Informe Final de Seminario Para Imprimir

Santiago Sur Ing. Preven P revenci ción ón de Riesg Riesgos, os, Calidad Cali dad y Medio Ambiente

Seminario de Títul Título. o.

PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO. Aplicación Aplicación Cuestionario ISTAS- 21 en Hospital Comunitari C omunitario o de Til-Til.

Trabajo Trabajo de Seminario Semina rio para optar al título de Ingeniero en Prevención de Riesgos, Calidad y Ambiente

Profesor Profesor guía: Juan Francisco Francisco Sáez. Octavio Octavio Vásquez V ásquez Concha.

Por John Carmona Bustos. Juan Pablo Sánchez Cofré Carlos Alberto Soto Ibacache Sede Santiago Sur.

2015

.

Ingeniería en Prevención de Riesgos Calidad y Ambiente .

Tabla de contenido Introducción. ........................................................................................................................... 5

Formulación Formulación de la Idea de Investigación. Investigación. ............................................... ................................................................................... .................................... 6 Planteamiento Planteamiento y Formu Formulación lación del Problema. Problema. ........ ... ........... ............ ........... ........... .......... .......... ........... ........... ........... ........... ........... .......... ..... 6 Justifica Justificación ción de l a Invest Investigaci igación. ón. ............................................... ............................................ 7 Delimitación Delimitación del del Tema. ......................................................................................... .......................................... ................................................................... .................... 9 Límite Límite Teór Teórico ico.. ......................................... ................................................ ........................... 9 Límite Límite Tempor Temporaal.. ......... ............................................... ........................................ ................. 9 Limite Limite Espac Espacial................................................................ ................................................ ...... 9 Marco Marco Teórico. Teórico. ................................................................... ............................ ....................................................................................... .....................................................10 .....10 Objetivo Objetivo de la Investigación Investigación .......................................... ......................................................................................... ..........................................................14 ...........14 Objetivo Objetivo Genera Generall ................................................. ............................................... .................13 Objetivos Objetivos Específ Específicos icos ......................................... ................................................ ..................14 Desarrollo Desarrollo de Marco Metodológico. Metodológico. ............................................. ........................................................................................ ...........................................15 15 Disposiciones Disposiciones Operativa Operativas. s. ............................................. ............................................................................................ ..........................................................16 ...........16 Capítulo Capítulo I .................................. ................................................. ......................................... 16 Capítulo Capítulo II........................................... II........................................... ................................................. ................................18 Capítulo Capítulo III.......................................... III.......................................... ............................................... ..................................19 Capítulo Capítulo IV ................................ ............................................... ........................................... 20 Capítulo Capítulo V ................................. ............................................... ........................................... 21 Glosario Temát Temático ............................................................ ............. ...................................................................................... .......................................................22 ................22 Unidades Unidades de Investigación Investigación........................................................................... ........................................................................... .............................25 CAPÍTULO I: Sobre Aspectos Legales y la Aplicación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales Psicosociales en Hospital Hospital Comunitario Comunitario de Til-Til. Til-Til. ........................................ .....................................................................26 .............................26 1. Definición de los Riesgos Riesgos Psicosociales. Psicosociales. ............................................................... ............... ..........................................................26 ..........26 1.2. Efectos Descritos Sobre la Exposición a Riesgos Psicosociales en el Trabajo. ...................27 1.3. Modelo General de Prevención de Riesgos Psicosociales en el trabajo. ...........................29 1.4. Antecedentes Epidemiológicos de Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo en Chile. ...30 1.5. 1.5. Disposiciones Disposiciones Legales. Legales.................................................... ............................................. ....34 1.6. Aspectos Operativos del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. ....36 1.7. 1.7. De las Estadíst Estadísticas. icas................................................ ................................................ ..........37 2|Página


CAPÍTULO II: Disposiciones Operacionales Dispuestas por el Protocolo Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo en Conjunto con el Organismo Administrador y la Dirección del Hospital Hospital Comunitario Comunitario de Til-Til. ............................................. ........................................................................................... ..................................................40 ....40 2.1. Protocolo Protocolo de Vig Vi gilancia de Aspect Aspectos os Psicosociales Psicosociales en el Trabajo......... Trabajo.............. ........... ............ ........... .......... .........40 ....40 2.2. Conformación de Comité de Riesgos. ..............................................................................41 2.3. 2.3. Planificació Planificación... n... .......................... ........................................ ............................................. 42 2.4. 2.4. Difusión Difusión y sens sensibiliza ibilizaci ción. ón. ............................................................... ................................42 CAPÍTULO III: Cuestionario SUSESO/ISTAS 21(versión breve) para Reconocer los Riesgos Psicosociales Psicosociales en los l os Funcionarios Funcionarios del Hospital Hospital Comunitario Comunitario de Til-Til. .......................................45 3.1. 3.1. Responsabilidades. Responsabilidades. .......................................................................... .............................45 3.2. Procedi Procedimiento miento de aplicación aplicación de cuestionario cuestionario SUSESO SUSESO ISTAS-21. ........... ...... .......... ........... ........... .......... .........46 ....46 3.3. Listado de Factores Psicosociales Psi cosociales Validados para la Realidad y Cultura Laboral Laboral en Chile. Chil e. 47 3.4 Descripción Descripción de las Dimensiones Dimensiones a Evaluar. Evaluar. ........................................ .....................................................................47 .............................47 3.5. 3.5. Preguntas Preguntas Cuest Cuestionar ionario io istas-21 istas-21.. ....................................... ............................................. 48 3.6. 3.6. Método Análisi Análisiss y Resulta Resultado............................................................................... do............................................................................... ............53 3.7 Aplicación Apli cación del del cuestionario cuestionario SUSESO-ISTAS-2 SUSESO-ISTAS-21. 1. ....... .. ........... ........... ........... ............ ........... .......... .......... ........... ........... ........... .........54 ...54 CAPÍTULO CAPÍTULO IV: Incidencia y tendencia de los factores factores relacionados relacionados con riesgos psicosociales en los funcionarios funcionarios del Hospital Hospital Comunitar Comunitario io de Til-Til. ............................................................. .............. ..................................................56 ...56 4.1. 4.1. Recopilación Recopilación de datos. datos. ......................................... ............................................... ...........56 4.2. 4.2. Cálculo Cálculo e Interpretac nterpretación ión de datos. datos. ............................................... ...................................56 4.3. 4.3. Estructu Estructura ra inform i nformee técnico. técnico. .......................................... .............................................. ....59 CAPÍTULO V: Recomendaciones y medidas de control para disminuir la incidencia y problemas relacionados relacionados con los l os facto f actores res psicosociales de los funciona f uncionarios rios del Hospital Comunitario Comunitario de Til Til Til. ..........................................................................................................................................60 5.1. Evaluación Evaluación de estado e stado resu resultado ltado.. ........................................... ........................................... 62 5.2. Comunicación Comunicación de los Resultados Resultados ........................................... ........................................... 64 5.3. Medidas Correctivas, para dimensiones alteradas. ............................................................64 5.4. Propuesta Propuesta plan de acción. acción. ............................................. .............................................. ....67 5.5. Ejecución Ejecución de medidas edidas prevent preventiva ivass .................... ............................................ ....................68 Anexos. ..................................................................................................................................69 Anexo Anex o N°1: Resolucion Exenta N° 336 336 “aprueba protocolo protocolo de vi gilancia gil ancia de riesgos psicosociales en el trabajo”.........................................................................................................................70

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Anexo N°2: Ordenanza N°B33 “protocolo de vigilanc ia de riesgos psicosociales en el T rabajo”. ..72

Anexo Anex o N°3: Certificacion Certificacion Curso Protocolo Apli Aplicaci cación ón de Riesgos Psicosociales Psicosociales en el Trabajo. .....73 ..... 73 Anexo N°4: Registro Registro de visita informa informattiva. ......................................... .....................................74 Anexo N°5: Certificado Certificado de Cumplim Cumplimiento. iento. ............................................ ...................................75 Anexo N°6: Carta Carta a la Direccion. Direccion. ................................. ................................................ ............76 Anexo N°7: Tabla estadist estadistica ica HCTT. HCTT. ............................................. ........................................... 77 Anexo Anex o N°8: N°8: Formato Resolucion Exenta N° “Conformacion “Conformacion Comité de Riesgos Rie sgos Psicosociales”. ...78 Anexo N°9: Carta Carta Gantt (An (A nexo Dig Di gital). ............................................... ...................................79 Anexo N°10: N°10: Material Material Grafico. Grafico. ............................................. .............................................. ....79 Anexo N°11: N°11: Instrucc Instrucciones iones Cuestion uestionari ario. o. ............................................. ...................................82 Anexo N°12: N°12: Cuestionar Cuestionario io SUSESO SUSESO ISTAS-2 ISTAS-21. 1. ................................................ ...........................83 Anexo N°13: Encuestas Aplicadas (Anexo Digital). ...................................................................84 Anexo N°14: N°14: Tabulador Tabulador ISL (Anexo (Anexo Digital) Digital)............................................ ............................................ ...................................85 Anexo N°1 N °15: 5: Informe Informe TÉcnico. TÉcnico. ................................ .......................................... ......................86 Anexo N°16: Propuesta Propuesta de Plan de Accion. Accion. ....................................................................... .......89 Anexo N°17: N°17: Evidencia Evidencia Graf Grafica. ica. ................................... ............................................... .............95 Bibliografía..............................................................................................................................97

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INTRODUCCIÓN Las patologías de salud mental de la población trabajadora son relevantes por su impacto en la calidad de vida de los individuos, sus familias y el entorno inmediato, cada vez cobran cobran mayor mayor relevancia, siendo un indicador de su magnitud, el aumento sostenido de los subsidios por incapacidad temporal laboral derivad deriv adaa de este tipo de trastornos. Además se ha reunid reunido o evidenc evidencia respecto de las consecuencias para la salud física de las personas que engendran ciertos riesgos inespecífico inespe cíficoss afectando el sistema cardiovascular, cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, gastrointestinal , neuroendocrino, ne uroendocrino, músculo-esquelético, músculo-esquelético, etc. Estos rie riesgos sgos inespecíficos inespecíficos son conocidos como riesgos psicosociales psicosociale s en en el trabajo.

Los factores psicosociales pueden afectar de manera positiva y/o negativa a los individuos u organizaciones, afectando afectando en la productivi productivida dad, d, satisfacción, facili f acilidad dad de reali zar el trabajo y en la salud física y mental. Debido a esto es un tema prioritario para la agenda de planificación estratégica de las políticas públicas en materias de salud ocupacional y prevención de riesgos laborales.

De acuerdo a la Resolución Exenta Nº 336 (12/06/2013) del Ministerio de Salud que aprueba el Protocolo de Vigilancia Vigi lancia de Riesgos Ri esgos Psicosociales Psicosocial es en el e l Trabajo, y en el Decreto N° 109 109 artículo artículo 72, 72, que afirma el reglamento para la calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. profesionales. La evaluación evaluación de la exposición e xposición a riesgo psicos psicos ocial será medida a través del Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve, que es un instrumento que evalúa, de manera manera simple, el grado grado de exposición ex posición al riesgo psicosocial psicosocial al interior de la organización. organización. Los resultados que arroje el cuestionario nos ayudarán a orientar a la organización sobre la necesidad de reali realizar zar medidas preventivas o correctivas, en aquellas aquell as dimensiones dimensi ones que muestren muestre n niveles de riesgo medio y alto.

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FORMULACIÓN DE LA IDEA DE D E INVE INVESTIGA STIGACIÓN CIÓN Nuestra idea proviene esencialmente esencialmente desde desde la exigencia ex igencia legal, ya que a partir del 1 de septiembre se ptiembre del año 2015 es fiscalizable a toda organización mediante la Ord. Nº B33/2307 (Anexo 2) se determina que la fiscalización se realizará inicialme ini cialmente nte en e n tres de las actividades activi dades económicas económi cas que la evidencia ha demostrado tienen mayor grado de exposición a este tipo de riesgos, las cuales son: a) Transporte; b) Comercio (Retail), (Retai l), y; y ; c) Intermediación Financiera. Financiera. El periodo de fiscalizaci fi scalización ón comenzó el 1° de septiembre del 2013 en estos tres rubros, para finalizar el proceso de incorporación de rubros fiscalizables fiscali zables el 1° de septiembre del 2015, 2015, donde se añadirán los rubros restantes. La implementación de una herramienta de cuantificación de los Riesgos Psicosociales en la organización y la aplicación de mejora dentro de la organización.

PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN FORMULACIÓN DEL D EL PROBLEMA Según las estadísticas a nivel nacional, el planteamiento establece que los factores psicosociales tienen el potencial de afectar tanto al trabajador como a la organización, pudiendo ser esta, de manera positiva o negativamente, por ejemplo, radicando en una mayor productividad, satisfacción, facilidad para realizar el trabajo o desarrollando un deterioro sostenido en la salud física y mental, desencadenando graves dificultades dificultades en el desarroll de sarroll o de las tareas anteriormente indicadas. Existen organizaciones que por su estructura de trabajo son más propensas a presentar altos niveles nive les de riesgo psicosociales. psicosociales. Algunas consecuencias consecuencias que afectan la vida v ida laboral l aboral del trabajador y muchas veces también su vi da personal son: inseguridad i nseguridad en el empleo, e mpleo, intensificación intensificación del trabajo trabajo y jornadas laborales más prolongadas, presión laboral en áreas muy competitivas, fuertes exigencia exigenciass emocionales -sobre todo en el sector servicios-, violencia y acoso psicológico como un factor de estrés emocional que puede afectar a todas las profesiones y deteriorar gravemente la salud mental y física de las víctimas víctimas y de los l os testigos.

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JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN La sociedad actual ha presentado grandes cambios que han influenciado las dinámicas empresariales, dejando atrás la organización tradicional basadas en estructuras autocráticas, verticales, operativas; dado que la competencia del mercado requiere organizaciones dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente donde el talento humano y la plasticidad son indispensable, para ello es necesario que en toda organización se analicen los riesgos ocupacionales y se generen políticas de salud ocupacional que posibiliten crear planes de acción preventivos y así obtener ambientes saludables para sus trabajadores y fortalecer la dinámica laboral.

Es muy común ver ocasiones en donde los funcionarios se ven enfrentados a una carga física y emocional severamente desgastante que termina afectando su motivación para desempeñarse de una manera adecuada en el cargo que ocupan dentro de la organización; repercutiendo de manera considerable en el buen desarrollo de la empresa u organización o en los objetivos trazados por esta. Existen diversos factores que juegan un rol fundamental en el generador de problemáticas dentro del entorno laboral y fuera de este, afectando principalmente la calidad de trabajo realizado por los funcionarios y repercutiendo considerablemente en su vida personal y social.

Estos factores de tendencia negativa son conocidos como factores de riesgos psicosocial, que entorpecen el crecimiento y desarrollo de la empresa u organización, su competitividad se ve claramente afectada.

Por ende, es de gran importancia, dentro de todas las organizaciones realizar una identificación adecuada de estos factores tal manera que se puedan confeccionar estrategias de afrontamiento adecuadas y promover programas de factores de protección que enaltezcan la calidad de vi da de los funcionarios del Hospital a nivel intra laboral, personal, y extra laboral. El Protocolo de Vigilancia de los Riesgos Psicosociales sirve para realizar un análisi s metodológi co de todos los efectos descritos sobre la exposición a factores psicosociales del trabajo que afectan a los funcionarios de la organización, ya sean físicos, psicológicos, sociales o bien de la misma 7|Página


organización, como por ejemplo ausentismo o presentimos laboral, estrés o fatiga de los trabajadores. Quienes se benefician con la implementación de este protocolo son tanto los trabajadores como la empresa u organización; los trabajadores proporcionando autonomía y realización de sus funciones, garantizando el respeto y el trato justo de ellos mismos, optimizando la seguridad y transparencia. Con la implementación del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales se espera generar en los funcionarios del Hospital una gradiente tendiente al fortalecimiento de los factores con tendencia positiva, que colaboren con un buen desarrollo laboral, y generar ambientes sanos y agradables para su jornada laboral cotidiana. Por ello, existen una serie de recomendaciones y sugerencias que apuntan a mitigar y eli minar los factores de riesgos con tendencia negativa presentes en las áreas evaluadas, como por ejemplo: a) Potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva. b) Eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre trabajadores. c) Reducir la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo. d) Reducir o eliminar a las bajas posibilidades de desarrollo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pauteado.

