El Trabajo en Sobretiempo

EN EL RÉGIMEN LABORAL GENERAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA Aplicación teórica y práctica

5

A.

CUESTIONES

1)

Jornada de trabajo y horario de trabajo: Diferencias...... Diferencias.................. ........................ ....................... ........................ ........................ ....................... ............

5

2)

Tiempo de refrigerio... refrigerio.............. ........................ ........................ ....................... ....................... ...................... ........................ ........................ ...................... ............................ .................... ...

6

3)

Jornada ordinaria máxima de trabajo ........... ...................... ........................ ........................ ....................... ....................... ...................... ........................ .................... .......

8

4)

Jornada ordinari ordinariaa de trabajo establecid establecidaa en el centro de trabajo......... trabajo.................... ...................... ........................ ........................ .............. ...

10

5)

Reducción de la jornada de trabajo estableci establecida da en el centro de trabajo ........... ...................... ........................ ........................ .............

10

6)

Facultades del d el empleador en torno al horario de trabajo ..................... ................................ ........................ ........................ ........................ ...............

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7)

El “Tiempo de Trabajo Decente”............................................................................................................

11

B. TRABAJO EN SOBRETIEMPO............................................................................................................

17

1)

Reseña histórica de la conquista conqu ista de las 8 horas de trabajo .................... ................................ ....................... ...................... ....................... ............

17

2)

Base normati normativa va

3)

Definición: ¿Cuándo existe trabajo t rabajo realizado en sobretiempo? so bretiempo? .......................... ..................................... ....................... ....................... ...........

29

4)

Característica esencial: voluntariedad...... voluntariedad................... ........................ ....................... ........................ ...................... ....................... ........................ ...................... ...........

30

5)

Ámbito de aplicación subjetiva del trabajo en sobretiempo...... sobretiempo................... ....................... ....................... ........................ ...................... .............. ...

35

6)

Trabajo en sobretiempo y trabajadores con jornada a tiempo parcial .......... ...................... ........................ ........................ ................ ....

38

7)

Forma de pago

8)

Duración del sobretiempo so bretiempo y tiempo equivalente de descanso: compensación ....................... .................................... ...............

47

9)

Registro del trabajo en sobretiempo........ sobretiempo..................... ........................ ....................... ....................... ...................... ........................ ........................ ....................... ............

48

10) Límites de horas del trabajo en sobretiempo ............ ....................... ...................... ........................ ........................ ........................ ........................ ................. ......

49

11) Oportunidad del pago por el trabajo en sobretiempo ................................ ............................................. ........................ ...................... .................... .........

49

12) Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo ............................ ......................................... ....................... ..........

49

GENERALES

.......................... .............. ....................... ....................... ......................... ......................... ........................ ....................... ......................... ................

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EN EL RÉGIMEN LABORAL GENERAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA Aplicación teórica y práctica

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A.

CUESTIONES

1)

Jornada de trabajo y horario de trabajo: Diferencias...... Diferencias.................. ........................ ....................... ........................ ........................ ....................... ............

5

2)

Tiempo de refrigerio... refrigerio.............. ........................ ........................ ....................... ....................... ...................... ........................ ........................ ...................... ............................ .................... ...

6

3)

Jornada ordinaria máxima de trabajo ........... ...................... ........................ ........................ ....................... ....................... ...................... ........................ .................... .......

8

4)

Jornada ordinari ordinariaa de trabajo establecid establecidaa en el centro de trabajo......... trabajo.................... ...................... ........................ ........................ .............. ...

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5)

Reducción de la jornada de trabajo estableci establecida da en el centro de trabajo ........... ...................... ........................ ........................ .............

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6)

Facultades del d el empleador en torno al horario de trabajo ..................... ................................ ........................ ........................ ........................ ...............

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7)

El “Tiempo de Trabajo Decente”............................................................................................................

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B. TRABAJO EN SOBRETIEMPO............................................................................................................

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1)

Reseña histórica de la conquista conqu ista de las 8 horas de trabajo .................... ................................ ....................... ...................... ....................... ............

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2)

Base normati normativa va

3)

Definición: ¿Cuándo existe trabajo t rabajo realizado en sobretiempo? so bretiempo? .......................... ..................................... ....................... ....................... ...........

29

4)

Característica esencial: voluntariedad...... voluntariedad................... ........................ ....................... ........................ ...................... ....................... ........................ ...................... ...........

30

5)

Ámbito de aplicación subjetiva del trabajo en sobretiempo...... sobretiempo................... ....................... ....................... ........................ ...................... .............. ...

35

6)

Trabajo en sobretiempo y trabajadores con jornada a tiempo parcial .......... ...................... ........................ ........................ ................ ....

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7)

Forma de pago

8)

Duración del sobretiempo so bretiempo y tiempo equivalente de descanso: compensación ....................... .................................... ...............

47

9)

Registro del trabajo en sobretiempo........ sobretiempo..................... ........................ ....................... ....................... ...................... ........................ ........................ ....................... ............

48

10) Límites de horas del trabajo en sobretiempo ............ ....................... ...................... ........................ ........................ ........................ ........................ ................. ......

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11) Oportunidad del pago por el trabajo en sobretiempo ................................ ............................................. ........................ ...................... .................... .........

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12) Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo ............................ ......................................... ....................... ..........

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GENERALES

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EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

EN EL RÉGIMEN LABORAL GENERAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA: Aplicación teórica y práctica A.

CUESTIONES GENERALES

1)

Jornada de trabajo y horario de trabajo: Diferencias

Mientras que la “jornada de trabajo” es aquel tiempo total establecido, ya sea por un período diario (a lo que se llama ‘jornada diaria de trabajo’) o por un lapso semanal (por ello denominado ‘jornada semanal de trabajo’), durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador 1 a efectos de prestar los servicios a los cuales se ha obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado (en f orma verbal o escrita); el “horario de trabajo” es la determinación precisa de la hora en que inicia (hora de ingreso) y culmina (hora de salida) una jornada ordinaria diaria de trabajo2.

De este modo, puede decirse en un ejemplo común que la “jornada diaria de trabajo” establecida en un centro de trabajo es de 7 horas; y el “horario de trabajo” del mismo es de 9:00 a.m. a 5:00 p.m., de lunes a viernes. En este mismo caso, podrá señalarse entonces que la “jornada semanal de trabajo” es de 35 horas.

1

2

El Tribunal Constitucional, recogiendo lo expuesto por el profesor argentino Julián Arturo DE DIEGO en su libro “Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” (5ª edición, Buenos Aires, Editorial Abeledo Perrot, 2002. pág. 363), considera que “ la la jornada de trabajo es una ‘ unidad unidad de tiempo’ . Se mide por lapsos en los que el trabajador está ‘ a disposición del empleador ’ ’ para el desarrollo de una actividad productiva, bien sea prestando un servicio, realizando actos o ejecutando obras. Dicho lapso de tiempo no puede ser empleado en beneficio personal” . (Expediente Nº 00027-2006-PI, fundamento 19). Con ello, podría indicarse que el horario de trabajo es la “ medida medida” de la jornada de diaria de trabajo.

MAGDALENA QUISPE CARLOS

5


Podemos ver gráficamente lo antes dicho del siguiente modo:

2)

Tiempo de refrigerio

En caso el trabajo tenga que llevarse a cabo en horario corrido (mañana y tarde, tarde y noche, etc.), el trabajador tiene derecho a gozar de un tiempo de refrigerio a ser establecido por el empleador en cada centro de trabajo y que no puede ser inferior a 45 minutos. El tiempo de refrigerio se encuentra destinado a: -

-

3

La ingesta de alimentació alimentación n principal del trabajador (cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena): Por ello, el tiempo de refrigerio debe coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena; La ingesta de un refrigerio propiamente dicho; y/o El descanso.

El tiempo de refrigerio no no forma parte parte de la jornada ni horario horario de trabajo, trabajo, salvo que que por convenio convenio colectivo se disponga algo distinto.


6


Dadas las tres fi señaladas en el párrafo anterior, el indicado horario de trabajo debe ser establecido por el empleador “dentro” del horario de trabajo; esto es, el tiempo de refrigerio no puede ser otorgado ni antes ni luego del horario de trabajo.

2.1. Tiempo de refrigerio y tiempo de trabajo De otro lado, el tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo ni del horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto. Así, si un empleador decide fijar la jornada de trabajo semanal de su nuevo establecimiento en 48 horas, de lunes a sábado; no habrá inconveniente alguno en disponer que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo, en horario corrido, desde las 9:00 a.m. hasta las 6:00 p.m. (cronológicamente, se tratan de 9 horas), contando con 1 hora de refrigerio (1:00 p.m. a 2:00 p.m.); porque, salvo que las partes contratantes pacten en forma expresa lo contrario a través de un convenio colectivo, debe entenderse que las horas efectivas de trabajo diario en el caso expuesto son 8, y que la jornada ordinaria semanal de trabajo en dicho establecimiento es de 48 y no 54 horas. Ahora bien. Si por desconocimiento o cualquier otra razón, una empresa estipula desde el inicio de sus operaciones que el horario de trabajo de lunes a sábado sea de 9:00 a.m. a 5:00 p.m. (cronológicamente, se tratan de 8 horas) incluyendo 1 hora de refrigerio, en la creencia de que los trabajadores están cumpliendo así la jornada máxima semanal de 48 horas; y luego, por las razones que fuere, decide “adecuar” el tiempo de refrigerio “fuera de la jornada” disponiendo que el nuevo horario de trabajo será de 9:00 a.m. a 6:00 p.m. con 1 hora intermedia de refrigerio (incrementando de esta forma la jornada de trabajo); estará obligada entonces a otorgar el aumento de la remuneración según el tiempo adicional de trabajo exigido. Así, si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima; corresponderá retribuir al trabajador en forma proporcional al tiempo adicional sobre la jornada de trabajo anterior.

