La encuesta salarial. Se trata de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por puestos específicos o clases de puestos dentro de un mercado laboral dado. Casi todos los profesionales de compensación usan las encuestas salariales directa o indirectamente. Las encuesta se pueden comprar, subcontratar recurriendo a una empresa consultora o bien las puede realizar la propia organización. Las organizaciones utilizan las encuestan salariales por dos razones básicas: identificar su posición relativa con respecto a la competencia elegida en el mercado laboral y proporcionar información para desarrollar un presupuesto y una estructura de compensación. De todos los criterios salariales, las tasas de mercado siguen siendo la norma mas importante para determinar el pago. En un ambiente competitivo, el mercado determina el valor económico y este es el factor decisivo. Las grandes organizaciones realizan en forma rutinaria encuestas salariales que proporcionan los salarios bajo, alto y promedio para un puesto especifico. En ocasiones, la tasa de mercado o tasa corriente, se define como el rango percentil del 25 al 75 el salario para los puestos mas que como una sola cifra salarial especifica.
Una dificultad importante al realizar una encuesta salarial implica la determinación de puestos comparables. Las encuestan que proporcionan excepciones detalladas y completas. Conforme Conforme el alcance de los puestos se vuelve vuelve más amplio, esta dificultad aumenta.
Administración de recursos humanos Escrito por R. Wayne Mondy,Robert M. Noe www. http://books.google.co.ve
Los objetivos de la encuesta pueden resumirse, fundamentalmente, en dos: - El conocimiento de los niveles salariales, no sólo de los niveles medios, sino también de su distribución. - La determinación de la estructura del salario, tanto desde el punto de vista de la composición, como de las variables que influyen en él y la cuantía en que lo hacen http://www.ine.es/metodologia/t22/t2230133.htm importancia a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos. b) Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta l o que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, pagar , así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.
c) Tiene un número reducido de factores para emplear. d) Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho l a estimación subjetiva del alineamiento.
Tiene relación con la 2 pero no estoy segura
El plan de investigación de mercado, representa la fase inicial para realizar una investigación de mercados exitosa. El plan de investigación es: un documento en donde se recopilan las bases y los criterios a desarrollar para realizar una investigación global de mercado. A continuación un breve resumen de los los puntos básicos que debe tener dicho documento.
Importante: El plan de investigación, es el documento que plantea la investigación de mercado, no es la investigación en si misma. Ejemplo de un plan de investigación: Todo plan de investigación implica el uso de recursos físicos y humanos, genera costos, y debe ser una guía para el trabajo y desarrollo de cualquier investigación de mercados. A continuación los puntos fundamentales que debe tener, acompañados de un breve ejemplo.
Aclaración: El ejemplo simplemente espera dar una noción, como es lógico una realización real debe ser mucho más compleja y detallada. 1.TITULO PROVISIONAL: La investigación deberá tener un nombre, que identifique claramente el tema a tratar.
Ej: Título: Preferencias de consumo de televisores en la ciudad de Buenos Aires para introducir la marca Ñ. 2. ENUNCIACIÓN DEL PROBLEMA: Consiste en una breve explicación del objetivo de una investigación que le den al lector una breve idea de lo que representa la futura investigación. Ej: Nuestro problema será determinar si es viable o no introducir nuestra marca de televisores en la ciudad.
3. DEFINICIÓN Y LIMITACIÓN DEL PROBLEMA: Es la parte en donde se establecen los objetivos y los alcances del problema a tratar.
Los objetivos serán los propósitos y las metas a alcanzar, con su correspondiente justificación. El alcance se refiere a las limitaciones reales de la realización de la investigación, lo que significa que aclarara no solo la parte a investigar, sino la parte que no será investigada. Otra parte importante será la generación de varias hipótesis de investigación.
Ej: Objetivos: 1. Conocer el nivel de consumo de televisores en la ciudad, 2. Reconocer los segmentos de mercado que más compran e producto.
Alcance: 1. Se espera conocer los datos del casco urbano únicamente. 2. No se planea analizar la competencia.
Hipótesis: Las personas jóvenes nuevos residentes y los aficionados al fútbol, serán quienes más compren los televisores.
