Ensayo Cambio Organizacional

CAMBIO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Paulina Chiluiza UNIVERSIDAD TECNICA DE MABATO

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UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS

ENSAYO EL CAMBIO DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TRABAJO Nº1 Docente: Ing. Mejía Vayas Carlos Vinicio Estudiante: Paulina Estudiante: Paulina Chiluiza Modulo: Aplicación Del Desarrollo Organizacional y Liderazgo Semestre: Tercero Semestre: Tercero Paralelo: “A”

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ANTECEDENTES 

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

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El cambio organizacional es una signatura obligada en nuestros tiempos, lo exige el nuevo esquema mundial globalizador; las empresas se vienen enfrentando desde hace algún tiempo a situaciones situaciones que nunca nos hubiéramos imaginado. La desventajas en modelo son para los países en desarrollo como como el nuestro; es difícil competir con las economías del primer mundo, donde priva una cultura distinta y más apegada más los requerimientos económicos actuales; quienes están al frente de las empresas tienen ahora la obligación de prepararse más y mejor para dar batalla en la guerra de la supervivencia; es una prioridad la toma de conciencia respecto a la necesidad de un cambio en las organizaciones, un cambio que apunte hacia el eje fundamental: el capital humano. Es importante adoptar nuestra filosofía considerando que lo único que debe permanecer inmutable en el universo es el cambio.

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Estos factores pueden comprender su posicionamiento en el mercado, su planta física, su eficacia productiva, su equipo humano, su eficacia dentro de la sociedad, cambios de personal, modificación en los puestos de trabajo etc..

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INTRODUCCION Este presente trabajo hemos realizado basándonos en el concepto de desarrollo organizacional aparece en el mundo académico y profesional hacia el fin de los 60 . El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción. "Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron". (Blau Scott). Cuando entramos en el mundo de la teoría se analizan una diversidad de factores, que afectan el comportamiento de los individuos en el seno de la misma. En ese sentido, el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos, a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de

4 estas ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.

DESARROLLO Como cualquier elemento existente la organización empresarial requiere de cambios y modificaciones para aspirar a un desarrollo constante. Y no son cambios que puedan tomarse como opción, pues un mundo globalizado y en constante movimiento social, económico y tecnológico así lo exige. Son muy relativos los tipos de cambio que pueden realizarse en una u otra organización, pues ello depende exclusivamente de las necesidades que presente la misma en su determinado momento. Las personas a cargo determinan si es o no un momento adecuado, propicio para implementar un cambio dentro de la empresa, tomando en cuenta también los múltiples factores que la componen, tanto de afuera como dentro dela organización misma. El cambio como tal, sin importar dónde o en qué ámbito humano se desarrolle implica pasar de una situación desde la que ya hay un orden establecido y una costumbre a otra que está empezando a establecerse. Por ello a partir de que pensamos implementar un cambio debemos iniciar por dejar las antiguas costumbres e irlas reemplazando por aquellas nuevas gradualmente. O en algunos casos drásticamente dependiendo de qué tipo de cambio deseemos o qué efectos queremos que repercutan dentro de la situación a modificar. Todo lo que antes manejábamos debe desestructurarse desestructurarse para empezar a adoptar y aplicar los nuevos elementos: Conocimientos, procesos, funciones, etc. De cualquier manera si una organización empieza a implementar cambios dentro de su estructura es porque ve alguna necesidad que el sistema actual no está supliendo, o que es ahora insuficiente, lo que es mucho más común hoy en día por el incremento de industrias transnacionales transnacionales que se implantan en el mercado, lo que significa para todas más competencia y por ende la necesidad de mejora y superación diaria. Los adelantos tecnológicos, cambios ambientales, evolución en el mercado, competencia externa, evolución en el producto, inconvenientes económicos, reestructuración del talento humano, pueden ser algunos de los factores que inciden en la decisión de cambio que toma la organización. Siempre el deseo de cambio va ligado directamente con el deseo de mejora organizacional

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EL CAMBIO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 

Se s define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organización



Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.



Es necesario que se tome conciencia de que el mundo cada vez está más presionado por los avances que en materia tecnológica se presentan, y que debe existir un esfuerzo, especialmente de quienes manejan los medios de producción para incorporar el mercado local al mercado internacional, ya que todo indica que lo nuevo no podrá ser acomodado en los viejos moldes. La globalización y la competitividad, las relaciones laborales, las formas de producir, los requerimientos sociales, la predominancia que está tomando el problema de la estabilidad laboral, las economías emergentes emergentes y otros temas de igual relevancia son algunos de los indicadores de que una nueva cultura está naciendo.



El cambio organizacional está constituido en tres etapas, en la primera se trata de concientizar al individuo o a la organización la necesidad del cambio, es vital reducir la resistencia, es por eso que se debe transmitir la necesidad de una manera más clara posible, que pueda ser captado lo que este cambio traerá y lo que se desea lograr.

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LOS BJETIVOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 

  

El objetivo principal de la Gestión del Cambio es proveer un ambiente propicio que permita a las organizaciones integrar las personas, los procesos y la tecnología para alcanzar los objetivos y metas del negocio, así como satisfacer las expectativas de la organización en sus diferentes niveles. El alineamiento Organizacional mediante la efectiva Planeación Estratégica. La Administración del Cambio mediante el uso de metodologías. El Alineamiento Organizacional, contribuye a definir los nuevos perfiles de puesto funciones y competencias, conforme a los requerimientos de los procesos.

Por otra parte la Administración del Cambio considera los aspectos culturales, la resistencia de las personas y los requerimientos de comunicación, a fin de facilitar los procesos de implantación, buscando como objetivo principal “la necesidad de enfrentar el cambio”.

