interesat lumea întreprinderilor, ca suport individual pentru angajaţ i. Metoda este utilă pentru prevenirea sau r ăspunsul la o schimbare. Ea înso ţ eşte (re)definirea unui proiect profesional sau personal. Numele de coaching a fost luat din sport. Ideea este aceea de antrenare pentru
performanţă. Domeniul poate fi oricare – afaceri, cariera, familie etc. Apărut în urmă cu mai mult de 25 de ani și puternic influențat de succesul, peste ocean, al programării neuro –lingvistice, coaching-ul a evoluat ca metodă de dezvoltare personală și este, în momentul de fa ță, o ramură de consultanță extrem de prolifică, foarte apreciată - cu rezultate excelente și, uneori, chiar uimitoare. Alături de mentorat, consiliere, psihoterapie, consultanţă sau training, coaching ul presupune o relaţie între specialist şi persoana care îşi propune să atingă un nivel de dezvoltare personală şi/sau profesională şi este motivată să se dezvolte învăţând. Coaching-ul este dialog, o comunicare profundă şi specială, susţ inută de către coach prin ascultare activ ă şi utilizarea întrebărilor potrivite. Federaţ ia Internaţ ională de Coaching (ICF) defineşte coaching-ul drept un “parteneriat care accelerează ritmul de învăţ are al clientului, performanţ a şi progresul acestuia pe plan personal şi profesional”. O altă definiţ ie, care accentuează caracterul transformator al coaching-ului, este aceea a European Coaching Institute (ECI) – un proces care “îl ajut ă pe client 3
să renunţ e la ceea ce este acum pentru a deveni ceea ce îş i doreşte să devină”. Astfel, coaching-ul înseamn ă transformare – un proces de învăţ are prin re-definire. Procesul de coaching are un caracter unic. Trainerii, mentorii şi consultanţ ii îşi asumă cu toţ ii roluri active, împărtăşindu-şi informaţ iile, experienţ a şi înţ elepciunea. În coaching, lucrurile se petrec diferit. Aici cel care de ţ ine informaţ iile, experienţ a şi în ţ elepciunea este beneficiarul, clientul însu şi. Coachul are un simplu rol de catalizator al proceselor interioare prin care aceste resurse intr ă într-o noua reacţ ie pentru a crea performanţ a. Formulat simplu, coaching-ul constă într-o serie de conversaţ ii pe care persoana (clientul) le are împreună cu coach-ul şi al căror scop este schimbarea clientului în direc ţ ia pe care acesta şi-o doreşte. Putem diferenţ ia o conversaţ ie de coaching de una obi şnuită, cotidiană, prin una sau mai multe dintre următoarele tr ăsături:
f ocusul conversaţiei este pe temele aduse în discuţie de client ;
gândirea, învăţarea şi comportamentul persoanei au de benficiat de pe
urma conversaţiei; este improbabil ca acele beneficii să se fi produs în absenţa conversaţiei.
Coaching-ul s-a dezvoltat împreună ca mişcare de dezvoltare personală şi astfel, pe lângă componenta de excelenţă profesională şi performanţă înaltă, coaching-ul abordează şi potenţ ialul personal pentru împlinire. Coaching-ul urmăreşte nu doar obiectivele din viaţa persoanală , ci şi pe cele din viaţ a profesională şi echilibrarea diferitelor sfere. Studiile asupra coaching-ului au fost
publicate în proporţii relativ egale în literatura psihologică şi de management, ceea ce indică o substanţială contribuţie atât a teoriilor psihologice, cât şi a celor organizaţionale la dezvoltarea bazei teoretice care să susțină domeniu l. Există şi alţ i factori care au contribuit la amploarea dezvolt ării şi la r ăspândirea coaching-ului ca metodă de dezvoltare umană. Unii factori sunt de natur ă socială:
accentuarea autonomiei personale
izolarea socială 4
ritmul accelerat al schimbării sociale
impactul internetului.
Alţ i factori ţ in de mediul de afaceri:
gradul ridicat de incertitudine
schimbarea în ritm accelerat
presiunea timpului
nevoia crescută de anumite capabilităţ i precum: învăţ area, flexibilitatea, inovaţ ia.
