INTRODUCCIÓN El ambiente bajo el cual interactúan las personas dentro de cualquier organización constituye el clima organizacional; referido a todos aquellos elementos que hacen posible la armonía entre los grupos para alcanzar metas comunes. Dichos elementos están dados por los sistemas de comunicación entre los miembros del grupo, el comportamiento del personal, la actitud y disposición hacia el trabajo en equipo, la identificación de competencias individuales; en función de la misión y visión del grupo, los valores, ideologías, inferencias culturales, ética en el trabajo, patrones de motivación y la responsabilidad social, entre otros. Pues bien, en cuanto a la gerencia pedagógica, es fundamental la necesidad de crear climas organizacionales que logren integrar al personal docente, administrativo, obrero y directivo de una institución educativa a comprometerse para lograr metas propuestas en los proyectos y programas educativos. Para Goncalves (1997) el clima organizacional es “un principio de gestión que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral” (p. 19). Entonces, éste principio de gestión dentro de las instituciones educativas propicia un ambiente de trabajo agradable y además, genera reacciones y sentimientos entre el equipo de trabajo. Además, dentro de la psicología laboral se define el factor del clima organizacional en las instituciones como la forma en que el empleado percibe su medio ambiente laboral, el valor que atribuye a los resultados que espera de sus esfuerzos, la interacción abierta y dinámica de trabajo que conduce a determinados resultados, también influyen sobre su conducta laboral y actitudes hacia la organización. Este factor se podría tomar como punto de inicio para establecer el compromiso organizacional de los trabajadores de la educación. Entonces, se consideran el criterio del clima organizacional
1
necesario para que la intervención y acción pedagógica en las instituciones educativas estén en efectivo funcionamiento por parte de los entes que allí hacen vida diariamente. Resulta oportuno plantear que en las instituciones educativas se nota con preocupación como pocas veces se encuentran gerentes pedagógicos que consideren el factor clima organizacional de poca importancia y sin gran interés para lograr mejoras en la institución educativa. No se procura mejoras en el desempeño de cada personal (bien sea docente, administrativo y obrero); por ello un clima de trabajo agradable logra comprometer a los individuos en el logro de los objetivos establecidos lo que finalmente se verá reflejado en el producto final, como por ejemplo: alumnos mejor educados y docentes más comprometidos en su labor de enseñanza. Y es que al entrar la institución educativa a la faceta de su clima organizacional el reto principal de la dirección y personal docente es saber interactuar, relacionarse y propiciar las actividades escolares y sociales. De acuerdo con estos planteamientos, se proyecta la siguiente investigación de tipo de campo, con modalidad de proyecto factible y un diseño descriptivo, cuyo propósito fundamental es proponer el diseño de un modelo gerencial para el mejoramiento del clima organizacional del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane” . Para el logro de este
propósito, se desarrollaron un conjunto de acciones que permitieron estructurar el trabajo de la siguiente manera. El capítulo I, denominado el problema, donde se plantea y formula el problema, los objetivos, justificación y delimitación del estudio. El capítulo II, lo conforma el marco teórico referencial que sustentará este estudio, enmarcando los antecedentes de la investigación, las bases teóricas, la definición de términos básicos y la operacionalización de las variables. Asimismo, el capítulo III, es el marco metodológico en donde se describirá el tipo de estudio, modalidad y diseño de la investigación, población y
2
necesario para que la intervención y acción pedagógica en las instituciones educativas estén en efectivo funcionamiento por parte de los entes que allí hacen vida diariamente. Resulta oportuno plantear que en las instituciones educativas se nota con preocupación como pocas veces se encuentran gerentes pedagógicos que consideren el factor clima organizacional de poca importancia y sin gran interés para lograr mejoras en la institución educativa. No se procura mejoras en el desempeño de cada personal (bien sea docente, administrativo y obrero); por ello un clima de trabajo agradable logra comprometer a los individuos en el logro de los objetivos establecidos lo que finalmente se verá reflejado en el producto final, como por ejemplo: alumnos mejor educados y docentes más comprometidos en su labor de enseñanza. Y es que al entrar la institución educativa a la faceta de su clima organizacional el reto principal de la dirección y personal docente es saber interactuar, relacionarse y propiciar las actividades escolares y sociales. De acuerdo con estos planteamientos, se proyecta la siguiente investigación de tipo de campo, con modalidad de proyecto factible y un diseño descriptivo, cuyo propósito fundamental es proponer el diseño de un modelo gerencial para el mejoramiento del clima organizacional del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane” . Para el logro de este
propósito, se desarrollaron un conjunto de acciones que permitieron estructurar el trabajo de la siguiente manera. El capítulo I, denominado el problema, donde se plantea y formula el problema, los objetivos, justificación y delimitación del estudio. El capítulo II, lo conforma el marco teórico referencial que sustentará este estudio, enmarcando los antecedentes de la investigación, las bases teóricas, la definición de términos básicos y la operacionalización de las variables. Asimismo, el capítulo III, es el marco metodológico en donde se describirá el tipo de estudio, modalidad y diseño de la investigación, población y
2
muestra, instrumento, validez, confiabilidad, procedimiento y cronograma de actividades. Finalmente, la bibliografía y los anexos.
