INDICE PÁGINA INTRODUCCION………………………………………………………………… 2 EVOLUCION DE LA HUELGA…………………………………………………..3 ETIMOLOGIA……………………………………………………………………..4 DEFINICION DOCTRINA………………………………………………………..5 DEFINICION JURIDICA…………………………………………………………6 NATURALEZA JURIDICA………………………………………………………6 FINALIDAD………………………………………………………………………7 CLASES DE HUELGA…………………………………………………………...8 - 9 REQUISITOS DE LEGALIDAD…………………………………………………10 REQUISITOS DE FONDO……………………………………………….10 - 11 REQUISITOS DE FORMA……………………………………………….12 - 13 CALIFICACION…………………………………………………………………..13 - 15 TERMINACION………………………………………………………………......15 EFECTOS DE LA HUELGA………………………………………......................16 JURIDICOS……………………………………………………………….16 ECONOMICOS…………………………………………………………...16 - 17 LABORALES……………………………………………………………..17 CONCLUSIONES………………………………………………………………...18 BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………..19
LA HUELGA
INTRODUCCION Por naturaleza el derecho tiene entre sus misiones la de reconstruir al orden las situaciones de conflicto, manifestando así su condición de ordo ordinans. En un sentido lato, toda la arquitectura del Derecho no es sino un gigantesco esfuerzo de superación de conflictos y creación de solidaridad, bien en plano de igualdad, bien plano jerárgico. Para muchos de los autores los antecedentes de los conflictos del trabajo se encuentra en épocas remotas. Algunos consideran que estos antagonismos sociales tienen nacimiento en la edad antigüedad mucho antes de Cristo. Se originaron según ellos en las relaciones entre esclavos y amos, las cuales serían inexistentes. A las relaciones laborales conviene especialmente la observación de que el conflicto es de sociedades modernas, más que accidente patológico, hecho normal, tan natural a la vida social como a la misma condición humana. Por ello no cabe duda que la evolución del derecho colectivo va de la mano con la evolución y desarrollo de las organizaciones sindicales y el ejercicio de la huelga. Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones económicas y no vérsele por ningún lado motivaciones políticas, pero es del interés de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos económicos. En el ámbito de la administración pública suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones primariamente políticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes contrarios a los que conducen las instituciones sometidas al reclamo. Por estas razones, nos hemos trazado como principal objetivo en la investigación de este tema, determinar cuáles son las variedades de conflictos que pueden presentarse en el ámbito laboral, así como las vías para solventar dichas pugnas laborales. Para ello estableceremos, en principio, el objeto de los conflictos de trabajo, el procedimiento administrativo aplicable al caso, la huelga, el lock–out y el arbitraje.
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LA HUELGA 1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA HUELGA Desde los comienzos del siglo XIX, bajo la influencia del Código Penal francés en 1810, en toda Europa la huelga era considerada como un delito. Esta situación se mantuvo hasta muy avanzado el siglo XIX. La abolición del delito de huelga varía de fecha según los países. Será en una época más reciente cuando se reconozca el derecho de huelga en la mayor parte de los países, variando de fecha en cada uno de ellos. Ese reconocimiento se ha llevado a cabo, bien por la propia Constitución, bien por la propia jurisprudencia de los Tribunales. La primera huelga que registra la historia del Perú se remonta al virreinato y fue protagonizada por los trabajadores que levantaban la muralla de la ciudad. Jorge Santisteban y Ángel Delgado; reseñan como hechos huelguísticos más importantes los ocurridos en la empresa del muelle y Dársena del callao (1894); las huelgas tipógrafas (1892 y 1896) en las fábricas de cigarrillos (1892) el de mayor trascendencia fue el de los trabajadores textiles de vitarte (1896) que alcanzo singular violencia. La constitución de 1979 reconoció expresamente el derecho a huelga y lo elevo al máximo nivel de la pirámide normativa. La constitución vigente de 1993, reitera y reafirma el reconocimiento de la huelga como un derecho de rango constitucional
El Estado puede adoptar tres posiciones frente a la huelga: 1.1.
Puede considerarla un delito, derivando de la huelga sanciones penales y contractuales, esto es, el despido del trabajador o una sanción disciplinaria inferior.
1.2.
Puede considerarla una libertad, derivando tan sólo de la huelga sanciones contractuales.
