Establecimiento de planes de remuneración La remuneración de los empleos se refiere a todas las formas de retribuciones destinadas a los trabajadores. Dos componentes principales: los pagos monetarios directos (pago, salario, incentivos, comisiones y bonos) y los pagos monetarios indirectos (prestaciones económicas como el seguro pagado por el patrón y las vacaciones). Dos formas básicas de hacer pagos monetarios directos: las basadas en el tiempo y por el desempeo. !strategia competitiva !l plan de remuneración debe superar las metas estrat"gicas de la empresa, es decir #ue la gerencia tiene #ue producir una estrategia de recompensa ajustada. La tarea básica del patrón es disear un conjunto de retribuciones, con la finalidad de motivar en el empleado las conductas #ue la compa$a necesita para apoyar y lograr su estrategia competitiva. !n la tabla %%&% se resume el proceso de causa y efecto. La estrategia se manifestará en pol$ticas salariales. 'e deben plantear las siguientes preguntas:%u" debe hacer nuestra empresa para cumplir la misión o alcan*ar la posición competitiva #ue busca+-uáles son las conductas o acciones de los empleados #ue necesito para implementar con "ito esta estrategia competitiva+ /-uáles programas de remuneración debemos utili*ar para refor*ar dichas conductas+-uál tiene #ue ser el propósito de cada programa para refor*ar cada conducta deseada+0-uáles re#uisitos medibles debe cubrir cada programa de remuneración para considerar #ue tiene "ito al cumplir sus propósitos+ 1u" tan bien cubren tales re#uisitos los programas de remuneración actuales+ Administración Administración de salarios salarios !s el conjunto de normas y procedimientos utili*ados para establecer o mantener estructu estructuras ras de salarios salarios e#uit e#uitativ ativas as y justas justas en en la organi organi*ac *ación. ión. - om o la orga or ga ni *aci *a ci ón es un conj co njun un to inte in te gr ado ad o de cargos cargos de difer diferente entes s nivel niveles es jerár jerár#uic #uicos os en en difer diferente entes s sectores de actividades, la administración salarial es un tema #ue implica la organi*ación en un conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores. La estructura salarial es el conjunto de franjas salariales #ue relacionan los diferentes cargos de la organi*ación. 2ara est ablecer y mante ner est ructuras salarial es e#uit ativas y just justas as,, es necesario establecer dos formas de e#uilibrio: Equilibrio interno : coherencia interna entre los salarios y los cargos dela propia organi*ación. !l e#uilibrio interno eige una estructura salarial justa y bien dosificada. Equilibrio externo: coherencia eterna de los salarios con los mismos cargos de otras
organi*aciones #ue act3an en el mercado laboral. !l e#uilibrio eterno eige una estructura salarial compatible con el mercado. !l e#uilibrio interno se alcan*a aplicando la información obtenida a trav"s de la evaluación y clasificación de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripción y análisis de cargos. !l e#uilibrio eterno se alcan*a aplicando la información eterna obtenida a trav"s de investigación salarial. -on base en la información interna y eterna, la organi*ación puede tra*ar su pol$tica salarial, como parte de su pol$tica de 45, para normali*ar los procedimientos de la remuneración de personal. La pol$tica salarial constituye un aspecto particular y especifico de las pol$ticas de 45 de la organi*ación. !n la mayor parte de las organi*aciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su "ito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos #ue se le pagan. La productividad a su ve*, dependerá de cuan bien motivados est"n los empleados por el pago #ue ellos reciben por su trabajo. 2ara la mayor$a de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento #ue pueden obtener dentro de su trabajo. !l pago tambi"n constituye una medida cuantitativa de 6estatus7 en el grupo de trabajo. 8na diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles. La función #ue tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es: %. !l sistema debe ayudar y atraer el n3mero y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en t"rminos de ecelencia. . !l sistema tiene #ue jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor #ue sus habilidades les permitan. /. 9iene #ue dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y e#uidad. 0. Deber$a ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destre*as y habilidades. La administración de salarios forma parte de la administración de los recursos humanos y en su fase de planeación ad#uiere una relevante importancia por#ue se tienen #ue determinar las estrategias relacionadas a las tácticas y procesos #ue se tienen #ue seguir para #ue el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y en el aspecto
psicológico. La administración salarios comprende: &La evaluación del desempeo &La legislación laboral &La higiene y seguridad industrial. !l dinero #ue los empleados reciben por sus servicios es importante para ellos, no sólo por lo #ue comprarán sino por lo #ue les proporciona en t"rminos de posición y reconocimiento en la !mpresa. !n virtud de #ue el dinero representa una medida cuantificable de su desempeo, el personal es altamente sensible en cuanto al monto, comparándolo con el de sus compaeros. !l pago de sueldos o salarios debe ser e#uitativo, en proporción directa de su desempeo y en referencia a lo #ue ganan sus compaeros #ue hacen actividades iguales. !l sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores #ue considera el puesto a desempear, la eficiencia, las necesidades e in#uietudes del personal y las posibilidades de la !mpresa. !l manejo eficiente de un sistema de salarios se reflejará en la actitud #ue tenga el personal hacia su trabajo, sus compaeros, sus jefes y hacia la !mpresa. 2or lo #ue es importante darle el análisis y el tiempo necesario para #ue cumpla su objetivo una retribución justa y e#uitativa con relación al trabajo desempeado por parte del personal. ;bjetivos de la administración de salarios: el sistema de remuneración se debe disear para alcan*ar varios objetivos: %.
Los tres componentes de la remuneración total !n la mayor$a de las organi*aciones, el principal componente de la remuneración es la remuneración básica o pago fijo #ue recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora. La remuneración básica está representada por el salario, ya sea mensual o por horas. !l segundo componente de la remuneración total son los incentivos salariales: #ue son programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo. Los incentivos se conceden en diversas formas por ejemplo: bonos y participación en los resultados, a t$tulo de recompensa por alcan*arlos. !l tercer componente de la remuneración total son los beneficios #ue tambi"n son llamados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a trav"s de varios programas (vacaciones, seguros de vida, trasporte subsidiario, restaurante subsidiario, etc.).
https://es.scribd.com/doc/4040400/Leccion-1-RRHHII-REMUNERACIONscribd http://!!!.b"en#st#re#s.com/ens#$os/Est#b%ecimiento-&e-'%#nes-&e(#%#ri#%es/)1**11*.htm% http:>>???.monografias.com>trabajos@%>gestion&del&talento&humano>gestion&del&talento& humanoA.shtmlBi**/fD?cCvp