FORMACIÓN Y FUNDAMENTOS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
PAUL PAREDES PALACIOS
Índice general
1. El Título Preliminar
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1.1. La oralidad como impulso de la reforma procesal laboral y como núcleo de los llamados principios del proceso laboral . . . . . . .
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1.2. El ámbito de la justicia laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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1.3. Los fundamentos del proceso laboral . . . . . . . . . . . . . . . .
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1.4. La interpretación y aplicación de las normas en la justicia laboral 16
Bibliografía
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Introducción El presente documento da cuenta de los principios y valores sobre los que se ha cimentado la Ley 29497, la Nueva Ley Procesal del Trabajo peruana1 . Es un documento breve y sencillo en el cual expongo las ideas debatidas en el momento del diseño y configuración del nuevo proceso laboral. Pretendo así explicar las razones que sustentan cada uno de sus artículos pero, sobre todo, pretendo mostrar las razones tras la nueva estructura procesal. El propósito final es que este documento sea una herramienta para leer la Nueva Ley Procesal del Trabajo conforme a las ideas que le dieron origen. La Nueva Ley Procesal del Trabajo es el fruto de más de año y medio de estudios, discusiones, foros regionales, intercambio de experiencias internacionales, análisis de diversos ordenamientos procesales laborales y revisión de otros proyectos de ley orientados a sustituir la entonces vigente ley procesal del trabajo, la Ley 26636. Los antecedentes de la Nueva Ley Procesal del Trabajo se remontan a febrero de 2008. No es que antes de esa fecha no hayan habido propuestas de modificación de la Ley 26636. De hecho lo hubieron2 . Pero la génesis de la nueva ley ocurrió en febrero de 2008 a iniciativa de Mario Pasco Cosmópolis, entonces ministro de trabajo. Él constituyó una comisión3 a la cual encargó la tarea de redactar un anteproyecto de nueva ley procesal de trabajo que tenga como base dos elementos: la oralidad y el uso intensivo de la tecnología. La comisión de redacción tuvo una clara orientación técnica y plural. Estuvo integrada por Javier Arévalo Vela, quien aportó su experiencia como juez superior 1 Publicada
en El Peruano, el viernes 15 de enero de 2010. los dos proyectos del Congresos que no prosperaron. 3 Véase la Resolución Ministerial 044-2008-TR. 2 Indicar
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y juez supremo; Giovanni Priori Posada, profesor de teoría general del proceso; Luis Vinatea Recoba, profesor de derecho procesal del trabajo y por mí que, en esa época me desempeñaba como asesor de la alta dirección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Además, se me encargó la secretaría de la comisión y la redacción del texto de los acuerdos que tomaba esta. La comisión sesionó entre febrero y junio de 2008 y presentó el anteproyecto públicamente el 15 de julio de 2008 en el seminario internacional4 organizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo conjuntamente con la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. En la redacción del anteproyecto la comisión revisó las leyes procesales laborales de Bolivia, Colombia, Chile, Ecuador, España, Portugal, Uruguay y Venezuela; los proyectos modificatorios de Costa Rica y Uruguay; así como el Código Procesal Civil peruano y el Código de Procesos Colectivos modelos para Iberoamérica. La comisión tuvo también la oportunidad de visitar las ciudades de Guayaquil y Caracas a fin de estudiar in situ la eficiencia de los procesos laborales en Ecuador y Venezuela, países donde la oralidad ha sido incorporada en su estructura. Posteriormente, siendo ministro de trabajo Jorge Villasante Araníbar, mediante Resolución Ministerial 006-2009-TR constituyó un grupo de trabajo al cual encargó revisar el anteproyecto de nueva ley procesal del trabajo5 . Paralelamente dispuso su publicación en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a fin de recibir las opiniones de la ciudadanía. De igual modo, se realizaron foros regionales de difusión y discusión del anteproyecto, habiéndose realizado estos en Arequipa, Huancayo, Cusco, Iquitos, Trujillo, Chiclayo y Lima con participación de abogados, magistrados, profesores universitarios y público en general. El grupo de trabajo concluyó lo encomendado el 15 de junio de 2009 haciendo entrega al ministro Villasante del anteproyecto revisado. El 27 de agosto de 2009 el grupo de trabajo de revisión hizo entrega formal del anteproyecto a la Ministra de Trabajo, doctora Manuela García Cochagne, el cual fue recogido en su integridad por su despacho. El anteproyecto revisado fue aprobado como proyecto de ley del Ejecutivo en sesión de Consejo de Ministros 4 Anotar 5 El
el nombre del seminario. grupo de revisión estuvo integrado por ...
