Manajemen Sumber Daya Manusia Pelabuhan
TEKNIK KEPELABUHAN SERI 08 EDISI II
1. PENDAHULUAN 1.1 PENGERTIAN DASAR Salah satu sumber daya yang yang penting dalam manajemen sebuah organisasi /perusahaan /perusahaan adalah SDM atau human resources. Manajemen SDM merupakan aktivitas perencanaan, pengorganisasian , pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. 1.2 RUANG LINGKUP Ruang lingkup manajemen SDM perusahaan pada umumnya dimulai sejak dari pekerja masuk hingga pension (from hire to fire). Tugas dari perusahaan yaitu menyiapkan infrastruktur manajemen agar SDM yang direkrut memiliki kualifikasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan tepat jumlah, meningkatkan kompetensi secara berkesinambungan, mempertahankan dengan menciptakan system SDM yang mencapai kepuasan pegawai, menjaga keharmonisan hubungan industrial, serta mempersipkan masa purna baktinya. 1.3 PROSES MANAJEMEN SDM Proses manajemen SDM pada hakekatnya menekankan pada beberapa proses utama, yaitu : pengadaan (recruitment), pemeliharaan (maintenance), dan pengembangan (development), hingga pemberhentian( termination). 1.3.1
pengadaan SDM Rekrutmen diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaa, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Atau pengadaan adalah adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM berkualitas. Jadi bisa berupa rekrutmen dari dalam dalam perusahaan (recruitment from within) dan rekrutmen dari luar perusahaan( recruitment from outside). Rekrutment dari dalam perusahaan merupakan bagian dari upaya pemanfaatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar perusahaan tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi pekerja baru maupun perpindahan promosi dan tanpa promosi ,perlu memperhatikan unsurunsur antaralain: kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,keterampilan, sikap dan kepribadian.
1.3.2
1.3.3
Rekrutment dari luar perusahaan dapat dilakukan apabila apabila kebutuhan untuk mengisi suatu jabatan tidak dapat dipenuhi dipenuhi dari dalam perusahaan Karena tidak tersedianya tersedianya SDM yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat penting dan merupakan tugas utama dari perusahaan/manajemen/pimpinan sebab pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Prinsip pemanfaatan SDM yang baik adalah prinsip statisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi sehingga dapat bermanfaat bagi pihak pihak yang lainnya. pemeliharaan SDM Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab perusahaan/manajemen/pimpinan . Tujuan dari pemeliharaan adalah adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi merasa betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal dan produktif. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan system ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti fasilitas kendaraan, perubahan,pengobatan, bahkan juga berupa immaterial seperti kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan. Pemeliharaan dengan system ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktivitas kerja. pengembangan SDM pengembangan SDM dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan,terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Untuk pendidikan dan pelatihan in, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek yaitu: a) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan :” bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya?” pekerjanya?” b) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan :” apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya?” pekerjaannya?” c) analisis pribadi, menekankan siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa?” Hasil analisis tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada dalam organisasi. Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa factor yang disingkat “ACIEVE” YAITU:
Ability (kemampuan pembawaan)
Capacity (insentif material dan non material)
Incentive (lingkungan tempat kerja)
Validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja)
Evaluation ( umpan balik hasil kerj a)
Gambar 1. Pelaihan bagi pelaut 1.3.4
Pemberhentian/ terminasi
Pemberhentian atau terminasi merupakan fase pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengabitkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Istilah pemebrhentian sering disebut dengan pemutusan hubungan kerja(PHK). Berdasarkan definisi dari UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dijelaskan bahwa PHK dapat terjadi karena bermacam sebab yang pada intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat. 1.4 PERAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SDM Dalam suasana bisnis fungsi pengelola SDM didalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini. Pengelola saat ini berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis terhadap tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down-sizing,restrukturisasi, hubungan industrial, dan penrsaingan global dengan dengan memberikan konstribusi yang bernilai tambah bagi keberhasilan bisnis. Selain itu, fungsi pengelola SDM juga seringkali dipersepsikan perannya tidak lebih sebagai pelaksana administrasi personalia, yaitu mnegurus pembayaran gaji pegawai, mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan dan sebagainya. Demi mendukung para pimpinan puncak dan manajer ini diperusahaan dalam melaksanakan langkah langkah strategis yang tepat untuk bersaing dipasar global, maka fungsi pengelola SDM dituntut untuk meredefinisi perannya didalam perusahaan. Tuntutan terhadap peran baru fungsi pengelola SDM sejalan dengan pesan yang disampaikan oleh Dave Ulrich(2005), seorang professor dibidang pengembangan perusahaan dari universitas Michigan: “ In the field of human resources, death rites have been proclaimed,eulogies written and funerals prepared for the demise of the HR function. But these eulogies are premature. HR as we know it (with images of police, regulators,administrative guardians) has passed, and the rise of the new HR is well underway”. Dalam paradigma baru SDM memiliki 5 (lima) peran baru yang harus dimainkan oleh fungsi pengelola SDM, agar dapat memberikan hasil dan menciptakan keuntungan dari keberadaannnya didalam perusahaan, yaitu: 1.4.1
1.4.2
1.4.3
penasehat pegawai (employee advocate) sebagai penasehat pegawai, fungsi pengelola SDM dituntut memiliki kemmpuan untuk menampung, mengenali dan memahami kebutuhan pegawai secara lebih intensif mengenai program organisasi serta pengelola SDM jugamampu menengahi perbedaan antara pegawai dan manajemen serta memberikan respon terhadap aspirasi pegawai sehingga tercipta suasana kerja yang dapat memberdayakan pegawai dan memotivasi untuk memberikan kontribusi terbaiknya terhadap perusahaan. pengembang SDM (human capital developer) sebagai pengembnag SDM , pengelola SDM memandang pegawai sebagai asset utama suatu organisasi, sehingga pengelola SDM dituntut untuk dapat mengelola system pengembangan SDM yang dapat mendukung kinerja para pegawai secara optimal agar siap dalam menghadapi perubahan bisnis/ persaingan dimasa datng. pakar SDM (functional expert) sebagai pakar SDM, pengelola SDM dituntut mampu untuk menyediakan solusi bagi permasalahan-permasalahan SDM yang sering muncul, mengaplikasikan pengetahuan SDM
1.4.4
1.4.5
kedalam rencana kerja manajemen, menganalisis masalah dan menciptakan solusi, serta memahami strategi dan beradaptasi terhadap strategi yang telah ditetapkan. mitra bisnis strategis (strategic partner) sebagai mitra bisnis strategi, pengelola SDM dituntut mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan strategi bisnis yang ditetapkan perusahaan dan diimplementasikan didataran operasional. SDM sebagai pemimpin (HR leader) Sebagai pemimpin, pengelola SDM dituntut untuk mampu merancang tujuan secara jelas, membuat keputusan, berkomunikasi denga pihak internal maupun eksternal, mengelola perubahan, membantu investor, pelanggan, manajemen dan pegawai dalam berperan mencapai target berdasarkan indicator keberhasilan kerja ( performance indicator) juga mampu menjalankan dan melakukan kolaborasi dengan keempat peran SDM lainnya untuk menciptakan pegawai yang memiliki nilai tambah disetipa lini perusahaan.
