PREGUNTAS DE REPASO 1.- Defina Motivación. ¿Cuáles son los elementos clave d e la motivación?
Los tres elementos claves en esta definición son intensidad, dirección y persistencia. La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. Es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo que debemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de la organización y es consistente con estas, por último, la motivación tiene una dimensión de persistencia, que es la media del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo, los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo. 2.- ¿Cuáles son las primeras teorías de la motivación? ¿Qué tanto se ven apoyados por las investigaciones?
Las primeras teorías de la motivación son 4 que fueron desarrolladas en los años 50`s que en estos tiempos son muy atacadas y cuestionables, pero que siguen siendo las que mejor expliquen la motivación de los empleados. La primer teoría es la de jerarquía de necesidades de Maslow, la que explica que existe una jerarquía de cinco necesidades y lo grafica en una pirámide empezando por las necesidades fisiológicas, de seguridad, social, estima y autorrealización, que conforme se satisfacen las de un tipo, se vuelven dominantes las siguientes. La siguiente teoría son las de X y Y. Douglas McGregor propuesto dos visiones de los seres humanos: uno negativo en esencia llamado Teoría X que supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar. La otra es lo contrario, lo positivo, la Teoría Y que supone que los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidad y practican la autorregulación. La teoría de los dos factores o teoría de la motivación e higiene, fue propuesta por el psicóloga Frederik Herzgerg quien clasifico las respuestas de las personas a la cuestión de que esperan de su trabajo, concluyendo que los comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentían bien es su trabajo variaban de manera significativa a aquellos que se sentían mal. Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción en el trabajo y factores extrínsecos con la insatisfacción. Por ultimo la Teoría de las necesidades de McClelland, esta teoría se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación.
3.- ¿Qué es la teoría de la evaluación cognitiva? ¿Qué es lo que supone acerca de los efectos que tienen sobre el comportamiento las recompensas intrínsecas y extrínsecas?
La teoría de la evaluación cognitiva establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se premio en forma intrínseca, tiene a abatir el nivel general de motivación. El libro menciona un ejemplo de una señora que trabajaba muy contenta en una asociación como voluntaria, ayudando a las personas a adoptar mascotas dedicándole a esto 15 horas a la semana. Después la contrataron con un sueldo y un horario, pero ya no se le hacía tan divertido como antes. La explicación a esto es la teoría de la evaluación cognitiva. Esta teoría plantea que cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos en las empresas a fin de obtener un desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, que surgen porque a los individuos les gusta su trabajo. Cuando se proporcionan recompensas extrínsecas a alguien para que lleve a cabo una tarea interesante, se ocasiona una reducción en el interés intrínseco por la tarea en si. 4.- ¿Cuáles son los pronósticos principales de la teoría del establecimiento de metas? ¿Las investigaciones dan algún apoyo a estos pronósticos?
Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño. A finales de la década del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, se constituían en una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto que actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeño. Otro punto importante es que la retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando no existe. Las metas fáciles son probablemente más aceptables; pero, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil, ejercerá niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone. Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en la mayoría de los casos un mayor desempeño. La ventaja que posee el hecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer esto, podría ser que el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar, además es más probable que qu e acepte una meta difícil, pues se sentiría más comprometido por el hecho que él ha participado en su elaboración. Las investigaciones indican que la teoría del establecimiento de metas no funciona igual de bien con todas las taras. La evidencia sugiere que las metas parecen tener un efecto más sustancial en el rendimiento cuando las tareas son sencillas u no complejas, se conoce bien y no resultan una novedad, son independientes en vez de estar entrelazadas.
5.- ¿Qué es la teoría del refuerzo? ¿Qué relación tiene con la teoría del establecimiento de metas? ¿Hay algún apoyo de las investigaciones para la teoría del refuerzo?