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Puede considerarla un derecho, no derivando en tal caso sanción alguna de la huelga, ni penal ni contractual, configurándola como una simple causa de suspensión del contrato de trabajo, sin derecho a salario y con derecho a ser readmitido en el mismo puesto de trabajo al finalizar la huelga.
Estos tres modelos normativos se corresponden, de alguna manera, con tres estadios de evolución histórica en los distintos países. Primero, la huelga es considerada como un delito; más tarde, se tolera; y finalmente, se reconoce como un derecho.
2. ETIMOLOGÍA Algunos de los caracteres de la huelga, tales como su condición de hecho colectivo y reivindicativo o de protesta, se aprecia en la propia etimología de la expresión que identifica, cargada de una importante connotación histórica. No nos referimos a la expresión castellana; “huelga”, que deriva de “holgar”, que simplemente quiere decir “descansar, tomar aliento”, “estar ocioso, no trabajar”, etc., por lo cual no posee una relación directa y excluyente con el sentido laboral del término; de ahí que, en nuestro idioma, gramaticalmente, “huelga” tanto es el “paro colectivo en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio, impuesto por ellas mismas, como “espacio de tiempo en que uno está sin trabajar”, o aún “recreación, diversión”. El sentido etimológico verdaderamente significativo lo tiene la expresión francesa “gréve”, también utilizada en portugués. Al respecto, Cabanellas recuerda que “gréve” es el nombre que se da en francés a una plaza, playa o espacio llano cuya superficie está principalmente formada de guijarros. Y agrega, citando a J. Dauvy: “La plaza del ayuntamiento de París se llamaba anteriormente Plaza de Gréve, o plaza de huelga. Era ésta un gran terreno sin construcciones, sobre el cual había acumulado el río gran cantidad de arena y piedrecillas, de donde le vino su nombre, antes de que se construyeran los muelles para encauzar el lecho del Sena. Durante mucho tiempo, los obreros sin trabajo se reunieron en esa plaza, y era ahí donde los empresarios acudían a tratar con ellos y a contratarlos. Cuando los obreros estaban descontentos con las condiciones de trabajo se colocaban en la huelga (gréve), lo cual quiere decir, literalmente, en la Plaza de Greve, a la espera de mejores respuestas… De ahí que, cuando los trabajadores suspenden voluntaria y colectivamente el trabajo, se está ante una huelga (gréve)”.
3. DEFINICION (DOCTRINA) DERECHO LABORAL II
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LA HUELGA Medio de lucha directa empleada por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono del trabajo colectivo. Es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores. Pero no es un derecho absoluto, sino regulable, por lo tanto, debe efectivizarse en armonía con los demás derechos.
ARTURO DE DIEGO, sostiene que la huelga: es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con personería y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva.
ÁLVAREZ CONDE, afirma que la huelga es la perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción en forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de voluntades por parte de los trabajadores. En suma la huelga es la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores.
ANTONIO VASQUEZ VIALARD, refiriéndose a la definicion de huelga nos dice: se considera tal abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, precisa así mismo, constituye una medida adoptada por un grupo (lo cual excluye los de carácter individual), que interrumpe la prestación laboral.
LUIS ZEGARRA SAAVEDRA, afirma: La huelga, instituto jurídico-laboral que faculta a los trabajadores a ejercitar el derecho a la suspensión colectiva de trabajo determinada por una organización sindical con la finalidad de presionar a la parte empleadora para que atienda a los requerimientos laborales.
Dentro de la diversidad definidora, se descubre relativa coincidencia en tres aspectos huelguísticos: A. Un sujeto: Que es la asociación profesional o gremio B. Un medio de cumplirse: La abstención de trabajar. C. Un fin a lograr: Beneficio de carácter profesional
4. DEFINICIÓN JURÍDICA DERECHO LABORAL II
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LA HUELGA Según la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO – DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR. En el TÍTULO IV, articulo 72 – define a LA HUELGA como: Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas.
