i
DAFTAR ISI
Halaman Judul i
Daftar Isi ii
Bab I Pendahuluan 1
Bab II Tinjauan Pustaka 3
Tinjauan Umum Mengenai Kekuasaan (Power) 3
Tinjuan Umum Mengenai Faktor yang Dihubungkan dengan Kekuasaan 7
Kerangka Teori 12
Bab III Kerangka Konsep 13
Kerangka Konsep 13
Definisi Operasional dan Kriteria Objektif 14
Pengukuran Variabel 17
Daftar Pustaka 18
Lampiran Kuesioner
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Organisasi merupakan wadah di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi. Organisasi juga terbentuk karena adanya kesamaan visi dan misi yang ingin dicapai. Setiap individu atau unsur yang terdapat di dalam organisasi tersebut secara langsung maupun tidak langsung harus memegang teguh apa yang menjadi pedoman dan prinsip di dalam organisasi tersebut.
Dalam situasi persaingan yang sangat kompetitif serta berubah dengan sangat cepat,organisasi memerlukan pegawai yang mampu mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja pegawai yang demikian dimiliki oleh pegawai yang memiliki kepuasan kerja sehingga mampu meningkatkan motivasi kerjanya. Dengan kata lain kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan meningkatkan motivasi kerja (Begley, dan M. Czajka, 1993).
Namun, dimana-masa yang sulit diperlukan superior leader yang mampu mempengaruhi dan mengkoordinasikan segala sumber daya sehingga organisasi akan tetap bertahan bahkan berkembang lebih baik dari sebelumnya. Oleh karena itu, yang dibutuhkan adalah pemimpin yang dapat bertahan pada kondisi sesulit apapun serta dapat menjadi transformator untuk mengubah organisasi menuju ke sasaran yang lebih baik. Transformational leader adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi bawahannya sehingga bawahan masih percaya padanya, kagum dan loyal serta senantiasa menghargai kepemimpinannya. Keadaan yang demikian dapat mengakibatkan para bawahan menjadi termotivasi untuk melakukan tugasnya, bahkan terkadang melakukan tugasnya lebih dari yang diinstruksikan (Indi Djastuti dan Ika Yudayanti, 2005).
Oleh karena itu, pemimpin juga harus selalu mengembangkan Cara-cara untuk meningkatkan hubungan dengan pegawainya menjadi hubungan yang menyenangkan sehingga pegawai mendapatkan kepuasan kerja dalam lingkungan kerja yang interaktif. Pada dasarnya pegawai yang puas terhadap pekerjaanya akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan, dengan rekan kerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji (Baihaqi, 2010).
Dengan tercapainya kepuasan kerja tenaga pegawai, akhirnya diharapkan peningkatan produktifitas kekuatan pemasaran dapat dicapai melalui hubungan yang telah dibina dengan baik. Penggunaan dasar-dasar kekuasaan sosial yang efektif merupakan salah satu pendekatan dimana para manajer dapat mencapai tingkat hubungan yang lebih baik dengan para personilnya. Lima dasar kekuasaan (leader power) yang dinyatakan oleh Frech dan Raven (dalamAfzalur, 1989) melandasi penelitian ini, yaitu : (1) coercive power, yang bersumber pada persepsi bahwa atasan mempunyai kekuasaan untuk member tekanan/hukuman pada bawahan, (2) reward power bersumber pada persepsi bahwa atasan dapat memberilcan imbalan seperti yang diharapkan, (3) legitimated power bersumber pada persepsi bahwa atasan mempunyai hak untuk menetapkan keputusan karena jabatan atau statusnya, (4) expert power yang bersumber pada persepsi bahwa atasan mempunyai pengetahuan atau keahlian khusus yang diperlukan, dan (5) referent power, yang bersumber pada persepsi bahwa atasan memiliki karakteristik kepribadian yang dikagumi bawahan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan Umum Mengenai Kekuasaan
Definisi Kekuasaan
Dalam pembicaraan umum, kekuasaan dapat berarti kekuasaan golongan, kekuasaan raja, kekuasaan pejabat negara. Sehingga tidak salah bila dikatakan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain menurut kehendak yang ada pada pemegang kekuasaan tersebut.
