HUBUNGAN PERAWAT DENGAN PERAWAT
Manajer berada dalam posisi penting untuk mengurangi konflik. Dengan respon mereka, atau kurangnya respon, mereka secara informal membuat kode perilaku untuk unit. Staf selalu menonton: Tindakan apa yang harus manajer ambil setelah perawat mengeluh bahwa rekan kerja telah menyabotase nya atau reputasinya? Cara tantangan ini ditangani setiap hari tidak hanya membentuk kode perilaku, tapi pada dasarnya mengatur staf cara mengatasi konflik pada unit.
A. Pengenalan Penelitian yang signifikan untuk mengkonfirmasi kerusakan yang disebabkan
oleh
konflik
hubungan
dalam
perawatan
kesehatan,
khususnya agresi, kekerasan verbal, dan permusuhan horizontal antar perawat. Konflik hubungan mempengaruhi moral, kepuasan dan kualitas pelayanan. Perawat yang melaporkan tingkat tertinggi konflik juga mengalami
tingkat
tertinggi
kelelahan
(Hillhouse).
Data
ini
tidak
mengherankan untuk manajer yang menghabiskan 30-40% dari hari kerja mereka berurusan dengan beberapa bentuk konflik tempat kerja (Thomas). Karena menyelesaikan pertengkaran yang dihasilkan dari hubungan buruk dapat melelahkan dan memakan waktu, banyak manajer cenderung mengabaikan perawat-ke-perawat konflik, atau bertindak seperti pihak ketiga dan menegosiasikan kompromi untuk mengakhiri energi pengeringan situasi dengan cepat. Tapi baik strategi ini efektif. Apa cara terbaik bagi manajer untuk menangani konflik perawat-ke-perawat ?
B. Permusuhan Perawat ke perawat Perilaku horisontal dapat terbuka atau terselubung dan sangat menyakitkan. Gerakan seperti mengangkat alis, klik-klik, sarkasme dan mata bergulir memiliki efek mendalam dan merugikan pada kerja tim, retensi, kualitas, keamanan dan kepuasan dan merupakan sumber dari banyak konflik. Sayangnya, dalam budaya keperawatan, perilaku tersebut
dipandang sebagai "normal". Perawat hanya tidak mengenali dampak luar biasa dari perilaku bermusuhan pada harga diri mereka atau kinerja - juga tidak memiliki keterampilan perawat paling set yang diperlukan untuk menghadapi satu sama lain.
Karena gaya komunikasi yang paling umum dari perawat adalah pasifagresif, dan cara paling umum perawat menangani konflik adalah penghindaran (Forte), perawat-ke-perawat konflik jarang diselesaikan di tempat kerja. Sebaliknya, berjalan di bawah tanah - merusak hubungan yang sangat obligasi yang merupakan dasar dari tempat kerja yang sehat. Oleh karena itu, tanggung jawab untuk menangani konflik secara konstruktif jatuh ke manajer unit untuk menunjukkan dan menciptakan hubungan yang sehat yang wajib dalam pengaturan kesehatan yang kompleks dan serba cepat saat ini. Selain itu, ketika tekanan di tempat kerja escalates, orang cenderung untuk kembali ke gaya lama mereka berkomunikasi - bahkan jika mereka telah diberi alat untuk berkomunikasi secara efektif. Pemantauan kesehatan percakapan unit membutuhkan kewaspadaan konstan.
Salah satu populasi yang paling rentan adalah perawat baru, yang hingga 60% meninggalkan posisi pertama dalam 6 bulan pertama yang khusus karena
beberapa
bentuk
kekerasan
lateral.
Dalam
kekurangan
keperawatan global, statistik ini sangat menyedihkan. Namun, penelitian menunjukkan
bahwa
pengetahuan
tentang
permusuhan
horisontal
memungkinkan lulusan baru untuk MENGURANGI serangan itu dan terus belajar (Griffin). Kuncinya adalah kesadaran.