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el día 2 de setiembre, e ingresó al Congreso de la República el día 5 de setiembre como Proyecto de Ley 3467/2009-PE, “Proyecto de Ley que Aprueba la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. La Comisión de Trabajo del Congreso de la República reunió en un único dictamen, junto con el proyecto del Ejecutivo, los proyectos de ley 117/2006-CR, 982/2006-CR, 1575/2007-CR, 3467/2009-PE, 3483/2009-CR y 3489/2009-CR, proponiendo una nueva ley procesal del trabajo. Luego de un intenso debate en el que se presentaron críticas y sugerencias al proyecto del Ejecutivo, el 2 de diciembre de 2009 la Comisión de Trabajo aprobó por unanimidad el dictamen de la nueva ley procesal del trabajo. El 15 de diciembre de 2009 el pleno del Congreso de la República aprobó por unanimidad la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Para su aprobación requería mayoría calificada por cuanto modificaba artículos de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Finalmente, el Presidente de la República promulgó la autógrafa el 13 de enero y la Nueva Ley Procesal del Trabajo fue publicada el viernes 15 de enero de 2010. La Nueva Ley Procesal del Trabajo implica un cambio sustancial en la concepción de la forma de hacer justicia. No se propone un mero cambio de leyes, sino de entendimientos y modos de actuación, principalmente de parte de los jueces y auxiliares, pero también de los abogados y de los protagonistas de la justicia laboral: trabajadores y empleadores. En esa lógica de introducción de cambios sustanciales la nueva ley procesal del trabajo exige la implementación de un conjunto de actividades complementarias vinculadas a la formación y capacitación de jueces, abogados, auxiliares, trabajadores, empleadores y demás usuarios de la justicia laboral; el desarrollo de infraestructuras a nivel informático y de bienes muebles e inmuebles; la necesidad de una redistribución de las competencias geográficas de los juzgados a partir de un mapeo de la conflictividad laboral a nivel nacional; así como un seguimiento que retroalimente la reforma. La Nueva Ley busca solucionar los procesos de manera más rápida y eficiente, pero también pretende ser un mecanismo de reducción de los conflictos que fomente una cultura de armonía y de cumplimiento de las obligaciones laborales.
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Un mecanismo que junto con otros medios alternativos de solución de conflictos (como la conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la conciliación privada o el arbitraje) establezca un balance en las posiciones de trabajadores y empleadores gracias a su rapidez, eficiencia y predictibilidad. El nuevo manejo procesal incidirá definitivamente en un mejor acceso a los derechos laborales y a los objetivos constitucionales de acceso a la justicia. Esto contribuirá también en la consolidación de los tratados de libre comercio. La Nueva Ley Procesal del Trabajo involucra diversas tareas muchas de las cuales deberán ser atendidas por el Poder Judicial, el Tribunal Constitucional, la Academia Nacional de la Magistratura, el Ministerio de Justicia, las universidades públicas y privadas y el propio Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La idea de escribir este documento nació inmediatamente después de haberse aprobado la ley en el Congreso de la República. Las obligaciones laborales del día a día lo fueron retrasando, pero también hubo la necesidad de esperar un poco para ver las reacciones y reflexiones que el nuevo modelo procesal provocaba en la comunidad jurídica, en las organizaciones sindicales, en los gremios empresariales y en la judicatura. A casi un año de la aprobación de la ley6 las ideas que la animaron se han enriquecido y fortalecido. Con este trabajo saldo una cuenta que tenía pendiente con quienes confiaron en mí en la redacción del anteproyecto de la nueva ley procesal del trabajo que dio origen al proyecto de ley presentado por el Ejecutivo que, casi en su integridad, es hoy la Nueva Ley Procesal del Trabajo. También saldo mi cuenta con quienes a lo largo de todo este tiempo me animaron a escribir estas líneas para contribuir, aunque sea un poco, a vivir en un país más justo y más democrático. Hacer referencia al anteproyecto redactado y/o revisado y al proyecto de ley. Dar cuenta de la formación de la NLPT y de las siglas NLPT.
6 La autógrafa fue aprobada por unanimidad en sesión del pleno del Congreso, el día 15 de diciembre de 2009.
Capítulo 1
El Título Preliminar En este capítulo revisaré seis ideas primordiales tomadas en consideración al momento del diseño de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Son seis ideas que explican el sentido y los valores que adopta el nuevo proceso laboral peruano. Cuatro de estas ideas las encontramos de modo explícito en el título preliminar (la oralidad, el ámbito de la justicia laboral, los fundamentos del proceso laboral y la aplicación e interpretación de las normas en la resolución de los conflictos de la justicia laboral) y las otras dos están presentes a lo largo del nuevo diseño procedimental (el uso de la tecnología y el acceso a la justicia). A continuación, desarrollaré estas ideas en el orden enunciado.
1.1.
La oralidad como impulso de la reforma procesal laboral y como núcleo de los llamados principios del proceso laboral “Artículo I.- Principios del proceso laboral El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de
inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.” 1
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR
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La oralidad ha sido, sin duda, el argumento más emblemático en el impulso de la reforma procesal laboral introducida en Perú en el año 2010. La Resolución Ministerial 044-2008-TR que conformó el grupo de trabajo para la redacción del anteproyecto de ley dispuso, justamente, que uno de los elementos centrales de la nueva norma debía ser la oralidad1 . Si la nueva norma iba a significar un cambio en la concepción de la justicia laboral (una reforma) y ésta debía estructurarse a partir de la oralidad, era porque se asumía que la Ley Procesal del Trabajo (la Ley 26636) no regulaba un proceso oral sino uno escrito. ¿Es correcta esta apreciación? ¿Es verdad que la Ley Procesal del Trabajo reguló un proceso escrito? La Ley Procesal del Trabajo introdujo un cambio sustancial con relación a la norma previa, el Decreto Supremo 003-80-TR: la realización de la actuación probatoria ante el juez de la causa en audiencia única2 . Recogió, asimismo, los principios de inmediación, concentración, celeridad y veracidad3 . Reguló, por tanto, un proceso que reunía, en el momento de la audiencia, a las partes, los medios probatorios y el juez. No para meramente contemplarse sino para interactuar, es decir, para oírse los unos a los otros. Puede concluirse, entonces, que la Ley Procesal del Trabajo sí reguló un proceso oral, aun cuando no haya recogido expresamente el principio de oralidad. Si la Ley Procesal del Trabajo reguló un proceso oral ¿por qué se impulsó la reforma de la justicia laboral desde la oralidad? Sostengo que la reforma se impulsó sobre la oralidad porque en los hechos la justicia laboral ha venido actuando, estructuralmente, un proceso escrito. Bajo la vigencia de la Ley Procesal del Trabajo muy difícilmente se podría haber afirmado que los procesos laborales eran orales. ¿Por qué? Porque en el momento de la audiencia única los participantes no interactuaban. La audiencia solo tenía el carácter de una etapa más por cumplir. Así, la audiencia se redujo al acta que, a su conclusión, se debía firmar para convertirse en un papel más para adicionar al expediente4 . 1 El
otro elemento debía ser el uso intensivo de la tecnología. segundo párrafo del artículo I del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, Ley 26636, estableció que “Las audiencias y actuación de los medios probatorios se realizan ante el juez, siendo indelegables bajo sanción de nulidad.” Por su parte, el artículo 63 consagró la audiencia única en los procesos ordinarios laborales. 3 El primer párrafo del artículo I del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, Ley 26636, señaló: “El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediación, concentración, celeridad y veracidad.” 4 Cabe precisar, por cierto, que está apreciación sobre cómo se ha venido operando bajo la 2 El
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR
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En la realidad, el proceso laboral –bajo la Ley Procesal del Trabajo– ha sido escrito, no por la ley, sino por la forma como ha sido conducida la audiencia5 . Con este antecedente el reto consistía en resolver cómo plasmar la oralidad en la nueva norma. Una primera posibilidad era abordar la oralidad desde el plano dogmático según el cual la oralidad es uno de los principios claves del derecho procesal del trabajo. Desde esta perspectiva la oralidad, junto con la concentración, la inmediación, la celeridad, la economía procesal y la veracidad constituyen el elenco de los principios ideales de todo proceso laboral. Esta es una perspectiva estática en tanto se agota en su enunciado: introducir la oralidad como principio por el hecho de serlo. Una segunda posibilidad era abordar la oralidad desde una perspectiva metodológica, según la cual había que sustituir la escritura por la oralidad como modo o mecanismo prevalente de las actuaciones procesales. Lo que se buscaría es que la oralidad termine siendo una característica del proceso laboral. Esta es, a su vez, una perspectiva dinámica en dos sentidos. Es dinámica, primero, porque la oralidad no se logra únicamente con el uso de la palabra hablada, sino solo en tanto ella signifique, a su vez, concentración, inmediación, celeridad, economía procesal y veracidad; y segundo, porque la oralidad es, antes que un asunto de principios, un asunto de actitud de los operadores y usuarios de la justicia laboral. Si la oralidad no se vive no se puede predicar que un proceso (por ejemplo, el proceso laboral peruano) sea oral, aun cuando la oralidad esté consagrada normativamente como principio. La oralidad fue abordada en el anteproyecto y en proyecto de ley desde la perspectiva metodológica, aun cuando en sus respectivos artículos 24 –al igual que en el artículo 24 de la ley– se hacía mención al principio de oralidad, más por concesión que por convicción6 . Si se revisa los títulos preliminares del anteproyecto y del proyecto de ley se advierte que en ninguno de ellos se dedicó un artículo especial para mencionar la oralidad como principio del proceso laboral. Ley Procesal del Trabajo no desconoce la participación de algunos jueces que la han venido actuando oralmente. 5 Vinatea Recoba y Toyama Miyagusuku sostienen que “El proceso laboral, hasta antes de la creación de la NLPT, no era uno de carácter oral.” (Vinatea Recoba/Toyama Miyagusuku, 2010, 28). Agregan, sin embargo, que ello era “en la práctica”. 6 Esta idea aparecía en ambos textos en el artículo 24 de igual tenor, por cierto, al artículo 24 de la ley, el cual establece que “(...). El juez guía la actuación probatoria con vista a los principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. Impide que esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas o contrarias al deber de veracidad.”
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR
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Si la oralidad debe ser tratada como un principio o sólo como una característica o una peculiaridad del proceso laboral es un asunto secundario para la mirada metodológica. Lo importante, desde esta perspectiva, es que la oralidad sea una herramienta que permita un mayor y mejor acceso a la justicia. Por cierto, contribuye a afirmar que la oralidad no es un principio7 (sino solo una característica del proceso laboral), el hecho que no está presente en todas las actuaciones procesales (no lo está en la demanda, en la contestación, en el proceso cautelar, en el proceso de ejecución, por ejemplo) pero, sobre todo, que la oralidad no es privativa del proceso laboral (la encontramos en el proceso penal con gran claridad y, con menor intensidad en los procesos de familia y hasta en los procesos civiles)8 . El espacio que la oralidad (y la concentración, la inmediación, la celeridad, la economía procesal y la veracidad) tiene en el título preliminar de la ley es concesión de la Comisión de Trabajo del Congreso que aprobó, por unanimidad, el dictamen con la propuesta final de la ley9 , presentada al Pleno del Congreso. El principio de oralidad estaba recogido en el artículo 24 del proyecto dentro del subcapítulo dedicado a la actividad probatoria, lo cual se justificaba en la perspectiva metodológica abordada en el anteproyecto y en el proyecto de ley. 7 La discusión sobre si la oralidad es un principio o sólo una característica puede ser interminable y presupone la adopción de otras consideraciones, entre ellas asumir la tesis de la autonomía del derecho procesal del trabajo (respecto del derecho procesal civil) o la tesis de la interdependencia o especificidad. Estas ideas las he discutido en un trabajo anterior. Véase al respecto el capítulo 2, en especial el punto 2.3 (Paredes Palacios, 1997, 89-93). Allí concluía: “La visión unitaria del proceso no niega las particulares necesidades de cada tipo de proceso, como el laboral. En consecuencia, desde el Derecho Procesal cabe hablar de interdependencia de los tipos procesales, mientras que desde el Derecho Jurisdiccional hablamos de especificidad de procesos. La llamada autonomía del Derecho Procesal Laboral sólo puede significar un apriorismo doctrinal inaceptable.” (1997), 345. 8 González Nieves sostiene: “(...), es de advertir que el artículo I del Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, N° 29497, al hacer lacónica referencia a los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad, confunde algunas peculiaridades con los principios o, dicho de otro modo, pretende elevar ciertas peculiaridades a la categoría de principios, lo que deviene en antitécnico. La propagandización (sic) y difusión de la nueva ley viene insistiendo más en la oralidad, que es un importante avance en nuestro país pero ello no es lo medular.” (2010), 76. Si bien concuerdo con el sentido de la crítica discrepo en cuanto asume que la oralidad es una peculiaridad del proceso laboral. La oralidad, prospectivamente, sólo podría aparecer como una característica pero no como una peculiaridad porque no es una característica privativa (peculiar) del proceso laboral. Lo mismo cabe afirmar, por cierto, respecto de la inmediación, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad. 9 El dictamen de la Comisión de Trabajo fue aprobado por unanimidad en sesión del 2 de diciembre de 2009. En ese momento recién se incorpora, en el titulo preliminar, la oralidad, la inmediación, la concentración, la celeridad, la economía procesal y la veracidad como principios del proceso laboral. Como se ha expuesto, el artículo 24 del proyecto ya los incluía como principios.
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Algunos vieron en esta manera de enfocar la oralidad una lamentable omisión10 . La Nueva Ley Procesal del Trabajo ha incorporado tanto la perspectiva dogmática como la metodológica. La primera la encontramos, claramente, en el artículo I del Título Preliminar. La segunda está volcada a lo largo de la ley, en especial, en el artículo 11 que regula las reglas de conducta en las audiencias, el artículo 12 sobre la prevalencia de la oralidad en los procesos por audiencias, el artículo 21 que exige concurrir a las audiencias con todos los medios probatorios, el artículo 24 que regula la forma de los interrogatorios, el artículo 25 sobre la declaración de parte, el artículo 26 sobre la declaración de testigos, el artículo 28 que regula la prueba pericial, el artículo 29 sobre las presunciones derivadas de la conducta de las partes, el artículo 33 que regula el procedimiento en apelación, el artículo 37 que establece el trámite del recurso de casación, el artículo 43 que regula la audiencia de conciliación en el proceso ordinario laboral, los artículos 44, 45, 46 y 47 que desarrollan la audiencia de juzgamiento en el proceso ordinario laboral y el artículo 49 que regula la audiencia única en el proceso abreviado laboral. ¿Qué significa (qué debe significar) entonces la oralidad? La oralidad no significa solamente el uso de la palabra hablada como medio de comunicación en las audiencias. Significa la necesidad de interacción entre los partícipes, en las audiencias, para actualizar las pretensiones, las defensas y los medios probatorios a fin de permitir, al juez, a su conclusión, la construcción del sustento fáctico-jurídico de su decisión. Este significado de la oralidad se aprecia claramente en el diseño de las audien10 Gamarra Vílchez lo cuenta de la siguiente manera: “Curiosamente, en el Título Preliminar [del proyecto de ley del Poder Ejecutivo] no reconocía ningún principio del proceso laboral. Esta lamentable omisión de los principios era muy grave, tanto que el Colegio de Abogados de Lima manifestó su desacuerdo señalando que el mencionado proyecto ‘tiene una serie de omisiones (...), no menciona ningún principio del proceso laboral, lo que deja sin límite alguno al operador del derecho para que pueda interpretar la norma laboral conforme a su tendencia o mejor saber y entender, lo que conllevaría a la impredectibilidad de la administración de justicia’. Igualmente, algunos laboralistas, como Adolfo Ciudad, señalaron que ‘abstenerse de su proclamación en el Título Preliminar de los principios procesales laborales, constituye una carencia de dirección, como un barco a la deriva; es no tener aquellos pilares donde descansen las paredes del gran edificio jurídico procesal’. Finalmente, en el Texto Sustitutorio del Dictamen de la nueva Ley Procesal del Trabajo, producto del debate en la Comisión de Trabajo, para la aprobación en el Pleno del Congreso, se incorporaron en el Título Preliminar, artículo 1, los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.” (Gamarra Vílchez, 2010, 54-55). La referencia al pronunciamiento del Colegio de Abogados de Lima es el Oficio 112-2009-D-CAL, del 16 de noviembre de 2009, dirigido por el Decano al Presidente de la Comisión de Trabajo del Congreso.