4. ESQUEMA: Es una representación que deberá generar un marco de referencia sobre los diversos temas que serán tratados en la investigación. Debe ser flexible reflejando las hipótesis, los objetivos y los supuestos que dirigirán la investigación. Generalmente el esquema, será de carácter temporal, es decir, mostrará tiempo y metas. Ej: Fase 2: Análisis de ..datos. Fase1: Recolección de datos 1. 15 días Tabulación y Mes. Cantidad de consumo, desarrollo Empresa potencial mercado 5 consultora, estadísticas por Encuestadores,, metodología x... PC...
Fase 3: Generación de conclusiones. Análisis y entrega Análisis con el grupo investigador, reuniones de trabajo....
Cualquier esquema deberá representar la variables usadas (no está en el ejemplo)
5. MÉTODO Y FUENTES DE DATOS: Consiste en la determinación de los datos que se deberán recoger durante el procesos de la investigación. Debe contener una breve explicación de cómo se recogerán dichos datos, cuales serán las formas de recopilación (encuestas, datos antiguos, fuentes externas, experimentos etc).
Fuentes: Se refieren a las ubicaciones de donde se recoge la información. Técnicas: Se refiere a la forma de recopilación de los datos. (estadísticas o no estadísticas) El tipo de datos, generalmente determina el tipo de metodología a utilizar.
Ej: Se recogerán 2000 encuestas personales y 5000 telefónicas preguntando las preferencias, su interés por el producto y su capacidad de compra... Fuentes: Muestra aleatoria, habitantes centro de la ciudad edad 18 - 70 Técnicas: Encuestas personales y telefónicas mediante cuestionario con las siguientes preguntas...
6. DISEÑO DE LA MUESTRA: El diseño de la muestra determina los límites de la investigación, el UNIVERSO de la población a estudiar y la representatividad de la muestra de estudio. Es importante especificar la población, el tamaño de la muestra, el tipo de estratificación o segmentación, La aleatoriedad de las muestras a usar y el muestreo dirigido de la investigación.
Ej: Se estima que con las 700 encuestas totales, se alcanzará una confiabilidad del 98%, la muestra es suficientemente representativa debido a... Se buscará que no se den sesgos en edad, condición económica etc, con el fin de no generar distorsiones en la investigación...
7. FORMAS DE RECOPILAR DATOS: Es el análisis de los instrumentos físicos y los formularios que es emplearán para recopilar los datos . Será la especificación de los formatos o guía de entrevistas.
Ej: Recopilación manual, 5 preguntas cerradas (datos socioeconómicos y perfil y 5 abiertas, para conocer preferencias. 8. PERSONAL NECESARIO: Explicar y cuantificar la cantidad de recurso humano necesario para el desarrollo de la investigación:
Ej:Para llegar a final término la investigación se necesitarán 2 encuestadores personales a razón de 50 encuesta diarias durante los días hábiles del mes para conseguir las 2000 encuestas proyectadas. Se necesitará un staf de 7 personas que realicen 50 encuestas diarias vía telefónica durante los días hábiles del mes, para llegar a las 7000 encuestas telefónicas. Aprox. El horario de trabajo será de 9 AM a 5 PM
Además se deberán realizarse asignaciones en caso de que la complejidad de la investigación requiere de diferentes niveles de mando (por ej: supervisor de área, encuestador, etc...)
9: FASES DE ESTUDIO Y CALENDARIO: Es el plan de tiempo que seguirá la investigación, especificando etapas, representa el cálculo del tiempo necesario y las deferentes fases de la investigación.
Ej:2 meses para la entrega de la investigación 1 mes recopilación y un mes tabulación, análisis y conclusiones... 10: PLANES DE TABULACIÓN: Explicación detallada de las formas para recopilar datos, tipos de análisis y de información:
Ej: Se separarán las encuestas según interés o no en el producto, se tomarán los resultados segmentando el nivel de compra y se calculará el mercado potencial de televisores en la ciudad... 11. ESTIMACIÓN DE LOS COSTOS PARA REALIZAR EL PROYECTO: Es necesario incluir en la determinación de costos, salarios, contratos, servicios prestados, insumos físicos etc, para calcular perfectamente la relación costo - beneficio del proyecto.