3
CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Dentro del contexto educativo, muchas veces gran parte de las personas que hacen vida en las escuelas no logran descifrar cuales son los objetivos por alcanzar, es decir, no se ven como parte de una organización con una visión y misión por cumplir, sino por el contrario se ven a sí mismo y al ambiente como un espacio de trabajo con intereses y objetivos poco comunes. Por ello, Cantón (2004) afirma que “una escuela eficaz promueve de forma duradera el desarrollo integral de todos y cada uno de sus alumnos, más allá de lo que será predecible, teniendo en cuenta su rendimiento inicial y su situación social, cultural y económica” (p. 57). Por lo tanto, toda institución educativa es una organización en la que un grupo de profesionales docentes, administrativos e incluso obreros con funciones particulares unen sus esfuerzos para lograr que dicha institución logre los objetivos necesarios para llevar a cabo sus proyectos y programas curriculares. Esta idea de organización escolar pretende lograr una coordinación entre los actores involucrados en el proceso pedagógico donde se observe intercambio de experiencias, amplitud, compromiso y autonomía para construir y establecer objetivos comunes desde lo particular de cada individuo hasta los intereses comunes de una institución. Es importante destacar que, la dirección y liderazgo son vistos como procesos organizacionales, donde se establece un clima de interacciones, relación y participación constante, en términos de logro de una institución y por ende de una organización, como lo es la misma escuela. En este orden de idea
4
Guedez (2001), afirma que: El criterio de clima organizacional comprende, esencialmente todo lo que concierne a los comportamientos y sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e involucrando el aspecto afectivo, el compromiso de los integrantes de una comunidad y también desde luego representan la fuente principal del clima organizacional, es decir, del ambiente y la temperatura psicológica que se irradia en el espacio laboral y humano de la institución. (p. 59). De tal manera que todo gerente escolar debe considerar el criterio de clima organizacional en donde se valore a cada personal docente, administrativo y obrero por sus funciones, en particular, tener una percepción del ambiente laboral concreta. El ambiente educativo existente en el lugar de trabajo puede lograr que los actores se sientan comprometidos con las normas y reglamentos que la institución establece. No obstante, los actores escolares eligen y toman la decisión como equipo formal hacia dónde quieren ir, a dónde quieren llegar, cómo lo quieren hacer, y en especial, dónde están, considerando las fortalezas y debilidades, como también definiendo su misión en el marco de un proyecto educativo de participación conjunta escuela-familia-comunidad y de unos valores previamente establecidos. Es por ello que, Chiavenato (1994), afirma que: "una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual" (p. 36). Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación,
5
comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización. Actualmente Venezuela, vive una transición histórica a nivel educativo, donde el nuevo paradigma que se construye, tiene como eje central al hombre como un ser social y capaz de responder y participar activamente en la transformación de la sociedad en la que vive. La visión de la Escuela Bolivariana se enmarca en propiciar un clima organizacional por parte de todos los entes que laboran en la institución bajo los principios de una educación democrática, participativa y protagónica que permita formar integralmente a niños, niñas y adolescentes. Además, tal institución educativa se suscribe, en brindar una educación integral a niños, niñas y adolescentes con una práctica pedagógica abierta, reflexiva y constructiva, estableciendo una relación amplia con la comunidad, signada por la participación auténtica y en un cambio efectivo del sistema escolar, acorde con los propósitos de construir una nueva ciudadanía. En efecto, todo gerente escolar debe mantener una comunicación abierta y una participación constante, más aún, si está enmarcado en el subsistema de educación especial que garantiza la atención integral a la población con diversidad funcional en institutos educativos, unidades educativas y programas de bienestar y desarrollo estudiantil propiciando de esta manera una mejor relación. Cabe destacar que el clima organizacional en el Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane” ubicada en la Intercomunal Coro La Vela
Sector La Rotaria, del Municipio Colina del estado Falcón, evidencia poca participación en las actividades por parte del personal, la falta integración entre el personal docente, administrativo y obrero, desmotivación, incumplimiento de la entrega de recaudos, una actitud defensiva en especial hacia el personal directivo, las relaciones interpersonales disarmónicas, apatía por parte del colectivo escolar, falta de solidaridad, apoyo y
6
compromiso laboral; todo ello genera descontento y un ambiente de trabajo lejos de estar dirigido a alcanzar las metas propuestas.
Formulación del Problema En función a lo antes expuesto, se generan las siguientes interrogantes de la investigación: ¿Cuál es la situación en el Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane” en referencia a su clima organizacional?
¿Qué influencia tiene el clima organizacional en el desempeño laboral del colectivo escolar? ¿Qué elementos debe tener un modelo gerencial para el mejoramiento del clima organizacional del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane”?
Objetivos de la Investigación Objetivo General Proponer un modelo gerencial para el mejoramiento del clima organizacional del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane”,
Municipio Colina, Estado Falcón.
Objetivos Específicos Diagnosticar la situación en el Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane” en referencia al clima organizacional.
Determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del colectivo escolar. Diseñar un modelo gerencial para el mejoramiento del clima organizacional del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane” .
7
Justificación Este tema se escogió debido a la necesidad, como se mencionó en el planteamiento del problema, de mejorar el clima organizacional del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane” donde cada día es necesario que los gerentes pedagógicos establezcan relaciones favorables para todas las personas que son parte de ella. Así mismo, esta investigación es un valioso aporte en el ámbito educativo, ya que el clima organizacional juega un papel muy importante dentro
una
organización
o
institución,
tomando
en
cuenta
que
el comportamiento de las personas como profesionales y seres humanos con necesidades y prioridades. Todo ello, enmarcado de buena medida a las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga dentro de la institución educativa. Por lo tanto, este estudio constituye un aporte valioso, porque incluye una dimensión personal del profesional docente en el ámbito laboral de las instituciones educativas en donde se defiende acciones de participación y relaciones amenas dentro del clima organizacional por considerar que un ambiente de trabajo agradable logra influenciar de manera positiva la conducta, reacciones y sentimientos de los trabajadores hacia su espacio laboral. Desde la perspectiva institucional y metodológica; la investigación es un aporte como modelo para ser implementado en cualquier organización a nivel nacional, donde se puedan crear equipos de trabajo que permitan mejorar el rendimiento y lograr una satisfacción personal y profesional en beneficio de un eficiente proceso gerencial y una mejor interacción entre todo el colectivo escolar.
8
Delimitación La investigación se delimita a nivel temático bajo las premisas de la gerencia educativa y del clima organizacional. Del mismo modo, se establece temporalmente entre 6 y 8 meses para la culminación del proceso investigativo. Asimismo, se desarrollará en la sede del Instituto de Educación Especial “Acopane” con el personal directivo, docente, administrativo y
obrero adscrito a ella.