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DELIMITACIÓN DEL TEMA A INVESTIGAR La aplicación del protocolo se realizara con el fi n de cuantificar los riesgos psicosocial es a toda la organización, estos se pormenorizaran a continuación:

Límite Teórico. El apoyo social, el reconocimiento, las perspectivas de carrera (promoción, la 0 precariedad, la degradación), el clima o la cultura (de comunicación, la estructura jerárquica, la equidad) y la interacción De conciliación trabajo-vida. Son factores que influyen en el desarrollo del trabajador en una empresa. La medición del riesgo psicosocial se ha usado generalmente un enfoque basado en la percepción de los propios trabajadores y trabajadoras, el uso de los instrumentos de observación externa tiene menos desarrollo al evaluar las medidas de gestión fundamentales en el marco de la prevención del riesgo psicosocial en las empresas, por eso la medición de los riesgo psicosoci ales se realizara mediante el uso de la encuesta SUSESO ISTAS-21(versión breve). (Anexo 12) Ya que esta herramienta nos dará la mayor representatividad de acuerdo al estudio esperado.

Límite Temporal. De acuerdo a los datos recopilados, se establecerán la aplicación del cuestionario SUSESO/ISTAS21 durante el periodo comprendido para el segundo semestre del año 2015 y sus medidas de intervención serán aplicadas a partir de lo que determinen los resultados.

Límite Espacial. El Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo se desarrollará en Hospital Comunitario de TIL-TIL, para todas las áreas de la organización.

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MARCO TEÓRICO Los riesgos Psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con: el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo.

Los Factores Psicosociales del trabajo, es uno de los temas que mayor atención y preocupación ha causado entre los involucrados en el ámbito de gestión de la salud, seguridad e higiene ocupacional, desde finales del siglo pasado. Las investigaciones realizadas en muchos países, tanto industrializados como no industrializado, ha suministrado durante las últimas décadas, una gran cantidad de evidencia respecto las condiciones psicosociales en el trabajo que pueden afectar la salud de los trabajadores.

En el medio ambiente de trabajo se ha identificado, en numerosos estudios, una serie de factores psicosociales, potencialmente negativos, vinculados con la salud del trabajador. En consecuencia, los factores psicosociales en el trabajo, fueron considerados en gran medida desde un punto de vista negativo. Pero también deben ser considerados como algo que puede influir de manera favorable o positiva sobre la salud, lo que nos ha llevado a presentar el modelo eugenésico para la salud ocupacional. El concepto de enfermedad profesional ha sido normado en Chile mediante la Ley N° 16.744, de "Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales" de 1968. El Decreto Supremo Nº 109 reglamenta la "calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales". Su Artículo 16 dice: "para que una enfermedad se considere profesional es indispensable que haya tenido su origen en los trabajos que entrañan el riesgo respectivo, aun cuando éstos no se estén desempeñando a la época del diagnóstico". A su vez, en el Artículo 19, Nº 13, se establece el correspondiente factor de riesgo: "todos los trabajos que expongan al riesgo de tensión psíquica excesiva y se compruebe relación de causa a efecto". El artículo 19 del D.S. 109 indica que las neurosis profesionales "pueden adquirir distintas formas de presentación clínica,

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tales como: trastornos de adaptación, trastorno de ansiedad, depresión reactiva, trastorno de somatización y por dolor crónico". Las mutualidades de empleadores, como administradores de la Ley N° 16.744, tienen la responsabilidad legal de calificar el origen "laboral" o "común" de las enfermedades que afectan a los trabajadores de sus empresas afiliadas. En el caso de la Asociación Chil ena de Seguridad, ACHS, al Servicio de Salud Mental del Hospital del Trabajador de Santiago, HTS, le corresponde esa responsabilidad en materia de enfermedades profesionales de tipo psiquiátrico, incluyendo evaluaciones psiquiátrica, psicológica, psicométrica y estudio de puestos de trabajo.

La exposición laboral a factores psicosociales se ha identificado como una de las causas más relevantes de ausentismo laboral por motivos de salud prevalentes como las enfermedades cardiovasculares, trastornos de la salud mental y estrés, siendo éste el precursor o antecesor del efecto enfermedad o trastorno de salud que se pretende y debe evitar. El estudio de factores psicosociales, son importantes tanto para la organización como para los trabajadores y la sociedad en general, en nuestro país se han establecido leyes, decretos y resoluciones, que regulan la normativa para disminuir la incidencia de enfermedades profesionales.

A raíz de una la encuesta Chile 3D-2013, por GFK Adimark, indica que uno de cada tres chilenos admite sentirse demasiado estresado en su vida diaria, un 34%, cifra que en el 2012 era de 22%, y el 48% de las licencias médicas laborales que procesa la ACHS son debido a problemas de salud mental de los trabajadores. Los principales rubros productivos donde se presenta un mayor y marcado deterioro en la salud mental son el gubernamental, el comercio y retail, educación y el área industrial.

El protocolo fue aprobado por resolución exenta N°336, el 12 de Junio de 2013 por Jaime Mañalich Ministro de Salud en esa fecha. (Anexo 1). Asimismo el 17 de Julio de 2013 en la ordenanza N° B33/2307. (Anexo 2).

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A través de este protocolo de busca detectar la existencia y medir la magnitud de los factores psicosociales en las diferentes empresas del país, y generar las recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia de problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.

Para esto, el protocolo define la utilización del Formulario ISTAS -21 Versión Breve, que consta de 20 preguntas que deberán ser respondidas por sus trabajadores de manera anónima.

El 1° de Septiembre de 2015 entro en vigencia el Protocolo de Vigilancia de riesgos Psicosocial para todas las empresas del país. Este protocolo se encontraba en etapa transitoria de implementación desde el 1° de septiembre de 2013 para empresas de tres rubros específicos: Comercio (Retail), Transporte e Intermediación Financiera.

Otros estudios similares por ejemplo en el CESFAM de la Comuna de QUELLON efectuado en el año 2010 arrojando resultados desfavorables dentro de su organización. Un 71% del rango etario entre 18 a 24 años, presente riesgo psicosocial alto en el área de compensaciones, podría deberse a que la carrera funcionaria crea diferencias de sueldos importantes entre la gente de la misma categoría funcionaria, como por ejemplo las capacitaciones realizadas por los funcionarios. Otra razón puede ser que en ese rango etario hay bastantes funcionarios que se encuentran estudiando para sacar el título profesional, lo que le significa un esfuerzo adicional de carácter económico y psicológico que no siempre es recompensado. Por otro lado se hace importante la realización de este tipo de estudios en otros centros de salud, ya sea de atención primaria o secundaria, con la intención de observar cual es la situación real de los trabajadores y profesionales de la salud pública, cuya labor es entregar servicios de atención y tratamiento, promoción y prevención en salud, pero que obviamente no pueden desempeñar adecuadamente sus funciones si su propia salud mental, sus niveles de estrés laboral y los riesgos psicosociales a los que están expuestos son inapropiados e incapacitantes.

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De acuerdos a los resultados que obtengamos una vez aplicada la encuesta ISTAS-21, tendremos una percepción más clara del nivel de exposición al cual se encuentran sometidos los funcionarios del Hospital de TIL-TIL, a si posteriormente diseñar e implementar medidas correctivas correspondientes, para lograr un buen ambiente laboral.

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OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN 1. Objetivo General. 

Implementar el Protocolo de Riesgos Psicosociales e n el Hospital Comunitario de Til –Til, para comprobar en terreno el nivel de exposición a riesgos psicosociales al interior de la organización, los cuales serán medidos, valorados y posteriormente evaluados para realizar un plan de acción que permita el control de los aspectos preponderantes durante el primer semestre del 2016.

2. Objetivos Específicos. 1. Informar sobre aspectos legales y la aplicación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en Hospital Comunitario de Til-Til. 2. Planificar las disposiciones operacionales dispuestas por el Protocolo Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo en conjunto con el Organismo Administrador y la Dirección del Hospital Comunitario de Til-Til. 3. Aplicar el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21(versión breve) para reconocer los Riesgos Psicosociales en los Funcionarios del Hospital Comunitario de Til -Til. 4. Cuantificar

la incidencia y tendencia de los factores

relacionados con Riesgos

Psicosociales en los Funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til. 5. Proponer recomendaciones y medidas de control para disminuir la incidencia y proble mas relacionados con los factores psicosociales de los Funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til.

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MARCO METODOLÓGICO Presentación. Este seminario de título se propone Implementar el Protocolo de Riesgos Psicosociales en el Hospital Comunitario de Til –Til, para comprobar en terreno el nivel de exposición a riesgos psicosociales al interior de la organización, los cuales serán medidos, valorados y posteriormente evaluados para realizar un plan de acción que permita el control de los aspectos preponderantes durante el primer semestre del 2016.

Caracterización. Según la literatura de Roberto Hernández Sampieri, se inscribe en modelo de investigación descriptivo con un Sesgo mi xto Cuali-Cuantitativo. “En su obra Metodología de la Investigación”. (1) (1)

“Roberto Hernández Sampieri (Marzo, 2010). Definición del tipo de inves tigación a realizar: básicamente exploratoria, desc riptiva, corr acional o explicativa. En Metodología de la i nvestigación, 5a. edición, (77-89). México: McGraw -Hill Interamericana de México

Herramientas utilizadas. Para la aplicación de este seminario de título se utilizaran las siguientes herramientas: 

Información Estadística del Organismo Administrador (I SL).



Información Estadística del Hospital Comunitario de Til –Til



Normativa aplicable.



Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo.



Comité de Riesgos Psicosociales.



Material de difusión y material gráfico.



Cuestionario SUSESO/ISTAS-21 (versión breve).



Herramientas Informáticas / Tabulador de Datos (ISL).



Informe Técnico/ Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosocial.



Guía Técnica: Medidas de mitigación en relación a factores de riesgos psicosociales / Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosocial. 15 | P á g i n a


Para dar cumplimiento a nuestro objetivo general implementamos cinco objetivos específicos: Objetivo Especifico N°1: informar sobre aspectos legales y la aplicación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en Hospital Comunitario de Til-Til. Objetivo Especifico N°2: Planificar las disposiciones operacionales dispuestas por el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo en conjunto con el Organismo Administrador y la Dirección del Hospital Comunitario de Til-Til Objetivo Especifico N°3: Aplicar el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21(versión breve) para identificar los Riesgos Psicosociales en los Funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til. Objetivo Especifico N°4: Cuantificar la incidencia y tendencia de los factores relacionados con Riesgos Psicosociales en los Funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til. Objetivo Especifico N°5: Proponer recomendaciones y medidas de control para disminuir la incidencia y problemas relacionados con los factores psicosociales de los Funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til. Su operacionalización permite presentar lo siguiente.

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DISPOSICIONES OPERATIVAS CAPÍTULO I “SOBRE ASPECTOS LEGALES Y LA APLICACIÓN DEL PROTOCOLO DE

VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN HOSPITAL COMUNITARIO DE TIL-TIL.” Utilizando una metodología de investigación descriptiva, con un sesgo mixto cuali - cuantitativo.

Herramientas a utilizar: 

Información estadística proporcionada por el Organismo Administrador (ISL).



Información estadística proporcionada por el HCTT en relación al Ausentismo laboral y Licencia médicas por afecciones atribuibles a neurosis profesional.



Informar a la administración sobre la implementación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.



Normativa aplicable.



Carta a la dirección.

Subcapítulos: A) Definición de los riesgos psicosociales. B) Disposiciones legales. C) Aspectos operativos del protocolo de vigil ancia de riesgos psicosociales en el trabajo. D) De las estadísticas.

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CAPÍTULO II “DISPOSICIONES OPERACIONALES DISPUESTAS POR EL PROTOCOLO DE

VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO EN CONJUNTO CON EL ORGANISMO ADMINISTRADOR Y LA DIRECCIÓN DEL HOSPITAL COMUNITARIO DE TIL-TIL.” Utilizando una metodología de investigación descriptiva Cualitativa.


Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo.



Flujorama.



Comité de riesgos.



Carta Gantt.



Diseño y preparación de la difusión y sensibilización del proceso.



Plan de difusión y sensibilización.

Subcapítulos: A) Responsabilidades. B) Procedimiento de aplicación de cuestionario SUSESO ISTAS-21. C) Factores Psicosociales Validados para la Realidad y Cultura Laboral en Chile. D) Descripción de las dimensiones a evaluar. E) Preguntas Cuestionario istas-21. F) Método Análisis y Resultado. G) Aplicación del cuestionario SUSESO-ISTAS-21.

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CAPÍTULO III: Cuestionario SUSESO/ISTAS 21(versión breve) para identificar los riesgos psicosociales en los funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til. Utilizando una metodología de investigación descriptiva Cualitativa.


Manual del empleador “aplicación cuestionario SUSESO ISTAS-21 versión breve”



Cuestionario SUSESO-ISTAS-21.

Subcapítulos: A) Procedimiento de aplicación de cuestionario SUSESO ISTAS-21. B) Responsabilidades. C) Descripción de las dimensiones a evaluar. D) Aplicación del cuestionario SUSESO-ISTAS-21.

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CAPÍTULO IV “INCIDENCIA Y TENDENCIA DE LOS FACTORES

RIESGOS PSICOSOCIALES EN

RELACIONADOS CON

LOS FUNCIONARIOS DEL

HOSPITAL

COMUNITARIO DE TIL-TIL.” Utilizando una metodología de investigación descriptiva, con un sesgo mixto cuali -cuantitativo.


Tabulador de datos SUSESO ISTAS-21 del organismo admini strador.



Informe técnico SUSESO ISTAS-21

Subcapítulos: A) Recopilación de datos B) Interpretación de datos C) Elaboración de informe técnico

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CAPÍTULO V “R ECOMENDACIONES Y MEDIDAS DE CONTROL PARA DISMINUIR LA

INCIDENCIA Y PROBLEMAS RELACIONADOS CON LOS FACTORES PSICOSOCIALES DE LOS FUNCIONARIOS DEL HOSPITAL COMUNITARIO DE TIL-TIL.” Utilizando una metodología de investigación descriptiva Cualitativa


Manual del empleador “intervención de riesgos psicosociales en el trabajo”



Guía Técnica: Medidas de mitigación en relación a factores de riesgos psicosociales / Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosocial.

Subcapítulos: A) Evaluación de estado resultado. B) Comunicación de los Resultados C) Medidas preventivas, Cuestionario SUSESO ISTAS-21 D) Propuesta plan de acción E) Ejecución de medidas preventivas.

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Unidades de Investigación. 22 | P á g i n a


CAPÍTULO I “SOBRE ASPECTOS LEGALES Y LA APLICACIÓN DEL PROTOCOLO DE

VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN HOSPITAL COMUNITARIO DE TIL-TIL.” En este capítulo se definen a los factores psicosociales en el ámbito ocupacional como referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de organización, al conteni do del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma posi tiva o negativa el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y de las condiciones de trabajo. La aplicación del protocolo se establece en tiempo y forma según lo dispuesto en la normativa actual vigente Los aspectos operativos informados a la organización se establecerán según el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo, los antecedentes estadísticos proporcionados por el organismo administrador del seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y los antecedentes proporcionados la dirección del hospital comunitario de Til Til, con el fin de proponer a la administración un plan de trabajo de acuerdo a los recursos y naturaleza de la organización y se dispondrán las herramientas para recopilar información.

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1. DEFINICIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. Los factores psicosociales en el ámbito ocupacional hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva y/o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. El estudio de estos factores psicosociales, especialmente en su variable negativa hacia los individuos, ha estado ligado al concepto de “estrés”. La evidencia científica sugiere que experiencias continuas de e strés en el

trabajo proveen de una importante conexión entre la exposición de los trabajadores a riesgos psicosociales y la aparición de enfermedades. (1) Dependiendo de cómo interactúan, los factores psicosociales en el trabajo pueden ser tanto elementos positivos que llevan al bienestar de los trabajadores, y secundariamente a un aumento de su rendimiento laboral, como también elementos negativos, constituyéndose en este caso en riesgos para la salud y relacionados entre otros al ausentismo, la motivación y el desempeño. En este sentido, los factores de riesgo tienen efectos sobre la empresa, el trabajo y el trabajador.

En el abordaje epidemiológico sobre problemáticas mentales asociados al trabajo, es posible constatar una amplia diversidad de factores de riesgo que han sido estudiados. Las primeras variables de interés estaban vinculadas a los trabajadores: estresores físicos con consecuencias psicológicas, tales como ruidos, vibraciones e iluminación; monotonía de la tarea y horarios y sistemas de turnos. Luego comenzaron a ser estudiadas variables sociales, en especial ambigüedad y conflictos de rol; también estilos de supervisión, problemas con la(s) jefatura(s) y problemas interpersonales. En algún momento, el estrés laboral se vio asociado con los cargos ejecutivos, y las exigencia psicológicas (volumen de trabajo, nivel de responsabilidad y complejidad de la tarea) se convirtieron en los factores de riesgo privilegiados por la investigación. El clima organizacional y en especial, la satisfacción con el trabajo, han sido consideradas variables tanto de exposición como de resultado, y suelen acompañar los estudios epidemiológicos. En los últimos años, se agregan la vi olencia en el trabajo y el acoso laboral o “mobbing”. También aparece, bajo la mirada

de género, la tensión trabajo-familia. (2) (1)(Cox, 1993; Cox, G riffiths, & Rial -González, 2000). (2)(Miranda 2008).

