Entrega Final- Motivación y El Desarrollo Del Personal en Las Organizaciones (3)

MOTIVAC MOTIVACIÓN IÓN Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

CABEZAS CABEZAS, MARISOL COD: 1511023761 GARCIA VASQUEZ, IOMARA COD: 1521025266 !URTADO PE"A, IDAN #ISNTON COD: 1221$700%0 SAYO BOLA"OS, CAMILA ALE&ANDRA COD: 1511022127 YABUR LEON, EDUARDO DAVID COD: 1'2102523$

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PROYECTO DE GRUPO TERCERA ENTREGA TUTORA ANA MAR(A PE"A PINEDO

POLIT)CNICO GRANCOLOMBIANO *ACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES BOGOT+, DC 2017 1

CONTENIDO 1. Resumen………………………………………………………………………….….…2 2. Introducción…………………………………………………………………….……...3 3. Objetivo Genera………………………………………………………………………! !. Objetivos Es"ec#$icos.…………………………………………………………………! %. &usti$icación …………………………………………………………………...………% '. (arco teórico…………………………………………………………...……………. ' ). (arco metodoó*ico ………………………………………………………….………+ ).1. Dise,o de a investi*ación ……………………………………….………………..….+ ).2. -cances de a investi*ación …………………………………………………………. ).3. -s"ectos /ticos……………………………………………………………….………..10 +. resentación de a discusión…………………………………………………….……11 . Identi$icación de reaciones…………………………………………………….…….12 10. Contradicciones di$erencias e inconsistencias en a iteratura……………………..13 11. Concusión……………………………………………………………….………….….13 12. Re$erencias………………………………………………………………………….….1%

RE4(EN E -. /--- 4-4 /.8-84 44 49-;<4 /;4;8. 4;-8 =-8->;8 4;<8;48.- >--8 8?4 /4;<;8 ? -84..4 - -. @84 84 - .8 4>8;8;4- 9844 -  8.;; >.498. -. ;;<;4 -4 - 8.=;- 4/88 4 >/4 .8948.F L8 -.8;4- =- ;<-;>84 - -. ;/84 /4;;<4 =- --- .8 4;<8; - .8 /4;<;8, -. 8984 - -=;/4 ? -. -84..4 4>8;8;48., ; -8 - .84 .8 4--;8 ->8;<8 =- /-8 -48 /4.;8 4 4;<8;48.- ? .8 @8.8 .;-8>4F Este estudio tiene requisitos de elegibilidad sobre quién puede o no participar en él y describe las características que todos los participantes deben compartir en las que podemos incluir la edad, el sexo, su motivación y percepción de cargo desempeñado sea en el área operativa o de administración 

?4 @; en el criterio de inclusión y exclusión es inscribir al

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grupo de participantes que tenga las mayores probabilidades de ayudar a responder la pregunta de la investigación.

P4-4 -; 44 -.84 >--8. =- /4 -;4 -. -44;;-4 <-98., 8 --8; 8,  8-84 -;;-4 .8948. ? /-48., 44 ;;<;4 89888 - @48 /48;<8, 8-;<8 ? 4 8.8 8.;8F D- -- 44 - .84 =- .8 4;<8; - 8.8-- ;/48- /88 -. -84..4 ? -/-8 8;@84;8 - 88 -/.-84 44 @84 H;4 ? /;4;8. - 88 4/88 ? =- -;;4- =- 4 ->8 - -8 -. @84 /;;/8. - 8 4>8;8; 44 -  -4 84 ? 9- .;8 4>8;8;48. ->8 - 48 -. 9--@;;4 - .8 -;8, -. 89884 ? .8 4;-8 ;8F PALABRAS CLAVE: E8->;8 4;<8;48.-, -84..4 4>8;8;48., -4 84, /4;<;8 .8948., 8984 - -=;/4, .;8 4>8;8;48.F