Menurut Davis dan Newstroom (1994) Kekuasaan (Power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain yang merupakan cara seorang pemimpin memperluas pengaruhnya kepada orang lain. Sedangkan menurut Afzalur (1989) Kemampuan yang dimiliki oleh seorang di satu pihak untuk mengendalikan perilaku, sikap, nilai, pendapat, tujuan dan kebutuhan dari kelompok/ organisasi dengan pihak lain.
MF Rogers (1979) mengatakan kekuasaan sebagai potensi untuk
mempengaruhi, sebagai potensi maka kekuasaan merupakan sumberdaya yang tersedia yang dapat digunakan atau tidak dapat digunakan.
David dan Newstroom (1989), membedakan antara kekuasaan dan kewenangan, kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari manajemen yang lebih tinggi.
Kekuasaan diperoleh dan diperjuangkan menurut basis kepribadian, aktivitas dan situasi dimana seseorang beroperasi, sedangkan wewenang merupakan hak yang diperoleh dari orang lain yang lebih tinggi posisinya. Stephen P Robbins (1996), mengatakan bahwa kekuasaan ( power) mengacu pada suatu kepastian yang dimiliki A untuk mempengharuhi B, sehingga B melakukan sesuatu yang mau tidak mau harus dilakukan (Solichin, 2010).
Karakter Kekuasaan
Kekuasaan adalah gagasan politik yang berkisar pada sejumlah karakteristik. Karakteristik tersebut mengelaborasi kekuasaan selaku alat yang digunakan seseorang, yaitu pemimpin (juga pengikut) gunakan dalam hubungan interpersonalnya. Karakter kekuasaan, menurut Fairholm (dalam Basri, 2011) adalah:
Kekuasaan bersifat sengaja, karena meliputi kehendak, bukan sekadar tindakan acak;
Kekuasaan adalah alat (instrumen), ia adalah alat guna mencapai tujuan;
Kekuasaan bersifat terbatas, ia diukur dan diperbandingkan di aneka situasi atau dideteksi kemunculannya;
Kekuasaan melibatkan kebergantungan, terdapat kebebasan atau faktor kebergantungan-ketidakbergantungan yang melekat pada penggunaan kekuasaan.
Kekuasaan adalah gagasan bertindak, ia bersifat samar dan tidak selalu dimiliki;
Kekuasaan ditentukan dalam istilah hasil, hasil menentukan kekuasaan yang kita miliki;
Kekuasaan bersifat situasional, taktik kekuasaan tertentu efektif di suatu hubungan tertentu, bukan seluruh hubungan; dan
Kekuasaan didasarkan pada oposisi atau perbedaan, partai harus berbeda sebelum mereka bisa menggunakan kekuasaannya.
Jenis-Jenis Kekuasaan
Menurut French dan Raven Kekuasan dapat dibedakan menjadi lima tipe berdasarkan sumbernya sebagai berikut (Shobari,2010):
Reward Power
Reward power merupakan kemampuan seseorang pemimpin dalam memberikan janji-janji. Atau dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan agar berperilaku tertentu atau melakukan tindakan tertentu, melalui janji-janji yang menarik. Kemampuan untuk memberikan janji-janji yang menarik kepada bawahan agar bawahan mengikuti apa yang diinginkan oleh pemimpin merupakan reward power.
Janji-janji tersebut seolah merupakan jaminan bagi bawahan, jika bawahan mengikuti kehendak pemimpin nantinya akan mendapatkan hadiah tertentu. Tentu saja pemimpin dalam menggunakan reward power ini perlu dukungan pemimpin untuk dapat mengungkapkan pengaruhnya dalam bentuk bujukan-bujukan yang mengandung janji-janji manis sehingga merangsang bawahan untuk mengikuti.
