DERECHO COLECTIVO LABORAL

DERECHO COLECTIVO LABORAL HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO La característica de los tiempos antiguos fue el trabajo servil, propio de los esclavos. Las profesiones conceptuadas nobles, como las armas, la política y el sacerdocio estaban reservados a las clases altas. Con motivo del restablecimiento del comercio entre Oriente y Europa a raíz de las cruzadas. La acumulación y la circulación de productos permitieron el desarrollo de una clase social, los comerciantes, que llegaron a tener predominio en las ciudades. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Es el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que deben regular las prestaciones individuales de servicios a efectos de asegurar al trabajador la vida, la salud y un nivel decoroso de vida. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: El trabajador le surge la necesidad de agruparse, de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente al empleador. Así se formaron las coaliciones, asociaciones o sindicatos, que persiguieron la defensa de los intereses profesionales, de grupo. Así se forma una rama del derecho del trabajo, denominada DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, que contempla las relaciones colectivas, es decir que no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino al grupo de trabajadores, el interés es colectivo. La base del derecho colectivo del trabajo es el derecho de las asociaciones profesionales; sin embargo, aunque la agrupación de trabajadores no esté legalmente organizada, siempre que actúe como unión y en defensa del interés colectivo se estará en presencia de una relación colectiva de trabajo y, por ende, contemplada por el derecho colectivo del trabajo. DEFINICION DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Es una rama del derecho de trabajo que estudia los principios y normas jurídicas que regulan la formación y funciones de la coalición o de la asociación profesional de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posición frente al estado, los conflictos colectivos y los sistemas de solución de los mismos. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. Es de Derecho Público. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: a. La libertad de coalición. Es el fundamento del derecho colectivo de trabajo, significa la posibilidad y el derecho de unirse temporalmente en defensa de los intereses comunes. b. La asociación profesional. Es la institución que representa la organización permanente de los trabajadores y patronos, en defensa de sus intereses. c. El contrato colectivo de trabajo. Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrono o uno o varios sindicatos de patrono, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de esto y percibida en la misma forma. d. El pacto colectivo de condiciones de trabajo. Que regula las relaciones entre las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, y fija las condiciones generales de prestación de los servicios. e. Los conflictos colectivos de trabajo. Regula los sistemas y procedimientos que se puede seguir para resolver los conflictos surgidos de la reglamentación colectiva de las condiciones de trabajo. Derecho Laboral

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f. El reglamento interior de trabajo. Institución que regula como debe desarrollarse el trabajo en la empresa. g. La previsión social. Es la institución que estudia y regula los infortunios que se pueden presentar en el desarrollo de la prestación de los servicios personales. DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. 1. El derecho individual del trabajo tiene como finalidad máxima a la persona del trabajador, desde un punto de vista especial; trata de las relaciones singulares entre un trabajador y un patrono. El derecho colectivo del trabajo persigue entre otros fines, la unión de los trabajadores; trata de las relaciones de los trabajadores como grupo con un patrono o varios patronos 2. El derecho individual tiene como fuente esencial de sus normas el contrato individual de trabajo. El derecho colectivo del trabajo reconoce como fuente del derecho colectivo la convención colectiva. 3. En el derecho individual del trabajo, las relaciones creadas alcanzan sólo a las partes contratantes (obligaciones interpartes o contractuales). En el derecho colectivo del trabajo, las relaciones creadas alcanzan o son aplicables a toda una categoría profesional (obligaciones erga omnes o normativas). Tanto el derecho individual como el derecho colectivo del trabajo emanan de la ley; pero es más rigurosa y absoluta en el derecho individual porque encuentra que el trabajador aislado es más débil y en el derecho colectivo el trabajador asociado es más fuerte, por lo que se limita la voluntad de la ley, con el fin de concederle más amplitud a la asociación profesional. 4. El conflicto individual queda resuelto con la sentencia, que no crea derecho en el sentido formal general, ni tiene efectos para terceros. En el conflicto colectivo laboral el mismo queda resuelto por acuerdo de las partes o por sentencia jurisdiccional; los efectos de su resolución alcanzan a todo el orden profesional de la misma actividad (no siempre) y crea derecho en el sentido formal. 5. Por los conflictos que se producen, en la relación individual, el conflicto tiene como fundamento un interés concreto del trabajador, se resuelve interpretando y aplicando una norma jurídica preexistente, por un órgano jurisdiccional. En el derecho colectivo del trabajo, el conflicto colectivo tiene como objeto intereses económico-social, abstractos; se trata de crear nuevo derecho o modificación del existente, para su solución se utiliza medios de autotutela (negociación directa) o jurisdiccionales (mediación o arbitraje). LIBERTAD DE DERECHO DE COALICIÓN: DENOMINACIÓNES: Entre las más utilizadas, asociación, coalición, corporación, gremio, alianza, sociedad, unión, junta, grupo, liga mutualista. DEFINICIÓN DE COALICIÓN: Es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes. ELEMENTOS DE LA COALICION: Temporalidad; La unión concertada de un grupo de trabajadores o de patronos; La modificación de las condiciones de trabajo; y la defensa de sus derechos e intereses comunes. CARACTERISTICAS DE LA COALICION: • Un fin concreto. La coalición perseguía un fin específico y concreto. • Extinción. Cuando se ha obtenido el fin concreto que motivo su integración, la coalición desaparece. Derecho Laboral