INTROD4CCI5N  N4 ;--84 - .8 4;<8; ? -. -84..4 - -. 8/4 .8948. /4=- - 4 - .4  ;/48- -. - 84 ?8 =- 4/8  8.4 /4-8- - ;-/4 -8 <;8, -. ;;<;4 - - 484 /-8-- 4 .8 4>8;8; - .8 8. .8948 ? - - 8 -.8; 4- >- -. @84 4;<8;48., -. 8. - @8-8. /88 8.88 -. J;4 ;;<;8. ? 4.-;<4 84 - .8 /-48 44 - .8 4>8;8;F S; -98>4, ->H .8 848 &88 P8. P- K200%F E -- -;4 /-- ..->8 8 8- 4 ;8;8 /8.- =- 4: E. .84 44 - .8 4>8;8; ? E. .84 44 -. 4/48;-4 4>8;8;48., 898 ;8;4- 4 >--88 /4 3

4/48;-4 ->8;<4 -  ;;<;4, >/4 - ;;<;4 4 .8 4>8;8; ;8, .4 8.- 8- 4;>4 44 ;-4 ?4 ;;-4 4 9-;<4F E. -4 - -8 ;<-;>8; - -@48 - -48 =- -. 4 - -8->;8 4;<8;48.- 8-88 4..-<8 8 =- ;8;4- 44 .8 8-;4-- ;88, -8 ;;>88 - .8 4>8;8;4- ? -. @84 84 ->-  4. @8-8. - .8 ;8F

O6&ETI7O GENER-8 C4;-8 =- -8->;8 4;<8;48.- >--8 8?4 /4;<;8 ? -84..4 - -. @84 84 - .8 4>8;8;4-

O6&ETI7O EEC9:ICO I-;@;8 8=-..4 @84- =- -8.-- 4;<8 8. /-48. - 8-8 ;;<;8. ? 4.-;<8F L8 4;<8; /4;;<8 -. @84 84 - .8 4>8;8; ;@.?<-8-8-- - .8 /4;<;8 .8948.F C44 -J/.48 - -4 8-8 .8 948- -. 8984 - -=;/4 /88  -4 -84..4 4>8;8;48.F

&4TI:IC-CI5N L8 4;<8; - -. 9;4 4>8;8;48. - 4;?- -  -.--4 - 98@8-8., /- - -..8 -/-- - 9-8 /8- -. .4>4 -. -84..4 ;->8. - .4 ;-94 - .8 4>8;8; ? -  49-;<4 -/-8;8.-F

4

C4 -- /4?-4 98-4 4/;;8 .8 -4 4.; /88 =- .8 4;<8; ? -. -84..4 - .8 4>8;8;4- .4>- ---- - ;4 .8948.- 44 8;@8; =- - - -.8; ;-8 ? /4/4;48. 4 .8 /4;<;8, -;4-8 8@;8; - .8 @8-: un trabajador feliz, es un trabajador productivo. S-8.8F KR499;, 200'F Q- -. ;- - .4 8;;84- ;-- 8 -8- - -. --/-4 -. -/.-84 ? .4 ;<-;>84- 8 -44;4 -- ;-, 4-  >8 H-4 - -;4 ;-84 /88 -<8.8 -. ;/84 - .8 8;@8; - -. /-4 49- .8 /4;<;8, -. 8-;4 ? .8 48; -. -/.-84F  N-4 ;-, ;.;8 ? 4<-8 - -- /4?-4 - 988 - -8->;8 4;<8;48.- ? .8948.- 8-88, 84 =- 4 -4- 4 8 84 .8 ;/48;8 8 -8 -;4- ?  >-; 8 <-- 4 ;-- - -8 -. @84 84 44 -9;-8 - -, ;-4 4 - -..4 4- - 8  @;; - -4 8.;@;84 ? 4;<84 >--84 =- .8 4>8;8;4- 4 -J/.4- <-8 ?  /4;<8--  -4 84 ? 8-;8.- - /4 -  ;8, -. -/.-84 ? .8 4;-8F

(-RCO TEORICO C4 98- - -. 49-;<4 /;;/8. - -- -;4 =- 4;- - 88.;8 .8 -8->;8 4;<8;48.- =- >--8 8?4 /4;<;8 ? -84..4 - -. @84 84 - .8 4>8;8;4-, - 8- --8;4 88 - -- 84 -;4 -8 .8<-  /88 -. -84..4 - .8 ;<-;>8;, -. /;- -8 - .8 4;<8; 44 @84 =4;;48 -. 4/48;-4 -. ;;<;4 -4 - .8 4>8;8; ? -. ->4 - -.  9--@;;4 84 ? -89.- -  8984 - -=;/4F 5