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1.2. EFECTOS DESCRITOS SOBRE PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.

LA

EXPOSICIÓN

A

RIESGOS

De acuerdo a la literatura, los efectos o consecuencias que podrían derivar de la exposición prolongada a los riesgos psicosociales, que interactúan entre sí y pueden llegar a potenciarse, serían los siguientes:

1.2.1. Efectos Sobre la Salud Física de los Trabajadores. A través de activaciones hormonales y estimulaciones nerviosas se produce aumento de la presión arterial; palpitaciones, cansancio, enfermedades cardiovasculares; tensión muscular, trastornos músculo esquel éticos; dificultades para dormir; trastornos psicosomáticos; trastornos médicos de diversos tipos (respiratorios, gastrointestinales, entre otras), entre otros.

1.2.2. Efectos Sobre la Salud Mental de los Trabajadores. Depresión; ansiedad; irritabilidad; preocupaciones; tensión psíquica; insatisfacción; desánimo; disminución de la capacidad del procesamiento de información y de respuesta; burnout; dificultad para establecer relaciones interpersonales y de asociatividad (redes de apoyo social) dentro y fuera del trabajo; conductas relacionadas con la salud (fumar, consumo de alcohol y drogas lícitas o ilícitas, sedentarismo, entre otras); falta de participación social.

1.2.3. Efectos Sociales Sobre los Trabajadores. Se puede afirmar que la incompatibilidad del trabajo y la vida personal pueden generar una situación de riesgo psicosocial, los factores sociales tratan de una forma entender la relación laboral, personal y familiar de nuestros trabajadores. De acuerdo a los aspectos como: las carencias de estímulo económico, la promoción, las frustraciones, problemas de parejas, deficiente calidad de vida familiar, limitaciones económicas, etc. inciden de manera negativa en el desarrollo del trabajo.

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1.2.4. Efectos Sobre los Resultados del Trabajo y Sobre la Propia Organización. ausentismo laboral, principalmente por masificación de licencias médicas; incremento de la siniestralidad o accidentes del trabajo, con los costos que ello significa para la organización; abusos y violencia laboral; presentismo, por personal con jornadas extensas sin productividad o personas físicamente presentes, pero sin producir; aumento de costos de producción, derivado de seguidas rotaciones de personal por despidos o por falta de fidelidad con la empresa, disminución en el rendimiento, productividad y calidad, entre otros; presencia de acciones hostiles contra la empresa o sabotaje; falta de cooperación.

1.3. MODELO GENERAL DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO. Según el Comité Mixto OIT/OMS, no se presta mucha atención a este tipo de problemas sino en forma tardía, cuando presentan signos manifiestos (ausencia injustificada, licencias, intoxicación alcohólica, agravamiento de reclamos y denuncias, entre otros). La preocupación por los factores psicosociales en el ámbito del trabajo supone un cambio a nivel de cultura laboral, donde se reconoce la incidencia de elementos que afectan su desempeño. Por ello, vigilar estos factores implica un cambio en la manera de abordar el trabajo y sus prácticas. Respecto de las formas de mitigación de los riesgos psicosociales en el trabajo, es posible señalar que, de acuerdo al modelo de prevención en salud general, es posible identificar tres tipos de intervención:

1.3.1. Intervención Primaria: Por una parte, entregar información y prevención orientado a mejorar la salud laboral enfocándose en la fuente de problemas (Ej.: condiciones laborales, diseño del puesto de trabajo, estilos de administración/liderazgo y la organización del trabajo), con el objetivo de reducir los factores de riesgo psicosocial. Por otra parte, con esa información elaborar estrategias y políticas organizacionales con el objeto de evitar situaciones conflictivas que puedan aumentar y potenciar este tipo de riesgos y, por ende, generen niveles altos de estrés.

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1.3.2. Intervención Secundaria: Detectar la existencia de estrés y sus causas, enfocándose en las respuestas (conductuales) de los trabajadores, reforzando sus estrategias de afrontamiento e interviniendo en l as condiciones de trabajo que sean factores de riesgo psicolaboral.

1.3.3. Intervención Terciaria: Implementar acciones destinadas a reparar los daños causados en los trabajadores.

1.4. ANTECEDENTES SEPIDEMIOLÓGICOS DE LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO EN CHILE. En Chile, la encuesta ENETS (Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo y Salud) (MINSAL, ENETS 20092010) revela que los principales síntomas que los chilenos asocian al trabajo son: sensación continúa de cansancio, dolores de cabeza, problemas para dormir y sentirse tenso o irritable. Todos ellos son síntomas de estrés. El estrés en el trabajo es un importante mediador de patología, y es consecuencia principalmente de la forma que adopta la organización laboral. (1) (1)(Leka & Jain 2010; North et al. 1996)

Ello nos habla de un escenario laboral marcado por los cambios en la organización del trabajo; la diversificación de tareas; y, la incorporación de nuevas tecnologías, y la intensificación del trabajo, entre otras condicionantes qu e hoy pueden ser entendidas como de “riesgo”, tanto para la organización como para el trabajador y la sociedad. (2) Asimismo, la inestabilidad en el empleo y un nivel de remuneraciones per cápita que aún dista del promedio de países de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico), generan tensiones en el trabajador y mayores exigencias a la organización, y por ende, i nterpelan al Estado para que vaya en busca de soluciones. (2)( ENETS 2009 - 2010)

Cuando dichas situaciones de tensión son permanentes en el tiempo, aumenta el riesgo de que se conviertan en enfermedades físicas y mentales, las que repercutirán en mayores niveles de ausentismo, insatisfacción laboral, rotación y una baja de la productividad, entre otros. El desafío que plantea este problema es identificar cuáles de dichas tensiones y exigencias repercuten negativamente en la salud y productividad de los trabajadores, para desarrollar una estrategia de 27 | P á g i n a


vigilancia que facilite a los actores responsables de estos problemas su prevención, control e intervención. Respecto de las inequidades en la salud de los trabajadores, a partir de la encuesta ENETS se pueden identificar mayores diferencias en determinados grupos sociales, con sus respectivas consecuencias en el ámbito psicosocial. Algunas de ellas están dadas por:

Más de dos tercios de las mujeres reciben menos de 250.000 pesos de ingreso mensual. Asimismo, presentan promedios significativamente más bajos que los hombres en todas las dimensiones de la calidad de vida (familia, salud, pareja, trabajo, vida sexual, otros). Es en este grupo donde la doble presencia y la posición de subordinación en el trabajo son más fuerte. Un 5% de las mujeres trabajadoras señala conocer a alguien o haber sido objeto de acoso sexual. Un 46% señala que esa situación se dio en más de una ocasión. Las mujeres cuyas rentas fluctúan entre los $451.000 a $650.000 mensuales son las que refieren mayor acoso sexual y agresión física por parte de compañeros de trabajo y clientes o usuarios. Este tipo de situación no termina con denuncias, sobre todo para el tramo de rentas más altas. Los hombres presentan más riesgo de accidentarse en el trabajo y con mayor gravedad. Por otro lado son los que refieren trabajar más horas a la semana, además de tener más trabajo los sábados y domingos, así como mayor grado de subcontratación. Presentan con más frecuencia factores de riesgo como fumar y beber alcohol, concentrando casi la totalidad de los bebedores problemas. Los jóvenes entre 15 a 24 años son los que reciben los menores sueldos y sufren más frecuentemente accidentes de trabajo. Cuentan con las cifras más altas de subcontrato, de contratos menores a 6 meses y de temporalidad. Los trabajadores informales y con inestabilidad laboral refieren peor situación de salud respecto al año anterior que los otros grupos. Las principales condiciones de empleo que producen un impacto negativo en la percepción de salud mental o emocional son la inestabilidad, la informalidad, la temporalidad y la posición subordinada, afectando en mayor medida a las mujeres.

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El grupo etario con mayor auto percepción de melancolía, tristeza y depresión es el de 45 a 64 años, siendo más frecuente en los grupos de menor educación. Ante la consulta por el grado de bienestar asociado al trabajo, l as respuestas apuntan a disfrutar con el trabajo “casi siempre”; sin embargo, les produce un permanente estado de tensión y han pensado en cambiarlo por las malas condiciones laborales. La más baja satisfacción de hombres y mujeres trabajadores es con la cantidad de dinero que ingresa al hogar y el endeudamiento que tienen, pero también destacan las demandas en salud, seguridad y jornada laboral, entre otros aspectos (ENETS 2009 – 2010). Pérez-Franco (2013) realizó un nuevo estudio con la misma base de datos ENETS 2009-2010 y logró precisar dentro de ella la existencia de 11 escalas de riesgo psicosocial laboral (RPSL), con las que diferenció las actividades económicas de mayor y menor RPSL en Chile, resultando con mayor RPSL las actividades de servicios administrativos y de apoyo (oficina, aseo, jardinería), los hogares familiares (empleadas domésticas) y el retail (grandes tiendas y supermercados). El RPSL más elevado es la falta de respeto a la seguridad social, la insatisfacción con el nivel de salarios y la carga de tareas domésticas. A la inversa, los menores niveles de RPSL son el sentido del trabajo y la ausencia de abuso. El abuso, de una manera contra intuitiva, destacó como una dimensión de bajo nivel de riesgo. En la inmensa mayoría de las dimensiones y actividades las mujeres son las más desfavorecidas, concentrando mayores niveles de RPSL. Como conclusiones de este trabajo destaca que el RPSL en Chile no está uniformemente distribuido y son las mujeres las que se exponen a mayores niveles de riesgo, lo que puede incidir sobre el diseño de políticas de prevención. Por otra parte, y de acuerdo a los resultados del Proyecto Araucaria, es posible sostener que la exposición a riesgos psicosociales se asocia a la calidad del empleo: la menor exposición corresponde a profesionales y ejecutivos, y la mayor a trabajadores/as en ocupaciones de menor calificación e ingresos. Dentro de este último grupo encontramos a los trabajadores desprotegidos del agro y la industria, quienes cuentan con menos contratos escritos, más contratos temporales, mayor desempleo, menores ingresos y menor protección social. Especial mención reciben los análisis de género y la situación laboral de las mujeres, donde se observan menores ingresos; bajo soporte; altas demandas, altos esfuerzos y bajas recompensas; mayores desigualdades en l os cargos de jefaturas y en los trabajos no calificados de agricultura, industria y transporte, como así también, períodos de desempleo más extensos que el de los hombres. Un estudio tipo transversal descriptivo y asociativo con carácter exploratorio realizado con trabajadores del sector salud en tres lugares de Santiago (un hospital 29 | P á g i n a


privado, un hospital público y un consultorio de atención primaria) arrojó que la prevalencia de malestar mental de acuerdo al GHQ-28 (CUESTIONARIO DE SALUD GENERAL DE GOLDBERG) fue de un 32,4%. Se encontró asociaciones positivas entre el mal estado de salud mental y la presencia de estrés laboral. En específico, las asociaciones positivas de acuerdo a los subsectores medidos desde el modelo DER fueron principalmente en sobre compromiso, y se encontró además una correlación positiva importante entre el puntaje total del GHQ y el DER. En el análisis de las asociaciones de cada subescala, tanto para el desbalance esfuerzo-recompensa como para el sobre compromiso se encontró una asociación significativa con síntomas de depresi ón y síntomas de tipo somáticos, pero sólo el sobre compromiso se asoció con ansiedad e insomnio. Los resultados acerca de la seguridad laboral dan cuenta de la importancia de la estabilidad laboral en la vida del sujeto, principalmente por ser este ámbito una parte muy importante del entorno de la persona. Es así que cobra importancia como determinante de salud mental, pues síntomas tan relevantes como son los de depresión severa se ven disminuidos a medida que el trabajador tiene mayor seguridad laboral (Cánepa, Briones, Pérez, Vera & Juárez 2008) Pérez-Franco J . Distribución del Ri esgo Psicosocial Laboral en Chile. 2º Congreso Latinoamericano y del Cari be s obre Salud Glob al. Santiago de Chile, 9-11 de enero de 2013. Centro de Estudios de la Mujer, Universi dad de Ottawa. Seminario Researc h, Policy and Practic e with Regard to Work related Mental Health Problems In Chil e: A Gender Perspective, realizado los días 9, 10 y 11 de enero de 2012, Santiago de Chil e. Modelo de Desequil ibrio Esfuerzo – Recompensa.

La prevalencia de depresión en nuestro país ha llevado a incluir esta patología en el Sistema de Garantías Explícitas en Salud. Asi mismo, el alza de 82% experimentada entre el 2005 y 2007 por las licencias médicas referidas a “trastornos mentales y del comportamiento” evidencia la importancia de considerar a ésta como un tema de preocupación. Las patologías asociadas a esta alza fueron depresión, ansiedad y estrés, correspondiendo con el tramo de edad entre 20 y 40 años, lo que nos indica que se trata de población laboralmente activa (Ansoleaga y Toro 2010).

Según datos de la Asociación Chilena de Seguridad ACHS (Garrido, 2012), en el año 2011 se atendieron 4.456 trabajadores con algún diagnóstico de posible patología mental y esta cifra aumentó a 9.850 trabajadores cuando se consideraron las patologías físicas que la evidencia ha demostrado vínculo con problemas de salud mental (problemas músculo-esqueléticos de cuello, 30 | P á g i n a


hombro y espalda, colon irritable, dolor crónico y cefaleas tensionales). Respecto a los trabajadores acogidos en el sistema como enfermedad profesional de origen mental, se observó un aumento de un 632% en los últimos 10 años, pasando de 242 casos en el año 2001 a 1.530 en el año 2011. Este aumento representó un 14,4% del total de enfermedades profesionales acogidas y 28.163 días perdidos en el año 2011. Lo anterior, podría explicarse en parte, por el cambio en la composición de la masa afiliada de trabajadores a esta mutualidad que en el año 2010 fue de un 62% perteneciente a los sectores comercio y servicios, rubros en que la demanda mental tiende a ser mayor que física y que además la evidencia señala como sectores más expuestos a riesgos psicosociales (Leka & Houdmont 2010). Lo anterior, refleja una problemática emergente para el abordaje y manejo de las enfermedades profesionales de salud mental y enfermedades físicas relacionadas, como también da cuenta del giro productivo del país concordante con su nivel de desarrollo económico, pero aun con contrastes en el desarrollo de normativas de control y protección de los trabajadores.

1.5. DISPOSICIONES LEGALES. Las atribuciones del Ministerio de Salud y de la Subsecretaria de Salud Pública para la dictación de protocolos de vigil ancia están dadas por:



Ley N° 16.744, de 1968, que establece normas sobre accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales. Art. 65 y 68 del título VII “Prevención de Riesgos Profesionales”.



Reglamento para la aplicación de la Ley N° 16.744, aprobado por Decreto Supremo 101 del

año 1968 de Ministerio del Trabajo. Artículo 72: “En caso de enfermedad profesional deberá aplicarse el siguiente procedimiento: … El organismo administrador deberá incorporar a la

entidad empleadora a sus programas de vigilancia epidemiológica, al momento de establecer en ella la presencia de factores de riesgo que así lo ameriten o de diagnosticar en los trabajadores alguna enfermedad profesional”.



Reglamento para la calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfe rmedades

profesionales de acuerdo con lo dispuesto en la Ley N° 16.744, aprobado por Decreto Supremo 109, de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Artículo 21: “El Ministerio de Salu d, a

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través de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 14 C del DL Nº 2.763, de 1979, para facilitar y uniformar las actuaciones médicas y preventivas que procedan, impartirá las normas mínimas de diagnóstico a cumplir por los organismos administradores, así como las que sirvan para el desarrollo de programas de vigilancia epidemiológica que sean procedentes, las que deberán revisarse, a lo menos, cada 3 años. Para tal efecto, deberá remitir las propuestas a la Superint endencia de Seguridad Social para su informe”.



Reglamento Orgánico del Ministerio de Salud, aprobado por Decreto Supremo N° 136, de

2005, del Ministerio de Salud. 

Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo,

aprobado por Decreto Supremo 594/99 del Ministerio de Salud.

