UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
Escuela profesional de contabilidad
TEMA: BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES
CURSO
:
DOCENTE
:
INTEGRANTES
:
COSTOS I CACHAY SILVA HELI MARIANO
FLORES HUAMAN JOSE FREDDY SIESQUEN FARRONAN JOSE DEL CARMEN
Lambayeque - Marzo del 2014
BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES
LEY N°25129
La asignación familiar es un beneficio que le corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores a su cargo, o hijos mayores que estén cursando estudios superiores. De acuerdo con las normas que regulan este beneficio, la asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa.
1. MONTO Y PERIODICIDAD La asignación familiar equivale al pago mensual del 10% de la remuneración mínima vital (RMV) vigente en la oportunidad del pago. Este monto corresponde al margen del número de hijos que tenga el trabajador. Actualmente la RMV asciende S/.750.00, por cual la asignación familiar equivale a s/.75.00
2. BENEFICIARIOS Les corresponde a aquellos trabajadores que tengan hijos menores a su cargo, o hijos mayores que estén cursando estudios superiores, en este último caso el beneficio se extenderá hasta la culminación de los estudios, y hasta un máximo de 6 años desde que adquirió la mayoría de edad.
3. ADQUISICIÓN DEL DERECHO Cabe remarcar que el trabajador tendrá derecho a percibir esta asignación a partir del momento en que acredite ante el empleador, con documentos respectivos, su paternidad o maternidad.
4. AMBOS PADRES EN UNA MISMA EMPRESA Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa ambos tendrán derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que labora para más de un empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.
5. AFECTACIÓN A TRIBUTOS, APORTES Y CONTRIBUCIONES Como señalamos anteriormente la asignación familiar ti ene naturaleza remunerativa, ello implica que será base del cálculo para todos los aportes y contribuciones laborales, así como para los tributos, tal como veremos en el siguiente cuadro.
AFECTACION A TRIBUTOS ,APORTES Y CONTRIBUCIONES DE LA ASIGNACION FAMILIAR Es salud
Si
Sistema nacional de pensiones Sistema privado de pensiones Impuesta a la renta de quinta categoría Seguro complementario por trabajo de riesgo sentí
Si Si Si Si Si
6. MODELO Es un modelo de solicitud cuando el empleado solicita dicho beneficio al empleador junto a otros documentos acreditando la existencia del hijo o hijos que tuviere.
Solicitud de pago de asignación familiar
Señores: (Razón social o nombre del empleador) Presente: (Persona que corresponda)
Mediante el presente documento comunico a usted que, debido a que tengo a mi cargo…..( un hijo menor de edad, o mayor de edad que está siguiendo estudios superiores)…..me
corresponde percibir una asignación familiar, beneficio laboral regulado en la Ley d e Asignación Familiar, Ley Nº 25129 (06-12-1989) y su Reglamento Decreto Supremo Nº 03590-TR (07-06-1990), el mismo que equivale el 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV). Acredito la situación antes mencionada con la…. (La partida de nacimiento del hijo menor, o DNI y/o documentación que acredite calidad de estudiante)…. La misma que adjunto a la presente. Por tanto: Solcito a Ud. Disponga a quien corresponda, para que se haga efectivo el pago de este beneficio a mi favor de acuerdo a ley. Sin otro particular. Atentamente, Lambayeque, ____ de _____________ del 20__.
Nombres y Apellidos del Trabajador DNI N°………………………
LEY N°27735
1. Trabajadores con derecho Tienen derecho a estas gratificaciones todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador; es decir se encuentran contratados a plazo indeterminado, mediante contratos de trabajo sujetos a modalidad y a tiempo parcial. También tienen derecho los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
2. Beneficio Consiste en el pago de dos gratificaciones al año, una por Fiestas Patrias y otra por Navidad. El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, es decir en la primera quincena de julio o diciembre, aunque el reglamento señala que la remuneración de referencia será la que el trabajador estaba percibiendo al 30 de junio y 30 de noviembre, según se trate de la remuneración de Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente. Para los trabajadores de remuneración imprecisa, el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del promedio de la remuneración percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de julio y al 15 de diciembre, según corresponda.
