Diseño de La Curva Salarial

Diseño de la Curva Salarial Ingeniería de Sistemas e Informática Organización y Métodos

Giancarlos Luyo Campos

2014

Diseño de la Curva Salarial

Sistema Salarial La retribución en función de los puestos de trabajo se basa en establecer un salario básico correspondiente al grado de complejidad asociado a cada uno de los cargos de la empresa, y no al desempeño particular de los trabajadores. De esta manera se logra que los sistemas de remuneración sean equitativos, de acuerdo con la importancia relativa que cada cargo posee dentro de la estructura organización. Así mismo la estructura salarial de la empresa debe tener en cuenta los salarios que pagan otras empresas de sectores similares por el mismo tipo de trabajo. Como consecuencia se obtendrá un sistema de compensación salarial equitativo. La retribución basada en el valor relativo de los puestos de trabajo tiene como base la ponderación realizada para cada cargo de acuerdo a su complejidad, dificultad, competencias requeridas e impacto en el logro de los objetivos organizacionales. Utiliza los manuales de funciones y perfiles del cargo como una herramienta de apoyo para este análisis, de esta manera se logra pagar por cumplir los roles definidos para cada cargo. Se caracteriza por ser un método sistemático, adaptable a cada uno de las dinámicas organizacionales particulares. Sin embargo a pesar de ser altamente objetivo, las validaciones cualitativas asignadas a los puestos de trabajo generalmente representan posiciones subjetivas del analista. Es necesario que este tipo de retribución se combine efectivamente con remuneraciones basada en el rendimiento, para obtener realmente una remuneración competitiva y acorde con las expectativas de los empleados de la organización


2


Selección del sueldo básico actual de acuerdo con el Puesto de Trabajo Para lograr una adecuada selección del sueldo básico es necesario contemplar los siguientes aspectos. 

Desglosar todos los elementos involucrados en el concepto de sueldo básico actual en los distintos puestos desempeñados por los trabajadores, con el propósito de establecer una base de comparación lo más precisa posible. o

Excluir pagos por trabajo en tiempo extra o recargo nocturno

o

Convertir sueldos en jornada equivalente al tiempo completo

o

Tomar un único periodo de pago como referencia para todos los cargos

o

En el caso de menores, aprendices o trabajadores en rotación o temporales, tomar el sueldo base para el cargo, de acuerdo con la identificación de este, y sin tener en cuenta la condición del trabajador.

o

En caso de los empleados que han transferidos a puestos inferiores, sin disminución de sueldo, sus salarios no deben ser incluidos en el análisis.

o

No tener en cuenta bonificaciones por antigüedad, rendimiento o conocimientos adicionales a los mínimos exigidos.



Valorar, evaluar y decidir el sueldo representativo por cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones o

Listas de sueldos básicos de cada puesto a calcular en salario promedio ponderado

o

Si existen sueldos muy alejado del promedio, eliminar estas observaciones del análisis, porque se consideraran casos atípicos que afectaran el resultado final del estudio que se va a realizar


3


Diseño de la curva Salarial •

Insumos

Sueldo basico actual de acuerdo con los puestos de trabajo. Valoracion de los puestos de trabajo

•

Proceso

Diseño y analisis de la estructura Salarial.

Estructura salarial mejorada. Reasignacion de Funciones . programa de reajuste Salarial

•

Salidas

De acuerdo con lo explicado en la selección anterior es posible conocer el sueldo básico actual de cada puesto de trabajo. La valoración de los puestos de trabajo puede obtenerse a través de las técnicas de compensación cuantitativas, centrando la atención en la técnica de asignación de asignación de puntos y la técnica Hay. Según en lo explicado ambas técnicas del capítulo anterior, es posible establecer una escala de valoración de puesto, que sirve como punto de referencia para la realización de la curva salarial.