9
CAPITULO II MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes Sánchez (2012). Percepción del clima organizacional de los funcionarios del Departamento de Recursos Humanos del Ministerio de Poder Popular para el Transporte Terrestre Seccional Falcón. El estudio tiene como objetivo general analizar la percepción del clima organizacional de los funcionarios del Departamento De Recursos Humanos del Ministerio de Poder Popular para el Transporte Terrestre Seccional Falcón. De acuerdo con las variables sustantivas el soporte teórico fundamental se basó en conceptos relacionados con el clima organizacional de Goncalves (2000), Robbins (2004) y Valecillo (2004). Metodológicamente es un estudio de carácter cuantitativo y corresponde al tipo de investigación descriptiva, bajo el diseño de campo. Para la recolección de datos se aplicó el cuestionario que se aplicó a quince (15) funcionarios del departamento de recursos humanos del Ministerio de Poder Popular para el Transporte Terrestre Seccional Falcón. El mismo se diseñó basado en la escala de Likert, utilizando cuatro alternativas de respuesta, ordenadas de la siguiente forma: Nunca (1), Casi nunca (2), Casi siempre (3), Siempre (4). Este instrumento presenta cuarenta y dos (42) afirmaciones o ítems referentes a los indicadores correspondientes de la variable estudiada. Los resultados permitieron determinar que el clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los procesos organizativos, de gestión, cambio e innovación. Adquiere relevancia por su repercusión inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema y su desarrollo. Los 10
esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y contribución a la empresa, es un ambiente de mayor confianza y respeto. Es por ellos que el clima organizacional se refiere al ambiente propio de la organización. Quintero, Africano y Farías (2011) elaboraron una investigación sobre el Clima Organizacional y desempeño laboral del personal de la empresa de vigilantes asociados Costa Oriental del Lago, en la Universidad del Zulia. El objetivo de la investigación fue determinar el Clima Organizacional y desempeño laboral del personal de la empresa de vigilantes. Por supuesto, la investigación fue de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo. La población fue de 82 trabajadores y la muestra de 45 trabajadores, se utilizó la técnica de muestreo probabilística, donde todas las unidades de población tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. Se aplicó el cuestionario para la recolección de la información, el cual constó de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se concluyó según los resultados obtenidos, que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeño laboral, y que por lo tanto debían crear estrategias para mejorarlo, ya que así habría mejores relaciones laborales y mayor productividad. Coutinho (2010). Propuesta de un modelo administrativo armónico para el mejoramiento del clima organizacional de la Unidad Educativa Matarile, del Municipio Miranda, Estado Falcón. El presente estudio tiene como objetivo proponer un modelo administrativo para el mejoramiento del clima organizacional dirigido al Personal de la Unidad Educativa Matarile, ubicada en el Municipio Miranda, Estado Falcón. El tipo de investigación es de campo, con la modalidad de proyecto factible y un diseño descriptivo. Para obtener los datos se empleó la técnica de la encuesta y como instrumento se emplea el cuestionario El instrumento consta de dos partes, la primera referida a los datos personales y profesionales de los encuestados, y la
11
segunda parte corresponde a 23 preguntas con alternativas: siempre, algunas veces y nunca. La población y muestra objeto de estudio esta conformada 26 personas que constituyen el personal de la Unidad Educativa Matarile. Para efectos de esta investigación, se tomó en consideración la validez del contenido, la misma se realizó a través del juicio de tres expertos. Al aplicar la formula del Alpha de Crobanch a la muestra piloto seleccionada se obtiene una confiabilidad de 0,89. Se concluyó que el tipo de clima organizacional que predomina en la Unidad Educativa Matarile, es poco armonioso, para los docentes nunca las normas y reglas en la organización favorecen el desarrollo de su trabajo, además existe una baja identidad grupal entre los docentes, tienen una percepción poco favorable a lo que debe ser un trabajo en equipo. El modelo administrativo propuesto se basa en los procesos de planificación, coordinación, dirección y control. Considerando el diagnostico, participación, motivación, trabajo en equipo, liderazgo y evaluación, como elementos presentes en el modelo propuesto. Jiménez, M. (2009), realizó una Propuesta acerca de un Plan de Mejora que favorezca el Clima Organizacional Fundamentado en el Análisis y Gestión de la Satisfacción laboral, en la Universidad de Cienfuegos, el objetivo de estudio fue proponer un Plan de Mejora que favorezca el Clima Organizacional Fundamentado en el Análisis y Gestión de la Satisfacción laboral, en la Universidad de Cienfuegos. Dicho trabajo se fundamentó en la investigación es descriptiva, bajo la modalidad de campo para lo cual se utilizó Cuestionario de Satisfacción Laboral, cuyos datos fueron procesados con técnicas estadísticas del nivel descriptivo. El estudio proporcionó una visión de la organización con relación a la percepción que sobre el clima organizacional, evidenciándose indicadores bajos en la satisfacción por la tarea que realizan y no perciben intención institucional que estimule de forma tangible e intangible los resultados de su trabajo. Los resultados del estudio facilita, además, la gestión para el cambio, encaminada a la mejoría en el
12
ambiente laboral con vista a un acercamiento a la elevación de la eficiencia y la satisfacción de los trabajadores, traducido en calidad de vida. Los antecedentes de investigación expuestos, aportan la necesidad de propiciar un clima organizacional en las diversas instituciones para lograr que los actores se sientan comprometidos con las normas y reglamentos que la empresa establece, o bien generar un desapego positivo de estas mismas normas. Entre el contexto de trabajo y la percepción que los individuos tengan de la organización se puede crear estímulos que definan y logren el cumplimiento de los objetivos de la empresa. En el contexto educativo, muchas veces se da cuenta que la mayoría de los individuos que cohabitan en las escuelas no logran descifrar cuales son los objetivos por alcanzar, es decir, no se ven como parte de una organización con una visión y misión por cumplir, sino por el contrario se ven a sí mismo y al ambiente como un espacio de trabajo con intereses y objetivos poco comunes.
