POLITÉCNICO DE COLOMBIA EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO
GUÍA DIDÁCTICA C DIGO DIGO:: M2-F M2-FR1 R17 7
DIPLOMADO:
VERS VERSII N: 1
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GESTION DEL TALENTO HUMANO
MÓDULO DE FORMACIÓN:
o c.
DESARROLLO HUMANO
MÓDULO 3 u d e. s
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DESARROLLO HUMANO.
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
MÓDULO DE FORMACIÓN 3:
DESARROLLO HUMANO.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE: Analizar
la importancia de la capacitación y desarrollo humano como
elementos fundamentales en la Gestión del Talento Humano.
Conocer programas de desarrollo humano e identificar su relación con con la motivación laboral.
Analizar los beneficios para empleados y empleadores de programas programas de bienestar laboral.
DESCRIPCIÓN DEL MATERIAL .
3.1 Concepto de Desarrollo Humano. 3.2 Capacitación y Desarrollo Humano. T E L
CONTENIDO
T
3.3 Plan Carrera. L E
3.4 Beneficios sociales “programas de bienestar I T S
social y laboral. E E
3.5 Higiene y seguridad en el trabajo. “Tu tiempo es limitado, así que no lo desperdicies viviendo la vida de alguien más. No te dejes dejes atrapar por el dogm a, que es vivir con los resultados de los pensamientos d e otras personas. No No dejes que el ruido de las opiniones d e otros ahogue tu voz interior. Y lo más im portant e: ten el coraje de s eguir a tu corazón e intuic ión. De algú algún n m odo ellos y a saben lo que realmente quieres ser. Todo lo demás es secundario” secundario” Steve Jobs
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
INTRODUCCIÓN
El campo organizacional presenta cada vez más retos y desafíos; la época de una administración de recursos humanos basada en doctrinas
estáticas
y
poco
innovadoras han quedado atrás; el factor humano cobra cada vez más
importancia
en
la
organización moderna por lo que la gestión de los procesos que rigen su adecuada administración es digna de ser tratada con la importancia que merece. Entre más se desarrolla la sociedad, más se requiere de personas competentes, innovadoras, capaces de enfrentar con los mejores niveles de preparación tanto técnicos como emocionales, los retos a los que se enfrentan .
sus organizaciones. Una ventaja competitiva para muchas organizaciones en el mundo de hoy lo constituye el llamado capital intelectual, el nivel de conocimientos de cada trabajador, que sumados con base en el número y T
grado de preparación de todos los colaboradores, genera un conocimiento E L T
colectivo. L E
Ante este panorama, la tarea de las organizaciones consiste entonces en I
desarrollar las competencias del factor humano bajo su responsabilidad, de
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modo que sea capaz de preparar a personas con habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para enfrentar las nuevas tecnologías, los desafíos de los mercados, los recursos escasos, a la vez que va generando en ellos la L I
satisfacción en su trabajo con la consecuente lealtad a la organización.
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
3.1
CONCEPTO DESARROLLO HUMANO. El desarrollo humano es un proceso en el cual se amplían las oportunidades del ser humano. Significa crear un entorno en el que las personas puedan hacer plenamente realidad sus posibilidades y vivir en forma productiva y creadora de acuerdo con sus intereses. El Desarrollo Humano es un paradigma
que va mucho más allá del aumento o la disminución de los ingresos de un país. Comprende la creación de un entorno en el que las personas puedan desarrollar su máximo potencial y llevar adelante una vida productiva y creativa de acuerdo con sus necesidades e intereses. Las personas son la verdadera riqueza de las naciones. Por lo tanto, el desarrollo implica ampliar las oportunidades para que cada persona pueda vivir una vida que valore. El .
desarrollo es entonces mucho más que el crecimiento económico, que constituye sólo un medio —si bien muy importante — para que cada persona tenga más oportunidades. T E L T L
Para que existan más oportunidades lo fundamental es desarrollar las E
capacidades humanas: la diversidad de cosas que las personas pueden hacer I T S
o ser en la vida. Las capacidades más esenciales para el desarrollo humano E
son disfrutar de una vida larga y saludable, haber sido educado, acceder a los E
recursos necesarios para lograr un nivel de vida digno y poder participar en la vida de la comunidad. Sin estas capacidades, se limita considerablemente la variedad de opciones disponibles y muchas oportunidades en la vida
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permanecen inaccesibles.