Superintendencia de Seguridad Social. Ordinarios respecto a la inclusión de trabajadores con diagnóstico de enfermedad profesional a los programas de vigilancia. Artículo 72 del D.S. Nº 101/68 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. En caso de enfermedad profesional deberá aplicarse el siguiente procedimiento: El organismo administrador deberá incorporar a la entidad empleadora a sus programas de vigilancia epidemiológica, al momento de establecer en ella la presencia de factores de riesgo que así lo ameriten o de diagnosticar en los trabajadores alguna enfermedad profesional.

Ministerio de Salud. “Protocolo de consulta de Vigi lancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”

Artículo 21 del D.S. Nº 109/68 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social El Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 14 C del DL Nº 2.763, de 1979, para facilitar y uniformar las actuaciones médicas y preventivas que procedan, impartirá las normas mínimas de diagnóstico a cumplir por los organismos administradores, así como las que sirvan para el desarrollo de programas de vigilancia 32 | P á g i n a


epidemiológica que sean procedentes, las que deberán revisarse, a lo menos, cada 3 años. Para tal efecto, deberá remitir las propuestas a la Superintendencia de Seguridad Social para su informe.



Núm. 218 resolución exenta: APRUEBA INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDAS

PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO, ELABORADO POR EL DEPARTAMENTO DE SALUD OCUPACIONAL



Resolución Exenta Nº 336 aprueba protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el

trabajo. (2013) (Anexo 1). 

Ordenanza n°B33/2307 julio 2013, que se fiscalizará a partir del 01 de Septiembre 2015

(Anexo 2).

1.6. ASPECTOS OPERATIVOS DEL PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO. Para extender nuestra propuesta de implementación del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo a la institución, inicialmente se gestionó una cita de recepción para nuestro equipo con de la dirección del hospital, después de entregar una breve reseña escrita de nuestra propuesta de proyecto, queda sujeta a aprobación por parte dirección y se agenda una reunión de carácter formal en la cual se proporciona información más detallada sobre los beneficios de la aplicación del protocolo en cuestión.

Con fecha 28 de septiembre de 2015 la dirección del hospital comunitario de Til, aprueba la aplicación del protocolo de vigilancia de aspectos psicosociales dentro de la institución.

1.6.1 Propuesta. La implementación el protocolo en las dependencias del hospital comunitario Til Til, Pesquisar situaciones y condiciones inherentes al trabajo, relacionadas, al tipo de trabajo y la ejecución de la tarea.

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Detectar la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud, física, psíquica o social de nuestros trabajadores. Evaluar las condiciones de trabajo y las características servicios prestados a sus clientes o usuarios. Informar los antecedentes legales se indica mediante Resol ución Exenta N° 336, el Ministerio de Salud aprueba el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo, con el objetivo de supervigilar y fiscalizar las instituciones públicas y privadas y así proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ell as se desempeñan. Y según lo dispuesto en la resolución N° B33/2307, se determina que la fiscalización se realizará a partir del 1° de septiembre del 2015, en el área de los servicios de salud de nuestro país. Contribuir al cumplimiento de los compromisos sanitarios establecidos por nuestra legislación actual vigente. La propuesta ha sido materializada en la carta escrita a la dirección del Hospital Comunitario de Til-Til. (Anexo 6).

1.7. DE LAS ESTADISTICAS. Se proporcionaran los datos estadísticos a consulta del organismo administrador y el hospital comunitario de Til-Til.

1.7.1. Información, compromiso y Estadística del Organismo Administrador (ISL). Por parte del organismo administrador de la ley 16.744 no existen estadísticas en aspectos psicosociales para el hospital por ser adherentes nuevos, este es el punto que dictamina la implementación de la encuesta SUSESO ISTAS-21 (versión breve) y su aplicación será a modo de screening con el fin de poder evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo. La etapa de información contempla: 

Acta visita informativa (Anexo 6).



Material de apoyo. (Anexo 10).



Tríptico. (Anexo 10). 34 | P á g i n a




Manuales de aplicación.



Tabulador. (Anexo 14).



Capacitación.



Formato informe. (Anexo 15).



Formato acta conformación de comité de riesgos. (Anexo 8).



Certificado de cumplimiento. (Anexo 5).

1.7.2. Información Estadística Entregada por HCTT. Los datos estadísticos proporcionados por el HCTT están dispuesta en la tabla estadística (Anexo 7). La población total del hospital comunitario de Til-Til, comprende un total de 80 funcionarios contratados a la fecha, los cual están distribuidos de la siguiente manera.

Poblacion según genero. MUJERES 57

MUJERES

HOMBRES 23

HOMBRES

FIG 1. Pob l ac i ón Seg ún G é ner o .

ENFERMEDAD COMÚN s o d i d r e p s a i d

200 150

133

100

138

124

MAY

JUN

107

91

163

182

173

171

AGO SEPT

OCT

169

53

50 0

ENE

FEB

MAR

ABR

JUL

NOV

FIG 2. De las Esta dísticas Pr op orcionadas por el Ho spital po r Concepto d e Días Perdid os de Enero a No viembre. .

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Comportamiento dotación 95 s e r o d a j a b a r t

90 85 80 75 70

ENE

FEB

MAR

ABR

MAY

JUN

JUL

AGO

SEPT

OCT

NOV

SEPT

OCT

NOV

F IG 3 . C o m p o r t a m i e n t o d e l a D o t a c i ó n a l a F e c h a .

Índice de Ausentismo 2 1,5 e c i d n Í

1 0,5 0

ENE

FEB

MAR

ABR

MAY

JUN

JUL

AGO

F IG 4 . Ín d i c e d e A u s e n t i s m o e n e l H o sp i t a l C o m u n i t a r i o d e Ti l - T i l .

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CAPÍTULO II “DISPOSICIONES OPERACIONALES DISPUESTAS POR EL PROTOCOLO

VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO EN CONJUNTO CON EL ORGANISMO ADMINISTRADOR Y LA DIRECCIÓN DEL HOSPITAL COMUNITARIO DE TIL-TIL.” En este capítulo se planifican los aspectos técnicos y operativos para la ejecución en terreno del protocolo de vigilancia de aspectos psicosociales, en Hospital Comunitario de Til Til, se consideran los recursos físicos y humanos para la ejecución del proyecto y la participación integra de las partes interesadas con el fin de ejecutar las tareas proyectadas.

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2.1. PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE ASPECTOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO. De acuerdo a lo dispuesto en nuestras operaciones de trabajo en conjunto con el organismo administrador y la administración del hospital comunitario de TIL-TIL, se desarrollaran las actividades de aplicación del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales las cuales se indican a continuación: 1 Información a Empleadores 1. I nfo rmar a los e mpleadores s obre la implementación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Ps icosociales en el Trabajo. 2 Estrategia de Trabajo 2.1 Confo rmación Comité ISTAS 21 3 Preparación de la Aplicación 3.1 Di s eño y prep aración de la d ifusión y s ensibilización del p roceso. 3.2 Di s eño y def inición de l a distribución y devolución de los cuestionarios. 4 Aplicación 4.1 Ejecuta r el plan de difusión y s ensibilización. 4.2 Di s tribuir, responder y entre gar el cuestionario 5 Análisis de la Información 5.1 Tab ulación de datos. 5.2 Anál isis de datos. 5.3 Re dacción de I nforme con los d atos obtenidos. 6 Comunicación de los Resultados 6.1 Soci alización de resultados a la o rganización. 7 Plan de Acción 7.1 Ela borar las propuestas de mejoras 7.2 Soci alizar l as propuestas de mejoras 7.3 Re al izar Documento con las p ropuestas de m ejoras F IG 5 . A c t i v i d a d e s P r o t o c o l o d e Vi g i l a n c i a d e Ri e sg o P s i c o s o c i a l e s en e l T r a b a j o .

2.2. CONFORMACION DEL COMITÉ DE RIESGOS. Para llevar a cabo el proceso de aplicación y tabulación del cuestionario SUSESO ISTAS 21 (versión breve) y según lo dispuesto por el mismo protocolo de vigilancia, es necesario, la creación de un comité; el cual tiene por objetivo principal, la representación de todas las partes interesadas en el proceso a la toma de decisiones y legitimación del mismo.

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Dentro de las responsabilidades se encuentran: a) Contenido y forma de la sensibilización y difusión del proceso (aplicación del cuestionario). b) Determinación de la fecha de aplicación: día y hora/semana. c) Tabulación de los datos. d) Informar los resultados. e) Diseñar e implementar medidas correctivas (si procede) f) Seguimiento. Con el fin que este Comité cuente con el más alto nivel de representatividad de la institución Se sugiere que, este conformado por; la dirección o un representante de su confianza, un Integrante del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, el Experto en Prevención de Riesgos de la Institución, este último además será el encargado de informar sobre la utilidad y características del Cuestionario, según corresponda a los trabajadores y/o a la Dirección de la Empresa, Unidad de Recursos Humanos, Comité Paritario u otro. La constitución del Comité de riesgo será formalizada bajo documento oficial por la Resolución Exenta N° (Anexo 8). Se recomienda la formación de un Comité responsable de llevar a cabo todas las actividades relacionadas con la aplicación del instrumento. El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) es, en Chile, la unidad básica de la prevención, por lo que estimamos indispensable la inclusión de alguno de sus miembros en este comité, o incluso, del Comité en su totalidad con otros trabajadores y/o representantes de la empresa. La empresa o institución debe participar a través de alguna unidad especializada, como el Departamento o Unidad de Prevención de Riesgos, el Experto en Prevención Asesor de la Empresa, o el Departamento de Personal, o bien mediante alguna otra representación. La presencia y participación de directivos o de representantes de la empresa hace que el proceso sea legitimado y motivador. Los trabajadores también pueden quedar representados a través de una organización interna, por ejemplo, Sindicato o Asociación de Funcionarios.

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2.3. PLANIFICACIÓN. El propósito de la planificación consiste en coordinar los esfuerzos y los recursos dentro del Hospital Comunitario de Til-Til, por lo cual se ha creado una herramienta para la dirección, control y desarrollo de este seminario de título. La herramienta que utilizaremos para el desarrollo será una Carta Gantt la cual reflejara las tareas realizadas en el Hospital Comunitario de Til-Til. (Anexo 9).

2.4. DIFUSIÓN Y SENSIBILIZACIÓN. 2.4.1. Diseño y preparación de la difusión y sensibilización del proceso. Esta actividad tiene como finalidad informar y exponer a los trabajadores de la institución, respectó a los objetivos del proceso, fijar las expectativas y promover la participación. Se sugiere que la forma y contenido de esta etapa pueda considerar la inclusión de toda la organización y que sean utilizados todo los medios y recursos disponibles para ello (Correo electrónico, diarios murales, folletos informativos, etc.). La evidencia grafica de nuestros diseños para la etapa de difusión se encuentra contenida en el ( Anexo 10).

2.4.2. Diseño y definición de la distribución y devolución de los cuestionarios. Sensibilización y motivación. Lograr una alta participación supone un proceso de información, sensibilización y motivación sobre las características del cuestionario y de sus objetivos. La experiencia ha demostrado que esta etapa es de máxima importancia para que, tanto el cuestionario como la metodología de intervención tengan óptimos resultados, por lo tanto debe realizarse el mayor esfuerzo en lograr el máximo nivel de motivación y participación. Cada estamento de trabajo tiene sus propios temores y motivaciones al enfrentar el cuestionario:

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

Gerentes o Directivos (¿cuál es el costo? ¿Cuánto tiempo se perderá? ¿Qué beneficios podría obtener?).



Supervisores y Jefes (¿es un cuestionamiento hacia mi persona? ¿Cómo participo yo si las decisiones de cambio se toman en grupo? ¿Está mí puesto en riesgo?).



Funcionarios Operativos (¿no será otra mala ocurrencia de la gente del departamento de personal? ¿Y qué pasará después? ¿Corre riesgo mi trabajo? ¿Y si participo y después me despiden?).

El proceso de sensibilización, difusión y respuesta a las dudas será responsabilidad del Comité Paritario de Higiene y Seguridad y de acuerdo a la pl anificación indicada en nuestra carta Gantt ver (Anexo N° 9). Esta actividad debe contemplar el cómo se implementara la distribución y devolución de los cuestionarios. Es importante considerar que se debe garantizar las condiciones establecidas por la SUSESO en cuanto a: Respeto a las garantías y derechos de los trabajadores, sobre el anonimato, confidencialidad y protección de los datos personales. De igual forma, se sugiere contemplar un periodo de aplicación acotado de manera que el proceso se realice de forma simultánea en toda la organización.

2.4.3. Ejecutar el plan de Difusión y Sensibilización. Al momento de haber definido las actividades y detalle de la implementación del proceso en la organización, se recomienda ejecutar la campaña de difusión y sensibilización. Es importante que en esta etapa se ocupen todos los recursos y canales comunicacionales disponibles y se dé énfasis a la importancia del proceso en cuanto a poder evaluar los riesgos psicosociales existentes en la organización, al carácter anónimo y confidencial de la información y a la garantía de los derechos laborales existentes.

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CAPÍTULO III “CUESTIONARIO SUSESO/ISTAS 21(VERSIÓN BREVE) PARA RECONOCER

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS FUNCIONARIOS DEL HOSPITAL COMUNITARIO DE TIL-TIL.” En este capítulo se considera implementara el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 (versión breve), éste incluye 20 preguntas distribuidas en 5 dimensiones, que abarcan el estudio sobre la diversidad de Riesgos Psicosociales del Hospital Comunitario de Til- Til. Se definen las responsabilidades, asignadas a las partes interesadas para la aplicación de este protocolo, de la misma manera se establece la direccionalidad e interacción de los procesos constit uyentes de la aplicación del protocolo bajo un model o esquemático validado, se presentan y definen todas las dimensiones de estudio consideradas para el cuestionario extenso del protocolo, como también las respuestas validadas en el Cuestionario del Protocolo ISTAS 21 versión breve que es el modelo de aplicación de este informe. Finalmente se aborda el procedimiento y las garantías establecidas para la aplicación del protocolo según lo establecido por el mismo documento.

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3.1. RESPONSABILIDADES. Actor

Función o responsabilidad

Empleador

Es deber de la organizaci ón medir la exposi ción a riesgo psicosocial de sus ambientes laborales, y contar con l as a cciones necesarias para disminuir y/o eli minar sus efectos, mediante l a planifi cación de acci ones específicas. Ningún rubro, actividad o tamaño de l a organizac ión, la exime de su respons abi lidad de mantener estándares de sal ud en sus lugares de trabaj o.

Trabajador(a)

Toda formación, información y educaci ón que el trabaj ador recibe, está orientada a convertirlo en un vigi la nte activo de los fa ctores de riesgo presentes en su organización. Junto al derecho a sa ber, todo trabaj ador debe formar parte de las eval uaciones de riesgo psicosocial en sus ambientes de trabaj o.

Organismos Administradores de Ley 16.744

El organismo administrador de la l ey tiene la misión de asesorar a s us empresas adheridas en lo que a l ri esgo específico se refiere. Toda vez que una organi zación transgreda o vulnere los factores de ri esgos psi cosociales señalados por este protocolo de vigi la ncia, el organis mo administrador de la l ey deberá notifica r a la autori dad sa nitaria para que reali ce la fisca lización.

Secretarías Regionales Ministeriales de Salud

Corresponde la fi sca lización de la s disposiciones contenidas en el Código Sanitari o y demás leyes, regla mentos y normas complementari as que le otorgan facultades respecto de la seguridad y sa lud en los l ugares de trabajo, y la s anción a s u i nfracción en los casos que ello lo amerite.

F IG 6. R esp o n s a b i l i d ad e s E st a b l e c i d a s p o r e l P r o t o c o l o d e v i g i l a n c i a d e R i e sg o s P si c o s o c i a l e s E n e l T r a b a j o .

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3.2. Procedimiento de aplicación de cuestionario SUSESO ISTAS-21.

F IG 7 . F l u j o g r a m a A p l i c a c i ó n C u e st i o n a r i o S U S ES O IS TA S - 21 .

