Diferencias individuales Algunas personas poseen habilidades y competencias y tienen éxito en su vida personal y profesional. Otras presentan deficiencias y tienen dificultades respecto a su trabajo en la organización. En realidad, las personas difieren mucho entre sí. ¿Pero, en qué aspectos son diferentes? Las diferencias individuales se deben a diversos factores, entre ellos están las aptitudes y la personalidad. La aptitud es una predisposición innata y natural para realizar determinadas actividades o tareas. Consiste en la predisposición o el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Así, la aptitud es una habilidad en estado latente o potencial, que puede ser o no desarrollada por medio del ejercicio o la práctica. Aptitud física
Las aptitudes pueden clasificarse en físicas y cognoscitivas. Las primeras se refieren a la capacidad física de las personas. Las primeras investigaciones sobre la aptitud física son relativamente recientes. De acuerdo con esos estudios está compuesta por tres dimensiones principales. 1. Fuerza muscular. Capacidad para ejercer presión muscular contra objetos, por ejemplo empujarlos, arrastrarlos, levantarlos, cargarlos o bajarlos. Incluye también la capacidad para realizar movimientos rápidos (energía muscular) y continuos por tiempo prolongado, es decir, capacidad de resistencia a la fatiga (resistencia muscular). 2. Resistencia cardiovascular. Capacidad para mantener mantener la actividad física, que da como resultado un aumento del pulso durante un periodo prolongado. 3. Cualidad del movimiento. Capacidad para flexionar y extender los miembros del cuerpo para trabajar en posiciones incómodas o contorsionadas. Incluye también la capacidad para mantener el cuerpo en una posición estable y para resistir las fuerzas que provocan la pérdida de estabilidad (equilibrio), así como la capacidad para realizar movimientos secuenciales con los dedos, los brazos, las piernas o el cuerpo, que dan como resultado una acción cualificada (coordinación).
Las organizaciones aplican pruebas de aptitud física para seleccionar a los candidatos que trabajarán en tareas como la de construcción, donde los puestos exigen fuerza física y agilidad. Estas pruebas no sólo permiten prever el desempeño del trabajador en el puesto, sino el grado de riesgo de lesiones que podría sufrir. Aptitud cognoscitiva
Además de diferir en cuanto a aptitudes físicas, las personas difieren respecto a las aptitudes mentales o intelectuales que poseen. Las personas casi siempre utilizan más de una aptitud mental, ya que éstas no son unidimensionales, sino que presentan varias facetas. Sin embargo, esto no impide que haya relaciones positivas entre el desempeño en el trabajo y los resultados de las pruebas de capacidad mental. Algunos especialistas emplean el término general aptitud cognoscitiva, en lugar de inteligencia, para ser más precisos y suscitar menos controversia sobre el papel de los factores que originan las aptitudes mentales. El término inteligencia es usado comúnmente de forma vaga, con elevado valor social, lo que dificulta el análisis de aspectos como la edad, el sexo y las diferencias raciales. Al respecto, Spearman desarrolló una teoría muy aceptada en Europa que se basa en el análisis factorial de dos factores de la organización mental, según la cual habría un factor general G que intervendría en mayor o menor grado en todas las actividades mentales, al lado de factores específicos S, responsables de las actividades de carácter restringido. Dicho investigador sostiene que toda actividad mental involucra el factor general y el factor específico correspondiente. Muchas pruebas de inteligencia se basan en esta teoría, como los matices progresivos de Raven, la D-48 (dóminos) y la INV (inteligencia no verbal) de Weil. La aptitud cognoscitiva presenta, básicamente, cuatro dimensiones: 1. Comprensión verbal. Capacidad para entender y emplear eficazmente la lengua escrita y hablada. 2. Habilidad cuantitativa. Capacidad para resolver todo tipo de problemas con rapidez y precisión, inclusive operaciones aritméticas como la suma, resta, multiplicación y división, así como para aplicar reglas matemáticas.
3. Capacidad de raciocinio. Capacidad para pensar en forma inductiva y deductiva con el fin de crear soluciones para problemas nuevos. En el centro de un problema de raciocinio está la necesidad de inventar una solución o de captar un principio, y no de hacer cálculos. 4. Visualización espacial. Capacidad para detectar de manera precisa la disposición espacial de los objetos en relación con el propio cuerpo. En otras palabras, capacidad para imaginar cómo se vería un objeto si ser alterara su posición en el espacio. La visualización espacial se relaciona con el éxito en las carreras de ingeniería, ciencias físicas y artes.