3. Remuneración computable Se considera como remuneración computable, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19º del D.S. N° 01-97-TR
Remuneración básica: Remuneración fija y constante, no sujeta a condición alguna en cuanto a su percepción o monto. Remuneración regular: Se considera remuneración regular a aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Se distinguen dos casos:
– Remuneraciones principales y variables (comisiones y destajo), se aplicará lo dispuesto en el artículo 17º del D.S. Nº 001-97-TR; la remuneración computable se
halla promediando el monto de estas remuneraciones percibidas durante el semestre aun cuando no hayan sido percibidas en por lo menos 3 oportunidades dentro de dicho período, considerando los períodos conformados por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente. – En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable se considera regular cuando el trabajador las ha percibido cuando menos en 3 meses en el período de 6 meses computable para el cálculo de la gratificación correspondiente. Para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre 6.
4. Oportunidad de pago Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre, según el caso. Este plazo es indisponible para las partes (no se puede pactar en contrario).
5. Condiciones para la percepción de la gratificación Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente; sin perjuicio de lo establecido en el literal f. del presente numeral. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado, los siguientes supuestos de suspensión de labores: – El descanso vacacional. – La licencia con goce de remuneraciones. – Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios. – El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. – Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal.
6. Monto Para determinar el monto a pagar por la gratificac ión hay que tener en cuenta lo siguiente: – Determinada la remuneración computable, las g ratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los períodos enero - junio y julio - diciembre, respectivamente. – Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre. – Si se ha laborado menos de un semestre, las gratificacio nes se reducen proporcionalmente en su monto. – El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo efectivamente laborado en el período correspondiente. Los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente. Si bien la regla general es el pago de la gratificación en función de los meses completos efectivamente laborados, la modificación del Reglamento que hemos señalado, permitiría pagar en forma proporcional por meses y días laborados. Así, una vez establecido el tiempo efectivamente laborado el pago se hará en la proporción siguiente:
– Un sexto de remuneración computable por cada mes completo laborado. – Un treintavo de sexto de remuneración computable por cada día laborado.
7. Gratificación Trunca Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados. Para estos efectos se debe tomar en cuenta lo siguiente: – El derecho a la gratificación trunca se or igina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes completo de servicios. – El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período (enero-junio o julio-diciembre) en el que se produzca el cese. – La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese, y se determina conforme lo establece el literal b. del presente numeral. – La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
¿En qué consisten las vacaciones anuales? Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, (detallados en el punto 2 y 3 del presente tríptico) a disfrutar de 30 días calendarios de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constara tanto en la Planilla como en la Boleta de Pago. Referencia: Artículo 10° del Decreto Legislativo 713.
¿Cuál es la jornada mínima que debe cumplir a fin de tener derecho a vacaciones? Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias, en consecuencia los trabajadores a tiempo parcial que desempeñen sus servicios en una jornada promedio diaria menor de 04 horas se encontraran excluidos de este beneficio. Referencia: Artículo 11° del Decreto Supremo No. 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo No. 713.
¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional? Deben tener los siguientes requisitos:
Deben cumplir un año de servicios a favor de un mismo empleador.
Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada, conforme se detalla:
Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo. Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 3 ó 4 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo. Referencia: Art. 10° del Decreto Legislativo 713.
¿A fin de computar el record vacacional qué jornada y/o días se entiende como días laborados?
La jornada mínima de 04 horas.
La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas trabajadas.
Las horas de sobretiempo en número de 04 horas o más en un día.
Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
El descanso previo y posterior al parto (pre natal: 45 días antes del parto y post natal: 45 días posteriores al parto).
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
El periodo vacacional correspondiente al año anterior (los días del goce del, derecho).
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Referencia: Art. 12º del Decreto Legislativo 713. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador? Las vacaciones serán otorgadas al trabajador dentro del periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
Referencia: Artículo 14° del Decreto Legislativo 713. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional? Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso, deberá presentará una solicitud escrita al empleador a fin de que éste lo autorice a ello, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 07 días naturales, es decir no se puede otorgar vacaciones por menos de 07 días.
Referencia: Artículo 17º del Decreto Legislativo 713.
FRACCIONAMIENTO DEL DESCANSO VACACIONAL (Lugar),......... de........................
del 201…
Señores (Razón social o nombre y apellido del empleador) Presente.Atte.: Sr.: .......................... Jefe de Personal Mediante la presente, solicito a usted, en virtud de lo establecido en el artículo 17º del D.Leg. Nº 713, la autorización pertinente para hacer uso del descanso vacacional correspondiente al año de..............., en los períodos y la forma que se indica a continuación: 9 días naturales en el mes de...........; 7 días naturales en el mes de...........; 7 días naturales en el mes de...........; y, 7 días naturales en el mes de........... De contar con la aprobación de la empresa, agradeceré que en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 16º del D.Leg. Nº 713, la correspondiente remuneración vacacional será abonada antes del inicio de cada descanso. Sin otro particular, quedo de usted. Atentamente,
–––––––––––––––––––––
(Trabajador)
¿Puede el trabajador acumular periodos Consecutivos de descanso vacacional?