IMPORTANTE: Publicación del horario de trabajo y del horario de refrigerio Las horas en que se inicia y culmina la jornada diaria de trabajo (esto es, el “horario de trabajo”) deben darse a conocer a través de carteles colocados en un lugar visible del centro de trabajo o por cualquier otro medio adecuado. Asimismo, el empleador debe dar a conocer la oportunidad en que se hace efectivo el “horario de refrigerio”.


7


Es importante tener en cuenta que, por disposición del numeral 25.19 del artículo 25º del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo), constituye infracción muy grave en materia de relaciones laborales “no contar con el registro de control de asistencia o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo” (incorporado por el D.S 012 -2013TR).

3)

Jornada ordinaria máxima de trabajo

Según sabemos, la jornada de trabajo en cada centro laboral es establecida por el empleador. Con ello, en atención a las necesidades propias de la actividad económica que se lleve a cabo en el establecimiento, el empleador podría disponer que los trabajadores laboren por 6 horas al día y 36 horas a la semana, por ejemplo. Sin embargo, esta facultad con la que cuenta el empleador no es absoluta sino que se encuentra sujeta a un límite legal denominado “jornada máxima de trabajo”, la misma que variará según se trate de un trabajador menor o mayor de edad.

3.1. De los menores de edad La jornada máxima de trabajo de los menores de edad se encuentra regulada por el Código de los Niños y Adolescentes (aprobado por la Ley Nº 27337) 5, conforme el siguiente detalle: i.

El trabajo del adolescente entre los 12 y 14 años no puede exceder de 4 horas diarias ni de 24 horas semanales.

ii.

El trabajo del adolescente entre los 15 y 17 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales.

3.2. De los mayores de edad Por su parte, la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mayores de edad en el régimen laboral general de la actividad privada, regulada en el Decreto Supremo Nº 007-2002 y en el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Esto quiere decir que todo empleador podrá establecer la jornada de trabajo del establecimiento de forma tal que no exceda las 8 horas por día o, en su defecto, de las 48 horas semanales. 4 5

Las multas por infracciones de tipo leve, grave y muy grave pueden revisarse en el punto Nº 12 (titulado “Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo“) de la segunda parte de este folleto. El régimen laboral del trabajador adolescente se encuentra regulado en los artículos 48 al 68), en el Capítulo IV, del Libro segundo del Código de los Niños y Adolescentes.


8


TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL (Jornada de trabajo) Constitución Política del Perú de 1979 (artículo 44º)

“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias

y de cuarenta y ocho horas semanales.

Constitución Política del Perú de 1993 (artículo 25º)

“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias

o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.

Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera de horas trabajadas en el período correspondiente no extraordinariamente. (...)” *. puede superar dicho máximo. (...)” **.

*Subrayado agregado.

**Subrayado agregado.

“A diferencia de su precedente de 1979, el artículo 25 de la actual Constitución

no sólo fija una duración máxima para la jornada ordinaria de trabajo atendiendo a un módulo diario (ocho horas) y otro semanal (cuarenta y ocho horas), sino que autoriza la realización de las denominadas ‘jornadas acumulativas o atípicas’, condicionándolas al requisito de que ‘el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente’ no supere ‘dicho máximo’”6. Ahora, veamos el siguiente cuadro que resume lo dicho hasta el momento: Edades Entre 12 y 14 años Entre 15 y 17 años De 18 años a más

Diaria 4 horas 6 horas 8 horas

Jornada máxima Conector (copulativo/disyuntivo)

y o

Semanal 24 horas 36 horas 48 horas

De la revisión del cuadro anterior se puede apreciar una diferencia entre la jornada máxima de trabajo de los menores y mayores de edad. Así, mientras que la jornada de trabajo máxima semanal prevista para los mayores de edad permite a sus empleadores distribuir tales 48 horas en los días de la semana de manera tal que, sin exceder las 48 horas semanales, la jornada diaria pudiera exceder de las 8 horas; la jornada de trabajo máxima semanal prevista para los menores de edad excluye esa posibilidad.

6

SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional“. Editorial Gaceta Jurídica, 2007, pág. 89.


9


4)

Jornada ordinaria de trabajo establecida en el centro de trabajo

Según se ha dicho, el empleador se encuentra facultado para estipular la jornada de trabajo diaria y semanal a regir en su establecimiento. Con ello, una vez fijada la jornada de trabajo, aun cuando ésta sea inferior a la máxima legal, toda labor efectiva que lleven a cabo los trabajadores excediendo la jornada “vigente” en el centro de trabajo (denominado por ello “jornada ordinaria”) constituirá “trabajo en sobretiempo”. -

Aplicación práctica: El horario de trabajo del personal de la Fuente de Soda “Take a break” es de 9:00 a.m. a 7:00 p.m. de lunes a viernes, contando con 1 hora de refrigerio que puee ser tomado en cualquiera de los dos siguientes turnos: 1er grupo: de 12 a.m. a 1 p.m.; y, 2º grupo: de 1 p.m. a 2 p.m. Con ello, la jornada semanal de trabajo establecida en este centro laboral es de 45 horas. En una ocasión determinada, los trabajadores se quedaron laborando hasta las 10:00 p.m.; de ese modo, el tiempo de trabajo realizado en dicha oportunidad resultó ser de 48 horas en la semana. Así, pese a que el tiempo total trabajado en dicha semana no haya superado la jornada máxima de 48 horas semanales, sí ha excedido de la jornada ordinaria diaria y semanal de trabajo fi en la empresa. Por dicha razón, los trabajadores tendrán derecho a que se les reconozca el pago correspondiente a las 3 horas adicionales realizadas.

5)

Reducción de la jornada de trabajo establecida en el centro de trabajo

Por razones de diversa índole, la jornada de trabajo ya vigente en un determinado centro de trabajo puede verse reducida por alguno de los 2 siguientes formas:


10


a)

Por disposición de un convenio entre los trabajador y el empleador.

b)

Por mera decisión unilateral del empleador.

Sin embargo, es importante indicar que dicha reducción de la j ornada de trabajo no puede originar a su vez una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en sentido contrario. Así, imaginemos que los trabajadores de un centro de trabajo “x” cuentan con una jornada semanal de 48 horas y tiempo después, quizás debido a razones de producción, el empleador dispone la reducción de la jornada a 45 horas semanales; en este caso, si los trabajadores y el empleador no acuerdan de forma expresa que la nueva jornada será retribuida con una menor remuneración, estos deberán seguir percibiendo el mismo ingreso mensual, quincenal o semanal, según fuere el caso.

6)

Facultades del empleador en torno al horario de trabajo

En relación al horario de trabajo, el empleador se encuentra facultado para establecer y modificar los horarios de trabajo. Así, el empleador puede: a.

Establecer el horario de trabajo, esto es, el empleador puede fijar la hora de ingreso y de salida.

b.

Modificar el horario de trabajo siempre y cuando no altere el número de horas trabajadas.

7)

El “Tiempo de Trabajo Decente”

A criterio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el ideal del “trabajo decente” se alcanza poniendo un énfasis muy importante, entre otros elementos, en el “tiempo de trabajo”. Así, con la finalidad de acabar con el divorcio entre las horas de trabajo y las preferidas por los trabajadores, y aumentar la competitividad de las empresas; resulta necesario que tanto a nivel nacional como en cada centro de trabajo se aborden algunos aspectos del “tiempo de trabajo” que se pueden dividir en “niveles” o “dimensiones”. Según la OIT, las “dimensiones” del trabajo decente en relación al “tiempo de trabajo” (o “Tiempo de Trabajo Decente”) son cinco (5). Sin embargo, solo dos (2) de ellas (ubicadas en los numerales i. y iv.) se encuentran vinculadas directamente al “trabajo en sobretiempo” que es el tema que nos convoca en esta oportunidad. A continuación se exponen sucintamente las citadas cinco dimensiones:


11


i.

El tiempo de trabajo saludable: La distribución del tiempo de trabajo debe promover la salud y la seguridad del trabajador. La necesidad de que el tiempo de trabajo sea a la vez saludable y seguro es una preocupación tradicional que data del primer Convenio internacional del trabajo, el Convenio de 1919 sobre las horas de trabajo (industria). Según estudios realizados por la Organización Internacional de Trabajo y otras entidades; el trabajo realizado regularmente en sobretiempo no solamente afecta adversamente la salud de los trabajadores sino también la seguridad de los mismos; siendo factores que, a mediano o largo plazo, coadyuvan a disminuir su productividad individual y la competitividad de la empresa en su conjunto.

·

Así, según la OIT, los efectos negativos en la salud de las habituales largas horas de trabajo incluyen efectos a corto y largo plazo. Las reacciones agudas incluyen reacciones fisiológicas, tales como mayores niveles de estrés, fatiga y desórdenes del sueño, así como también hábitos malsanos como el fumar, el abuso de alcohol, una dieta irregular y falta de ejercicio. Los efectos a largo plazo incluyen un incremento de la incidencia de enfermedades cardiovasculares, desórdenes gastrointestinales y reproductivos, desórdenes músculoesqueléticos, infecciones crónicas y enfermedades mentales.