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DEFINICION DE DERECHO COLECTIVO LABORAL: Parte del derecho laboral a través del cual se estudian los principios y normas jurídicas encargadas de regular: 1. ORGANIZACIONES 2. NEGOCIACION COLECTIVA 3. INSTRUMENTOS DE NORMACION COLECTIVA 4. PROCEDIMIENTO DE RESOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL 5. MECANISMOS DE ACCION DIRECTA O AUTOTUTELA FINES DEL DERECHO COLECTIVO: Lograr el mejoramiento de las condiciones laborales ESTRUCTURA DEL DERECHO COLECTIVO LABORAL FIN: Mejoramiento de las condiciones laborales

-1LIBERTAD SINDICAL

-2ORGANIZACIONES 1. Grupos coaligados 2. Sindicatos 3. Asociaciones solidaristas. 4. Federaciones 5. Confederaciones

-3NEGOCIACION COLECTIVA

-4INSTRUMENTOS DE NORMACION COLECTIVA

Vía directa

1. Sindicato de patronos. 2. Cámaras empresariales

1. Pacto colectivo de condiciones de trabajo. 2. Contrato colectivo de trabajo 3. Reglamento interno de trabajo 4. Convenio colectivo 5. Sentencia de arbitraje

No se logra acuerdo

-6. -5CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL

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PROCEDIMIENTO DE RESOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL

1. Conciliación 2. Arreglo directo 3. Arbitraje

-7MECANISMOS DE ACCION DIRECTA (AUTOTUTELA) 1. Huelga 2. Paro 3. Otros

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1. LIBERTAD SINDICAL: Es el derecho de que la ley le concede a patronos y trabajadores de poder unirse o asociarse para la protección y mejoramiento de sus intereses económicos sociales comunes. 102 CPRG

Sindicato de colegio de Abogados

Derecho de Asociación Profesional

Derecho de Asociación Art. 34 CPRG (Unirse para cualquier fin)

Trabajadores Libertad Sindical 62.C; 211 CT

Patronos

CLASES DE LIBERTD SINDICAL POSITIVA

(derecho que tiene el trabajador a no afiliarse a un sindicato)

INDIVIDUAL NEGATIVA LIBERTAD SINDICAL

( Derecho que tiene el trabajador a no afiliarse a un sindicato. Derecho a separarse del sindicato cuando no quiere ser parte.)

POSITIVA (Derecho de formar un sindicato) COLECTIVA NEGATIVA (No se les puede obligar a formarlo. Derecho a disolver un sindicato que han formado)

2. ORGANIZACIONES: Convenio 98 OIT Es la unión o asociación de trabajadores ya sea temporal o permanente, bajo cualquier forma o figura jurídica que se organizan para la protección, defensa y mejoramiento de sus intereses económicos, sociales, comunes. A. GRUPO COALIGADO: Unión temporal y sin personalidad jurídica de los trabajadores para el estudio, mejoramiento de las condiciones laborales. Ej. Unirse para solicitarle al patrono un aporte de 50% para la compra de uniformes para la presentación en le empresa. GRUPO COALIGADO

TEMPORAL

Designan un comité Adhoc, no más de

SIN PERSONALIDAD JURÍDICA

tres personas. Art. 374, 375, 377

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B. SINDICATO: Organización permanente de trabajadores que se unen para el mejoramiento de las condiciones de trabajo, se constituye a plazo indefinido y con personalidad jurídica. Permanente ( plazo indefinido) Art. 206 SINDICATO Con personalidad Jurídica. C. ASOCIACIONES SOLIDARISTAS: Son asociaciones civiles sin ánimo de lucro, de forma permanente, donde se unen patronos y trabajadores y crean algunos programas de mejoramiento de trabajo. Siendo una estrategia de los patronos para negociar medios de solución de conflictos. (infiltrados). Representantes del Patrono ASAMBLEA: Representantes trabajadores D. FEDERACIONES: Cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos E. CONFEDERACIONES: Cuatro o más federaciones de trabajadores o de patronos forman una confederación. (con fines políticos o grupos de presión a nivel nacional.) F. CAMARAS EMPRESARIALES: Asociaciones civiles, sin ánimo de lucro que consiste en la organización de patronos creados no solo para la defensa de sus intereses laborales, sino en general de todos sus intereses comerciales, industriales, fiscales, arancelarios. Ej. Cámara de Comercio, Industria, CACIF. SINDICATOS: Art. 206 Es una organización de trabajadores que se unen de forma permanente para realizar el estudio, la defensa, y buscar el mejoramiento de sus intereses económicos, sociales y comunes. FINES DE LOS SINDICATOS: El estudio La defensa (la protección) El mejoramiento de intereses económicos, sociales y comunes. CLASES DE SINDICATOS: Por su naturaleza