Sí, para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales
Referencia: Artículo 18° del Decreto Legislativo 713. ¿En qué consiste la reducción o “venta” de vacaciones? El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva compensación económica por los días laborados. Para ello, debe existir un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador. Ejemplo:
Días de descanso: 30 días de vacaciones regulares – 15 días vendidos = 15 días de vacaciones.
Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de remuneración).
Referencia: Artículo 19º del Decreto Legislativo 713. ¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo? ¿Qué debe entenderse por la “triple vacacional”? El empleador debe pagar una remuneración por el trabajo realizado, otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se pagó oportunamente). A lo antes descrito se suele denominar la “triple vacacional”. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, sin embargo, ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
Referencia: Artículo 23° del Decreto Legislativo 713.
¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago? La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador.
Referencia: Artículo 15° y 16° del Decreto Legislativo 713. ¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce
vacacional? El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Referencia: Artículo 20 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR. ¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben pagarse? Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a gozar de vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.
Referencia: Artículo No. 22 del Decreto Legislativo 713 y Artículo 23 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR.
13.- ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante? La trabajadora gestante tiene derecho a solicitar que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Para ello, la trabajadora gestante deberá comunicar su decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: Artículo 4° de la Ley 26644. 14.- ¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado? El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente, inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada, este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones.
Referencia: Artículo 13º del Decreto Legislativo 713 y Artículo 14 del Decreto Supremo Nº 01292-TR
¿En qué consiste la participación de las utilidades? La participación de las utilidades es un derecho reconocido en el artículo 2 9° de la Constitución Política del Perú. Tiene por objeto que los trabajadores accedan a las utilidades netas (cuando las hubiera) que percibe el empleador como consecuencia de su gestión empresarial.
¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades? Todas las empresas del régimen de la actividad privada que: Cuenten con más de 20 trabajadores. Que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría, según la Ley
de Impuesto a la Renta. Que, en un determinado año hayan producido una renta anual antes de impuestos,
sobre la cual se determinan las utilidades laborales.
¿Qué empresas no están obligadas a repartir utilidades? Las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las sociedades civiles, y en general todas las empresas que no excedan los 20 trabajadores, están exonerados de repartir utilidades.
¿Cómo se hace el cálculo para determinar la cantidad de trabajadores de una empresa? Para establecer si un empleador excede o no el número de trabajadores para el reparto de utilidades, se sumará el total de trabajadores que hubieran laborado para él en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce. Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en cuenta el número mayor, redondeando a la unidad superior siempre y cuando la fracción que resultara fuera igual o mayor a 0.5.
¿Cuál es el porcentaje a repartir en caso la empresa esté obligada a otorgar utilidades? Las empresas que están obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto está condicionado a la actividad principal que desarrolle cada una de ellas.
o
Empresas Pesqueras 10%.
o
Empresas de telecomunicaciones 10%.
o
Empresas industriales 10%.
o
Empresas mineras 8%.
o
Empresas de comercio y restaurantes 8%.
o
Empresas que realicen otras actividades 5%.
¿Cuál es el procedimiento para el reparto de utilidades? Los empleadores, de acuerdo al porcentaje de utilidades que les corresponde repartir, lo harán de la siguiente manera: El primer 50% se calcula dividiendo el 50% de las utilidades que se obtengan de acuerdo al porcentaje que le corresponde, entre la suma de los días efectivamente trabajados por todos los trabajadores de la empresa en el año, este resultado se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador durante el ejercicio. El segundo 50% se obtiene, dividiendo el 50% de las utilidades que corresponden, según porcentaje, entre la suma total de las remuneraciones percibidas por los trabajadores en el año, este resultado se multiplica por el total de las remuneraciones que correspondan a cada trabajador en el ejercicio.
¿Cuál es el plazo que tienen los empleadores para efectuar el reparto de utilidades? El pago de las utilidades se deberá realizar dentro de los 30 días de vencido el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
¿El empleador deberá entregar algún documento a los trabajadores que perciban utilidades? Si, el empleador deberá entregar una hoja de liquidación la cual contendrá como mínimo la siguiente información:
Nombre o razón social del empleador.