5. NATURALEZA JURÍDICA La huelga era vista como el derecho individual de no trabajar sin el pleno consentimiento y eso se amparaba en la idea del derecho natural de la libertad humana, el estado de huelga devenía en un hecho resultante del ejercicio simultáneo de muchos derechos individuales. Para De la Cueva, el fundamento de la huelga era el derecho negativo de no trabajar, pero con su reconocimiento legal y su constitucionalización, tal como ocurrió en el art. 123 de la constitución Mexicana de 1917, el derecho negativo de no trabajar se convirtió en un derecho positivo: la facultad legal de suspender las labores en las empresas cuando se satisfacen ciertos requisitos señalados por las leyes. Por eso para la mayoría de estudiosos la huelga fue un hecho jurídico que devino o se transformó en acto jurídico. Esta última consideración supone su necesaria reglamentación, pues para que el ordenamiento legal estatal haga producir a un acto de voluntad los efectos jurídicos deseados, es condición esencial que el acto reúna los requisitos de fondo y forma previstos en la ley. En el pasado, el hecho de la huelga era un acto ilícito y generaba responsabilidad de diverso orden, al reconocerse por la ley la licitud del hecho se transformó en acto jurídico, por tanto en derecho relativo o limitado, pues el derecho absoluto no existe.
En forma mayoritaria la doctrina define la posición de que, en síntesis, la naturaleza jurídica de la huelga se explica por el de ser un acto jurídico. Pero existen posiciones discrepantes, como la sostenida por De Buen. Este autor, en un interesantísimo punto de vista que ayuda en última instancia a avivar el debate técnico-jurídico entre reglamentación o no reglamentación, oponiéndose a De la Cueva, cuestiona la tesis de Huelga-acto jurídico en sentido tradicional, le parece errónea y su aceptación ha llevado al legislador a crear procedimientos de calificación que se montan en la teoría clásica del acto
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LA HUELGA jurídico (objeto posible, voluntad, forma debida), al grado que la improcedencia de la huelga, desafortunadamente calificada en el derecho mexicano como “inexistente”, se declara por la carencia de un requisito esencial. En la misma línea de pensamiento, agrega que el concepto de “huelga ilícita” responde a la tesis civilizada de que la ilicitud en el objeto determina la nulidad del acto jurídico. Estima que dichos planteamientos eran explicables o razonables en 1931, pero inaceptables en 1970, tanto más si se tiene en cuenta la fobia anticivilista de los autores de la ley.
6. FINALIDAD Certeramente se afirma que la huelga no constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos objetivos. La modalidad habitual consiste en ejercer presión sobre los patronos para que accedan a las exigencias de los trabajadores. La meta auténtica de este conflicto laboral consiste en obtener reivindicaciones profesionales; pero la enorme fuerza que la concertada pasividad obrera representa al paralizar la vida económica de un sector o de todo un país, se explota a veces con intenciones irregulares y al servicio de causas ajenas al trabajo en sí.
Las causas generales se resumen en la firme tendencia de los trabajadores a mejorar sus condiciones de vida; las causas especiales se particularizan en una reivindicación concretamente formulada para aumento del salario, disminución de la jornada laboral, reconocimiento de un sindicato entre otras aspiraciones menos frecuentes. La abstención de trabajar, contra el deber de realizarlo, que constituye la huelga, debe tener un objeto; este no puede ser otro que el de ponerle fin, por medio de la presión colectiva, a una controversia entre los trabajadores y empresario.
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LA HUELGA 7. CLASES DE HUELGA Según los distintos criterios utilizados, las huelgas se pueden calificar de modo distinto: a) Según los sujetos individuales que participan en ellas, las huelgas pueden ser: huelgas de trabajadores por cuenta ajena huelgas de funcionarios públicos. b) Según los sujetos colectivos que las convocan :
huelgas sindicales, cuando han sido convocadas por un sindicato
huelgas no sindicales o salvajes, cuando han sido convocadas por los trabajadores únicamente.
c) Según el objeto o la motivaciones de la huelga cabe distinguir:
Huelgas políticas: son aquellas cuyas causas no son laborales sino políticas. Dentro de ellas, a su vez podemos encontrar: Huelgas revolucionarias o insurreccionales: son huelgas generales, que atacan directamente al sistema político imperante pretendiendo su derrocamiento, Huelgas políticas puras no insurreccionales: son aquellas que, dirigidas contra los Poderes Públicos, únicamente pretenden denunciar una determinada política, sin poner en entredicho la estructura del sistema político. Si son de corta duración se conocen como huelga-protesta, si son de más larga duración, huelga-lucha. Huelgas de imposición económico-política: son aquellas en que aparecen entremezclados los motivos laborales y políticos.
