N A G N A U E K I S N A T N U K A R A N I M E S
A J R E K N A L A B M I
YANA CHOLIFAH – 11238014 UTARI RINDARWANTI – 11238016 NADIYA FAUZIYAH ZAIN – 11238019
UNIVERSITAS MERDEKA MALANG FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI DESEMBER 2013
PENDAHULUAN Dengan adanya Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, yang mengatur tentang tata cara pemberian imbalan-imbalan di perusahaan, maka PSAK 24 juga mengatur perihal tersebut dalam sudut pandang akuntansi untuk semua entitas yang ada di Indonesia berdasarkan standar akuntansi yang diterima umum oleh perekonomian global. Peraturan mengenai imbalan ini diaplikasikan ke dalam sistem entitas di Indonesia yang disepakati dan tertulis pada Peraturan Perusahaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara perusahaan dengan serikat pekerja. Alasan mengapa perusahaan disarankan, bahkan diharuskan menerapkan PSAK 24 dalam sistem akuntansinya antara lain adalah: 1. Prinsip akuntansi accrual basis, yang mana perusahaan harus mempersiapkan, mencadangkan, atau mengakui sebagai utang atau beban untuk imbalan yang akan jatuh tempo nanti. 2. Tidak ada akun kewajiban yang boleh disembunyikan dalam penyajian laporan keuangan entitas, termasuk imbalan kerja. 3. Berkaitan dengan arus kas di perusahaan. Apabila perusahaan tidak mempersiapkan manfaat imbalan kerja pada karyawan sejak awal (dalam artian tidak menerapkan PSAK 24), maka perusahaan harus mengeluarkan sejumlah uang kas yang mana dapatt mengurangi laba perusahaan pada periode tersebut. Pengaturan mengenai imbalan kerja juga menyangkut pada profesi auditor dan aktuaris. Aktuaria adalah suatu ilmu pengetahuan yang merupakan kombinasi dari ilmu statistik, matematika, dan ekonomi yang digunakan untuk memperkirakan suatu nilai dengan data dan asumsi yang telah ditentukan. Dibutuhkan ilmu aktuaria dalam m enghitung beban imbalan kerja yang terdapat unsur ketidakpastian seperti pertanyaan: 1. Apakah karyawan akan tetap bekerja sampai dengan usia pensiun? 2. Berapa peluang kemungkinan karyawan sakit berkepanjangan, cacat atau meninggal dunia? 3. Berapa besar kemungkinan pekerja mengundurkan diri? 4. Berapa gaji pekerja ketika memasuki masa pensiun?
IMBALAN KERJA MENURUT PSAK 24 Imbalan kerja adalah seluruh bentuk imbalan yang diberikan suatu entitas dalam pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk pemutusan kontrak kerja. Berikut disajikan tabel perbandingan antara ED PSAK 24 (2013) dengan PSAK 24 (2010) mengenai Imbalan Kerja: Perihal Definisi
ED PSAK 24 (2013)
Dikelompokan berdasarkan:
PSAK 24 (2010)
Tidak dikelompokkan
1. Defnisi imbalan kerja 2. Defnisi terkait dengan klasifkasi program 3. Defnisi terkait dengan liabilitas (aset) imbalan pasti neto 4. Defnisi terkait dengan biaya imbalan pasti Imbalan pasca
Menambahkan contoh:
kerja
Imbalan purnakarya yaitu pensiun dan
Imbalan purnakarya seperti pensiun
pembayaran sekaligus atas purnakarya Program
Jika informasi memadai tidak tersedia
Jika informasi memadai tidak tersedia
multi pemberi
dalam menerapkan akuntansi imbalan
dalam menerapkan akuntansi imbalan
kerja
pasti untuk program imbalan pasti
pasti untuk program imbalan pasti
multipemberi kerja, maka entitas:
multipemberi kerja, maka entitas:
(b) mengungkapkan informasi yang
(b) mengungkapkan:
disyaratkan oleh paragraph 148.