Bases Teóricas Clima Organizacional Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, entre otros. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el aportado por Goncalves (2000); quien considera que: “el clima organizacional
es el elemento fundamental que genera las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral” (p. 8).
Por lo tanto, el clima organizacional representa la interrelación de diversos factores intrínsecos y extrínsecos que determinan la funcionalidad
13
de una organización en particular. Se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados; tanto la organización como sus miembros están involucrados en una mutua adaptación, aunque se busca un equilibrio entre los individuos y la empresa por los procesos de cambios y ajustes continuos. Para Goncalves (2000) los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de sus empleados y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores. Para Robbins (2004), todos los miembros de la organización inciden en la adaptación y el proceso de toma de decisiones compartidas, donde todos los involucrados participan, es allí donde juega un papel muy importante el desenvolvimiento de un clima organizacional favorable para todos, que permita la fluidez en la comunicación a todos los niveles dentro de la organización, cubrir las necesidades de los docentes y sus superiores, trabajar por un solo objetivo, la productividad, ya que ésta dependerá de cómo se interrelacionen los empleados con los objetivos de la organización. Según Valecillo (2004) el clima organizacional es "...la propiedad tácita del ambiente de la organización que es percibido y experimentado por los miembros de la organización e influye en su comportamiento" (p. 22); por ello, el clima organizacional está en función de las relaciones interpersonales entre los recursos humanos y el uso adecuado que éste haga de los recursos materiales y financieros. En tal sentido, puede decirse que el clima organizacional influye en el estado motivacional de los docentes y viceversa. Esto explica el nombre del clima organizacional, dado al ambiente existente entre los miembros de la organización, el cual está íntimamente ligado a la motivación del personal. Entre los factores que conforman el clima organizacional, según Goncalves (2000) se encuentran el liderazgo y las prácticas de la dirección.
14
Es de mencionar, que la importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que, el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que se pueden resaltar: 1. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas. 2. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. 3. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, entre otros. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar; y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón se hizo imposible satisfacer la necesidad. 4. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. 5. El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
15
6. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que los miembros tienen respecto a su organización, determinan las creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la organización. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros).
Otra definición de Clima
Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de él y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, pueden ser: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otros. Entre las consecuencias negativas, se pueden señalar: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad. En síntesis, el Clima Organizacional es
16
determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización. Por otra parte, Goncalves (2000), señala que “las percepciones y
respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores” (p. 6). Ampliando esto, el autor mencionado afirma que
existen varios factores: unos abarcan los factores de liderazgo y práctica de dirección (tipo de supervisión: autoritaria, participativa); otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistemas de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones) y otros factores son la consecuencia del comportamiento en el trabajo (sistema de incentivos, apoyo social, interacción con los demás miembros). En tal sentido, las escuelas como organizaciones educativas también se ven afectadas influenciadas por otros factores, pues son objeto de constante supervisión, pudiendo ser ésta autoritaria o participativa. Así mismo, en las escuelas se producen las relaciones de dependencia, promociones y por supuesto de remuneración e incentivo, apoyo social interacción con los demás miembros del personal. A tal efecto, Goncalves (2000) apunta que para comprender mejor lo que significa Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo; el clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral; estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de la misma empresa; el clima junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Entre las alternativas para estudiar el clima organizacional se destaca la técnica de Litwin y Stinger, que utilizan un cuestionario que se aplica a los
17
miembros de la organización. Este cuestionario está basado en la teoría de los autores mencionados que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. En una organización
se
pueden
encontrar
diversas
escalas
de
climas
organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Entre las escalas del Clima Organizacional, de acuerdo a dicha técnica: 1. Estructura: esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. 2. Responsabilidad: es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización. 3. Recompensa: corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo. 4. Desafío: corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
18
5. Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que son parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización. 6. Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical como horizontal. 7. Estándares: esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización. 8. Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto, muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto. 9. Identidad: el sentimiento de que cada uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. La investigación ha señalado que, la elaboración del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales
19
es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba, éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el clima organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. A continuación se exponen las seis dimensiones que se deben considerar a la hora de analizar el clima laboral, según Escaret (2004): 1. Flexibilidad: el grado en que los individuos perciben restricciones o flexibilidad en la organización, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas, procedimientos o prácticas son innecesarias o interfieren con la ejecución del trabajo. También, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas. 2. Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les delega autoridad y pueden desempeñar sus trabajos sin tener que consultar constantemente al supervisor y la medida en que sienten que la responsabilidad del resultado está en ellos. 3. Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con diferentes niveles de desempeño. 4. Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo están claramente definidos, de manera que todo el mundo sabe que tiene que hacer y la relación que estos guardan con los objetivos generales de la organización. 5. Autoestima: es una actitud básica que determina el comportamiento y el rendimiento escolar del alumno. La vida escolar ejerce una influencia decisiva en la configuración del autoconcepto, que acompañara a la persona a lo largo de toda su vida. Para Castejón (2002) el autoconcepto y la
20
autoestima juegan un importante papel en la vida de las personas. Los éxitos y los fracasos, la satisfacción de uno mismo, el bienestar psíquico y el conjunto de relaciones sociales llevan su sello. 6. Satisfacción: la comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfacción laboral y las actitudes. En el caso de la satisfacción laboral se considera como la actitud de trabajadores y directivos de una Organización ante la realidad existente y las medidas socioeconómicas y técnicas - organizativas que adopten e implementen (Robbins, 2004). Otro grupo de características es el que considera que el clima se compone de: autonomía / conflicto, relaciones sociales / estructura, calidad de recompensa / retribución, relaciones desempeño / retribución, motivación / polarización del estatus (acentuación de los límites intermiembros), flexibilidad / innovación y apoyo mutuo / interés recíproco de los miembros. En consideración a las nuevas dimensiones expuestas referentes a clima organizacional, se puede decir que todas ellas tienen inherencia en el ámbito educativo, pues su vinculación haría efectivo la consolidación de un óptimo clima organizacional que conlleve a la realización de una eficiente labor docente, satisfactoria tanto para el docente como para el director y redundante en una mejor atención para el alumno. Por otra parte, el compromiso organizacional se ha convertido en una de las variables más estudiadas por el comportamiento organizacional. De hecho, Araniega (2002) sostiene que "existen evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso con aquellos que registran altos niveles de desempeño y productividad y bajos índices de ausentismo " (p. 21). Por su parte, Davis y Newstrom (2007), mencionan que: “el grado de
compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misión y las metas
21
de la empresa, su disposición a desempeñar su esfuerzo a favor del cumplimiento de estas y sus intenciones de seguir trabajando ahí” (p. 280).