12


·

Además de estas implicaciones en la salud, los horarios de extensas horas de trabajo reducen la seguridad en el lugar de trabajo, ya que el riesgo de accidentes y lesiones de trabajo se acrecienta con el aumento en la duración del horario de trabajo; una situación que sin duda llega a representar a la larga un costo financiero importante para las empresas. Ante este escenario perjudicial para los trabajadores y las empresas, las normas internaciones de la OIT se constituyen en medidas de protección para los trabajadores que regularmente laboran en sobretiempo. Sin embargo, las mismas no resultan ser suficientes para alcanzar un tiempo de trabajo saludable, sino que deben ir a la par tanto de políticas públicas apropiadas como de medidas adoptadas por las propias empresas.

ii.

Un tiempo de trabajo conveniente para la familia ( family-friendly ). La cantidad de horas de trabajo es uno de los principales factores que determinan si el trabajo de una persona es compatible con sus obligaciones familiares y, en general, con su vida privada. En los tiempos modernos, urge la necesidad de implementar medidas que permitan adecuar las horas de trabajo según las necesidades familiares del trabajador, sin afectar negativamente a las empresas. Medidas que podrían procurar tal reconciliación entre la vida laboral y familiar de los trabajadores, a sugerencia de la OIT, incluyen desde una reducción colectiva de las horas de trabajo, el trabajo a tiempo parcial, el acceso a servicios de cuidado infantil de alta calidad a precios accesibles, el teletrabajo, e incluso un derecho individual de reducir o adaptar el tiempo de trabajo por motivos familiares.


13


Así, un tiempo de trabajo conveniente para la familia beneficia a los trabajadores, a sus familias, y a la sociedad en su conjunto.


14


iii.

Tiempo de trabajo como medio para la promoción de la igualdad de género. La tercera dimensión del “Tiempo de Trabajo Decente” implica la utilización del tiempo de trabajo como una herramienta para promover la igualdad de género. Con ello, se busca que las medidas no sean diseñadas tan solo para que el tiempo de trabajo sea compatible con la familia sino que, al mismo tiempo de hacer ello, promuevan la igualdad de género. A título de ejemplo se señala que, tanto en los países industrializados como los que se encuentran en desarrollo, son las mujeres las que se hacen cargo de gran parte del trabajo doméstico y cuidado infantil, siendo una situación que las empuja a trabajos de tiempo parcial, de fines de semana e incluso en horarios nocturnos que se adecúan mejor a sus obligaciones domésticas; lo que, a fin de cuentas, las relega a formas marginales de participación en el mercado laboral en lugar de construir un camino hacia la verdadera igualdad de trato en el trabajo remunerado.

iii.

Tiempo de trabajo productivo: Aumentar la productividad y la competitividad de las empresas. La OIT hace mención de estudios que dan cuenta de la relación directa que existe entre las emociones del trabajador vinculadas a su trabajo y el rendimiento financiero de las compañías. De este modo, las empresas reconocen al día de hoy que promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal de sus empleados no es solamente “lo que se debe hacer” sino que puede ser también una estrategia de competitividad. Las prácticas y políticas empresariales que promueven el “Tiempo de Trabajo Decente” llegan a beneficiar a los negocios de diversas formas, tales como el aumento de su productividad (que es resultado no sólo de factores fisiológicos como menos fatiga7, sino también de un mejoramiento en las actitudes y motivación de los trabajadores), y la reducción de los índices de ausentismo y rotación del personal.

7

Como lo recuerda la OIT, la prolongación de las horas de trabajo puede no resultar en el incremento esperado de la productividad total, al contrario, puede llevar a una reducción de la producción a largo plazo; mientras que la reducción de las horas de trabajo puede aumentar la productividad sin afectar adversamente la salud física y mental de los trabajadores.


15


iv.

Elección e influencia del trabajador en su tiempo de trabajo: Facilitar la elección y la influencia del trabajador en sus horas de trabajo. Esta última dimensión del “Tiempo de Trabajo Decente” procura que las empresas brinden a los trabajadores la oportunidad de elegir o influenciar en la determinación de sus horas de trabajo ya que ello implicaría considerar sus necesidades y preferencias subjetivas. Este tipo de acuerdos se traduce en beneficios tanto para los trabajadores como para el empleador en la medida que, mientras mejoran el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar de los trabajadores, permiten al empleador adaptar las variaciones de carga de trabajo, reducir el ausentismo del personal así como minimizar los pagos por horas extraordinarias de trabajo.


16


La idea que busca transmitir la OIT es que la conjunción de estas 5 dimensiones puede contribuir a alcanzar la situación ideal del “Tiempo de Trabajo Decente”, entendido como aquel tiempo de trabajo en beneficio mutuo para el trabajador y el empleador; en la medida que, mientras mejora el equilibrio entre la vida privada y el trabajo de aquél, simultáneamente aumenta la competitividad de ésta.

B.

TRABAJO EN SOBRETIEMPO

1)

Reseña histórica de la conquista de las 8 horas de trabajo

1.1. Las 8 horas de trabajo en el mundo La jornada máxima de trabajo de 8 horas diarias que, conforme se verá en el siguiente punto, se encuentra recogida en los convenios internacionales de la OIT y en las legislaciones internas de múltiples países en el mundo y en la nuestra, no constituye en modo alguno un derecho que haya sido reconocido a los trabajadores desde el inicio de los tiempos ni que lo haya sido de manera pacífica. Todo lo contrario, durante el transcurrir del siglo XIX, y en modo especial a fines del mismo con ocasión del auge de la llamada “revolución industrial”, la fuerza de trabajo fue sobreexplotada a través de extensas jornadas de trabajo de 14 a 16 horas diarias de labor continua, situación que sin duda generó un gran descontento social en


17


la clase trabajadora y motivó las primeras manifestaciones del movimiento obrero demandando la reducción de las horas de trabajo. Así, el derecho del que gozamos las generaciones actuales de trabajadores y las que vendrán ha sido el fruto de una lucha eminentemente obrera y que duró muchos años hasta que fue conquistado “a sangre y fuego” en el año 1886. Como nos lo recuerdan los varios estudios históricos realizados sobre el movimiento obrero en el mundo, el proceso de industrialización en Europa y Estados Unidos afianzó el poder del sector burgués y produjo una gran proletarización en las ciudades. En ese contexto, Estados Unidos fue un centro industrial floreciente al que miles de ciudadanos de distintas partes del mundo llegaban diariamente8 buscando emplearse en los cientos de fábricas en las que las nuevas tecnologías alcanzaban una superproducción y en las que eran altamente explotados en jornadas extensas de trabajo.

“Ocho horas para el trabajo, ocho horas para la recreación y ocho horas para el descanso”.

Ya, según los datos históricos, desde 1829 los trabajadores de New York exigían una jornada de 8 horas pregonando la máxima: “ocho horas para el trabajo, ocho horas para el sueño, ocho horas para el hogar”. Sin embargo, es en el IV Congreso de la American Federation of Labor (Federación estadounidense del trabajo) llevado a cabo el 17 de octubre de 1884 en que los trabajadores debidamente organizados emplazaron a los empresarios de la época a que desde el 1º de mayo de 1886 sólo trabajarían 8 horas por día. Sin duda, este grado de determinación de los 8

A Chicago, la segunda ciudad más poblada de Estados Unidos por aquel entonces, arribaban inmigrantes provenientes de Europa (alemanes, españoles, franceses, italianos, rusos).


18


trabajadores no fue del agrado de los dueños de las fábricas y generó un gran clima de tensión mientras iba acercándose la fecha anunciada. Finalmente, llegó el 1º de mayo de 1886 y se da inició a una gran huelga. Un gran número de trabajadores lograron la reducción de sus jornadas de trabajo con la sola amenaza de la huelga; sin embargo, esto no sucedió en todos los casos ya que el sector burgués no estuvo dispuesto a ceder ante las demandas de los trabajadores. Las movilizaciones continuaron los días 2 y 3 de mayo.

En estos días, pese a la gran oleada de manifestaciones, en Chicago seguía funcionando una sola fábrica, la fábrica de maquinaria agrícola McCormik Reaper. Los dueños de la misma no estaban dispuestos a ceder antes los reclamos de los trabajadores y continuaron su producción contratando a esquiroles que eran llevados por la policía. Según los relatos de los historiadores; el día 3 de mayo se llevaba a cabo un mitin frente a las puertas de la citada fábrica cuando sonó la alarma de cambio de turno de los esquiroles interrumpiendo el discurso del sindicalista Samuel Fielden, hecho que exacerbó los ánimos de los trabajadores quienes desataron un enfrentamiento con un grupo de esquiroles (scabs) que salían de su turno. La intervención de la policía en este motín resultó en una masacre con un saldo de 6 trabajadores muertos y varios heridos. Este incidente provocó la indignación de miles de trabajadores que se encontraban en resistencia, y se convocó a un mitin de protesta para el día 4 de mayo en la Plaza


19


Haymarket en solidaridad con los trabajadores de la fábrica McCormick Reaper. El mitin transcurría en forma pacífica y cuando el sindicalista Samuel Fielden estaba dando su discurso llegó la policía para dispersarlos y, luego de la explosión de una bomba que mató a un efectivo policial, comenzó una fuerte represión hacia los manifestantes. Este fatal suceso tuvo como consecuencia un número hasta ahora desconocido de muertos y heridos, y la detención de muchas personas entre los que se encontraban los principales dirigentes del movimiento. Al mismo tiempo, la clase dominante usó este incidente como pretexto para desatar su ofensiva contra los trabajadores tanto en los tribunales (Juicio de Haymarket) como en la prensa (Chicago Tribune9, Chicago Herald10, New York Times11).

