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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA CARRERA DE PSICOLOGÍA
Grupo: 2803 DESARROLLO Y EDUCACIÓN TEÓRICA IV Profesora: Elsa Guadalupe López Morales
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COLABORADORES
1. Aburto Rodríguez Randy Daniel 2. Alatorre García Erika Ivonne 3. Alcántara Orihuela Aldo 4. Badillo Jiménez Dalia Esmeralda 5. Benítez Munguía Mariana 6. Del Angel Flores Víctor Servando 7. De León Lara Daniela 8. Escobar Durán Uriel 9. Espinosa Jiménez Angel Daniel 10. Fernández Rodríguez Karina 11. Garcia Valencia Julio Cesar 12. Gil Morales Mariana 13. Gonzalez Trejo Ariana 14. González Gutierrez Claudia 15. Gómez Chiñas David Alejandro 16. Gómez Méndez Jorge Antonio 17. Gómez Mendoza Marcos Enoc 18. Guevara Roa Tzitzih Samara 19. Hernández Granados Tania 20. Hudlet Fernández Gilda 21. Huitrón Castañón María Beatriz 22. Iglesias Torres Mauricio Alejandro 23. Jácome Rico Rita Alejandra 24. Martínez Ramírez Christian Jorge 25. Medina Morales Ana Laura 26. Mendoza Zelocuahtecatl Dalia Guadalupe 27. Montero Serrano Karla 28. Paredes Hernández Luis Alberto 29. Pérez Ortiz Badillo Karla Adriana 30. Pérez Maldonado Uriel Alberto 31. Piña Ávila Patricia Yahel 32. Quintero Soriano Jeannethe Karol 33. Ramos Ramírez Alfredo 34. Ramírez Vega Nayeli del Carmen 35. Rosas Espinoza Claudia Ivette 36. Saldaña Lozano Mónica Montserrat 37. Sánchez Almazán Tania Guadalupe 38. Valle Pineda Natali 39. Zampayo Sánchez José Abraham
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ÍNDICE
Capítulo I: ¿Qué es Coaching, Burnout y Psicología del Deporte? Y ¿cuál es el papel del psicólogo en cada una de éstos? I.I El Coaching en las organizaciones: su importancia y el papel que tiene el psicólogo en éste I.II Síndrome Burnout: Características y las opciones de intervención del psicólogo I. III Psicología del Deporte Capítulo II: Listado de Competencias a Desarrollar II.I Coaching II.II Síndrome de Burnout II.III Psicología del Deporte Capítulo III: Planeación de Dinámicas III.I Dinámicas de Coaching III. II Dinámicas para el Síndrome Burnout III. III Psicología del Deporte Capítulo IV: Conclusiones Finales IV.I Coaching IV. II Síndrome de Burnout IV. III Psicología del Deporte Referencias Anexos
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Capítulo I. ¿Qué es Coaching, Burnout y Psicología del Deporte? Y ¿Cuál es el papel del psicólogo en cada una de éstos? I.I El coaching en las organizaciones: su importancia y el papel que tiene el psicólogo en éste. El campo organizacional se encuentra en constante cambio y su orden interno se ve influenciado por el desempeño de sus componentes. Las personas que trabajan en cada organización son organismos que si bien conocen el campo de trabajo algunas veces pierden el sentido de dirección en donde va la empresa y surgen dificultades que pueden aquejar a ambas partes. Con la necesidad de supervivencia de una empresa en los mercados competitivos, es importante centrar los esfuerzos en poseer personal con talento y competencias que faciliten el compromiso de los individuos para con los propósitos de ésta. Debido a esta necesidad, han surgido distintas maneras de abordar, procedimientos, técnicas y saberes que han ayudado a que la dinámica de las empresas, se vea favorecida. Uno de ellos, quizá uno de los más conocidos, es el coaching. El coaching es un proceso desarrollador, un tipo de entrenamiento que representa un cambio fundamental en la manera de pensar, y conlleva un discurso que incluye conocimientos y saberes anteriores, por lo que tiene un carácter multidisciplinar, ya que se basa en aportaciones tanto de la psicología como de otras ciencias sociales (Trinidad, 2011). El coaching se implementó en la década de los 70’s en el ámbito laboral, aunque este no fue su primer y único campo de aplicación, pues se fue introduciendo en campos donde se requiere trabajar en el desarrollo humano, de esta forma lo encontramos en áreas sociales, familiares, personales, en relación al deporte, entre otras. Chávez (2012), Vidal-Salazar, Cordón-Pozo, Ferrón-Vilchez (2011) señalan que el coaching empresarial pretende beneficiar a la empresa, los grupos y los individuos, alineando sus expectativas de desarrollo, y acompañando a los colaboradores de la organización a mejorar su desempeño y a ser productivos, a fin de prosperar en sus competencias y, consecuentemente, mejorar su desempeño en el trabajo, así también mencionan que es un procesos interactivo, directo y confidencial mediante el cual un agente busca el camino más eficaz para alcanzar dichos objetivos. Se sugiere por tanto, que las empresas y sus miembros se interesen en la inversión de procesos de desarrollo e investigación personal, con la finalidad de mejorar el rendimiento de todo el equipo de trabajo con el que interactúa el coach, a fin de alcanzar niveles óptimos de efectividad. Por otra parte, la definición de John Whitmore (citado en Ortiz, 2010), establece un matiz interesante: “El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.” 5
Finalmente, Castaño y Cortés (2010) mencionan que hay dos tipos de coaching, el empresarial (grupal) y el personal (individual), la diferencia radica sobremanera en su finalidad, es así que el empresarial se fija en el crecimiento de la empresa para la acumulación de poder y dinero; en tanto que el personal se forma un alianza entre el líder (coach) y la persona, de tal forma que cada uno de los elementos de la alianza tenga gran importancia sobre el sistema. Por tanto en el caso del coaching, los principales objetivos que encontramos en el desarrollo de este entrenamiento en el ámbito laboral se encuentran:
Abordar situaciones de incertidumbre, dificultades laborales entre internos y externos y resoluciones inmediatas. Trabajo en áreas de desarrollo humano como afrontamiento al miedo, desarrollo de liderazgo, planeación de la sucesión, comunicación entre grupos y resoluciones de problemáticas.
El papel del psicólogo en el coaching: En lo que respecta al papel del psicólogo educativo en el coaching, Malagón (2011), Berdullas y Albarracín (2007) menciona que puede verse como una forma de concebir y aplicar la Psicología a los individuos o los grupos en el ámbito de la enseñanza. Estos autores manejan el concepto de coaching como un conjunto de técnicas para ayudar a las personas mental y emocionalmente sanas, a mejorar su rendimiento y bienestar. Malagón (2011) menciona que también implica un nuevo procedimiento de acceso al conocimiento y desarrollo de competencias personal a través de la comunicación, con un estilo docente no-directivo y enfocada a la responsabilización de los alumnos de su formación. Por su parte, el psicólogo experto en coaching puede contar con una mayor flexibilidad técnica en su capacidad de respuesta en el trabajo de coaching, una comprensión más global, sistémica y sistemática de la persona y de dónde está con respecto a sus objetivos. Esto, aunado a lo expuesto por Vicente, Berdullas y Castilla (2012), el saber psicológico en cuestiones éticas vinculadas al trabajo con usuarios, así como la base de conocimientos teóricos y prácticos acumulados en la disciplina de la psicología en los aspectos emocionales y cognitivos que guían la conducta de las personas o la dinámica de grupos, tales como el aprendizaje, la motivación, la toma de decisiones, etc, resultan contribuciones de gran valor para este campo de desarrollo, al ser áreas que afectan directamente a la labor del coach.