De acuerdo con Arciniega (2002) existen tres caras o términos más técnicos, tres tipos de dimensiones, lo cual no significan que existan tres variables, sino que en realidad es una sola, pero con tres facetas. Las tres dimensiones del compromiso organizacional son: el compromiso afectivo, el compromiso continuo y el compromiso normativo.
Teoría de los Sistemas de Rensis Likert en relación al Clima Organizacional con un Enfoque de Calidad (1965) De acuerdo con Brunet (2005) la teoría de Clima Organizacional de Likert, establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción, estará determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influye en la percepción individual del clima. En tal sentido, se mencionan: las variables causales (orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados), las variables intermedias (miden el estado interno de la empresa) y las variables finales (establecen los resultados obtenidos por la organización). La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacional, como son el Clima de tipo autoritario, dentro del cual se considera el sistema I (autoritario explotador) y el sistema II (autoritario explotador); el segundo clima es de tipo participativo, el cual comprende el sistema III (consultivo) y el sistema IV (participación en grupo) El clima Autoritario, Sistema I Autoritario Explotador, se caracteriza porque la Dirección no posee confianza en sus empleados; el clima que se
22
percibe es de temor, la interacción entre los supervisores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. El Sistema II, Autoritario Paternalista, se caracteriza porque existe confianza entre la Dirección y los subordinados; se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores; los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima, la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados; sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. El Clima Participativo, Sistema III, Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los supervisores en sus subordinados; se les ha permitido a los empleados tomar decisiones específicas; se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes, existe la delegación. Esa atmósfera está definida por el dinamismo de la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. El sistema IV, participación en grupos, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones persigue la integración en todos los niveles; la comunicación fluye en todos los niveles y direcciones. El punto de motivación es la participación; se trabaja en función de objetivos por rendimiento; las relaciones de trabajo supervisor-supervisado se basa en la amistad; las responsabilidades son compartidas. El funcionamiento de ese sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica. Para efectos del presente estudio se tomó en consideración la Teoría de los Sistemas de Rensis Likert, citado por Hernández y otros (2004), partiendo del Modelo de Apoyo. El modelo de apoyo, depende del liderazgo, en lugar de hacerlo del poder y del dinero. A través del liderazgo la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y a alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunción con los intereses de la organización. El líder supone que los trabajadores no son por naturaleza pasivos ni se oponen a las necesidades de la organización, sino que se tornan así debido
23
a un clima inadecuado de apoyo en su trabajo. Si la gerencia les ofrece la oportunidad adecuada, aceptarán responsabilidades, desarrollarán un impulso de colaboración y se superarán. La orientación de la gerencia es, por tanto, de apoyo al empleado en su desempeño. Al respecto, Keith y Newstrom (2007), señalan que la conducta de apoyo no es el tipo de comportamiento que requiere dinero. Más bien, forma parte del estilo de vida de la administración en el trabajo reflejado en la manera en que se relaciona con otras personas. El papel del gerente es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo (p. 38). En ese contexto se debe acotarse que, para que ese liderazgo sea efectivo y se traduzca posteriormente en una productividad de calidad en el desempeño del docente, deben existir condiciones deseables en el clima institucional. Al respecto, Schein (2002), propone cinco condiciones necesarias para ello: la habilidad para una comunicación eficaz; la flexibilidad y creatividad para implementar cambios necesarios; el fomento de la identificación y compromiso con los fines de la institución; el clima interno de apoyo y libre de amenazas y la habilidad para rediseñar la estructura organizativa, en función de su adaptación a los cambios sociales y políticos, para mantener la congruencia con los fines y tareas de la institución. Pero, para lograr los equipos inter docente en un enfoque de calidad educativa, se tiene que destacar la revisión de los ambientes educativos de la comunicación, de la participación, de los recursos, de la supervisión y del docente mismo. Esa revisión globalizadora le dará a la institución en particular la comprobación del camino a seguir para mejorar el clima organizacional sobre la base de la calidad educativa, donde entran en juego en estrecha relación, la satisfacción del docente. En ese mismo orden de ideas se acota, que la calidad implica la confluencia de todos los factores que hacen vida en la escuela y la cooperación de todos ellos hacia un fin común, para asegurar la misma y mejorarla en términos de la calidad educativa con
24
eficiencia, es decir, invirtiendo el menor recurso (humano, financiero, físico) posible, ir a la búsqueda de la satisfacción de docente, alumno, padres y representantes, de la sociedad y de la comunidad a la que se sirve.
Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de ese siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
25
Clima Organizacional en las instituciones educativas En las escuelas ha de existir un clima organizacional donde cada uno de los miembros asuma el compromiso que le corresponde, convencido de querer hacer las cosas y consciente de su responsabilidad. Ello redundará en acciones positivas para el excelente cumplimiento de la sagrada misión que le toca desempeñar para fomentar en el alumno, los valores y las actitudes que le preparen para ser un ciudadano exitoso y de provecho para su sociedad y su país. La calidad educativa gira en torno a la capacitación del docente, al liderazgo de las organizaciones para estar a tono con las demandas del futuro, el deber aprender con mayor rapidez las formas de adaptarse a las necesidades básicas que van cambiando, a enterarse cual será la siguiente variación en las reglas, a poner en práctica una dinámica que resista transformaciones importantes en las reglas básicas y por sobre todo, que esta, sean positivas. En la calidad educativa se le dio importancia al clima organizacional, a la comunicación, a la relación directivo – docente, docente – docente, docente – alumno, docente – comunidad o sea a la realidad práctica del ser, lo cotidiano, al trabajo, al aula, a la escuela. Esto es importante para entender como docentes, la interrelación con los otros miembros de la comunidad educativa y como interpretan su ambiente y le dan sentido a lo que están haciendo. Siendo uno de los aspectos fundamentales que contribuyen al logro de una enseñanza de calidad es la preparación de un plan de acción que estimule de modo racional los diversos componentes de la tarea didáctica a cumplir durante el desarrollo de su unidad curricular con un personal profesional capacitado y preparado para facilitar igualmente un ambiente que genere
motivación,
estímulo,
afecto,
equidad,
responsabilidad
y
especialmente comunicación asertiva. Por otra parte, la calidad educativa requiere un cambio de tradicionales estructuras por nuevas, paradigmas
26
donde el docente, ante las demandas del futuro desarrolle habilidades y actitudes para el crecimiento y el aprendizaje significativo. Este nuevo perfil lo pondrá en un papel protagónico de cambio social, de liderazgo de actor o creador de los cambios y las transformaciones. De ese conjunto, cabe destacar habilidades para pensar, crear, diseñar y comunicar información, trabajos, estudios y construir visiones en equipos autoevaluarse, competir y comprometerse, amar, querer y sentir. (Ruguet, 2005). Indiscutiblemente, la calidad educativa, tiene relación con la calidad de vida laboral de sus organizaciones, del entorno, el ambiente, los esfuerzos para mejorar el proceso y producto educativo constituye estrategias organizacionales para proporcionar a los subalternos una oportunidad para mejorar su productividad y por ende la eficacia, eficiencia y efectividad de la misma en su ambiente de mayor confianza y respeto.
El Proceso de Gerencia Educativa En las organizaciones educativas y en toda empresa moderna, tanto el gerente como todas las personas tienen que entrenarse en saber elegir las mejores decisiones para resolver problemas y avanzar, cada vez que sea necesario. Sánchez (2000) considera por su parte, que la gerencia siempre debe desenvolverse con una política de dirección abierta, a la que describe de la siguiente manera: "La dirección abierta significa confianza en los empleados, comunicación fácil dentro de la empresa, alta moral de los trabajadores y, sobre todo, solidaridad empresarial” (p. 78).
Garrido (2003) al respecto comenta, que la gerencia educativa es una herramienta fundamental para el logro y funcionamiento efectivo de la estructura organizativa por lo tanto se puede decir, que la gerencia educativa es el proceso de organización y empleo de recursos para lograr los objetivos preestablecidos a través de una eficiente organización donde el gerente educativo debe dirigir su equipo hacia el logro de los objetivos de la
27
organización pero durante una continua motivación donde estimule inspeccione oriente y premie constantemente la labor desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función de gerenciar, por tal motivo se puede decir que no hay gerencia educativa cuando la planificación sea normativa, en razón a la rigidez de este tipo de planificación tampoco existe gerencia educativa cuando la organización funciona centralizada aunque su diseño sea descentralizado, no existe la gerencia educativa cuando se delega o hay carencia de liderazgo. Sobre ello están las sugerencias de Sánchez (2000), planteadas como oportunidades que se deben promover: profesionalización en la conducción de la institución educativa, eficiencia solidaria desde la administración de la entidad, reorganización y redimensionamiento institucionales, administración de los procesos de cambio, marketing educativo externo e interno, ética en las decisiones sobre la comunidad, elaborar el PEIC (Proyecto Educativo Institucional Comunitario) y actualizar la propuesta educativa, trabajo en equipo y sólida comunicación en bien del nuevo paradigma institucional.
Perfil del Gerente El perfil son los rasgos que se desean obtener de un individuo y los de un gerente son, según Guédez, (2001) son: la inteligencia emocional facilita el desempeño y permite el éxito en la gestión, principalmente por el buen manejo de las relaciones interpersonales, una clara comunicación y una disposición para adaptarse a diferentes estilos de personas y de situaciones y buen uso de los métodos de trabajo. La autonomía, son personas que fijan objetivos y se autoevalúan a mediano y largo plazo. Proyectan su posición al futuro. Toman decisiones acertadas con rapidez, analizando diferentes alternativas. Son capaces de subsanar errores. La creatividad e innovación generan ideas nuevas, y si no son creativos logran utilizar la experiencia en situaciones nuevas.
28
Mejoran las herramientas y métodos ya existentes. El empoderamiento, delegan con confianza reconociendo las características de cada colaborador y brindando apoyo cuando lo necesitan. Se comunican abierta y espontáneamente con su grupo permitiendo que toda la información sea concebida en el momento de trabajar en un proyecto. El liderazgo, dan libertad a sus colaboradores supervisando los resultados, enseñan a partir de sugerencias, dando lugar al aporte de ideas y escuchando a su personal. Son personas con un trato cordial, amable y atento a las características de los otros. Se adaptan a los grupos a través de una conducta flexible y abierta al dialogo. No juzgan, comprenden más que lo que critican. Son humildes y solidarios. Si algo no los satisface buscan el momento y la mejor forma de expresarlo. Para resolver situaciones de conflicto ponen distancia y actúan objetivamente. Fijan límites de comportamiento de una manera convincente mostrando su liderazgo. Según Gento (2008) el gerente debe brindar orientaciones que muevan a los otros actores institucionales a la realización de diversas tareas. El gerente es portador de un poder legítimo, legal y socialmente aceptado. La planificación es una tarea que demanda cierto tiempo, pero que contribuye enormemente al mejor funcionamiento de cada uno de los miembros de la institución, y por ende de la institución como organización social.