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
Aunque este modo de concebir el desarrollo es con frecuencia olvidado en el afán inmediato por acumular bienes y riquezas financieras, no se trata de algo nuevo. Los filósofos, economistas y líderes políticos destacan desde hace tiempo que el objetivo, la finalidad, del desarrollo es el bienestar humano. Como dijo Aristóteles en la Grecia Antigua: “La riqueza no es, desde luego, el
bien que buscamos, pues no es más que un instrumento para conseguir algún otro fin”.
La búsqueda de ese otro fin es el punto de encuentro entre el desarrollo humano y los derechos humanos. El objetivo es la libertad del ser humano. Una libertad que es fundamental para desarrollar las capacidades y ejercer los derechos. Las personas deben ser libres para hacer uso de sus alternativas y participar en la toma de decisiones que afectan sus vidas. El desarrollo humano y los derechos humanos se reafirman mutuamente y ayudan a garantizar el bienestar y la dignidad de todas las personas, forjar el respeto propio y el respeto por los demás.
3.2
CAPACITACION Y DESARROLLO HUMANO. .
Para muchos líderes el costo de la capacitación puede ser alto, el análisis en T
este momento pretende demostrar que si para algunos es costoso implementar E L T
programas de desarrollo, la justificación más clara que se puede encontrar para L E
dicha inversión, es observar los grandes beneficios que empleados preparados I T
y comprometidos, generan para la organización. S E E
En muchos de los casos, los conocimientos y habilidades del nuevo personal, no coincide con las necesidades de la organización y es ahí donde surge la necesidad de capacitación. Debe quedar claro que para que se satisfagan los
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requerimientos en todo sentido, los programas deben responder a necesidades
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
reales, se observa entonces que, entre las principales causas para llevar a cabo una determinación de necesidades de capacitación están las siguientes:
Existen cambios en las políticas, estructuras y/o procedimientos en la organización.
Existen cambios de funciones o de puestos.
Se generan vacantes.
Se presentan serias desviaciones en la productividad.
Se introduce equipo y maquinaria nueva.
Existen claras discrepancias entre el desempeño real y el deseable en los empleados.
Existe una cartera de reemplazos, entre otras.
No debe confundirse la identificación de necesidades de capacitación, con otro tipo de problemas en la organización, por ejemplo, suponga que en una determinada organización, la gente manifiesta constantemente sentirse desmotivada, la productividad es baja y el ausentismo alto, podría pensarse que existe la necesidad de que las personas se capaciten y mejoren su desempeño y su actitud, sin embargo, si profundizamos en el asunto, y se .
aplica una encuesta o cualquier otro método tendiente a revelar las causas de tal ambiente, se puede llegar a determinar que las causas del problema están en los bajos salarios o en la falta de seguridad de los empleados, en esos T
casos, la capacitación no es la única solución.
L
E T L E
En general se pueden establecer tres fases en la DNC independientemente de I T S
los modelos que se adopten para aplicarla, mismos que se analizarán en el E
siguiente subtema. E
Estas fases son: la de sondeo, es decir, investigar qué cambios se están dando en la organización, qué es aquello que resulta evidente atender sin mayor indagación, estos sucesos muchas veces derivan en programas tendientes a
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atender las llamadas necesidades manifiestas.
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La segunda fase es la de investigación en la que ya se lleva a cabo un procedimiento específico para determinar necesidades y la tercera es la fase de diagnóstico, de donde derivará el plan específico de capacitación.
TIPOS Y MODELOS DE DNC (DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN)
Se definirá como necesidad de capacitación a las carencias o deficiencias que posee un trabajador o grupo de ellos, para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en la organización, así también como las limitaciones o situaciones que se dan en la propia organización, que afectan el desempeño y pueden solucionarse mediante capacitación. Existen dos tipo de necesidades de capacitación cualquiera que sea el giro de la organización, las llamadas necesidades manifiestas, aquellas en las que no es necesario llevar a cabo metodología alguna para su determinación ya que resultan evidentes debido a que se dieron cambios relevantes de estructura, de equipo, de procesos o de cualquier otra naturaleza que afecte la manera en que se venía trabajando, son las que surgen casi siempre cuando se aplica la primera fase citada arriba, la de sondeo. .