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Dar a conocer los programas y cuestiones más frecuentes de los clientes
Establecer metas específicas y alcanzables
Claridad de palabra para llegar a un acuerdo
Una Intervención de coaching efectiva debe contar con
Lograr la comprensión de los sentimientos, habiliades y limitaciones de cada miembro de la organización
Crear una trayectoria de desarrollo progresivo
Promover un ambiente empático
Implementar técnicas para satisfacer las necesidades del cliente
Una intervención de coaching efectiva de acuerdo a lo que mencionan Arqueros (2009) y Sforzina y Turcumani (2008) debe ser como se muestra en el cuadro.
De esta forma Uribe, Orozco y Aguilar (2009; 2010; 2013) mencionan que algunas competencias fundamentales que debe de tener el psicólogo educativo en el ámbito organizacional son: Competencia
Finalidad
Comunicación
Tiene la función de dar información de manera más eficiente para los trabajadores.
Empatía
Genera un estado de confianza y aumento de rendimiento en el trabajador.
Toma de decisión
Se toman decisiones en momentos indicados.
Flexibilidad
Permite hacer uso de diferentes tipos de técnicas y modificaciones en beneficio del rendimiento del trabajador.
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I.II SÍNDROME BURNOUT: CARACTERÍSTICAS INTERVENCIÓN DEL PSICÓLOGO
Y
LAS
OPCIONES
DE
Herbert J. Freudenberguer (Joffre, s./a.) definió el Síndrome de Burnout como un estado de fatiga física y mental ocasionado por la intensa vida profesional en algunos individuos, Barona y Jiménez (2005) mencionan que dicho síndrome comprende una serie de alteraciones físicas, conductuales y emocionales que tienen su origen en factores individuales, laborales y sociales y que se pueden agrupar en cuatro áreas que abarcan síntomas psicosomáticos, conductuales, emocionales y defensivos. Por su parte, Marrau (2004) sustenta que este síndrome se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo diario, además que se manifiesta también como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia su propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Celis, Faria, Gutiérrez, Moreno y Suárez (2006) mencionan que éste afecta a las profesiones que requieren un contacto directo con las personas y con la filosofía humanística del trabajo, por ejemplo: los enfermeros, médicos, trabajadores sociales, psicólogos, odontólogos, profesores, policías, etc. Las características fundamentales del burnout son: 1) agotamiento emocional, el cual se caracteriza por una disminución y pérdida de los recursos emocionales; 2) despersonalización o deshumanización, es el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad hacia los receptores del servicio prestado y 3) Baja realización personal, el cual consiste en la percepción del trabajo de manera negativa, donde los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima profesional. Por lo tanto, el Síndrome de Burnout tiene un gran impacto en la calidad de vida de la persona que lo padece debido a que se da una falla generalizada en las esferas biológica, psicológica, emocional y social dando como resultado toda una gama de problemas emocionales tales como son la depresión y la ansiedad, las cuales influyen de manera directa en la productividad y salud de quien lo padece. Por consiguiente, si no se atiende este tipo de problemáticas se podrá generar un problema a mayor escala que hará sentir su impacto en la forma en cómo se desenvuelvan las personas en los ambientes de trabajo, cuestión que se podrá ver reflejada en tener una menor comunicación o un ambiente viciado entre los miembros de una organización determinada, dando lugar a conflictos a nivel personal y social entre los integrantes de un grupo de trabajo determinado (Pérez, 2010).
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Para ayudar a las personas que padecen este síndrome se han hecho campañas de salud para mejorar la calidad de vida, hacer chequeos tanto médicos como psicológicos para asegurar la salud del trabajador y detectar a tiempo cualquier anomalía que pudiese afectar el desempeño laboral (Forbes, 2008). Sin embargo, el Burnout es un deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios como respuesta al estrés laboral crónico que ocurre en los profesionales que tienen contacto con la población para el desempeño de su labor por lo que es evidente que sólo la ayuda médica no puede satisfacer las demandas de la persona que padece Burnout debido a la gran cantidad de esferas que éste afecta en el sujeto. Las poblaciones a las que se ha investigado que afecta el síndrome del Burnout son trabajadores latinoamericanos y españoles (Suñer-Soler, Grau-Martín, Flichtentrei, Prats, Braga, Font-Mayolas y Gras, 2014); en el colectivo religioso (Herrera, Pedrosa, Vicente, Suárez-Álvarez, Galindo y García-Cueto 2014); profesores de primaria (Moreno, Arcenillas, Morante y Garrosa, 2005); amas de casa (Rodríguez, Trillos y Bautezualaga, 2013); en profesionales de salud de Hospitales Públicos, trabajadores bancarios (Peña y Valerio, 2007), y docentes universitarios, investigadores pertenecientes a los departamentos de Ciencia y Tecnología de México (Maldonado, 2011). Por lo tanto, debido a que el Burnout no sólo se atiende mediante la medicación del cuerpo ya trastornado el papel del psicólogo es fundamental para que el sujeto aprenda o reaprenda nuevas habilidades que le faciliten su cotidianidad. El papel del psicólogo en el síndrome de burnout tiene que abarcar distintos aspectos, debe de ser capaz de identificar y valorar las áreas de conflicto donde se presenta el síndrome para su posterior intervención, la cual irá orientada a cambios en el ambiente de trabajo (por ejemplo, aumento de recursos laborales) o cambios en la persona (aumento de recursos personales mediante acciones formativas), y en la interacción persona-trabajo (reducción de demandas y/o aumento de recursos laborales, y aumento de recursos personales). De esta manera, las estrategias de intervención pueden aplicarse desde un nivel más personal, a un nivel organizacional o a una combinación de ambas (Salanova y Llorens, 2008). El burnout al ser generado como una respuesta del estrés laboral el uso de medicamentos no es recomendable para poder controlarlo pues el problema como tal no es el padecer estrés, el problema principal es la relación, el desarrollo y funcionamiento que tiene dentro de su trabajo y que poco a poco se va viendo mermada por este síndrome, por lo tanto, se recomiende para el estrés dentro del trabajo, de acuerdo con Parraga (2006) se debe de trabajar el desarrollo personal, el cual comienza con un cambio de actitudes psicológicas, entrenamiento en 9
comunicación, autocontrol emocional, trabajar en erradicar las cogniciones distorsionadas sobre sí mismo, entrenamiento en habilidades sociales y técnicas de relajación. Puesto que sufrir del síndrome de burnout provoca un enfrentamiento inapropiado de las diferentes demandas en el ámbito laboral, genera en el sujeto sentimientos negativos el individuo requiere adquirir nuevas habilidades que le sean funcionales con las que pueda enfrentarse a dicho entorno y obtenga resultados positivos, habilidades como una activación fisiológica, psicológica y conductual, acompañada de emociones positivas, harán que el sujeto logre hacer frente a dichas exigencias de modo saludable y eficaz e, igualmente, a preservar el sentimiento de bienestar (Rodríguez, 2010). A nivel psicoeducaccional el psicólogo puede hacer varias intervenciones, por ejemplo la Comisión de Ejecutiva Confederal de UGT (2006) menciona que las técnicas de prevención del Burnout deben de pasar por tres tipos de medidas: cambios en la organización -Incluye mejorar el clima de trabajo promoviendo trabajo en equipo, aumentar el grado de autonomía descentralizando la toma de decisiones, definición de puestos de trabajo específicos, establecer líneas claras de responsabilidad, definición de competencias de forma precisa y realista, mejorar redes de comunicación y promover la participación en la organización- cambios en las personas -programas de adquisición de destrezas para resolución de problemas (asertividad, manejo de tiempo libre, etc.), programas de manejo de control de emociones dirigido al trato con las personas (técnicas de relajación, desconexión entre el mundo laboral y el personal), adquisición de conductas que eliminen el estrés- y, por último, dinámicas de grupo fomentar las relaciones interpersonales, fortalecer vínculos sociales entre el grupo de trabajo y facilitar formación e información. I.III PSICOLOGÍA DEL DEPORTE Como menciona (Vinuenza) el deporte constituye un elemento integrante de la cultura de la sociedad moderna, y es aquello que contribuye a la salud psico-física y a la interacción social. El Deporte, es condicionado por múltiples factores como: los sociales, la cultura, política, economía. Entonces debido a que es un fenómeno personal y social de gran importancia en la actualidad, recientemente se han estudiado las interacciones que se dan en los contextos deportivos desde distintos enfoques (Arreola, 2012), sin embargo la psicología del deporte en México es joven, podría decirse que es a partir del año 2000 que se da una mayor apertura a este tipo de investigaciones, esto significa que en esta 10