Legitimate Power
Legitimate power merupakan sumber kekuasaan yang diperoleh melalui kekuatan formal. Seorang pemimpin mempunyai kekuasaan karena mendapatkan legitimasi dan kekuatan formal yang absah. Dengan demikian Ia mempunyai posisi yang sah dan kuat untuk melakukan sesuatu sebatas kekuasaan yang diniiliki secara sah tersebut.
Biasanya pemimpin seperti ini merupakan pemimpin formal yang mendapatkan SK (Surat Keputusan) untuk melakukan kepemimpinan di suatu organisasi/instansi tertentu. Kekuasaan yang sah ini semata-mata bersumber dari jabatan yang dipegangnya, atas dasar pengangkatan dengan surat keputusan, yang di dalamnya telah disebutkan secara eksplisit baik status, kedudukan, wewenang dalam organisasi. Pada umumnya kekuasaan sema cam ini terkait dengan hirarkhi dalam struktur orgamsasi. Oleh karena itu kekuasaan semacam ini akan semakin besar legitimasinya ketika kedudukan seseorang semakin tinggi dalam birokrasi tersebut.
Jenis kekuasaan ini menempatkan pihak pemegang kekuasaan mempunyai kekuatan formal dan kuat secará hukum, sehingga kepadanya
setiap anak buahnya harus taat dan patuh. Dengan demikian pemegang sah atas kekuasaan punya wewenang untuk memerintah anak buahnya. Setiap anak buah sendiri memiliki konsekuensi untuk selalu patuh menjalankan tugas yang diperintahkannya.
Coercive Power
Coercive power atau kekuasaan paksaan adalah kekuasaan pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan kekuatan memaksa, karena ia memunyai kedudukan dan posisi yang sangat kuat. Dengan posisi kuat tersebut maka seorang pemimpin dapat memberikan perintah, dapat memaksa orang lain untuk bertindak tertentu.
Bekerja di bawah tekanan kekuasaan orang lain tentu kurang menarik bahkan membuahkan sebuah resistensi. Hanya lantaran anak buah ketakutan, anak buah bersedia melaksanakan perintah-perintah pemimpin. Suasana tersebut menjadi sangat tidak sehat dan tidak efektif, meskipun pekerjaan rutin tetap berjalan seperti sediakala.
Referent power
Tipe kekuasaan ini di dasarkan pada satu hubungan kesukaan atau liking dalam arti ketika seseorang mengidentivikasi orang lain yang mempunyai kualitas atau persyaratan seperti yang di inginkannya. Dalam uraiannya seorang pimpinan akan mempunyai referensi terhadap para bawahannya yang mampu melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan.
Expert Power
Kekuasaan yang berdasarkan pada keahlian ini memfokuskan diri pada suatu keyakinan bahwa seseorang yang mempunyai kekuasaan, pastilah ia memiliki pengetahuan, keahlian dan informasi yang lebih banyak dalam suatu persoalan.
Tinjauan Umum Mengenai Faktor yang Dihubungkan dengan Kekuasaan
Kepemimpinan
Salah satu komponen penting untuk dibahas dalam kepemimpinan adalah masalah kekuasaan. Kekuasaan merupakan bagian yang melekat dalam kepemimpinan. Jika kepemimpinan adalah aktivitasnya, maka kekuasaan adalah sebagai sumber inspirasinya (Sulistiyani, 2008).
Kepemimpinan merupakan suatu proses atau tindakan untuk mempengaruhi aktivitas suatu kelompok organisasi dalam usahanya untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan (Stogdill, 1977 dalam Sulistiyani, 2008).
Menurut Wahono (2003) hubungan pemimpin dan kekuasaan adalah ibarat gula dengan manisnya, ibarat garam dengan asinnya. Selanjutnya dia menyampaikan bahwa ketika kekuasaan ternyata bisa timbul tidak hanya dan satu sumber, kepemimpinan yang efektif bisa dianalogkan sebagai movement untuk memanfaatkan genesis (asal-usul) kekuasaan, dan menerapkannya pada tempat yang tepat. Dan pendapat ini jelas bahwa genesis kekuasaan dapat diaktualisasikan melalui proses kepemimpinan seseorang.