Ej: Se necesitarán 20.000 dólares repartidos así. 7.000 dólares en salarios, 3.000 costos telefónicos, 2500. Transporte, 2500. Papelería., 3500 Tabulación, 1500 Gastos varios etc... Pensamos que el costo del proyecto es bajo, en relación al posible impacto de la introducción del producto al mercado...
Para terminar: 1. Es importante evitar los prejuicios en las investigaciones. 2. Es vital comprobar fehacientemente los datos obtenidos. Evitar datos inventados, encuestas mal tomadas etc. 3. Cuando se toman datos buscar que la aleatoriedad se mantenga, muchas veces se toman las encuestas en territorios específicos que le quitan representatividad a las muestras. 4. La seriedad es importante en cualquier investigación d este tipo, además la amabilidad y el buen trato generalmente generan mejores resultados. Administración de Marketing: J Paul Peter, james H Donnelly Jr. Ed Mc Graw Hill Tercera edición.1999.
Tiene relación con la 2
Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos: a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”. b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores. c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados. PROCEDIMIENTO: 1. Formación de un comité. 2. Determinación de los puestos tipo. 3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. 4. Ordenación de los puestos en función de cada factor. 5. Registro de las series así formadas. 6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia. 7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia. 8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente. 9. Fijación de escala de valuación. 10. Valuación de los demás puestos (los cuales no retomaron como puestos tipo).
DIFERENCIAS ENTRE INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA Y CUALITATIVA El objetivo de cualquier ciencia es adquirir conocimientos y la elección del método adecuado que nos permita conocer la realidad es por tanto fundamental. El problema surge al aceptar como ciertos los conocimientos erróneos o viceversa. Losmétodos inductivos y deductivos tienen objetivos diferentes y podrían ser resumidos como desarrollo de la teoría y análisis de la teoría respectivamente. Los métodos inductivos están generalmente asociados con la investigación cualitativa mientras que el método deductivo está asociado frecuentemente con la investigación cuantitativa. Los científicos sociales en salud – doctores, enfermeras, técnicos en salud, etc. - que utilizan abordajes cualitativos enfrentan en la actualidad problemas epistemológicos y metodológicos que tienen que ver con el poder y la ética en la generación de datos así como con la validez externa de los mismos.
La investigación cuantitativa es aquella en l a que se recogen y analizan datos cuantitativos sobre variables. La investigación cualitativa evita la cuantificación. Los investigadores cualitativos hacen registros narrativos de los fenómenos que son estudiados mediante técnicas como la observación participante y las entrevistas no estructuradas.
La diferencia fundamental entre ambas metodologías es que la cuantitativa estudia la asociación o relación entre variables cuantificadas y la cualitativa l o hace en contextos estructurales y situacionales. La investigación cualitativa trata de identificar la naturaleza profunda de las realidades, su sistema de relaciones, su estructura dinámica; mientras que la investigación cuantitativa trata de determinar la fuerza de asociación o correlación entre variables, la generalización y objetivación de los resultados a través de una muestra para hacer inferencia a una población de la cual toda muestra procede. Tras el estudio de la asociación o correlación pretende, a su vez, hacer inferencia causal que explique por qué las cosas suceden o no de una forma determinada.
El empleo de ambos procedimientos cuantitativos y cualitativos en una investigación probablemente podría ayudar a corregir los sesgos propios de cada método, pero el hecho de que la metodología cuantitativa se la más empleada no es producto del azar sino de la evolución de método científico a lo largo de los años. Creemos en ese sentido que la cuantificación incrementa y facilita la compresión del universo que nos rodea y ya mucho antes de los positivistas lógicos o neopositivistas Galileo Galilei afirmaba en este sentido "mide lo que sea medible y haz medible lo que no lo sea".