9

Se relata en la historia que en la edición del 6 de mayo de este diario se leía lo siguiente: “Estas serpientes se han calentado y alimentado bajo el sol de la tolerancia hasta que, al final, se han envalentonado para atacar la sociedad, el orden público y el gobierno”. 10 También se relata que en la edición del 6 de mayo de este diario se leía lo siguiente: “La chusma que Spies y Fielden incitaron a matar no son americanos. Son la hez de Europa que ha venido a estas costas para abusar de la hospitalidad y desafiar la autoridad del país” . 11 En el contexto de las huelgas que se llevaron a cabo en todo este proceso de luchas, este diario señaló en una oportunidad lo siguiente: “ Las huelgas para obligar al cumplimiento de las ocho horas pueden hacer mucho para paralizar nuestra industria, disminuir el comercio y frenar la renaciente prosperidad de nuestra nación, pero no lograrán su objetivo” .


20


La revuelta de Haymarket

Pronto, poco más de un mes después, el 21 de junio se inició la causa contra 31 trabajadores, que luego fueron 812: George Engel (alemán, 50 años), Adolf Fischer (alemán, 30 años), Albert Parsons (estadounidense, 39 años), August Spies (alemán, 31 años), Samuel Fielden, Óscar Neebey, Michael Schwab y Louis Lingg (alemán, 22 años). La acusación: el asesinato de un policía que murió por el estallido de una bomba. Se relata que el juicio sufrió de innumerables irregularidades llegando a ser catalogado en la historia como un “juicio farza” que tuvo la única finalidad de amedrentar el movimiento obrero. Finalmente, se determinaron las siguientes condenas13: 12 Todos miembros de la IWPA (“ International Working People’s Association“ o Asociación Internacional del Pueblo Trabajador), asociación de corte anarcosindicalista. 13 RELATO DE LA EJECUCIÓN por José Martí, corresponsal en Chicago del periódico “ La Nación” de Buenos Aires (Argentina). “ salen de sus celdas. Se dan la mano, sonríen. Les leen la sentencia, les sujetan las manos por la espalda con esposas, les ciñen los brazos al cuerpo con una faja de cuero y les ponen una mortaja blanca como la túnica de los catecúmenos cristianos. Abajo está la concurrencia, sentada en hilera de sillas delante del cadalso como en un teatro Firmeza en el rostro de Fischer, plegaria en el de Spies, orgullo en el de Parsons, Engel hace un chiste a propósito de su capucha. Spies grita: “ ¡la voz que vais a sofocar será más poderosa en el futuro que cuantas palabras pudiera yo decir ahora!” . Les bajan las capuchas, luego una seña, un ruido, la trampa cede, los cuatro cuerpos caen y se balancean en una danza espantable ”


21


-

Pena de muerte (ejecución en la horca): George Engel, Adolf Fischer, Albert Parsons, August Spies y Louis Lingg14.

-

Cadena perpetua y trabajo forzoso: Samuel Fielden, Óscar Neebey, Michael Schwab.

Surgió un gran movimiento para defenderlos; se celebraron mítines por todo el mundo: Holanda, Francia, Rusia, Italia, España y por todo Estados Unidos. El 11 de noviembre de 1886, denominado luego el “Viernes negro”, fue el día programado para la ejecución.

14 Sin embargo, Lingg apareció muerto en su celda. Una versión señala que se suicidó ahí, mientras que otra apunta a que lo asesinaron ya que por esos días se venía rumoreando que le sería suspendida su ejecución.


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“Los mártires de Chicago”

Apesar de las irremediables pérdidas y de dolor, el movimiento obrero habría cumplido un trascendental rol. Luego, en base a los acontecimientos antes reseñados que por acuerdo del Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional (celebrado en París en 1889) se instauró oficialmente a nivel mundial el 1º de mayo como el ‘Día del trabajador’15. Más de 120 años después, en muchos lugares del planeta, millones de trabajadores y trabajadoras siguen viviendo jornadas laborales de mucho más de 8 horas.

1.2. Las 8 horas de trabajo en el Perú Entre fines de los años 1800 e inicios de los 1900 se empezaron a producir en el seno de las principales actividades económicas de aquella época (entre ellas; el sector textil, alimenticio, minero, agrícola, portuario, gráfico y ferroviario) una serie de levantamientos y manifestaciones de los obreros exigiendo la reducción de la jornada de trabajo, el aumento de los salarios y la mejora de la alimentación proporcionada por los empleadores. Durante tales años, el país estuvo gobernado por una mayoría conformada por comerciantes, banqueros y terratenientes. Las condiciones de trabajo de la época eran deplorables, con jornadas de trabajo de hasta 16 horas que eran llevadas a cabo por hombres, mujeres y niños por igual. 15 Como es de saber, en los Estados Unidos no se conmemora el 1º de mayo; en su lugar se celebra el “ Labor Day” que es el primer lunes de septiembre de cada año. Según se aprecia, dicha fecha fue establecida de esa forma por el temor a que el movimiento obrero se propague en toda ese país luego de tales sucesos rechazados después por todo el mundo.


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Es así que se producen una serie de huelgas de alcance nacional y una tenaz lucha de los trabajadores, en medio de la resistencia del sector empresarial y la represión del Estado, que logró que se reconocieran en el tiempo las demandas de reducción de la jornada de trabajo y demás benefi de los movimientos reivindicativos que se fueron gestaron en la época, tales como el de los trabajadores del Muelle Dársena del Callao, el de los obreros de la fábrica textil de Vitarte, o el de los panaderos Estrellas del Perú. Así, durante el gobierno de Nicolás de Piérola en 1896 se produjo una primera huelga por trabajadores textiles quienes fueron los primeros en hacer sentir su protesta. Se trató de una huelga en una fábrica textil del grupo Grace en Vitarte. En 1904 se produce una enérgica huelga de trabajadores portuarios en el Callao16. Al año siguiente 1905 los trabajadores panaderos convocan un acto de m emoria por los mártires de Chicago, y acuerdan luchar por la jornada de 8 horas. En 1911 se desarrolla en Lima el primer Paro General en solidaridad con los obreros de Vitarte que habían sido masacrados por las tropas del gobierno ante sus reclamos. El 25 y 26 de mayo de 1912 se produjo otro gran Paro General.

Marchas de protesta en el Jirón Constitución 1912- Callao.

16 Ese año los trabajadores decidieron declararse en huelga. Era el 1º de Mayo y sus iniciadores fueron los jornaleros del muelle. A ellos se plegaron los gavieros, los servidores del ferrocarril Inglés y de la factoría El Águila. El 2 de Mayo recibieron el apoyo del gremio de panaderos Estrella del Perú. La Cámara de Comercio, ante la evolución de los acontecimientos, intervino en el afán de solucionar el conflicto y, el gobierno, a través de uno de sus ministros, hizo conocer su posición. Al correr de los días, el 19, hubo disturbios en las calles y el 20 el general Andrés Avelino Cáceres “ ex presidente de la República y héroe de la Campaña de la Breña ” viajó al Callao para comunicar a los huelguistas que el problema se había solucionado. Hubo mejoras en los salarios, pero el horario quedó inamovible.


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Luego llegó otra gran huelga en el mismo año, en el Valle de Chicama, en el norte del país; en las haciendas Casa Grande, Zucher Plantagen, Roma, Cartavio, etc., donde los trabajadores protestaron por los bajos salarios, los precios elevados de los alimentos vendidos obligatoriamente en los tambos (supresión del sistema del ‘enganche’ practicado en las haciendas), entre otros; medida que fue reprimida fuertemente por la fuerza pública.

Después vendrán las luchas de 1913 en el Callao que lograron por primera vez el establecimiento de las 8 horas de trabajo en el Perú en un sector de los trabajadores. Así, ese año se inició un Paro General que comprendió a los metalúrgicos, textiles, tipógrafos y panaderos, en apoyo a la huelga iniciada el 7 de enero por los trabajadores de la Unión General de Jornaleros del Callao que exigían las 8 horas de trabajo y el abaratamiento del precio del pan. Ante la gran contundencia de este paro, el gobierno decretó estado de sitio en la capital y el Callao. A pesar de la represión del Estado a esta manifestación, el movimiento obrero consiguió las 8 horas de trabajo para los trabajadores del Callao. Así, el 10 de enero de 1913, el presidente Guillermo Enrique Billinghurst Angulo expidió una resolución que señalaba el nuevo horario de trabajo de 7 a.m. a 11 a.m. y de 1. p.m. a 5 p.m. El documento manifestaba lo siguiente: MAGDALENA QUISPE CARLOS

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Lima, 10 de enero de 1913

Vista la petición formulada por los jornaleros del Muelle Dársena del Callao; y encontrándose justificadas las razones que exponen, se resuelve:

Desde la fecha la descarga en el Muelle Dársena y en la bahía del Callao tendrá lugar durante los días útiles del año, desde las 7 a.m. hasta las 11 a.m.; y desde la 1 p.m. hasta las 5 p.m., derogándose en esta parte el artículo 31 del Reglamento aprobado por Resolución Suprema del 31 de mayo de 1875.