La teoría del reforzamiento es aquella que plantea que el comportamiento esta en función de sus consecuencias. Esto es la contraparte de la teoría del establecimiento de metas. Se encuentra en contraste con la teoría del establecimiento de las metas, en el sentido que la primera es un enfoque cognoscitivo que propone que los propósitos de la persona dirigen su actuar, la segunda por el contrario propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales, es decir que el comportamiento es causado por el ambiente; lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores, es decir que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad d e que se repita. El reforzamiento posee una gran aplicación como instrumento motivacional; aunque no tome en cuenta sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento. Los comportamientos en los que un individuo se comprometa en su trabajo y la cantidad de refuerzo que divide a cada tarea son afectados por las consecuencias que continúan de su comportamiento. Si una persona es recompensada por sobrepasar su producción normal semanal, posiblemente mantendrá o superará su productividad en los siguientes periodos. 6.- ¿Qué es la teoría de la equidad? ¿Por qué ha sido suplantada por la justicia organizacional?
La teoria de la equidad plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad. Los empleados comparan lo que aportan a sus empleaos, con lo que obtienen de ellos en relacion con los de otros empleados. Si percibimos que nuestra razón es igual a la de aquellos con quienes nos comparamos y que vemos como relevantes, se dice que existe un estado de equidad o justa. La justicia organizacional es la percepción general de lo que es justo en el lugar de trabajo. Los empleados perciben que sus organizaciones son justas cuando creen que los resultados que recibieron, la forma en la que fueron recibidos, son justos. Un elemento clave para la justicia organizacional es el punto de vista de que la justicia es dimensional y la justicia distributiva que hace que la percepción de la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos sea mas justa. 7.- ¿Cuáles son los principios clave de la teoría de las expectativas? ¿Qué dicen las investigaciones sobre esta teoría?
La teoría de las expectativas de Victor Vroom, dice que la fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera, depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido por un resultado dado que es atractivo para el individuo.
Plantea que a los empleados los motivara desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevara a obtener una buena evaluación de su desempeño, que esta conducirá a premios organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso, ya que los premio satisfarán las metas personales de los empleados. Quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a favor del cumplimiento de una meta si "está " convencido del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas Esta teoría ayuda a explicar porque muchos de los trabajadores no están motivados por sus trabajos y solo hacen lo mínimo necesario para conservarlo. Los intentos de validarla se han visto complicados por problemas metodológicos, de criterio y medición 8.- ¿Cómo se complementan entre si las teorías contemporáneas de la motivación en el trabajo? Casi todas las teorías contemporáneas de la motivación reconocen que los empleados no son iguales y que tienen necesidades diferentes en términos de actitudes, personalidad y otras variables individuales importantes. Es por eso que se complementan, para suplir los casos en donde no se pueda aplicar. 9.- ¿Piensa usted que es frecuente que las teorías de la motivación estén acotadas por la cultura? ¿Por qué?
Si, en la Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow, puede que la orden de las necesidades representada en la pirámide no sea igual para todo el mundo, al igual que la teoría de las tres necesidades y en la teoría de equidad, en países como medio oriente la equidad no es parte de su cultura. La teoría del establecimiento de metas esta acotada por la cultura. Se adapta bien a países como Estados Unidos y Canadá porque sus componentes clave concuerdan razonablemente bien con las culturas norteamericanas. Supone que los empleados tengan cierta independencia que los gerentes y empleados buscaran metas desafiantes y que ambas partes consideran importante el desempeño, por tonto no espera que el establecimiento de metas conduzca de manera inevitable a un desempleo mas alto del empleado en países donde existen las condiciones opuestas.
CASO INCIDENTAL 1 ¿LOS TRABAJADORES DE ESTADOS UNIDOS “VIVEN PARA TRABAJAR”? PREGUNTAS 1.- ¿Le sorprenden estos resultados? ¿Por qué? 2.- ¿Por qué piensa que los empleados estadounidenses tienen la reputación de que “viven para trabajar”? 3.- ¿Estos resultados demuestran que los coreanos, por ejemplo, están más motivados para trabajar que sus contrapartes de Estados Unidos? ¿Por qué? 4.- Un estudio sugiere que los cambios que han ocurrido con el tiempo respecto de las horas trabajadas se deben en parte a los cambios en las tasas de impuestos. “si los impuestos (y los gastos del gobierno) son altos, se trabaja menos”, afirma menos”, afirma uno de los investigadores. En apoyo de esta teoría, los trabajadores de Estados Unidos han incrementado desde 2001 sus horas de trabajo al mismo tiempo que los impuestos han disminuido. ¿Qué teoría o teorías de la motivación explicarían este cambio?