Toţ i aceşti factori pun tot mai mare presiune pe individ şi în acelaşi timp indivizii nu mai au o parte de sprijinul structurilor sociale tradi ţ ionale: familia, biserica, comunitatea. Presiunea timpului este un factor de stres important. Abilitatea de a învăţa şi a ne adapta rapid a devenit mai importantă decât abilitatea de a lucra rapid. Coaching-ul împreună cu alte activităţ i moderne de sprijin şi dezvoltare suplinesc aceste forme tradi ţ ionale de sprijin interuman. Ca metodă de dezvoltare personal ă, coaching-ul a fost ini ţ ial dezvoltat în Statele Unite, de către psihologul american Michael Brown. Coaching-ul, este o metodă care poate ajuta pe oricine care trece printr-o perioad ă dificilă a vieţ ii, fie că este vorba despre o problemă personală sau profesională. Coaching-ul este o abordare pragmatică şi structurată având rolul de a valorifica oportunităţ i de zi cu zi pentru a învăţ a din greşeli şi a schimba în mod pozitiv şi constructiv evenimente din viaţă. Obiectivele pot fi :
îmbunătăţ irea comunicării cu colegii, prietenii sau partenerul de viaţă
orientare profesională
dezvoltarea de noi atitudini, comportamente şi abilităţ i
sa faciliteze comunicarea şi relationarea
depăşirea temerilor de orice natură .
Coaching-ul abordează diferitele stiluri de î nvăţ are şi, în plus, învaţă clientul să înveţ e. Coach-ul nu este neapărat un expert în domeniu, ci mai degrab ă un expert în procese de schimbare personal ă. Specialiştii în coaching au expertiză 5
în facilitarea învăţării, dar nu trebuie să deţină un nivel ridicat de expertiză în domeniul de specializare al clientului. Cercetările demonstrează relevanţa pregătirii psihologice a practicienilor coaching -ului. Psihologii apar ca cei mai calificaţi pentru coaching datorită cunoştinţelor privind teorii ale dezvoltării umane, înţelegerea personalităţii, evaluarea performanţei şi abilităţilor lor în a construi o relaţie de încredere şi confidenţială cu clientul. Alţi autori au subliniat importanţa înţelegerii contextului de business, a principiilor de management, a politicilor organizaţionale. Coaching -ul a preluat teorii cu largă popularitate în psihologie care demonstrează că activarea punctelor tari centrale și a talentelor duce, în sine, la promovarea dezvoltării. Profilul de practicieni ai coaching- ului variază în funcție de pregătirea de bază, care poate fi în domeniul or ganizațional și al schimbării, al psihologiei, educației adulților, până la business, resurse umane sau alte domenii . Abilitățile de comunicare, de evaluare și feedback, de planificare și organizare, de motivare și stimulare a schimbării sunt doar câteva dintre competențele cu ajutorul cărora poate răspunde în mod optim nevoilor coroborate ale clientului şi ale organizaţiei. Sunt de adăugat competențe ca și etica, profesionalism, înv ățare continuă, comunicare directă si constructivă, adresarea celor mai potrivite intrebări, generarea de r ăspunsuri noi. Unui coach i se cere să fie o persoană de încredere şi un model prin comportament şi valori personale, să aibă abilităţi de comunicare bine dezvoltate (întrebări edificatoare, sumarizare, claritate, respect), să fie suportiv, să ştie să asculte, să le dea oamenilor ocazia să se înţeleagă pe ei înşişi, să fie un partener, să creadă că schimbarea şi evoluţia sunt întotdeauna posibile, să fie orientat spre rezultate şi, mai ales, să dovedească eficienţă în ceea ce face. Dincolo de competențele și abilitățile practicianului, relația cu clientul este considerată un factor important în reușita intervenției. Caracteristicile acesteia – de parteneriat, colaborare, angajament, încredere și confidențialitate – conferă unicitate procesului de coaching în raport cu alte programe de dezvoltare, dac ă există. În prezent, se practică diferite forme de coaching care prezintă similarităţi, dar şi multiple diferenţe în funcţie de unul sau mai multe criterii la care se raportează: tipul clienţilor, motivul recurgerii la coaching, forma relaţiei dintre practicianul coaching-ului şi client. 6
Prin urmare, reţinem două categorii majore: coaching -ul personal şi coaching -ul pentru afaceri, diferenţiate pe baza tipului persoanei -client şi a mediului de referinţă al intervenţiei (în organizaţie sau în afara ei). In organizațiile româneș ti, coaching-ul pentru persoane cu funcție de conducere
a pătruns ca practică, mai ales sub influența companiilor multinaționale . Cum se desfasoar ă procesul de coaching?
Coaching-ul poate fi aplicat în oricare din aspectele vie ţ ii: educaţ ie, carier ă, dezvoltare personală, comunicare, menţ inerea sănătăţ ii, dezvoltare financiar ă şi chiar spirituală. Coaching-ul presupune: 1. Un client – care doreşte să facă progrese într -un anumit domeniu, bazându-se pe forţe proprii şi dispus să se “antreneze” pentru asta,
asemenea unui sportiv care ştie că poate deveni din ce în ce mai bun ; 2. Un coach – o persoană care are o formare de coach şi abilităţile necesare; 3. Procesul de coaching.