Regístrese, comuníquese, publíquese y archívese. Rúbrica de su Excelencia.- Maldonado17

Se consiguió: a)

aumento del 10% sobre los jornales;

b)

horario de ocho horas de trabajo;

c)

nombramiento de una comisión que formulase el proyecto de un reglamento de trabajo para carga y descarga; y

d)

la reanudación de los trabajos que habían quedado paralizados a causa de la huelga.

17 Esta publicación se atribuye a la edición del Diario “El Callao“ del día 11 de enero de 1913. MAGDALENA QUISPE CARLOS

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Luego la historia del movimiento obrero en el país da cuenta de más luchas obreras en torno a la jornada de trabajo y otras demandas; tales como las del mismo 1913 en Talara y Negritos; de 1916 de los trabajadores de Huacho, Sayán, Supe y Pativilica; de 1915 por los trabajadores textiles. Se conformó después la “Federación Obrera Local de Lima” por los gremios de trabajadores panaderos, textiles, gráficos, ferrocarrileros, zapateros, sastres, jornaleros del Callao, etc. Tiempo después, los obreros de la fábrica textil “El Inca” inician una paralización en diciembre de 1918. El 24 de diciembre, el Gerente de la fábrica señaló su negativa a acceder a las peticiones de los trabajadores y desde entonces se declaró una huelga por las 8 horas de trabajo, a la que se sumó los obreros de la fábrica “Unión Textil” de Vitarte. El 2 de enero de 1919 Federación de Obreros Panaderos “Estrella del Perú” se pliega totalmente a la huelga. El 8 de enero de 1919, por órdenes del presidente José Pardo, las fuerzas policiales disuelven violentamente las manifestaciones y concentraciones obreras y se detienen a los dirigentes sindicales. Ante tal represión del Estado, los trabajadores decretan un Paro General el día 13 de enero. Estando Lima y Callao paralizados totalmente, el 15 de enero de 1919, en el transcurso del citado paro general, el gobierno de José Pardo oficializó con un Decreto las 8 horas como jornada laboral en el Perú. Una vez ello, los huelguistas acordaron levantar el paro. Fue así como el movimiento obrero peruano conquistó la reducción de la jornada de trabajo a ocho horas.


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2)

Base normativa

Referirnos al “trabajo en sobretiempo” implica conocer antes la “jornada ordinaria de trabajo” de un determinado establecimiento laboral, por cuanto el primero no es más que la labor llevada a cabo en exceso del tiempo contem plado en la segunda. A su vez, la “jornada ordinaria de trabajo” diaria y semanal es fijada por el empleador en atención a las necesidades propias del centro de trabajo; sin embargo, dicha jornada no puede superar los límites impuestos por la ley a través de la denominada “jornada ordinaria máxima de trabajo”. Así, en nuestro ordenamiento jurídico nacional, la se encuentra regulada en el artículo 25º de la Constitución Política del Perú que señala que “la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. (...)”. Al mismo tiempo, las disposiciones que regulan el se encuentran situadas en el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo 18) como en su reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR. De otro lado, de conformidad con lo dispuesto en la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política de 1993 y el artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional; los derechos fundamentales, como el referido a la jornada máxima de trabajo reconocido en el artículo 25 º de la Constitución, deben interpretarse de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos, los tratados internacionales en materia de derechos humanos ratificados por el Perú, y las decisiones adoptadas por los tribunales internacionales sobre derechos humanos constituidos según los tratados de los que el Perú es parte. En esa línea; el tiempo de trabajo fue la esencia del primer Convenio Internacional del Trabajo del año 1919, Convenio Nº 1, Convenio sobre las horas de trabajo (industria). Con el transcurrir del tiempo, la Organización Internacional de Trabajo (OIT) publicó en 1930 un segundo instrumento relacionado al tem a que nos convoca, el Convenio Nº 30, Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas). Ambos convenios internacionales enfatizan la protección de la salud de los trabajadores a través de las limitaciones de las horas de trabajo; señalando así un límite de 8 horas diarias y 48 horas laborables semanales (con ciertas excepciones). Mientras que el primero de los convenios fue ratificado el día 08 de noviembre de 1945; el Convenio Nº 30 continúa al día de hoy a la espera de su ratificación. 18 La “ Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo” fue aprobada en octubre de 1996 por el Decreto Legislativo Nº 854.


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Con el pasar de los años, la OIT ha adoptado normas internacionales referidas a una serie de temas relacionados con el tiempo de trabajo que no solo busquen establecer un límite a las horas de trabajo, sino que además consigan reconocer al trabajador un período mínimo de descanso semanal (Convenio sobre el descanso semanal- comercio y oficinas, Nº 106, 1957; Convenio sobre el descanso semanalindustria, Nº 14, 1921), vacaciones anuales remuneradas (Convenio sobre las vacaciones pagadas, Nº 52, 1936), protección para los trabajadores en horario nocturno (Convenio sobre el trabajo nocturno, Nº 171, 1990) e igualdad de trato para los trabajadores a tiempo parcial (Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, Nº 175, 1994).

3)

Definición: ¿Cuándo existe trabajo realizado en sobretiempo?

Como se dijo líneas arriba, una vez fijada la jornada ordinaria de trabajo en una empresa, todo servicio efectivamente prestado por los trabajadores excediendo dicha jornada constituirá “trabajo en sobretiempo”. A su vez, dicho sobretiempo puede materializarse antes de la hora de ingreso como después de la hora de salida ya establecidas en el centro de trabajo.

Importante: ¿“Horas extras” o “trabajo en sobretiempo”?

Constituye trabajo en sobretiempo aquel efectuado en exceso de la jornada ordinaria establecida en el centro de trabajo, pudiendo ser expresado tal exceso en como en . Por ello, el término apropiado que debe utilizarse cuando abordamos la materia es el de “trabajo en sobret iempo” antes que el de “horas extras” por cuanto no siempre el trabajo realizado en sobretiempo será medible únicamente en horas. De este modo, si el sobretiempo es menor a una hora se debe retribuir la parte proporcional en minutos del recargo horario.

Según lo indicado antes, la jornada ordinaria de un determinado centro de trabajo es la que el empleador fije o establezca para el mismo, sin que ella pueda exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales por constituir éstas jornadas máximas. Una vez dicho ello; por disposición del artículo 3º del Decreto Supremo Nº 0072008-TR, de existir un centro de trabajo en el que rija una jornada diaria menor a 8 horas o una jornada semanal menor de 48 horas, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites máximos. Sin embargo, dicha ampliación de la jornada ordinaria de trabajo debe ser retribuida; de ese modo, el empleador deberá


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incrementar la remuneración de los trabajadores en función al tiempo adicional impuesto. Por ello, por ejemplo, si los trabajadores de un establecimiento “x” cuentan con una jornada semanal de 40 horas y perciben una remuneración mensual de S/. 1,000.00 nuevos soles, y luego el empleador dispone aumentar la jornada a 44 horas semanales, éste se encontrará obligado a aumentar la remuneración m ensual de los trabajadores a los que se les haya aplicado la medida, en forma proporcional. A la par de lo indicado líneas arriba, debe tenerse en cuenta que no se podrá ampliar la jornada ordinaria de trabajo vigente en una empresa para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía. Así, si por convenio colectivo entre una entidad empleadora y sus trabajadores, la jornada ordinaria máxima de trabajo de un establecimiento será de 40 horas semanales y, sin embargo, en el centro de trabajo viene rigiendo una jornada ordinaria semanal de 35 horas; el empleador no podrá aumentar de forma unilateral la jornada de trabajo hasta alcanzar la máxima de 40 horas semanales ya que para ello debe mediar un acuerdo entre los trabajadores y el empleador vía convenio colectivo.

IMPORTANTE: Labores realizadas fuera de la jornada ordinaria de trabajo que no constituyen trabajo en sobretiempo Podría indicarse que, en la generalidad de los casos, el trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en benefi del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas tales como el traslado desde el domicilio del trabajador hacia el centro laboral, el aseo personal o empacamiento de sus pertenencias fi la jornada diaria de trabajo, no serán consideradas como sobretiempo.

4)

Característica esencial: voluntariedad

Por prescripción del artículo 9º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, el trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación. a.

En su otorgamiento.Esta característica es vista, por un lado, desde la posición del empleador, y se explica de la siguiente manera: el trabajador no puede forzar o compeler a su


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empleador a autorizar la realización por él de trabajo en sobretiempo y exigir luego su respectivo pago. Aunque seguramente a criterio de muchos la posibilidad de que esto suceda sería muy remota, el legislador ha optado por preverlo. Puede suceder que, con la finalidad de evitar contingencias en materia de jornada de trabajo, en forma diligente una empresa dispone en su Reglamento Interno de Trabajo que la obligación de todo trabajador es abandonar inmediatamente su puesto de trabajo habiendo culminado su jornada ordinaria diaria, salvo solicitud expresa de la compañía para la prestación de servicios luego del horario de salida, la que deberá contar con la correspondiente aceptación del trabajador 19. Sin embargo, sin mediar requerimiento alguno del empleador, el trabajador permanece en el puesto de trabajo y realiza sus labores habituales por 2 horas adicionales luego de las cuales consigna su registro de salida del establecimiento. Sin duda, el trabajador habrá inobservado una de las obligaciones a las que se encuentra sujeto, falta laboral que a criterio de la compañía podría ameritar quizás la imposición de una medida disciplinaria de amonestación. Al mismo tiempo, esta conducta del trabajador podría ser vista como una forma de coacción al empleador a efectos del reconocimiento del pago de “trabajo en sobretiempo”. Asimismo, el caso presentado a título de ejemplo guardaría especial gravedad si se tiene en cuenta que, en virtud de la normatividad vigente que regula la materia, “en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado”20 (subrayado agregado). Como se ve, ante la constatación de labor efectiva en sobretiempo de un determinado trabajador no habiendo disposición expresa del empleador, se presume en favor de aquel que éste la ha autorizado tácitamente. Con ello, queda claro que, cualquier trabajador que alegue haber prestado servicios en sobretiempo de forma voluntaria y acredite la realización efectiva de dichas labores, podrá reclamar válidamente el correspondiente pago, sin tener la necesidad de acreditar que lo hizo con el consentimiento y autorización de su empleador. En la línea de lo dicho, téngase también en consideración la “presunción” y “recomendación” estipuladas por el artículo 7º del Decreto Supremo Nº 0042006-TR21, que consisten en lo siguiente: 19 Sobre el particular, muchas entidades empleadoras tienen la práctica de apoyarse de su personal de seguridad a efectos de verificar que los trabajadores hayan efectivamente abandonado sus puestos de trabajo. 20 Artículo 9º, Decreto Supremo Nº 007-2002-TR. 21 Esta norma establece las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada.