Adapun jelmaan dan genesis kekuasaan sesungguhnya sangat tergantung dan kemampuan seseorang pemimpin untuk berkreasi serta mendefinisikan fungsinya serta menjiwai dan setiap sumber kekuasaan yang dimilikinya yang dimanfaatkan untuk tujuan positif.
Power sesungguhnya bukan merupakan satu-satunya hal yang menentukan seseorang pemimpin mencapai sukses. Tetapi power merupakan salah satu modal yang memberikan ruang bagi seseorang pemimpin untuk melakukan langkah-langkah yang lebih pasti dalam konteks implementasi kepemimpinan. Power merupakan sebuah prasyarat bagi seseorang pemimpin tersebut menjadi eksis. Bahkan kadang-kadang dengan power maka eksistensi seseorang pemimpin menjadi lebih diakui.
Kendati power menjadi sebuah modal seorang pemimpin untuk memanfaatkan ruang serta media kepemimpinan, namun tidak semua kondisi dapat sesuai dengan semua jenis power. Faktor kondisional tersebut memerlukan kreativitas dan pendekatan pemimpin dalam mengimplementasikan power itu sendiri.
Kepuasan Kerja
Para pemimpin seharusnya peduli akan tingkat kepuasan kerja pegawainya, karena pegawai yang tidak terpuaskan berdasarkan beberapa studi berakibat kepada perbuatan merugikan seperti kemangkiran atau kemungkinan mengundurkan diri (Robbins, 1997). Dengan tercapainya kepuasan kerja pada akhirnya pemimpin berharap untuk dapat tercapainya peningkatan produktivitas kerja pegawainya.
Penggunaan dasar-dasar kekuasaan sosial yang efektif merupakan salah satu pendekatan dimana para pemimpin dapat mencapai tingkat hubungan yang lebih baik dengan bawahannya. Indi Djastuti dan Ika Yudayanti (2005) telah melakukan penelitian dan menemukan bahwa Kekuasan yang dimiliki oleh pemimpin yaitu : reward power, expert power; referent power, legitimated power dan coercive power berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Jewell dan Siegall (1998; dalam Argapati, 2013) menyimpulkan bahwa secara umum faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
Faktor Psikologis
Faktor ini berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi :
Minat
Minat adalah kecenderungan dalam diri individu untuk tertarik pada sesuatu objek atau menyenangi sesuatu objek (Sumadi Suryabrata, 2007). Menurut Crow and Crow minat adalah pendorong yang menyebabkan seseorang memberi perhatian terhadap orang, sesuatu, aktivitas-aktivitas tertentu (Johny Killis, 1988 ).Minat adalah kesadaran seseorang dalam sesuatu obyek seseorang, suatu soal atau situasi yang mengandung sangkut paut dengan dirinya. (Witherington, H. C, 1999).
Ketentraman Kerja
Aspek ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. Keadaan yang tentram atau aman ini sangat mempengaruhi perasaan pegawai selama kerja. (Gilmer 1966, dalam As'ad 2004)
Keterampilan
Menurut Nadler (1986) pengertian keterampilan (skill) adalah kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktivitas.
Faktor Sosial
Interaksi Sosial pegawai dengan atasan
Perilaku atasan juga merupakan unsur utama dari kepuasan kerja pada umumnya. Kepuasan kerja pegawai akan meningkat apabila pimpinan bersifat ramah, dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai, memberikan kebebasan pegawai untuk berpendapat, mengkritik atau memberi saran, kerja sama, cara komunikasi (Gerstmann, 2001).
Interaksi Sosial sesama pegawai
Jika seseorang mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung, akan menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat. Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena adanya komunikasi dan kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi selama masa kerja (Robbins, 1996).
Faktor Fisik
Pengaturan Waktu Kerja dan waktu istirahat
Pengaturan waktu yaitu kesesuaian antara waktu yang digunakan untuk bekerja dan waktu istirahat (Harapan, 2004).