In acest scop, se realizează un contract – cu obiective, termene şi condiţii. Procesul în sine presupune şedinţe individuale sau, după caz, de grup. Durata şedinţelor poate varia de la 30 minute până la 3 - 4 ore (cel mai frecvent, intervalul de timp alocat unei sesiuni este de 1 oră). Coaching-ul se desf ăşoara cel mai adesea sub forma unor serii de conversa ţii
faţă în faţă , într-o încăpere, fie prin intermediul videoconferinţ ei, clientul fiind cel care iniţ iază conversaţ ia, spunând ceea ce dore şte să schimbe. Ulterior şedinţ ele de coaching pot fi derulate cu ajutorul Skype sau prin intermediul telefonului, fiecare sesiune întinzându-se pe o durat ă de timp prestabilită. Sunt astfel evaluate oportunităţ ile şi provocările curente ale clientului, pentru a defini
7
scopul acestui parteneriat, pentru a identifica priorităţ ile de realizat şi pentru a stabili rezultatele dorite. In mod obi şnuit, coach-ul utilizează combinat:
ascultarea activă întrebările
feedback-ul
invitaţiile la reflecţie.
Atenţ ia coach-ului este exclusiv îndreptată către client, către temele, gândirea şi experienţ a acestuia. Curiozitatea şi interesul coach-ului sunt dedicate obiectivelor şi preocupărilor clientului. Coach-ul te ascultă pentru a înţ elege, a te cunoaşte şi a te ajuta prin întreb ări să te cunoşti tu însu ţ i mai bine. Feedback-ul şi afirmaţ iile reflective aduc claritate în ţ elegerii, în timp ce alte întrebări identifică motivaţ ia şi îndeamnă la acţ iune. Marea majoritate a clienţ ilor şi coach-ilor din lume percep coaching-ul ca pe o relaţ ie individuală, 1 la 1, faţă î n faţă între un profesionist şi un client. Totuşi, coaching-ul are un profund impact în companii atunci când este f ăcut în grup şi în echipe. Un procent foarte ridicat din coaching-ul practicat la ora actual ă în lume este f ăcut prin telefon sau prin mijloace on-line. Coaching- ul se bazează pe aceea că oamenii vor şi pot să facă lucruri din ce în ce mai bune. Odată ce au fost clarificate, obiectivele devin punctul central al conversa ţ iei şi, ca urmare, singura agendă care determină cursul acestei conversaţ ii este agenda clientului. Această atenţ ie, complet dedicată temelor şi agendei clientului, este în sine un factor major care explic ă impactul coaching-ului. Putem spune că, în esenţă, coaching-ul îşi atinge scopul printr-o combinaţ ie între atenţia
focalizată sistematic şi competenţ ele de explorare şi conversaţ ionale aduse de coach în proces.
8
La sfârşitul fiecărei şedinţe de coaching trebuie să aveţi sentimentul că aţi
progresat, că anumite lucruri s -au clarificat, că sunteţi mai aproape de ceea ce vă doriţi, că perspectiva dumneavoastră asupra unei situaţii a devenit mai bogată sau că starea dvs. interioară este mult mai bună. Atitudinea esenţială în coaching este crearea unei mentalităţi de învingător şi dezvoltar ea abilităţii de a învăţa din toate experienţele de viaţă, astfel încât să
devenim tot mai performanţi, echilibraţi, puternici. Cele mai frecvente teme abord ate in co aching sunt :
Managementul timpului
Comunicare
Leadership
Lucrul în echipă
Organizare şi planificare
Schimbări în carieră
Adapt are
Managementul stresului
Luarea de decizii
Evaluarea riscurilor
Motivare
Creativitate si inovaţie
Inteligenţa emoţională
Echilibru între viaţa profesională şi cea personală
Autocunoaştere şi autocontrol
Singura constantă în viaţa unui om, dar şi a unei organizaţii o reprezintă schimbarea, prin urmare,coaching-ul înseamnă schimbare la mai multe niveluri:
optimizarea abilităţ ilor existente dezvoltarea de noi abilităţ i 9
reevaluarea şi transformarea valorilor
activarea motivaţ iei
depaşirea propriilor limite transformarea convingerilor şi a atitudinilor.