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cias de conciliación y de juzgamiento (en el proceso ordinario laboral)11 y en el de la audiencia única (en el proceso abreviado laboral)12 . En ellos el valor de la oralidad está en su capacidad de actualización del conflicto. Así por ejemplo, las pretensiones y las defensas vienen escritas en la demanda y la contestación, pero estas son actualizadas en el momento de las etapas de conciliación y de confrontación de posiciones: en la etapa de conciliación donde son las partes las que tienen la posibilidad de dar solución a su conflicto total o parcialmente13 ; y en la etapa de confrontación de posiciones donde “las exposiciones orales de las partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas sobre las cuales el juez dirige las actuaciones procesales y pronuncia sentencia.” 14 La misma actualización ocurre con los medios probatorios ofrecidos en la demanda y la contestación: primero porque independientemente que un medio probatorio haya o no sido ofrecido, lo determinante para su actuación es que el medio probatorio esté presente en el momento de la audiencia15 y, segundo, porque todos los medios probatorios se actúan libremente, allí, en la audiencia, por el juez16 . Así, la oralidad involucra al juez en el conocimiento del caso a tal punto que es capaz de resolverlo al término de la audiencia. La oralidad es, entonces, útil porque imprime a la audiencia un valor agregado: el de generar en el juez la capacidad de resolver el conflicto inmediatamente después de su conclusión17 . 11 El artículo 44 señala que la audiencia de juzgamiento concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia. 12 La audiencia única concentra las etapas de conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia. Véase al respecto el artículo 49. 13 El artículo 43.2 precisa: “El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente.” 14 Así, conforme al artículo 12.1. 15 El segundo párrafo del artículo 21 señala: “Las partes concurren a la audiencia en la que se actúan las pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho momento, corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con relación a las cuestiones probatorias. Esta actividad de las partes se desarrolla bajo su responsabilidad y costo, sin necesidad de citación del juzgado y sin perjuicio de que el juez los admita o rechace en el momento. La inasistencia de los testigos o peritos, así como la falta de presentación de documentos, no impide al juez pronunciar sentencia si, sobre la base de la prueba actuada, los hechos necesitados de prueba quedan acreditados.” 16 Conforme al artículo 24: “El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por el juez de manera libre, concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstituida. (...). El juez guía la actuación probatoria con vista a los principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. Impide que esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas o contrarias al deber de veracidad.” 17 En ese sentido, el primer párrafo del artículo 47: “Finalizada la actuación probatoria, los abogados presentan oralmente sus alegatos. Concluidos los alegatos, eljuez, en forma inmediata o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, hace conocer a las partes el fallo de su sentencia. (...).”
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La oralidad tiene por tanto un significado mucho mayor al mero uso de la palabra hablada. Oralidad es, a su vez y por lo menos, inmediación, concentración, celeridad, economía procesal, veracidad, publicidad. Es inmediación porque la palabra hablada se produce, entre las partes, con y ante el juez. Es concentración porque permite reunir, en un momento, una serie de actos concatenados dirigidos a conocer la causa, dándole a la audiencia un valor agregado y no la de mera acumulación de actos (o actas) sin sentido. Es celeridad porque reduce el tiempo de resolución del conflicto. Es economía procesal porque simplifica las formas y los esfuerzos de las partes y el juez. Es veracidad porque procura, de mejor manera, acceder a la verdad de los hechos. Es publicidad porque visibiliza la actuación de las partes, los abogados y el juez reduciendo las posibilidades de corrupción y permitiendo más fácilmente el control ciudadano sobre la actuación jurisdiccional. Por tanto, habrá oralidad siempre que podamos predicar de un proceso estas características, independientemente de que las audiencias queden grabadas en audio y video. Estas herramientas, por cierto, ayudan a consolidar la oralidad pero no la constituyen. ¿Cómo la oralidad se hace vigente? La necesidad de interacción entre los partícipes, es decir, la oralidad en las audiencias, implica asumir una metodología de trabajo distinta a la del proceso escrito: en el planteamiento de la demanda y la defensa, en la presentación de los argumentos y en el ofrecimiento de los medios probatorios, en los recursos y, por cierto, en el modo de resolver la causa. Los argumentos largos e imprecisos así como los medios probatorios no enfocados en los hechos que configuran la hipótesis normativa juegan en contra del caso. La falta de preparación o desconocimiento del caso tendrá un peso gravitante en la suerte del proceso. Las deficiencias en el manejo de la audiencia dejará librado a la suerte la solución de la causa. La oralidad es una mejor herramienta, pero también es una herramienta más exigente para los abogados, las partes y el juez. Entendida la oralidad como ha sido expuesta la inmediación, la concentración, la celeridad, la economía procesal y la veracidad resultan implicadas en ella. El valor de estos conceptos no está en su individualidad sino en su interrelación. Este es el sentido que tiene afirmar que el proceso laboral peruano se inspira, entre otros, en los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad. A partir de esto se explica el real contenido y propósito de las audiencias y, a su vez, se da las pautas de interpretación en la
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solución de situaciones particulares que se pueden presentar en algún momento en las audiencias. Así por ejemplo. ¿Qué debiera resolver un juez si en el momento de la confrontación de posiciones el demandante modifica sus pretensiones? ¿Qué significa que las exposiciones orales prevalezcan sobre las escritas? ¿Sería posible modificar la demanda en el momento de la audiencia de juzgamiento o en la audiencia única? El expreso reconocimiento de los principios de celeridad y economía procesal pueden decirnos que sí. ¿Pero cómo? Una primera respuesta es que la demanda no puede modificarse, pero ello significaría dejar de lado o reducir significativamente la regla de la prevalencia de lo oral sobre lo escrito. Una segunda respuesta es que la demanda sí puede modificarse incluso encontrándonos en la etapa de confrontación de posiciones, la cual abre dos posibilidades: que la modificación se haga reduciendo pretensiones (respecto de las contenidas en la demanda) o que se haga ampliando pretensiones. En el primer caso no se afecta el derecho de defensa del demandado sino que, en cierto modo, lo beneficia pues se reducen los reclamos. Los principios de celeridad y economía procesal nos llevarían a aceptar esta posibilidad sin mayor alteración del procedimiento. En el segundo caso sí se afecta el derecho de defensa del demandado pues la contestación no podría haber previsto la modificación planteada, ante lo cual cabe plantearse dos soluciones: primera, no permitir la modificación, dejar que el demandante plantee una nueva demanda y continuar con la tramitación de la causa, o; segunda, permitir la modificación pero, a su vez, disponer la actualización de los actos de defensa del demandado, suspendiendo la tramitación de la causa hasta su renovación, citando a una nueva audiencia única o una nueva audiencia de juzgamiento. Los principios de celeridad y economía procesal deberían inclinarnos por esta posibilidad, pero renovando algunos actos procesales. En un supuesto así la oralidad también tendría la virtualidad de mostrarnos si la modificación es justificable o si existe temeridad o mala fe en ella. Si fuese lo último el juez no solo no debería aceptar la modificación propuesta sino que debería usar sus facultades de sanción por la inconducta procesal producida.