Nuestro Servicios incluyen: 

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Utilización de mejores prácticas documentadas en ambientes de Tecnología de la Información. Aplicación de conceptos que sustentan la Gestión de Servicios de Tecnología de la Información Implantación de metodologías efectivas de comunicación. Análisis detallado de la parte operativa de la organización, enfocándose principalmente a entender los roles y procesos que intervienen en áreas relacionadas a las actividades de soporte tales como: atención a usuarios, reporte de incidencias, administración de cambios, configuración de equipos, etc. POR QUÉ ES IMPORTANTE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL “El mundo en que vivimos y viviremos y el ambiente en el cual operarán las

organizaciones no tiene precedentes. Aun cuando los elementos sean los mismos, el ritmo y la complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas maneras de vivir, nuevos valores, son de una magnitud que no se había experimentado nunca. Cambios en el panorama político y nuevas relaciones entre el primer mundo y el tercer mundo están redefiniendo otra vez el mercado, los medios de producción y la ubicación de los recursos humanos, finan cieros y tecnológicos”.1 Esta idea resume las opiniones de

7 muchos pensadores, científicos o profesionistas respecto el futuro que como mundo nos espera, sobre todo en el aspecto económico, y la necesidad de instrumentar cambios en las estructuras se patentiza con mucha urgencia en los escritos sobre economía, debido al nuevo esquema globalizador que se pretende implantar en todo el orbe

TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Podemos decir que el cambio organizacional se dividen en los siguiente tipos de

cambio:

Grado de cambio: cambio: En las empresas exitosas son expertas en efectuar cambio radicales y graduales. *Cambio radical: radical: Se da

cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes

importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran explosión) * Cambio gradual: gradual: Es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organización. * Cambio reactivo: reactivo: Se da cuando la

organización se

ve obligada

transformaciones en respuestas respuestas a algún suceso del entorno externos o interno. *Cambio anticipativo: anticipativo: Se da

cuando los agentes efectúan modificaciones

organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de la nueva tendencia. EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL:

El proceso de cambio en tres etapas:

8 1- Descongelamiento: planea y prepara para la transformación. (implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.) 2- Transición: proceso de instrumentación.( el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización) 3- Re congelamiento: el cambio se solidifica.( significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma) PASOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 1. Sentir que en verdad hace falta un cambio.( mediante esta falta de cambio se puede saber en momento y lugar debemos

hacer el

cambio) 2. Tener muy claro la visión( mediante

los objetivos de la

empresa

podemos saber porque y para que estamos haciendo los cambios). 3. Tener muy clara la situación actual, incluyendo al sistema administrativo, administrativo, sistema tecnológico, y al sistema humano(Mediante la observación en la actualidad del entorno de las organizaciones podremos ver que es lo que a nosotros nos hace falta y así poder hacer hacer el cambio) 4. Comparar la situación actual con la que habrá en el futuro deseado (debemos hace una visión así el futuro y mediante eso prepara el cambio organizacional). 5. Definir necesidades necesidades y recursos. (mediante esto esto podemos saber nuestros recursos que contamos para realizar el cambio. ) 6. Diseñar las estrategias para alcanzar las metas.(debemos establecer las estrategias para el cambio antes de realizarlo)

9 7. Crear actividades, responsabilidades responsabilidades y horarios.( mediante con la ayuda del personal y mediante un tiempo establecido podemos saber que nos hemos o que estamos realizando el cambio sin pasarnos el tiempo en beneficio de la organización) org anización) 8. Evaluar resultados.( observar si son los resultados que hemos estado esperando) FUERZAS DE CAMBIO Los individuos de las organizaciones no están acostumbrados a cambios, tienden siempre a quedarse y estar en el mismo puesto todo todo el tiempo, así que puede que haya dos reacciones de este individuo ante este cambio, la negación y la afirmación. Los individuos tienden a reaccionar o a resistirse a nuevos hábitos por tres razones no sabe, no puede, puede, no quiere realizar el cambio por medio de esto podemos observar que los empleados no siempre están de acuerdo con el cambio que se establece.

ASPECTOS QUE PUEDEN HACER FRACASAR EL PROCESO DE CAMBIO Aspectos importantes que pueden fracasar en el cambio: 

No permitir la participación de todos en el proceso de cambio.

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Falta de información y comunicación entre los involucrados.



La visión y objetivos deben ser claros, precisos y medibles.



Falta de preparación en aquellos que deben tomar acciones dentro del cambio.



No violar pasos ni plantear su culminación hasta que verdaderamente no lo esté.

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El exceso de confianza o subestimar la envergadura del trabajo

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Atemorizarse o no tomar las acciones correspondientes ante dificultades presentadas

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Los cambios deben consolidarse ya que se corre el riesgo de retroceder al estado inicial.

LAS COINCIDENCIAS DE LOS AUTORES

COMPARACIONES Jorge A Hernández Podemos definir el cambio organizacional como la habilidad de adaptación

de las organizaciones a

las

transformaciones que

afectan el medio ambiente externo e interno y que manifiestan un nuevo compartimento organizacional. Kurt Lewin. Lewin. Para el: cambio es una modificación de las fuerzas que dan estabilidad al comportamiento de un sistema. En concreto una serie, de comportamientos en un momento dado es el resultado de dos conjuntos de fuerzas. 

Lewin y Hernández que el cambio organizacional que es una habilidad y una modificación que se hace en momento de las transformaciones que

se hace en el entorno externo e

interno de la organizaciones. Wendell El cambio incluye una secuencia de sucesos como los insumos informativos, la formación de un modelo; selección de una meta; evaluación evaluación de la situación; elaboración de de un diagnostico; retroalimentación, ajuste y evaluación. Rodríguez El diagnóstico del cambio organizacional tiene gran importancia

en el desarrollo

organizacional. Una

organización

moderna, sometida a las múltiples demandas de transformación, provenientes de un entorno constante modificación, debe contar

11 con una adecuada capacidad de cambio, que debe traducirse tanto en sus estructuras, como en las actitudes de sus miembros.