C. Solusi untuk Mengurangi Konflik Perawat-ke-Perawat Langkah pertama dalam menciptakan hubungan kerja yang sehat adalah tempat untuk menunjukkan perilaku yang tidak bisa diterima staf. Agar berhasil mengubah budaya unit, manajer harus menetapkan standar baru dan kemudian tahan staf bertanggung jawab kepada standar itu. Ini
tidak mudah untuk membayar perhatian, bertindak atas, dan tindak lanjut dengan staf yang memutar mata mereka, membuat komentar sinis (atau sebaliknya mengasingkan rekan kerja) bila Anda juggling prioritas lain begitu banyak. Dan itu membutuhkan waktu dan konsistensi untuk mengubah budaya keperawatan saat ini. Tapi "unmanaged hasil konflik di tingginya biaya pergantian personil, absensi, kehilangan produktivitas, dan dalam beberapa kasus, kehilangan hidup" (Haraway). Jelas, investasi dalam kampanye untuk mengakhiri perilaku negatif dan destruktif memiliki hasil yang luar biasa: retensi, hubungan yang sehat, dan ti m kohesif. Apa yang bekerja? Manajer yang mendorong perawat untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri dan yang memberikan pendidikan pada komunikasi dan keterampilan konfrontasi akan menemukan bahwa investasi jauh melebihi harapan mereka. Penyebab utama konflik adalah rasa ketidakberdayaan ("Itulah cara itu adalah sekitar sini", "Tidak akan berubah" sikap). Konsisten dengan teori penindasan, staf yang tidak memiliki otoritas atau kekuasaan akan bertindak frustrasi mereka terhadap satu sama lain. Sebagai tanggapan, tindakan yang paling penting seorang manajer perawat dapat mengambil adalah untuk memberdayakan staf untuk menjaga hubungan mereka sendiri, serta kualitas dan keamanan tempat kerja. Untuk melakukan hal ini, perawat perlu keterampilan komunikasi asertif. Karena manajer tidak maha hadir, sangat penting untuk pertamatama memastikan bahwa perawat kepala memiliki keterampilan dan alat yang mereka butuhkan untuk merasa percaya diri dalam menghadapi konflik
pada
unit
sebelum
memulai
pendidikan
staf.
Kemudian,
memberikan pendidikan tentang konflik manajemen dan komunikasi aser tif untuk staf (atau menggabungkan kelas-kelas sebagai bagian dari hari pendidikan staf.) Pasang selebaran yang mendefinisikan permusuhan horizontal dan mengingatkan staf dari perilaku yang dapat diterima. Jika seorang anggota staf datang kepada Anda untuk bantuan dalam memecahkan masalah, menawarkan untuk bermain peran pembicaraan dan memberikan pelatihan - tetapi mengatur harapan bahwa MEREKA
akan memecahkan masalah dan bahwa peran Anda adalah mendukung. Strategi lain yang telah terbukti adalah dengan meminta staf untuk mengembangkan filsafat Unit berbasis yang dengan jelas menyatakan standar satuan perilaku. Tidak ada di mana adalah panduan yang lebih dibutuhkan daripada di staf terkemuka menyadari bahwa mereka sendiri memiliki kekuatan dan kemampuan untuk menciptakan lingkungan kerja di mana setiap anggota tim tunggal dihargai, dihargai dan diakui. Salah satu strategi yang paling efektif dalam menangani konflik perawat untuk perawat telah mengajari staf tentang peran dari "saksi bisu". Sebagai salah satu perawat baru-baru menyadari, "Saya tidak pernah mengatakan sesuatu yang buruk tentang perawat lain di seluruh karir saya, tapi di sisi lain, saya berdiri di sana dan mendengarkan sementara satu perawat berbicara buruk tentang lain. Aku tidak akan melakukannya
lagi
"Ketika
staf
saksi
gosip
atau
pengkhianatan,
keamanan psikologis dari tempat kerja adalah dalam bahaya.. Sebuah budaya permusuhan horisontal hanya dapat terjadi bila Anda memiliki kerahasiaan, rasa malu dan menjadi saksi bisu. Sebagai manajer, kita dapat
mengambil
kerahasiaan
dan
rasa
malu
secara
terbuka
mendiskusikan perilaku merusak, berhenti berpura-pura bahwa perilaku ini tidak berbahaya dan dapat diabaikan, dan menetapkan harapan bahwa bukan hanya tidak profesional untuk berdiri dan menjadi saksi bisu sementara yang lain perawat dikritik, tetapi sangat merusak.
KESIMPULAN Sebuah sejarah panjang ketidakseimbangan kekuasaan dan kemampuan komunikasi yang memadai dalam budaya kesehatan memanifestasikan dirinya perawat-ke-perawat. Namun, manajer berada dalam posisi yang penting untuk mengubah sejarah. Bersikeras pada perilaku profesional setiap saat dari seluruh tim tanpa pengecualian. Dengan menolak untuk membiarkan konflik di bawah tanah dan memberdayakan staf untuk menyelesaikan konflik mereka sendiri, manajer memiliki peluang yang besar untuk menciptakan budaya baru - yang dihormati dan diakui untuk hubungan yang sehat kolegial.