Gambar 2. Transforming the role of HR : becoming strategic partner Gambar 3. Tahapan HR transformation Gambar 4. Integrase competency-based HR model : house of HR
2. SISTEM MANAJEMEN SDM KEPELABUHAN 2.1 VISI, MISI DAN STRATEGI BIDANG SDM Secara umum visi merupakan arah atau tujuan perusahaan yang akan dicapai dalam jangka waktu tertentu yang harus dnyatakan dan dipahami secara jelas dan didukung mulai dari manajemen puncak hinga level paling bawah. Misi merupakan komitmen perusahaan terhadap stakeholders tanpa batasan waktu selama perusahaan msih berdiri. Strategi merupakan cara untuk mencapai visi tersebut yang berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. 2.1.1
2.1.2
visi bidang SDM visi bidang SDM merupakan turunan dari visi perusahaan yang selars dan harus direview dalam kurun wkaktu tertentu atu apabila terjadi perusahaan konstelasi lingkungan bisnis secara dramastis. Visi manajemen SDM kepelabuhan adalah menjadi pengelola SDM yang mampu memfasilitasi terbentuknya SDM yang memiliki kompetensi yang mampu melayani kebutuhan pelanggan dan mendukung daya saing perusahaan. misi bidang SDM Misi bidang SDM sesuai visi bidang SDM diatas adalah mewujudkan visi perusahaan melalui pengembangan kompetensi SDM dalam melayani kebutuhan pelanggan dan mendukung daya saing perusahaan.
2.1.3
Strategi bidang SDM Strategi bidang SDM terkait dari penjabaran misi dalam mewujudkan visi perusahaan antaralain dengan jalan: 2.1.3.1 Organisasi Mentransformasikan organisasi yabg semula berbasis birokratis, administrative dan procedural kearah organisasi yang lebih berorientasi pasar dan pelanggan, adaptif terhadap persaingan dan perubahan unggul dalam penggunaan teknologi informasi, kewenangan lebih besar pada unit yang berhubungan dengan pelanggan, dan efisien. 2.1.3.2 sistem manajemen SDM a) merestrukturisasi system manajemen SDM yang da sehingga mampu mempersiapkan SDM yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan dalam menghadapi persaingan dan mampu menstimulasi motivasi serta produktivitas kerja. b) Merevitalisasi administrasi dan peraturan SDM yang kondusif bagi implementasi system manajemen SDM dimaksud dan mampu memotivasi produktivitas kerja serta memenuhi ketentun yang berlaku. c) Mengimplementasikan performance management system dalam mendukung pencapaian target dan sasaran perusahaan. 2.2 BUDAYA PERUSAHAAN Menurut S. M. Davis dalam bukunya Managing Corporate Culture, budaya perusahaan merupakan keyakinan dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menajadikan keyakinan dan nilai bersama tersebut sebagai aturan / pedoman berperilaku didalam organisasi. Budaya perusahaan yang positif dan mendukung dibentuk dan dikembangkan secara terstruktur dan sistematis. Penciptaan budaya ini dalam rangka mendukung pencapaian visi dan misi perusahaan. Berdasarkan pendekatan Organization Culture Assessment Instrument ( OCAI), budaya perusahaan terdiri dari empat jenis yaitu: 1. Clan 2. Adhocracy 3. Hierarchy 4. Market Budaya perusahaan diturunkan dari nilai nilai yang diyakini kebenarannya oleh seluruh anggota perusahaan dalam mendukung pencapaian visi dan misi perusahaan. Nilai nilai yang diidentifikasikan meliputi : integritas, pelayanan prima, keteladanan pimpinan, penghargaan kepada individu, dan kerjasama. Budaya pelabuhan saat ini tercantum dalam Good Corporate Governance (GCG) dalam bentuk etika kerja dan etika usaha. Etika ini dioperasikan dalam salah satu bentuk yaitu pakta integritas yang mendasari pelaksanaan tugas masing-masing jabatan. 2.3 MANAJEMEN SDM Pengelolaan SDM yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu hasil evaluasi penilaian kerja dan perilaku kerja pegawai berpengaruh langsung terhadap karir dan remunerasi. System merit ini diimplementasikan sebagai system manajemen SDM kepelabuhan dalam decade awal 1990 hingga akhir 2000-an. System ini memandang prestasi atau performansi sebagai dasar pembinaan
SDM lainnya khususnya dalam karir dan penghasilan. Dalam menyempurnakan system merit agar lebih sesuai dengan tantangan dan visi organisasi dimasa dating, disusunlah system SDM berbasis kompetensi atau competency based human resources management (CBHRM) dimana pengelolaan SDM tidak sekedar didasarkan pada prestasi tapi juga melibatkan kompetensi. Dari hasil penyusunan direktori kompetensi tersebut diidentifikasi kompetensi yang relevan dan dibutuhkan perusahaan untuk mencapai kinerja superior yaitu care competencies, professional competencies, dan specific competemcies. Care competencies yang diidentifikasi antaralain: 1. Pelayanan prima ( excellent services) 2. Komunikasi intensif ( intensive communication) 3. Membangun jejaring ( network) 4. Pengembangan (development) 5. Orientasi hasil ( output orientation) Professional competencies yang diidentifikasi antaralain: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Bisnis kepelabuhan ( port business) Computer Perencanaan kebutuhan sumber daya Perencanaan anggaran Pengelola sumber daya Manajemen k-3 Pengembangan organisasi