Bennis, lo define como: “una repues ta al cambio, una compleja estrategia

educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.”

(Alles, 2008) Un cambio puede implicar, entre otras cosas, la modificación de habilidades o competencias; esto puede trastornar de algún modo el trabajo y temporalmente reducir la efectividad o satisfacción tanto de empleados como de clientes. El cambio puede requerir nuevos equipos de trabajo o la asignación de los equipos existentes a otras actividades. Esto panea costos, que no son puramente económicos, sino también psicológicos. Es debido a los costos asociados que no siempre las propuestas de cambio son lo deseable en una organización. (Koontz, 2008) El proceso del cambio incluye incluye tres pasos: pasos: 1) descongelar, 2) Mover o cambiar, 3) volver a congelar. La primera etapa, descongelar, crea la motivación para el cambio. Si las personas se sienten incomodas con la situación actual, pueden ver la necesidad del cambio. Sin embargo, en algunos casos, puede surgir un problema ético relativo a la legitimidad de deliberadamente crear una incomodidad que puede iniciar el cambio.

La segunda etapa es el cambio mismo. Este puede ocurrir a partir de la asimilación de nueva información, la exposición a nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva distinta. La tercera etapa, volver a congelar, estabiliza el cambio. Para que el cambio sea efectivo, tiene que ser congruente con el auto concepto y los valores de una persona. Si el cambio es incongruente con las actitudes y comportamientos de otros en la organización, es probable que la persona vuelva al comportamiento anterior. Así, el reforzamiento del nuevo comportamiento es esencial.

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Huse lo cataloga como: “una disciplina de reciente aparición dirigida hacia

el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio.

Beckhard lo considera: “Un esfuerzo planificado de toda la organización y

administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Según Alejandro Reeves:” Cambio Organizacional se define como: la

capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.”

(Slocum, 2008) Es muy importante diferenciar el cambio que inevitablemente ocurre en todas las organizaciones y el cambio que los miembros de una organización planean de forma deliberada.

Un cambio implica pasar de lo conocido a lo desconocido. Dado que el futuro es incierto y puede afectar de forma negativa la carrera, el sueldo y competencias de las personas, los miembros de la organización por lo general que no apoyan el cambio a no ser que por razones de peso les convenzan hacerlo.

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RECURSO: NOMBRE DEL RECURSO:

Libro “fundamentos de administración ”

NOMBRE DEL AUTOR:

Robbins Stephen P.

AÑO: PAÍS:

2009 Mexico

EDICIÓN:

Sexta

CASA EDITORIAL:

Pearson

TÍTULO:

Cambio Desarrollo PAG. organizacional UBICACIÓN / URL Biblioteca Municipal de Ambato Los cambios en la estructura influyen toda modificación en las relaciones de autoridad los mecanismos de coordinación el grado de centralización el diseño de los puestos o de variables similares de la estructura organizacional . los cambios en el personal se refiere a cambios cambios en las actitudes expectativas perciciones perciciones o comportamientos de los empleados. La dimensión humana del cambio requiere la `la plantilla de trabajadores este comprometida con los objetos de la organización en cuanto a calidad y mejora continua


Libro

NOMBRE DEL AUTOR: TÍTULO:

“administración ”

AÑO: PAÍS:

2005 Mexico

Robbins Coulter

EDICIÓN:

Octava

CASA EDITORIAL:

Pearson Educación

Cambio Desarrollo PAG. 640 organizacional UBICACIÓN / URL Biblioteca Municipal de Ambato El cambio organizacional es decir cualquiera alteración de personal y la estructura o la tecnología el trabajo de los gerentes seria relativamente fácil. La planeación seria sencilla porque el día de mañana no sería diferente al día de hoy. De modo similar la toma de daciones se simplificaría mucho porque el resultado de cada alternativa se podría podría predecir con casi ciertas actitudes actitudes de hecho se implicara el trabajo del gerente si por ejemplo – – los competidores no introdujeran nuevos productos o servicios si los clientes no exigieran exigieran productos nuevos, mejores y si las reglamentaciones reglamentaciones gubernamentales nunca se modificaron o si las necesidades necesidades de los empleados nunca cambiaran.

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RECURSO:

Libro

AÑO:

2007

NOMBRE DEL RECURSO:

“ Elementos de Administración”

PAÍS:

Mexico

EDICIÓN:

Primera

CASA EDITORIAL:

Mc Graw Hill


Cambio del Desarrollo PAG. 107 organizacional UBICACIÓN / URL Biblioteca Municipal de Ambato Las organizaciones se encuentran en un estado de equilibrio , con unas fuerzas que impulsan hacia el cambio y otras que se resistan a modo de que se mantenga la situación actual de Kurt Lewin. Expreso este fenómeno en su teoría del campo de fuerzas según indica que mantiene su equilibrio gracias a las fuerzas impulsadoras impulsadoras y a las fuerzas fuerzas restrictivas . Al iniciar al cambio la tendencia es a incrementar las fuerzas impulsadoras esto produce algún movimiento pero también aumenta la resistencia porque se acentúan las fuerzas restrictivas. El proceso del cambio se da en tres pasos 1.-Descongelacion 2.-Movilizacion y cambio 3.- Re congelación La primera fase descongelación crea una motivación para el cambio. Si los empleados se sienten incomodos con la situación actual pueden ver la necesidad para el cambio. Sin embargo, en algunos casos se plantea cuestiones éticas con respecto a la legitimidad. La segunda fase de movilización y cambio mismo que se da a través de la asimilación asimilación de nueva información exposición a nuevos conceptos o adaptación de un punto de vista diferente La tercera fase la re congelación estabiliza estabiliza el cambio . El cambio para que funcione tiene tiene que ser congruente en el concepto que tiene una persona.