área se requiere de investigación, de mejoras en la enseñanza de la materia y extender el campo de aplicación (Rodríguez y Morán, 2010). Solís (2011) menciona como la intervención psicológica en el deporte universitario en México es un tema poco sustentado en el ámbito de la investigación; sin embargo, la psicología del deporte aplicada permite a los deportistas universitarios entrenar variables psicológicas que posibilitan estabilidad y mejoras del rendimiento deportivo. En general se dice que La Psicología del Deporte se basa en los conceptos y en el marco teórico- práctico de la Psicología General, en ese aspecto, el punto de partida es siempre la Psicología como Ciencia (Moran 2002). Investigadores mencionan que la forma de intervención más utilizada en el deporte corresponde a la aplicación cognitivo-conductual donde se integran variables como son: planteamiento de objetivos, imaginación y activación fisiológica y cognitiva (Meyers et al., 1996; Vealey, 1994 en Curry y Maniar, 2003 en Solís, 2011). Cantón (2010) define a la psicología del deporte no como un área de conocimiento dentro de la psicología sino como un campo de aplicación profesional. Es por tanto un área de la psicología aplicada que se centra en el estudio científico del comportamiento humano en relación al deporte y la actividad física, dirigido principalmente a la intervención. Se vuelve entonces necesario definir deporte y actividad física, siendo el primero una actividad caracterizada por tener un requerimiento físico, está institucionalizada (clubes, federaciones), requiere además de competencias unos con otros y del establecimiento de reglas; el segundo refiere todos los movimientos naturales y/o planificados que realiza el ser humano obteniendo como resultado un desgaste de energía, dirigido a fines estéticos, de salud, de rehabilitación o deportivos. La literatura actual sobre Psicología del Deporte se basa en dos aspectos de la actividad deportiva: La Personalidad y La motivación, ambos factores poseen importantes implicaciones en el deportista y en su rendimiento, sin embargo estos temas no constituyen los únicos puntos de interés. Las limitaciones fisiológicas del ejercicio físico, provenientes de alguna lesión u otro factor, se entrecruzan con los factores psicológicos que las mismas desencadenan, o que subyacen a éstas y no solo eso sino los factores subjetivos los juicios de valor y desempeñan un rol tan importante como el de la investigación, y lo que se hace necesario tener en claro es que para ello hay un especialista determinado en cada área, y que el entrenador no puede ser quien cumpla todos los roles (Vinuenza y Federación Mexicana de Fútbol, 2006). A diferencia de la psicología clínica, la psicología del deporte realiza intervenciones para el desarrollo de habilidades y capacidades psicológicas sin que exista necesariamente una patología o un déficit previo (Cantón, 2010). El principal 11
objetivo de la psicología del deporte es que el jugador aprenda a prepararse mentalmente para la exigencia de concentración durante el ejercicio de su práctica a la vez que hace uso de sus habilidades técnicas y tácticas para que disfrute la práctica del deporte, además la tarea del psicólogo consiste asegurarse de que el entrenador dispone de los elementos y la perspectiva global, son convenientes cuando se debe adoptar una decisión compleja. (Federación Mexicana de Futbol, s/f). Buceta (1998) muestra en el siguiente cuadro el trabajo en conjunto de un DT con un Psicólogo: Posibles Recursos
Posibles Efectos
*Ambiente de trabajo y contenidos de las *Fortalecimiento de la motivación por el sesiones de entrenamiento atractivos y entrenamiento. gratificantes. *Estado de ánimo positivo. *Planteamiento de ejercicios con objetivos y reglas de funcionamiento específico y bien definido. *Énfasis prioritario en la conducta del deportista.
*Control de la atención. *Control de la decisión y la ejecución. *Aumento de la motivación por los ejercicios del entrenamiento.
*Utilización de la novedad, la dificultad y el *Mejor asimilación de la información. grado de exigencia de los ejercicios, de manera *Control de estrés. progresiva. *Prevención del agotamiento psicológico. *Distribución apropiada de las cargas de trabajo *Mejor asimilación de la información. y los periodos de descanso. *Control de estrés por sobre entrenamiento. *Prevención del agotamiento psicológico. *Organización de ejercicios deportivos *Mejora de la capacidad atencional. específicos para mejorar la atención. *Perfeccionamiento de la conducta atencional apropiada. *Organización de ejercicios específicos para *Afrontamiento y solución de situaciones afrontar situaciones problema. problema. *Fortalecimiento de la autoconfianza. *Diseño y aplicación de planes de trabajo *Mayor implicación y compromiso personal personal, según acuerdo con cada deportista. *Aumento de la motivación por la actividad *Solución de problemas concretos. *Percepción de control y fortalecimiento de la autoconfianza. *Planteamiento
y
consecución
de
retos *Desarrollo
de
fortalecimiento
de
la
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deportivos.
autoconfianza. *Aumento de la motivación por la actividad. *Solución problemas concretos. *Percepción de control.
*Exposición a situaciones difíciles y aversivas.
*Habituación a las situaciones difíciles y aversivas. *Tolerancia al cansancio, el dolor, el sufrimiento y la frustración. *Oportunidad para poner en práctica habilidades psicológicas de afrontamiento.
*Exposición y ensayo en competiciones *Habituación a las condiciones d ela apropiadas o situaciones características de la competición. competición. *Oportunidad de poner en práctica habilidades psicológicas en situaciones competitivas. *Oportunidad de detectar dificultades indiferentes. *Percepción de control y fortalecimiento de la autoconfianza. *Preparación competición.
de
la
participación
en
la *Control de estrés. *Fortalecimiento de la autoconfianza. *Aumento de la motivación por competición.
la
*Evaluación del rendimiento en los ejercicios del *Obtención de información. entrenamiento. *Feedback apropiado. *Control de atención. *Percepción de control y fortalecimiento de la autoconfianza. *Habituación a la situación estresante de la evaluación. *Conducta apropiada del entrenador.
*Control de la atención. *Mejor asimilación de la información. *Fortalecimiento de la autoconfianza y la autoestima. *Control del estrés y la motivación.
Por otra parte según Sleet (1972 en Federación Mexicana de Fútbol, 2006), no se limita al estudio de los atletas o de su conducta. La investigación también se interesa en adquirir conocimientos acerca de la conducta de las multitudes, rehabilitación y terapia 13
por medio de la actividad física, adquisición, percepción, educación motora, imagen corporal, personalidad, habilidades físicas y fenomenología del movimiento. Por último Borrás (2001) comenta que precisamente es necesario entender que esto es un esfuerzo multidisciplinario y por lo tanto el psicólogo es un colaborador del entrenador, que ve todos los aspectos anteriores para que el rendimiento del deportista sea mejor y Moran (2002) también menciona que la Psicología del Deporte es una especialidad de posgrado que requiere cursar previamente la Licenciatura en Psicología, aún cuando tenemos casos de otros tipos de profesionistas que estudian una maestría en este ámbito.