1.2.
El ámbito de la justicia laboral “Artículo II.- Ámbito de la justicia laboral
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Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa; están excluidas las prestaciones de servicios de carácter civil, salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo. Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o colectivos, y estar referidos a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.”
Una segunda idea central es la del ámbito de la justicia laboral. ¿Hasta dónde se extiende la justicia laboral? ¿Cuáles son los temas sobre los cuales la justicia laboral está llamada a resolver? Para responder estas preguntas son útiles dos criterios: uno de amplitud y otro de plenitud.
Amplitud La justicia laboral de la NLPT es una justicia ampliada o extendida a sectores que no son laborales pero que, sin embargo, se le asemejan. El criterio de semejanza está dado por la presencia (en esos otros sectores) de una prestación personal de servicios retribuida. La amplitud de la justicia laboral se traduce, por tanto, en usar el proceso laboral en las relaciones de trabajo18 y, además, en sectores no laborales en los que, sin embargo, existe un elemento común: la prestación personal de servicios. Tras este criterio de amplitud existe una razón 18 El Tribunal Constitucional, en la STC 00002-2010-PI/TC ha recordado que en el ordenamiento peruano existen dos regímenes laborales generales y varios específicos alrededor de ello (como el régimen del contrato administrativo de servicios). Así lo ha señalado en el fundamento 23:
“23. El ordenamiento jurídico peruano contiene cuando menos dos regímenes laborales generales, alrededor de los cuales giran otros más específicos. Nos referimos a los regulados por los Decretos Legislativos N.º 276 y 728, denominados Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, el primero, y Ley de Fomento del Empleo, el segundo, los cuales contiene la legislación marco aplicable tanto al sector público como al sector privado, respectivamente. El acceso, características, derechos y obligaciones, finalización de la relación laboral, etc., están regulados en cada caso de manera específica y expresa, lo que a su vez ha dado lugar a que los mecanismos de protección de tales regímenes sean diferentes y específicos, como de alguna manera lo ha señalado el Tribunal Constitucional en el denominado Caso Baylón (STC 2062005-PA/TC).”
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de acceso a la justicia, en el entendido que el proceso laboral es más eficiente (por su carácter protector) para canalizar conflictos asimétricos, entre quien se beneficia de un servicio personal y quien lo presta. Es el caso de las relaciones de naturaleza formativa (practicantes, aprendices, etc.), cooperativista (socio-trabajador) o administrativa (servicios de terceros, consultoría o asesoría prestados por personas naturales)19 . De naturaleza
Comprende
Laboral
Los regímenes laborales generales privado y público (728 y 276) y los correspondientes específicos (MYPE, del hogar, agrario, CAS, etc.)
Formativa
Ley 28518 (practicantes, aprendices, etc.)
Cooperativista
Ley 27626 (socio-trabajador)
Administrativa
Servicios de terceros, consultoría, asesoría, etc. prestados por personas naturales
Plenitud La idea de plenitud hace referencia al universo o conjunto de pretensiones que pueden surgir a partir de una prestación personal de servicios dada (de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa). Así, cualquier pretensión que surja con ocasión de una prestación personal de servicios cae en el ámbito de la justicia laboral. Dicho con otras palabras, toda pretensión que se motive en una prestación personal de servicios (de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa) corresponde ser conocida ante la justicia laboral. 19 La referencia a la prestación personal de servicios de naturaleza administrativa estuvo pensada, sobre todo, a favor de quienes se encontraban bajo el régimen especial de contratación administrativa de servicios, más conocido como régimen CAS, regulado por el Decreto Legislativo 1057. Esta norma negaba el carácter laboral de los servicios prestados y, más bien, les asignaba carácter administrativo. El Tribunal Constitucional ha señalado, sin embargo, que el régimen CAS sí es laboral, aunque de un tipo especial, distinto al régimen de la carrera administrativa (D. Leg. 276) asi como al régimen laboral de la actividad privada. Véase al respecto la STC 00002-2010-PI/TC, publicada el 15 de setiembre de 2010. Entonces, la justicia laboral aplica al régimen CAS no por la referencia a las prestaciones personales de servicios de naturaleza administrativa, sino por la referencia a las prestaciones de naturaleza laboral. En este caso las reglas aplicables serían las del proceso contencioso administrativo, según manda el inciso 4 del artículo 2 de la NLPT: “Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos: (...) 4. En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la materia, las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad social, de derecho público; (...).”