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“Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingre-

so y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. (...). Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo” (subrayado agregado). Por todo lo expuesto, las entidades empleadores podrían seguir las siguientes recomendaciones: -

Reglamentar adecuadamente la obligación de los trabajadores de abandonar en forma inmediata el centro de trabajo una vez hayan cumplido su horario de salida. Sin duda, esta medida a implementar importa no solo una obligación a cargo del personal sino también una a cargo del empleador en la medida que éste deberá brindar las facilidades que correspondan y que permitan que los trabajadores puedan cumplir con la obligación impuesta a ellos. De otro lado, el empleador debe asegurarse de que todo el personal conozca dicha obligación. Esto puede hacerse mediante la entrega del Reglamento Interno de Trabajo, bajo firma de cargo de recepción, en el cual se regule expresamente este deber. De no haber Reglamento Interno de Trabajo (debe suponerse, por no estar obligado el empleador a contar con uno por emplear a menos de 100 personas), la información puede ser comunicada a través de un documento simple, bajo firma de cargo de recepción.

-

Disponer y poner de conocimiento de los trabajadores, bajo cargo de recepción, que la realización de trabajo en sobretiempo se llevará a cabo solamente mediante acuerdo expreso entre las partes.

b.

En su realización o prestación. A su vez, la voluntariedad puede ser vista desde el lado del trabajador; así: el empleador no puede exigir al trabajador la prestación de servicios a su favor una vez culminada la jornada laboral diaria de éste. Al respecto, señala la normatividad que “nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva”.


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Como puede apreciarse, en este punto, mientras que la ‘voluntariedad’ en la realización de trabajo en sobretiempo es su rasgo genérico, la ‘obligatoriedad’ en casos de necesidad apremiante motivada por un hecho fortuito o fuerza mayor se constituye en su característica excepcional . Respecto del caso fortuito o la fuerza mayor, la única referencia a dichas figuras en nuestro ordenamiento jurídico laboral se encuentra en el artículo 21º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR (Reglamento de Ley de Fomento al Empleo), que señala lo siguiente: “Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene

carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo22” (subrayado agregado). De este modo; el caso fortuito y la fuerza mayor se constituyen como eventos extraordinarios, imprevistos, inevitables e irresistibles23. Como se ve, el caso fortuito y la fuerza mayor comparten las mismas características, sin embargo, son figuras que pueden ser diferenciadas. “(...). Así, se considera que el caso fortuito alude solo a los accidentes naturales –lo que en el Derecho anglosajón se denomina ‘Act of God’ (hecho de Dios)-; en cambio, la fuerza mayor involucra tanto los actos de terceros como los atribuibles a la autoridad -denominados en el Derecho anglosajón ‘Act of Prince’ (hecho del príncipe)-”24.

22 Según se puede desprender de esta definición, el caso fortuito o la fuerza mayor pueden justificar no solo la suspensión del contrato de trabajo (pudiendo tratarse de una suspensión perfecta o imperfecta, según las condiciones del caso); sino también, de forma excluyente o adicional, la realización de labores fuera de la jornada ordinaria de trabajo. 23 “(...) Con el fin de evitar posibles confusiones, conviene precisar términos. Acontecimiento extraordinario es todo aquél que sale de lo común, que no es usual. La previsión, por su parte, debe considerarse al tiempo de contraerse la obligación; a diferencia de la resistibilidad, que se presenta al momento de cumplirla. Si el acontecimiento fuera irresistible desde el momento en que se contrajo la obligación, el acto jurídico sería nulo, porque tendría objeto imposible. El requisito de la previsión se exige cuando el deudor no previó lo que debía, o cuando, habiendo previsto el acontecimiento, se obliga a algo que presumiblemente iba a ser imposible. En ambos casos el acontecimiento es imputable al deudor, pues equivale a un hecho suyo. Pero la previsibilidad no debe apreciarse en abstracto, porque si así lo hiciéramos prácticamente todo acontecimiento sería previsible y no existiría, por tanto, el caso fortuito o de fuerza mayor. El acontecimiento es imprevisible cuando los contratantes no tienen motivos atendibles para presumir que éste vaya a suceder. La noción de imprevisibilidad se aprecia, pues, tomando en consideración todas las circunstancias de la obligación. La rareza, el carácter anormal del evento, las remotas posibilidades de realización, configuran el caso fortuito o de fuerza mayor. El requisito de la irresistibilidad, por último, supone la imposibilidad de cumplimiento. La dificultad de cumplimiento no exonera al deudor, aun cuando la prestación se haya convertido en más onerosa de lo previsto. Tampoco interesa la situación personal del deudor; la ausencia de medios económicos para cumplir la obligación no tiene fuerza liberatoria“. OSTERLING PARODI, Felipe. Comentarios al artículo 1314º del Código Civil. Texto disponible en: http://www.osterlingfirm.com/Documentos/articulos/Art%C3%ADculo%201314.pdf 24 OSTERLING PARODI, Felipe. Op. Cit.


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Así, en supuestos de caso fortuito (por ejemplo, el acaecimiento de un terremoto) o fuerza mayor (a modo de ejemplo, el corte del suministro eléctrico local por la caída de una torre que afecta la continuidad de las labores en una imprenta de periódicos), es decir, ante circunstancias que tengan el carácter de inevitables, imprevisibles e irresistibles que hagan necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria; el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador y se remunera con la sobretasa que resulte aplicable. Como se indicaba, salvo por acontecimientos de caso fortuito o fuerza mayor, la realización de trabajo en sobretiempo no debe ser impuesta al trabajador; ya que, de ser así, el empleador deberá sujetarse a las siguientes consecuencias: v.

Imposición de multa administrativa por comisión de infracción laboral: De conformidad con el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, la imposición del trabajo en sobretiempo es considerada una infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con la normatividad sobre inspección laboral. Así, el actual numeral 6 del artículo 25º del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) estipula que el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, trabajo en sobretiempo, entre otros, es considerado una “infracción muy grave en materia de relaciones laborales”.

vi.

Pago de sobretasa especial por trabajo en sobretiempo impuesto: El empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra. Así, por ejemplo, si un trabajador es obligado a realizar labores por una hora fuera de su jornada ordinaria diaria (que consta de 8 horas), deberá ser remunerado del siguiente modo teniendo en cuenta que el único ingreso que percibe mensualmente asciende a S/. 1,200.00 nuevos soles:

Remuneración Mensual (RM) S/. 1,200.00


Valor Día (VD) VD= RM ÷ 30 VD= S/. 1,200.00 ÷ 30 VD= S/. 40.00

Valor Hora (VH) VH= VD ÷ 8 VH= S/. 40.00 ÷ 8 VH= S/. 5.00

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Valor Hora (VH)

Valor Hora extra (VHe) VHe= VH + 25% VH

S/. 5.00

Sobretasa adicional Valor Hora extra fi (VHf) VHf= VHe + 100% VHe

VHe= S/. 5.00 + 25% (S/. 5.00)

VHf= S/. + 100% (S/. 6.25)

VHe= S/. 5.00 + S/. 1.25

VHf= S/. 12.50

VHe= S/. 6.25

Finalmente, la normatividad aplicable le atribuye la carga al trabajador de probar o demostrar la imposición que acuse o denuncie; ya que, legalmente, la ‘imposición’ del trabajo en sobretiempo no se presume sino que, por lo contrario, lo que se presume es el trabajo en sobretiempo ‘efectuado en forma voluntaria’. Así, a la par de lo señalado en el último párrafo del precedente punto “a.”, téngase en cuenta que la prestación de servicios en sobre-tiempo que no cuente con disposición expresa del empleador se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador.