Por su conformación:

Por su ideología:

Campesinos 206.2; 138 Urbanos 206.3 De empresa 215.b De gremio 215.a De industria 215.c Blancos Amarillos Rojos Derecho Laboral

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POR SU CONFORMACIÓN EMPRESA: verticales GREMIAL: horizontal INDUSTRIA:

Conformados por trabajadores de empresa de varias profesiones u oficio, o sea que labora en la misma empresa o en dos o más empresas iguales. Conformada por trabajadores que tengan la misma profesión u oficio, o si se trata de patronos que se dediquen a la misma actividad económica. Ej. (sindicato de mecánicos.) No existen en Guatemala. Están formadas por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan los servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad más uno de los trabajadores o de los empresarios de esa actividad.

POR SU IDEOLOGÍA: BLANCOS: No proponen, ni combaten, son intrascendentes debido a que no hacen nada. AMARILLOS: Si proponen mejoras pero no están dispuestos a combatir. ROJOS: Estos proponen mejoras y siempre están dispuestos a combatir.

PRINCIPIOS DEMOCRATICOS QUE RIGEN A TODO SINDICATO. Art. 207 • Respeto a la voluntad de la mayoría • El voto debe ser secreto • Un voto por persona • Prohibición de Privilegios especiales, art. 208 CLASES DE VOTACIONES: 207.2 • Votación secreta • Votación nominal (preguntarle personalmente) • Votación rápida PROCEDIMIENTO PARA LA CONSTITUCION DE UN SINDICATO: 1. Art. 216. Un grupo de 20 o más trabajadores otorga su consentimiento por escrito para constituir un sindicato, en un acta el cual todos firman. 2. Art. 209. Dar aviso a la Inspección General de Trabajo, (desde el momento que se da el aviso, el trabajador goza de inamovilidad) 3. Art. 217,220. Se lleva a cabo la Asamblea Constitutiva de la cual se deja constancia del acta constitutiva, y se realizan dos casos fundamentales: ELEGIR AL COMITÉ EJECUTIVO Y AL CONSEJO CONSULTIVO. En el acta se debe redactar y aprobar los estatutos. (221) Derecho Laboral

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4. Art. 218 Se presenta la solicitud a la Dirección General de Trabajo de reconocimiento de Personalidad Jurídica de Trabajo, aprobación de sus estatutos e inscripción, se señala lugar para recibir notificaciones, se acompaña original y copia del acta constitutiva y de los estatutos debidamente firmados, por todos los miembros del comité ejecutivo provisional. Toda esta documentación se presenta a la Dirección General de Trabajo en un plazo de 20 días. 5. Art. 218 literal d. La Dirección General de Trabajo debe examinar si los documentos mencionados se ajustan a las disposiciones legales. 6. Art. 218 literal d. En caso afirmativo, previo al visto bueno el Ministro de Trabajo emite Acuerdo Ministerial. 7. Art. 218 literal d. Después de haberse emitido el Acuerdo Ministerial, se procede a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos. 8. Art. 218 literal d. Dentro de un plazo de 15 días siguientes a la respectiva inscripción, debe publicarse en el Diario Oficial. 9. Art. 219. Una vez inscrito el sindicato la Dirección General de Trabajo debe enviar a sus personeros la trascripción del acuerdo correspondiente, en donde les reconoce la personalidad jurídica y sus estatutos, enviándoles además una copia de los documentos que ellos presentaron. ORGANOS DE UN SINDICATO: Asamblea General Comité Ejecutivo Consejo Consultivo 1. ASAMBLEA GENERAL: Es la autoridad suprema de un sindicato válida con la asistencia de la mitad más uno de sus miembros inscritos. Art. 221.i FUNCIONES:  Elegir a los miembros del comité ejecutivo  Elegir a los miembros del consejo consultivo  Aprobar o reformar los estatutos  Aprobar los Pactos colectivos de condiciones de trabajo  Negociar AD REFERENDUM. (La directiva negocia con el patrono y el acuerdo lo trae a la asamblea pero si este no lo aprueba entonces esta no es obligatoria para el sindicato.)