Abordări de coaching
Se afirmă că un coach profesionist acompaniază şi îndrumă clientul, având grjjă să nu i se substituie şi s ă nu – i propună r ăspunsuri sau opţ iuni de r ăspuns. Un
coach îşi ajută clientul să găsească singur soluţ ii, mai ales punându-i întrebări. De aceea, coaching-ul nu se bazează pe a da sfaturi, a evalua sau a pune
diagnostice. Din contră, ideea centrală este de a aduce în prim-plan tot ceea ce este bun în clientul său şi punând anumite întrebari, vor apărea răspunsuri noi şi inedite, care vor face ca oamenii să îşi transforme perspectiva asupra felului în care gândesc, simt şi acţionează. Scopul principal al coaching-ului este definirea şi realizarea unor obiective în
unul dintre planuri (profesional, personal, cuplu, familie, afectiv, spiritual) în armonie cu viaţ a în integralitatea ei. În coaching se merge pe ideea că obstacolele interioare sunt mai puternice decât cele exterioare. Pentru a scoate la iveal ă ce e mai bun în noi, este nevoie să avem încredere că înăuntrul nostru se afl ă tot ceea ce este mai bun. Vom realiza lucruri extraordinare atunci când vom fi puşi în situaţ ia potrivită, iar rolul coaching-ului este de a facilita aceast ă situaţ ie. Principalele pietre de hotar ale coaching-ului sunt:
conştientizarea: esenţ a coaching-ului de calitate st ă în consolidarea conştientizării şi a responsabilităţ ii; suntem capabili sa control ăm doar lucrurile de care suntem con ştienţ i, fiind controlaţ i de lucrurile de care nu suntem constienţ i.
asumarea responsabilităţ ii: conştientizarea ne confer ă controlul asupra
realităţii.
10
construirea încrederii în for ţe le proprii. Încrederea poate fi obţ inută numai prin renunţ area la dorinţ a de a-i controla pe ceilal ţ i sau de a le men ţine
încrederea în abilităţ ile noastre superioare. Încrederea poate fi construită numai prin renunţarea la „a-i învăţ a”, adică prin instruirea tipică învăţământului formal sau a stilului frecvent întâlnit printre antrenorii sportivi, prin facilitarea învăţării. Un coach nu -l învaţă pe clientul sau, ci îi creează ambianţ a potrivită pentru ca acesta s ă înveţ e, ajutându-l totodată să înţ eleagă că reuşitele pe calea autodep ăşirii i se datorează lui, nu coach-ului, fapt indispensabil construirii încrederii în for ţ ele proprii. Un coach este cel mult egalul clientului sau, deoarece poten ţ ialul este la client. Acesta din urmă are nevoie să simtă încrederea pe care al ţ i oameni i-o acordă, să simtă că sunt crezuţ i, acceptaţ i, încurajaţ i şi susţ inuti pentru a face propriile alegeri şi a lua propriile decizii. Coach-ul nu acuz ă, nu ceartă, nu reproşează,
nu ameninţă, nu impune sau convinge, ci faciliteaz ă asumarea responsabilităţ ii luării propriilor decizii. Prin coaching, oamenii învaţă cum să înveţe din greşeli şi apoi să nu le mai
repete, învaţă din trecut şi trăiesc în viitor. Lumea de astăzi a devenit foarte competitivă şi foarte mulţ i se straduiesc să îşi atingă atât scopurile personale, cât şi profesionale. Trebuie să ne amintim în permanenţă că dacă nu suntem capabili să ţinem pasul cu progresul lumii din jur , în curând am putea fi lăsaţi mult în urmă. Astăzi, majoritatea oamenilor caută o profundă cunoaștere de sine, pentru împlinire, înțelegere, echilibru interior. Este o formă de dezvoltare personală intensivă, care ajută la accelerarea schimbărilor, îți va oferi noi perspective și va genera noi atitudini față de lumea în care trăiești. Abili tati de coaching
Un coach este antrenat s ă asculte, s ă observe şi s ă adapteze abordarea subiectelor în funcţ ie de fiecare client în parte. Sarcina unui coach este s ă furnizeze suportul necesar pentru dezvoltarea abilităţ ilor, resurselor şi a
creativităţ ii pe care le are fiecare client. Astfel un coach: 11
1.
Te ajută să îţ i dezvolţ i competenţ ele (comportamente, atitudini, idei,
motivaţ ii) de care ai nevoie ca să îţ i atingi obiectivele. 2.
Te provoacă, antrenându-te să alegi cele mai bune acţ iuni pe care le po ţ i
performa. 3.
Te sprijină, te acompaniază în toate momentele deciziilor sau alegerilor
decisive prin care treci. Confidenţialitatea î n coaching
Fiind o persoană externă, coach-ul este perfect capabil s ă furnizeze perspective diferite, obiective, asupra situa ţ iilor profesionale, problemelor sau business-ului respectiv. Coach-ul îţ i va oferi sprijin, îndrumare, motivare, feedback, impar ţialitate.