Specific competencies yang diidentifikasi antaralain: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
Kepemimpinan ( leadership) Kesadaran berorganisasi Menjaga hubungan baik Inovasi Penugasan Berfikir analitis Berfikir konseptual Inisiatif Mempengaruhi orang lain untuk bekerja Pengembangan bawahan Pembagian tanggung jawab Penggalian informasi Keyakinan/ percaya diri Fleksibilitas Analisis dan evaluasi Perbaikan berkelanjutan Memberikan arahan dan bimbingan kepada bawahan
2.4 ORGANISASI
Sejarah singkat pelabuhan menurut Zeehaven Regime Indonesia, yang didasarkan atas indische sceepvaarwet 1936,pelabuhan pelabuhan diindonesia dibedakan atas pelabuhan laut yang terbuka auntuk perdagangan luar negeri dan pelabuhan pantai yang terbuk untuk pelayaran pantai/ antar pulau. Dari aspek keuangan, pelabuhan dibedakan menurut indische bedrift wet (IBW) merupakan induk pelabuhan yang dipandang mampu membiayai kegiatannya dari hasil pendapatan nya sendiri , sedangkan menurut indische comtablitet wet (ICW) merupakan pelabuhan yang dibiayai atau masih menggantungkan subsidi dari pemerintah untuk membiayai kegiatannya. 2.4.1 sejarah 2.4.1.1. tahun 1957-1960 Kegiatan pengelolaan pelabuhan pada awal masa kemerdekaan 1957 -1960 dilakukan oleh jawatan pelabuhan. Karena adanya nasionalisasi pelabuhan milik belanda dengan dikeluarkannya PP No. 19/1960 tahun 1957 maka ditetapkn status pengelolaan pelabuhan dialihkan dari jawatan pelabuhan menjadi bentuk badan hokum perusahaan negara (PN) 2.4.1.2 tahun 1960- 1963 Pengelolaan pelabuhan umum dilakukan oleh perusahaan negara (PN) pelabuhan I s.d VIII berdasarkan UU No. 19 perpu tahun1960. 2.4.1.3 tahun 1964 – 1969 Pada masa orde baru, pemerintah mengeluarkan PP No. 1 tahun 1969 dan PP No. 19 tahun 1969 yang melikuidasi perusahaan negara (PN) pelabuhan. Selanjutnya badan hukum pengelolaan pelabuhan adalah badan pengusahaan pelabuhan (BPP) yang dipimpin oleh administrator pelabuhan (Adpel) sebagai penanggungjawab tunggal dan umum dipelabuhan. 2.4.1.4 tahun 1969-1983 Pengelolaan pelabuhan umum dilakukan oleh badan pengusahaan pelabuhan (BPP) berdasarkan PP No. 1 tahun 1969 dan PP No. 18 tahun 1969. Perusahaan negara (PN) pelabuhan dibubarkan dan lembaga otoritas pelabuhan digantikan pengelolaannya oleh badan pengusahaan pelabuhan (BPP) 2.4.1.5 tahun 1983-1992 Pengelolaan pelabuhan umum dibedakan antara pelabuhan umum yang diusahakan dimana pengelolaan pelabuhan ini diusahakan oleh perusahaan umum sedangkan pelabuhan umum tak diusahakan dilakukan oleh unit pelaksana teknis (UPT) Direktorat Jendral perhubungan laut depar temen perhubungan sebagaimana diatur dalam PP No. 11 tahun 1983. 2.4.1.6 tahun 1992 – sekarang Berdasarkan PP No. 56, 57, 58, 59 yang menetapkan bahwa pengelolaan pelabuhan pelabuhan diindonesia oleh perusahaan umum ( perum) pelabuhan dialihkan menjadi badan usaha berbentuk perseroan terbatas.
2.4.2
Struktur Struktur organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Struktur organisasi sampai saat ini masih mengacu pada system departementalisasi dengan tujuan untuk pemilahan fungsi dan tanggungjawab yang jelas, spesifik dan focus dalam penyelesaian tugas dan pencapaian sasaran masing masing departemen. Pada masa yang akan dating struktur organisasi akan diarahkan pada permintaan kebutuhan pelayanan pengguna jasa yang bersifat fleksibel dan dinamis sesuai dengan perkembangan perubahan lingkungan bisnis dan teknologi informasi. 2.4.3 uraian dan persyaratan jabatan merupakan pernyataan factual dan sistematis tentang penjabaran dari elemen-elemen jabatan yang terdapat dalam struktur organisasi beserta dengan segala persyaratan bagi pemegang jabatan. Elemen dari uraian jabatan terdiri dari : 2.4.3.1 identitas jabatan 2.4.3.2 Bagan kedudukan jabatan dalam struktur organisasi 2.4.3.3 Fungsi 2.4.3.4 Tugas dan Tanggung jawab 2.4.3.5 Indikator keberhasilan kerja 2.4.3.6 Wewenang 2.4.3.7 Persyaratan jabatan a) Pendidikan b) Pelatihan c) Pengalaman kerja d) Kompetensi 2.4.3.8 hubungan kerja 2.4.3.9 kondisi lingkungan kerja 2.4.4 nama, nilai dan kelas jabatan 2.4.4.1 nama jabatan adalah nama yang digunakan untuk mendeskripsikan aktifitas, tanggung jawab, kewajiban tugas yang spesifik dari suatu jabatan 2.4.4.2 nilai jabatan adalah bobot dari suatu jabatan yang menentukan tingkat jabatan satu dengan yang lain. Penetuan nilai jabatan disusun menggunakan metode point factors, dengan factorfaktor antaralain: 2.4.4.2.1 keterampilan (skill) a) pendidikan b) pelatihan c) pengalaman 2.4.4.2.2 usaha (effort) a) usaha mental b) usaha fisik 2.4.4.2.3 tanggung jawab (responsibility) a) tanggung jawab kerjasama b) tanggung jawab alat dan mesin c) tanggungjawab administrasi / keuangan d) tanggungjawab pengawasan 2.4.4.2.4 kondisi kerja (working condition)