Capítulo II. Listado de Competencias a Desarrollar
II.I COACHING Dinámica I: Desarrollar en los participantes habilidades de comunicación y liderazgo de esta forma conocerán las implicaciones del trabajo de equipo y de la forma de alcanzar metas u objetivos en común con lo que se pretende que reflexionen acerca del tema y lo lleven a cabo en su práctica diaria. Dinámica II: Los alumnos desarrollarán las habilidades que tienen en relación con liderazgo, comunicación y solución de conflictos de esta forma conocerán los aspectos que conlleven al ser líder y reflexionarán los aspectos del liderazgo en su vida diaria. Dinámica III: Concientizar a los equipos de trabajo por medio de la dinámica “Ordena mi desorden”, acerca del impacto negativo que sus actos u omisiones pueden tener en otras personas o equipos, afectando así la efectividad organizacional. Dinámica IV: Fomentar la toma de decisiones, la comunicación y la organización a nivel grupal de los participantes. Dinámica V: El objetivo es que los participantes identifiquen las propias fortalezas (y las de los demás) en una eventual situación compleja que este experimentando el equipo. Dinámica VI: Los participantes identificarán sus metas y objetivos dentro y fuera de la empresa.
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II.II SÍNDROME DE BURNOUT Dinámica VII: El objetivo es que los participantes identifiquen las situaciones que dificultan su desempeño laboral Dinámica VIII: El objetivo del presente trabajo es formar nuevas competencias en la gestión de tiempo, que dotará de conocimientos y habilidades útiles para administrar de manera más eficiente el tiempo del que se dispone para realizar las múltiples tareas que el docente debe llevar a cabo. Dinámica IX: Promover y desarrollar técnicas de afrontamiento del estrés para prevenir el
síndrome de burnout. Dinámica X: Entrenar y prevenir el desarrollo del síndrome burnout por medio de la adquisición de habilidades empleadas en el área de trabajo, utilizando la identificación pensamientos, sentimientos, estilos de pensamiento, evidencias y el mejor y peor de los casos, como primordiales en el entrenamiento en habilidades sociales. Dinámica XI: Los empleados identificarán si existe algún nivel de Burnout y posteriormente aprenderán como controlar el estrés mediante la toma de decisiones. Dinámica XII: Los empleados identificarán si existe algún nivel de Burnout y posteriormente aprenderán como controlar el estrés mediante la toma de decisiones. Dinámica XIII: Los participantes reflexionarán sobre los efectos de su comportamiento en sus compañeros de trabajo. Dinámica XIV: Los participantes reflexionarán sobre los efectos de no ser asertivos al momento de interactuar con los demás compañeros. Dinámica XV: Reflexión, autoevaluación, creatividad. Dinámica XVI: Solución de problemas, autoevaluación, trabajo en equipo, flexibilidad, respeto y liderazgo. Dinámica XVII: Autoevaluación Dinámica XVIII: reflexión, autoevaluación, creatividad.
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Capítulo III: PLANEACIÓN DE DINÁMICAS III.I DINÁMICAS DE COUCHING DINÁMICA I Competencia: Desarrollar en los participantes habilidades de comunicación y liderazgo de esta forma conocerán las implicaciones del trabajo de equipo y de la forma de alcanzar metas u objetivos en común con lo que se pretende que reflexionen acerca del tema y lo lleven a cabo en su práctica diaria. Objetivo
Procedimiento
Actividad
Contexto
Materiales
Tiempo
Evaluación
Esta dinámica fue creada para que los participantes conozcan las habilidades que poseen y como pueden mejorarlas a través de un entrenamiento (coaching). También se realizará esta actividad para que los participantes reflexionen sobre
La dinámica “a campo traviesa” consiste en la formación de equipos donde la mayoría de los integrantes (exceptuando al líder del equipo) estarán vendados de los ojos y estos a su vez permanecerán amarrados unos a otros a partir de una soga o cinta de esta forma el líder estará en la parte final de la fila que se forme (se
A campo traviesa
Áreas -De 10 a 20 Entre Que los psicólogos 40 y 60 participen durante toda verdes de pañuelos minutos la actividad, desde la la FES Iztacala -2 cuerdas de selección del equipo aproximadamente hasta la 5 metros cada una retroalimentación. También se -Palos de escoba considerará que los -15 a 20 Aros (Ula equipos se Ula) comuniquen, sean unidos así como que -Carteles alusivos las instrucciones que de la empresa dé el líder de equipo sean enfocadas al -Globos equipo en general para el beneficio común y -Banderines no sólo de algunos.. (rojos, verdes, 16
la importancia de la comunicación y el trabajo en equipo dentro de una organización.
formara una fila por cada equipo) una vez realizada dicha formación se proseguirá a llevar a los equipos a la zona de salida. Una vez que los equipos estén en la zona de salida, los couches darán la indicación de que el líder (quien se encuentra en la última posición del equipo) dará instrucciones para que todos en conjunto avancen y alcancen los banderines que se encontrarán dispersos en los distintos obstáculos (si el ambiente no es demasiado grande se dejarán colgando a partir de hilos), los banderines serán de
azules y naranjas) -Resortes -Hojas de colores (rojas verdes y azules)
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colores distintos (Rojos, Azules, Verdes) y cada integrante del equipo tendrá un color especifico representado por una hoja de color la cual estará pegada en su espalda, de esta forma el líder del equipo deberá guiar a que cada integrante recoja 3 banderines del color que tiene su hoja, si el integrante del equipo agarra un banderín del color equivocado deberá dejarlo caer y proseguir por el siguiente. Al obtener cada integrante sus respectivos banderines el líder los dirigirá por el banderín final el cual deberá agarrar el 18
mismo, el equipo que logre que cada uno de sus integrantes tenga los 3 banderines de su respectivo color así como el banderín “especial” será nombrado como ganador de la actividad Al finalizar la actividad los couches preguntarán a los equipos como se sintieron durante la actividad así de las dificultades que encontraron a la hora de seguir las indicaciones del líder, por otra parte los alumnos que se asumieron como líder mostrarán las dificultades que presentaron a la hora de dirigir y cómo es posible que 19
hubiera mejorado la comunicación en el equipo. Finalmente se concluirá sobre las competencias que se desarrollaron durante la actividad y su relación en el medio empresarial. En esta dinámica el equipo que presenta la actividad estará conformado por: 3 coaches (los cuales tendrán una playera amarilla representativa) quienes dirigirán, organizarán y llevarán a cabo la actividad, por otra parte se contará con un número de monitores (quienes tendrán una playera de color morado) los cuales se encargarán de hacer 20
anotaciones y evaluaciones con respecto de la actividad de los Coaches, de esta forma apoyarlos si es que notan alguna dificultad en el grupo y finalmente se contará con un grupo de apoyo (que vestirán de color rosa) quienes se encargarán de preparar y organizar el material que será usado durante la actividad.