Coach-ul îţ i ofer ă instrumentele necesare învăţ arii şi autodescoperirii, însă te va lasa să descoperi de unul singur soluţ iile. Coach-ul îţi poate oferi sprijin intr-o perioadă a schimbărilor. Niciodată un coach nu îţ i va spune ce să faci, ci te va ajuta s ă identifici ceea ce trebuie să faci. In acest context, abilităţ i şi resurse noi pot fi scoase la iveal ă. Cele existente pot fi mai bine dezvoltate. De cele mai multe ori, clientul a întors deja problema pe toate p ăr ţi le. El se afl ă pe un teritoriu pe care îl cunoa şte perfect, doar că a ajuns într-un impas, pentru el nu există soluţ ie la problema cu care se confruntă, nu există vreo modalitate de a-şi atinge obiectivul în contextul dat, a şa cum îl percepe el. In felul în care abordează el, situaţ ia este f ăr ă ieşire. Acesta este punctul asupra c ăruia se concentrează coach-ul, el se concentrează mai degrabă asupra modului în care clientul pune problema. Demersul original al coaching-ului porne şte de la următorul principiu: o problemă bine pusă îş i g ăseşte cu uşurinţă rezolvarea, şi invers, o problemă f ăr ă soluţ ie, este, probabil, pusă într-un mod prea restrictiv sau prea costrângător. Coach-ul ascultă nu atât problema clientului, cât felul în care pune clientul problema respectivă. Ca urmare, el nu reflecteaz ă cu clientul, ci îşi îndreaptă atenţ ia asupra modului de a reflecta al clientului. Caut ă să îl ajute pe client s ă 12
îşi modifice cadrul de referinţă pentru a-şi percepe altfel universul. Intrebările coach- ului nu au rolul de a strânge cât mai multe informaţ ii de la client, ci de a-l face pe acesta s ă simtă, să reflecteze şi să reacţ ioneze altfel. Coach-ul nu va îndruma clientul în prelucrarea emoţ iilor sale, ci îl ajută să îşi perceapă situaţ ia altfel, ceea ce va suscita alte emo ţ ii. Instrumente cele mai folosite în coaching sunt întrebările. Ele nu sunt adresate cu scopul de a ob ţ ine o informaţ ie, ci, mai degrabă, pentru a deschide noi căi de cunoaştere, a schimba perspective, a atinge rezervoarele de creativitate, a stimula moduri noi de gândire. In plus, exist ă diverse tehnici şi exerciţ ii pe care un coach le poate utiliza de-a lungul sesiunilor de coaching în func ţ ie de tema, de stilul personal al clientului, de inspiraţ ia şi optica coach-ului asupra a ceea ce consider ă el că poate fi de ajutor.
Întrebările îl fac pe client să fie atent la acţiunile sale, să se gândească la nivel mai înalt şi să îi dea răspunsuri pertinente celui care pune aceste întrebări. Responsabilitatea trebuie sa îl caracterizeze pe client în tot ceea ce face. Suntem obişnuiţ i să punem aproape tot timpul întrebarea " de ce ?” .
de ce lucrurile nu merg a şa de bine cum mi-am fi dorit?
de ce nu am fost atent?
de ce nu am luat decizia asta în locul celeilalte?
Există momente în care întrebarea "de ce" nu este cea mai bun ă alegere. Crizele sunt acele momente în care întrebarea "de ce" ne poate face s ă gândim circular, să ne învârtim în cerc, s ă r ămânem prizonierii propriilor credinţ e. Intr-o criză, eventualul r ăspuns la întrebarea "de ce mi se întâmpl ă tocmai mie asta?" nu ne poate ajuta prea mult. Putem astfel testa care e tendinţa noastră naturală de a ne simţi responsabili sau victime: •
„Preferi să te plangi de lucrurile de care esti nemul ţ umit, decat s ă vorbeşti despre soluţ ii?”
•
„Obişnuieşti să dai vina pe ceilalţ i pentru problemele pe care le ai (“Din cauza echipei nu am reusit să atingem target-ul”)”.
13
•
„Eşti capabil să identifici relaţ ia dintre anumite acţ iuni ale tale şi rezultatele pe care le obţ ii?”
Alte convingeri şi principii necesare pentru un coach sunt: •
fiecare dintre noi putem obţ ine rezultate mult mai bune decat o facem acum;
•
fiecare dintre noi putem genera soluţ ii la problemele noastre de care să fim multumiţ i.