resiko kerja 2.4.4.3 kelas jabatan adalah kumpulan tugas, kewajiban dan tanggungjawab bagi satu atau lebih individu yang memiliki keahlian dan tanggungjawab dilevel yang sama. Secara umum kelas jabatan yang disusun mengacu pada nilai jabatan diperoleh dari point factors, yaitu: kelas jabatan 1-4 : kepala SPI, senior manager, kepala biro, general manager kelas jabatan 5-7 : pengawas bidang, manager, asisten senior manager/setingkat kelas jabatan 8-9: asisten manager / setingkat kelas jabatan 10-11 : supervisor / staf kelas jabatan 12-16 : pelaksana 2.4.4.4 pengelompokan jabatan pada level manajerial dapat terbagi sec ara kelompok structural yang merupakan kelompok jabatan berdasarkan jabatan dalam struktur organisasi lini dan fungsional yang merupakan kelompok jabatan berdasarkan pada profesionalisme individu yang dipersyaratkan pada jabatan tersebut. 2.5 PERENCANAAN SDM Secara definisi substantive dan tujuan perencanaan SDM sebagai berikut : 2.5.1 perencanaan SDM merupakan kegiatan untuk mengevaluasi jumlah SDM yang ada (existing) dan biaya yang telah dikeluarkan serta menganalisis kebutuhan SDM dan biaya yang dibutuhkan 2.5.2 perencanaan SDM disusun dalam suatu posisi dan formasi SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi 2.5.3 posisi dan formasi SDM merupakan kondisi SDM secara kuantitas dan kualitas dalam unit unit kerja perusahaan pada saat awal dan akhir tahun anggaran. 2.5.4 Tujuan dari perencanaan SDM adalah untuk menjamin agar perusahaan : a) Memperoleh dan mempertahankan jumlah, mutu dan kualitas S DM yang dibutuhkan b) Mengoptimalkan SDM yang dimiliki perusahaan c) Mengantisipasi masalah-masalah yang terjadi sebagai akibat dari kekurangan atau kelebihan SDM 2.5.5 perencanaan SDM disusun dalam jangka panjang yang merupakan turunan rencana jangka panjang perusahaan (RJPP) yang setiap tahun dilakukan rolling plan untuk menyesuaikan dengan perubahan lingkungan bisnis yang tertuang dalam rencana kerja anggaran perussahaan (RKAP) dan jangka pendek. 2.6 REKRUTMEN DAN SELEKSI Rekrutmen merupakan proses untuk memperoleh tenaga kerja (kandidat) yang potensial sesuai dengan kebutuhan perusahaan dengan mempertahankan kuantitas dan kualitas, mulai dari perencanaan rekrutmen hingga penempatan tenaga kerja pada posisi yang dibutuhkan. Tujuan rekrutmen adalah untuk menghasilkan calon tenaga kerja yang memenuhi standar sebagaimana yang telah dipersyaratkan. Proses rekrutmen meliputi :
perencanaan rekrutmen, pencarian SDM, seleksi (seleksi administrasi, tes tertulis, dan tes wawancara, tes kesehatan serta tes khusus) Gambar 5. Tes kesehatan calon pegawai Gambar 6. Crane simulator, salah satu alat untuk uji kompetensi calon operator crane.
Pengangkatan dan penempatanGambar gambar 7. Proses pengangkatan dan penempatan calon pegawai
Orientasi ( program orientasi pelabuhan (POP), diklat pembinaan mental (kesamaptaan), program orientasi teknis ( pot), program magang)). 2.7 PENGEMBANGAN SDM Pengembangan SDM merupakan komitmen PT pelabuhan Indonesia (persero) dalam meningkatkan kompetensi SDM sejalan dengan visi dan misi SDM. Program pengembangan SDM antaralain : 2.7.1 Pendidikan dan pelatihan (diklat) Suatu proses belajar dalam rangka meningkatkan kompetensi meliputi pengeahuan, keterampilan, sikap dan perilaku (skill, knowledge,attitude), dan profesionalisme serta mengubah / meperbaiki perilak, sikap kerja agar sesuai dengan standar kerja perusahaan.
Tujuan diklat
Proses pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
Jenis diklat
Kategori pelaksanaan diklat
Metode pelaksanaan diklat
Evaluasi diklat pengembangan SDM pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan keterampilan pegawai agar mampu melaksanakan dan menyelesaikan tugas dan pekerjaan serta tanggunjawabnya pada tingkat kompetensi dan posisi jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan SDM dapat berupa:
2.7.2
penugasan (assignment)
self development
program pendidikan S-2 dalam negeri
program pendidikan S-2 luar negeri
talent management
coaching, mentoring, counseling pengembangan karir usaha yang dilakukan secara formal, sistematis dan berkesinambungan yang difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan dan ketrampilan SDM sehingga dapat menempati jabtan/posisi yang lebih tinggi.