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DINÁMICA II Competencia: Los alumnos desarrollarán las habilidades que tienen en relación con liderazgo, comunicación y solución de conflictos de esta forma conocerán los aspectos que conlleven al ser líder y reflexionarán los aspectos del liderazgo en su vida diaria. Objetivo
Procedimiento
Se realizará esta actividad para que los alumnos puedan conocer las habilidades que tienen en diferentes aspectos como liderazgo, comunicación y solución de conflictos, pero además que cuenten con un espacio para que pongan en práctica estas habilidades con la guía y orientación de un coach. Que los participantes conozcan las características de un líder, los aspectos de una comunicación efectiva y solución de
Los coaches solicitarán a un voluntario del público que participe en esta actividad, indicándole que tiene que actuar como el normalmente actuaría en una situación similar, o bien como actuaría si se le presentara, posteriormente se seleccionarán a otros tres participantes a los cuales se les describirán diversas características, se le darán 10 minutos ara que el participante trate de solucionar la situación, una vez que se termine con esta representación se les pedirá una retroalimentación del grupo y opinión de los
Actividad Contexto Materiales Tiempo “El conflicto”
Salón de clases
Guion de la escena
40 minutos
Evaluación Los participantes discutirán los aspectos que se observaron durante las representaciones
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problemas, así como el participantes sobre cómo desarrollo de se sintieron en dicha habilidades situación. Posteriormente se repetirá el proceso con otra situación Caso 1: Dentro del departamento de recursos humanos se le pide a uno de los empleados que de una conferencia ante un grupo de personas que va a visitar su empresa, como es el encargado de la comunicación y promoción de la empresa debe dar a conocer las características del producto, cómo se realiza y cómo es el proceso de elaboración, sin embargo, los asistentes a la presentación tendrán características específicas como por ejemplo ser agresivo, entusiasta y el que no quiere poner atención. Caso 2: Dentro del departamento de cajas un supervisor de área 23
observa una discusión entre un cajero (trabajador) y un cliente con una queja de trato inadecuado, ambas personas (el cajero y el cliente) empiezan a tener ademanes y un aumento en su tono de voz llegando a gritar, en este suceso la fila del supermercado empieza a ser larga y lenta, la gente se comienza a desesperar lo que le genera más presión al cajero, el supervisor debe de poner un orden ante dicha situación. Se darán papeles a varios participantes como: el cliente que presenta la molestia, el cajero que solo se defiende y no sabe bien que hacer, la gente que empieza a molestarse
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DINÁMICA III Competencia: Concientizar a los equipos de trabajo por medio de la dinámica “Ordena mi desorden”, acerca del impacto negativo que sus actos u omisiones pueden tener en otras personas o equipos, afectando así la efectividad organizacional. Objetivo Esta dinámica es perfecta para demostrar a los equipos de trabajo lo complicado que resulta para otros el poner en orden aquello que nosotros desordenamos ya sea por descuido o porque simplemente no tenemos conciencia alguna de las consecuencias de nuestros actos en los demás, y con ello se hace énfasis en la importancia de cada miembro del equipo. El objetivo es que los psicólogos en formación sean capaces de
Procedimiento
Actividad
Los integrantes de “Ordena cada equipo se mi colocan en círculo en desorden” puntos opuestos del salón. Cada integrante del equipo sujeta un extremo de cuerda, formando una estrella (el extremo opuesto de mi cordón lo sujetará la persona que está situada frente a mí). El facilitador les indica que deben anudar todos los cordones, pasando por encima o por debajo de las cuerdas de sus compañeros, sin soltar jamás su extremo de cuerda. Al finalizar 5 minutos, el instructor pide a
Contexto Materiales
Tiempo Evaluación
Salón de Cada equipo 45 minutos clases dispondrá de 1 cordón de 75 cm. de largo cada uno por cada pareja.
Que los asistentes participen en la realización de toda la actividad y al finalizar la dinámica los participantes comenten cómo se sintieron con el ejercicio y reflexionen acerca de cómo se pueden aplicar sus enseñanzas al entorno organizacional, haciendo hincapié en la frustración que puede sentirse al perder tiempo valioso del propio trabajo al tratar de ordenar lo que alguien más desordenó.
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reflexionar acerca del peso de sus decisiones en los demás miembros del equipo. Que el psicólogo en formación reflexione la importancia de sus acciones dentro de un ámbito organizado y que al estar dentro de una organización sus decisiones tienen efecto en los demás, es decir, tome conciencia de lo que conlleva la toma de decisiones a nivel grupal
cada equipo que coloque su cuerda anudada en el suelo y los equipos intercambian lugares entre sí. Durante los siguientes 10 minutos, intentarán deshacer los nudos causados por el otro equipo, una vez más sin soltar la cuerda. Al finalizar el ejercicio, el facilitador preguntará a los participantes cómo se sintieron con el ejercicio y cómo se pueden aplicar sus enseñanzas al entorno organizacional, haciendo hincapié en la frustración que puede sentirse al perder tiempo valioso del propio trabajo al tratar de ordenar lo que alguien más desordenó.
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DINÁMICA IV Competencia: Fomentar la toma de decisiones, la comunicación y la organización a nivel grupal de los participantes. Objetivo Esta dinámica se realizará para analizar el proceso de toma de decisiones dentro de un grupo de trabajadores empresarial para fomentar la toma de decisiones, la comunicación y la organización a nivel grupal. Los trabajadores de la empresa pondrán en práctica la comunicación, asertividad, el manejo del tiempo, la planeación y el liderazgo en grupo.
Procedimiento
Actividad Contexto
Dinámica “La Isla” “La Isla” consiste en relatar la historia de un barco que debe llegar a una isla y a bordo del cual se encuentra usted. El barco navega sobre agua salada no potable, separado por siete (7) unidades de distancia de una isla desierta y desconocida para ud., que es el tripulante. Estas unidades de distancia no son metros, ni kilómetros, ni horas ni minutos; son unidades de distancia que se cubren arrojando alguno de los elementos que posee en el barco. Importa aclarar que los elementos que se arrojan hacen avanzar una unidad de distancia, independientemente del
Materiales
contenedor Salón de Un bidones llenos clases
Tiempo
con 60 de minutos sesenta litros de agua potable. Un baúl con recuerdos personales: por ejemplo fotografías de familia, cartas de amor, cuadernos de la escuela primaria, regalos especiales recibidos en fechas importantes…..Cada uno imaginará que en ese baúl están sus objetos sentimentalmente más queridos. Un contenedor con sesenta latas de conserva de un kilo cada una; veinte latas son de frutas, veinte de verduras y veinte de carnes, salchichas, etc. Una pistola automática con sesenta cargadores de 24 balas cada uno. Una valija con ciento
Evaluación Que haya cohesión en el grupo, participación y comunicación.
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peso, volumen de cada elemento. El objetivo es llegar a la isla, por lo tanto usted debe arrojar siete de los diez elementos que hay en el barco. Para que el barco avance el tripulante debe deshacerse del elemento que arroja. Tampoco sirve decir que la comida se ingiere durante el camino porque el recorrido no es físico ni temporal. Las características de la isla las desconocemos; puede haber vegetación o no; puede haber agua potable o no; sólo se sabe que la isla no está habitada por otras personas; puede haber animales o no. A los sesenta días justos una comisión de rescate
cincuenta millones de dólares en efectivo y el boleto ganador de una rifa que adjudica al poseedor un automóvil último modelo, un departamento en una ciudad a elección y una casa-quinta. Un botiquín de primeros auxilios con remedios, suero antiofídico, alcohol, fósforos, gasas, algodón, tijeras, aguja, hilo, cinta adhesiva, etc. Un arcón con los libros favoritos del tripulante del barco, cuadernos en blanco, lápices y bolígrafos. Una caja que contiene objetos sagrados diversos, pertenecientes a una iglesia que debía enviarlos por medio de este barco a otra sede eclesial y el tripulante se ofreció a trasladarlos. Incluye reliquias y un copón con ostias consagradas. Un set de supervivencia que contiene cuchillo, 28
devolverá al tripulante y a los tres objetos que conservó, a su ambiente de siempre. Al cabo de 40 minutos de deliberación, el grupo debe llegar a un consenso sobre los 3 elementos que elegirá el tripulante. De lo contrario pierde su derecho a ellos.
pinzas, alicate, destornillador, martillo, clavos, brújula, fósforos, encendedor, aguja, hilo, anzuelos, hilo de pesca, tijeras, etc. Una caja con una radiograbadora y cintas con la música favorita del tripulante. La radio funciona como receptor y de ninguna manera como emisor. En la caja hay pilas como para que funcione encendido día y noche durante los sesenta días de espera por el rescate. La antena es lo suficientemente potente como para captar las emisoras que el tripulante acostumbra escuchar. Capta amplitud modulada, frecuencia modulada y onda corta.