44 | P á g i n a


3.3. LISTADO DE FACTORES PSICOSOCIALES VALIDADOS PARA LA REALIDAD Y CULTURAL LABORAL EN CHILE. La identificación de los factores psicosociales es un paso necesario para detectar, prevenir y corregir las posibles situaciones problemáticas en el ámbito laboral. Se trata normalmente de una evaluación multifactorial, que tiene en cuenta aspectos de la tarea, l a organización del trabajo, el ambiente y el desempeño, entre otros. Respecto de las formas de medición, estas son diversas y pueden estar relacionadas a la satisfacción laboral, los síntomas psicológicos y psicosomáticos, el bienestar, indicadores psicofisiológicos, ritmo cardíaco, arritmia sinusal, presión sanguínea, entre otras. Sin emba rgo, es necesario destacar que los riesgos psicosociales no pueden y no deben ser tratados de manera equivalente a los riesgos físicos, químicos y biológicos, y por ende, su evaluación y vigilancia implica la revisión de una serie de aspectos propios y específicos de ciertas condiciones laborales. A continuación se entrega un listado de factores de riesgo psicosocial que forman parte de instrumentos evaluados y validados para la realidad chilena. La agrupación de dichos factores se ha realizado para simplificar su identificación, dado que cada uno de e stos instrumentos tiene su propia selección, agrupación y coherencia interna. Aquí se entregan los factores mínimos necesarios para abordar los principales ámbitos de riesgo psicosocial laboral.

3.4. DESCRIPCIÓN DE LAS DIMENSIONES A EVALUAR. Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivados de la organización, contenidos y tiempo del trabajo, para las que existen suficientes estudios científicamente validados que demuestran el elevado potencial que tienen para perjudicar la salud de los y las trabajadores/as. Psico porque nos afectan a través de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente), y social debido a que interviene sobres las capacidades y formas en la que se relacionan individu al y grupalmente los sujetos: está en el contexto de la organización del trabajo.

Se identifican cinco (5) dimensiones grandes grupos de riesgos psicosociales

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3.4.1. Apoyo Social en la Empresa. Se refiere a materias de seguridad y estabilidad en el trabajo; formas de comunicación y acceso a la información; interferencia trabajo y vida familiar; ausentismo por enfermedad; acciones de retorno al trabajo y cumplimiento de normativas de salud y bienestar en el trabajo.

3.4.2. Trabajo activo y posibilidades de desarrollo. Hace referencia a las posibil idades de desarrollo en el trabajo; la influencia; el control sobre los tiempos de trabajo; la libertad para la toma de decisiones; la integración en la empresa y el sentido del trabajo.

3.4.3. Exigencias Psicológicas. Exigencias de tipo cuantitativas; emocionales; de esconder emociones; sensoriales y cognitivas.

3.4.4. Compensaciones. Alude a la existencia de claridad de rol; conflicto de rol; calidad de liderazgo; calidad de la relación con los superiores; apoyo social de los superiores; calidad de la relación con los compañeros de trabajo y apoyo social de los mismos.

3.4.5. Doble Presencia. Preocupación que las tareas del trabajo doméstico y/o familiar producen en el trabajador(a).

3.5. PREGUNTAS CUESTIONARIO ISTAS-21. A) Dimensión Exigencias psicológicas. El exceso de exigencias psicológicas en el trabajo, cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular, cuando el trabajo requiere que escondamos los sentimientos, callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma apresurada, o excesivas demandas sensoriales.

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Consecuencias: Las altas exigencias psicológicas pueden producir estrés y fatiga y están en la base de diversas enfermedades crónicas .

Subdimensiones: EXIGENCIAS CUANTITATIVAS: ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y poder tenerlo al día? Se definen como la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo, es decir, se dan cuando tenemos más trabajo del que podemos realizar en el tiempo asignado. O por el contrario, con exigencias limitadas o escasas. EXIGENCIAS COGNITIVAS : En su trabajo, ¿Tiene usted que tomar decisiones difíciles? Tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas dimensiones a la vez. No necesariamente ni negativas ni positivas, ya que estas exigencias pueden contribuir al desarrollo de la persona cuando favorece el aprendizaje de nuevos conocimientos y habilidades. EXIGENCIAS EMOCIONALES: En general, ¿Considera usted que su trabajo le produce desgaste emocional? Incluyen aquellas que afectan los sentimientos, sobre todo cuando requieren capacidad para entender la situación de otras personas, que también tiene emociones y sentimientos que pueden ser transferidos y ante quienes se puede mostrar comprensión y compasión. EXIGENCIAS DE ESCONDER EMOCIONES: En su trabajo, ¿Tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas? Estas exigencias del trabajo afectan tanto a los sentimientos negativos y positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador/a esconde al público, a sus colegas y jefaturas. EXIGENCIAS SENSIORALES : ¿Su trabajo requiere atención constante? Exigencias labores en relación con los sentidos, que representan una parte imp ortante de las exigencias impuestas por el trabajo y se dan cuando el trabajo requiere mucha concentración, mirar con detalle, atención constante y precisión. Se han relacionado con los síntomas somáticos de estrés, probablemente por su relación con variables ergonómicas. F I G 8. Su b d i m e n s i o n e s Ex i g e n c i a s P si c o l ó g i c a s .

B) Dimensión trabajo activo y posibilidades de desarrollo. La falta de influencia y posibilidades de desarrollo. En el trabajo, cuando no tenemos margen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos a carecer de sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares, o no podemos decidir cuándo se hace un descanso. 47 | P á g i n a


Consecuencias: Los síntomas más frecuentes son los relacionados con fatiga y estrés, principalmente cognitivo.

Subdimensiones: INFLUENCIA EN EL TRABAJO: ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna? Es tener un margen de decisión, de autonomía y respecto al contenido y las condiciones de trabajo (orden, métodos a utili zar, tareas a realizar, cantidad de trabajo, etc.).Esta es una de las dimensiones más importantes de los factores de riesgo psicosocial cuando se considera cada una de las exposiciones por separado. POSIBILDADES DE DESARROLLO EN EL TRABAJO: ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas? Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona. CONTROL SOBRE LOS TIEMPOS DE TRABAJO: ¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera? Complementa la dimensión de influencia, con relación al control de los tiempos a disposición del trabajador. Esta dimensión identifica el margen de autonomía de los trabajadores/ as sobre el tiempo de trabajo y de descanso, etc. EL SENTIDO DEL TRABAJO: Las tareas que hace, ¿Le parecen importantes? El hecho de ver sentido al trabajo, significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos económicos., Puede verse como una forma de adhesión al contenido del trabajo o a la profesión y supone un factor de protección frente a otras exposiciones estresantes INTEGRACION EN LA EMPRESA : ¿Siente que su empresa tiene una gran importancia para usted? Estrechamente relacionada con la anterior, sin embargo, se concentra en la i mplicación de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo. F IG 9 . S u b d i m e n s i o n e s T r a b a j o A c t i v o y P o s i b i l i d a d e s d e D esa r r o l l o .

C) Dimensión apoyo social en la empresa. La falta de apoyo social en la empresa, pasa cuando hay que trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo. Consecuencias: La falta o la pobreza de apoyo social es fundamental en relación con los factores estresantes, aumento de enfermedades y mayor mortalidad. La calidad de liderazgo exhibe una

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clara relación con la salud mental, vitalidad y estrés, por los menos en lo que se refiere a los síntomas somáticos.

Subdimensiones: CLARIDAD DE ROL: ¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad? Esta definición tiene que ver con una buena definición del puesto de trabajo: definición de las tareas a realizar, de los objetivos y del margen de autonomía. Si el papel a desempeñar no está bien definido puede ser un factor muy estresante. CONFLICTO DE ROL: ¿Tiene que hacer tareas que usted cree que debe rían hacerse de otra manera? Trata de las exigencias contradictorias cuando las exigencias de lo que hay que hacer entran en conflicto (ético) con las normas y valores personales generando conflictos de carácter profesional o ético. CALIDAD DE LIDERAZGO: Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos? El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores. La calidad de la dirección exhibe una clara relación con la salud de los trabajadores, especialmente la salud mental. CALIDAD DE LA RELACIÓN CON SUPERIORES: ¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior? Se refiere al hecho de recibir de superiores información adecuada y suficiente, y ayuda necesaria y oportuna CALIDAD DE LA RELACIÓN CON LOS COMPAÑEROS/AS DE TRABAJO: Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo? Se refiere al hecho de recibir ayuda necesaria y oportuna, junto con el sentimiento de f ormar parte de un grupo social. F IG 1 0. S u b d i m e n s i o n e s A p o y o S o c i a l e n l a E m p r e sa .

D) Dimensión compensaciones. Las escasas compensaciones del trabajo, cuando se falta al respeto, se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o se rvicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo, etc. Consecuencias: Existe evidencia de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral. 49 | P á g i n a


Subdimensiones: INSEGURIDAD RESPECTO DEL CONTRATO DE TRABAJO: ¿Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato? Incluye la inseguridad de las condiciones de trabajo: movilidad funcional y geográfica, cambios de jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. INSEGURIDAD RESPECTO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO: ¿Está preocupado por si le cambian de tareas contra su voluntad? Se refiere específicamente a la estabilidad en ciertas características del puesto de trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que se realiza. ESTIMA: Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco. Incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. Representa una compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado. F I G 11 . S u b d i m e n s i o n e s C o m p e n s a c i o n e s.

E) Dimensión doble presencia. Las mujeres siguen realizando y responsabilizándose mayoritariamente de gran parte del trabajo doméstico y familiar. Ello impli ca una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres. Además, el trabajo familiar y doméstico implica exigencias que las mujeres deben asumir de forma simultánea a las del trabajo remunerado, cuya organización puede o no permitir su compatibilización. La doble presencia se asocia a la salud mental, vitalidad, síntomas cognitivos del estrés y síntomas conductuales del estrés.

Subdimensiones: CARGA DE TAREAS DOMÉSTICAS: Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿se quedan sin hacer? Se refiere a la cantidad de trabajos domésticos y/o familiar que depende del trabajador (a). PREOCUPACIÓN POR TAREAS DOMÉSTICAS: Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares? Corresponde a la preocupación que las tareas del trabajo domést ico y/o famili ar producen en el trabajador(a). F IG 1 2 . S u b d i m e n s i o n e s D o b l e P r e se n c i a .

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3.6. MÉTODO ANÁLISIS RESULTADO. Cada pregunta de la encuesta tiene 5 opciones de respuesta, con una puntuación de 0 a 4 (escala tipo Likert), de forma tal que el mayor puntaje indica un mayor riesgo en esa dimensión. Categorías de puntajes por terciles De acuerdo al resul tado de la aplicación de este instrumento, los puntajes se separan en terciles, para cada una de las dimensiones y sub-dimensiones. Esto permite clasificar en los rangos “bajo”, “medio” y “alto” la exposición a cada uno de los factores de

riesgo psicosocial evaluados por este instrumento. Esta clasificación se presenta en la siguiente tabla:

FIG 13. Tab la Análi sis Result ad os.

F IG 1 4. El c r i t e r i o u t i l i z a d o p a r a l a e n c u e st a .

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3.7 APLICACIÓN DE CUESTIONARIO SUSESO-ISTAS-21. La etapa de este proceso, considera la entrega del cuestionario impreso (Anexo 12). A cada funcionario que participe del proceso, junto con un lápiz pasta de igual color para todos, instrucciones (Anexo 11). Y disponer de un buzón, caja y/o urna cerrada en donde los trabajadores puedan depositar sus cuestionarios una vez que lo hayan respondido. Se debe considerar tantos buzones como sea necesario, contemplando la distribución y dispersión geográfica de los trabajadores.

3.7.1. Participación de los sectores solicitados por la Organización. La participación de los trabajadores en la encuesta es de carácter voluntario, pero es dese able que dicha participación sea mayoritaria, a fin de obtener resultados más representativos para las diferentes unidades de análisis. Asimismo, de acuerdo a lo señalado en las condiciones de uso, debe existir acuerdo entre los funcionarios y la institución en estudio. Lo anterior supone un potente proceso de sensibilización, motivación e información sobre las características del cuestionario y de sus objetivos. Será el grupo interesado inicialmente el encargado de informar sobre la util idad y características del Cuestionario, según corresponda a los trabajadores y/o a la dirección del hospital, unidad de recursos humanos, comité paritario u otro. Una vez logrado el acuerdo, se recomienda la formación de un comité o supervisor responsable de llevar a cabo todas las actividades relacionadas con la aplicación del instrumento.

3.7.2. Presentación de las respuestas. Cuando el Cuestionario es aplicado, las respuestas NO deben contener las puntuaciones, de manera de evitar algún tipo de inducción. La puntuación solo debe manejarla el equipo enc argado del análisis de los resultados. Es indispensable tener la precaución de considerar que hay respuestas con escala en un sentido, y otras en el sentido inverso.

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3.7.3. Anonimato y confidencialidad. Estos son dos requisitos fundamentales de la aplicación del cuestionario. Si no se cumplen, el resultado puede no ser confiable. El anonimato consiste en que nadie puede ser iden tificado por las respuestas al Cuestionario. Por eso los Cuestionarios no poseen identificación ni datos personales. La confidencialidad consiste en que el proceso de responder el cuestionario se haga en condiciones secretas. La entrega de los Cuestionarios mismos debe hacerse en cajas, o sobres, de manera de respetar siempre estas condiciones mínimas que garanticen el carácter del procedimiento.

El proceso de aplicación de la encuesta se llevó a cabo Entre el 17 al 19 de noviembre del año 2015 en el cual se entrevistó a 62 funcionarios de una población de 80, de los cuales corresponde al 77,5% de la población total del Hospital Comunitario de Til-Til.

Las encuestas aplicadas serán respaldadas en digital (Anexo 13).

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CAPÍTULO IV “INCIDENCIA Y TENDENCIA DE LOS FACTORES

RIESGOS PSICOSOCIALES EN

RELACIONADOS CON

LOS FUNCIONARIOS DEL

HOSPITAL

COMUNITARIO DE TIL-TIL.” Este capítulo considera elementos tales como la tarea de recolección de los instrumentos de recogida de datos, para el posterior procesamiento de los datos a través de los mecanismos definidos por el protocolo para tales fines, Sobre los resultados obtenidos en e l Proceso de Evaluación se categoriza el estadio de la institución a razón de la estratificación derivada de los resultados de la aplicación del Cuestionario ISTAS 21. Finalmente todo lo anterior da origen a la elaboración de un informe de resultados, en estructura y contendidos según formato definidos por el Organismo Administrador de la ley 16.744. Los resultados del Cuestionario aplicado se entregaran a través de un informe técnico que emplazara a la dirección del hospital, sobre la necesidad de formalizar medidas correctivas en aquellas áreas que demostraron niveles de riesgos medios y altos,

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4.1 RECOPILACIÓN DE DATOS. Una vez que se hayan contestado y recogido la totali dad de los cuestionarios, el Comité ISTAS- 21, deberá recopilar y ordenar la información. Para la correspondiente tabulación de los datos en forma digital, para lo anterior un Integrante del Comité deberá ser responsable único del uso de la herramienta tabuladora proporcionada por el Organismo Administrador. (Anexo 14).

4.2 CÁLCULO E INTERPRETACIÓN DE DATOS. En el caso de la Versión Breve, el cálculo de puntuaciones se hace directamente con los puntos obtenidos, sin transformarlo a porcentajes (o escala de 0 a 100). Además, se considera la sumatoria simple de l os puntos totales obtenidos en cada dimensión mayor, y no por subdimensiones (dado que hay sólo una pregunta por cada su dimensión). Con este puntaje es posible realizar un cálculo de cantidad de trabajadores que se encuentran en niveles de riesgo bajo, medio o alto, utilizando los límites de acuerdo a la siguiente tabla.

F IG 1 5 . L ím i t e s d e R i e sg o E st a b l e c i d o s p a r a c a d a D i m e n s i ó n .

Dadas las características del Cuestionario en su Versión Breve, incluso es posible analizar el puntaje de cada trabajador y observar en qué nivel de riesgo se encuentra. De cualquier manera, debe tenerse en cuenta que esta versión no permite definir con rigurosidad el nivel de riesgo de la unidad analizada, y debe ser completada con otras técnicas cualitativas. Aun así, las preguntas dan pistas sobre las necesidades de intervención en la unidad. Para una intervención regularizada se recomienda utilizar la versión completa.

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Al ingresar los datos a la planilla datos SUSESO ISTAS 21, los cálculos se realizan de forma automática, quedando de manifiesto el “puntaje de las dimensiones observadas” y a través de las

gráficas que crea la herramienta, arrojara el semáforo en base a los resultados obtenidos en la encuesta.

4.2.1. Sobre los resultados obtenidos en el Proceso de Evaluación Esta medición entrega un nivel de riesgo para cada dimensión. El instrumento establece niveles de puntaje que se consideran riesgosos para cada dimensión. Para establecer el nivel de riesgos de la Organización o Empresa, se requiere implantar la prevalencia del riesgo elevado, es decir, qué parte de los trabajadores obtuvieron un puntaje considerado de “Riesgo Alto”. Cuando más del 50% de los trabajadores obtuvie ron un puntaje de “Riesgo Alto”, se considera que esta dimensión está en “RIESGO”.