CLASES DE ASAMBLEAS: Art. 221.i. Ordinarias Extraordinarias 2. COMITÉ EJECUTIVO: Es el órgano encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General. Sus funciones son puramente ejecutivas y tienen la representación legal del Sindicato. REQUISITOS:  Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la misma empresa.  El número de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres. Derecho Laboral

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INAMOVILIDAD, Art. 223.d Los miembros del Comité Ejecutivo, gozan de inamovilidad, en el trabajo que desempeñan, durante todo el tiempo que duran sus mandatos y hasta 12 meses después de haber cesado en su cargo. A excepción si existe causa justa de despido a través de Juicio Ordinario Laboral. Este beneficio se extiende igualmente a todos los miembros del comité ejecutivo provisional de un sindicato en vías de organización. Para tener este derecho deben dar aviso de su elección a la Inspección General del Trabajo. La instalación de un miembro del comité ejecutivo también se tramita en Juicio Ordinario laboral. El periodo de sus cargos es de dos años Art. 222.a. 3. CONSEJO CONSULTIVO Art. 224 La conformación de este consejo lo definen los estatutos del sindicato y sus funciones son de asesorar al comité ejecutivo. COMISIÓN REVISORA: Art. 221.j Esta comisión estará integrada por tres miembros electos en Asamblea General. (Consejo Consultivo) ACTIVIDADES QUE PUEDEN REALIZAR LOS SINDICATOS Art. 214 La principal actividad de los sindicatos es: 1. La negociación y suscripción de instrumentos de normación colectiva especialmente EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO. 2. Integrar organismos estatales, tales como  Comisiones paritarias  Comisión nacional del Salario  Junta directiva del IGSS  Junta directiva del IRTRA  Tribunales de Arbitraje  Tribunales de conciliación 3. Velar en todo momento por el bienestar económico social del trabajador y su dignidad personal. 4. Desarrollar actividades:  comerciales,  cooperativas,  deportes,  educación,  tiendas.

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NEGOCIACION COLECTIVA: Es el conjunto de procedimientos, de técnicas y estrategias que permiten que patronos y trabajadores discutan la suscripción de algún instrumento de normación colectiva, con la intención de mejorar las condiciones de trabajo. Art. 106 CPRG; 51.6 CT. VIA DIRECTA: Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o patrono hará llegar a la otra parte para su consideración, por medio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del pacto a efecto de que se discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores. TRES FORMAS DE DISCUTIR. 1. Se discute con los representantes del patrono y representantes de trabajadores. (esta forma es la más usada) 2. Con la presencia de una autoridad administrativa de trabajo. 3. Con la ayuda de amigables componedores (estas personas cobran honorarios, son conciliadores e imparciales. PLAZO QUE DURA LA NEGOCIACION COLECTIVA: 30 días Art. 51.6 Todas las actuaciones de Asamblea deben constar en libro de actas del sindicato, aprobado por la Inspección de Trabajo. INSTRUMENTOS DE NORMACION COLECTIVA: Son todos aquellos documentos en los cuales se deja constancia de los acuerdos a los que han llegado patronos y trabajadores, a través de la negociación colectiva y que son de observancia obligatoria; los más importantes son: 1. Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo (principal) 2. Contrato Colectivo de trabajo (en toda la historia de Guatemala solo se ha suscrito uno) 3. Reglamento Interior de trabajo. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO. Art. 49 Es un instrumento de normación colectiva celebrado entre un sindicato de trabajadores y un patrono con el objeto de reglamentar las condiciones de trabajo y con el fin de mejorar dichas condiciones. SUJETOS DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: A. Un sindicato de trabajadores o varios sindicatos de trabajadores B. Uno o varios patronos, o uno o varios de sindicatos de patronos. OBJETO DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: Reglamentar las condiciones de trabajo

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FIN DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: Mejorar las condiciones de trabajo. (materia u objeto, forma o modo, tiempo de realización, lugar de ejecución, retribución)

NATURALEZA JURÍDICA DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: Tiene carácter de Ley Profesional. CLASES DE PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO: 1. Pacto colectivo de empresa o de centro de producción determinado (El de empresa es el más común en Guatemala)

2. Pacto colectivo de Industria, de actividad económica o región determinada. (este nunca ha existido en Guatemala, este deviene del Sindicato de Industria)

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION DE UN PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO DE EMPRESA. (Regulado en el código de Trabajo Art. 51 y Reglamento para la negociación, homologación y denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo)

1. Inicia con una Asamblea General extraordinaria del sindicato, en donde se tratará los asuntos siguientes. Art. 221  Tomar la decisión de proponer al patrono la discusión de un pacto colectivo.  Elaborar el proyecto de Pacto Colectivo,  Autorizar a los miembros del Comité Ejecutivo para negociar el Pacto Colectivo  Otorgar facultades para negociar en definitiva o Ad Referéndum.

2. El sindicato de trabajadores debe hacer llegar al patrono el proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo por medio del ministerio de trabajo y previsión social. Art. 51.6 de la manera siguiente:  Por medio de la autoridad administrativa más próxima.  Una vez notificado el patrono tiene 30 días para adherirse a la negociación.