.
29
DINÁMICA V Competencia: El objetivo es que los participantes identifiquen las propias fortalezas (y las de los demás) en una eventual situación compleja que este experimentando el equipo. Objetivo Se realizará esta actividad para que los alumnos puedan conocer las habilidades y fortalezas que tienen en diferentes aspectos como liderazgo, comunicación y solución de conflictos, pero además que cuenten con un espacio para desarrollar confianza y compañerismo con la guía y orientación de un coach. Que los participantes conozcan las características y fortalezas que tienen y cómo las relacionan con el trabajo que desempeñan.
Procedimiento
Actividad
Esta actividad está “Coaching orientada a que los cards” participantes reflexionen respecto de diversos desafíos personales y cómo ésas actitudes y/o comportamientos se aplican al mundo del trabajo. Las personas aprenden a desafiarse a sí mismas reconociendo sus fortalezas. Es de utilidad para el coach en tanto identifica fortalezas en su equipo de trabajo y proporciona orientación hacia el alineamiento organizacional.
Contexto
Materiales
Tiempo
Salón de Tarjetas de 45 minutos clases coaching cards impresas y cortadas.
Evaluación Los participantes compartirán experiencias, discutirán y reflexionarán los aspectos que observaron durante la actividad.
Se usa esta actividad cuando: -El grupo experimenta muchos cambios en el 30
trabajo. -El coach desea sacar lo mejor de su equipo. - El grupo necesita ser desafiado hacia un nivel superior. Procedimiento: 1.- Hacer una torre con las tarjetas (boca abajo) 2.Pedirle a los participantes que saquen una tarjeta. 3.- Pedirles que apliquen la frase vinculándola a una fortaleza propia o una situación de desempeño meta u objetivo en su trabajo. 4.- Dejar unos minutos para que cada participante reflexione en torno a la frase. 5.- Pedir que compartan con los demás participantes la reflexión individual. 6.Reflexionar y responder en torno a las siguientes preguntas: 31
¿Cómo se aplica la frase relacionándola con alguna de mis fortalezas? ¿Cuál es la relación con una situación de desempeño personal en la organización? 7.- Responder a las preguntas: ¿Cómo me sentí al compartir esto con los demás? ¿Qué aprendí acerca de cómo mi compañero aplica esta frase a una situación laboral? ¿Las frases positivas y desafiantes mejoran el clima laboral? ¿Qué implicancias tiene esto para nosotros de vuelta al trabajo? ¿Cómo lo mejoran?
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DINÁMICA VI Competencia: Los participantes identificarán sus metas y objetivos dentro y fuera de la empresa. Objetivo Se realizará esta actividad para que los participantes identifiquen sus metas y objetivos en los próximos meses dentro y fuera de la empresa, con la finalidad de ver qué cosas están haciendo bien, y qué cosas mal con la finalidad de dar soluciones efectivas. Que los participantes identifiquen metas y objetivos con y fuera de la empresa con la finalidad de dar soluciones si algo está fallando
Procedimiento
Actividad
Contexto
Materiales
auto Salón de Hojas, Desarrollo: Este ejercicio “El que clases consiste en imaginar el viaje en colores, que quieren recorrer en los viajo” lápices próximos meses ya sea a plumas. nivel personal u organizacional, a nivel de áreas o departamentos, de equipos de trabajo, a nivel gerencial, etc., Utilizaremos algunas metáforas como base para hacer un análisis que puede llegar a ser tan profundo como lo deseen, y así estar mejor preparados para enfrentar los retos del año. Pueden sorprenderles los descubrimientos que hagan, pero es importante recordar que no son ni buenos ni malos. Son simplemente un punto de partida para tomar mejores decisiones que afecten muchos aspectos
y
Tiempo
Evaluación
45 minutos
Los participantes compartirán experiencias, discutirán y reflexionarán los aspectos que analizaron de sí mismos dentro de la actividad.
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organizacionales, relacionales, de sistemas de trabajo, etc. También funcionará como un ejercicio de integración y de sondeo acerca de las percepciones que se tienen sobre la manera de conducir la empresa, y ante todo, sirve para relajarse y disfrutar de una oportunidad de dejar libre la creatividad. Pueden escribir o dibujar las respuestas; para fines prácticos, haremos las preguntas como si se fueran a responder por una sola persona, pero pueden adaptarlas a la situación. ¿Cuál es mi destino final del viaje? ¿Lo sé o voy improvisando sobre la marcha? ¿Llevo mapa, voy pidiendo indicaciones, me la paso perdido o sé bien hacia dónde voy? Si yo mismo fuera el vehículo que me llevará a mi destino… ¿Cómo es ese vehículo y en qué estado 34
está? Viejo, nuevo, de carreras, clásico, deportivo, familiar, chocado, equipadísimo, le faltan o están dañados los faros, frenos, neumáticos, parachoques, asientos, bocinas. ¿Tiene suficiente gasolina, agua y aceite? ¿De qué color es? ¿Lleva bolsas de aire y llanta de refacción por si hay algún accidente imprevisto? ¿Tiene aire acondicionado o calefacción para hacer el viaje más placentero? ¿Qué música escucho durante el trayecto? ¿Quién conduce el auto? ¿Soy conductora o copiloto? ¿Voy en el asiento trasero o en el maletero, sin saber siquiera a dónde me llevan? ¿Voy disfrutando el paisaje y avanzando a una velocidad cómoda, o me dirijo a toda prisa al destino sin fijarme en nada y arriesgando la aventura por un accidente? o Por el 35
contrario, ¿avanzo tan lento que parece que no voy a llegar jamás? ¿Cómo es el trayecto hacia mi destino? Recto, en círculos, zigzag, lleno de curvas y pendientes pronunciadas, baches, iluminado, obscuro, lleno de señalizaciones y apoyos, desierto, con un paisaje agradable, seguro, peligroso? ¿Qué y a quién necesito para hacer de este viaje el mejor posible? Y ahora… ¿qué harán con toda esta información? Lo importante de realizar ejercicios como este es cómo afectan las decisiones posteriores. ¿Descubrieron información importante que les gustaría profundizar? ¿Les falta prepararse en algún sentido para poder cumplir con las metas? No es problema, están a tiempo de hacer un alto y prepararse mejor. III.II DINÁMICAS PARA EL SÍNDROME DE BURNOUT 36
DINÁMICA VII Competencia: El objetivo es que los participantes identifiquen las situaciones que dificultan su desempeño laboral Objetivo Que los docentes identifiquen aquellas situaciones que dificultan su labor, y a partir de la realización de diferentes actividades, aprendan a administrar de manera adecuada el tiempo para llevar a cabo sus tareas
Procedimiento
Actividad
Contexto
Materiales
Tiempo
Evaluación
Organizar al grupo en “Gestión Aula en la Hojas equipos, representando de tiempo” institución blancas a cada sector de la comunidad educativa Plumas (directivos, padres y madres de familia, Tijeras docentes, alumnos) y discutirán sobre lo que Pegamento se espera de cada uno en barra de ellos. a. Explicar cada uno lo que se les dificulta en su espacio laboral b. Se hará uso de un SEMÁFORO que se localizará en algún punto estratégico del lugar de trabajo, el cual tendrá la función de autocontrol en cada uno de los participantes. El color rojo indica ALTO, el amarillo PIENSA y el verde CONTINUA. El propósito de este elemento en la
Todos los Se considerará el equipos número de tendrán 25 actividades minutos para fueron trabajar en terminadas por conjunto. equipo, las dificultades de Cada organización, integrante gestión de tendrá 20 tiempo, Hojas de minutos para establecimiento color realizar el de roles a las que amarillo, rojo, semáforo se enfrentaron y verde y cómo podrían negro. mejorar Cartulinas blancas
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actividad, es que si en algún momento de la dinámica se presenta algún factor estresante, las emociones o sensaciones que se presenten debido a éste. les permitirá continuar o no con las tareas. c. Plantearles actividades diferentes a realizar d. Dar un periodo corto de tiempo para que cada miembro del equipo dé una propuesta del tiempo que tardaría en cumplir cada una de las actividades. e. Tomando en cuenta la propuesta de cada equipo, sacar un promedio de tiempo para cada actividad. f. Ahora se pide que se cambien unos miembros del equipo por otros, puede ser aleatorio o por rotación. Esto es con el objetivo de añadir un factor estresante, al hacer que la organización de cada 38
equipo se vea alterada. g. Una vez obtenido el promedio del tiempo, se les pide que comiencen a realizar las actividades; añadiendo otro factor estresante a la situación, que es reducir el tiempo promedio. h. Al final se evaluará cuántas actividades fueron terminadas por equipo, las dificultades de organización, gestión de tiempo, establecimiento de roles a las que se enfrentaron y cómo podrían mejorar. i. Se cuestionará si es mejor hacer muchas actividades sin concluir o terminar unas cuantas.