2.7.3
tujuan
ruang lingkup
penempatan dan mutase
pola karir manajemen kinerja
2.7.4
secara umum, manajemen kinerja diartikan sebagai suatu proses mengarahkan dan mendorong individu atau anggota perusahaan dan unit-unit kerja untuk bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai kinerja yang sesuai dengan target dan sasaran perusahaan. Tujuan dari manajemen kinerja yaitu mengarahkan perilaku SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan, memperkuat komitmen SDM yang menampilkan kinerja yang diharapkan,
sebagai dasar pemberian remunerasi yang berdasarkan variable kinerja, memberikan reward yang adil terhadap pencapaian kinerja sebelumnya, dan memotivasi perbaikan kinerja dimasa datang. Gambar 8. Contoh implementasi pola karir 2.7.4.1 maksud untuk memberikan pedoman dalam menilai kinerja setiap pegawai pada tugas jabatan yang didudukinya. 2.7.4.2 tujuan a) untuk memberikan informasi yang objektif dalam mengukur kinerj pegawai yang dapat digunakan sebagai dasar pengambilan ke putusan pembinaan SDM. b) Menjadi salah satu referensi/perangkat (tools) dalam menyusun riwayat prestasi, perencanaan dan pengembangan karir pegawai c) Menjadi dasar yang objektif dan adil dalam menerapkan imbalan dan ganjaran yang berbasis kinerja. 2.7.4.3 faktor dan bobot penilaian factor dan bobot penilaian dapat dibedakan antara tingkat manajerial dan pelaksana meliputi: 2.7.4.3.1 tingkat manajerial a) hasil kerja (job performance) : 50% b) disiplin : 25 % c) kepemimpinan : 25% 2.7.4.3.2 tingkat pelaksana a) upaya kerja
: 40%
b) disiplin
: 60%
gambar 9. Factor dan bobot penilaian 2.7.4.4 metode penilaian Tata cara penilaian dapat dilakukan secara satu arah maupun melalui 360 derajat. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan melalui instrument Behavioral Symptoms Test (BST) yang merupakan instrument pengukur kompetensi pegawai dengan menggunakan system 360 derajat yang berbasis aplikasi yang terkoneksi dengan system informasi manajemen SDM. Output dari BST berupa employee profile yang berisi komparasi antara skor yang dipersyaratkan dalam jabatan dengan skor yang diperoleh oleh pegawai. 2.7.4.5 Key Performance Indikator (KPI) bidang SDM. KPI merupakan ukuran ukuran keberhasilan pencapaian target yang diterapkan oleh pemegang saham dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. KPI terkait bidang SDM antaralain: 1. Perspektif Keuangan
Rasio biaya pegawai terhadap laba usaha 2. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran a) Indeks kepuasan pegawai b) Asesmen terhadap penerapan system manajemen SDM c)
Pengembangan dan perbaikan system manajemen SDM
2.8 REMUNERASI Remunerasi/ kesejahteraan adalah system imbal jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai atas konstribusinya pada perusahaan. System remunerasi yang diterapkan telah mengadopsi prinsip prinsip pay for personal, pay for position dan pay for performance. Pay for personal merupakan pengupahan yang didasarkan pada kompetensi yang dimiliki
individu. Pay for position
merupakan pengubahan yang didasarkan sesuai jabatannya.
Sedangkan pay for performance merupakan pengupahan yang didasarkan pada kinerja yang ditampilkan. 2.8.1 tujuan pemberian remunerasi a) Sebagai financial reward yang bertujuan untuk menarik, mempertahankan pegawai yang baik serta memotivasi pegawai agar dapat bekerja lebih produktif guna mencapai sasaran perusahaan. b) Sebagai balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan wakt, tenaga dan pikiran yang diberikan pegawai kepada perusahaan 2.8.2 prinsip dasar pemberian remunerasi a) Keadilan secara internal, yaitu pemberin kompetensi yang sesuai dengan konstribusi yang diberikan pegawai b) Keadilan secara ekternal, yaitu pemberian kompensasi yang dapat menarik, memotivasi dan mempertahankan pagawai kepada perusahaan. 2.8.3 kompone n remunerasi 2.8.3.1 gaji Gaji merupakan hasil perhitungan penghasilan yang diberikan pegawai dalam masa 1 bulan kerja dan diberikan setiap awal bulan sesuai kelas jabatan. 2.8.3.2 Tunjangan Tunjangan merupakan bantuan finansial yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan kelas jabatan diluar gaji yang diberikan per bulan. Tunjangan - tunjangan yang diberikan perusahaan antaralain: 2.8.3.2.1 Tunjangan jabatan
2.8.3.2.2 Tunjangan transportasi / mobilitas 2.8.3.2.3 Tunjangan komunikasi 2.8.3.2.4 Tunjangan Hati Raya (THR) 2.8.3.2.5 Gaji ke-13 2.8.3.2.6 Tunjangan Perumahan 2.8.3.2.7 fasilitas mutasi antar kota antar provinsi 2.8.3.2.8 perjalanan dinas 2.8.3.2.9 lembur 2.8.3.2.10 tunjangan regional 2.8.3.2.11 tunjangan prestasi 2.8.3 2.12 tunjangan keamanan
2.8.3.3. Benefit Benefit merupakan segala bentuk imbalan/fasilitas diluar tunjangan yang diberikan perusahaan kepada pegawai, seperti : 2.8.3.3.1 pakaian dinas, perlengkapan kerja dan k-3 2.8.3.3.2 rekreasi 2.8.3.3.3 bantuan cuti 2.8.3.3.4 extra fooding 2.8.3.3.5 jamsotek 2.8.3.3.6 fasilitas oleh raga dan kesenian 2.8.3.3.7 penghargaan masa bakti dan jasa pengabdian 2.8.3.3.8 manfaat pension
2.8.3.3.9 uang duka dan sumbangan kematian 2.8.3.3.10 fasilitas kesehatan 2.8.4 variabel kinerja Variable kinerja merupakan reward yang diterima pegawai berdasarkan pencapaian kinerja pegawai dan perusahaan dalam kurun waktu tertentu yang bertujuan untuk merangsang / memotivasi pegawai agar mampu mencapai atau melampaui target/ sasaran yang telah ditetapkan. Variable kinerja berupa: 2.8.4.1 insentif prestasi 2.8.4.2 insentif produksi 2.8.4.3 bonus 2.8.4.4 penghargaan 2.9 HUBUNGAN INDUSTRIAL Hubungan industrial merupakan suatu system hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi yang berbentuk barang/jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja dan pemerintahan yang berdasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945. Unsur unsur hubungan industrial BUMN pelabuhan meliputi : 2.9.1 tujuan terbentuknya hubungan industrial antara pengusaha / manajemen perusahaan pelabuhan dengan pekerja / pegawai, yang meliputi : a) Sebagai sarana menciptakan kemitraan dalam rangka mewujudkan ketenangan kerja, produktivitas
kerja,
pengembangan
usaha,
memperluas
lapangan
kerja
dan
meningkatkan kesejahteraan secara harmonis, dinamis dan keadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. b) Sebagai forum komunikasi,konsultasi dan musyawarah bersama antara pengusaha dan wakil serikat pekerja. c)
Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan dan aspira pekerja serta saran dan pertimbangan.
d) Melakukan
deteksi
diperusahaan.