(i) fakta bahwa program tersebut merupakan program imbalan pasti; dan (ii) alasan tidak tersedianya infor masi memadai; dan (c) jika surplus atau defisit dari pro gram tersebut dapat mempengaruhi jumlah iuran masa depan, pengungkapan ditambah dengan: (i) jumlah informasi yang tersedia mengenai surplus atau defsit; (ii) Basis yang digunakan dalam menentukan surplus atau defsit;
(iii) implikasi terhadap entitas jika ada. Dihapus
Pengungkapan atas informasi liabilitas kontinjensi
Panduan menentukan kapan mengakui,
Belum diatur
dan bagaimana mengukur, liabilitas terkait dengan penyelesaian program imbalan pasti multipemberi kerja, atau keluarnya entitas dari program. Program
Menambahkan pengaturan untuk
Akuntansi oleh entitas untuk program
imbalan pasti
akuntansi program imbalan pasti, yaitu:
imbalan pasti meliputi tahap berikut:
(a) Menentukan defsit atau surplus. Ini
(a) menggunakan teknik aktuaria
termasuk:
untuk membuat estimasi andal dari
(i) menggunakan teknik aktuaria,
jumlah imbalan yang menjadi hak
metode Projected Unit Credit,
pekerja sebagai pengganti jasa
untuk membuat estimasi andal
mereka pada periode kini dan
atas biaya akhir entitas dari
periode lalu;
imbalan yang menjadi hak
(b) mendiskontokan imbalan dengan
pekerja sebagai pengganti jasa
menggunakan metode Projected
mereka pada periode kini dan
Unit Credit dalam menentukan
lalu mendiskontokan imbalan
nilai kini dari kewajiban imbalan
(ii) untuk menentukan nilai kini dari kewajiban imbalan pasti dan biaya jasa kini (lihat paragraf 67 –69 dan 83 –86). (iii) mengurangi nilai wajar aset
pasti dan biaya jasa kini (lihat paragraf 69 –71); (c) menentukan nilai wajar aset program (lihat paragraf 111 –113); (d) menentukan total keuntungan dan
program (lihat paragraf 113 –
kerugian aktuaria dan selanjutnya
115) dari nilai kini kewajiban
menentukan jumlah yang diakui
imbalan pasti.
(97 –104);
(b) menentukan jumlah liabilitas (aset)
(e) menentukan besarnya biaya jasa
imbalan pasti neto sebagai jumlah
lalu ketika suatu program diterapkan
defsit atau surplus yang ditentukan
pertama kali atau diubah (lihat
dalam huruf (a), disesuaikan untuk
paragraf 105 –110); dan
setiap dampak dari pembatasan
(f) menentukan keuntungan dan
aset imbalan pasti neto dari batas
kerugian ketika suatu program
atas aset (lihat paragraf 64).
dibatasi (kurtailmen) atau
(c) menentukan jumlah yang harus diakui dalam laba rugi:
diselesaikan (lihat paragraf 122129).
(i) biaya jasa kini (lihat paragraf 70 – 74). (ii) setiap biaya jasa lalu dan keuntungan atau kerugian atas penyelesaian (lihat paragraf 99 – 112). (iii) bunga neto atas liabilitas (aset) imbalan pasti neto (lihat paragraf 123 –126). (d) menentukan pengukuran kembali atas liabilitas (aset) imbalan pasti neto, yang akan diakui sebagai penghasilan komprehensif lain Entitas harus mengakui liabilitas (aset)
Tidak diatur
imbalan pasti neto dalam laporan posisi keuangan Asumsi
Asumsi keuangan pajak terutang
aktuaria
program atas kontribusi/iuran yang
Tidak diatur
terkait dengan jasa sebelum tanggal pelaporan. Asumsi mortalitas mengacu pada
Tidak diatur
estimasi terbaik dari mortalitas peserta program selama dan setelah kontrak kerja Dihapus
Biaya bunga dihitung dengan mengalikan tingkat diskonto yang ditentukan pada awal periode dengan nilai kini kewajiban imbalan pasti selama periode tersebut, dengan mempertimbangkan seluruh perubahan material dari kewajiban.
Iuran program yang berasal dari
Tidak diatur
karyawan dan pihak ketiga Biaya jasa lalu
Biaya jasa lalu yang dihasilkan dari amandemen program, kurtailmen, dan keuntungan atau kerugian atas penyelesaian tidak perlu dibedakan jika transaksi tersebut terjadi bersamaan.
Tidak diatur
Keuntungan
Dihapus
Entitas harus mengukur keuntungan
dan kerugian
atau kerugian aktuaria dari setiap
aktuarial
program imbalan pasti. Penangguhan pengakuan ke untungan
Keuntungan dan kerugian aktuarial
dan kerugian aktuaria tidak diizinkan.
dapat langsung diakui dalam laba rugi
Keuntungan dan kerugian
atau OCI atau ditangguhkan
aktuarial langsung diakui dalam OCI.
melalui pendekatan koridor. Reklasifkasi
Reklasifikasi jumlah yang diakui dalam
jumlah yang diakui di OCI ke laporan
OCI ke laporan laba rugi tidak diizinkan.
laba rugi tidak diizinkan.