4


PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA ESTRUCTURA SALARIAL

Para el caso de la aplicación utilizando la técnica Hay, la valoración de puntos se realiza teniendo en cuenta los factores de Habilidad, Solución de Problemas y Responsabilidad. Como ejemplo práctico, considere la situación actual de la empresa ABC Ltda. Tomando el caso del cargo “1” se utilizan las tablas para evaluar la

responsabilidad, solución de problemas y la habilidad. HABILIDAD

1. TECNICO O ESPECIALIZADA La secretaria requiere contar con conocimientos teóricos – prácticos de carácter rutinario, y hace uso de equipos sencillos


5

Diseño de la Curva Salarial (Computadora). Por tanto se ubica en el perfil OFICIO o ESPECIALIDAD elemental (B)


6


2. HABILIDAD GERENCIAL O ADMINISTRATIVA Requiere de poca capacidad para planear, dirigir y evaluar resultados organizacionales. Por lo tanto, se ubica en el subfactor de perfil MINIMA (1). 3. HABILIDAD DE RELACIONES HUMANAS Sus relaciones internas más frecuentes se desarrollan con el feje inmediato para recibir instrucciones de sus actividades. Requiere cortesía y eficacia normales en el trato con otros, que se ajusta al perfil básico (1). 4. Magnitud Tiene responsabilidad sobre pequeños montos de dinero. Se ubica en el factor muy pequeña. 5. Impacto La secretaria presta servicios de información, registros, archivos, que sirven como punto de referencia y análisis para otros cargos. Se ubica en el nivel Remoto


7


Una vez valorados todos los cargos, el siguiente paso para el diseño de la curva salarial es realizar la estructura salarial actual de la empresa. Para lograrlo, se organizan los cargos de acuerdo con el valor relativo en forma descendente, de tal forma que al relacionarlos con sus respectivos salarios actuales se obtenga la gráfica des dispersión XY de dichos datos. La dispersión obtenida debe ser aproximada a una línea que represente su comportamiento ideal. Para este propósito es necesario utilizar la herramienta MICROSOFT EXCEL para agregar líneas de tendencia a estos puntos, determinando cuál de ellas se ajusta más a los datos presentados. A partir de la curva obtenida se diseña una escala de intervalos que permita estudiar los cargos y sus salarios agrupados por categorías. Existen dos tipos de escala. La primara es conocida como traslape o superposición de categorías en la cual algunos sueldos de nivel superior de una categoría son iguales a ciertos del nivel inferior de la categoría siguiente. A esta zona se le conoce como zona de traslape o superposición. En caso de no ocurrir este fenómeno, se dice que se trata de escalas sin traslape, las cuales implican una mayor pendiente en la


8

Diseño de la Curva Salarial línea de tendencia salarial, lo que hace suponer mayores diferencias entre una categoría y la siguiente.


9

Diseño de la Curva Salarial En la siguiente tabla se realiza una representación de cada uno de los tipos de escalas que se pueden encontrar, para las cuales se procede igual manera, con la diferencia de valores en los puntos máximos y minimos.

De acuerdo con la tabla anterior, la empresa ABC. Deberá incurrir en costos adicionales por concepto de nómina en $1’459,190.00 sin

embargo esto no se debe ser tomado como un gasto empresarial, ya que un sueldo justo motiva a los empleados a mejor desempeño. La empresa ABC deberá hacer algunos reajustes en las funciones de aquellos cargos sobrevalorados.

Diseño de la curva Salarial Mejorada


10


Una vez realizada la nueva estructura salarial con los salarios propuestos, se sigue el mismo procedimiento para establecer la nueva línea de tendencia que represente el mejor coeficiente de la relación R2, para posteriormente hallar las categorías y subcategorías más adecuadas para la empresa en estudio.