dini
dan
menampung
permasalahan
hubungan
industrial
2.9.2 pengusaha adalah PT Pelabhan Indonesia (persero), suatu badan usaha milik negara yang bergerak dibidang jasa kepelabuhan. 2.9.3 pekerja adalah pekerja PT pelabuhan Indonesia (persero) yang mendapatkan imbal jasa atas kerjanya. 2.9.4 serikat pekerja adalah serikat pekerja PT pelabuhan Indonesia (persero) yang terdaftar di department tenaga kerja dan transmigrasi. 2.9.5 PKB merupakan perjanjian kerja bersama antara pengusaha dengan serikat pekerja yang disepakati dan dievaluasi oleh kedua belah pihak dalam kurun waktu tersebut. 2.9.6 pengaturan hubungan industrial yang baik bukan hanya melindungi pegawai sejak diterima sampai dengan pension / PHK, tetapi juga dapat melindung kelangsungan hidup perusahan yang berupa: a) Peraturan perusahaan b) Kebijakan perusahaan c)
System dan produser
d) Kontrak kerja e) Etika usaha dan etika kerja f)
Kesehatan, keselamatan kerja (K-3)
2.9.7 sarana hubungan industrial meliputi : a) Serikat pekerja/serikat buruh b) Organisasi pengusaha c) Lembaga kerjasama bipartite d) Lembaga kerjasama tripartite e) Peraturan perusahaan f)
Perjanjian kerja bersama
g) Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan h) Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial 2.9.8 pada umumnya perusahaan memiliki satu serikat pekerja yang merupakan mitra manajemen/pengusaha sebagai
sarana menciptakan hubungan industrial
yang
harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan ketentuan perundangan-undangan yang berlaku. 2.9.9 perusahaan melaksanakan survey kepuasan pekerja secara berkala dalam upaya mendapatkan umpan balik (feedback) terhadap aspek aspek yang berpengaruh terhadap kepuasan pekerja seperti: penghasilan dan tunjangan, kondisi kerja, peluang pengembangan karir, hubungan atasan bawahan, dan pekerjaan.
2.10 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja. Pengakhiran ini dapat berupa : 2.10.1 atas permintaan sendiri (APS) 2.10.2 mencapai batas usia pension 2.10.3 pelanggaran/tindak pidana/ penyelewengan 2.10.4 tidak cakap jasmani/ cacat 2.10.5 hilang/ tidak diketahui tempatnya sekurang-kurangnya 3 bulan. 2.11 SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SDM System informasi manajemen SDM adalah tata cara pengumpulan, pendokumentasian, pengolahan data, analisis dan evaluasi serta penyajian informasi dibidang SDM secara akurat dan tepat waktu sebagai bahan masukan dalam pe ngambilan keputusan manajemen perusahaan. Data dalam system informasi SDM meliputi : riwayat hidup, riwayat jabatan/pekerjaan, riwayat pendidikan dan pelatihan, data keluarga, data kesehatan, prestasi kerja, penghasilan / balas jasa serta data yang berkaitan dengan pegawai. 2.12 KNOWLEDGE MANAJEMEN
Pengetahuan atau knowledge merupakan sumber daya strategis untuk menciptakan keunggulan kompetitif dan akan memberikan keunggulan apabila pengetahuan tersebut tertanam secara berkesinambungan teraplikasi dalam kegiatan rutin suatu perusahaan. Untuk tetap unggul dalam bisnis kepelabuhan, perusahaan mulai menerapkan knowledge management sehingga perusahaan dapat menyerap kompetensi pada bidang bidang core business perusahaan yang masih melekat pada para pegawai
(tacit
knowledge)
untuk
diformulasikan
secara
sistematis
agar
perusahaan
dapat
mentransmisikan kepada para pegawai lainnya (explicit knowledge).
3. SDM PELABUHAN Klasifikasi SDM dilingkungan pelabuhan pada masa sebelum berbadan hukum perseroan terbatas (PT) atau sebelum tahun 1992 dibedakan menjadi: 1.
Pokok gaji pegawai perusahaan negara (PG>PPN)
2.
Pegawai negeri sipil (PNS) a) Darat b) Pelaut
3. ABRI/TNI yang dipekerjakan SDM pelabuhan sesudah tahun1992 atau sebelum berbadan hukum perseroan terbatas (PT) adalah mono-status
pegawai PT pelabuhan Indonesia (persero) mulai pada saat dinyatakan lulus
rekrutmen dan seleksi, diangkat menjadi calon pegawai dan diangkat menjadi pegawai sampai dengan memasuki usia pension (56 tahun) , kecuali direksi PT pelabuhan Indonesia yang diangkat dan diberhentikan oleh pemerintah sebagai pemegang saham c.q kementrian negara BUMN. 3.1 INSTITUSI YANG BERKEPENTINGAN DI LINGKUNGAN KERJA PELABUHAN ( MASYARAKAT PELABUHAN) 3.1.1
administrasi pelabuhan (Adpel) adpel merupakan aparatur pemerintah (Direktorat Jenderal Perhubungan Laut Departemen Perhubungan) yang memiliki peran dan tugas dipelabuhan sebagai coordinator bagi instansiinstansi yang berkepentingan dilingkungan pelabuhan. Adapun tugas Adpel meliputi: a) menjaga keselamatan pelayaran (Syahbandar) b) menyediakan sarana bantu navigasi (Distrik Navigasi) c)
menjamin keamanan dan ketertiban perairan (KPLP)
d) memelihara kelestarian lingkungan. 3.1.2
Bea Cukai Bea cukai merupakan aparatur pemerintah (Direktorat Jenderal Bea dan Cukai DEoartemen Keuangan) yang bertugas dipelabuhan sebagai pelaksana pengawasan dan pengamanan pendapatan negara (bea masuk, cukai),menjamin kelancaran arus barang sesuai dokumen barang ekspor-impor, dan mencegah terjadinya penyelundupan barang.
3.1.3
imigrasi imigrasi merupakan aparatur pemerintah (Direktorat Jendral Imigrasi Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia) yang bertugas dipelabuhan sebagai penyelenggara kegiatan keimigrasian yang terkait dengan pelayanan, perijinan, pengawasan, pengamanan dan penendalian lalu lintas orang antar negara, serta keberadaan orang asing diwilayah negara tersebut.
3.1.4
karantina karantina merupakan aparatur pemerintah (Departemen Kesehatan yang bertugas dipelabuhan sebagai pengelola dan pemantau lalulintas, tumbuhan dan hewan yang keluar masuk melalui wilayah kerja pelabuhan.
