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Actividad de aprendizaje 9 Evidencia 2: Informe Análisis de cargos “Colfrutik”
Presentado por: Mayerly Giraldo Britel
Instructor: Edgar Romero
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE 07 de Marzo de 2018
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TABLA DE CONTENIDO
Introducción
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Descripción de un cargo
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Análisis de cargos
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Metodos de Analisis
6 – 7
Formato de evaluación y desempeño
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Plan de mejoramiento
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Diagrama de Gantt
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Conclusiones
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INTRODUCCION
El análisis de cargos establece las especificaciones de cada puesto de trabajo y define el perfil del empleado que deberá ocuparlo, es importante explorar las exigencias que el cargo requiere desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo.
Es por ello que la persona encargada del proceso de selección, debe contar con capacidades físicas, profesionales y éticas para desarrollar tan importante gestión.
A continuación damos paso a varios ejemplos y explicaciones del como organizar una compañía a partir del desarrollo del talento humano.
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Descripción de un cargo Nombre: SUPERVISOR Sección: Planta
Resumen: Ingeniero industrial o tecnólogo en alimentos enfocado al desarrollo y funcionamiento general de la planta de producción.
Descripción del cargo: Supervisar planta de producción y procesos Supervisar y dirigir operarios Desarrollar capacitaciones continuas a los operarios acerca de funciones y procesos Velar por la oportuna entrega de producto a almacén (tiempos y horarios) Verificar empaques y presentaciones de productos.
Descripción de un cargo Nombre: ASESOR Sección: COMERCIAL Comercial
Resumen: Administrador de empresas o profesional en carreras a fines que se dedique a la comercialización de producto terminado.
Descripción del cargo: Atención al cliente interno y externo Manejo de bases de datos Contacto de clientes por visitas y/o Email Marketing Presupuestos y metas mensuales Posicionar producto a nivel local y nacional
Descripción de un cargo Nombre: OPERARIO DE Sección: Resumen: Persona dedicada a PRODUCCION PLANTA DE la manipulación de alimentos y PRO su cocción. Descripción del cargo: Cocción de los alimentos teniendo en cuenta las características propias de cada uno. Manipulación de las frutas (despulpar) y llevar a cocción Presentación y empaque del producto
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ANALISIS DEL CARGO 1.
A. Requisitos intelectuales: Técnico en alimentos o ingeniería industrial Curso certificado de manipulación de alimentos Experiencia de 1 año en adelante en cargos similares. Persona proactiva con gran capacidad de toma de decisiones oportunas. Conocimiento en medidas de peso. B. Requisitos físicos: El trabajo se ejecuta gran parte del día de pie, persona con motricidad y agilidad en ambos brazos. Portar cofia, tapa bocas y demás elementos necesarios para el desarrollo de sus actividades. C. Responsabilidad implícita: Evitar el desperdicio de conservas y rotación continua de productos con el fin de que estos no caduquen por fecha de vencimiento. D. Condiciones de trabajo: Ambiente: condiciones agradables, con todas las normas de higiene y salud, olores fuertes mas no químicos. Seguridad: la plata esta vigilada satelitalmente y las condiciones estructurales del espacio laboral son las indicadas para el desarrollo de los procesos.