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Huelgas laborales: como su nombre indica, son huelgas con una motivación claramente laboral: Huelgas de solidaridad: son aquellas en las que los intereses en juego no afectan directamente a las personas que participan en ellas. Huelgas directas: son aquellas huelgas laborales en las que los intereses afectados, sí son intereses de las personas que se adhieren a ellas. Estas huelgas pueden estar motivadas por un conflicto colectivo jurídico (de interpretación o aplicación de una norma legal o convencional), o por un conflicto colectivo económico (la negociación de un convenio). Si la motivación fuese la modificación de un convenio colectivo, durante su vigencia, estaríamos ante una huelga novatoria.
d) Según el procedimiento seguido en la huelga y de las modalidades, cabe hablar de:
huelgas sorpresa: cuando no se ha cumplido un preaviso mínimo
huelga de brazos caídos: cuando los trabajadores permanecen sin trabajar en el propio centro de trabajo
huelgas articuladas: aquéllas cuya finalidad es la de causar el máximo daño a la empresa con el mínimo sacrificio para los trabajadores. Entre estas huelgas podemos destacar: Huelgas rotatorias o turnantes: son aquéllas que se producen en tiempos distintos por trabajadores distintos; Huelgas intermitentes: aquéllas que se realizan por todos los trabajadores intermitentemente y de una manera coordinada; Huelgas estratégicas o tapón: huelgas que afectan únicamente a los sectores estratégicos de la empresa; Huelgas de celo o de trabajo a reglamento: son aquéllas que se llevan a cabo, sin cesación en la prestación de servicios y sin abandono del puesto de trabajo, cumpliendo rigurosamente las normas que rigen la prestación de servicios en cada puesto de trabajo, de modo que se produce una alteración grave del proceso productivo.
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8. REQUISITOS DE LEGALIDAD DE LA HUELGA 8.1. REQUISITOS DE FONDO: A. Objeto de la huelga: Defensa e intereses profesionales. Excluyendo otros objetivos de la huelga (como por ejemplo políticos), la LRCT señala que la huelga debe tener por objeto solo la defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ella comprendidos. B. Decisión mayoritaria: La decisión de ir a la huelga debe ser adoptada por los trabajadores reunidos debe ser adoptada por los trabajadores reunidos en asamblea y mediante votación universal, individual, directa y secreta por más de la mitad (50%más uno) de los trabajadores que laboren en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, según el caso, se encuentren o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza. En el caso de los sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea este conformada por delegados, La decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. La ratificación por las bases deberá efectuarse por decisión adoptada por más de la mitad de trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante votación universal, individual, directa y secreta. La consulta será convocada por lo menos por la quinta parte de los trabajadores afectados, sindicalizados o no, bastara para ello remitir al sindicato, una comunicación con el número suficiente de firmas.
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LA HUELGA C. Votación Democrática: La Decisión-dice el artículo 75inc b)-la adoptan los trabajadores reunidos en asamblea y mediante votación universal, individual, directa y secreta. D. Agotamiento previo de la negociación directa. El requisito contenido en el artículo 75 LRCT es, al mismo tiempo de fondo y forma: el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida. Es de fondo, porque liga la huelga a su contenido material, ratificando que la huelga solo puede tener por objeto un litigio laboral económico o jurídico, el cual debe ser debatido directamente. Con ello además, se dirige la atención hacia un aspecto no siempre tenido en cuenta: La huelga es un recurso extremo, la última ratio, ala que debe llegarse cuando se han agotado los medios pacíficos de solución, en especial la negociación entre partes. E. No haber recurrido al arbitraje: El último requisito sustancial es que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje (inc d), art 73). En el esquema que sostiene a la LRCT, la huelga es prevista como una alternativa al arbitraje: al concluir sin acuerdo las tratativas directas de una negociación, los trabajadores deben optar entre recurrir a alguno de los medios pacíficos de solución (conciliación, mediación, arbitraje) o a la acción directa, escoger uno de esos caminos expulsa al otro. F. Ratificación periódica de la decisión Trae la Ley una particularidad curiosa: a pedido de trabajadores que sumen el 20% o más de la población involucrada, la decisión de huelga debe ser objeto de ratificación. El desdén hacia la petición implica tácitamente su ilegitimación, y la votación adversa, su revocación.