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RECURSO:

Libro

AÑO:

2008

NOMBRE DEL RECURSO:

“Administración teoría

PAÍS:

mexico

EDICIÓN:

Segunda

CASA EDITORIAL:

Mc Graw Hill

proceso áreas funcionales y estrategias para la competitividad ”


Sergio Hernández y Rodríguez

Cambio del Desarrollo PAG. 107 organizacional UBICACIÓN / URL Biblioteca Municipal de Ambato En las organizaciones los cambios tecnológicos hacen que las formas de trabajar queden obsoletas continuamente por los nuevos nuevos programas de cómputo y la lucha de las empresas por conquistar el mercado. Este autor Sergio Hernández Hernández y Rodríguez Rodríguez nos manifiesta que el cambio generalmente es externo él debe hacer consciente a la dirección de la empresa organización de los riesgos que implica descongelar una cultura dando que se presentaran resistencias al cambio con actitudes negativas y desconfianzas, temores y confusiones insalvables. Los expertos deben los problemas del cambio y comprometer a los miembros en una cultura laboral creativa y competitiva competitiva con actitudes responsables y valores que cohesionen cohesionen a lo miembros con la misión de la empresa Cuando esto se logra se requiere de re congelar los comportamientos positivos asegurando de que tanto la gente como la mentalidad colectiva cambio esto se conoce como aprendizaje organizacional

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Libro


“administración ”

AÑO: PAÍS:

2010 Mexico

Robinns Coulter

EDICIÓN:

Decima

CASA EDITORIAL:

Thomson

Cambio Desarrollo PAG. 1 organizacional UBICACIÓN / URL Biblioteca Municipal de Ambato La mayoría de los gerentes en un punto o en otro , tendrán que cambiar algunas cosas en sus centros de trabajo . Nosotros clasificamos estos estos cambios como cambio organizacional organizacional , el cual es cualquier modificación de personal , estructura o tecnología . los cambios organizacionales suelen requerir que alguien actué como catalizador y asumas la responsabilidad de manejar el e l proceso de cambio es decir , un agente de cambio .Un agente de cambio podría ser un gerente dentro de la organización o algún otro empleado

19 RECURSO:

Libro

AÑO:

2005

NOMBRE DEL RECURSO:

“Administración una perspectiva global ”

PAÍS:

mexico

NOMBRE DEL AUTOR:

Harold Koontz Heinz Weihrich

EDICIÓN:

Doce

CASA EDITORIAL:

Mc Graw Hill

TÍTULO:

Cambio del Desarrollo PAG. 67 organizacional UBICACIÓN / URL Biblioteca Municipal de Ambato Las fuerzas del cambio pueden prevenir de las condiciones externas del interior de las organizaciones o de los individuales. Las empresas pueden hallarse en une estado de equilibrio caracterizado de fuerzas a f avor del cambio en un extremo y fuerzas opuestas a él con el propósito de mantener el estado de cosas imperante en el otro Kurt describió este fenómeno en su teoría de fuerzas del cambio la cual postula que el equilibrio se mantiene mantiene por medio de fuerzas impulsadoras impulsadoras y fuerzas restrictivas como se muestra en diferentes organigramas al emprender cambios prevalece la tendencia a incrementar las fuerzas impulsadoras . esto puede producir ciertamente algún movimiento pero por lo genera la creciente también las resistencias

RECURSO:

Libro

AÑO:

2008

NOMBRE DEL RECURSO:

“Desarrollo Organizacional ”

PAÍS:

mexico

NOMBRE DEL AUTOR:

Rafael Guizar Montufar

EDICIÓN:

sexta

CASA EDITORIAL:

Mc Graw Hill

PAG.

195

TÍTULO:

Cambio del Desarrollo organizacional

20 UBICACIÓN / URL Biblioteca Municipal de Ambato CAMBIAR O NO CAMBIAR Cuando se al vierte la necesidad de un cambio siempre habrá argumentos en pro y encontrar del cambio. Tal problema muchas veces se puede atacar de manera más racional con el uso de un método de desarrollo Kurt Lewin llamado el analista de campos de fuerza que analiza analiza las fuerzas que trabajan en pro y encontrar del cambio (fuerzas impulsadoras y fuerzas de resistencia, respectivamente). Esta actividad fue diseñada para ayudarle a identificar esas fuerzas reducir las fuerzas de resistencia e incrementar las fuerzas impulsadoras.

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RECURSO:

Libro

AÑO:

2008

NOMBRE DEL

Administración una

PAÍS:

México

RECURSO:

perspectiva global y empresarial

NOMBRE DEL

Harold Koontz, Heinz

EDICIÓN:

Octava edición

AUTOR:

Wehirich y Marc

CASA EDITORIAL:

Mc Graw Hill

PAG.

378

Cannice TÍTULO:

Cambio Organizacional

UBICACIÓN / URL

Biblioteca Universidad Nacional de Chimborazo (UNACH)

(Koontz, 2008)

El proceso proceso del del cambio incluye tres pasos: pasos: 1) descongelar, 2) Mover o

cambiar, 3) volver a congelar. La primera etapa, descongelar, crea la motivación para el cambio. Si las personas se sienten incomodas con la situación actual, pueden ver la necesidad del cambio. Sin embargo, en algunos casos, puede surgir un problema ético relativo a la legitimidad de deliberadamente crear una incomodidad que puede iniciar el cambio. La segunda etapa es el cambio mismo. Este puede ocurrir a partir de la asimilación de nueva información, la exposición a nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva distinta. La tercera etapa, volver a congelar, estabiliza el cambio. Para que el cambio sea efectivo, tiene que ser congruente con el auto concepto y los valores de una persona. Si el cambio es incongruente con las actitudes y comportamientos de otros en la organización, es probable que la

persona vuelva vuelva al comportamiento comportamiento anterior. anterior. Así, el el reforzamiento reforzamiento del nuevo nuevo

comportamiento es esencial.