ANALISIS DEL CARGO No.2
A. Requisitos intelectuales: Profesional en ingeniería industrial o Alimentos Experiencia y conocimiento en el área de planta y producción Experiencia en manejo y coordinación de un grupo de trabajo. Agilidad para análisis y estadísticas entregados a gerencia. Toma de decisiones acertadas y oportunas B. Requisitos físicos: La labor es desarrollada de pie en un 80% del dia, esto se requiere para la continua supervisión y revisión de los procesos realizados por los operarios, debe llevar en toda oportunidad bata, cofia y demás elementos solicitados para el acceso a producción. C. Responsabilidad implícita: Velar por el funcionamiento de la planta de producción, tener en constante capacitación a sus subalternos y ayudar en los procesos teniendo en cuenta la rotación de los productos. D. Condiciones de trabajo: Ambiente de trabajo agradable, oficina con acceso a la planta de producción. Documentación correspondiente a los procesos diarios Bodega de alimentos
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ANALISIS DEL CARGO No. 3
A. Requisitos intelectuales: Profesional o tecnólogo en Mercadeo o carreras afines. Amplia experiencia como asesor comercial en áreas de alimentos Experiencia certificada de más de un año en cargos similares B. Requisitos físicos: Persona con excelente presentación personal, con capacidad de recorrer distancias largas a pie (si no posee vehículo) para visita a clientes. C. Responsabilidad implícita: Fomentar el reconocimiento a nivel nacional e internacional del producto D. Condiciones de trabajo: Ambiente: ambiente de oficina agradable, con espacios iluminados y todos los implementos necesarios para el desarrollo de sus actividades. Seguridad: debido a su constante permanencia en sitios fuera de la oficina, el empleado está asegurado a un ARL con la cual esta amparado en caso de cualquier calamidad y/o accidente.
METODOS DE ANALISIS METODOS SELECCION
DE
CARGO No. OPERARIO PRODUCCION
1 DE
CARGO No. SUPERVISOR PLANTA
2 DE
CARGO No. 3 ASESOR COMERCIAL
OBSERVACION DIRECTA CUESTIONARIO ENTREVISTA METODO MIXTO
CARGO No. 1: METODO MIXTO
Cuestionario y entrevista, ambos con e l ocupante del cargo, primero e l ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida, así el cuestionario se tendrá como referencia. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos obtenidos. Observación directa con el ocupante del car go y entrevista con el superior.
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CARGO No. 2: METODO CUESTIONARIO Y ENTREVISTA
CUESTIONARIO:
Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente, de esta manera se proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características, además porque participan varias instancias jerárquicas.
Este método es el más económico para el análisis de cargos.
Es el método que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez, tan pronto como lo hayan respondido, esto no ocurre con los demás métodos.
Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.
ENTREVISTA
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional de reunir los datos.
Puede aplicarse a cualquier tipo de nivel de c argo
8 FORMATO DE EVALUACION Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
UNIDAD/DPTO--------------------------------------------------------
AREA/SERV----------------------------------------------------------
EVALUADO-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
PUESTO--------------------------------------------------EVALUADOR---------------------------------------------
AREA DEL DESEMPEÑO
FECHA DE INGRESO------------------------------FECHA EVALUACION-----------------------------MUY BAJO
BAJO
UTILIZACION DE RECURSOS: forma como emplea los equipos y elementos dispuestos para el desempeño de sus funciones
CALIDAD: realiza sus trabajos de acuerdo con los requerimientos, en términos de contenido, exactitud, presentación y atención.
OPORTUNIDAD: entrega los trabajos de acuerdo con la programación establecida.
RESPONSABILIDAD: realiza las funciones y deberes propios del cargo sin que requiera supervisión y control permanentes y asumiendo las consecuencias que se derivan de su trabajo.
CANTIDAD: relación cuantitativa entre las tareas, actividades y trabajos realizados y los asignados.
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: aplica las destrezas y los conocimientos necesarios para el cumplimiento de las actividades y funciones del empleo.
COMPROMISO INSTITUCIONAL: Asume y transmite el conjunto de valores organizacionales. En su comportamiento y actitudes demuestra sentido de pertenencia a la entidad.
RELACIONES INTERPERSONALES: Establece y mantiene comunicación con usuarios, superiores, compañeros y colaboradores, propiciando un ambiente laboral de cordialidad y respeto.
INICIATIVA: Resuelve los imprevistos de su trabajo y mejora los procedimientos.
CONFIABILIDAD: genera credibilidad y confianza frente al manejo de la información y en la ejecución de actividades.
COLABORACION: coopera con los compañeros en las labores de dependencias y de la entidad.