Tipuri de coaching
Există o varietate de modele de coaching, care mai degrabă au un rol orientativ, f ăr ă să impună o abor dare unică în lucrul cu clien ţ ii. Dintre ele, cele mai cunoscute sunt: Life coaching – Este o relație de colaborare între un coach şi un client cu
scopul de a îmbun ătăți viața profesională sau personală a clientului, prin intermediul unor sesiuni unu la unu, fa ța in față sau la telefon. Clientul pl ăteşte de obicei pentru aceste sesiuni. Business coaching : se adresează oamenilor de afaceri şi managerilor. Este
orientat spre crearea şi dezvoltarea unei viziuni de succes pentru companiile pe care le conduc. Executive coaching – Este procesul prin care angajați cu potențial ridicat dintr-
o organizație, de obicei membri ai conducerii sau manageri seniori, lucrează cu un coach pentru a- şi îmbunătăți rezultatele de business, şi/ sau abilitățile de manager/ leader. Pot avea loc fa ță în fața sau la telefon, sau o combina ție între cele două. Poate fi ini țiat şi plătit de companie sau de client. Corporate coaching – Este procesul prin care o companie contracteaz ă şi
plăteşte sesiunile de coaching ale unuia dintre angaja ții ei, cu scopul de a îmbunătăți performanța în cadrul echipei/ departamentului din care angajatul face parte. Sesiunile au loc fa ță in față, în cadrul organiza ției şi pot implica mai mulți membri ai aceleiaşi echipe, uneori mai multe departamente. 14
Career coaching – Este o rela ție de colaborare între un coach şi un client ce
are ca scop îmbun ătățirea unei zone specifice a vieții clientului, şi anume, să îl ajute să clarifice următorul pas în carier ă sau să identifice modalități prin care î şi poate atinge obiectivele de carier ă. Clientul pl ăteşte pentru aceste sesiuni ce pot avea loc față în față sau la telefon. Coaching personal
Coaching-ul de viață se adresează persoanelor care au o viziune asupra vieții și î și doresc mai mult sau î și propun să realizeze o schimbare pozitivă. Life coaching se adresează vieții personale, acolo unde oamenii vor să dezvolte
relații mai bune, să comunice eficient, să își stabilească scopuri armonioase , a căror atingere generează satisfacție, echilibru, autocunoaștere, autocontrol, sănătate etc. Life coaching – este coaching-ul axat pe domenii precum relații, familie, carieră, încredere în sine etc. Situaţii în care te-ar sprijini implicarea într-un proces de life-coaching:
dacă vrei să schimbi anumite aspecte din viața personală; dacă îţ i doreşti să îţ i construieşti o relaţ ie autentică; dacă te simţi prins în rutină; dacă ai sentimentul că nu eşti înțeles; dacă doreşti să-ţ i îmbunătățești viața, dar nu știi de unde să începi; dacă nu-ţ i mai place slujba ta; când ai amânat deja prea mult un proiect personal pentru tine; dacă simţ i că obții rezultate sub nivelul efortului depus; de multe ori te simţ i descurajat și iţ i pierzi entuziasmul; dacă nu te simţ i suficient de puternic pentru a face ceea ce vrei cu adevărat; să te organizezi mai bine; să poti obţine mai mult de la viaţă.
15
Coaching-ul prof esional
În domeniul coaching-ului profesional, disti ngem: Business coaching, care se adresează oamenilor de afaceri și managerilor, fiind
orientat spre crearea și dezvoltarea unei viziuni de succes pentru companiile pe care le conduc. Executive coaching, care se adresează managerilor și coordonatorilor de la
nivelul executiv. Se bazeaza pe crearea unui acord intim între valorile personale, abilitățile și competențele profesionale angajate în procesul de dezvoltare adultă. Corporate coaching, care se adresează companiilor presupunând o dezvoltare
a factorului uman si a culturii organizaționale. Acest tip de coaching este adresat creșterii performanței în plan profesional - de
la abilități de comunicare la cele manageriale, de branding personal și multe altele. Coaching-ul profesional se concentrează în mod exclusiv asupra nevoilor persoanelor care îndeplinesc funcţ ii executive în cadrul unei organiza ţ ii. Coaching-ul profesional vizează beneficiul individului, însă pune accent asupra evoluţ iei individului în cadrul organizaţ iei, asupra performanţ elor sale în companie. În cadrul acestei colabor ări, coach-ul ofer ă sprijin şi îndrumare inividului spre a atinge performan ţ e pe care le-ar atinge mai greu de unul singur. Relaţ ia dintre cei doi este menită să contribuie la dezvoltarea fizică, emoţ ională, intelectual ă şi profesională a individului. Coaching-ul profesional se concentrează asupra clarificării şi definirii scopurilor
şi a obiectivelor, asupra eficientiz ării planurilor de acţ iune. Coaching-ul individual te va ajuta s ă găseşti modalitatea potrivită pentru a face faţă obstacolelor. Te va ajuta s ă faci progrese vizibile şi să obţ ii rezultate concrete, să atingi performanţ e profesionale, să contribui la propria dezvoltare, cunoscându-ţ i şi îmbunătăţ indu-ţ i resursele.