Nombre completo del trabajador.
Renta Anual de la empresa antes de impuestos.
Número de días laborados por los trabajadores.
Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.
Número total de los días laborados por todos los trabajadores del empleador con derecho a percibir utilidades.
Remuneración total pagada a todos los trabajadores del empleador.
Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
¿Cómo se considera a los trabajadores que hayan sufrido accidente de trabajo o enfermedad ocupacional para el reparto de utilidades según la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo? Se les considera como días efectivos de labores para el cómputo de las utilidades a los trabajadores que hayan sufrido accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y que haya
dado lugar a descanso médico debidamente acreditado, al amparo y bajo los parámetros de la norma de seguridad y salud en el trabajo.
PARA TENER EN CUENTA ¿QUÉ DICEN LOS JUECES SOBRE LA PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES? Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en la que se distribuyan la participación de utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponde. Por ende el trabajador tiene derecho a las utilidades, pese a haber cesado con anterioridad a la distribución - Casación 3784-97-Lima. Los Decretos Legislativos Nº 677 y 892 establecen que cuando una empresa tiene utilidades en un ejercicio económico se cubren primero las pérdidas de los ejercicios anteriores y, si hubiera excedente, los trabajadores participarán en las utilidades mediante la distribución por parte de esta de un porcentaje de la renta anual libre de impuestos – Casación 1564- La Libertad. Para la determinación permanente de la participación de las utilidades, debe deducirse de las pérdidas que pudiera haber obtenido la empresa en ejercicios anteriores y que fueron deducibles tributariamente – Casación 663-97-Callao. Los trabajadores deben solicitar que se efectúe una nueva liquidación cuando se realizó el reparto de las utilidades, y no cuando se produjeron las rectificaciones de declaraciones juradas del reparto de dichas utilidades – Exp 4762-2004- AA - Tribunal Constitucional. Con respecto al reparto de utilidades, el porcentaje aplicable a la actividad de extracción de petróleo crudo y gas natural es de 5% que corresponde al rubro “empresas que realizan otra actividades” conforme al artículo 2° del Decreto Legislativo Nº 892 – Casación 2046-2005-Lima.
SEGURO DE VIDA
CONCEPTO: El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin Embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 326 del Código Civil y de los descendientes, sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.
OBLIGACION DEL TRABAJADOR: El trabajador deberá entregar a su empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el Juez de Paz a falta de notario, sobre los beneficiarios del seguro de vida, con estricta observancia del orden establecido en el artículo 1 de esta Ley y con indicación del domicilio de cada uno de los beneficiarios. Es obligación del trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada.
RIESGOS CUBIERTOS: -Muerte natural: es el deceso del asegurado por cualquier causa, excepto lo indicado en muerte accidental. -Muerte accidental: es aquella producida por la acción imprevista, fortuita u ocasional, de una fuerza externa que obra súbitamente sobre la persona del asegurado, independientemente de su voluntad, y que puede ser determinada por los médicos de una m anera cierta. -Invalidez total y permanente originada por accidente, se considera como tal:
La alienación mental absoluta e incurable.
El descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida.
La fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total o permanente.
La pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie. Se entiende por pérdida total la amputación o la inhabilitación funcional y definitiva del miembro lesionado.
Otros que se pueden establecer por Dec reto Supremo.
INDEMNIZACION: El monto del beneficio es el siguiente: a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento;
b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente; c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha por vía del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del capital que corresponda, abonar, sea cual fuere la contingencia, se establecerá en base al promedio de las comisiones percibidas en los últimos t res meses.
REMUNERACION ASEGURABLE -Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente el trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de los trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. Tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba mensualmente cada trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. Sin embargo, la prima de los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo será de 1.46% Se entiende por actividades de alto riesgo las que se desarrollan en áreas de explosivos, fuegos artificiales, minas, municiones, petróleo, policías particulares y perforaciones de pozos. Por decreto supremo se podrá ampliar esta relación.
CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES
La Canasta de Navidad o similares es un beneficio que suele otorgar el empleador a sus trabajadores, sea en especie (un pavo, un panetón, etc.) o por su equivalente en dinero en el mes de diciembre, con ocasión de las Fiestas Navideñas.