Las necesidades manifiestas pueden ser de tres categorías: aquellas referentes a los recursos técnicos, las que se refieren a los recursos materiales T E
y las concernientes al personal. En este último punto es importante mencionar L T
que los programas de Inducción, responden a necesidades manifiestas. L E I T
El segundo tipo de necesidades, son las llamadas encubiertas en donde a S E
diferencia de las anteriores, se requiere llevar a cabo una investigación, E
segunda fase de la DNC, para establecer el diagnóstico. El resultado de esa investigación puede ser muy variado ya que dependiendo de las características de la organización y su personal, se pueden identificar diversas causas,
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algunos de los indicadores para tomar la decisión de llevar a cabo una investigación serían: 6
MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
Existen diferentes modelos para determinar las necesidades manifiestas de capacitación, uno de los más conocidos es el llamado modelo prescriptivo, es aquel en que dicha determinación corre a cargo primordialmente del analista de capacitación quien basado en información diversa, especialmente en elementos como el perfil de cada puesto, diseña y aplica los instrumentos para conocer qué deficiencias tienen los empleados, funcionarios y obreros y llega a conclusiones que permiten diseñar los programas de capacitación. El segundo, modelo participativo, promueve la participación activa de los posibles sujetos de capacitación y de sus jefes. Dirigidos por el analista de capacitación, con los instrumentos idóneos de información y teniendo de por medio el intercambio de ideas con su jefe, van determinando qué les hace falta en conocimientos, habilidades y actitudes para ser más efectivos en su puesto. Ya sea que se opte por un modelo participativo o prescriptivo, o incluso por la combinación de ambos, existen diversas técnicas que puede utilizarse para llevar a cabo el proceso de DNC, a continuación se señalan las más importantes:
.
Técnica de observación directa.
Consiste en la observación de conductas en el trabajo para compararlas con un T E
patrón de conductas esperadas y en su caso, encontrar desviaciones que L T
puedan indicar la necesidad de capacitación. La observación puede ser a un L E
sujeto o a un grupo. Esta técnica es útil para identificar necesidades de I T
mejoramiento físico o de relaciones interpersonales. S E E
A continuación se presenta un ejemplo de lo que puede ser una guía de observación: L I
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
Técnica de la entrevista. .
Esta técnica consiste en recabar información a través del diálogo directo entre el analista del área de capacitación y los trabajadores sujetos a la DNC. La T
entrevista puede ser:
Abierta.
Cerrada.
Mixta.
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La entrevista abierta incluye preguntas generales ante las cuales puede darse información amplia y variada. La entrevista cerrada incluye preguntas que requieren respuestas específicas, de hecho las preguntas pueden estar
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planteadas previamente a través de un cuestionario, la entrevista mixta combina ambos aspectos, preguntas abiertas y cerradas.
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
Encuesta.
Esta técnica tiene como fin, obtener información sobre hechos concretos u opiniones del personal de una organización. La información se obtiene siempre a través de un cuestionario diseñado para el caso y las respuestas se dan por escrito. La encuesta pretende recabar información de un número considerable de sujetos. La investigación no requiere la presencia del analista ya que se puede enviar a todos los involucrados de distintas maneras, correo tradicional, electrónico o bien a través de algún representante del área, a efecto de que lo contesten, por esta última característica es importante que las preguntas de la encuesta estén diseñadas con mucha claridad y que ubique a los encuestados en un contexto en que se les facilite responderla. Es importante también que el cuestionario incluya una explicación amplia del porqué del mismo. .
T E L T L E I T S E E
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A continuación se presenta un ejemplo de encuesta con fines de DNC:
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Lluvia de ideas o Brainstorming E
Aunque es una técnica que principalmente se utiliza en el ámbito de la creatividad para encontrar soluciones a ciertos problemas, se puede aplicar
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para identificar causas de problemas relacionados a la organización y de este modo encontrar posibles necesidades en materia de capacitación. 10
MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
La lluvia de ideas es una técnica para generar muchas ideas en un grupo. Requiere la participación espontánea de todos. El clima de participación y motivación generado por la técnica, asegura mayor calidad en las decisiones tomadas por el grupo, más compromiso con la actividad y un sentimiento de responsabilidad compartido por todos. El procedimiento para utilizar esta técnico se muestra a continuación.