Perlengkapan Kerja
Moenir (2000) berpendapat bahwa perlengkapan kerja, yaitu semua jenis benda yang berfungsi sebagai alat pembantu tidak langsung dalam produksi, mempercepat proses, menambah kenyamanan dalam pekerjaan.
Keadaan Ruangan
Sedarmayanti (2000) menyatakan bahwa keadaan ruangan adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung dan tidak langsung terhadap pekerjaannya. Keadaan ruangan ini yaitu kondisi disekitar pegawai bekerja seperti penerangan dan kebersihan ruangan (Harapan, 2004).
Faktor Finansial
Faktor ini berhubungan dengan kesejahteraan pegawai yang meliputi gaji, jaminan sosial, tunjangan, promosi
Gaji
Gaji merupakan reward finansial yang diterima seseorang atas pekerjaan yang telah dilakukan. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya (As'ad, 2004).
Pegawai melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap organisasi. Oleh karena itu, penting sekali memperhatikan aspek gaji ini dalam kaitannya dengan kepuasan kerja perawat (Astuty, 2011).
Jaminan Sosial
Purwoko (2006) menyatakan bahwa jaminan sosial sebagai salah satu faktor ekonomi yang memberikan manfaat tunai kepada peserta sebagai pengganti penghasilan yang hilang, karena peserta mengalami berbagai musibah seperti sakit, kecelakaan, kematian, pemutusan hubungan kerja sebelum usia pensiun dan hari tua.
Tunjangan
Menurut Moekijat (1999), tunjangan adalah balas jasa tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerjanya diluar upah dan gaji guna meningkatkan semangat kerja pegawai.
Promosi
Hasibuan (2004) menyatakan salah satu cara mengembangkan karir pegawai adalah melalui promosi, yakni beralih keadaan dimana wewenang dan tanggung jawab pegawai diperbesar dengan cara perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar.
Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai atau prestasi yang dicapai pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut Mangkunegara (2000; dalam Fatimah,2012), kinerja merupakan prestasi atau kemampuan yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan untuk mecapai suatu tujuan di dalam organisasi.
Gibson melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel-variabel tersebut adalah variabel individu, organisasi, dan psikologis. Kepemimpinan merupakan bagian dari variabel organisasi yang mempunyai efek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu, dimana sebelumnya pula telah dijelaskan power merupakan komponen penting dalam kepemimpinan dan bahkan dapat menentukan suksesnya sebuah kepemimpinan dalam organisasi.
Penilaian kinerja menurut Rahmanto dalam Tampubolon (2008; dalam Shobari,2010) mempunyai dua elemen pokok yakni :
Spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik dapat dicapai.
Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku.
Kerangka Teori
Gambar. Kerangka Teori (modifikasi: Robbins 1997, Indi Djastuti dan Ika Yudayanti, 2005)
BAB III
KERANGKA KONSEP
Kerangka Konsep
Melalui penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya maka kerangka konsep yang akan menjadi pembahasan utama dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:
Variabel IndependenVariabel Dependen
Variabel Independen
Variabel Dependen
Definisi Operasional Variabel dan Kriteria Objektif
Kekuasaan (Power)
Power adalah kekuasaan yang dimiliki seseorang pemimpin untuk dapat mempengaruhi orang lain. Dalam penelitian ini menggunakan kekuasaan menurut French dan Raven, yaitu :
Coercive power, merupakan persepsi bawahan bahwa atasan punya kemampuan untuk memberi tekanan/ hukuman kepadanya. Kekuasaan ini diukur dan tindakan tegas yang dilakukan atasan, pemecatan dan menskors bawahan.
Reward power, yaitu persepsi bawahan bahwa atasan dapat memberikan imbalan seperti yang diharapkan bawahan. Kekuasaan ini diukur dari respon pegawai terhadap gaji, karir, promosi dan bonus yang diterimanya.