8.2. REQUISITOS DE FORMA
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LA HUELGA A. Preaviso La decisión de ejercer el derecho de huelga debe ser comunicada al empleador y a la AAT. Por lo menos con cinco hábiles cuando se trata de actividades comunes, o con diez tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación. La comunicación contendrá: 1. Debe ser remitida por lo menos con cinco días hábiles de anticipación o con diez días hábiles en caso de servicios públicos, la razón de esta expansión del plazo es conferir un tiempo adicional para agotar esfuerzos de un acuerdo conciliatorio que evite paralización. 2. Adjuntar copia de acta de la asamblea refrendada por Notario Público, o falta de este por Juez de Paz de la localidad. 3. Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios esenciales y del caso de las labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. 4. Especificar el ámbito de la huelga, el motivo su duración y el día y hora fijados para su iniciación. 5. Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados en inciso b) del artículo 73 de la LRCT( se refiere a la decisión mayoritaria de los trabajadores)
B. Refrendación notarial del acta de votación
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LA HUELGA La LRCT ha interpuesto otros requisitos formales como aquel de que el acuerdo de huelga deba constar en acta refrendada por notario público o a falta de este, por el juez de paz de la localidad. El acta de la asamblea deberá ser refrendada (la refrendación debe entenderse como legalización) por notario Público o, a falta de este, por el Juez de Paz de la localidad. 9.
CALIFICACION La huelga es un derecho que debe ser ejercido de la manera en que la ley la establece. Calificar es comparar el ejercicio de este derecho con los requisitos de fondo y forma (explicados anteriormente) que regulan a la huelga, si cumplen con todos los requisitos la huelga es considerada licita, legitima, legal, en caso contrario, si la huelga no cumple con todos estos requisitos no quedara amparada por la Constitución. a. Cuando la huelga no cumple con los requisitos de forma, es declarada improcedente por la Autoridad de Trabajo: HUELGA IMPROCEDENTE. La huelga es improcedente cuando, no cumpliendo con los requisitos exigidos por la LRCT para su declaración, es calificada como tal por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Artículo 74 de LRCT: La AAT debe, dentro de los tres días útiles de recibida la comunicación de la declaración de huelga, pronunciarse por su improcedencia si es que no cumple con los requisitos señalados anteriormente. La resolución de improcedencia es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución que declare improcedente la declaratoria de huelga, deberá indicar con precisión, el o los requisitos omitidos.
b. La segunda calificación no examina la procedencia sino la legalidad. Si no cumple con requisitos materiales como por ejemplo su objeto o su ejecución, es declarada ilegal:
HUELGA ILEGAL. El artículo 84 nos señala que la huelga será declarada ilegal cuando:
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LA HUELGA 1. Si se materializa pese haber sido declarado su improcedencia. 2. Por haberse producido violencia sobre bienes o personas. 3. Por incurrir en modalidades irregulares que la LRCT no considera como actos validos del ejercicio del derecho de huelga (paralización intempestiva, trabajo a desgano, etc.). 4. Incumplimiento de los trabajadores de labores indispensables o se afecte servicios públicos esenciales: Incurren en ilegalidad los trabajadores que, llamados a garantizar la continuidad de los servicios esenciales mínimos o básicos o las labores de mantenimiento o seguridad indispensables, omiten cumplir con el deber que se les impone. ARTICULO 83 LRCT: Son servicios públicos esenciales a) b) c) d) e) f) g) h)
Los sanitarios y de salubridad Los de limpieza y saneamiento Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible Los de sepelio, y los de inhumaciones necropsias. Los de establecimientos penales. Los de comunicaciones y telecomunicaciones Los de transporte Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional. i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de la Republica. j) Aquellos cuya interrupción cree riesgo grave e inminente para personas o bienes. 5. Por no ser levantada después de notificada el laudo o resolución definitiva que pone fin al conflicto. La resolución que declara su ilegalidad será emitida de oficio o a pedido de parte, dentro de los 2 días de producido los hechos, y puede ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida a los 2 días. 9.1. AUTORIDAD INTERVINIENTE EN LA CALIFICACION: Todos los trámites y resoluciones existentes en el proceso de calificación de la huelga se practican ante y por la Autoridad
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LA HUELGA Administrativa de Trabajo, vale decir, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social y sus dependencias regionales, a excepción de la huelga de servidores públicos. En el caso del Ministerio de Trabajo la competencia por razón de grado se encuentra determinada por el D.S.001-93-TR. Respecto a los servidores Públicos, la declaratoria de ilegalidad debe ser efectuada por el titular del sector o por el jefe del pliego correspondiente.