Diferencias entre investigación cualitativa y cuantitativa Investigación cualitativa Investigación cuantitativa Centrada en la fenomenología y Basada en la inducción probabilística del comprensión positivismo lógico Observación naturista sin control Medición penetrante y controlada Subjetiva Objetiva Inferencias de sus datos Inferencias más allá de los datos Exploratoria, inductiva y descriptiva Confirmatoria, inferencial, deductiva Orientada al proceso Orientada al resultado Datos "ricos y profundos" Datos "sólidos y repetibles" No generalizable Generalizable Holista Particularista Realidad dinámica Realidad estática
4.2 ENCUESTA SALARIAL. La determinación de las políticas de compensación y la aplicación de las mismas mediante programas amplios e integrados de administración de sueldos se basan en una evaluación exacta de la posición de la organización dentro del mercado salarial; para ello habitualmente se emplea la encuesta salarial. Los factores son:
Lo que pagan otras organizaciones en la comunidad o industria. Demandas de los sindicatos. Facilidad para reclutar el personal. Rotación de personal. Niveles de satisfacción de los empleados. Competencia del producto o servicio en el mercado. Utilidades esperadas. Prestigio de la compañía.
Preparación de la encuesta: La empresa debe resolver previamente:
¿Cuál es el objetivo de la encuesta?. ¿Qué información se debe obtener?. ¿De quién se obtendrá?. ¿Qué puestos se estudiarán?. ¿Cómo hacer comparables los puestos?. ¿Qué metodología se empleará?.
Categorías de Encuestas:
De carácter general: Que son útiles para definir las políticas salariales e incluyen una extensa variedad de puestos y conceptos. Con objetivos específicos. Investigan aspectos especiales y juegan un papel menos importante en el establecimiento de las políticas salariales.
Responsables: En lo posible el empleado de más alto nivel, responsable de proponer las políticas compensatorias a l alta dirección, que conozca la organización, puestos de trabajo. La encuesta más útil y eficaz es la que lleva a cabo la empresa que pretende tomar decisiones a partir de resultados. Determinación de la muestra. El criterio guía para determinarla es el equilibrio en la relación cantidad – calidad de información. Cantidad. La confiabilidad de la encuesta tiene relación directa con la cobertura de la población a la cual se aplica. Hay mayor grado de confiabilidad si se aplica a toda la población. Para seleccionar puestos representativos se debe tomar en cuenta:
Que el contenido del trabajo sea relativamente estable a través del tiempo. Que sean desempeñados por una cantidad significativa de empleados. Que sean comunes a una cantidad de empresas diferentes.
Selección de puestos (comparatividad). La confiabilidad de la encuesta es también proporcional al nivel de comparación de los puestos. No siempre los puestos con igual denominación son iguales; determinar la comparatividad implica analizar su contenido, es decir, su descripción completa que permitirá determinar factores cuantitativos compensables. Compensación total: La determinación precisa de la empresa con relación al mercado laboral, debe hacerse considerando la mezcla estratégica de las compensaciones totales, es decir, tanto la asignación básica como los incentivos a corto, mediano o largo plazo, los incrementos por méritos y las prestaciones o beneficios. Métodos de recolección de datos. Los elementos de juicio en la decisión sobre el método a emplear son:
El propósito de la encuesta. Las condiciones de tiempo. Los costos . Nivel de confiabilidad de la información.
Los métodos más utilizados son:
Encuestas telefónicas. Cuestionario. Visita al lugar de trabajo.
Elaboración de la encuesta: El diseño debe responder al propósito de la encuesta. Formato del contenido:
Identificación de la empresa encuestada. Datos relacionados con el recurso humano. Sistema salarial. Régimen de incentivos o incrementos por méritos. Prestaciones o beneficios. Datos relativos a cada puesto de trabajo.
4.3 ANÁLISIS DE DATOS. Cualitativo. Tiene que ver con el sistema de gestión de las compensaciones o salarios, indicadores de administración del talento humano y las informaciones complementarias que contenga la encuesta que permitan identificar factores influyentes en los conceptos de clima organizacional. Cuantitativo. Utiliza indicadores y tendencias estadísticas. Presentación.
Los informes de las encuestas dependen de los objetivos trazados durante la planeación de las mismas, por tanto su presentación de datos es muy diversa. Aplicación de los datos de la encuesta. Aún cuando las políticas de equidad interna y competitividad externa deben ser equilibradas, en ocasiones la situación del mercado parece desvirtuar la congruencia interna para ciertos puestos específicos. El conflicto se dirime dando mayor importancia a la equidad interna ya que las prácticas de la competencia son una guía general para la adecuación del sistema salarial, pero no necesariamente de los sueldos de cada puesto en particular http://www.itch.edu.mx/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo2/tema1/cap04a.html