5) a)

Ámbito de aplicación subjetiva del trabajo en sobretiempo Trabajadores comprendidos en la jornada máxima En principio, todo trabajador que realice labores excediendo la jornada máxima establecida en el centro de trabajo tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente a dicho “trabajo en sobretiempo” en aplicación de las tasas del 25% y 35%, según sea el caso; salvo cuando se traten de las categorías de trabajadores que se señalan en el punto que viene a continuación.

b)

Trabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo “(...). Si bien el artículo 24º de la Declaración Universal de Derechos Humanos

dispone que toda persona tiene el derecho a una limitación razonable de la duración del trabajo, y el artículo 2º del Convenio Nº 1 (1919) sobre horas de trabajo, expedido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) dispone que la jornada laboral en empresas públicas o privadas, cualquiera sea su naturaleza, no podrá exceder de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana; este último convenio Internacional (...) en su artículo 6, numeral 1) establece que: ‘1. La autoridad pública determinará, por medio de reglamentos de industrias o profesiones: a) las excepciones permanentes que puedan admitirse para los trabajos preparatorios o complementarios que d eban ejecutarse necesariamente fuera del límite asignado al trabajo general del establecimiento, o para ciertas clases de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente’.


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(...). De esta manera, es la propia norma internacional dentro de la cual corresponde interpretarse el derecho fundamental a la jornada de trabajo, la que faculta al legislador nacional a establecer las excepciones respecto a los trabajadores que no se encontrarían sujetos a la jornada máxima de trabajo, lo que evidentemente debe efectuarse dentro de parámetros de razonabilidad acordes con la naturaleza y condiciones particulares que en cada caso se puedan presentar y que ameriten un tratamiento diferente al resto de los demás trabajadores ordinarios”25. En este contexto, el artículo 5º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR señala las categorías de trabajadores a los que no se les retribuye el trabajo realizado en sobretiempo. Así, se estipula que no se encuentran comprendidos en la jornada ordinaria máxima de trabajo los siguientes trabajadores: i.

Trabajadores de dirección: Al respecto, el primer párrafo del artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97TR (TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral) establece las características de las labores de un “trabajador de dirección”. A saber: “Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del em-

pleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial”. ii.

Trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata: Son tales, los trabajadores que: ii.i. realizan sus labores parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes, o ii.ii. realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador. Dentro de esta categoría se comprende a los llamados “trabajadores de confianza” cuyas características también se encuentran dispuestas por el primer párrafo del artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral) del siguiente modo:

25 I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo en Lima, 2012, pág. 28.


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“Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y

directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”. En la generalidad de los casos, los trabajadores de confianza prestan sus servicios sin supervisión inmediata del empleador; sin embargo, existen casos en los cuales los trabajadores de confianza sí se encuentran sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo, pese al tipo de puesto que ocupan. En estos últimos casos, por obvias razones, estos trabajadores de confianza sí se encuentran comprendidos dentro de la jornada ordinaria máxima de trabajo y, por ende, debe reconocérseles el pago por el trabajo que realicen en sobretiempo. iii.

Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera (ejemplo, choferes), vigilancia o custodia: Se trata de aquellos trabajadores que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad. Dadas las características expuestas de estas actividades excluídas, los traba jadores que presten servicios efectivos sin la presencia alternada de intervalos o períodos de inactividad, sí estarán sujetos a la jornada máxima de trabajo, aun cuando sus labores sean las de vigilancia o custodia. “Nótese que la norma no descarta la posibilidad de que existan vigilantes o custodios, e incluso choferes, que desempeñan labores que demandan de una permanente atención y cuidado, por ello únicamente desplaza o exceptúa de la jornada máxima a aquellos vigilantes en cuya ejecución del servicio existen algunas etapas de pausa o inacción y no a los vigilantes a secas; (...)”26. En virtud de tales argumentos, el Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo en el año 2012 en Lima acordó lo siguiente en torno al punto a) del Tema Nº 3 sometido a su fuero: .

26 I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo en Lima, 2012, pág. 30.


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6)

Trabajo en sobretiempo y trabajadores con jornada a tiempo parcial

Se conoce como “jornada de trabajo a tiempo parcial” aquella jornada que, en promedio, es menor de 4 horas diarias. Así, un trabajador con este tipo de jornada gozará de todos los derechos laborales contemplados en nuestra legislación (seguro de vida, asignación familiar, participación en las utilidades, gratificaciones ordinarias, etc.), a excepción únicamente de aquellos derechos y beneficios sociales que exigen, como requisito para su goce, una jornada diaria que no sea inferior a 4 horas diarias en promedio. De este modo, a los trabajadores con jornada a tiempo parcial no se les reconoce los siguientes derechos: 1.- Remuneración Mínima Vital (RMV). A saber, según el artículo 3º de la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR, “cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro (4) horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital establecida tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios” (subrayado agregado). 2.

Depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios. A saber, según el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios), “sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas ” (subrayado agregado).

3..

Descanso vacacional anual. A saber, según el artículo 11º del Decreto Supremo N° 012-92-TR (Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713, norma que regula los descansos remunerados), “tienen derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord previsto en el artículo 10º del Decreto Legislativo” (subrayado agregado).


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4.

Protección contra el despido arbitrario. A saber, según el artículo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728), “para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. (...)” (subrayado agregado). Contrario sensu, si un trabajador labora diariamente por un período inferior a cuatro horas, no será “indispensable la existencia de causa justa” para que el despido de dicho trabajador sea “válido”. Con ello, según puede apreciarse, la labor en “jornada de trabajo a tiempo parcial” es la razón que justifica que un trabajador no goce de cuatro importantes derechos laborales. Así, el número de horas diarias en las que un trabajador presta sus servicios es el único fundamento para reconocer o bien todos (en la “jornada de trabajo a tiempo completo) o algunos (en la “jornada de trabajo a tiempo parcial) de los derechos contemplados en nuestra legislación laboral. Por esta razón, la realización de “horas extras” por parte de trabajadores con este tipo de jornadas puede ser objeto de las siguientes observaciones, según se esté en cualquiera de las siguientes situaciones:

a)

El trabajo realizado por un trabajador excede a su jornada ordinaria diaria (trabajo en sobretiempo) pero no genera que el promedio diario de trabajo en dicha semana sobrepase las 4 horas. Este podría ser el caso de un trabajador que labore de lunes a viernes, por un lapso de 2 horas diarias. Así, si de forma extraordinaria, previo acuerdo entre las partes, el trabajador laborara por una hora adicional, durante dos días de una misma semana; dichas “horas extras” realizadas por el trabajador (por el tiempo total que implican) no procurarán que esta jornada de trabajo deje de ser “a tiempo parcial” para llegar a ser “a tiempo completo”.

Jornada de trabajo semana Ordinaria: 10 horas Extraordinaria (con sobretiempo): 12 horas

Promedio diario de labores 10 horas ÷ 5 días = 2 horas Promedio < 4 horas diarias 12 horas ÷ 5 días = 2.4 horas


Promedio < 4 horas diarias

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b)

El trabajo realizado por un trabajador excede a su jornada ordinaria diaria (trabajo en sobretiempo) y genera que el promedio diario de trabajo en dicha semana sobrepase las 4 horas. (fraude a la ley) Ahora imaginemos el caso de un trabajador que labore de lunes a viernes, por un lapso de 3,5 horas diarias. Así, si de forma extraordinaria, previo acuerdo entre las partes, el trabajador laborara durante un día por una hora adicional; dicha “hora extra” realizada por el trabajador (por el tiempo total que implica) sí genera que esta jornada de trabajo deje de ser “a tiempo parcial” para llegar a ser “a tiempo completo”.

Jornada de trabajo semanal Ordinaria: 17 1/2 horas Extraordinaria (con sobretiempo): 18 1/2 horas

Promedio diario de labores 17,5 horas ÷ 5 días = 3,5 horas

Promedio < 4 horas diarias

18,5 horas ÷ 5 días = 3,7 horas

Promedio > 4 horas diarias

En estos casos, en virtud a que es el número de horas diarias de trabajo que realizaría en promedio un “trabajador a tiempo parcial” la razón por la cual se le desconocen cuatro importantes derechos laborales, en modo alguno debería contemplarse la realización de ‘trabajo en sobretiempo’27 de este tipo de trabajadores sin que antes se reconozca su jornada de trabajo como una “a tiempo completo”, ya que hacer lo contrario implicaría adoptar una medida que burlaría los derechos laborales que legalmente le corresponderían a este trabajador.

7)

Forma de pago

7.1. Sobretasas aplicables El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal pactada y establecida en el centro de trabajo debe ser retribuido adicionando un recargo a la remuneración que corresponda por el tiempo del trabajo en exceso, bajo las siguientes consideraciones: c)

El monto del recargo se determina de común acuerdo entre el trabajador y el empleador.

27 Esto es, en número igual o en exceso de las 4 horas diarias de trabajo, en promedio semanal.


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d)

El recargo acordado por las partes debe respetar un tope mínimo. Esto es, el recargo a la remuneración por hora (“valor hora”) de las 2 primeras horas extras realizadas no puede ser inferior al 25% de la misma, así como no puede ser menor del 35% para las horas extras restantes.

Sobretiempo Dos primeras horas Tercera hora en adelante

Sobretasa aplicable Recargo del 25% sobre el valor hora, por cada “hora extra”. Recargo del 35% sobre el valor hora, por cada “hora extra”.

7.1.1. Remuneración ordinaria Para efectos de establecer las sobretasas por trabajo en sobretiempo, se deberá tomar en consideración la percibida por el trabajador. Así, se entiende por aquella, que, conforme a lo previsto por el actual Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral), perciba el trabajador con una frecuencia semanal, quincenal o mensual, en dinero o en especie. Dentro del concepto , no se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa; así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual. REMUNERACIÒN ORDINARIA NO SE CONSIDERA REMUNERACIÒN ORDINARIA (Sobretasas por trabajo en sobre(Sobretasas por trabajo en sobretiempo) tiempo) Conceptos que constituyen remunera- Conceptos que no constituyen remuneción para todo efecto legal ración para ningún efecto legal El íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición; y sean percibidas el trabajador con una frecuencia semanal, quincenal o mensual, en dinero o en especie. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (alimentación principal en dinero), tienen naturaleza remunerativa.