3.1.5
kesatuan pelaksana pengamanan pelabuhan (KPPP) KPPP
merupakan aparatur pemerintah dibawah kepolisian RI yang berfungsi sebagai
penyelenggara keamanan dan ketertiban umum dilingkungan pelabuhan. 3.1.6
balai kesehatan kerja pelayaran (BKKP) BKKP merupakan aparatur pemerintah (Direktorat Jenderal Perhubungan Laut Departemen Perhubungan) yang memiliki peran dan tugas dipelabuhan sebagai penguji, penilai dan pemelihara kesehatan bagi tenaga fungsional pelayaran (TFP) serta penilikan dan penilaian terhadap lingkungan kerja pelayaran. Gambar 10. Uji kesehatan pelaut
3.1.7
kantor kesehatan pelabuhan (KKP) KKP merupakan aparatur pemerintah (Departement Kesehatan) yang memiliki peran dan tugas dipelabuhan sebagai pemelihara kesehatan bagi
tenaga funsional pelayaran(TFP) serta
penilikan dan penilaian terhadap lingkungan kerja pelabuhan. 3.2 PEMANGKU KEPENTINGAN (STAKEHOLDERS) Pemangku kepentingan (stkeholders) dilingkungan pelabuhan terdiri dari: 3.2.1
pengguna jasa
3.2.1.1 perusahaan pelayaran perusahaan pelayaran merupakan perusahaan yang bergerak dibeberapa aspek bisnis dibidang angkutan laut, seperti jasa angkutan untuk berbagai jenis dan bentuk barang perdgangan, jasa angkutan penumpang, jasa keagenan kapal dan jasa jasa lainnya terkait dengan kegiatan angkutan laut seperti jasa bongkar muat barang, jasa pergudangan, jasa perhitungan dan pencatatan muatan, dan jasa ekspedissi muatan kapal laut. 3.2.1.2
ekspedisi muatan kapal laut (EMKL) Ekspedisi Muatan Kapal Laut merupakan perusahaan yang menangani dan mengurusi pengiriman barang dan dokumen melalui kapal laut dari pengirim (pemilik) barang sampai ke penerima barang.
3.2.2
Mitra Mitra pelabuhan terdiri dari:
3.2.2.1 Perusahaan Bongkar Muat (PBM) 3.2.2.2 Tenaga Kerja Bongkar Muat (TKBM) 3.2.2.3 Supplier 3.2.3
Pemerintah Unsur unsur pemerintah dilingkungan pelabuhan antaralain Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Departemen Perhubungan, Departemen Keuangan, Departemen Kesehatan, Kepolisian dan lain-lainnya.
3.2.4
Pemegang Saham (shareholders) Pemegang saham PT pelabuhan Indonesia(Persero) adalah pemerintah RI c.q Kementria Negara BUMN yang memiliki saham sepenuhnya.
3.2.5
Pekerja Pekerja adalah pekerja perusahaan dilingkungan PT pelabuhan Indonesia (persero)
3.2.6
Masyarakat Sekitar Masyarakat sekitar adalah penduduk yang tinggal diwilayah kerja pelabuhan
3.3 Klasifikasi Kegiatan SDM Pelabuhan Mengingatkan akan pentingnya operasional pelabuhan agar tidak terjadi kemacetan dan kelambatan yang dapat berpengaruh pada sector industry dan ekonomi suatu daerah mak diperlukan pengaturan tentang kegiatan operasional berdasarkan klasifikasinya , yang meliputi :
3.3.1
kegiatan operasi laut SDM pelabuhan yang melakukan kegiatan atau pelayanan laut terdiri dari petugas yang memberikan pelayanan dilaut. Adapun petugas y ang dimaksud adalah : a) operasional pelayanan kapal b) operasional SAR laut petugas pelayanan kapal pada dinas armada tersebut terdiri dari anak buah kapal yang meliputi :
nahkoda bertugas sebagai penanggung jawab tertinggi dikapal dan bertanggung jawab untuk setiap keputusan.
Mualim bertugas memelihara
alat navigasi, mengoreksi peta laut dan
membuat laporan kepada nahkoda setelah akhir perjalanan.
Juru mudi bertugas membantu mengoperasikan kapal.
Kelasi bertugas membantu mualim dalam melaksanakan perawatan kebersihan kapal
KKM bertugas merawat kapal, memenuhi kebutuhan bahan bakar, melakukan oleh gerak kapal dan siap dianjungan.
Masinis bertugas membantu KKM menjalankan dan merawat mesin.
Gambar 11. Aktivitas SDM operasional laut: pemanduan 3.3.2 kegiatan non operasional laut a) kenavigasian navigasi merupakan suatu proses pengendalian kapal laut dari suatu tempat ketempat tujuan yang lain dengan aman dan efisien. Adapun tugas pokoknya antaralain:
Menentukan tempat kedudukan dan posisi kapal pada waktu tertentu selama dalam pelayaran baik menyususri pantai ataupundilaut bebas.
Mencari arah jalan
yang aman dan efisien untuk jalannya kapal serta
mengadakan perencanaan / perhitungan suatu pelayaran agar lebih aman. b) Pencemaran laut Pencemaran ini biasa terjadi karena adanya limbah dalam bentuk cair maupun padat kedalam perairan pelabuhan yng mengakibatkan turunnya kualitas laut serta mengakibatkan kerusakan ekosistem diperairan. c) Pemeliharaan alur pelayaran dan kolam pelabuhan
Pemeliharaan alur pelayaran dan kolam pelabuhan untuk menjaga kedalaman alur dan kolam serta bebas dari rintangan bagi kapal yang lewat dan berlabuh sehingga kapal aman. 3.3.3 kegiatan operasi darat Dalam rangka menunjang kegiatan operasional di darat juga dilakukan pengaturan dan pengelolaan sepertinya halnya kegiatan dilaut sehingga tercipta keseimbangan antara kegiatan dilaut dan didarat. Adapun kegiatannya me liputi: a) kegiatan barang 1. barang impor 2. barang ekspor b) kegiatan angkutan hewan kegiatan angkutan hewan melalui pelabuhan biasanya menggunakan kapal pengangkut hewan jenis kapal ro-ro. c)
Kegiatan penumpang Kapal penumpang adalah kapal yang dipergunakan untuk mengangkut penumpang dan desain kapalnya pun didesain khusus. Untuk pelayanan kapal penumpang diperlukan secara khusus Karena kapal tersebut dapat dianggap lebih cepat, ekspres dan mendapat prioritas pelayanan.
d) Kegiatan fasilitas penunjang lainnya. Petugas pelayanan kegiatan fasilitas penunjang antaralain:
SDM pelayanan dermaga, bertugas untuk me layani sejak kapal bertambat, bongkar muat barang/ hewan serta penyediaan fasilitas penumpang.