ATENCION AL USUARIO: demuestra efectividad ante la demanda de un servicio o producto.
PUNTAJE TOTAL
FIRMA DEL EVALUADOR
COMENTARIOS
MODERADO
ALTO
MUY ALTO
PUNTAJE
9 PLAN DE MEJORAMIENTO
OPERARIO DE PLANTA ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL
SUPERVISOR
Capacitaciones en aulas y
Capacitaciones
en el área de trabajo.
liderazgo
y
ASESOR COMERCIAL
trabajo
de
Inducción general de la
en
empresa,
equipo.
procesos
productos
que
y
serán
comercializados.
IDENTIFICACION DEL PROBLEMA
BUSQUEDA DE UNA SOLUCION A PARTIR DEL ENTRENAMIENTO
El problema radica en la
El
poca
del
problemas constantes con
muy
trabajador y en la falta de
el manejo de personal y
principal de la compañía lo
conocimiento en cuanto a
sobre
la
cual genera varias dudas e
la función de la empresa.
verificación
cada
inquietudes en cuanto a
experiencia
supervisor
todo
tiene
con de
El asesor no comprende bien
la
función
proceso.
sus funciones.
Plan de inducción, exponer
El entrenamiento aporta al
A partir del entrenamiento
los valores corporativos de
supervisor experiencia en
se busca que el asesor
la compañía y claridad en
cuanto
comprenda cual es su rol
cuanto a la actividad de la
también
formación
en
dentro
compañía.
liderazgo
y
en
compañía.
a
procesos
y
trabajo
y
fuera
de
la
equipo.
APLICACI N DEL ENTRENAMIENTO
Capacitaciones constantes
Se busca una comunicación
El entrenamiento se aplica
en
mas asertiva desde el jefe
en este caso acompañado
acompañamiento de los
de
sus
de las directivas, es decir, el
superiores
trabajadores y un mejor
asesor puede pedir a su
entrenamiento y aclaración
ambiente
superior compañía en sus
de dudas.
compañeros de trabajo
la
compañía, para
planta
a
laboral
entre
primeras
visitas
para
conocer mas a fondo la estructura de la empresa.
FIJACION DE OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
. El operario debe tener
.Experiencia
total y claro conocimiento
desarrollo de procesos.
comercial.
.Mejora de comunicación
. Total entendimiento de la
. Debe conocer a cabalidad
con los operarios y demás
función de la empresa.
los valores corporativos de
personas de la compañía.
en
el
. Experiencia como asesor
acerca de sus funciones.
. Comercialización de los
la compañía. . El entrenamiento motiva
.Entendimiento total de la
productos y presentación
función de la empresa.
de los mismos a base de
al empleado a realizar sus
buenas
funciones de una forma
.Entrega de producción en
eficaz y con un margen
los tiempos estipulados.
mínimo de error.
explicaciones
y
claridad hacia el cliente. . Incremento de ventas mensuales, trimestrales y anuales.
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CONCLUSIONES
Elegir los métodos de formación adecuados, sobre todo hace referencia a la didáctica y a las diferentes formas de transmitir el conocimiento propio de la formación, medios audiovisuales, informática, telecomunicaciones, entre otros. Motivación de personal, la selección del personal a formar será realizada de tal manera que produzca motivación a quien será formado, ya que de manera implícita la asignación de una formación puede ser una crítica a la actuación. Se pueden usar plazos en la instrucción, necesariamente posibilidades de aplicar la formación, realizar la formación en el departamento en que las acciones respondan a las necesidades reales y actuales de la empresa. Evaluación de los resultados de formación con respecto al apoyo activo de la alta dirección, se recomienda presentar un balance económico favorable, e n que los beneficios compensen los costes en que se han incurrido. Por otra parte, la evaluación se centrará en los cambios positivos en la actuación del personal formado más que en los resultados de e xámenes y/o evaluaciones finales.