L8 -8;-8 /;;/8. /88 .8 4;<8; -  >/4 - /-48 - .8 /4/;8 4;<8; ? 4@;88 - .4 =- - - 8;-4, /4 .4 =- ;@-;4 =- ; 4 ;4 4 - 4;<84 - ;/4;9.- =- 4;>8 4;<8 8 .4 =- 4 4-8,  8.. - - /;;/;4 /4-4 ;8 /4 48 8.>4 -.--4 =- /-- 8?8 8 4;  89;-- - 8984 /4/;;4 /88 .8 4;<8; 44 .4 4 8 9-8 4;8; ;-8,  9- 89;-- @;4 - 8984, <8;-8 - .8 8-8, -<8 @48 4>8;8;, ;-8; 4 48 /-48 ? ;-8 - -44;;-4 ? 8>8-;;-4F E -. 8/4 .8948., .8 -8->;8 4;<8;48.- -9- ;.; .8 8-8 - determinar el origen de necesidades, deseos y expectativas del equipo humano ?8 =-- - -. -;4 /88 /44<- -. -84..4 /-48. ? -48 .8 /4;<;8 - .8 4>8;8;, /8;-4 - .8 98- - =- .8 4;<8; ->H D8- K2007F  E -. --4 - 8- 4 -@-4 /4 8.88 .8 -8 - .8 4>8;8;, 4;;484  /4 .8 --;8 - 8;@8- 8.>8 --;8 ;;<;8.F A.>4 /8-;4 8 .8 @848 84 ;<;;9.- - A8 S; -  ?8 .-9- -48 -4;8 - 4- 8. /-->;   /4/;4 ;- /4-<- -. ;- - .8 4;-8 ;8;84 44 -. -44 /88  9--@;;4 -. ;;<;4 ? .8 4>8;8;F A.>4 @84- 4;9?- 8. 9- @;48;-4 4;<8;48. - .8 4>8;8; >--84 /4;<;8 ? -84..4 44 4 -. -8  89;-- .;94- .8 4;8; @.?8, -89.-- 44>88 - -;4- /-;;8 - .8 =44 .4 89884- 4/88  /49.-8, -J/-;-;8 ? 44;;-4, ;-;<8  .8 /8;;/8; - .8 48 - -;;4- - 8/-4 -.8;484 4 -. 8984 /88 .4 8.- - 8/8;84, -89.-- -8;4 - /8;;/8; ;-8 =- ;-;<- 6

>--;8 =- 4;9?8 - .8 -48 - .8 >-; ? -. -84..4 - ;-8, -<8.8 -. --/-4 4 8 @-.;;8;4- 8. 89884 84 -8.;- 8 9-8 >-; -J/.;4.- - 8-84 = -;8 4-;<8 -9- 8; 84 4 - 8.88 .4 49-;<4F P88 P848 K2013F  E .8 88.;8 - 8 -8.;8 =- .8 4>8;8;4- J;4 8- 8  /-48. 44 8 @-- @8-8. - 4/-;;<;8, 8. 4;-8-. @84 84 44 -. 8;<4  ;/48- - .8 ;8, - 8.. .8 --;8 4->; ? 48 - 44 4-4 4 -. /-48.  8.;@;84, 4;<84 ? 4/-;;<4 /4;9.-F E 84 8 .4 9--@;;4 -. 8984 - -=;/4 /88 -48 -. -84..4 - .8 4>8;8;4- ? 8-8 -@;8--  /4;<;8, 8/8-- .8 ;->;8 KG88, 2016,  /F6F E4 /4<48 =- .4 -@-4 -8.;84 /4 .4 ;-94 - /4-;-, ;;?8 -. ;-/4 - 8; ? 8-- .8 -@;;-;8 - .4 -.84, - >--8. /88  9- 8984 - -=;/4 -9-4 4; 4@;88, -89.-- 49-;<4 4-, -8 -;4 - /---;8, ;<4.8 8 .8 >-- - .8 48 - -;;4-, 98 -. --;;-4 -.8 /8-, ;/.8 .8 4;8;, 8/4<-8 .8 ;<-;8 ? -.-98 .4 J;4 -. >/4 ?8 =- @8<4-- -. 4/4;4 4 ? .8 -/489;.;8 4/8;8F

(-RCO (ETODO85GICO Dise,o de a investi*ación

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8

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IDENTI:IC-CI5N DE RE8-CIONE

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Dentro del ciclo de la motivación laboral y el desarrollo personal en las organizaciones, uno de los primeros punto a evaluar en la identiicación de relaciones puede ser la personalidad del individuo! "lgunos indicios de esta pueden servir de pauta para saber si esa persona se moverá #acia una motivación adecuada sin importar muc#o el estímulo que reciba, tanto si se le regaña como si se le elogia.