SDM pelayanan gudang dan lapangan penumpukan, bertugas mengatur dan mengelola kelancaran arus barang masuk/keluar gudang dan pelabuhan.
SDM pelayanan air kapal, bertugas memberikan pelayanan dengan lancer, efisien dan efektif.
SDM pelayanan tanah, perairan, gedung/ bangunan dan listrik, bertugas melakukan administrasi mengenai kuantitas fasilitas yang belum dan sudah disewakan.
SDM pelayanan peralatan pelabuhan, bertugas melakukan persiapan dan perawatan serta sebagai operator peralatan pelabuhan.
Gambar
12.
Aktivitas
SDM
pelayanan
dermaga
:
menarik
dan
menambatkan kapal. Gambar 13. Aktivitas SDM operasional : operator alat B/M
Operator forklift atau sejenisnya, bertugas melayani kegiatan mengangkat, memindahkan dan menata barang barang bongkar muat dan melakukan perawatan ringan.
Operator lift truck, terminal tractor and trailer, reach stacker / front and loader, rail mounted gantry crane, rubber tyred gantry crane, danlain lain, bertugas melayani kegiatan mengangkat, memindahkan dan menata barang barang bongkar muat dan melakukan perawatan ringan.
Petugas pemeliharaan peralatan bongkar muat, bertugas memeriksa kesiapan pengoperasian dan perawatan per alatan.
e) SDM yang berperan sebagai penunjang operasional, pengelolaan dan manajemen usaha pelabuhan. SDM yang berperan sebagai penunjang operasional, pengelolaan dan manajemen usaha pelabuhan. Meliputi :
General manajer (kepala cabang) bertugas se bagai pemimpin.
Manager (kepala divisi atau bagian) bertugas sebagai pemimpin dibidang sub unit/ sub divisi dengan tugas dan bidangnya masing masing yang meliputi: o
Bidang jasa
o
Bidang kepanduan
o
Bidang teknik dan system informasi
o
Bidang keuangan
o
Bidang usaha terminal dan usaha terminal petikemas
o
Bidang SDM dan umum
o
Bidang kendali mutu
o
Bidang pelayanan pelanggan
3.3.4 kegiatan non operasional darat
kegiatan nonoperasional darat dilakukan oleh kantor pusat yang dipimpin oleh Direktur Utama sebagai pemegang kebijakan PT pelabuhan Indonesia (persero) yang dibantu oleh direktur direktur lainnya seperti:
3.3.5
bidang operasi
bidang pemasaran dan pengembangan usaha
bidang keuangan
bidang personalia dan umum
bidang hukum
bidang pengawasan
bidang pengadaan.
SDM perusahaan menurut pusat pelayanan 1. Operasi langsung a) Personil pelayanan jasa kapal b) Personil pelayanan barang c) Personil pelayanan terminal d) Personil pelayanan terminal petikemas e) Personil tanah, gedung, air dan listrik f) Personil pelabuhan khusus g) Personil pelabuhan rupa rupa 2. Operasi tidak langsung Personil berdasarkan unit kerja/ divisi terkait dengan operasi tidak langsung 3. Penunjang operasi Personil berdasarkan unit kerja/ divisi terkait dengan penunjang operasi 4. Personil pengelolaan Personil berdasarkan unit kerjaa pada kantor pusat, anak prusahaan, dan afiliasi.
3.4 Peranan SDM Pelabuhan SDM pelabuhan terdiri dari beberapa instansi terkait dengan tugas dan fungsinya masing masing terkait dengan pelayanan yang diberikan visi dan misis pelabuhan. Terselenggaranya pelayanan pelabuhan secara efektif dan efisien selain tergantung pada ketersediaan fasilitas dan peralatan pelabuhan juga ditunjang oleh jasa jasa lainnya seperti jalur pelayaran, rambu rambu , stasion radio pantai, pengamanan keselamatan pelayaran, pengawas cukai atau barang karantina, imigrasi,
keamanan pelabuhan dan jasa TKBM. Dan diperlukan komunikasi antara instansi instansi terkait guna menjamin kelancaran performansi pelabuhan yang baik. Peran SDM kepelabuhan/ instansi terkait dalam pengoperasian pelabuhan dapat dilihat pada table 1 . Table 1. peranan SDM kepelabuhan/ instansi terkait dalam pengoperasian pelabuhan.
4. PENUTUP Buku seri 8: manajemen SDM pelabuhan, referensi kepelabuhan edisi ke-2 merupakan penyempurnaan dan perbaikan dari edisi sebelumnya. Pemahaman mengenai manajemen SDM dalam aktifitasnya dibidang jasa kepelabuhan merupakan totalitas kegiatan bisnis pelabuhan dalam mencapai visi dan m isi serta fungsi dari pelabuhan sebagai gerbang kartasusila negara. Dengan diterbitkannya buku seri 8 manajemen SDM pelabuhan, referensi kepelabuhan edisi ke-2 diharapkan dapat dijadikan referensi bagi pengelolaan system SDM dlingkungan PT pelabuhan Indonesia (persero) I,II,III,IV maupun lingkungan eksternal dalam menghadapi tantangan yang akan dihadapi dimasa datang.
LAMPIRAN
Daftar pustaka Himpunan peraturan perusahaan kepegawaian PT pelabuhan Indonesia (persero) Pelabuhan Indonesia (2000), Referensi Kepelabuhan Seri 5 Edisi Pertama: Sumber Daya Manusia Pelabuhan, Jakarta Perjanjian kerja bersama (PKB) antara PT pelabuhan Indonesia II (persero) dan serikat pekerja pelabuhan Indonesia II (2005), Jakarta Undang undang RI Nomor:13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Jakarta Ulrich D(2005),The HR Value Proposition, USA: Harvard Business Scholl press.