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RECURSO:

Libro

AÑO:

2008

NOMBRE DEL

Comportamiento

PAÍS:

Argentina

RECURSO:

Organizacional

NOMBRE DEL

Martha Alles

EDICIÓN:

Primera edición

CASA EDITORIAL:

Ediciones Granica

AUTOR:

S.A. TÍTULO:


PAG.

112

UBICACIÓN / URL

Biblioteca FADE, Escuela Politécnica de Chimborazo

(Alles, 2008) Un cambio puede implicar, entre otras cosas, la modificación de habilidades o competencias; esto esto puede trastornar de algún modo el trabajo y temporalmente temporalmente reducir la efectividad o satisfacción tanto de empleados como de clientes. El cambio puede requerir nuevos equipos de trabajo o la asignación de los equipos existentes a otras actividades. Esto panea costos, que no son puramente económicos, sino también psicológicos. Es debido a los costos asociados que no siempre las propuestas de cambio son lo deseable en una organización.

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RECURSO:

Libro

AÑO:

2008

NOMBRE DEL

Comportamiento

PAÍS:

México

RECURSO:

Organizacional

NOMBRE DEL

Don Hellrigel y W.

EDICIÓN:

Doceava edición

AUTOR:

Slocum

CASA EDITORIAL:

CENGAGE Learning

TÍTULO:


PAG.

497 - 5001

UBICACIÓN / URL


(Slocum, 2008) Es muy importante diferenciar el cambio que inevitablemente ocurre en todas las organizaciones y el cambio que los miembros de una organización planean de forma deliberada. Un cambio implica pasar de lo conocido a lo desconocido. Dado que el futuro es incierto y puede afectar de forma negativa la carrera, el sueldo y competencias de las personas, los miembros de la organización por lo general que no apoyan el cambio a no ser que por razones de peso les convenzan hacerlo.

RECURSO:

Libro

AÑO:

2009

25 NOMBRE DEL

Organización de

PAÍS:

México

RECURSO:

empresas

NOMBRE DEL

Enrique Benjamín y

EDICIÓN:

Tercera edición

AUTOR:

Franklin Fincowsky

CASA EDITORIAL:

Mc Graw Hill

TÍTULO:


PAG.

14

UBICACIÓN / URL


(F., 2009) Define al cambio organizacional como:

“La capacidad de emprender emprender acciones con otra óptica óptica para innovar innovar valor”.

RECURSO:

Libro

AÑO:

2011

26 NOMBRE DEL

Introducción a la

RECURSO:

PAÍS:

México

Administración. Teoría general administrativa: origen, evolución y vanguardia.

NOMBRE DEL

Sergio Jorge Hernández

EDICIÓN:

Quinta edición

AUTOR:

y Rodríguez

CASA EDITORIAL:

Mc Graw Hill

TÍTULO:


PAG.

252

UBICACIÓN / URL


(Rodriguez, 2011)

Es aquella aquella estrategia estrategia normativa que hace hace referencia referencia a la necesidad de

un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño

administrativo,

social,

técnico

y

de

evaluación

de

mejoras.

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

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RECURSO:

Libro

AÑO:

2006

NOMBRE DEL

Organizaciones.

PAÍS:

México

RECURSO:

Comportamiento,

EDICIÓN:

Duodécima

estructura, procesos NOMBRE DEL

Gibson, Ivancevich,

AUTOR:

Donelly y Konopaske

edición CASA EDITORIAL:

Mc Graw Hill

PAG.

484

TÍTULO:


UBICACIÓN / URL

Universidad Nacional de Chimborazo

(Gibson, 2006) La mayoría de los esfuerzos organizacionales eventualmente enfrentan alguna forma de resistencia de los empleados. La resistencia al cambio por parte de los empleados es una respuesta de comportamiento o emocional, o de ambas, a amenazas reales, percibidas o marginaras que conllevan el cambio en el trabajo. El cambio dispara reacciones emocionales racionales e irracionales debido a la incertidumbre. En lugar de asumir que los empleados se resistirán al cambio o reaccionaran en alguna forma en particular, es mejor considerar las razones generales por las que l gente se resiste al cambio.

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RECURSO:

Libro

AÑO:

2013

NOMBRE DEL

Desarrollo Organizacional. Organizacional.

PAÍS:

México

RECURSO:

Principios y aplicaciones EDICIÓN:

Cuarta Edición

CASA

Mc Graw Hill

NOMBRE DEL AUTOR:

. Guízar Montufar Rafael

EDITORIAL: TÍTULO:


PAG.

7

UBICACIÓN / URL

http://es.scribd.com/doc/225522851/Libro-de-DesarrolloOrganizacional

(Rafael, 2013) Cambio es una palabra clave clave en el el desarrollo organizacional. Identifica Identifica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes imperantes en el medio.

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RECURSO:

Libro

NOMBRE DEL

Introducción a la

RECURSO:

AÑO:

2011

PAÍS:

México

Administración. Teoría general administrativa: origen, evolución y vanguardia.

NOMBRE DEL

Sergio Jorge Hernández

EDICIÓN:

Quinta edición

AUTOR:

y Rodríguez

CASA EDITORIAL:

Mc Graw Hill

TÍTULO:


PAG.