3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. (debe realizarse en 30 días, los cuales pueden prorrogarse)  Vía directa  Intervención de Autoridad Admnistrativa  Amigables componedores.

4. ACUERDO: Art. 52 En el caso que se llegue a un acuerdo, entonces se suscribe el Pacto Colectivo, que deberá llenar los requisitos siguientes:  Por escrito  En 3 ejemplares (bajo pena de nulidad IPSO JURE.)

5. PRESENTACIÓN DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO AL MINISTERIO DE TRABAJO, Art. 52.1 De la siguiente manera:  Cada una de las partes debe conservar un ejemplar  El tercer ejemplar deberá enviarse al Ministerio de Trabajo, o por medio de la autoridad más cercana.  El funcionario que reciba el tercer ejemplar, deberá entregar una constancia que dicho ejemplar ha llegado a sus manos Derecho Laboral

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6. HOMOLOGACIÓN: El Ministerio de Trabajo y Previsión Social emite una resolución que el Pacto llena los requisitos, dándole validez jurídica como ley Profesional. Art. 52.2

La vigencia del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo debe constar en el mismo, la cual no puede ser menor de 1 año ni mayor de 3 años. Si las partes no denuncian la terminación de un Pacto Colectivo de condiciones de trabajo, con un mes de anticipación cómo mínimo, éste se entiende prorrogado automáticamente, por el mismo plazo. La denuncia de terminación del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, deberá hacerse llegar a la otra parte con copia al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los 2 días hábiles siguientes a su presentación, más el término de la distancia EFECTO PRINCIPAL DE LA DENUNCIA: Dejar en libertad a las partes para realizar una nueva negociación. El hecho de no denunciar la terminación de un pacto colectivo de Condiciones de Trabajo no implica la terminación, ni disminución de los beneficios contenidos. EXISTE OBLIGACIÓN POR PARTE DEL PATRONO DE NEGOCIAR UN PACTO COLECTIVO? Si, siempre y cuando se encuentren sindicalizados más de la cuarta parte de los trabajadores. Art. 51.1 DIFERENCIAS ENTRE UN PACTO DE EMPRESA Y UN PACTO DE INDUSTRIA EMPRESA Art. 49

INDUSTRIA Art. 55

ALCANCE:

Afecta a todos los trabajadores de empresa o centro de producción.

Afecta a todos los trabajadores de la industria o región en el cual se suscribe.

PLAZO

No menos de un año ni más de tres.

No menos de un año ni más de cinco

FORMA DE DENUNCIA

Por escrito ante el patrono, se envía copia al Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Por medio de un memorial dirigido al Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL: INDIVIDUAL: COLECTIV O

El interés es individual, un patrono un trabajador (afecta una relación de trabajo) El interés es colectivo (afecta la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo)

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JURÍDICOS:

Cuando ya existe un derecho previamente declarado por ej. El derecho de indemnizar.

ECONOMICO S SOCIALES

La norma no existe, se busca el mejoramiento de los intereses económicos sociales comunes o la norma ya existe y queremos mejorarlas.

Cuando no se puede negociar por la vía directa surge un conflicto colectivo de carácter económico social. PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL: 1. Conciliación 2. Arreglo Directo 3. Arbitraje

CONCILIACION Art. 377 Es un procedimiento de resolución de conflictos de carácter económico social. PUEDE OCURRIR CON:  Trabajadores No sindicalizados (grupos coaligados)  Trabajadores Sindicalizados PROCEDIMIENTO DE LA CONCILIACIÓN: 1. EL GRUPO COALIGADO O SINDICATO, ELABORA Y SUSCRIBE UN PLIEGO DE PETICIONES. Art. 377  Trabajadores no sindicalizados (grupo coaligado), o Todos los trabajadores elaboran y suscriben un pliego de peticiones (se redactan como artículos); o Designan 3 delegados o Les conceden facultades para negociar en definitiva o Ad Referéndum o Después de organizarse plantean la conciliación.  o o o o o

Trabajadores Sindicalizados 377.2 Deciden el planteamiento del conflicto colectivo La representación se le asigna al Comité Ejecutivo o a 3 de sus miembros Concede facultades para negociar en definitiva o Ad Referéndum Elaboran el pliego de peticiones que es el articulado del Pacto Colectivo. Si sólo es en relación al aumento únicamente el pliego versará sobre el mismo.

2. SOLICITUD DE CONCILIACIÓN (en doctrina DEMANDA COLECTIVA) Art. 378  Requisitos Art. 381.2  Quien la presenta: Delegados o Representantes.  Ante quien: El Juez de Trabajo y Previsión social.  A la solicitud se le acompaña el pliego de peticiones. 3.