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T E L T L E I T S E E
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DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Todo proceso requiere de ser planificado para alcanzar, de la mejor manera, los objetivos que se propone, la capacitación no es la excepción. El plan de capacitación implica establecer desde el objetivo del programa, hasta la logística y el diseño académico. A continuación se analizará cada una de las fases más relevantes del proceso de capacitación.
Objetivos del plan de capacitación Los objetivos pueden ser clasificados en función de lo que se pretende lograr en cada fase de la capacitación, de este modo se tiene que existen varios tipos:
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Los objetivos organizacionales son aquellos que como su nombre indica, T E L
establecen lo que la organización espera obtener al término del proceso de T L
capacitación y desarrollo. E I T S
Los operacionales, describen los contenidos, las metodologías y los medios a E
usarse en una actividad de capacitación, y finalmente los objetivos de E
capacitación, que son también denominados objetivos de aprendizaje, se dividen en generales y específicos. L I
Los objetivos generales, son aquellos que describen los comportamientos terminales que deben alcanzar los sujetos capacitados. 12
MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
CÓMO DESARROLLAR A LOS EMPLEADOS HACIA NIVELES SUPERIORES
La organización juega un papel fundamental en la preparación del talento humano, sin embargo, también ya se ha comentado la importancia de que el empleado busque mejorar sus competencias a través de programas de desarrollo dentro de la organización o fuera de ella. Como se ha mencionado el avance de la carrera profesional de un empleado dependerá del acuerdo que él y la organización, generalmente a través del departamento de Recursos Humanos o Talento Humano, establezcan para determinar el nivel actual de desempeño, el nivel al que se desea aspirar y sobre todo las acciones a seguir para alcanzar ese nivel. Dado que una gran responsabilidad de los posibles ascensos de los trabajadores recaen en la propia organización, es importante que ésta diseñe los programas e implemente acciones que le permitan apoyar a sus empleados a lograr las metas hacia el futuro, entre éstas se encuentran:
.
Realizar programas de capacitación y desarrollo de personal a través de distintas estrategias.
T
Designar mentores para los nuevos empleados o aquellos que lo
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requieran, de esta forma aprenderán sus nuevas funciones de forma
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L T E
más acelerada, y tendrán su desarrollo profesional conducido por I T S
personas con más experiencia. E
Establecer políticas y procedimientos que permitan proporcionar
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recursos adecuados a las demandas de la propia organización en materia de superación profesional (becas, aulas, equipo, etc.).
Crear una cultura de desarrollo, el día a día de la empresa debe reflejar
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un deseo incesante de aprendizaje.
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
Reconocer el crecimiento de los empleados: este reconocimiento puede ser desde un pequeño texto en el periódico de la empresa hasta un aumento de sueldo. Este depende de la realidad de la organización, pero el reconocimiento reforzará la cultura de desarrollo profesional que se quiera crear.
3.3
PLAN CARRERA.
Andrew F. Sikula define el desarrollo de personal como "un proceso educativo a largo plazo en el que se utiliza un procedimiento sistemático y organizado, por medio del cual, el personal obtiene .
conocimientos conceptuales y teóricos para propósitos generales". T E L
La mayoría de los empleados encuentran desmotivación cuando después de T L E
un tiempo siguen realizando la misma labor, esto implica que quieren progresar en la medida en que avanzan en nuevos puestos que les implica mayor I
responsabilidad y en muchos de los casos mayor remuneración.
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El objetivo de los programas de desarrollo es mejorar las competencias de los colaboradores y prepararlos para futuros puestos, es decir; prepararlos para
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hacer carrera en la organización. Este proceso se lleva a cabo mediante las siguientes etapas: 14
MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
Evaluación de las competencias y valores individuales.
Definición de las fortalezas, necesidades de desarrollo y opciones para el progreso de carrera.
Elaboración de un plan de desarrollo individual.
Reunión con las directivas para decidir el curso de acción, basado en el análisis anterior.
Puesta en marcha del plan donde se especifica las metas de desarrollo y el curso de acción para lograr esas metas.
Un "Plan de Carrera" es un esfuerzo integral y permanente de identificación, capacitación y retención de empleados, con el potencial necesario para desempeñar un papel clave en la empresa a mediano y largo plazo. Para llevar a cabo este programa o "Plan de carrera" se debe tener en cuenta:
Una política gerencial estratégica, coherente y sólida.
Un apoyo decidido y constante de la alta dirección.