Los conceptos previstos en los Artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, y se señalan a continuación:

Otras remuneraciones -

Remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa.

Remuneraciones de periodi- Gratificaciones extraordinarias u cidad distinta a la semanal, otros pagos perciba el trabajador quincenal o mensual. ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan Base legal: sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedi- g) Decreto Supremo Nº 007- 2002TR (artículo 11º). mientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego;

Base legal:

-

Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

-

El costo o valor de las condiciones de trabajo;

e) Decreto Supremo Nº 003-97-TR (artículo 6º). f)

Decreto Supremo Nº 007-2002TR (artículo 11º).


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REMUNERACIÒN ORDINARIA NO SE CONSIDERA REMUNERACIÒN ORDINARIA (Sobretasas por trabajo en sobre(Sobretasas por trabajo en sobretiempo) tiempo) Conceptos que constituyen remuneración para todo efecto legal

Conceptos que no constituyen remuneración para ningún efecto legal -

La canasta de Navidad o similares;

-

El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;

-

La asignación o bonifi por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;

-

Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

-

Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;

-

Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal ob jeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

-

La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios.

-

El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

Otras remuneraciones

Base legal: - Decreto Supremo Nº 003-97-TR (artículo 7º).


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7.1.2. Valor hora Del mismo modo, a efectos de establecer las sobretasas por trabajo en sobretiempo, se deberá tomar en consideración el percibido por el trabajador. El valor de cada hora de trabajo (Valor Hora) es igual a la remuneración de un día (Valor Día) dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador. Así por ejemplo, si la jornada ordinaria diaria de un trabajador es de 6 horas, el “Valor Hora” en este caso será determinado de la siguiente m anera: Remuneración Mensual (RM) S/. 900.00

Valor Día (VD) VD= RM ÷ 30

Valor Hora (VH) VH= VD ÷ 6

VD= S/. 900.00 ÷ 30

VH= S/. 30.00 ÷ 6

VD= S/. 30.00

VH= S/. 5.00

De este modo, podrá decirse entonces que este trabajador recibe S/. 5.00 nuevos soles por cada hora de trabajo que realiza.

IMPORTANTE: ¿Qué sobretasa es aplicable ante el trabajo realizado durante los días de descansos remunerados? Es importante recordar que el trabajo prestado durante un día de descanso semanal obligatorio o en un día feriado se debe retribuir según lo regulado por la norma laboral sobre descansos remunerados, esto es, por el Decreto Legislativo N° 713. Siendo ello así, la sobretasa a aplicar en estos supuestos asciende al 100% sobre la remuneración por hora que reciba habitualmente el trabajador.

7.2. Trabajo en sobretiempo en una jornada “pura” Denominamos jornada de trabajo “pura” a aquella que es prestada únicamente en horario “diurno” o solamente en horario “nocturno”. A R U P A D A N R O J

Diurna

Cuando el horario de trabajo está comprendido entre las 6:00 a.m. y 10:00 p.m.

Nocturna

Cuando el horario de trabajo está comprendido entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.


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Siendo ello así, según el primer párrafo del artículo 23° del Decreto Supremo N° 008-2002-TR: -

Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurna. Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una empresa de servicios es de 10:00 a.m. a 7:00 p.m. (dicha jornada diaria no comprende el tiempo de refrigerio); esto es, la jornada de trabajo en este establecimiento se lleva durante las horas del día (horario diurno). Así, si los trabajadores realizan labores fuera (antes o después) de su jornada diaria regular (en este caso del ejemplo, después), cada hora extra será calculada sobre la base del “valor hora diurno”, así:

-

Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna. Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una fábrica textil es de 10:00 p.m. a 5:00 a.m. (dicha jornada diaria no comprende el tiempo de refrigerio); esto es, la jornada de trabajo en este establecimiento se lleva en horario nocturno. Así, si los trabajadores realizan labores fuera (antes o después) de su jornada diaria regular (en este caso del ejemplo, después), cada hora extra será calculada sobre la base del “valor hora nocturno”, así: MAGDALENA QUISPE CARLOS

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7.3. Trabajo en sobretiempo en una jornada “compuesta” Denominamos jornada de trabajo “compuesta” a aquella que es prestada, en parte, en horario “diurno”; y, en otra parte, en horario “nocturno”.

JORNADA COMPUESTA

Cuando el horario de trabajo comprende horas que van entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m., y las 6:00 a.m. y 10: 00 p.m.

Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una empresa industrial es desde las 6:00 p.m. hasta la medianoche.


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Siendo ello así, según el segundo párrafo del artículo 23° del Decreto Supremo N° 008-2002-TR: - Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda. Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en un centro laboral es de 6:00 p.m. (hora diurna) a 12:00 p.m. (hora nocturna). Un determinado día, los trabajadores realizan “horas extras” del siguiente modo: i.

Una “hora extra” antes de iniciada su jornada diaria, y

ii.

Una “hora extra” luego de finalizada dicha jornada de trabajo.


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Así, en la medida en que la jornada ordinaria del trabajador comprende horas diurnas y horas nocturnas, la retribución de las “horas extras” efectuadas se realizará de la siguiente forma: i.

La “hora extra” realizada antes de iniciada la jornada ordinaria diaria (antes de las 06:00 p.m.), se pagará en función de la hora diurna.

ii.

La “hora extra” realizada luego de finalizada la jornada ordinaria diaria (luego de las 12:00 p.m.), se pagará en función de la hora nocturna28.

8)

Duración del sobretiempo y tiempo equivalente de descanso: compensación

Por acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador, el tiempo prestado en sobretiempo puede ser compensado con el goce de períodos equivalentes de descanso físico, a cambio de la percepción de la remuneración por “horas extras”. Con ello, el tiempo extra en que labore el trabajador no será retribuido en dinero sino que, en su lugar, se beneficiará con períodos equivalentes de descanso físico durante los días en los cuales se encuentre obligado a prestar servicios. 28 Esto significa que la sobretasa por la hora extra realizada por el trabajador se calculará sobre la base del “ valor hora nocturno” .


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8.1. Características del convenio de compensación: §

Formalidades: El acuerdo de compensación debe constar por escrito.

§ Oportunidad: La compensación debe materializarse dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó el trabajo en sobretiempo, salvo que las partes acuerden expresamente una fecha distinta.

9)

Registro del trabajo en sobretiempo

Por disposición del artículo 10º-A del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, el empleador se encuentra obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios manuales o técnicos que sean seguros y confiables. Es decir, si bien el control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, el empleador se encuentra obligado a adoptar las medidas de seguridad necesarias que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. De este modo, la deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago de l trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización. Sobre este punto, resulta importante recordar el Decreto Supremo Nº 004-2006-TR que regula el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada. En virtud del mismo, todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de las labores efectuadas. Este registro debe contener cuanto menos la siguiente información: -

Nombre, denominación o razón social del empleador.

-

Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.

-

Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.

-

Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.

-

Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo29.

29 Sobre el particular, toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores está prohibida por el Decreto Supremo Nº 004-2006-TR.


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10) Límites de horas del trabajo en sobretiempo En un primero momento, el artículo 21º del Reglamento de la Ley de Jornada y Horario de Trabajo (aprobado por el Decreto Supremo N° 008-2002- TR) dispuso que “el trabajo efectuado en sobretiempo, es por naturaleza extraordinario, por lo que en promedio mensual no podrá exceder de cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal”. Sin embargo, dicha disposición fue derogada el mismo año por el Decreto Supremo N° 012-2002-TR, publicado el 09 de agosto de 2002. Con dicha derogación, a la fecha no existe norma expresa que estipule un tope máximo de “horas extras” a llevar a cabo por un trabajador. Sin embargo, téngase en consideración que si bien no existen límites expresos, sí los hay de forma implícita en virtud de la propia naturaleza “extraordinaria” que caracteriza a las “horas extras”. Así, todo el tiempo del trabajo realizado en forma irregular y excepcional fuera de la jornada “ordinaria” de trabajo vigente en una empresa constituye una jornada “extraordinaria”; la que, en esencia, dejaría de ser tal si se cumpliese contrariamente en forma diaria o regular. Asimismo, debe tenerse en cuenta que, aun cuando el trabajo en sobretiempo se lleve a cabo de forma esporádica, en modo alguno éste deberá impedir al trabajador a gozar de un tiempo apropiado de descanso físico en aras de salvaguardar su salud. En suma, puede apreciarse que el límite del trabajo en sobretiempo viene dado por su propio carácter “extraordinario”. De ese modo, la observancia de dicho límite se tendrá que evaluar en cada caso concreto.

11) Oportunidad del pago por el trabajo en sobretiempo La retribución económica de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador. Así, si el trabajador percibe su remuneración con una periodicidad semanal, el pago por el trabajo en sobretiempo efectivamente realizado en una semana determinada deberá ser efectuado en la fecha en que se le abone al trabajador la remuneración total correspondiente al mismo período semanal.

12) Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo Los incumplimientos legales de las obligaciones vinculadas al trabajo en sobretiempo se encuentran contemplados en los numerales 6 y 19 del Decreto Supremo Nº 019-


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El Trabajo en Sobretiempo

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