252

UBICACIÓN / URL


(Rodriguez, 2011)

Es aquella aquella estrategia estrategia normativa que hace hace referencia referencia a la necesidad de

un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño

administrativo,

social,

técnico

y

de

evaluación

de

mejoras.

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

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RECURSO:

Libro

AÑO:

2010

NOMBRE DEL

Comportamiento

PAÍS:

México

RECURSO:

organizacional. Gestión de

personas

y

organizaciones NOMBRE DEL

Griffin Ricky y

EDICIÓN:

Novena edición

AUTOR:

Moorhead Gregory

CASA EDITORIAL:

CENGANGE Learning

TÍTULO:


PAG.

495

UBICACIÓN / URL


(Moorhead, 2010) Según estos dos dos autores el cambio: Las empresas que cambian de forma apropiada pueden continuar como negocios viables, pero las que no hacen los cambios correctos dejan dejan de existir al quebrar o ser absorbidas absorbidas por organizaciones más grandes.

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FICHAS BIBLIOGRAFICAS RECURSOS Libro NOMBRE DEL AUTOR NOMBRE DEL Jorge A Hernández AUTOR Manuel Gallarzo José de J. Espinoza TITULO

UBICACIÓN/URL

Desarrollo organizacional Enfoque latinoamericano Universidad Técnica de Ambato (facultad de mecánica )

AÑO PAÍS

2011 México

EDICIÓN

Primera Ed.

CASAS EDITORIAL

Pearson educación de México S.A

PÁG

127 y 128

Jorge A Hernández Podemos definir el cambio organizacional como la habilidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones que afectan el medio ambiente externo e interno y que manifiestan un nuevo nuevo compartimento compartimento organizacional. El cambio organizacional es la habilidad de adaptación de la organizaciones a las transformaciones que afectan los ambiente internos y externos . Entendemos por cambio la acción y el efecto efecto de modificar el estado estado y las apariencias de las cosas. El temor al cambio cambio es natural, por que implica miedo a lo desconocido. a lo lo nuevo, equivocarse y ha asumir responsabilidades. En este sentido el desarrollo organizacional es un proceso; es decir, no es un fin, sino un camino FICHAS BIBLIOGRAFICAS RECURSOS Libro NOMBRE DEL Desarrollo AUTOR organizacional y cambio NOMBRE DEL Worley Christopher AUTOR y Cummings Thomas TITULO Cambio organizacional UBICACIÓN/URL

AÑO PAÍS

2005 México

EDICIÓN

Octava Ed

CASAS EDITORIAL

CENGAGE Learnig

PÁG

22 y 157

Kurt Lewin. Para el: cambio es una modificación de las fuerzas que dan estabilidad estabilidad al comportamiento de un sistema. sistema. En concreto una serie, de comportamientos comportamientos en un momento dado es el resultado de dos conjuntos de fuerzas. El cambio organizacional consiste en hacer la transición de lo conocido a lo desconocido. El futuro es incierto y puede afectar negativamente a las competencias, la autoestima, las capacidades capacidades de enfrentamiento enfrentamiento del personal.

33 FICHAS BIBLIOGRAFICAS RECURSOS Libro NOMBRE DEL Desarrollo RECURSO organizacional Transformación y administración efectiva del cambio NOMBRE DEL Wendell L. French; AUTOR Cecil H.Bell, JR y RobertA.Zawacki TITULO Cambio organizacional UBICACIÓN/URL UTA(FCADM)

AÑO PAÍS

2007 México

EDICIÓN

Primera Ed

CASAS EDITORIAL

Mc Graw Hill

PÁG

181

Wendell El cambio incluye una secuencia de sucesos como los insumos informativos, la formación de un modelo; selección de una meta; evaluación de la situación; elaboración de un diagnostico; retroalimentación, ajuste y evaluación. Se basa en un modelo de funcionamiento organizacional y trabaja hacia su cumplimiento.

FICHAS BIBLIOGRAFICAS RECURSOS Libro NOMBRE DEL Diagnostico RECURSO organizacional NOMBRE DEL Dario Rodriguez M AUTOR TITULO Cambio organizacional UBICACIÓN/URL UTA(FCADM)

AÑO PAÍS

2005 México

EDICIÓN

Sexta Ed

CASAS EDITORIAL

Alfa omegas grupo editor 191

PÁG

Rodríguez El diagnóstico del cambio organizacional tiene gran importancia en el desarrollo organizacional. Una organización moderna, sometida a las múltiples demandas de transformación, transformación, provenientes de un entorno entorno constante modificación, debe contar con una una adecuada capacidad de cambio, que debe traducirse tanto en sus estructuras, como en las actitudes de sus miembros.

FICHAS BIBLIOGRAFICAS RECURSOS Libro NOMBRE DEL Introducción al RECURSO comportamiento organizativo NOMBRE DEL Stephen P. Robbins AUTOR y Timothy A. Judge TITULO Cambio organizacional UBICACIÓN/URL Escuela Superior Politécnica

AÑO PAÍS

2010 Madrid (España)

EDICIÓN

Decima Ed

CASAS EDITORIAL

Pearson Educación S.A 290 y 291

PÁG

34 Chimborazo (FAM) Kurt Lewin afirma que el cambio con éxito en las organizaciones debe seguir tres pasos: descongelar el statu quo, movimientos hacia el estado final deseado y recongelar el nuevo cambio para que sea permanente. John Kotter dice que “ La investigación sobre el cambio organizativo ha demostrado que, para que sea eficaz, es necesario que el cambio se produzca rápidamente. Las organizaciones que se van adaptando poco a poco poco a los cambios obtenidos peores resultados que aquellos que avanzan y atraviesan atraviesan rápidamente la fase fase del movimiento”. movimiento”. Kotter empezó haciendo una lista de los errores comunes que cometen los directivos cuando intentan iniciar los cambios. Estos incluyen la incapacidad de crear un sentido de urgencia sobre la necesidad de cambiar, la falta de una coalición para gestionar el proceso de cambio. FICHAS BIBLIOGRAFICAS RECURSOS Libro NOMBRE DEL Comportamiento RECURSO humano en el trabajo NOMBRE DEL Keith Davis y John AUTOR W. Newstrom TITULO Cambio organizacional UBICACIÓN/URL ESPOCH

