ENRIQUECIMIENTO VERTICAL Y HORIZONTAL Primero que nada el enriquecimiento de cargos es el diseño situacional de carg cargos os,, es diná dinámi mico co y priv privil ileg egia ia el camb cambio io en func funció ión n del del desarrollo personal del personal del ocupante. En otras palabras, hace posible la adaptación del car cargo al potenc tencia iall de desa desarrrollo ollo pers perso onal nal de quien uien lo ocu ocupa. pa. El enriquecimiento o ampliación del cargo es la manera práctica y viable de adec adecua uarr perm perman anen ente teme ment nte e el carg cargo o al crec crecim imie ient nto o prof profes esio iona nall del del ocup ocupan ante te,, y cons consis iste te en aume aument ntar ar deli delibe bera rada da y grad gradua ualm lmen ente te los los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas del cargo para ajustarlos a las características del ocupante. El enriquecimiento del cargo puede ser lateral u horiontal !carga lateral con
adición
de
nuevas
responsabilidades
del
mismo
nivel" o
vertical !carga vertical con nuevas responsabilidades más elevadas". El enriquecimie enriquecimiento nto vertical vertical añade añade tareas tareas más complejas complejas o atribuciones atribuciones admini administr strati ativas vas del cargo, cargo, como como planea planeació ción, n, organ organia iació ción n y contr control, ol, al tiempo que trans#ere tareas más sencillas a otro cargo de nivel menor. $uscando tareas más complejas y mayores responsabilidades. El enriq enrique ueci cimi mien ento to
hori horio ont ntal al añad añade e
tare tareas as vari variad adas as con con
la
mism misma a
comp comple leji jida dad d de las las tare tareas as actu actual ales es,, al mism mismo o tiem tiempo po que que tran trans# s#er ere e algunas de las tareas actuales a otros cargos del mismo nivel. Este busca varias tareas de igual complejidad y responsabilidad. En general seg%n la adecuación del cargo al ocupante, ya sea horiontal o vertical. &ejora la relación de las personas y su trabajo, e incluye nuevas opor oportu tunid nidad ades es de inic inicia iarr camb cambio ios s en la orga organi nia aci ción ón y en la cult cultura ura organiacional, y mejorar la calidad de vida en el trabajo, no solamente se espera el mejoramiento de las condiciones de trabajo sino, sobre todo, el aumento de la productividad productividad y y la reducción de las tasas de rotación y de ausentismo de personal.
ASPECTOS MOTIVACIONALES MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE CARGOS
'as dimensiones profundas tienden a crear tres estados psicológicos críticos en los ocupantes de cargos, primero la percepción del signi#cado del trabajo, que es el grado de importancia del trabajo. 'a segunda es la percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo, que es el grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de este. ( por %ltimo, el conocimiento de los resultados del trabajo, que es el grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de la autoevaluación del desempeño. 'a aplicación práctica de las cinco dimensiones esenciales y de los tres estados psicológicos críticos se puede realiar a trav)s de los seis conceptos implementadores siguientes. *. +areas combinadas para aumentar la variedad y la identidad con la tarea se deben combinar y juntar varias tareas en una sola. -. ormación de unidades naturales de trabajo la unidad natural de trabajo es el conjunto de partes especialiadas funcionalmente que forman un proceso que permite tener noción integral del trabajo. /. 0elaciones directas con el cliente o usuario la idea es dar a cada cargo un cliente y un proveedor. El cliente puede ser interno o e1terno. El primer paso es conocer cuáles son sus clientes y proveedores inmediatos y cuáles son sus requisitos o e1igencias. 4. Carga vertical: consiste en el enriquecimiento vertical, adicionando tareas más elevadas o
actividades
gerenciales.
más autoridad, responsabilidad y
El criterio
ocupante para
planear,
recibe organiar
y
controlar su propio trabajo. 2. 3pertura de canales de retroalimentación la tarea puede proporcionar información sobre como realia su trabajo el ocupante, sin depender de la evaluación del desempeño llevada a cabo por el gerente o terceros. 4. creación
de grupos autónomos consiste
en
transferir
trabajos
individuales a grupos interactivos o equipos de trabajo. 'a dinámica de grupos proporciona mayor satisfacción, pues el trabajo se convierte en
una actividad social y el grupo in5uye en el comportamiento individual al crear soluciones de trabajo que tienen más e#cacia que si tuviesen aisladas. El ideal en la creación de grupos autónomos es asignarles una tarea completa y darles autonomía para que decidan sobre la manera de ejecutarla. El sistema de recompensa debe ser grupal, es decir, coherente con el diseño grupal. Este enfoque incluye grupos multifuncionales, equipos auto gestionados, c)lulas de producción, círculos de control de calidad, etc.
PROS Y CONTRAS DEL ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS El enriquecimiento de los puestos a la larga puede traer consecuencias indeseables y negativas. Eso se debe a que las personas reaccionan de diferente manera ante los cambios que ocurren. El enriquecimiento de los puestos puede provocar una sensación de ansiedad y angustia en las personas y tambi)n el sentimiento de que son e1plotadas por la organiación. Por otra parte, el ambiente de trabajo in5uye en las e1pectativas de las personas. 6i la organiación es tradicional y conservadora en sus políticas y procedimientos, cabe esperar que el espíritu de cambio e innovación se bloquee y que las personas se sientan inseguras ante toda novedad, porque no están preparadas para ella. 'a persona que siempre ha vivido en organiaciones conservadoras y orientadas al pasado difícilmente estará en condiciones de crear e innovar. El enriquecimiento de los puestos puede ocasionar algunos efectos indeseables, principalmente en las organiaciones que privilegian la conservación del statu quo. El dilema del enriquecimiento de los puestos reside en la resistencia a que se cambien las tareas y se aumenten las atribuciones. 'a ansiedad que se e1perimenta por el temor a fracasar y la inseguridad ante la posibilidad de no poder aprender el nuevo trabajo crean obstáculos. 'os sindicatos han estudiado el asunto del enriquecimiento de los puestos y han acusado a las empresas de hacerlo e1clusivamente para su propio provecho, como una forma de
e1plotar a las personas. 7uando se hace de forma e1agerada y a e1cesiva velocidad provoca una intensa concentración del individuo en el trabajo, lo que reduce sus relaciones interpersonales por falta de tiempo o de condiciones personales.
Bibliografa http88999.slideshare.com8libro:gestion:del:talento:humano: -;;<:chiavenato.pdf