Sistemas de retención de personal adecuados (por ejemplo: .
compensaciones acordes con el desempeño, reconocimiento al mérito, el "feed-back" necesario.
Un entorno laboral dinámico y motivador.
Oportunidades y apoyo en situaciones de riesgo.
T E L T L E
Un "Plan de carrera" debe ofrecer a un individuo sobresaliente, de potencial I T S E
elevado, la posibilidad de encontrar un reto profesional de manera permanente, que lo conduzca a dar lo mejor de sí mismo, para bien de la empresa y para su E
propia conveniencia, dentro de un marco de una estrategia de negocio ambiciosa y competitiva. L I
El activo fundamental con que cuenta una empresa a la hora de generar una ventaja competitiva es su personal, su grupo de colaboradores, y son 15
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precisamente las ventajas competitivas las que permitirán a las empresas permanecer y sobresalir en la época de la globalización. Los programas de gestión humana, como los "planes de carrera" y sus similares, no son únicamente para profesionales o empleados de carácter administrativo o de niveles gerenciales: deben practicarse también en los niveles de personal operativo. Esto es importante considerando que desde el punto de vista del valor y del desarrollo del factor humano, debe tener la misma importancia y mantener el mismo interés, el gerente comercial como el vendedor. Es necesario conservar y retener a los mejores empleados, y para lograrlo se requiere practicar políticas que incluyan una serie de incentivos, los cuales, en la práctica, dependerán de la personalidad y comportamiento del empleado. Dentro de sus incentivos amerita recordar los siguientes: reconocimiento, respeto, retribución económica, poder, control y promoción.
3.4
LOS BENEFICIOS SOCIALES “PROGRAMAS DE BIENESTAR .
SOCIAL Y LABORAL”.
Los programas de bienestar social T
y laboral como mecanismos de E L
motivación tienen como objetivo la realización
de
los
T L E
intereses
individuales de los colaboradores I
para que se sientan motivados y
E
T S E
generen una alta productividad a la organización, toda vez que un motivo es algo que inicia el desempeño, buscando la acción de la persona para el logro de los objetivos
L I
organizacionales y por ende los personales.
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
La finalidad de la motivación es lograr un propósito común, asegurando que, hasta donde sea posible, los deseos y las necesidades de la organización y las de los empleados estén en armonía. El ser humano tiene una serie de necesidades incidentes en su desempeño laboral, en la medida en que ellas estén satisfechas, el trabajador está motivado para el desempeño laboral, como en su interrelación social. El
Proceso
de
Motivación
se
da
de
manera
conscientemente
o
inconscientemente a partir de reconocer una necesidad insatisfecha, se establece un objetivo que se cree ha de satisfacer esa necesidad, luego, se determina un curso de acción para lograr el objetivo y, por consiguiente, satisfacer la necesidad. La motivación del talento humano se refiere a los deseos del empleado, es útil preguntarse ¿qué desea el empleado? Sí desea más desarrollo dentro de la organización, si quiere más o diferentes responsabilidades o si sus necesidades están relacionadas con las necesidades primarias y secundarias tal como lo plantea el psicólogo Abraham Maslow en su teoría sobre la escala .
de necesidades. Esta teoría propone que las personas tienen cinco clases de necesidades que T E
quieren satisfacer y que estas necesidades tienen un orden jerárquico de L T
acuerdo con su capacidad para motivar a las personas. Estas cinco clases de L E
necesidades, en orden ascendente, son las siguientes: I T S E
Necesidades fisiológicas o biológicas : que comprenden hambre, sed, E
sueño, ejercicio, descanso, sexo, salud, y en general, el bienestar físico.
Necesidades de seguridad: que comprenden tener empleo estable, ingresos fijos cada mes, protección médica, derecho a la jubilación,
L I
protección en la vejez, en fin, protección para el futuro.
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
Necesidades sociales o de aceptación : incluyen ser aceptado y
aprobado socialmente por personas y grupos y tener cariño y amor.
Necesidades de reconocimiento o de estimación del Yo : que comprenden el tener respeto, prestigio, una imagen positiva, el que se le reconozca la labor realizada, el que los demás lo respeten y lo miren como una persona de logros.