Komponen
Komponen biaya imbalan pasti:
Tidak diatur spesifk
biaya imbalan
(a) biaya jasa;
pasti
(b) bunga neto atas liabilitas (aset) imbalan pasti neto; dan (c) pengukuran kembali liabilitas (aset) imbalan pasti neto
Penyajian
Liabilitas (aset) imbalan pasti
Liabilitas (aset) imbalan pasti neto
liabilitas
mencerminkan jumlah defisit/surplus
tidak selalu mencerminkan jumlah
(aset)
program imbalan kerja jangka panjang
defisit/surplus program imbalan kerja
imbalan pasti
jangka panjang (“metode koridor”)
ED PSAK 24 (2013) bertujuan mengatur akuntansi dan pengungkapan imbalan kerja dengan mensyaratkan entitas untuk mengakui: 1. liabilitas jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan kerja yang akan dibayarkan di masa depan; dan 2. beban jika entitas menikmati manfaat ekonomi yang dihasilkan dari jasa yang diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja. Pernyataan ini tidak mengatur pelaporan oleh program imbalan kerja (lihat PSAK 18: Akuntansi dan Pelaporan Program Manfaat Purnakarya), namun mengenai peraturan yang diterapkan oleh pemberi kerja untuk akuntansi seluruh imbalan kerja, kecuali hal-hal yang telah diatur dalam PSAK 53: Pembayaran Berbasis Saham, dan diterapkan untuk seluruh imbalan kerja, termasuk yang diberikan: 1. berdasarkan program formal atau perjanjian formal lain antara entitas dan pekerja individual, serikat pekerja, atau perwakilan pekerja; 2. berdasarkan peraturan perundang-undangan atau peraturan industri yang mana entitas diwajibkan untuk ikut serta pada program nasional, industri, atau program multipemberi kerja lain; atau 3. oleh praktik informal yang menimbulkan kewajiban konstruktif. Praktik informal akan menimbulkan kewajiban konstruktif jika entitas ti dak memiliki alternatif realistis selain
membayar imbalan kerja. Contoh kewajiban konstruktif adalah situasi di mana perubahan praktik informal entitas akan mengakibatkan kerusakan yang tidak dapat diterima dalam hubungan antara entitas dengan pekerjanya. Pekerja dapat memberikan jasanya kepada entitas secara penuh waktu, paruh waktu, permanen, atau sistem kontrak. Yang dimaksud dengan pekerja adalah seluruh pekerja, termasuk direktur dan personil manajemen lain. Imbalan kerja, yang meliputi imbalan yang diberikan kepada pekerja atau tanggungannya atau penerima manfaat dan dapat diselesaikan dengan pembayaran (atau dengan penyediaan barang atau jasa) baik secara langsung atau kepada pihak seperti asuransi. Imbalan kerja tersebut di atas terdiri dari 4 jenis setelah adanya revisi untuk ED PSAK 24 (2013) yang mencakup:
1. IMBALAN KERJA JANGKA PENDEK Merupakan imbalan kerja (selain dari pesangon) yang diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan saat pekerja memberikan jasa terkait. Imbalan ini diwujudkan dalam bentuk cuti berbayar, program bagi laba, dan program bonus yang mana masing-masing mempunyai persyaratan dalam penggunaan metodenya. Jika pembayaran bagi laba dan bonus tidak diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan saat pekerja memberikan jasa terkait, maka pembayaran tersebut merupakan imbalan kerja jangka panjang lain.
2. IMBALAN PASCAKERJA Merupakan imbalan kerja (selain pesangon dan imbalan kerja jangka pendek) yang terutang setelah pekerja menyelesaikan kontrak kerja, yang mencakup pos-pos berikut ini: a. imbalan purnakarya (contohnya pensiun dan pembayaran sekaligus pada purnakarya) b. imbalan pascakerja lain, seperti asuransi jiwa pascakerja, dan fasilitas pelayanan kesehatan pascakerja; Imbalan ini diberikan pada karyawan yang telah berhenti kerja dengan alasan seperti pemecatan karena tindak pidana atau kesalahan berat, memasuki usia pensiun, sakit berkepanjangan, meninggal dunia, mengundurkan diri, pailit, dan sebagainya. Karena imbalan pasca kerja ini termasuk accrual basis dalam konsep akuntansi, maka dalam beberapa kondisi yang mengacu pada prinsip akuntansi going concern harus dicadangkan mulai saat karyawan diakui oleh perusahaan. Ko ndisi tersebut antara lain pensiun, sakit berkepanjangan atau cacat, meninggal dunia, dan mengundurkan diri secara baik-baik. Pengaturan dimana entitas memberikan imbalan pascakerja merupakan program imbalan pascakerja, yang mana adalah pengaturan formal atau informal dimana entitas memberikan imbalan pascakerja bagi satu atau lebih pekerja. Program imbalan pascakerja diklasifkasikan
sebagai program iuran pasti atau program imbalan pasti, bergantung pada substansi ekonomi dari syarat dan ketentuan pokok dari program tersebut. Adapula jenis program jaminan sosial dibentuk berdasarkan peraturan perundang-undangan dan berlaku untuk seluruh entitas (atau seluruh entitas dalam suatu kategori tertentu, sebagai contoh suatu industri tertentu) dan dilaksanakan oleh pemerintah pusat atau daerah atau badan lain (sebagai contoh badan otonom yang dibentuk khusus untuk tujuan ini) yang tidak dikendalikan atau dipengaruhi oleh entitas pelapor. Karakteristik program jaminan sosial dapat berupa imbalan pasti atau iuran pasti, bergantung pada kewajiban entitas dalam program. Entitas mungkin membayar premi asuransi untuk mendanai program imbalan pascakerja sebagai program iuran pasti. Imbalan yang dijamin oleh polis asuransi tidak harus memiliki hubungan langsung atau otomatis dengan kewajiban entitas atas imbalan kerja. Polis asuransi yang memenuhi syarat adalah polis asuransi yang dikeluarkan oleh asuradur yang bukan merupakan pihak berelasi (seperti yang dijelaskan dalam PSAK 7: Pengungkapan Pihak-pihak Berelasi) dengan entitas pelapor. Jika iuran dalam program iuran pasti tidak diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan saat pekerja memberikan jasanya, maka iuran tersebut didiskonto dengan menggunakan tingkat diskonto yang telah diatur.