Como se puede observar se han obtenido 4 categorías salariales; esto ha sido posible a través de una agrupación de cargos más coherente con las funciones desempeñadas. Aquellos cargos con mayores salarios corresponden a los altos directivos de la organización, finalmente a través de este estudio el analista estará en capacidad de emprender cambios y mejoras basadas Giancarlos Luyo Campos

11

Diseño de la Curva Salarial en fundamentos matemáticos y estadísticos que le brinden mayor seguridad en las acciones que va a emprender.


12


RESUMEN Para fijar la estructura de cargos más justa, las empresas deben fijar la retribución en función de los puestos de trabajo. Para establecer la estructura adecuada, debe tenerse en cuenta la valoración relativa de los cargos de acuerdo con métodos cuantitativos como la asignación de puntos y la técnica Hay. La curva salarial brinda la posibilidad a la empresa de realizar ajustes en los salarios actuales que paga a sus trabajadores, de acuerdo con la complejidad e impacto de las funciones que desempeñan. De esta manera, se busca que se realicen los incrementos necesario para que el salario devengado se encuentre más acorde con la descripción del cargo, en el caso de que este subvalorado, es decir que revisa un salario menor al indicado en la curva, nunca es recomendable disminuir la cantidad pagada, si no aplicar otras estrategias que compense la diferencia generada, como por ejemplo la revaloración de la complejidad de las funciones realizadas.


13


El concepto e Importancia de la Productividad Nuestro objetivo en este trabajo es conceptualizar algunas de la actividades que en este caso se enfocan a la Ingeniería Industrial en lo que respecta a Productividad, sabemos que hoy día no es competitivo quien no cumple con (calidad, Producción, Bajos Costos, Tiempos Estándares, Eficiencia, Innovación, Nuevos métodos de trabajo, Tecnología.) y muchos otros conceptos que hacen que cada día la productividad sea un punto de cuidado en los planes a largo y pequeño plazo. Que tan productiva o no sea una empresa podría demostrar el tiempo de vida, de dicha corporación, además de la cantidad de producto fabricado con total de recursos utilizados.

Importancia De La Productividad El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios. Del costo total a cubrir en una empresa típica de mano factura de productos metálicos, 15% es para mano de obra directa, 40% para gastos generales. Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o industria - ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos, mantenimiento y administración- son áreas fértiles para la aplicación de métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago de salarios. Hay que recordar que las filosofías y técnicas de métodos, estudio de tiempos y sistemas de pago de salarios son igualmente aplicables en industrias no manufactureras. Por ejemplo: Sectores de servicio como hospitales, organismos de gobierno y transportes. Siempre que hombres, materiales e instalaciones se conjugan para lograr un cierto objetivo la productividad se puede mejorar mediante


14

Diseño de la Curva Salarial la aplicación inteligente de los principios de métodos, estudios de tiempos y sistema de pago de salarios.

¿Qué es productividad? Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados. Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos. La productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de sus características técnicas. No así con el recurso humano o los trabajadores. Deben de considerarse factores que influyen. Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como: Calidad: La calidad es la velocidad a la cual los bienes y servicios se producen especialmente por unidad de labor o trabajo. Productividad = Salida/ Entradas Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energía, Capital. Salidas: Productos. Misma entrada, salida más grande Entrada más pequeña misma salida Incrementar salida disminuir entrada Incrementar salida más rápido que la entrada Disminuir la salida en forma menor que la entrada.

Factores internos y externos que afectan la productividad


15

Diseño de la Curva Salarial Factores Internos: * Terrenos y edificios * Materiales * Energía * Máquinas y equipo * Recurso humano Factores Externos: * Disponibilidad de materiales o materias primas. * Mano de obra calificada * Políticas estatales relativas a tributación y aranceles * Infraestructura existente * Disponibilidad de capital e interese * Medidas de ajuste aplicadas

Conclusión La productividad es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca mejorar continuamente todo lo que existe. Está basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además, ella requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos. Es Una Creencia Firme En El Progreso Humano


16

Diseño de La Curva Salarial

Recommend Documents