$tra de las características personales que inluyen en la identiicación en la motivación es la responsabilidad, esta representa la capacidad de elegir dentro de un con%unto de alternativas la que es me%or, el entusiasmo es otra variable signiicativa que podemos #acer presente en este análisis debido a que una persona entusiasta tiene más posibilidades de sentir interés por lo que tiene que #acer en el traba%o y aprovec#ara venta%as como tener más unciones y me%ores salarios sintiéndose apreciado en la empresa.

En el ciclo de la motivación laboral y desarrollo del actor #umano no podemos olvidarnos de los deseos y las necesidades del ser #umano, las cuales pueden ser básicas y personales como el tener un #ogar, alimentarse, vestirse, sentirse cómodo, tener ciertas acilidades materiales, etc. Es importante conocer qué necesidades tiene cada persona dentro del equipo para poder orecerle aquello que realmente le va a motivar en el aspecto laboral, dado que algunas organizaciones cometen el error de creer que la &nica motivación es el salario y no captan que para algunos traba%adores pueden ser otros los actores los que los motiven realmente.

CONTR-DICCIONE DI:ERENCI- E INCONITENCI-

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Es contradictorio que #ayan entidades que no valoran el actor motivacional sabiendo que es vital para generar una mayor productividad y clima organizacional, las personas en las organizaciones no son ob%etos, de #ec#o es el recurso undamental por lo tanto una política motivacional estudiada y estratégica avorece el total de la organización.

Es inconsistente la relación de algunos líderes con sus empleados al enocarse solo en el aspecto administrativo, en el aán de lucro, sacriicando el bienestar del empleado que en deinitiva se traducirá en pérdidas en todos los sentidos.

'a duración, estabilidad y solidez del recurso #umano en una organización es de suma importancia para el beneicio con%unto y general de todos, ya que el traba%ador se siente respaldado y la entidad tiene derec#o moral de exigirles ante el ba%o rendimiento, estas tácticas ayudan a me%orar las inconsistencias del grupo y motivan al personal.

CONC84I5N

El traba%o planteado permite delimitar las estrategias motivacionales que avorecen el clima laboral y llevan a la participación de los empleados en el cumplimiento de los ob%etivos y metas comunes que surgen dentro y uera de la organización como lo son( una buena comunicación interna, un buen ambiente ísico de traba%o, variedad en las tareas, nuevas ormas de organización, interacción con otras personas y sistemas de reconocimiento y agradecimientos que a su vez propician una cadena de motivación que va desde el gerente #asta el personal a cargo.

'a elaboración del presente traba%o permitió enriquecer conocimientos en el campo del comportamiento organizacional, la motivación laboral para el logro de ob%etivos organizacionales y las prácticas e intereses individuales y colectivos entre otros.

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)e proponen #erramientas que pueden ser aplicables en el ámbito laboral, permitiendo el aumento de la autoestima, la participación activa y posiblemente la reducción de la resistencia al cambio #asta llegar a la motivación.

 )e entiende también que los logros laborales se pueden considerar un motivo #umano undamental ya que este genera una gran satisacción en la persona y conlleva a un ciclo motivacional en el cual mientras más motivos sean satisec#os más intensa se vuelve la actitud en el individuo para lograr cumplir ob%etivos a&n más grandes.

RE:ERENCI- A;-8, C8.4F K200% M4;<8; - -. T8984: V;-8 T-48 N-<4 !4;4-F R-/-84 -: /:-<;8FF8F;-JF//88.;8-8;.-<;-230 C;8<-84, IF K200$F C4/48;-4 O>8;8;48.F L8 D;;8 -. )J;4 - .8 O>8;8;4-F MJ;4: MG8!;..F R-/-84 -: /:F88-;8F-750$267C4/48;-44>8;8;48.FL8; C3A1;8-.C3A$J;4-.84>8;8;4- 14

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