AÑO PAÍS

2005 México

EDICIÓN

Undécima Ed

CASAS EDITORIAL

Mc Graw Hill

PÁG

Un cambio es es toda modificación modificación que ocurre ocurre en el el ambiente de trabajo y afecta la manera en que deben actuar los empleados. El cambio es tanto un problema humano como técnico. El cambio puede generar presiones y conflictos que tarde o temprano causen la rotura en alguna parte de la organización. Un ejemplo sería un empleado que empiece a sentirse insatisfecho y renuncie.

FICHAS BIBLIOGRAFICAS RECURSOS Libro NOMBRE DEL Administración: un RECURSO enfoque basado en competencias NOMBRE DEL Don Hellriegel, AUTOR Susan E y John W TITULO Cambio organizacional UBICACIÓN/URL UNACH

AÑO PAÍS

2005 Colombia

EDICIÓN

Decima Ed

CASAS EDITORIAL

Thomson Learning

PÁG

El cambio organizacional puede efectuarse sin planeación y en forma algo caótico o de manera planeada y sin problemas relativos. Por su naturaleza, el cambio caótico es difícil de manejar. No obstante, el cambio organizacional a gran escala pocas veces ocurren sin poco de caos. Las organizaciones suelen esforzarse por reducirlo al mínimo, imponiendo cierto orden

35 en el proceso de transformación. Es más probable que le cambio cambio se de en orden cuando se ha planeado. El proceso de planeación pueda ayudar a descongelar a la organización si se logra convencer a la gente de la necesidad que hay de cambio y hacerla participe de las decisiones relacionadas con las modificaciones.

FICHAS BIBLIOGRAFICAS RECURSOS Libro NOMBRE DEL Administración RECURSO NOMBRE DEL Rick W. Griffin AUTOR TITULO Cambio organizacional UBICACIÓN/URL

AÑO PAÍS

2011 México

EDICIÓN

Decima Ed

CASAS EDITORIAL

Congage

PÁG

395 y 397

El cambio organizacional es cualquier modificación sustantiva a alguna parte parte de la organización. Así, el cambio puede incluir prácticamente prácticamente cualquier aspecto aspecto de una una organización: horarios de trabajo, base para la departamentalización, tramo de administración, maquinaria, diseño organizacional, las personas personas mismas y demás. Es importante tener en mente que cualquier cambio en una organización puede tener efectos que se extienden más allá de área real donde el cambio se implementa FICHAS BIBLIOGRAFICAS RECURSOS Libro NOMBRE DEL Organizaciones RECURSO comportamiento, estructura y procesos. NOMBRE DEL Gibs Ivancevich , AUTOR Donnelly y Konopaske TITULO Cambio organizacional UBICACIÓN/URL

AÑO PAÍS

2011

EDICIÓN

CASAS EDITORIAL

Mc Graw Hill

PÁG

Primero el cambio exitoso se asocia con un proceso de varias etapas que crea poder y motivación para continuar. Segundo, proceso de cambio lo dirigen líderes de de alta calidad que ejercen una influenza influenza verdadera en los cambio que realizan: estos líderes establecen una dirección, alinea a la gente con sus visiones visiones y las inspira para que superen las barreras políticas, personal personal y burocráticas con la finalidad de lograr el cambio

RECURSO:

Libro

AÑO:

2008

36 NOMBRE DEL RECURSO: NOMBRE DEL AUTOR: TÍTULO: UBICACIÓN / URL

Administración una PAÍS: México perspectiva global y empresarial Harold Koontz, Heinz EDICIÓN: Octava edición Wehirich y Marc CASA EDITORIAL: Mc Graw Hill Cannice Cambio Organizacional PAG. 378 Biblioteca Universidad Nacional de Chimborazo (UNACH)

(Koontz, 2008) El proceso del cambio incluye tres pasos: 1) descongelar, 2) Mover o cambiar, 3) volver a congelar. La primera etapa, descongelar, crea la motivación para el cambio. Si las personas se sienten incomodas con la situación actual, pueden ver la necesidad del cambio. Sin embargo, en algunos casos, puede surgir un problema ético relativo a la legitimidad de deliberadamente crear una incomodidad que puede iniciar el cambio. La segunda etapa es el cambio mismo. Este puede ocurrir a partir de la asimilación de nueva información, la exposición a nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva distinta. La tercera etapa, volver a congelar, estabiliza el cambio. Para que el cambio sea efectivo, tiene que ser congruente con el auto concepto y los valores de una persona. Si el cambio es incongruente con las actitudes y comportamientos de otros en la organización, es probable que la persona vuelva al comportamiento comportamiento anterior. Así, el reforzamiento reforzamiento del nuevo comportamiento es esencial.

RECURSO:

Libro

AÑO:

2008

NOMBRE DEL RECURSO:

Comportamiento Organizacional

PAÍS:

Argentina

NOMBRE DEL AUTOR:

Martha Alles

EDICIÓN:

Primera edición

TÍTULO: UBICACIÓN / URL

CASA EDITORIAL:

Ediciones Granica S.A. Cambio Organizacional PAG. 112 Biblioteca FADE, Escuela Politécnica de Chimborazo

37 (Alles, 2008) Un cambio puede implicar, entre otras cosas, la modificación de habilidades o competencias; esto puede puede trastornar de algún modo el trabajo y temporalmente temporalmente reducir la efectividad o satisfacción tanto de empleados como de clientes. El cambio puede requerir nuevos equipos de trabajo o la asignación de los equipos existentes a otras actividades. Esto panea costos, que no son puramente económicos, económicos, sino también psicológicos. Es debido a los costos asociados que no siempre las propuestas de cambio son lo deseable en una organización.