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DINÁMICA VIII Competencia: El objetivo del presente trabajo es formar nuevas competencias en la gestión de tiempo, que dotará de conocimientos y habilidades útiles para administrar de manera más eficiente el tiempo del que se dispone para realizar las múltiples tareas que el docente debe llevar a cabo.
Objetivo
Procedimiento
Actividad
Contexto Materiales
Esta actividad Elaboración de una matriz de está diseñada prioridades. Salón de Cartulinas para trabajar las “Organízate” clases. y habilidades de 1. Integración en equipos. plumones. organización y 2. Discutir aquellas administración del situaciones que más tiempo del que se provocan estrés. dispone para 3. Compartir al grupo lo que realizar las tareas se discutió en equipo. diarias de trabajo 4. Dar alternativas para que se presentan mejorar esas situaciones. en el contexto 5. Se les darán sugerencias educativo respecto a la gestión de tiempo de sus actividades diarias. 6. Una técnica que podría ser útil para desarrollar la competencia de gestión de tiempo es la elaboración de una matriz de prioridades, como se describe a continuación.
Tiempo
Evaluación
Cada integrante del equipo tendrá 20 minutos para elaborar la matriz.
Que realicen una matriz de prioridades con base en sus actividades laborales.
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a) Cuadrante I (Urgente y No Importante). Estas tareas las haré lo más rápido posible, ya que aunque son urgentes no son importantes, luego no merece la pena dedicar tiempo a ellas. Suele ser bueno hacerlas entre tareas importantes, de forma que puedo descansar un poco, ya que al no ser importantes no requerirán tanta atención. b) Cuadrante II (Urgente e importante). He de evitar que las tareas entren en este cuadrante mediante la planificación. Lógicamente al ser tareas urgentes e importantes serán las primeras que atajaré. c) Cuadrante III. (No Urgente, No importante). Me olvido de estas tareas o las uso de relleno en tiempos muertos. Hay 41
que tener cuidado con ellas, ya que como suelen ser entretenidas, tendemos a perder el tiempo con ellas. d) Cuadrante IV. (No Urgente, Importante). Es el cuadrante en el que deberíamos trabajar y el cual planificamos. En este cuadrante están todas esas tareas que decimos que deberíamos hacer, todas esas tareas que si las hacemos, nos aportarán beneficios, pero como no son urgentes hay quien no las hace hasta que se convierten en urgentes.
Según esta matriz, haré las tareas en el siguiente orden: 1. Cuadrante II (Urgente e Importante) 2. Cuadrante IV (No Urgente e Importante) 3. Cuadrante I (Urgente y no Importante) 42
4. Cuadrante III (No urgente y no importante). No he de tener remordimientos por decidir no hacer estas tareas, ya que ni son urgentes ni son importantes Para una buena planificación del tiempo, hemos de hacer las cosas según la importancia, y no según la prioridad. Si una tarea es urgente, pero no importante, probablemente si no la hago tampoco habrá grandes consecuencias, así que en vez de atacarla de inmediato por la urgencia, la procuro encajar dentro de mi programación entre tareas importantes. He de reconocer que esto es difícil, pero hay que hacerlo. Una vez identificada la importancia y urgencia de las tareas, las priorizaremos en: - Importantes. Han de hacerse las primeras. Suelen ser tareas urgentes e importantes. He de hacerlas hoy. - Normal. Las debería de hacer 43
hoy. - Baja. Las podría hacer hoy si tengo tiempo. Luego ordenaremos las tareas, asignando un número a cada tarea. Este número me indicará el momento en que haré cada tarea. Es decir comenzaré por la tarea número uno, luego por la dos, la tres, etc. Así hasta completar todas las tareas. Si llegado el fin del día no las he completado todas, asignaré las tareas restantes a otro día de la semana. De esta forma no tengo que andar leyendo continuamente las tareas e ir decidiendo cuál es la siguiente tarea a hacer. He hecho ese trabajo una sola vez, y lo único que tengo que hacer es centrarme en la siguiente tarea de la lista. 7. Se les otorgarán de 15 a 20 minutos para elaborar su matriz de prioridades.
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DINÁMICA IX
Competencia: Promover y desarrollar técnicas de afrontamiento del estrés para prevenir el síndrome de burnout. Objetivo Entrenar en habilidades sociales a un grupo de personas para que actúen de manera adaptativa en situaciones estresantes para evitar el síndrome de burnout.
Procedimiento
Actividad
Formarán equipos de 3 a 4 “Poniéndome personas posteriormente en en cada equipo cada integrante perspectiva” hará referencia a algún evento estresante que afecte su desempeño laboral y posteriormente, crearán un plan de acción según lo que ellos creen conveniente para mejorar y afrontar las situaciones.
Contexto
Materiales
Aplicable en Hojas diferentes blancas contextos, partiendo Plumas desde una organización hasta un contexto escolar.
Tiempo
Evaluación
60 Si se minutos. emplearon técnicas en afrontamiento de estrés como: Administración del tiempo. Planeación. Actividad extra laboral.