La importancia de las diferencias individuales Si todas las personas fueran iguales, la tarea de la administración sería extremadamente simple y fácil. Las organizaciones podrían ser estandarizadas sin dificultad. Pero como es imposible borrar del mapa la diversidad y las diferencias entre las personas, las organizaciones que quieran alcanzar el éxito deben tratar de capitalizar todas las diferencias individuales de sus miembros, de modo que puedan aumentar su competitividad. La diversidad, como vimos antes, es una nueva constante en las organizaciones. Se asienta en las diferencias individuales entre las personas y tiene que ser administrada debidamente. Para eso, es preciso evitar dos falacias. La primera es la falacia de la imagen en el espejo, la cual consiste en la vieja creencia de que todas las personas son en esencia semejantes. La frase "todos se parecen a mí" define bastante bien esta creencia. Esto facilita la comprensión del mundo. Si un administrador olvida que todas las personas son diferentes y considera que comparten sus mismas habilidades, intereses, creencias y valores, se basa en esta idea para organizar a las personas y motivarlas a que persigan un objetivo común. La segunda falacia es el uso de estereotipos preconcebidos sobre las personas, basados en el sexo, el grupo racial o étnico al que pertenezcan o en
la edad. Cada persona es una persona, cada grupo es un grupo. El administrador que no preste atención a esas diferencias sin duda perjudicará a su organización, a sus integrantes y a su propia carrera.
La personalidad Nuestra personalidad es el reflejo exterior de nuestro ser interior, la suma total de nuestras características. Este último aserto es muy importante, pues implica que es posible inventariar y analizar las características habituales, lo cual es
cierto.
factores genéticos
factores socioculturales PERSONALIDAD factores ambientales
factores de situación
Un hábito puede adquirirse y también modificarse. Desde luego, nuestras características habituales raramente son estáticas. Diariamente añadimos o sustraemos nuevas modalidades a las mismas. Algunos de estos cambios se realizan conscientemente; otros, inconscientemente.
Definición de personalidad ³E s
un todo organizado de características y conductas de un individuo, para
ajustar sus relaciones con el entorno´.
³I ntegración
dinámica de los mecanismos biosicologico que determinan la
particular adaptación del individuo a su ambiente´. (Allport) El
desarrollo de la personalidad El desarrollo de la personalidad se ve influenciado por cuatro factores
principales como se muestra en la imagen, ninguno pesa más que otro sino que se relacionan e influyen mutuamente.
Las fuentes básicas del desarrollo de la Personalidad son la herencia y el ambiente. Hay partes del contenido de la personalidad que están más sujetos que otros a la herencia o a la influencia del ambiente y el aprendizaje. La personalidad no se hereda directamente. Lo que se hereda es una predisposición a desarrollarse en ciertos aspectos. Aprendemos ciertas actitudes, y prácticas culturales más fácilmente que otros debidos, simplemente, a la existencia de capacidades genéticas que nos capacitan para ellos. La herencia influye en la determinación de unos rasgos más que en el de otros y es quizá más evidente en las características físicas, aunque también cumple una función decisiva en las tendencias primarias de reacción, como nivel de actividad, sensibilidad y capacidad de adaptación. La herencia no solo proporciona las posibilidades del desarrollo y conducta, características de la especie, sino que es también el origen de las diferencias individuales. También debemos distinguir entre lo heredado y lo innato: y
Lo heredado es lo que depende de las células reproductivas, de los padres en el momento de la fecundación.
y
Lo innato es lo que depende del seno materno.
y
Lo innato es más amplio que lo heredado. Todo lo que está presente en el momento del nacimiento, es innato.
En cuanto a los factores socioculturales, se desarrollan desde la niñez a través del proceso de socialización y están determinados por el tipo de familia, el origen étnico, el grupo de trabajo, la clase social, los roles que adopta la persona, las costumbres de su lugar de origen, la religión, los valores, etc. Por último los factores de situación tiene que ver con los eventos impredecibles o espontáneos que ocurren en la vida de los individuos y que tiene una influencia significativa en su conducta futura. Estos pueden ser de índole ambiental, cultural o social.
Las dimensiones de la personalidad y
El extravertido : se orienta hacia el mundo externo. Es característico que se vuelque hacía afuera y que espontáneamente le interese más reestructurar su medio que analizar los efectos de éste sobre su ser interior. Tiene impulsos vigorosos y se consagra con entusiasmo a la realización de tareas.
y
El introvertido : representa la condición inversa del extravertido, se orienta hacia el mundo interior de la psique; tiende a mostrarse tímido, retraído e inhibido en las relaciones sociales. El introvertido es generalmente un individuo introspectivo y, por eso mismo, le interesa mucho más el mundo de las ideas que los asuntos prácticos.
y
Adaptación emocional: emocionalmente estable y equilibrado, seguro, feliz, satisfecho, tranquilo, no deprimido.
y
Afabilidad:
cordial,
confiado,
buen
carácter,
tolerante,
colaborador,
cooperador y complaciente. y
Sentido de responsabilidad: responsable, digno de confianza, organizado, perseverante, auto disciplinado, integro, emprendedor.
y
Apertura e interés: curioso, imaginativo, creativo, sensible, flexible, abierto, divertido.