10. TERMINACIÓN DE LA HUELGA a) Por acuerdo de las partes en conflicto b) Por decisión de los trabajadores: La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores deberá ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro horas de anticipación. c) Por haberse solucionado el pliego de reclamos mediante pronunciamiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo d) Por resolución suprema: Cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o, de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando, mediante resolución suprema, la reanudación inmediata de las labores. e) Por ser declarada ilegal.
11. EFECTOS DE LA HUELGA 12.1. JURÍDICOS: - Determina la abstención total de las actividades: La declaración de huelga determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos. Sin embargo están exceptuados de la abstención de laborar el personal de dirección
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LA HUELGA de confianza y el personal que trabaja en aquellas actividades indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa, una vez concluida la huelga. - Suspensión del contrato de trabajo: La declaración de la huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, ésta suspensión no afecta la subsistencia del vínculo laboral. - Impide el retiro de bienes de la empresa: La huelga impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes. - No afecta la antigüedad del trabajador: La declaración de huelga no afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios. 11.2. ECONÓMICOS: El trabajador de la empresa pública o privada que secunde una huelga, no cobrará el salario de ese día. Una huelga originada en una determinada empresa, perjudicará a esta porque no percibirá utilidades en el tiempo que se paralice el trabajo, y también a los trabajadores que no percibirán remuneración de tal manera que su capacidad adquisitiva se reducirá perjudicando el mercado, disminuyendo la demanda de parte de las personas en adquirir determinados productos, así mismo, disminuirá la oferta respecto a los productos de la empresa en el mercado, en razón a que durante la época de huelga no pondrá productos al mercado. Situaciones que inciden no sólo en la canasta familiar que implica el estudio de la microeconomía, sino que también inciden en el estudio macro, es decir, para medir el producto bruto interno Ir de huelga no es gratis y perdemos dinero por reclamar y hacer valer nuestros derechos. 12.3. LABORALES:
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LA HUELGA Si una huelga es ilegal, la empresa puede abrir un expediente disciplinario al trabajador y aplicar el régimen sancionador que la empresa tenga en vigor. En el caso de huelgas legales, los trabajadores que secundan una huelga, suspenden su contrato de trabajo durante ese día. El contrato se reanuda una vez expire el plazo de la huelga, pero durante ese periodo de tiempo, no se pierde la acción protectora de la Seguridad Social. La huelga no afecta la continuidad de afiliación a los institutos de la seguridad Social: el trabajador mantiene su condición de asegurado. Cesa su aporte contributivo, como también el del empleador, puesto que está fundado en el pago salarial: interrumpido el pago se interrumpe el aporte. El trabajador en caso de alguna contingencia (enfermedad o accidente) en el tiempo de huelga, debe obtener todas las prestaciones que requiera.
CONCLUSIONES La huelga es la suspensión del trabajo es un mecanismo previsto en la ley que apoya a la clase trabajadora a reclamar de forma pacífica. deben estar expuestos sus objetivos esenciales, su causa impulsiva y determinante.
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LA HUELGA Es la defensa de sus intereses comunes de los trabajadores. Para la legalidad de la huelga debe haber acuerdo entre los trabajadores por lo menos el cincuenta por ciento (50 %) debe estar de acuerdo. Con la huelga se persigue un objetivo específico, el objetivo del acuerdo entre empleador y trabajador.
BIBLIOGRAFIA GONZALES NIEVES, ORLANDO. "Aspectos Jurídicos de la Huelga", un estudio integrador de los conflictos colectivos en sectores privado y público. Trujillo - Perú, 1,991. Editorial Libertad E.I.R.L.
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LA HUELGA http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=54 http://www.gacetajuridica.com.pe/publicaciones/img-11/DerechoLaboral.pdf http://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO – DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR.
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