EL JUEZ CALIFICA LA SOLICITUD Art. 381.3 (Si la solicitud presentada no llena los requisitos legales, el tribunal de oficio, la corregirá mediante acta Inmediatamente, dará trámite a la solicitud) Derecho Laboral

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

4. Quien en el acto:

RESOLUCION EN EL ACTO: Art. 378     

5.  

Ordena notificar al patrono (emplazamiento) Apercibimiento General Art. 379.1 Apercibimiento especifico respecto a los despidos Convoca a los miembros del tribunal de conciliación (382) Le ordena al patrono integrar una comisión análoga. NOTIFICACIÓN: Art. 378 El juez ordena notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato emplazado. A más tardar al día siguiente de su recepción.

6. LA COMISIÓN ANÁLOGA FORMADA POR EL PATRONO COMPARECE A SEÑALAR LUGAR PARA RECIBIR NOTIFICACIONES. Art. 382 7. 

 8. 

INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN Art. 383.1 Si alguno o algunos de sus miembros tuviere algún impedimento legal a causa de excusa, lo manifestará inmediatamente, a efecto de que se llame al sustituto. Si el impedimento o excusa lo manifestaren posteriormente se les impondrá la medida disciplinaria que prevé el artículo 297. EL TRIBUNAL SE DECLARA COMPETENTE: Art. 384 El tribunal de Conciliación, una vez resueltos los impedimentos que se hubieren presentado, se declarará competente y se reunirá sin pérdida de tiempo con el objeto de convocar a ambas delegaciones.

9. EL TRIBUNAL CONVOCA CONCILIACIÓN EN 36 HORAS. Art. 384

A

UNA

AUDIENCIA

DE

10. A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN DEBEN LLEGAR 2 HORAS ANTES. Art. 385

   11.

Escucha a las delegaciones Hace constar lo actuado en una ACTA LACONICA (Resumen de las partes, respetando la terminología que usaron) Se harán las deliberaciones necesarias



REPETIR LA AUDIENCIA DE CONCILIACION. Art. 387 El tribunal de conciliación, si sus recomendaciones no fueren aceptadas, puede repetir por una sola vez la audiencia, dentro de las 48 horas siguientes.



ÉXITO DE LA CONCILIACIÓN: Art. 386 Si hubiere arreglo se dará por terminada la controversia y las partes quedarán obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte, dentro del término que fije el Tribunal de Conciliación.

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En caso de que no hubiere arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, dentro de las 24 horas siguientes de fracasada la conciliación, cualquiera de los delegados puede pedir al respectivo juez de Trabajo y Derecho Laboral

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Previsión Social que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, pronunciamiento que es necesario esperar antes de ir a la HUELGA o al PARO. Art. 394.

La función de los Abogados Patronalistas es impugnar la Resolución del Paso 4 (a través de NULIDAD, APELACIÓN, AMPARO).

FRACASO DE LA CONCILIACIÓN: Al fracasar la conciliación, tanto trabajadores como patrono podrán comparecer ante Juez de trabajo competente para que previo procedimiento este declare la legalidad o ilegalidad de la huelga. MECANISMOS DE AUTOTUTELA.  HUELGA  PARO HUELGA: (Doctrinario) Es un mecanismo de autotutela mediante el cual los trabajadores suspenden sus labores, con el propósito de presionar al patrono para que este acceda a la negociación por ellos requerida. PARO: Es un mecanismo de autotutela mediante el cual los patronos suspenden la producción o labores en su empresa, con el propósito de presionar a los trabajadores para que accedan a sus requerimientos. CLASES DE HUELGA: Justa LEGAL Injusta De hecho 244.2; 394.4 ILEGAL Ilegitima 244.2; 394.4

HUELGA LEGAL: (239)  Es la suspensión y abandono temporal  Del trabajo de una empresa  Acordados, ejecutados y mantenidos  Pacíficamente  Por un grupo de trabajadores  Con el fin de mejorar y defender sus intereses económicos, sociales y comunes REQUISITOS PARA QUE UNA HUELGA SEA LEGAL: (241) 1. El movimiento de los trabajadores debe ser pacífico y con el fin de mejorar sus intereses económicos, sociales y comunes Derecho Laboral

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2. 3. 4. y

Agotar el procedimiento de conciliación (15 dias) Apoyo de la mitad mas uno de los trabajadores Haber sido previamente declarada como LEGAL, por el juez de trabajo previsión social (394)

PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR LA LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE UNA HUELGA:

Requisitos previos: 1. Haber fracasado el procedimiento de conciliación 2. No haberse comprometido las partes al arbitraje INICIO DEL PROCEDIMIENTO: 1. Los trabajadores o patrono según sea el caso, acuden a través de (delegados o representantes), ante el juez de trabajo y le solicitan que declare la legalidad o ilegalidad de la huelga 2. El Juez verifica si se han llenado los requisitos legales (241) (en este caso lo que los jueces hacen es ordenar a la Inspección general de trabajo) (394)