CATEGORIZACIÓN: 

Situación “Sin Riesgo”

Si los datos de la medición establecen que las cinco dimensiones medidas están dentro del nivel de riesgo bajo, la situación se considerará como “Sin Riesgo” y deberá repetirse el proceso de

evaluación cada 2 años. 

Situación “Riesgo Medio”

Si los datos de la medición establecen que existen dimensiones c uyos resultados se ubican en riesgo moderado, la situación se considerará como “Riesgo Medio”, y la organización deberá

implementar medidas correctivas locales en un plazo de 3 meses. El proceso de evaluación mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve deberá repetirse en un plazo no superior a 1 año.

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

Situación “Riesgo Alto”

Si los datos de la medición establece que existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo Alto / Nive l 1”. En este caso, la organización ti ene un plazo de 03 meses

para implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación, y Volver a evaluar la presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO/ ISTAS21 versión breve 06 meses después de ejecutar las acciones correctivas. Si los datos de la medición establecen que existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo Alto / Nivel 2”. En e ste caso, la organización tiene un plazo de 06 meses para implemen tar

las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación, y volver a evaluar la presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve 12 meses después de ejecutar las acciones correctivas.

Si los datos de la medición establece que existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo Alto / Nivel 3”. La organización deberá informar a su organismo

administrador de la Ley 16.744, con el fin de ser incorporado al programa de vigilancia. El organismo administrador deberá informar esta situación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la Superintendencia de Seguridad Social – SUSESO. En este caso, la reevaluación la realiza el organismo administrador al cabo de 12 meses.

4.3. ESTRUCTURA INFORME TECNICO. Luego de realizar la tabulación y análisi s de los datos, se deberá elaborar un Informe con la información obtenida en las etapas anteriores del proceso. La redacción del informe debe considerar una síntesis del proceso de evaluación de manera breve y acotada. Los resultados deben ser respaldados a través del análisis de los puntajes que se manifiesta a través del gráfico que se obtiene. De igual forma, debe hacer mención a los principales hallazgos derivados de la investigación y evaluación, así como las medidas correctivas que serán implementadas con el fin de corregir o mitigar los efecto de las causas de la alteración de l as dimensiones afectadas. (Anexo 15).

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CAPÍTULO V “RECOMENDACIONES Y MEDIDAS DE CONTROL PARA DISMINUIR LA

INCIDENCIA Y PROBLEMAS RELACIONADOS CON LOS FACTORES PSICOSOCIALES DE LOS FUNCIONARIOS DEL HOSPITAL COMUNITARIO DE TIL-TIL.” Este capítulo considera elementos tales como, elaboración de recomendaciones tendientes a la mejora de las condiciones de los factores psicosociales alterados, lo anterior según el análisis del informe técnico de resultados derivados de la aplicación del cuestionario ISTAS 21. Tales recomendaciones se materializan en el plan de acción propuesto a la institución por el comité de riesgo, con el fin de mitigar y/o corregir las condiciones perjudiciales preponderantes halladas.

En este punto, la organización debe tener en consideración que la evaluación no es un fin en sí mismo, sino, una herramienta para la acción preventiva. Por ello, existen una serie de recomendaciones y sugerencias que apuntan a mitigar y eliminar los factores de riesgo presentes en los ambientes de trabajo. El ISTAS propone las siguientes medidas orientadas a:

a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realización de las tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aisl amiento social o de competi tividad entre compañeros. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo. b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo .

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c) Promocionar la autonomía de los trabajadores y las trabajadoras en la realización de tareas; por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo…; acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a l a planificación

de todas las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.

d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y la calificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.

e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol. f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.

g) Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad.

h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de manera saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.

i) Facilitar la compatibilidad de la vi da familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico famili ar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta do ble presencia. 59 | P á g i n a


j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.

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5.1. EVALUACIÓN ESTADO RESULTADO. De acuerdo a los resultados obtenidos de la Aplicación del Cuestionario ISTAS 21 (Versión Breve), ejecutado en el Hospital Comunitario de Til-Til, proporciono los siguientes resultados:

F IG 15 . G r áf ic o d e l a s p r e v a l e n c i a s ( p o r c e n t a j e s) d e t r a b a j a d o r e s e n c a d a n i v e l d e r i e sg o e n u n a u n i d a d d e 6 2 trabajadores.

Análisis según número y porcentaje de dimensiones e n riesgo Dimensión

Alto

% Alto

Medio

% Medio

Bajo

% Bajo

Exigencias psicológicas

37

60%

11

18%

14

23%

Trabajo activo y desarrollo de habilidades

17

27%

24

39%

21

34%

Apoyo social en la empresa

32

52%

16

26%

14

23%

Compensaciones

23

37%

22

35%

17

27%

Doble presencia

34

55%

15

24%

13

21%

Total general dimensiones en riesgo

N°

Dimensiones en riesgo alto

3

Dimensiones en riesgo medio

0

Dimensiones en riesgo bajo

2

De acuerdo a los result ados de la evaluación, su organización se encontraría en la siguiente situación de riesgo psicosocial: Sin riesgo Riesgo Medio Riesgo Alto nivel 1 Riesgo Alto nivel 2

X

Riesgo Alto nivel 3 FIG 16. An áli sis según d im ensio nes de Riesgo .

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De acuerdo a los resultados obtenidos se estipula lo si guientes: Situación “Riesgo Alto” “Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo Alto / Nivel 2”. En este caso, la organización tiene un plazo de 06 meses para implementar

las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación, y volver a evaluar la presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve 12 meses después de ejecutar las acciones correctivas.”

F IG 1 6 . C r i t e r i o d e R i e sg o .

5.2. COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS. 5.2.1. Socialización de resultados a la organización. Una vez los resultados estén disponibles, éstos deben ser informados en términos generales a toda la Organización. A su vez, se recomienda que cada área de trabajo pueda hacer un trabajo de reflexión grupal, en torno a los resultados obteni dos especialmente en las dimensiones evaluadas con riesgo alto, para posteriormente elaborar un Plan de Acción con las medidas correctivas que propendan a la mejora de los espacios, condiciones y de la relación funcionario tarea -trabajo.

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5.3. MEDIDAS CORRECTIVAS PARA DIMESIONES ALTERADAS. Después de conocido los resultados del Cuestionario SUSESO/ISTAS-21 (versión breve), se realizarán las siguientes sugerencias o recomendaciones de acuerdo a las dimensiones alteradas en nuestro muestreo para prevenir o mitigar los Riesgos Psicosociales en el trabajo:

5.3.1. Dimensión doble presencia. Factor de Riesgos: “Preocupación por las tareas domésticas” Componente de la dimensión “Doble Presencia

El fenómeno de la doble presencia se produce por el hecho de que la masiva incorporación de las mujeres al mercado laboral, no se ha visto acompañada de una incorporación equivalente de hombres a las tareas domésticas. Todavía son minoría los hombres que realizan tareas de este tipo, y generalmente se realizan bajo una perspectiva patriarcal de ayudar a la mujer en unas tareas que no sienten como una responsabilidad propia. La doble presencia implica una gran dificultad para las mujeres, que tienen que responder ante una doble responsabilidad: hacia su familia y hacia su independencia, representada por el trabajo. Por ello la doble presencia implica también una doble ausencia , ya que se produce la sensación de que no se atiende plenamente ninguno de los dos ámbitos, lo que provoca frustración y estrés La doble presencia se asocia a la salud mental, vitalidad, síntomas cognitivos del estrés y síntomas conductuales del estrés.

Medidas de Prevención: 

Diseño de espacios de dialogo en donde se puedan exponer dificultades y necesidades de los trabajadores con respecto a esta dimensión.



Planificar los horarios de trabajo para adaptarse a las necesidades de la empresa y las necesidades especiales de los trabajadores.



Optimizar las disposiciones sobre el tiempo de trabajo para que los trabajadores puedan cumplir con sus responsabilidades familiares.

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5.3.2. Dimensión exigencias psicologicas. Factor de Riesgos: “Exigencias de esconder Emociones” Esta dimensión “Exigencias Psicológicas en el trabajo y deriva del modelo “ Demanda - Control”.

La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajor o trabajadora esconde a los clientes, los superiores, compañeros, compradores o usuarios por razones “Profesionales”.

Consecuencias: Las altas exigencias psicológicas pueden producir estrés y fatiga y están en la base de diversas enfermedades crónicas.


Promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los funcionarios que realizan tareas similares, especialmente entre los funcionarios con mayor diferencia de tiempo en el servicio.



Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización del trabajo y cumplimiento de objetivos.



Fomentar la participación de los trabajadores en el diseño para la mejora de las condiciones sanitarias y ambientales del trabajo y la productividad.



Establecer un calendario de reuniones con el fin de abordar las problemáticas relacionadas con la sobreexposición a desgaste emocional derivado de las ex igencias del trabajo.

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5.3.3. Dimensión Apoyo social en la empresa. Factor de riesgos : “ Falta de ralacion interpersonales” Esta dimension “ conceptualmente compatible con la dimensión de apoyo social del

modelo demanda - control.

La falta de apoyo social en la empresa, cuando hay que trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo.

Consecuencias: La falta o la pobreza de apoyo social es fundamental en relación con los factores estresantes, aumento de enfermedades y mayor mortalidad. La calidad de liderazgo exhibe una clara relación con la salud mental, vitalidad y estrés, por los menos en lo que se refiere a los síntomas somáticos


Definición y difusión de los perfiles de cargos y las actividades asociadas a este.



Elaboración de procedimientos de trabajo que propenda a eliminar las vacilaciones con respecto del como efectuar las tareas propias del trabajo.



Robustecer las instancias y canales de comunicación entre los funcionarios y la dirección de la institución promoviendo el entendimiento y li derazgo.

Otras medidas de Prevención



Potenciar el trabajo en equipo.



Fomentar la transparencia en la organización, definiendo puestos de trabajo y tareas asignadas.



Garantizar el respeto, trato justo, equidad e igualdad de oportunidades entre los trabajadores.



Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral.



Garantizar y promover ambientes laborales sanos y seguros. 65 | P á g i n a




Promocionar la autonomía del trabajador.



Potenciar la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos y ritmos de trabajo.



Facilitar la movilidad funcional.



Fomentar el apoyo entre los funcionarios y superiores para la realización delas tareas.



Promover instancias de conocimientos y aprendizaje.



Entregar de manera oportuna la información para la realización de las tareas.

5.4. PROPUESTA PLAN DE ACCIÓN. 5.4.1. Elaborar las propuestas de mejoras. Las propuestas de mejoras, deben ser aportadas por todos los trabajadores, de la organización, luego del trabajo de reflexión realizada en la etapa de Sociabilización de Resultados. Sin embargo, es el Comité ISTAS 21, quien tiene la responsabilidad de elaborar un Plan de Acción que contemple medidas correctivas para las variables que resultaron evaluadas con riesgo medio y alto.

5.4.2. Redactar Documento con las Propuestas de mejoras. Una vez que haya elaborado un Plan de Acción con me didas correctivas, el Comité ISTAS 21 deberá elaborar un documento formal con la descripción de todas las acciones que se deberán ejecutar para implementar en la organización dichas medidas. De igual forma, este documento debe estipular objetivos y plazos establecidos para llevar a cabo esta etapa del proceso . (Anexo 16).

5.4.3. Socializar las propuestas de mejoras. El Plan de trabajo con las medidas de mejoras deberá ser conocido por toda la organización con el fin de facilitar su implementación y contar con el apoyo y compromiso de los trabajadores y trabajadoras de la empresa en esta actividad .Es responsabilidad del Comité SUSESO ISTAS 21 dar a conocer esta información a través de todos los medios de comunicación disponibles.

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5.5. EJECUCIÓN DE MEDIDAS PREVENTIVAS. 5.5.1 Seguimiento a la ejecución de medidas de mejoras EL Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, establece plazos para la aplicación de las medidas de mejoras (correctivas) en los riesgos detectados, según el nivel arrojado.

Nivel de Riesgo

Criterio

Sin Riesgo

5 Dimensiones en riesgo Bajo. Al menos 1 dimensión en riesgo Medio 1-2 dimensiones en riesgo Alto. 3 dimensiones en riesgo Alto. 4-5 dimensiones en riesgo Alto.

Riesgo Medio Riesgo Alto Nivel 1 Riesgo Alto Nivel 2 Riesgo Alto Nivel 3

Medidas Correctivas

Reevaluación Cada 2 años.

3 meses

A los 12 meses.

3 meses

A los 6 meses.

6 meses

A los 12 meses.

Informa al OAL OAL informa a SEREMI.

OAL reevalúa 12 meses después.

F IG 1 7. C r i t e r i o E v a l u a c i ó n d e l R i e s g o .

5.5.2 Revisión de la efectividad de las medidas de mejora. La efectividad de las medidas de mejoras implementadas podrá ser corroborada a través de los resultados de las posteriores reevaluaciones que se realicen en la organización.

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CONCLUSIONES. La aplicación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Hospital C omunitario de TilTil proviene esencialmente desde la exigencia Legal, ya que a partir del 1 de Septiembre del año 2015 es fiscalizable a toda organización mediante la Ord. Nº B33/2307 se determina que la fiscalización se realizará inicialmente en tres de las actividades económicas que la evidencia ha demostrado tienen mayor grado de exposición a este tipo de riesgos, las cuales son: a) Transporte; b) Comercio (Retail), y; c) Intermediación Financiera. El periodo de fiscalización comenzó el 1° de Septiembre del 2013 en estos tres rubros, para finalizar el proceso de incorporación de rubros fiscalizables el 1° de Septiembre del 2015, donde se añadirán los rubros restantes. La implementación de una herramienta de cuantificación de los Riesgos Psicosociales en la organización y la aplicación de mejora dentro de la organización. Dentro de la aplicación de este Protocolo busca identificar si los funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til demuestran impactos negativos en su salud sean físicos, psíquicos y/o sociales en comparación a las tareas que ejecutan. El problema de la salud mental en la población trabajadora es importante por su impacto en la calidad de vida de las personas, sus familias y el entorno que cada vez cobra mayor relevancia, siendo un indicador el aumento de la incapacidad laboral, por eso se hace indispensable identificar, conocer sus factores y la real incidencia que tiene en el ámbito laboral. Ampliando el concepto, los Riesgos Psicosociales aluden a un conjunto de condiciones relacionadas con la organización y el contenido de las tareas, con los procedimientos y métodos de trabajo, así como las relaciones entre los trabajadores(as) y sus superiores, cuya exposición prolongada en el tiempo aumenta la posibilidad de aumentar tensión psíquica, en desmedro del rendimiento y la productividad, lo que a su vez acumulada residualmente, será un precursor de los trastornos o problemas de salud. La Legislación Chilena indica a través de su Ley 16.744, de 1968, Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, en su Art. 65 y 68 del Título VII “Prevención de Riesgos Profesionales”, aprobado por el Decreto Supremo 109 de 1968, del Ministerio del

Trabajo y Previsión Social.

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En Junio del 2013, el Ministerio de Salud oficializó el “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”, el cual permite evaluar la presencia de los factores de riesgos

psicosociales que pudiesen afectar a la salud de los trabajadores. Para la evaluación de estos riesgos psicosociales, el Protocolo sugiere aplicar la versión breve del Cuestionario SUSESO/ISTAS 21, validado en Chile en el año 2011, por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Mediante la Resolución Exenta N° 336/2013 fue aprobado el “Protocolo de vigilancia de Riesgos Psicosociale s en el Trabajo”. Cuyo objetivo es contar con un instrumento que entregue las

orientaciones técnicas para valorar, medir y evaluar la exposición de riesgos psicosociales al interior de las empresas y organizaciones del país. Este Protocolo comienza a regir en período de fiscalización a partir del 01 de septiembre del 2015 para todos los rubros. Según las estadísticas a nivel nacional, el planteamiento establece que los factores psicosocial es tienen el potencial de afectar tanto al trabajador como a la organización, pudiendo ser esta, de manera positiva o negativamente, por ejemplo, radicando en una mayor productividad, satisfacción, facilidad para realizar el trabajo o desarrollando un deterioro sostenido en la salud física y mental, desencadenando graves dificultades en el desarrollo de las tareas anteriormente indicadas. Existen organizaciones que por su estructura de trabajo son más propensas a presentar altos niveles de riesgo psicosociales. Algunas consecuencias que afectan la vida laboral del trabajador y muchas veces también su vida personal son: inseguridad en el empleo, intensificación del trabajo y jornadas laborales más prolongadas, presión laboral en áreas muy competitivas, fuertes exigencias emocionales -sobre todo en el sector servicios-, violencia y acoso psicológico como un factor de estrés emocional que puede afectar a todas las profesiones y deteriorar gravemente la salud mental y física de las víctimas y de los testigos. Para poder implementar este Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, se informó a la Dirección del Hospital sobre de los Aspectos Legales y l os conceptos que abarcan el desarrollo de la aplicación del Protocolo, posterior a esto utilizando herramie ntas necesarias para una buena gestión, (Carta Gantt, Estadísticas otorgadas por la Organización y por el Organismo A dministrador Instituto de Seguridad Laboral). 69 | P á g i n a


El levantamiento de esta información nos permitió entender el trabajo dentro de la Organización, conocer la documentación existente y definir cuáles serían los medios a utilizar. De acuerdo a lo anteriormente indicado nuestro Marco Teórico se construyó con los siguientes documentos

:



Ley 16744.Establece Normas Sobre Accidentes y Enfermedades Laborales.