Personalidad y organización De
acuerdo
con
Chris
Argyris
mientras
más
formales
sean
las
organizaciones se requiere de individuos que reflejen una conducta más consistente con las características del infante (dependiente y pasivo). Así pues, existe un conflicto entre el adulto luchador y saludable y la organización, ya que se requieren patrones de conducta inconsistentes a ciertos niveles. Esto conduce a la frustración y a las fallas psicológicas.
El
comportamiento humano en el campo laboral El comportamiento humano es la conducta manifiesta, es decir, observable,
del ser humano para lograr metas específicas.
El comportamiento humano puede verse como un efecto, las causas que lo originan tienen un sentido sistemático que sigue ³una cadena´ interactiva de estímulos,
percepciones,
sentimientos,
emociones
y
motivación;
que
se
retroalimenta a través del aprendizaje y la experiencia. El comportamiento humano en el trabajo también es un estimulo; se espera que pongamos de manifiesto conductas que no agredan a colegas o clientes. Además de las tareas que realizamos, se espera que tratemos a nuestros clientes internos y externos como ellos se merecen, de manera especial. La conducta observable del ser humano para lograr metas específicas puede orientarse a la satisfacción personal, familiar, grupal, pero puede y debe orientarse a la satisfacción organizacional para satisfacer al cliente. El comportamiento individual en el trabajo (la conducta específica) como la capacidad de vender de un vendedor es parte importante de la conducta en el trabajo porque son observables a través de la eficiencia que observan en el desempeño de sus funciones. Pero la eficiencia individual no basta para interpretar, analizar y describir el comportamiento organizacional. ³E l
comportamiento organizacional es la sinergia (la suma de
las conductas individuales) de los miembros que integran una organización.
E l
comportamiento organizacional esta en función del
comportamiento humano en el trabajo´.
El
comportamiento interactivo
La conducta manifiesta (observable) del ser humano para lograr metas específicas, tiene una interactividad en tres niveles: C omportamiento
individual: sus temas de interés son personalidad, conducta,
aprendizaje, motivación, actitudes, comunicación, el rol, calidad de vida en el trabajo y estilos de mando. C omportamiento
de grupo: normas grupales, conflicto grupal, estilo y conducta del
liderazgo, toma de decisiones son algunos temas de interés.
C omportamiento
organizacional: estudia todos los temas de los dos primeros
niveles en interacción con la organización.
El
diseño de la organización El diseño de la organización influye en el comportamiento del individuo y en
su trabajo por lo que es importante analizar y describir las variables que mas se relacionan con este aspecto. La primera de ellas es el entorno (ambiente) de la organización. Se refiere a todos los elementos que están fuera del límite de la organización y que la rodea; estos elementos pueden ser el mercado, los usuarios, los proveedores, la tecnología, la competencia, los sindicatos, el gobierno, etc. El cambio constante de estos elementos repercute en el cambio de la estructura organizacional y por consiguiente de la conducta de sus miembros, por lo que se desarrollan estrategias sucesivas (conductas) para enfrentarlos. El segundo elemento es la estructura de la organización la cual asume el trabajo mientras se va definiendo y agrupando para asignarlo a diversas personas. El personal de una organización debe recibir los estímulos de la información y la comprensión. Debe saber y entender que la estructura de la organización funciona con principios, los cuales son: y
El principio del objetivo (debe de haber una razón para que exista el trabajo)
y
El principio de la coordinación. La estructura y el trabajo deben tener canales de comunicación.
y
El principio de autoridad. La gente debe saber y entender que los administradores tiene el poder legal para tomar las decisiones.
y
El principio de la responsabilidad. La gente debe saber que por cada derecho laboral que posee tiene una obligación.
y
El principio de definición. La gente debe entender y saber que cada trabajo debe definirse por escrito.
y
El principio de la unidad de mando. La gente debe saber que cada puesto no debe tener más de un jefe.
y
El principio de la delegación. La gente debe saber que la autoridad se delega y la responsabilidad se comparte.
y
El principio del tramo de control. La gente debe saber que los jefes ejercen control, sobre una o varias áreas de resultados.
Además de los principios, la gente debe entender que la organización tiene una ideología y que esta también influye en su comportamiento; así como los grupos informales y formales de la organización, las emociones, sentimientos, pensamientos, experiencias, percepción y motivación de cada trabajador, el ambiente físico de la organización y la tecnología o maquinaria de trabajo. Comportamiento
individual en áreas funcionales
En la actualidad existen todavía organizaciones que pasan por alto la descripción psicológica o contenido conductual de las ocupaciones en sus perfiles de puesto. Por lo que una descripción de la ocupación para ser completa debe mencionar las características de comportamiento que son necesarias para la realizarla con propiedad, eficiencia y no solo describir la tarea en sí. Un ejemplo de esto seria que un vendedor, debe poseer, obviamente una buena dosis de iniciativa y energía para moverse y establecer numerosos contactos. Debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a otros individuos.