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La ley remarca la idea de plenitud al establecer que las pretensiones que caen bajo la justicia laboral son aquellas referidas, de un lado, a aspectos sustanciales o conexos y, de otro lado, incluso a aspectos previos o posteriores, a la prestación personal de servicios20 . La justificación de la idea de plenitud reside, nuevamente, en el acceso a la justicia. Así, de una parte, se busca diluir la separación entre temas netamente sustanciales y temas no sustanciales (conexos) que, en el pasado, han significado denegación o dilación de la justicia21 . Para la NLPT esta separación es irrelevante. De otra parte, se incluye los temas previos o posterior a la efectiva prestación personal de servicios además, obviamente, de los temas contemporáneos a esta. Aquí, el propósito ha sido, sobre todo, incluir las pretensiones que pueden surgir antes de la prestación efectiva de servicios como, por ejemplo, los casos de discriminación en el acceso al empleo que antes estaban atribuidas a la justicia civil22 . La idea de plenitud es complementaria a la amplitud y la consecuencia más relevante que se desprende de la combinación de ambas es que el listado de pretensiones contenido en la ley es meramente referencial23 . Cumple una función orientadora pero no agota las materias o temas que pueden ser conocidos por la justicia laboral.
Los conflictos (de intereses jurídicos) individuales, plurales o colectivos Conforme se ha expuesto toda pretensión que se motive en una prestación personal de servicios es, potencialmente, materia de la justicia laboral. Esta afirmación, sin embargo, merece aún una precisión. 20 Véase al respecto la última parte del artículo II del Título Preliminar, el inciso 1 del artículo 1 y el inciso 1 del artículo 2. 21 Cabe recordar, por ejemplo, la discusión que hubo en torno a la competencia de la justicia laboral para conocer las demandas de nulidad de cosa juzgada fraudulenta derivada de un proceso laboral, al punto que fue necesario modificar la ley procesal del trabajo para dirimir el debate. De igual modo, el debate surgido en torno a la competencia de los jueces laborales para conocer las pretensiones de indemnización por daños y perjuicios surgidos de una relación laboral. 22 Confróntese con el artículo 8 del Decreto Supremo 002-98-TR, dejado sin efecto por el inciso a) de la Segunda Disposición Derogatoria de la NLPT. 23 Así, el segundo párrafo del inciso 1 del artículo 2 de la NLPT señala que: “Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a ...”.
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En el marco de las relaciones laborales se suelen diferenciar dos tipos de conflictos: unos, de intereses económicos; y otros, de intereses jurídicos24 . De un lado, los conflictos de intereses económicos (conocidos también como de creación de derechos o, para la doctrina laboralista, de intereses) son aquellos orientados a modificar un derecho existente o a crear uno nuevo. El conflicto económico es el que surge ante la necesidad de mejorar las condiciones remunerativas o las condiciones de trabajo existentes. Típicamente son conflictos que involucran a una colectividad de trabajadores, se recogen en un pliego de reclamos, se canalizan en un procedimiento de negociación colectiva y encuentran solución en la adopción de un convenio colectivo. Aquí entran, por cierto, las formas y productos alternativos como, por ejemplo, el arbitraje y el laudo (económicos). Podría tratarse también de un conflicto individual en cuyo caso la forma típica sería la negociación directa y, el producto típico, el contrato. De otro lado, los conflictos de intereses jurídicos (conocidos también como de aplicación de derecho y que la doctrina procesalista llama, también, de intereses) son los que surgen ante una aplicación o interpretación discrepante de una norma o de una obligación preexistentes. Estos conflictos, típicamente, son individuales (aunque los conflictos colectivos son cada vez más numerosos), se recogen en una demanda, se tramitan en un proceso judicial y encuentran solución en la sentencia. También presenta formas y productos alternativos como el arbitraje y el laudo (jurídicos). Así, los conflictos que interesan a la justicia-procesal-laboral son los jurídicos, respecto de los cuales los jueces pronuncian derecho. No los económicos. Los conflictos económicos están naturalmente excluidos de la justicia laboral. Incluso en el caso del proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos25 el conflicto que lo puede motivar es jurídico: la nulidad del laudo; o, la infracción a los derechos mínimos establecidos en la ley26 . Ahora bien, ubicados en el lado de los conflictos jurídicos cabe, a su vez, clasificarlos en individuales y colectivos. 24 Esta
clasificación de los conflictos laborales –debida en buena medida a la Organización Internacional del Trabajo y, en particular, al profesor Henri Binet– suele pasarse inadvertida, tal vez porque resulta demasiado obvia; sin embargo, la diferenciación es relevante para el mundo laboral. Puede verse al respecto Beltrán Rico (2007, pp. 3-5). También, Paredes Palacios (1997, pp. 105-106). 25 Proceso recogido en los artículos 50 a 53 de la NLPT. 26 El artículo 66 del Decreto Supremo 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, establece que el laudo económico es susceptible de impugnación “a) Por razón de nulidad”; y “b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores.”