Dentro del análisis legal que presentamos a continuación, consideraremos también cualquier otro beneficio similar que la empresa otorga a sus trabajadores, como pueden ser, el Día de la Madre, el Día del Padre, el Día del Trabajador, entre otros.
FORMA DE OTORGAMIENTO: No vamos a encontrar una norma que establezca la obligación del empleador de otorgar una Canasta de Navidad o similares. Ello se efectúa de ordinario por acto unilateral, cuando el empleador, por propia voluntad decide darlo a sus trabajadores; por convenio individual, cuando el empleador lo acuerda así con cada trabajador; o por convenio colectivo, que constituye la forma más usual de otorgar este beneficio.
AFECTACION APORTES Y CONTRIBUCIONES: Estos conceptos NO se consideran remuneración, lo cual implica que no se encontrarán afectos a las cargas sociales (ESSALUD, ONP). Solo estará afecto al impuesto de quinta categoría.
ACREDITACION Y REGISTRO EN PLAME: La acreditación se efectuará entre otros, con: • Los respectivos comprobantes de pago por la compra de los bienes. • Tipo de bien entregado o desembolso realizado. • Fecha de recepción o realización • Relación de trabajadores en la que conste su respectiva firma e identificación (DNI), como prueba de la entrega de dichos bienes. Para efectos laborales, dichos conceptos se deberán ingresar en el PDT 601 "Planillas Electrónicas" específicamente en la casilla "Conceptos varios" (concepto 0903): canastas navideñas o similares y figurará en la boleta de pago del trabajador, como un concepto no remunerativo.
ASIGNACION O BONIFICACION POR EDUCACION
La asignación o bonificación por educación no se considera como remuneración, pero cuando se otorga debe ser por un monto razonable y debe estar sustentado. Esta asignación comprende lo que se otorga por los estudios del trabajador o se sus hijos, sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios. Incluye todos los gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador.
SUSTENTACION: La razonabilidad de su entrega, debe de existir una correspondencia entre el costo de la educación del trabajador y/o hijos y el monto, que a propósito de tal situación, es proporcionado por el empleador. Respecto de esta razonabilidad debe de tenerse en cuenta dos parámetros: a.
b.
El relacionado al costo de la educación que pretende satisfacer el empleador, así el monto entregado a los trabajadores no puede superar el costo de los gastos educativos. El relacionado a la remuneración mensual del trabajador, la asignación no debe de exceder el monto de la remuneración.
AFECTACION A TRIBUTOS Y APORTES Para efectos laborales: La bonificación por escolaridad no constituye remuneración computable.
ACREDITACION Y REGISTRO -En el caso del bono por educación entregado de manera general el gasto se sustentará con el comprobante de pago emitido por la entidad que presta el servicio de educación, que vende el uniforme, etc. -En los demás casos bastará la planilla y la boleta sustentar el gasto.
de
remuneraciones
para
ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR EVENTOS PERSONALES Y FESTIVIDADES En las normas legales, determinadas asignaciones por sucesos personales y festividades no son remuneraciones. Al respecto, el literal g) del artículo 19 de la LCTS indica que las asignaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza (por bautizo de hijo, aniversario de bodas, etc.) y las que se otorguen por determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva (por ejemplo, sería el aniversario de la empresa) no son remuneraciones. Las primeras, serían asignaciones personales de los trabajadores y las segundas, generales –inclusive, se supedita la percepción del beneficio a la existencia de un convenio colectivo que disponga su entrega –, por ciertas festividades. Dada la redacción legal, las asignaciones personales –del trabajador o de sus familiares – se pueden otorgar siempre que ocurra el hecho festivo o fúnebre y en la respectiva –. De otro lado, el alcance de la asignación puede ser por las partes o el empleador: se puede disponer, por ejemplo, que la por fallecimiento sea entregada solo ante el fallecimiento del cónyuge y de parientes consanguíneos en línea recta del trabajador.
Por otro lado, el inciso g), del artículo 19, de la LCTS, establece que pueden otorgarse beneficios en virtud de la ocurrencia de determinadas festividades debidamente establecidas en un convenio colectivo. Es decir, no podría otorgarse, en rigor, una asignación no remunerativa en razón de determinadas festividades cuando así conste en un acuerdo entre un solo trabajador y el empleador o el empleador la entregue en {659507.DOCX v.1} forma unilateral24. Será siempre necesaria la celebración de un convenio colectivo –en nuestra opinión, un convenio ordinario, atípico o extra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – con una generalidad de trabajadores debidamente representados.