3. El juez emite un auto declarando la legalidad o ilegalidad de la huelga en un plazo de 3 días 325, 394 4. El juez debe enviar en consulta a la sala de la corte de apelaciones de trabajo y previsión social 394.2 Esto con el fin de que dicho auto no fuere apelable y se pierda tiempo 5. La sala debe emitir resolución en un plazo de 48 horas siguientes a aquella en que recibió los autos 394.2 6. El Secretario de la sala de la corte de apelaciones deberá comunicar por vía telegráfica, o por la vía más rápida, la parte resolutiva a los delegados de las partes, a la inspección general de trabajo y a la policía nacional civil para que tome las medidas necesarias 394.3 7. La sala deberá notificar la resolución de legalidad o ilegalidad de la huelga a las partes en un plazo de 6 días. 328 8. Las partes según sea el caso tienen 20 días para declarar (estallar la huelga) y 3 días para declarar el PARO.

IINCIDENTE PARA DECLARAR UNA HUELGA O PARO ILEGAL DE HECHO: Se acude a un juez de trabajo para que se declare la ilegalidad de una huelga o paro, en la vía INCIDENTAL, (cuya diferencia única con la Loj, es que el plazo de prueba será de 5 días.) HUELGA ILEGAL DE HECHO: Cuando se ha llevado a cabo la huelga, sin haberla precedido ningún procedimiento HUELGA ILEGITIMA: Cuando se han empezado los trámites de conciliación pero los trabajadores estallan la huelga sin esperar a que el juez declare su legalidad (ej. Trabajadores del organismo judicial) HUELGA ILEGAL: Derecho Laboral

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Cuando no habiéndose llevado a cabo el procedimiento de declaratoria de legalidad de la huelga, el juez, manifiesta que esta no cumple con los requisitos establecidos en el art. 241 CT. CONSECUENCIAS DE LA DECLARATORIA DE ILEGALIDAD DE UNA HUELGA, DE HECHO ó ILEGITIMA. El Juez le fija un término de 20 días al patrono, para que sin responsabilidad sobre este de por terminados los contratos de trabajo. CASOS EN QUE PROCEDE EL INCIDENTE DE DECLARATORIA ILEGAL DE HUELGA O PARO:  Huelga ilegal de hecho  Huelga ilegitima  Huelga ilegal En todos los trámites del derecho colectivo, es necesario que las partes comparezcan asesoradas con ABOGADO (409) HUELGA LEGAL JUSTA: 242.2; 396. Esta será declarada cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, y que los trabajadores a través de pruebas fehacientes demuestren que el patrono esta en posibilidades de conceder las mejoras económicas que le solicitan. HUELGA LEGAL INJUSTA: 242.3; 396 Esta será declarada cuando los hechos que la motivan no son imputables al patrono, y que él logra demostrar que no esta en posibilidades de conceder las mejoras económicas que los trabajadores le solicitan. PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR UNA HUELGA LEGAL JUSTA E INJUSTA. (396) 1. Los trabajadores o patrono según sea el caso acuden al juez en cualquier momento posterior de estallada la huelga, previo haber sido declarada legal la misma. 2. El Juez solicitará a las partes las pruebas que estime necesarias; y si lo estima oportuno recabará dictamen técnico económico del Ministerio de trabajo y previsión social 3. El juez emite resolución, dentro de los 15 días siguientes a aquel en que se haya solicitado CONSECUENCIAS DE UNA HUELGA LEGAL JUSTA: 242.2  El Juez debe condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes a los días en que los trabajadores hayan holgado.  Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones laboren durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a salario doble. CONSECUENCIAS DE UNA HUELGA LEGAL INJUSTA: 242.3  El juez declara que los trabajadores que hayan holgado, no tendrán derecho a salario por el tiempo de la misma  Los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble  Los trabajadores después de haber sido notificados, deberán reanudar sus labores en un plazo de 15 días Art. 75 CT Derecho Laboral

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INSTRUMENTOS DE NORMACION COLECTIVA: Se le llama así a aquellos documentos que suscriben patronos y trabajadores para regular sus acuerdos. a) PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO. Art. 49 INSTRUMENTO

SUJETOS:

OBJETO

A) Pacto Colectivo de condiciones de Trabajo.

Art. 49, Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos.

Reglamentar las condiciones de trabajo y las demás materias relativas al trabajo

FIN Mejorar condiciones trabajo.

CONTENIDO las de

Se redacta en forma de ley.

Los grupos coaligados y las asociaciones solidaristas no pueden negociar pactos colectivos, únicamente convenios colectivos. b) CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Art. 38 INSTRUMENTO

SUJETOS:

OBJETO

FIN

CONTENIDO

B) Contrato Colectivo de condiciones de trabajo

Art. 38 Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos.

El sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen bajo su responsabilidad

Crear nuevas relaciones de trabajo y regular las condiciones de trabajo de dichas relaciones Que tales condiciones sean superiores a las que obtendrían los trabajadores individualmente.

Art. 40 Nombre completo de las partes que lo celebren. La empresa o lugar de trabajo Las demás condiciones de trabajo que se estipulan en un contrato individual de trabajo.

A que algunos o todos de sus miembros ejecuten labores determinadas A cambio de una remuneración que debe ser ajustada y pagada individualmente.

FORMA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: Art. 39 Debe celebrarse siempre por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de trabajo, dentro los 15 días posteriores a su celebración, modificación o novación. Derecho Laboral

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LA EXISTENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO SOLO PUEDE PROBARSE: Art. 39.2

Por medio del documento respectivo y la falta de este da lugar a que el sindicato queden libres de responsabilidad. C) REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Art. 57 INSTRUMENTO

C) Reglamento Interior de trabajo

SUJETOS:

OBJETO

Lo elabora el patrono unilateralmente

Precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

FIN Reglamentar la forma o modo de ejecución del trabajo.

CONTENIDO Forma o Modo Art. 60 Higiene y seguridad de labores. Instrucciones para evitar riesgos profesionales. Instrucciones para primeros auxilios. Disciplina. Cuidado de los bienes de la empresa.

Respetando: Leyes Reglamentos Pactos Colectivos Contratos vigentes a la fecha

ART. 58 CON CUANTOS TRABAJADORES EL PATRONO ESTÁ OBLIGADO A ELABORAR UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: 10 o más trabajadores. ART. 189 EXCEPCION PARA ELABORAR UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO CON MENOS TRABAJADORES: Trabajo en el mar y en las vías navegables, que debe ponerlo en vigor con 5 o más trabajadores. ART. 59: Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo. Y ponerlo en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir. Art. 60.e) Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. Se prohíbe suspender al trabajador por más de 8 días PROCEDIMIENTO PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL. ARBITRAJE: Es un procedimiento de resolución de conflictos colectivos de carácter económico social en el cual las partes voluntariamente o por disposición de la ley someten la decisión del mismo a un tribunal de arbitraje, cuya sentencia o laudo arbitral deben respetar forzosamente. CLASES DE ARBITRAJE: Derecho Laboral

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Potestativo Obligatorio ARBITRAJE POTESTATIVO: Art. 397.1 Procede:  Antes o después de ir a Conciliación  Cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a la huelga o al paro, calificados de legales. ARBITRAJE OBLIGATORIO Procede:  Cuando pasan los 20 días para estallar la huelga y no lo hacen  Para los trabajadores de empresas de transportes mientras se encuentren en viaje y no hayan terminado éste. TRAMITE SI ES ARBITRAJE POTESTATIVO Art. 398 1. Art. 398. SOLICITUD a través de un memorial ante el juez de trabajo y previsión social señalando los motivos y designando 3 delegados por cada parte. 2. Art. 399. INTEGRACION DEL TRIBUNAL: Llenados todos los trámites, el juez dentro de las 24 horas siguientes, procederá a integrar el tribunal. 3. Art. 401. EL TRIBUNAL SE DECLARA COMPETENTE: Una vez resueltos los impedimentos que hubiesen presentado el tribunal de arbitraje se declarará competente. 4. Art. 402 EL TRIBUNAL ESCUCHA A LAS PARTES Y RECIBE LA PRUEBA. 5. Art. 401. SENTENCIA. El tribunal de Arbitraje dictará sentencia dentro de los 15 días posteriores. SENTENCIA ULTRA PETIT: Art. 403 El tribunal de arbitraje puede resolver con entera libertad y conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aún concediendo cosas distintas de las solicitadas. COMO SE VALORA LA PRUEBA: Art. 412 Libre Convicción. (Según su leal saber y entender, sin sujetarse a las reglas del derecho común) ARREGLO DIRECTO: Es un procedimiento de resolución de conflictos colectivos de carácter económico social, que se utiliza para resolver conflictos de poca trascendencia directamente con negociación entre patronos y trabajadores. La diferencia con la Conciliación es que este conflicto no es tan grave para ir a la huelga. No es lo mismo con la negociación directa (aquí se negocia un pacto colectivo); en el arreglo directo ya hay un conflicto.

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TRAMITE: Forman un consejo o Comité Adhoc, ya sea permanente o temporal, compuesto por no más de tres miembros y dan aviso a la Inspección General de Trabajo en un plazo de 5 días Art. 376 1. Art. 374. Plantean a los patronos o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes. 2. Art. 374. Dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta. 3. Art. 375. Suscriben un acta de arreglo directo. El incumplimiento del acuerdo, la parte que hubiere cumplido puede exigir ante los tribunales de trabajo y previsión social LA EJECUCIÓN del acuerdo o el pago de los daños y perjuicios que se le hubieren causado.

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