Necesidades de autorrealización o de desarrollo de personal :
comprenden el poder realizar todo el potencial de que dispone una persona; llegar a ser lo que esa persona quiere ser o mejor, llegar a ser lo que la persona es capaz de llegar a ser. Visto en forma sistémica, se prioriza sobre la generación de satisfactores, las necesidades humanas vistas como carencias y como potencias lo que obliga a revisar el concepto de eficiencia, para buscar maximizar productividad y utilidad, esto implica establecer que las necesidades humanas fundamentales puedan ser el motor del desarrollo. La propuesta del desarrollo a escala humana de Manfred Max-Neef tiene como protagonista básico a las personas.
La satisfacción de las necesidades humanas.
La generación de niveles crecientes de autodependencia. Esto se refiere
.
T E L
a economías locales y regionales.
La articulación orgánica entre seres humanos, naturaleza y tecnología.
La calidad de vida depende de las posibilidades que se tienen de
T L E I T S
satisfacer adecuadamente las necesidades humanas fundamentales, E
consiste en diferenciar las necesidades humanas de los satisfactores de E
esas necesidades; alimentación, vivienda o abrigo no son necesidades, son satisfactores de una necesidad como la subsistencia. L I
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
Según el autor lo que cambia no son las necesidades, sino los satisfactores. Esto es lo que cambia en culturas o sociedades diferentes, con estos dos criterios se da origen a la matriz de las necesidades humanas fundamentales:
Necesidades según categorías axiológicas: subsistencia, protección, afecto, entendimiento, participación, ocio, creación, identidad y libertad.
Necesidades según categorías existenciales: ser, tener, hacer y estar.
3.5
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
En todo lugar de trabajo se debe establecer un programa Salud Ocupacional, dentro del cual se efectúen actividades destinadas a la prevención de enfermedades y accidentes de trabajo, coordinados por un comité de medicina, higiene y
seguridad
industrial
integrado
.
por
representantes de los empleadores y empleados con lo cual se asegure: T E
L
Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las T L E
condiciones de trabajo.
I
Proteger a las personas contra los riesgos relacionados con agentes T S E
físicos, químicos, orgánicos, mecánicos y otros que puedan afectar la E
salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.
Eliminar o controlar los entes nocivos para la salud en los lugares de trabajo.
L I
Proteger la salud de los trabajadores y de la población contra los riesgos causados por las radiaciones.
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MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
Proteger a los trabajadores y a la población contra los riesgos para la salud proveniente de la producción, almacenamiento, transporte, expendio, uso o disposición de sustancias peligrosas para la salud pública.
La higiene laboral se relaciona con las condiciones ambientales de trabajo que garantizan la salud física y mental y con las condiciones de bienestar de las personas.
La salud física se relaciona con las implicaciones que puede tener el organismo humano expuesto a agentes externos como la iluminación, la temperatura, el ruido, la ventilación de gases, humo y olores y a las condiciones de humedad que puedan estar afectando al trabajador.
La salud mental en el ambiente de trabajo establece las condiciones en cuánto a aspectos psicológicos y sociológicos que puedan producir efectos emocionales negativos en las personas. Algunos causadas por el deterioro en las relaciones humanas, a actividades altamente desmotivadoras, estilos de dirección autocráticos que puedan producir altos niveles de estrés, entre otras.
.
Las condiciones ambientales también están relacionadas con aspectos ergonómicos como la no adecuada utilización de maquinas y herramientas de trabajo, y en algunos casos el incremento del esfuerzo T E L
físico ocasionado por las largas jornadas de trabajo. T L E
Higiene en el trabajo Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que I T S
buscan proteger la integridad física y mental del trabajador, previniendo y E
preservando los riesgos a la salud en los que puede estar expuesto en el E
desarrollo de su labor. L
Algunas condiciones que se previenen están relacionadas con los lugares de
I
trabajo, condiciones de trabajo, agentes químicos, biológicos y físicos, seguridad industrial, medicina preventiva y saneamiento básico. 20
MÓDULO 3: DESARROLLO HUMANO.
BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1Edicion, 2002. Editorial McGraw-Hill.
CIBERGRAFÍA: http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL05/GestionDelTalentoHumano.pdf http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/economico_admi nistrativo/Desarrollo_del_capital_humano_en_las_org.pdf
ELABORADO POR:
REVISADO POR:
Sandra Milena Quintero Rodríguez
Comité de Diseño Curricular
FECHA:
FECHA:
Septiembre 10 de 2014
Septiembre 13 de 2014
APROBADO POR: FECHA:
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