3. IMBALAN KERJA JANGKA PANJANG LAIN Merupakan imbalan kerja selain imbalan kerja jangka pendek, imbalan pascakerja, dan pesangon. Imbalan kerja jangka panjang lain mencakup item berikut, jika tidak diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan saat pekerja memberikan jasa terkait: 1. ketidakhadiran jangka panjang yang dibayarkan seperti cuti besar atau cuti sabatikal; 2. penghargaan masa kerja (jubilee) atau imbalan jasa jangka panjang lain; 3. imbalan cacat permanen; 4. bagi laba dan bonus; dan 5. remunerasi tangguhan. 4. PESANGON Imbalan pemutusan atau pesangon adalah imbalan yang diberikan dalam pertukaran atas pemutusan kontrak kerja dengan pekerja sebagai akibat dari: a. keputusan entitas untuk memberhentikan pekerja sebelum usia purnakarya normal; atau b. keputusan pekerja menerima sebuah tawaran imbalan sebagai pertukaran atas terminasi kontrak kerja. Pesangon biasanya pembayaran sekaligus, tapi kadang-kadang juga meliputi:
1. peningkatan imbalan pascakerja, baik secara tidak langsung melalui program imbalan kerja atau secara langsung. 2. gaji sampai akhir periode ditentukan jika pekerja tidak memberikan jasa lebih lanjut yang memberikan manfaat ekonomi bagi entitas. Beberapa pesangon diberikan sesuai dengan ketentuan program imbalan kerja yang ada saat ini. Misalnya, mereka dapat ditentukan oleh undang-undang, k ontrak kerja atau kesepakatan bersama serikat pekerja, atau dapat tersirat sebagai akibat dari praktek pemberi kerja di masa lalu yang memberikan manfaat serupa. Entitas harus mengukur pesangon pada saat pengakuan awal, dan harus mengukur dan mengakui perubahan selanjutnya, sesuai dengan sifat imbalan kerja, dengan ketentuan bahwa jika pesangon merupakan sebuah peningkatan pada imbalan pasca kerja, entitas menerapkan persyaratan imbalan pasca kerja. Jika tidak: 1. jika pesangon diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan di mana pesangon diakui, entitas harus menerapkan persyaratan untuk imbalan kerja jangka pendek. 2. jika pesangon tidak diharapkan untuk dapat diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan, entitas harus menerapkan persyaratan untuk imbalan kerja jangka panjang lainnya.
REMUNERASI Dalam lingkup pegawai pemerintahan atau biasa disebut pegawai negeri sipil, terdapat jenis imbalan kerja yang dinamakan remunerasi di m ana pada umumnya berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan/ atau pensiun. Remunerasi memiliki arti seperti disebutkan di bawah ini:
Menurut kamus besar Indonesia yang diterbitkan tahun 200 8 adalah berupa pemberian hadiah (penghargaan atau jasa), bayaran, imbalan a tau kompensasi atau upah.
Menurut Menpan remunerasi dimaksud untuk mendorong Sumber Daya Manusia (SDM) untuk bertumbuh menjadi manusia berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk SDM dengan perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN). Selain itu, menurut sistem remunerasi diharapkan dapat menciptakan persaingan positif antara pegawai, akan terlihat sekali mana pegawai yang benar-benar rajin, mana yang mengikuti arus saja, mana pegawai yang pemalas, mana pegawai yang rajin belajar, mana yang tidak rajin belajar dan seterusnya, sehingga akan terpacu suasana dan bersemangat untuk membangun dan mengembangkan diri.