D.S. Nº 101/68 Aprueba Reglamento Para la Aplicación de la Ley N°16.744, que Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, Articulo 72. D.S.



Nº 109/68 Aprueba Reglamento para la Calificación y Evaluación de los Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, Articulo 21.



Res. Exenta N°336 Aprueba Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Departamento de Salud Ocupacional.



Ord. Nº B33/2307 Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Departamento de Salud Ocupacional.



Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el trabajo, del Ministerio de Salud

Este Seminario de Título, Según Roberto Hernández Sampieri, se inscribe en modelo de Investigación Descriptivo con un Sesgo Mixto Cuali- Cuantitativo. “En su obra Metodología de la Investigación”. Lo cual nos dio una visión detallada de las funciones de trabajo que se desarrollan

dentro del Hospital. En este punto se pudo visualizar las brechas existentes en cuanto a la gestión de los Riesgos Psicosociales en el Trabajo, para así orientar, apoyar e intervenir en ell as. Nuestro Objetivo General es “la Implementación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos

Psicosociales en el Hospital Comunitario de Til-Til”. Se formularon Objetivos Específicos los cuales se desarrollaron en Unidades de Investigación segregadas en cinco capítulos. 6. Informar sobre aspectos legales y la aplicación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en Hospital Comunitario de Til-Til. 7. Planificar las disposiciones operacionales dispuestas por el Protocolo Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo en conjunto con el Organismo Administrador y la Dirección del Hospital Comunitario de Til -Til.

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8. Aplicar el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21(versión breve) para reconocer los Riesgos Psicosociales en los Funcionarios del Hospital Comunitario de Til -Til. 9. Cuantificar

la incidencia y tendencia de los factores

relacionados con Riesgos

Psicosociales en los Funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til. 10. Proponer recomendaciones y medidas de control para disminuir la incidencia y proble mas relacionados con los factores psicosociales de los Funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til.

Capítulo I “Inf ormar sobre Aspectos Legales y la Aplicación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos

Psicosociales en Hospital Comunitario de Til- Til”. En este capítulo se definen a los factores psicosociales en el ámbito ocupacional como referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al ti po de Organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y de las condiciones de trabajo. La aplicación del Protocolo se establece en tiempo y forma según lo dispuesto en la normativa actual vigente. Los aspectos operativos informados a la Organización se establecerán según el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, los antecedentes estadísticos proporcionados por el Organismo Administrador del Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y los antecedentes proporcionados la Dirección del Hospital Comunitario de Til -Til, con el fin de proponer a la Administración un plan de trabajo de acuerdo a los recursos y naturaleza de la organización y se dispondrán las herramientas para recopilar información. Capitulo II: “Planificar disposiciones Operacionales Dispuestas por el Protocolo Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo en Conjunto con el Organismo Administrador y la Dirección del Hospital Comunitario de Til- Til.” En este capítulo se planifican los aspectos técnicos y operativos para la ejecución en terreno del protocolo de vigilancia de aspectos psicosociales, en Hospital Comunitario de Til -Til, se consideran

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los recursos físicos y humanos para la ejecución del proyecto y la participación integra de las partes interesadas con el fin de ejecutar las tareas proyectadas. Se establecen la conformación de riesgos y cada una de las etapas de desarrollo del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. CAPÍTULO III: Aplicar el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21(versión breve) para Reconocer los Riesgos Psicosociales en los Funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til. En este capítulo se considera implementar el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 (versión breve), éste incluye 20 preguntas distribuidas en 5 dimensiones, que abarcan el estudio sobre l a diversidad de riesgos psicosociales del Hospital Comunitario de Til-Til. Se definen las responsabilidades, asignadas a las partes interesadas para la aplicación de este Protocolo, de la misma manera se establece la direccionalidad e interacción de los procesos constituyentes de la aplicación del Protocolo bajo un modelo esque mático validado, se presentan y definen todas las dimensiones de estudio consideradas para el Cuestionario extenso del Protocolo, como también las respuestas validadas en el cuestionario del protocolo ISTAS 21 versión breve que es el modelo de aplicación de este informe. Finalmente se aborda el procedimiento y las garantías establecidas para la aplicación del Protocolo según lo establecido por el mismo documento. CAPÍTULO IV: Cuantificar la Incidencia y tendencia de los factores relacionados con riesgos psicosociales en los funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til. Este capítulo considera elementos tales como la tarea de recolección de los instrumentos de recogida de datos, para el posterior procesamiento de los datos a través de los mecanismos definidos por el Protocolo para tales fines, Sobre los resultados obtenidos en el Proceso de Evaluación se categoriza el estadio de la institución a razón de la estratificación derivada de los resultados de la aplicación del Cuestionario ISTAS 21. Finalmente todo lo anterior da origen a la elaboración de un informe de resultados, en estructura y contendidos según formato definidos por el Organismo Administrador de la ley 16.744

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Los resultados del Cuestionario aplicado se entregaran a través de un Informe Técnico que emplazara a la Dirección del Hospital, sobre la necesidad de formalizar medidas correctivas en aquellas áreas que demostraron niveles de riesgos medios y altos, CAPÍTULO V: Proponer Recomendaciones y medidas de control para disminuir la incidencia y problemas relacionados con los factores psicosociales de los funcionarios del Hospital Comunitario de Til-Til. Este capítulo considera elementos tales como, elaboración de recomendaciones tendientes a la mejora de las condiciones de los factores psicosociales alterados, lo anterior según el análisis del Informe Técnico de resultados derivados de la aplicación del Cuestionario ISTAS 21. Tales recomendaciones se materializan en el Plan de Acción propuesto a la Institución por el Comité de Riesgo, con el fin de mitigar y/o corregir las condiciones perjudiciales preponderantes halladas. En este punto, la Organización debe tener en consideración que la evaluación no es un fin en sí mismo, sino, una herramienta para la acción preventiva. Por ello, existen una serie de recomendaciones y sugerencias que apuntan a mitigar y eliminar los factores de riesgo presentes en los ambientes de trabajo. El ISTAS propone las siguientes medidas orientadas a: a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realización de las tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aisl amiento social o de competi tividad entre compañeros. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo. b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo. c) Promocionar la autonomía de los trabajadores y las trabajadoras en la realización d e tareas; por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo…; acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación

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de todas las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia. d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y la calificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima. e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol. f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condi ciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad. g) Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad. h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de manera saludable. Ello puede reducir o eli minar la exposición a la baja calidad de li derazgo. i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo domésticofamili ar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble presencia. j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base de la asignación de tareas, contando con la plantill a necesaria para realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base e s bajo. Ello puede reducir o eli minar la exposición a las altas exigencias cuantitativas. Con esto podemos concluir que, una vez realizado el estudio de los Grupos de Dimensiones Psicosociales en el Hospital Comunitario de Til -Til, y teniendo en cuenta los resul tados obtenidos en el mismo, se han identificado las exposiciones a factores de riesgo con resultados más negativos por lo que se deberá adoptar medidas necesarias para su total eliminación o control introduciendo cambios en la organización del trabajo, lo que conll evaría no solo a lograr cambios 74 | P á g i n a


favorables para el aumento del bienestar y salud de los trabajadores sino igualmente en mejorar el servicio y la calidad en la entrega de este. Como ya se ha comentado el objetivo primordial de la aplicación del Método ISTAS 21, como método para la evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo es facilitar la identificación de riesgos, que conllevan a la búsqueda de alternativas organizativas, siendo el motivo de fondo por el cual el instrumento que se presenta conceptualiza las cinco grandes dimensiones descritas, y que son consideradas como muy importantes desde el punto de vista preventivo en la empresa. Las situaciones más desfavorables obtenidas en el hospital comunitario de Til-Til y atendiendo al resumen de resultados que se acompañan al presente informe, obtenemos en el Grupo de Exigencias Psicológicas del Trabajo (59,7%) (Las Exigencias Cognitivas, las Exigencias de Esconder Emociones y las Exigencias Sensoriales), en el Grupo de Apoyo Social en la empresa (51,6%) (Claridad de rol, el Conflicto de Rol, Calidad de Liderazgo, Calidad de relación con los Superiores, Calidad de relación con los Compañeros de Trabajo) Por último en el Grupo de Dimensiones de la Doble Presencia (54,8%). estos han obtenido resultados superior al 50% por lo cual estos califican con un riesgo alto nivel 2. Nuestro objetivo es indicar algunas medidas de corrección y prevención en el Hospital para tomar por parte de la institución ante estos resultados desfavorables en estas dimensiones, para que no incidan mayormente en la salud del trabajador y sobre todo en la calidad de relación y servicios INSTITUCION-TRABAJADOR. COMENTARIOS EXIGENCIAS PSICOSOCIALES COGNITIVAS Cognición es sinónimo de pensamiento, trata sobre todo de toma de decisiones, memorizar y manejar conocimientos, a la vez de llevar distintos conocimientos relacionados con el puesto de trabajo. Estas exigencias no son consideradas ni nocivas ni tampoco beneficiosas para la salud. Se ha podido observar entre los empleados una relación entre esta exigencia y la sintomatología de estrés y satisfacción laboral. La organización del trabajo debe facilitar las oportunidades y recursos necesarios, contribuyendo al desarrollo de habilidades impulsando la necesidad de aprender, siendo un reto para el propio trabajador como se ha demostrado a tenor de los resultados obtenidos, significando una carga que se añadirá a las Exigencias Cuantitativas, obteniéndose por tanto una cara negativa en dichas exigencias, es decir, nocivas. EXIGENCIAS PSICOSOCIALES DE ESCONDER EMOCIONES Estas exigencias afectan tanto a los sentimientos negativos como a los positivos pero en realidad esconde reacciones y opiniones negativas, ¿de quién? En nuestro entorno son principalmente de los cargos superiores (Directores, Jefes, Coordinadores, etc.) e igualmente de compañeros, estos últimos por razones estrictamente profesionales. Esta 75 | P á g i n a


dimensión se ha mostrado relacionada con el estrés y la fatiga, trabajadores que tienen una carga de trabajo principalmente mental, que van acompañadas de exigencias físicas de sedentarismo postural, sobre todo de exigencias de trato de la información y de aplicación de funciones cognitivas e intensidad variable (actividades mentales, de comprensión, razonamiento, solución de problemas, concentración de memoria, etc.) y que van igualmente unidas a la falta de apoyo y compañerismo. Por parte de la empresa se debería fomentar el apoyo en el trabajo, la calidad de liderazgo así como un trato justo en el trabajo, además de una formación adecuada que sepa corregir dichos problemas. EXIGENCIAS PSICOSOCIALES SENSORIALES Son las exigencias laborales que representan a nuestro sentido, representan una parte importante en el desarrollo de nuestro trabajo. En realidad muestra poca incidencia en relación a la salud, estrés y fatiga, más bien, tiene una relación con síntomas somáticos de estrés que van unidas a variables de tipo ergonómico y consideramos que en realidad están un poco apartadas de las exigencias psicológicas. Como medidas a tomar por parte de la empresa para que los resultados fueran más favorables sería la mejor adaptación al puesto de trabajo al trabajador, desde un punto estrictamente ergonómico. CONFLICTO DE ROL con lleva a unas exigencias contradictorias, que se presentan en el trabajo así como en los conflictos de carácter profesional, cuando entran en conflicto las normas y valores personales con la realidad de lo que tenemos que hacer. El conflicto de rol en el trabajo tiene una relación con la aparición de síntomas de conducta (irritación, falta de iniciativa etc.) Para hacer frente a unos resultados tan negativos obtenidos en esta dimensión (51,6%) sería conveniente aumentar el nivel de influencia de todos los trabajadores implicados en el contenido de su trabajo, que tengan un margen de decisión y de autonomía respecto a su contenido y condiciones (órdenes, métodos a utilizar etc.), igualmente se pueden utili zar estrategias de formación y de producción profesional. INSEGURIDAD sin lugar a dudas la temporalidad en el empleo y la inseguridad en el mismo se relacionan con los indicadores de salud del trabajador, aunque no solo se limita a la inseguridad laboral, sino que va fuertemente unida a las condiciones de trabajo, movilidad funcional, movilidad geográfica, cambio en las jornadas de trabajo, turnos, horarios, salarios, variabilidad en la asignación de complementos así como un incertidumbre a la hora de percibir las remuneraciones variables ya consolidadas (horas, festivos, pactos de trabajo etc.) produciendo causas innegables de estrés y trastornos de la salud. Como solución o medidas a tomar podríamos indicar un cambio en la Organización del Trabajo, para que sea más saludable, que el trabajador tenga más oportunidades, para que tenga más control sobre sus propias 76 | P á g i n a


acciones, un mayor control sobre las distintas condiciones de trabajo, así como negociar los cambios y condiciones del mismo. La DOBLE PRESENCIA aunque el concepto de doble presencia, se encuadra más en ocupaciones específicas de género (hombre/mujer no hacen lo mismo), o que las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres, con menos responsabilidades, influencia, perspectivas de promoción, en el caso de nuestra empresa los resultados negativos obtenidos no radican tanto en esta problemática como con el problema de la doble jornada laboral de mujeres trabajadoras, presumiblemente el colectivo más afectado, debido a las exigencias de ambos trabajos (producción-familiar-doméstico) que coexisten de forma simultánea. Para intentar mejorar los resultados obtenidos se debería adoptar medidas de carácter social como por ejemplo: facilidades para guarderías, cuidado de niños seguido a su salida de los Centro Escolares, programas escolares en vacaciones (en los meses que no exista coincidencia con las vacaciones del trabajador/a), servicios de apoyo a la tercera edad, información/formación trabajo-familia, flexibilidad horaria etc. Finalmente agregando a nuestras conclusiones y de acuerdo a lo dictado anteriormente las medidas correctivas en un plazo máximo de 6 meses para la aplicación de la encuesta en un plazo no superior de 12 meses.

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GLOSARIO TEMATICO. Protocolo:

Instrumento de aplicación con orientaciones prácticas, con el fin de ser implementadas en los lugares de trabajo. En este sentido, los protocolos buscan ser una herramienta reglamentaria y unificadora de criterios en el proceso de identificación y evaluación de factores de riesgos de las tareas laborales y puestos de trabajo, como también de su control y seguimiento.

Condiciones de Trabajo:

Situación en que las personas están empleadas, el estatus que ocupa en la empresa o lugar de trabajo, la estabilidad existente en el empleo, el acceso a entrenamiento y capacitación, la forma de pago, los ti empos de trabajo y control sobre ellos y l os niveles de participación en la toma de decisiones. Esta dimensión busca conocer los aspectos relativos a la relación de empleo entre los trabajadores y su empresa, empleador o empleo propiamente tal. Los aspectos analizado se entienden como determinantes estructurales que generan y reproducen las inequidades en salud.

Ocupación:

Conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud.

Factores Psicosociales:

Hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ej ecución de las tareas, y que tienen la capacidad de afectar en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. Por lo descrito, es importante distinguir el concepto de Factores Psicosociales con respecto al concepto de Factores de Riesgos Psicosociales y/o Riesgos Sicosociales.

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Organización del Trabajo:

Empresa o institución dedicada a actividades o persecución de fines económicos, comerciales o de servicios. Por lo tanto, se entenderá como tal a toda organización pública o privada, con o sin fines de lucro.

Estrés:

Sistema de alerta del ser humano que se activa con respuestas de índole psicofisiológicas, derivado de la percepción de un desequil ibrio entre un estímulo ambiental y los recursos que se dispone para su enfrentamiento. Este sistema de alerta es inespecífico, por lo que influyen las características personales para su manifestación como síndrome.