Definición de Términos Básicos Administración: es el proceso mediante el cual, recursos no relacionados se integran dentro de un sistema total para realizaciones objetivas.
Ambiente Laboral: Entorno que rodea una persona de su área de trabajo.
Clima: Se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas
29
características pueden ser externas o internas.
Clima organizacional: se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.
Conflicto organizacional: situación que se origina cuando las necesidades particulares de cada grupo o miembro empiezan a prevalecer sobre las de los demás grupos o miembros y se genera un ambiente de competencia donde se busca satisfacer metas particulares sin considerar en que grado afecta las metas de otros miembros o grupos en el entorno.
Satisfacción laboral: Grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo.
Operacionalización de las Variables Según Rangel (2001), la operacionalización de variables es el procedimiento instrumentado para desagregarlas de generales a intermedias y luego a operacionales, con el objeto de hacerlas directamente observables y en consecuencia operativas. La operacionalización de variables, es fundamental porque a través de ella se precisan los aspectos y elementos que se quieren conocer, cuantificar y registrar con el fin de llegar a conclusiones. En razón a lo expresado seguidamente se presenta el cuadro siguiente, donde se observa el proceso de operacionalización de las variables.
30
Cuadro 1. Operacionalización de las Variables Variable
Definición Conceptual
Clima organizacional
Percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Goncalves, 2000).
Modelo Gerencial Es un sistema mediante el cual se esta manejando una empresa, el cual incluye procesos, y normalmente buscan cambiar y/o mejorar algunos aspectos de la organización. (Araniega, 2002). Fuente: Castro (2012)
Definición Operacional Dimensiones Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa o Institucional indirectamente por los Personal-social trabajadores que se Psicológica desempeñan en ese Comunicación medio ambiente y tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Es un plan que se aplica cualquier organización para adoptar sus principios y Procesos características. Administrativos
Indicadores Clima escolar Relaciones interpersonales Conflictos Toma de decisiones Grupos Motivación Interacciones Retro-alimentación Planeación. Organización. Dirección. Coordinación. Control.
31
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO Tipo y Diseño de la Investigación La presente investigación tiene como finalidad diseñar un modelo gerencial para el mejoramiento del clima organizacional del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane”, este modelo gerencial se
suscribe dentro de un proyecto factible, el cual la Universidad Pedagógica
Ítems 1-2-34-5-67-8-9
10-1112
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO Tipo y Diseño de la Investigación La presente investigación tiene como finalidad diseñar un modelo gerencial para el mejoramiento del clima organizacional del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane”, este modelo gerencial se
suscribe dentro de un proyecto factible, el cual la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2006) lo define: La elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidad de organizaciones o grupos sociales, puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o proceso. (p. 50) Para el mejoramiento del clima organizacional en la institución anteriormente señalada, se requiere de un proyecto factible que permita la solución al problema, una vez realizado el diagnostico para su posterior diseño; integrando a todos los colectivos de la institucion. Asimismo, se apoya en una investigación de carácter descriptivo; ya que como lo expresa Chávez (2001) una “investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento” (p. 46). Se concibe como descriptiva debido
a que se pretende describir el clima organizacional del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane”, para determinar el efecto que este surte en
las relaciones interpersonales del personal y en la calidad del proceso educativo.
32
Por ultimo, se considera una Investigación de campo; ya que, de acuerdo con Palella y Martins (2006) “consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente natural” (p. 38). La información necesaria para realizar la i nvestigación será
recogida directamente del colectivo directivo, docente, administrativo y obrero del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane”.
Población y Muestra Según Chávez (2001), la población es “un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación” ( p. 81).
Para obtener la información
necesaria para la elaboración del modelo gerencial, se considerará como población todos los colectivos (directivo, docente, administrativo y obrero) del Instituto de Educación Especial Bolivariano “Acopane”. La población para
este estudio esta constituida por 1 directivos, 13 docentes, 1 personal administrativo y 6 obreros; siendo un total de 21 personas de la institución. Para Palella y Martins (2006), definen la muestra como: “un subconjunto
de la población, accesible y limitado, sobre el que realizamos las mediciones o el experimento con la idea de obtener conclusiones generalizables a la población” (p. 94). Por ser la población de fácil manejo para la investigadora,
se considerará a ésta como finita, es decir, que la población y la muestra será la misma, teniendo una muestra de 21 personas que forman parte del colectivo escolar de la institución educativa.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Es de hacer notar que, el uso de las técnicas de recolección de datos permite obtener las informaciones o datos necesarios para la investigación de diferentes maneras. En esta investigación se hará uso de la técnica de la 33
encuesta, en este sentido, Palella y Martins (2006) refiere que: “la encuesta es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones interesan al investigador” ( p. 111). Por consiguiente, la encuesta
es una técnica que permite obtener informaciones y opiniones a las que le parece atractivo al investigador, requiere de fases como: preparación, diseño, ejecución, análisis y presentación de los resultados. Por su parte, el instrumento se refiere a cualquier recurso del que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y obtener la información necesaria que se necesita para la investigación. El instrumento de recolección de datos en esta investigación, es el cuestionario; diseñado por la autora para tal fin. Se diseñó un cuestionario que consta de 12 preguntas con una escala de estimación, con las alternativas Siempre, algunas veces, nunca. Para Palella y Martins (2006): “el cuestionario es un instrumento de investigación que forma parte de la técnica de la encuesta” ( p. 119).
Validez y Confiabilidad del Instrumento Hernández y otros (2003) señalan que en términos generales: “la
validez se refiere al grado en que un instrumento mide la variable que se pretende medir” (p. 241). Para efectos de esta investigación, se tomó en
consideración la validez del contenido, la misma se realizará a través del juicio de tres expertos. En relación a la confiabilidad Palella y Martins (2006) consideran que: “la confiabilidad es definida como la ausencia de error aleatorio en un instrumento de recolección de datos” (p. 150). Para ca lcular
la confiabilidad del instrumento se utilizara la formula del coeficiente Alpha de Cronbach.