Legitimated Power, yaitu persepsi bahwa atasan memiliki hak untuk menetapkan segala sesuatu baginya karena posisi dan statusnya dalam hirarki formal. Kekuasaan ini diukur dari respon bawahan terhadap instruksi dan kebijaksanaan atasan.
Expert power; yaitu persepsi bawahan bahwa atasan mempunyai sejumlah pengetahuan atau ketrampilan khusus. Kekuasaan ini diukur dan pengalaman, keahlian dan pengetahuan atasan.
Referent power, yaitu persepsi bawahan karena ketertarikan dan kekaguman pada atasannya. Kekuasaan ini diukur dari kepribadian atasan, rasa kagum, rasa suka, rasa dihargai.
Kriteria Objektif :
Kekuasaan/ Power Kuat, bila total skor yang diperoleh responden nilai median skor.
Kekuasaan/ Power Lemah, bila total skor yang diperoleh responden < nilai median skor.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yaitu perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan erat dengan teori keadilan dan motivasi. Kepuasan kerja diukur dengan menilai kesempatan promosi, gaji, supervise, tanggungjawab terhadap pekerjaan, dan kondisi pekerjaan pegawai.
Kriteria Objektif :
Kepuasan Kerja Tinggi, bila total skor yang diperoleh responden nilai median skor.
Kepuasan Kerja Rendah, bila total skor yang diperoleh responden < nilai median skor.
Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam instrument penelitian yaitu Skala Likert karena skala ini sering digunakan untuk mengukur sikap, pendapat danpersepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Adapun skala jawaban pernyataan pada instrument penilaian tersebut adalah sebagai berikut:
STS = Sangat TidakSetuju
TS = Tidak Setuju
N = Netral
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
REFERENSI
Baihaqi, M. Fauzan. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. (Studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta). Skripsi. FE-UNDIP. Semarang
Basri, Seta. 2011. Pengertian Kekuasaan dan Politik dalam Organisasi. Web-Blog
(Diakses pada tanggal 01/01/2016 pukul 04.20 WITA pada:
http://setabasri01.blogspot.co.id/2011/01/kekuasaan-dan-politik-dalam-organisasi.html )
Begley Thomas M and Czajka Joseph M, 1993, " Panel Analysis of the Moderating, intent to quit, and Health following Organizational Change", Journal of applied psychology Vol 78 No 4.
Davis, Keith dan John W, Newstrom. 1994. Perilaku Organisasi. Jilid I edisi 7. Penerbit Erlangga: Jakarta
Fatimah, Ima. 2012 Hubungan Pengetahuan, Motivasi, Dan Supervisi Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Patient Safety Di Rsud Labuang Baji Makassar Tahun 2012. Skripsi. FKM-Universitas Hasanuddin. Makassar
Indi Djastuti dan Ika Yudayanti. 2005. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Leader Power Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Tiga Perusahaan Asuransi Jiwa Di Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi Vol. 2 No. 1 Januari 2005 halaman 120-137
Shobari. 2010. Pengaruh Preferensi Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Badan Layanan Umum Di Surakarta. Tesis. Program Pascasarjana-Universitas Sebelas Maret. Surakarta
Solichin, Endang. 2010. Hubungan Penggunaaan Kekuasaan dengan Efektivitas Kepemimpinan. Web-Blog
(Diakses pada tanggal 01/01/2016 pukul 04.00 WITA pada:
http://solend08kdr.blogspot.co.id/2010/10/hubungan-penggunaan-kekuasaan-dengan.html )
Sulistiyani A.T., 2008, Kepemimpinan Profesional, Pendekatan Leaderships game Yogyakarta, Gaya Media.
Wahono R.S., 2003, Genesis Kekuasaan
Dalam: rominsatriowahono.net/publication-/2003/romi-genesiskekuasaan.pdf.