RECURSO:

Libro

AÑO:

2008

NOMBRE DEL RECURSO:

Comportamiento Organizacional

PAÍS:

México

NOMBRE DEL AUTOR:

Don Hellrigel y W. Slocum

EDICIÓN:

Doceava edición

CASA EDITORIAL:

CENGAGE Learning


Cambio Organizacional PAG. 497 - 5001 Biblioteca FADE, Escuela Politécnica de Chimborazo

(Slocum, 2008) Es muy importante diferenciar el cambio que inevitablemente ocurre en todas las organizaciones y el cambio que los miembros de una organización planean de forma deliberada. Un cambio implica pasar de lo conocido a lo desconocido. Dado que el futuro es incierto y puede afectar de forma negativa la carrera, el sueldo y competencias de las personas, los miembros de la organización por lo general que no apoyan el cambio a no ser que por razones de peso les convenzan hacerlo.

38

RECURSO:

Libro

AÑO:

2011

NOMBRE DEL RECURSO:

Introducción a la Administración. Teoría general administrativa: origen, evolución y vanguardia. Sergio Jorge Hernández y Rodríguez

PAÍS:

México

EDICIÓN:

Quinta edición

CASA EDITORIAL:

Mc Graw Hill

NOMBRE DEL AUTOR: TÍTULO: UBICACIÓN / URL

Cambio Organizacional PAG. 252 Biblioteca FADE, Escuela Politécnica de Chimborazo

(Rodriguez, 2011) 2011) Es aquella aquella estrategia estrategia normativa normativa que hace referencia referencia a la necesidad necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

39

RECURSO:

Libro

AÑO:

2010

NOMBRE DEL RECURSO:

Comportamiento organizacional. Gestión de personas y organizaciones Griffin Ricky y Moorhead Gregory

PAÍS:

México

EDICIÓN:

Novena edición

NOMBRE DEL AUTOR: TÍTULO: UBICACIÓN / URL

CASA EDITORIAL:

CENGANGE Learning Cambio Organizacional PAG. 495 Biblioteca FADE, Escuela Politécnica de Chimborazo

(Moorhead, 2010) Según estos dos dos autores el cambio: Las empresas que cambian de forma apropiada pueden continuar como negocios viables, pero las que no hacen los cambios correctos correctos dejan de existir al quebrar o ser ser absorbidas por organizaciones más grandes.

40

RECURSO:

Libro

AÑO:

2006

NOMBRE DEL RECURSO:

Organizaciones. Comportamiento, estructura, procesos Gibson, Ivancevich, Donelly y Konopaske

PAÍS:

México

EDICIÓN:

Duodécima edición Mc Graw Hill

NOMBRE DEL AUTOR:

CASA EDITORIAL: TÍTULO: UBICACIÓN / URL

Cambio Organizacional PAG. Universidad Nacional de Chimborazo

484

(Gibson, 2006) La mayoría de los esfuerzos organizacionales eventualmente eventualmente enfrentan alguna forma de resistencia de los empleados. La resistencia al cambio por parte de los empleados es una respuesta de comportamiento o emocional, o de ambas, a amenazas reales, percibidas o marginaras que conllevan el cambio en el trabajo. El cambio dispara reacciones emocionales racionales e irracionales debido a la incertidumbre. En lugar de asumir que los empleados se resistirán al cambio o reaccionaran en alguna forma en particular, es mejor considerar las razones generales por las que l gente se resiste al cambio.


Libro Desarrollo Organizacional. Organizacional. Principios y aplicaciones

AÑO: PAÍS:

2013 México

NOMBRE DEL AUTOR:

. Guízar Montufar Rafael

EDICIÓN:

Cuarta Edición


CASA Mc Graw Hill EDITORIAL: Cambio Organizacional PAG. 7 http://es.scribd.com/doc/225522851/Libro-de-Desarrollohttp://es.scribd.com/doc/225522851/Libro-de-Desarrollo-

41 Organizacional (Rafael, 2013) Cambio es una palabra clave clave en el desarrollo orga organizacional. nizacional. Identifica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes imperantes en el medio.

BIBLIOGRAFIAS

Granica SA. F., B. E. (2009). Organizacion de empresas. Mexico: Mc Graw Hill. Gibson, I. D. (2006). Organizaciones. Comportamiento, estructura, procesos. Mexico: Mc Graw Hill.

Alles, M. (2008). Comportamiento Organizacional. Argentina: Ediciones Granica SA. F., B. E. (2009). Organizacion de empresas. Mexico: Mc Graw Hill. Gibson, I. D. (2006). Organizaciones. Comportamiento, estructura, procesos. Mexico: Mc Graw Hill. Koontz, W. y. (2008). Cambio Organizacional. Mèxico: Mc Graw Hill. Moorhead, G. R. (2010). Comportamiento organizaciona. Gestion de personas y organizaciones. Mexico: CENGAGE Learning.

Rafael, G. M. (2013). Cambio Organizacional. México: Mc Graw Hill.

42 Rodriguez, H. y. (2011). Introdcucción a la Administración. Teoría general administrativa: origen evolución y vanguardia. Mexico: Mc Graw Hill.

Slocum, H. y. (2008). Cambio Organizacional. Mexico: CENGAGE Learning.

ANEXOS

43

44

Ensayo Cambio Organizacional

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