Procedimientos y Análisis de Datos Para analizar los resultados obtenidos en la recolección de los datos se utilizará la estadística descriptiva, por cuanto se presentarán los 34
resultados en tablas de frecuencias y gráficos para representar los datos, lo que posteriormente permitirá le análisis de los mismos, Palella y Martins (2006)
determinan
que:
“se
refiere
a
la
recolección,
presentación,
descripción, análisis e interpretación de una colección de datos, esencialmente consiste en resumir éstos con uno o dos elementos de información (medidas descriptivas) que caracterizan la totalidad de los mismos” (p. 89). Para la realización de la investigación mediante la
modalidad de proyecto factible, se hará necesario desarrollarla en dos (2) fases: la Fase I, que consistirá en el diagnóstico y de esta manera conocer los elementos que sustentan el modelo gerencial. La Fase II se corresponderá con el diseño del mismo.
Cronograma de Actividades Como parte indispensable dentro de cualquier investigación, es necesario determinar el periodo de tiempo que se dispone para la ejecución de cada una de las etapas o fases de la investigación delimitadas en el trabajo investigativo.
35
Cuadro 2. Cronograma de actividades Meses/Semanas/ Actividades
Julio
Agosto
1 2 3 4 123 4
2012 Septiembre Octubre
Noviembre
Diciembre
1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4
1 2
34
Elección del tema de investigación Investigación Bibliográfica Recolección de la información teórica Análisis de la información Asesorías con los tutores metodológicos y de contenido Entrega del proyecto Aplicación de los instrumentos de recolección de datos Análisis e interpretación de los resultados Conclusiones y recomendaciones Diseño del modelo gerencial Elaboración del informe final Presentación del trabajo de investigación Fuente: Castro (2012)
36
Referencias Bibliográficas Araniega, R. (2002). Desarrollo Organizacional. Maracaibo. Universidad del Zulia. Brunet, L (2005) El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, Diagnósticos y Consecuencias. México. Editorial trillas. Cantón, I. (2004). Planes de Mejora en los Centros Educativos. EdicionesAljibe, S.L. Málaga: España. Castejón, J. L. (2002). Introducción a la Psicología de la Instrucción. Alicante: Editorial Club Universitario. Chávez, N (2001). Introducción a la Investigación Educativa. Maracaibo Estado Zulia.
Referencias Bibliográficas Araniega, R. (2002). Desarrollo Organizacional. Maracaibo. Universidad del Zulia. Brunet, L (2005) El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, Diagnósticos y Consecuencias. México. Editorial trillas. Cantón, I. (2004). Planes de Mejora en los Centros Educativos. EdicionesAljibe, S.L. Málaga: España. Castejón, J. L. (2002). Introducción a la Psicología de la Instrucción. Alicante: Editorial Club Universitario. Chávez, N (2001). Introducción a la Investigación Educativa. Maracaibo Estado Zulia. Chiavenato L. (1994). Introducción a la teoría general de la Administración. Editorial Mc Graw Hill, México. Coutinho (2010). Propuesta de un modelo administrativo armónico para el mejoramiento del clima organizacional de la Unidad Educativa Matarile, del Municipio Miranda, Estado Falcón. Trabajo de grado. Universidad Nacional Experimental Rómulo Gallegos. Guárico, Venezuela. Davis, K. y Newstrom, J. (2007). Administración de personal. México. Editorial. Interamericana. Escaret (2004). Clima organizacional. Buenos Aires: Paidós. Gento, S. (2008). Participación en la gestión educativa. Madrid: Editorial Santillana. Goncalves, A. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC). Goncalves, M. (1997). Enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional. Venezuela: Alianza. Guédez, (2001) Gerencia, cultura y educación. Caracas, Venezuela: Fondo Editorial Tropykos. Guedez, A. (2001) Análisis organizacional y empresa unipersonal, Buenos Aires, Paidó. 37
Hernández, R. y otros. (2004). Teoría de Sistemas de Rensis Lickert en Relación con un Enfoque de Calidad. México. Editorial Mc Graw Hill. Hernández, R.; Fernández, C.; Baptista, P. (2003). Metodología de la Investigación. México. Editorial Mc Graw-Hill. Jiménez, M. (2009). Propuesta acerca de un Plan de Mejora que favorezca el Clima Organizacional Fundamentado en el Análisis y Gestión de la Satisfacción laboral. Universidad de Cienfuegos. Palella, S. y Martins, F. (2006). Metodología de la Investigación Cuantitativa. Ediciones FEDEUPEL. 2da Edición. Caracas Venezuela. Quintero, Africano y Farías (2011). Clima Organizacional y desempeño laboral del personal de la empresa de vigilantes asociados Costa Oriental del Lago. Universidad del Zulia. Rangel, C. (2001) Dinámica del Proceso de Investigación Social. Ediciones de la Universidad Nacional Experimental Ezequiel Zamora. Colección Docencia Universitaria. UNELLEZ, Barinas. Robbins, S. Trillas.
(2004). Comportamiento Organizacional.
México. Editorial
Ruguet, A. (2005). El Perfil del Docente. Caracas. Sánchez (2000). Planificación Estratégica. México, Editorial Limusa. Sánchez (2012). Percepción del clima organizacional de los funcionarios del Departamento de Recursos Humanos del Ministerio de Poder Popular para el Transporte Terrestre Seccional Falcón. Trabajo de grado. Colegio Universitario Mariano de Talavera, Maracaibo, Venezuela. Schein, L. (2002). Liderazgo y Productividad de Calidad. Trabajo mimeografiado. Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2006) Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales. Vicerrectorado de Investigación y Postgrado FEDUPEL. Caracas Valecillo, L. (2004). Clima organizacional y el rendimiento laboral. Zulia. Universidad del Zulia.
38
ANEXOS
39