KUESIONER PENELITIAN
"PENGARUH KEKUASAAN PEMIMPIN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI"
Identitas Responden
1.Namaresponden* :
(*kerahasiaan responden akan dijamin dalam penelitian ini)
2. Jenis kelamin : Pria / Wanita (lingkari pilihan anda)
3. Pendidikan terakhir :
4. Usia( lingkari kode pilihan anda ):
Di bawah 18 tahun 1
18 – 27 tahun 2
27 – 37 tahun 3
38 – 47 tahun 4
Di atas 47 tahun 5
5. Bekerja pada bagian :
6. Lama bekerja :
Berilah jawaban pada pertanyaan-pertanyaan berikut dengan cara memberi tanda ( ) pada salah satu kolom yang tersedia sesuai dengan pendapatan dan berdasarkan pada apa yang anda rasakan sebagai pegawai.
Berikan pendapat anda sesuai criteria sebagai berikut :
STS = Sangat TidakSetuju
TS = Tidak Setuju
N = Netral
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Kekuasaan Pemimpin
Reward Power
No
Pernyataan
STS
TS
N
S
SS
1
Membuat upah saya meningkat apabila prestasi kerja saya meningkat.
2
Menyediakan tunjangan bagi saya.
3
Menyediakan imbalan khusus untuk tugas ekstra.
4
Membuat saya mendapat promosi.
Legitimate Power
No
Pernyataan
STS
TS
N
S
SS
5
Membuat saya punya komitmen untuk dicapai.
6
Membuat saya merasa dapat mencapai persyaratan kerja.
7
Membuat saya sadar bahwa saya punya tugas yang harus diselesaikan.
8
Membuat saya merasa punya tanggungjawab yang patut dipenuhi.
Coercive Power
No
Pernyataan
STS
TS
N
S
SS
9
Memberikan pekerjaan yang tidak saya inginkan.
10
Membuat pekerjaan saya sulit.
11
Membuat pekerjaan hambar.
12
Membuat segala hal tidak menyenangkan disini.
Referent Power
No
Pernyataan
STS
TS
N
S
SS
13
Membuat saya merasa dihargai.
14
Membuat saya merasa diterima selaku pribadi.
15
Membuat saya merasa ia dapat setuju dengan pendapat saya.
16
Membuat saya merasa penting.
Expert Power
No
Pernyataan
STS
TS
N
S
SS
17
Memberikan saran-saran teknis secara baik.
18
Berbagi pertimbangan, pengalaman dan pelatihan.
19
Menyediakan saran-saran berhubungan dengan pekerjaan.
20
Menyediakan saya pengetahuan teknis yang dibutuhkan.
Kepuasan Kerja
Kesempatan Promosi
No
Pernyataan
STS
TS
N
S
SS
1
Kebijakan promosi (kenaikan pangkat/atau
jabatan) di tempat kerja saya sudah sesuai
2
Promosi ditempat kerja saya dilakukan secara
obyektif
3
Ada kesempatan yang diberikan untuk
meningkatkan karier
4
Terdapat jenjang karier yang jelas pada tempat saya bekerja
Gaji
No
Pernyataan
STS
TS
N
S
SS
5
Sistem pemberian gaji di tempat saya bekerja
sudah sesuai
6
Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat
pendidikan saya
7
Besar dan jenis tunjangan yang diterima sudah
Sesuai
8
Gaji selalu diberikan tepat waktu.
Supervisi
No
Pernyataan
STS
TS
N
S
SS
9
Atasan dalam memberikan peringatan kepada
pegawai dengan tegas
10
Atasan dalam menegakkan disiplin sangat tegas
11
Atasan dalam menilai prestasi kerja pegawai
secara obyektif
12
Atasan memberikan Penghargaan terhadap
keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas
Tanggung Jawab Pekerjaan
No
Pernyataan
STS
TS
N
S
SS
13
Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan
baik
14
Saya berada ditempat tugas pada saat jam kerja
15
Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu
16
Saya berusaha untuk tidak berbuat kesalahan saat bekerja
Kondisi Pekerjaan
No
Pernyataan
STS
TS
N
S
SS
17
Pekerjaan saya menarik bagi saya
18
Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan
saya
19
Pekerjaan yang saya terima sudah sesuai dengan
keinginan saya
20
Saya merasa bingung dalam menjalankan pekerjaan saya