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Los conflictos individuales o unipersonales son los que involucran a una persona determinada. Una variante de estos serían los conflictos plurales o pluripersonales en los que se tiene una suma de conflictos individuales. Esto ocurriría, por ejemplo, si la demanda contiene una acumulación de pretensiones a favor de más de una persona determinadas. Por su parte, los conflictos colectivos son los que involucran “a todos o a un grupo de trabajadores considerados en su conjunto y en el que el interés que se debate no es individual y concreto de cada persona ni la suma de los intereses de varias” (Alonso Olea/Miñambres Puig, 1991, 47). De aquí se extraen dos consecuencias trascendentes. La primera es que el conflicto colectivo es de todos los integrantes del grupo o categoría y, por tanto, cualquiera de ellos puede defenderlo. La segunda es que la solución de un conflicto colectivo abarca a todos los que integran el grupo o categoría y, en ese sentido, la sentencia que lo resuelve, en caso de ser fundada, alcanza a todos sus miembros. La NLPT entiende que nos encontramos frente a un conflicto colectivo en los casos de afectación de la libertad sindical, la negociación colectiva, la huelga, la seguridad y salud en el trabajo y, en general, siempre que se afecte a una colectividad: un grupo o una categoría27 . La idea de los conflictos colectivos es central en la estructura de la NLPT porque ha introducido diversas figuras propias de los procesos colectivos. Cabe revisar al respecto: el artículo 8.2 sobre defensa de los sindicatos de los derechos colectivos; el artículo 9.2 sobre legitimación especial en la defensa de los derechos de libertad sindical, negociación colectiva, huelga, seguridad y salud en el trabajo, y en los casos de derechos que corresponden a un grupo o categoría; y el artículo 18 que regula la demanda de liquidación de derechos individuales originados en una sentencia que declara la afectación de un derecho de grupo o de categoría. En resumen, la nueva norma introduce una justicia laboral omnicomprensiva que abarca todo conflicto jurídico nacido de una prestación personal de servicios, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista y administrativa; sean estos individuales, plurales o colectivos; referidos a aspectos sustanciales o conexos; previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios. Bajo este modo de regular la competencia, la relación de pretensiones o materias que contiene la ley es meramente referencial. 27 Este
criterio está expresado en el artículo 9.2.
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CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR Los conflictos bajo la justicia laboral De naturaleza
Sobre derechos
Respecto de temas
Ocurridos
Laboral
Individuales
Sustanciales
Antes
Formativa
Plurales
Conexos
Durante
Cooperativista
Colectivos
Después
Administrativa
Los conflictos excluidos de la justicia laboral La prestación personal de servicio de naturaleza civil.
Los conflictos
derivados de la prestación personal de servicios de naturaleza civil no entran en el ámbito de la justicia laboral. Esta exclusión no aparecía de modo expreso en el proyecto de ley pero se sobrentendía en tanto el ámbito no se extendía a las prestaciones de servicio de naturaleza civil. El Colegio de Abogados de Lima expresó su preocupación de que la justicia laboral abarque los conflictos de naturaleza civil28 . A fin de despejar cualquier mal entendido la exclusión se puso de modo expreso, agregándose la oración: “están excluidas las prestaciones de servicios de carácter civil”.
La primacía de la realidad El agregado para excluir de modo expreso los conflictos derivados de las prestaciones de servicio de naturaleza civil no vino solo, sino que la oración se completó con un condicional: “salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo”. En efecto, si lo que se quería hacer expreso era que los asuntos de naturaleza civil quedaban fuera de la justicia civil, también debía quedar claro que ello no 28 En
carta dirigida al Presidente de la Comisión de Trabajo del Congreso el Decano del Colegio de Abogados de Lima expresó lo siguiente: “4. [El proyecto de ley 3467/2009-PE] [o]torga competencia a toda prestación de servicios de cualquier naturaleza laboral, civil o administrativa, por lo que de aprobarse la Ley el Juez de Trabajo no sólo sería competente para conocer conflictos provenientes de un contrato de trabajo, sino también de prestaciones de servicios de toda índole como Locación de Servicios (art. 1764 del Código Civil), Contrato de Obra (art. 1771 C.C.), Mandato (art. 1790 C.C.), Depósito (art. 1814 C.C.), Secuestro (art. 1857 C.C.), Fianza (art. 1868 C.C.), Gestión de Negocio (art. 1950 C.C.) e incluso Promesa Unilateral (art. 1956 C.C.). Todo ello desnaturaliza la especialidad laboral.” (?, ) (?, )
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significaba dejar de lado los casos de encubrimiento de la relación de trabajo bajo formas civiles. En este punto el legislador introduce –también de modo expreso– un caso de primacía de la realidad. El principio de primacía de la realidad no es otra cosa que la prevalencia de la verdad de lo sucedido. Ningún sistema jurídico podría asentarse sobre la prevalencia de lo falso, lo no ocurrido, o lo contrario a la realidad. Ninguna decisión podría ser justa si los hechos que le sirven de fundamento son contrarios a la realidad. Estas son cuestiones que atañen a la prueba y la búsqueda de la verdad. Sobre ello no me detendré ahora, pero cabe tener presente que la NLPT recoge el valor trascendente de la primacía de la realidad cuando hace referencia a los principios de veracidad29 y, razonabilidad30 . Así, el caso de ocultamiento de la relación laboral bajo las formas civiles es solo una de las posibilidades donde opera la primacía de la realidad. Podría ocurrir, por ejemplo, que esta se oculte bajo una de las formas de las modalidades formativas. Allí también tendría aplicación el principio de primacía de la realidad o prevalencia de la verdad.
1.3.
Los fundamentos del proceso laboral “Artículo III.- Fundamentos del proceso laboral En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad
entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso, observan el debido proceso, la tutela jurisdiccional y el principio de razonabilidad. En particular, acentúan estos deberes frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad. Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso. Impiden y sancionan la inconducta contraria a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes, sus representantes, sus abogados y terceros. 29 Recogido 30 Articulo
en el artículo I del Título Preliminar. III del Título Preliminar.
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El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas las instancias, cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).”
1.4.
La interpretación y aplicación de las normas en la justicia laboral “Artículo IV.- Interpretación y aplicación de las normas
en la resolución de los conflictos de la justicia laboral Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos, según los principios y preceptos constitucionales, así como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la República.”
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