16
Coaching-ul profesional te va ajuta s ă descoperi de unul singur cum poţ i profita de timpul şi investiţ iile tale într-un mod optim. Subiectele ce se pot aborda sunt despre:
managementul timpului şi al priorităţ ilor;
cum îţ i po ţ i îmbunătăţ i relaţ iile cu clienţ ii, partenerii şi colegii sau cu şefii ori subordonaţ ii; eliminarea auto-sabotajelor din viata profesional ă de zi cu zi; tehnici anti-manipulare; blocarea relaţ iilor care împiedică succesul; finalizarea tranziţ iei în carier ă; formularea unui plan de început de job sau afacere şi adaptarea lui constantă, pe durata implementării; dozarea efortului zilnic/ săptămânal/ lunar/ anual şi prevenirea burn-outului, cum să implementezi eficient idei noi şi proiecte profesionale; generarea şi clarificarea pe paşi a unui plan de dezvoltare profesională; cum să treci de la idee la un business real: pa şi practici, strategii, rezultate, auto-motivare şi auto-determinare către ţ intele pe care mi leam stabilit; dezvoltarea şi rafinarea de abilităţi de a vorbi in public; cum să comunici în situaţ ii dificile; delegarea şi motivarea eficientă, practică ; gestionarea stresului la locul de muncă şi a situaţ iilor conflictuale.
Benefici ile coaching-ului pr ofesional
contribuie la dezvoltarea individuală şi profesională; îţi descoperi punctele forte, obiectivele şi valorile personale; te simţi mai apreciat, mai iubit, primeşti mai multă susţinere de la cei din jurul tău;
te simţi mai fericit, mai puţin stresat şi mai echilibrat;
munca de echipă îmbunătăţită;
17
îmbunătăţirea calităţii relaţiei cu colegii;
creşterea gradului de satisfacţie în muncă;
reducerea conflictelor în organizaţie;
creşterea performanţei organizaţionale;
înlăturarea barierelor aduse de anumite schimbări organizaţionale, care, la nivel de leadership, pot influenţa gândirea, deciziile sau eficienţa leaderului;
identificarea acelor mecanisme care determină ezitarea în luarea d e
decizii;
îmbunătăţirea relaţiilor personale şi a comportamentului de lider; abilitatea de a controla şi exprima emoţii legate de evenimente
profesionale din trecut;
iniţierea schimbărilor şi adaptarea la schimbări; îmbunătăţirea eficienţei şi a productivităţii, dar şi creşterea
entuziasmului;
abilitatea de a inspira respect şi încredere, dar şi angajament; identificarea acelor acţiuni care atrag după sine producerea de
rezultate.
Benefici i interpersonale
d epăşirea barierelor şi a rezistenţei la schimbare;
r ecunoaşterea şi gestionarea eficientă şi proactivă a stresului;
s oluţionarea conflictelor, atât a celor personale, cât şi a celor cu colegii;
c rearea unor relaţii bazate pe încredere;
dobândirea unor apti tudini de comunicare avansate.
18
Coaching-ul focalizat pe soluții
Coaching-ul este prin definiţ ie orientat către soluţ ii. Coaching-ul se focalizează pe obiectivele clientului, pe modul cum va proceda acesta pentru a ajunge la rezultatul dorit. Caracteristica special ă a abordării focalizate pe soluţ ii este aceea că cea mai mare parte a timpului din sesiunile de coaching este dedicat construirii soluţ iilor, in detrimentul cunoaşterii în detaliu a problemei, a istoriei sau cauzelor acesteia. Accentul principal în conversaţiile de coaching cade pe viitor, pe ce doreşte clientul să se intâmple şi pe modul cum va ac ţ iona. De aici decurge înc ă o caracteristică a coaching-ului focalizat pe solu ţ ii: acesta redirecţ ionează abilităţ ile analitice către explorarea minuţ ioasa a posibilităţ ilor, opţ iunilor, efectelor şi implicaţ iilor; altfel spus analizează minuţ ios "ce ar putea fi” mai degrabă decât “ce este”. Schimbarea în paşi mici este un proces generativ. O schimbare mic ă poate antrena o întreaga serie de alte schimbări. Procesul de coaching în aceast ă abordare nu vizează cu necesitate atingerea obiectivului pe perioada sesiunilor de coaching, ci ini ţ ierea pe o anume direcţ ie sau deblocarea, atunci când exist ă un blocaj pentru client. Premisa fiind că avem resursele necesare, odat ă restabilită o direcţ ie pe care lucrurile funcţ ionează, putem merge mai departe şi progresa şi în mod autonom. Pentru a rezolva o problemă, nu este necesar ă înțelegerea cauzelor acesteia. “Dacă ceva funcționeaza, continuă în mai mare măsura să faci acel lucru”. “Dacă ceva nu functioneaza, schimb ă”. Rolul coach-ului:
1. Susţine clientul pentru ca acesta să hotărască ce anume îşi doreşte, să facă
distincţia între dorinţe şi obiective şi să decidă care sunt obiectivele sale. 2. Foloseşte seturi specifice de întrebări, al căror scop este de a se genera noi perspective asupra unei situaţii, noi înţelegeri sau noi abordări. 19
3. Foloseşte diferite tehnici care îi vor permite clientului să îşi acceseze resursele interioare - să se înţeleagă pe el însuşi, să se motiveze, să ia decizii,
să se “pună in formă”, să elaboreze noi strategii de acţiune, să îşi rafineze comportamentele, atitudinile sau strategiile personale de lucru. 4. Oferă un anume fel de feed -back: constructiv şi generativ (care generează noi înţelegeri asupra temei abordate) . 5. Susţine clientul pentru a parcurge tot drumul de la problemă la cea mai convenabilă soluţie. 6. Acţionează ca un partener de drum: de încredere, respectuos şi care asigură confidenţ ialite. Toate tipurile de coaching au în comun câteva trăsături:
coach-ul nu dă sfaturi;
coach-ul nu trebuie să fie un expert în problema clientului;
coach-ul adresează, in mod special, întrebări care îl ajută pe client să privească altfel un subiect abordat, să aibă o nouă perspectivă, noi înţelegeri;
coach-ul are rolul de a susţine, motiva, încuraja clientul;
scopul coach-ului este de a-l pune pe client în cont act deplin cu tot ceea ce înseamnă resurse interioare şi calităţi personale;
coach-ul ştie, în fiecare clipă, ce şi de ce face şi încotro îl conduce pe client, în cadrul fiecarei sesiuni de lucru
(se bazează pe /
foloseşte strategii de coaching exacte).
Ce ar trebui s ă aştepte clientul de la coach- ul s ău?
să-l sprijine să îşi stabilească obiectivele, să le clarifice și să le
ating ă;
20
să îl ajute să îşi amintească cine este și ce îşi doreste, pe tot
parcursul procesului;
să îl sprijine în păstrarea echilibrului interior;
s ă nu îl judece şi să îl accepte aşa cum este, cu succesele și eșecurile trecute posibile;
să îl acompanieze în maximizarea potenţialului său.
Coaching-ul se bazează pe o serie de competenţe şi abilităţi:
ascultare activă întrebări eficiente
feedback constructi v
conştientizare
încurajarea creativităţii
definire de obiective
planuri de acţiune
urmărirea progresului
celebrarea reuşitelor
21
BIBLIOGRAFIE
o
o
o
o
o o
Lucia Hotico (Rațiu) - Coaching-ul pentru persoane cu funcție de
conducere ca proces de schimbare și dezvoltare – aplicații în contextul organizațional românesc , 2012, realizat in cadrul POSDRU/6/1.5/S/4: „Studii doctorale, factor major de dezvoltare al cercetărilor socio economice şi umaniste” ; Adina Borta - Ghid de coaching pentru participan ţ ii la programul “Manager in armura”, document realizat in cadrul proiectului “Dezvoltarea spiritului antreprenorial si cresterea competitivitaţ ii in afaceri POSDRU/92/3.1/S/61820”; http://www.mastercoach.ro/doc/Ghid%20de%20Business%20Coaching %20-%20SRC.pdf http://www.psychologies.ro/anchete-si-dosar/dezvoltarepersonala/coaching-ul-ajutor-personal-si-profesional-568905 http://coaching.ro/personal/ http://www.metasysteme-coaching.ro/romana/instrumentar-iiintreb%C4%83rile-in-coaching/
22
Axa prioritară 3 „Creșterea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor” Domeniul major de intervenţie 3.1 „Promovarea culturii antreprenoriale” Titlul proiectului: „Smularea spiritului antreprenorial și a mediului de afaceri prin îmbunătățirea performanțelor întreprinderilor și dezvoltarea competențelor manageriale și antreprenoriale” Cod Contract: POSDRU/92/3.1/S/62002 Benefciar: Universitatea din Craiova Parteneri: Eulink Pro SRL; Instuto de Formacion Integral SLU; Global Commercium Development SRL
Informaţii detaliate despre proiect: www.antreprenorial.ro