Es importante

diferenciar el concepto de estrés como estímulo externo (estresógeno o condición percibida como negativa), como efecto en el organismo (efectos psicológicos y/o fisiológicos) y como proceso (interacción dinámica). Para los efectos de este protocolo, se comprenderá el estrés como efecto mediador de la exposición al riesgo psicosocial y las consecuencias patologías de orden físico y/o mental. Entre los factores específicos que reportan estrés en el trabajo se incluyen: la falta de control sobre el trabajo (autonomía, participación, uso y desarrollo de habilidades), la carga de trabajo (cantidad, complejidad, presiones de tiempo), las (disfunciones de rol, conflicto, ambigüedad), las relaciones inarmónicas con los demás (acoso, apoyo social, reconocimiento), las perspectivas de carrera (promoción, precariedad, degradación), el clima o la cultura (estilos de comunicación, estructura jerárquica, equidad) y la interacción de conciliación trabajo – vida.)

Empleador:

Es deber de la organización medir la exposición a riesgos psicosocial de sus ambientes laborales, y contar con las acciones necesarias para disminuir y /o eliminar sus efectos, mediante la planificación de acciones específicas. Ningún rubro, actividad o tamaño de la organización, la exime de su responsabilidad de mantener estándares de salud en sus lugares de trabajo.

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Trabajador:

Toda formación, información y educación que el trabajador recibe, está orientada a convertirlo en un vigilante activo de los factores de riesgos presentes en su organización. Junto al derecho a saber, todo trabajador debe formar parte de las evaluaciones de riesgos psicosocial en sus ambientes de trabajo.

Organismos administrador:

El organismo administrador de la Ley tiene la misión de asesorar a sus empresas adheridas en lo que al riesgo específico se refiere. Toda vez que una organización transgreda o vulnere los factores de riesgos psicosociales señalados por este protocolo de vigilancia, el organismo administrador de la ley deberá notificar a la autoridad sanitaria para que realice la fiscalización.

Secretarías Regionales Ministeriales de Salud:

Corresponde la fiscalización de las disposiciones contenidas en el Código Sanitario y demás leyes, reglamentos y normas complementarias que le otorgan facultades respecto de la seguridad y salud en los lugares de trabajo y la sanción a su infracción en los casos que ello lo amerite.

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BIBLIOGRAFÍA México: Mc Graw Hill. (2010). Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C. y Baptista Lucio, P. Metodología de la investigación. Quinta edición. https://www.esup.edu.pe/descargas/dep_investigacion/Metodologia%20de%20la%20investigaci %C3%B3n%205ta%20Edici%C3%B3n.pdf Departamento de Prevención de Riesgos Laborales. (Junio 2013). Presentación del Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosocial, ISL http://www.campusprevencionisl.cl/contenido/vigilancia/Presentaci%C3%B3n_del_Protocolo_de_ Vigilancia_%20RPST.pdf Ministerio de Salud. (Junio 2013). Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el trabajo, del Ministerio de Salud http://web.minsal.cl/portal/url/item/e039772356757886e040010165014a72.pdf Ministerio del Trabajo. (Febrero 1968). Ley 16744.Establece Normas Sobre Accidentes y Enfermedades Laborales, de Bibli oteca del Congreso Nacional http://www.dis.usm.cl/html/soul/normas_prevencion/legislacion/ley16744.pdf Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (Abril 1968). D.S. Nº 101/68 Aprueba Reglamento Para la Aplicación de la Ley N°16.744, que Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, Articulo 72. De la Biblioteca del Congreso Nacional. http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=9231 Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (Junio 1968). D.S. Nº 109/68 Aprueba Reglamento para la Calif icación y Evaluación de los Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, Articulo 21. De la Biblioteca del Congreso Nacional. http://paritario.utalca.cl/docs/marco_legal/decreto%20_supremo_N_109.pdf Subsecretaría de Salud Pública. (Junio 2013) Res. Exenta N°336 Aprueba Protocolo de Vigi lancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Departamento de Salud Ocupacional. http://www.ergonomia.cl/eee/Noticias_anteriores/Entradas/2014/8/18_CHILE__Protocolo_de_Vi gilancia_de_Riesgos_Psicosociales_en_el_Trabajo_files/res%20336 jun%20y%20ord%202307%20jul-protocol-vig.psicosociales-trabajo.pdf Subsecretaría de Salud Pública. (Julio 2013) Ord. Nº B33/2307 Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Departamento de Salud Ocupacional.

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Anexos. 83 | P á g i n a


Anexo N°1: Resolucion Exenta N° 336 “Aprueba Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”.

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Anexo N°2: “Ordenanza N°B33 “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”.

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Anexo N°3: “Certificacion Curso Protocolo Aplicación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.”

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Anexo N°4: “Registro de visita informativa.”

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Anexo N°5: “Certificado de Cumplimiento.”

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Anexo N°6: “Carta a la Dirección Hospital Comunitario de Til -Til.”

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Anexo N°7: “Tabla estadistica Hospital Comunitario de Til-Til.”

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Anexo N°8: Formato Resolucion Exenta N° “Conformacion Comité de Riesgos Psicosociales”.

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Anexo N°9: Carta Gantt (Anexo Digital).

Anexo N°10: Material Grafico. Anexo N°10.1. “Triptico Instituto de Seguridad Laboral (ISL) .”

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Anexo N°10.2. triptico Aplicación Encuesta.

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Anexo N°10.2. Poster Aplicación Encuesta.

Anexo N°10.3.Poster Aplicación Encuesta.

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Anexo N°11: Instrucciones Cuestionario.

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Anexo N°12: Cuestionario SUSESO ISTAS-21.

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Anexo N°13: Encuestas Aplicadas (Anexo Digital).

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Anexo N°14: Tabulador de Datos ISL (Anexo Digital).

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Anexo N°15: Informe Técnico.

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Anexo N°16: “Propuesta de Plan de Accion.” Propuesta de Plan de Acción. En este documento se propone un plan de acción acción o medidas me didas de mejora de prevención de riesg rie sgos os psicosociales psicosociale s para utilizar util izar en aquel los casos casos que, tras la aplicación apl icación del cuesti onario onario ISTAS 21, para para la identificació iden tificación n y valoración, se ide ntifiquen ntifiquen dimensiones dimensiones de análisis alteradas y se intervengan. El programa se basa en las directrices dire ctrices establecidas por la documentación documentación referida por el organismo organismo administrado de la ley 16.74 16.744. 4. “Guía “Guía del empl eador del ISL” y la recopilación de recomendacion recomendaciones es

prácticas, elaboradas por distintas entidades enti dades de ámbito intern inte rnaciona acionall y nacional, relacionadas con lo que respecta respecta a la intervención psicosocial psicosocial en entornos laborales. laborales. En este programa, la dimensión de identificación y evaluación de los riesgos psicosociales asociados al al conflicto confli cto de “Doble presencia” se plantean como como punto de ini cio para este programa

de intervenc i ntervención. ión. En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, la intervención psicosocial abarca tanto la evaluación de los l os riesgos rie sgos psicosociales, psicosociales, como la l a implantación impl antación de l as medidas medi das preventivas preventivas derivada derivadass de la evaluación ev aluación y el seguimient seguimi ento o y valoración valoración de los resultados obtenidos obtenidos de la pu esta en práctica de dichas medidas, así mismo debemos entender que la decisión de evaluar los riesgos psicosociales psicosociales dentro del hospital hospital comunitario comunitario de Til Til y la elección el ección de la metodología metodología que se emplee emple e para ello, ell o, constituyen ya expresamente expresame nte actuaciones actuaciones de una intervención interve nción psicosocial inicial, pero considerar la intervención psicosocial como la aplicación del cuestionario, la elaboración de un diagnóstico de situación y la recomendación de determinadas medidas de control, ofrece una simplificación del esquema de actuación que, con frecuencia, da lugar a planteamientos planteamientos erróneos de intervención. Por ell o la l a intervención sobre l os riesgos psicosociales debe responder responder a un proceso proceso continuo, continuo, sistemático y planificado, y que las acciones que se contemplan deben incluirse en el Plan de Prevención que todo el hospital debe entender y realizar. Por otra parte, hay que atender que o es prudente soslayar el hecho que “no es posible posibl e intervenir

de una vez sobre todos los factores psicosociales psicosociale s, hacerlo al mismo tiempo y hacerlo además bien. Las intervenciones se deben priorizar, Progresivamente Progresiv amente se pueden pue den ir emprendi endo acciones de intervención más ambiciosas, sustentadas sobre los logros ya conseguidos. Hay que tener en cuenta que una intervención concreta frente a un determinado riesgo psicosocial muy 103 | P á g i n a


probablemente tendrá también un cierto impacto o influe ncia sobre otros factores psicosociales. psi cosociales. Antes de comenzar la implantación de medidas de control se requiere una serie de condiciones básicas imprescindibles como son: 

La Dirección del hospital debe comprender que es un proceso paulatino, preventivo completo y duradero y debe estar consciente que diagnosticar problemas sin después actuar sobre ellos genera falsas expectativas y puede resultar contraproducente.



La Dirección debe estar dispuesta a invertir recursos en investigar posibles causas de riesgos psicosociales psi cosociales en la institución, i nstitución, lo que i mplica que se debe intervenir intervenir sobre aspecto aspectoss organizativos para implementar ciertas medidas de control adecuadamente argumentadas.



Y que l os factores factores de éxito para para que una i ntervención ntervención en riesgos psicosociales psicosociales llegue lle gue a buenos resultados resultados se debe considerar los siguientes el ementos:

Sobre el “Contenido de la intervención”: 

Las intervenciones interve nciones sobre sobre riesgos psicosociale psicosocialess deben apoyarse en la l a teoría y en e n la práctica basada basada en la l a evidencia.



Deben ser aproximaciones sistemáticas basadas en la solución de problemas con una planificación y objetivos objetivos bien definidos. defi nidos.



Debe haber una adecuada evaluación de riesgos para identificar factores y grupos de riesgo.



Debe ajustarse al sector concreto, concreto, profesión, tamaño de las unidades y de la institución institució n en su totalidad, totalidad, a la vez que debe ser un enfoque flexible flex ible y adaptable. adaptable.



La intervención i ntervención debe ser accesibl accesiblee y con con un formato formato sencillo sencil lo de forma que qu e sea accesible accesibl e a todos los funcionarios funcionarios de cualquier nivel de la instituc i nstitución. ión.



El enfoque debe dirigirse a estrategias individuales y organizaciona organizacionales. les.



El programa de intervención interve nción debe favorecer favorecer el desarrollo de competencias y habili habi lidades. dades.

Sobre el “Diseño de la intervención”: 

Una buena intervención en riesgos psicosociales debería tener un diseño en el que incorporara un grupo control.

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Ingeniería en Prevención de Riesgos Calidad y Ambiente . 

La evaluación debe ser planificada en las fases iniciales del proceso de intervención intervención y debe de be relacionarse relacionarse con los objeti vos y problemas identifi cados. cados.



Para evaluar eval uar la efectivi dad de la intervención deben usarse medidas objetivas objetivas y subjetivas.



Es necesario tener en cuenta cuenta variables y mecanismos mecanismos que pueden puede n moderar los resultados de la l a intervención. La evaluación de la l a intervención inte rvención debe dirigirse a corto corto y largo largo plazo dentro del establecido por el mismo protocolo. protocolo.

Sobre el “Contexto de intervención”: 

Se identifi ide ntifica ca como como factor de éxito en llaa implemen impleme ntación de un programa de intervenc interve nció ión n el que pueda ser considerado como una herramienta para la toma de conciencia de los distintos niveles de la Institución acerca de temas psicosociales, estrés laboral y su influencia en la salud y el rendimiento.



La importancia de la accesibilidad de las herramientas de intervención, métodos y procedimientos por todos los miembros de la Institución.

Acciones encaminadas a minimización minimiz ación del riesgo psicosocial laboral laboral relacionado relacionado con conciliación concili ación de las dimensiones alteradas alteradas Las acciones de intervención de las áreas de conciliación de las dimen sión de “exigencias psicológi cas, apoyo social y liderazgo li derazgo y doble presencia” presenci a” se orientan a facili tar tanto a hombres

como a mujeres, pero especialmente a las mujeres la atención a su vida familiar-social compaginándolo con sus responsabilidades profesionales, creando condiciones y entorno de trabajo más favorable para el bienestar integro. Medidas de control: control: A continuación se describen las medidas de control control recomendadas para su aplicación en hospital comunitario comunitario de Til-Til, destinadas destinadas a minimizar el im pacto pacto de los factores de riesgo psicosocial psicosocial relacionados con las dimensiones alteradas según resultados resul tados de aplicación apli cación de cuestionario cuestionari o ISTAS 21.

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Horarios y vacaciones flexibles Objetivo Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilid ades familiares o sociales. Plan de Trabajo Se trata de una de las acciones más implantadas por las empresas y actualmente se tiende a este nuevo sistema de horarios. La flexibilidad horaria se puede desarrollar de múltiples formas, dependiendo muy directamente de las características de la empresa, de los horarios que por convenio tenga ya establecidos, del tipo de puesto al que hagamos referencia, de la ubicación del centro de trabajo, etc. Por ejemplo: • Establecer un horario de entrada y salida flexible para poder compatibilizarlo con responsabilidades familiares, como puede ser llevar a los hijos al colegio, médico etc. • Posibilidad de realizar una jornada laboral más extensa para poder optar por

la tarde de los viernes. • Ampliar el horario de comidas para que las personas que lo soliciten puedan

comer con sus familiares e incluso con sus hijos/as en edades de escuela infantil. • Facilitar la elección de periodos vacacionales

Trabajo a tiempo parcial Objetivo

Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales.

Plan de Trabajo

Ampliar la posibilidad de solicitar la reducción de jornada a un periodo superior al establecido por Ley.

Excedencias personales o familiares Objetivo Plan de Trabajo

Facilitar la solicitud de periodos para ocuparse exclusivamente de la responsabilidad familiar. Definir, documentar y difundir en el ámbito de la Institución las condiciones laborales para el ejercicio de excedencias: motivos, condiciones, garantías, periodos (vacaciones escolares, puentes,…), responsabilidades.

Adecuación de la carga de trabajo de los empleados Objetivo Establecer mecanismos para ajustar la dedicación a la responsabilidad. Plan de Trabajo Aplicar técnicas de definición de puestos y establecer mecanismos para controlar la actividad prevista y la ejecutada, incluyendo política de recompensas.

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Trabajo compartido Objetivo Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales. Plan de Trabajo El trabajo se realiza por dos personas que reducen su jornada voluntariamente y comparten así un mismo puesto de trabajo. El puesto exige una fluida y eficaz comunicación entre las personas que desempeñan el puesto por lo que han de establecerse los mecanismos adecuados para conseguir una perfecta coordinación entre los/as interesados/as. Se acogen a esta acción mayoritariamente mujeres, que al igual que en la jornada reducida han concluido su baja de maternidad y solicitan una reducción de jornada para continuar al cuidado de sus hijos/as.

Horario compatible con el escolar Objetivo Facilitar a los empleados la atención de los hijos a su cargo. Plan de Trabajo Analizar la posibilidad de establecer, en los casos en los que fuera posible, el mismo horario que realizan los coleg ios con el fin de compatibilizarlo con la atención de los hijos. Bolsa de horas Objetivo Plan de Trabajo

Establecer un mecanismo para disponer de un número de horas para ocuparse de responsabilidades familiares en horario laboral. Analizar la posibilidad de establecer, en los casos en los que fuera posible, un sistema que facili tara desempeñar más horas de trabajo de las establecidas en el horario laboral durante periodos que no interfieran con las responsabilidades familiares del trabajador, con el fin de que éste pueda acularlas para hacer uso de ellas ante una necesidad de conciliación familiar.

Acompañamiento Laboral Objetivo

Favorece las relaciones inter-personales de los funcionarios y fortalece el aprendizaje.

Plan de Trabajo

Conlleva la realización de un acompañamiento efectivo y extenso de los funcionarios más antiguos y mejor califi cados hacia los funcionarios nuevos que se integran a la institución.

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Co-construcción Objetivo

Construir colaborativamente entre la dirección y los funcionarios los objetivos y procesos de mejora de las condiciones adversas.

Plan de Trabajo

Establece un proceso, formal, calendarizado y conocido de trabajo colaborativo entre la administración de la institución y un grupo representativo de los trabajadores, en donde se aborden estrategias y metodologías de intervención sobre lo factores psicosociales adversos presentes en la institución.

Difusión de procedimiento de trabajo. Objetivo

Establecer las atribuciones, responsabilidades y tareas que debe realizar cada funcionario.

Plan de Trabajo

Fortalece, la claridad y la confianza en la realización de las tareas bajo la perspectiva que cada funcionario tiene mayor claridad respecto a las funciones y actividades que l competen y cuáles no. Mejora la productividad, la autosatisfacción y la relación entre los individuos de la institución.

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Anexo N°17: “Evidencia Grafica Actividades en el Hospital”.

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Informe Final de Seminario Para Imprimir

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