MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN Y ALTA DIRECCIÓN XXIV
MATERIA: FACTOR HUMANO Y HABILIDADES DIRECTIVAS MAESTRA: M.A. BERTHA MARÍA CHACÓN GARCÍA
ENSAYO:
NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTO.
PRESENTADO POR:
RENE CASTAÑEDA MORENO
SALTILLO, COAHUILA, A 18 DE FEBRERO DE 2011.
La negociación y el manejo de conflictos son actividades presentes de manera permanente en mi trabajo. Después de haber revisado la teoría que describe la clasificación, métodos de abordaje y tácticas de resolución para los conflictos, me queda muy claro el estilo que tiendo a utilizar, quizá de forma inconsciente, y al mismo tiempo detecto con claridad (ahora sí) algunas de las deficiencias que tengo y que pueden ser fácilmente subsanadas con un poco de preparación previa a cada negociación.
Hagamos lo que hagamos, los conflictos nunca dejarán de existir, pero es vital no temer enfrentarlos, y un principio para perder el miedo a algo es el conocimiento. La preparación previa a la hora de enfrentar una negociación, así como el realizar un esfuerzo por comprender el origen de la posición de la otra parte, pueden hacer la diferencia entre una resolución benéfica para todos y una negociación empantanada y frustrante. Las organizaciones que fomentan el sano desarrollo de conflictos obtienen una ventaja competitiva frente a las que privilegian un ambiente homogéneo y de complacencia generalizada, ya que son capaces de generar ideas innovadoras que se salen de la ordinaria rutina y métodos de trabajo establecidos. Aquí el punto crítico es ¿Cómo obtener el beneficio de un dinámico
ambiente
de
conflictos
“positivos”,
sin
las
tensiones
y
resentimientos personales que los diferendos pueden dejar como herencia? Este sería, en mi opinión, el punto medular al que deberíamos de aspirar como directivos.
Uno de los mayores vicios que tenemos actualmente en el manejo de conflictos, (hablando desde el punto de vista de mi organización) es la evasión y postergación de los mismos, dándole muchas veces una connotación negativa al hecho de confrontarse de una manera directa y
franca, lo que provoca frustración entre el personal y una acumulación de asuntos pendientes de resolver que provocan un desempeño deficiente en general.
En el otro extremo del espectro, la posición de poder de que goza un directivo, lo lleva muchas veces, en aras de obtener resultados rápidos, y convencido de lo correcto de sus opiniones, a abusar del método de coacción, con lo que se pierde un enorme potencial de riqueza en términos de generación de ideas .
A partir de lo anterior, planteo dar seguimiento a algunos aspectos principales que considero pueden redituar una mejora significativa.
Los puntos en los que me enfocaré son tres:
1.-
Identificar
los
conflictos
presentes
en
mi
entorno
laboral
inmediato, priorizando la gravedad y urgencia de dar solución a los mismos, haciendo un esfuerzo por afrontarlos a la brevedad y de manera sistemática.
2.- Estudio de la situación particular de cada uno, incluyendo el foco y fuentes del conflicto en turno, con el fin de identificar claramente el tipo de problema entre manos, y en base a esto, guiar de forma consciente el planteamiento inicial de la resolución del conflicto, o en su caso, de la negociación respectiva.
3.- Llevar el proceso de resolución de conflictos hacia un esquema colaborativo, en todos los casos que el entorno lo permita.
A partir de los puntos anteriores, iré llevando un registro de al menos un conflicto principal por semana, de forma que pueda ir observando la evolución que voy teniendo a lo largo del tiempo en el manejo de estas situaciones, y conforme mis habilidades se vayan afinando, hacer énfasis en los puntos críticos en los que pude haber optado por un enfoque distinto al seleccionado, tratando de entender los procesos mentales mediante los cuales llegué a cada decisión.
En paralelo a lo anterior, incentivaré al personal a mi cargo a identificar, enfrentar y dar solución a los conflictos que cada uno tenga, buscando alcanzar un ambiente de asertividad y privilegiando la tolerancia.
El adecuado manejo de conflictos no es una habilidad que se pueda desarrollar a través de instrucciones o manuales, más bien requieren de un abordaje integral de los individuos y organizaciones, y sobre todo, de un ambiente que por un lado, propicie los comportamientos “positivos”, pero que también tenga en consideración las causas inherentes de las conductas arraigadas y acepte e incluya la diversidad de enfoques y maneras de pensar.