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DINÁMICA X Competencia: Entrenar y prevenir el desarrollo del síndrome burnout por medio de la adquisición de habilidades empleadas en el área de trabajo, utilizando la identificación pensamientos, sentimientos, estilos de pensamiento, evidencias y el mejor y peor de los casos, como primordiales en el entrenamiento en habilidades sociales. Objetivo Entrenar prevenir desarrollo síndrome burnout medio de adquisición habilidades empleadas el área trabajo
Procedimiento
Actividad
Contexto
y Primero se va a dividir en “Pon en Lugar al el dos equipos al azar y se práctica lo aire libre del les dará un color, rojo o aprendido” azul. Asimismo se les por entregaráuna pulsera con la su respectivo color para de que no se nos pierdan y procederemos al rally. en ¿Alguien ha estado en de uno? se les dará una adivinanza, la respuesta de la adivinanza es el dibujo de una de las estaciones. Cuando lleguen a dicha estación sólo tienen que tomar el sobre de su color, dentro del sobre habrá una actividad relacionada a las lecciones anteriores y otra adivinanza. La primera actividad
Materiales
Tiempo
Ocho sobres de 60 colores cuatro azules minutos. y cuatro rojos. Fotos impresas de la respuesta a las adivinanzas. Rompecabezas de la lección uno. Fotos de actores o personajes famosos. Breves párrafos impresos con la historia de los actores o personajes famosos. Pulseras de colores rojas o azules. Fichas impresas y enmicadas de secuencias. Tarjetas con un breve texto que
Evaluación Si identifican los pensamientos que influyen para desarrollar el burnout. Identificaron cómo se sienten en situaciones muy estresantes. Cómo pusieron a prueba los pensamientos que intervienen. Comparación de mejor y peor de los casos. 46
consistirá en completar un rompecabezas que está relacionado con la relación ante los pensamientos y sentimientos relacionados a su ambiente laboral. La segunda actividad consistirá en completar la secuencia en base a los estilos de pensamiento enfocados a su área de trabajo. La actividad tres consiste en resolver una historia que guarda relación con las creencias, alternativas y la evidencia y en base en esto resolverán las preguntas que encontrarán en la actividad (Ver anexo 1, actividad 3) La actividad cuatro consiste en Identificar los posibles escenarios: “peor de los casos”, “mejor caso” y “más probable” , que está relacionado con los
contenga descrito escenarios posibles, ya sean mejores, catastróficos o los más probables.
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pensamientos y cómo se pueden poner en perspectiva. En cuanto terminen las actividades, encontrarán adivinanzas en donde se indicará cuál estación sigue y así sucesivamente. Gana una sorpresa el equipo que termine primero. La única condición es que el equipo no se puede separar, siempre tienen que estar juntos.”
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DINÁMICA XI Competencia: Los empleados identificarán si existe algún nivel de Burnout y posteriormente aprenderán como controlar el estrés mediante la toma de decisiones. Objetivo
Procedimiento
Identificar los niveles del Síndrome de Burnout.
Se realizaran papelitos en los cuales traerá ciertas situaciones referentes al Burnout, los cuales tres integrantes del grupo, pasaran a representar. El resto del grupo pondrá atención al escuchar y observar, para que posteriormente en su cuadro previamente entregado, llene los rubros solicitados. Se les pedirá que en una hoja en blanco registren su autobservación de acuerdo al siguiente cuadro y que algunos compañeros nos compartan su experiencia. Anexo 1.
Actividad
Contexto
Materiales
Tiempo
45 “Observo, Salón de Papelitos me observo clases con minutos y me doy situaciones cuenta” Copias de tablas
Evaluación Si se presentó algunos de los síntomas de Burnout. Cambios de estado de animo
Tómbola Desmotivación. Agotamiento mental Falta de energía Alteraciones del sistema locomotor Alteraciones psicosomáticas.
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DINÁMICA XII Competencia: Los empleados identificarán si existe algún nivel de Burnout y posteriormente aprenderán como controlar el estrés mediante la toma de decisiones. Objetivo Los alumnos conocerán los principales puntos que el empleado tiene que trabajar para evitar el estrés y ansiedad.
Procedimiento
Actividad
Al principio se trabajará “Decisiones” individualmente, cada persona escribirá en una hoja de papel sus prioridades, inspiraciones, su salud, pasión y objetivos. Indicaciones: 1. Se les pedirá al grupo que vean su vida académica, como la empresa en donde son empleados, en ella se destacará 5 rubros en su vida: ¿Cuáles han sido tus prioridades durante tu vida académica, han sido benéficas? ¿Por qué escogiste ser psicólogo?, actualmente ¿Qué es para ti ser psicólogo? A partir de que ingresaste a la carrera
Contexto
Materiales
Tiempo
Salón de clases
Hoja con proeguntas Plumas
30 minutos
Evaluación
Los alumnos desarrollarán competencias como: Comunicación Creatividad Manejo de grupo Trabajo en equipo Los alumnos tendrán en cuenta que el ser trabajador equivale a una estabilidad emocional, tener claro lo que se quiere, cuidado personal, etc
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¿Has notado alguna diferencia en tu salud? ¿cuáles? ¿Has hecho algo al respecto? A parte de asistir a clases ¿realizas otra actividad que te apasione? ¿Tienes los mismos objetivos que un principio? 2. Se dividirá el grupo en 5 equipos, y comentarán lo que contestaron, después elaborarán una pequeña exposición bajo un rubro en específico respecto a lo que escucharon Equipo: 1 prioridades 2 inspiraciones 3 salud 4 pasión 5 objetivos 3. Se dará una retroalimentación a cada equipo sobre lo que se escucho 51
tomando en cuenta el potencial que implica reconocer los rubros en los que sí pueden hacer cambios mejorando así su bienestar psicológico.
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DINÁMICA XIII Competencia: Los participantes reflexionarán sobre los efectos de su comportamiento en sus compañeros de trabajo. Objetivo Que los participantes reflexionen acerca de los efectos de su comportamiento en sus compañeros de trabajo (principalmente aquellos que resultan perjudiciales), ya sean empleados, mandos intermedios o directivos.
Procedimiento
Actividad Contexto
Materiales
Los participantes en “Jefe por Salón de Participantes: equipos simularán una un día” clases Variedad ideal: actividad cotidiana, de Directivos, tal modo que los mandos empleados interpreten intermedios y a sus directivos o jefes empleados. más cercanos y que, a Variedad su vez, los directivos o mínima: jefes más cercanos Mandos representen a sus intermedios y empleados. Al término empleados de la representación, los participantes se retroalimentaran mutuamente en relación a sus sentimientos y reflexiones relativas a la actividad.
Tiempo
5 minutos (cada escena).
Evaluación Si hubo (a consideración del coordinador de la actividad) dentro de la expresión de sentimientos y reflexiones una manifestación notable de empatía y autoanálisis, los participantes pueden comprometerse verbalmente a cambiar los aspectos disruptivos de su propio rol (jefe, mando intermedio o empleado). .
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DINÁMICA XIV Competencia: Los participantes reflexionarán sobre los efectos de no ser asertivos al momento de interactuar con los demás compañeros. Objetivo Que los participantes reflexionen y discutan acerca de los efectos de no ser asertivos al momento de interactuar con compañeros, jefes y mandos intermedios. .
Procedimiento
Actividad
La actividad consiste en “Silencio una interpretación. Habrá asertivo” dos tipos de participantes: Los instructores y los operadores. El instructor será elegido por el grupo y los operadores serán voluntarios (la cantidad de instructores y operadores será elegida basada en la consideración del coordinador). El instructor tendrá el objetivo de dirigir la realización de una tarea que implique precisión y rapidez. Durante la duración de la tarea, el instructor tendrá que dar indicaciones de manera permanente, por lo que deberá evitar guardar silencio prolongadamente. Por otro lado, los
Contexto
Materiales
Salón de Participantes: clases Variedad ideal: Directivos, mandos intermedios y empleados. Variedad mínima: Empleados.
Tiempo
Evaluación
5 minutos (cada escena)
En caso de no haber ( a consideración del coordinador) una manifestación prolongada de sentimientos e impresiones, pueden volver a realizar la tarea eligiendo a otros operadores e instructores.
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operadores sólo tendrán que trabajar en la tarea sin poder hablar ni hacer ademanes. Al final de la escena, ambos tipos de participantes comentarán con el resto del grupo sus impresiones y sentimientos.
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DINÁMICA XV Competencia: reflexión, autoevaluación, creatividad. Objetivo Objetivo: Crear una situación en donde los miembros de una organización puedan expresarle a sus compañeros las habilidades y cuestiones que podrían mejorar para poder llevar una mejor convivencia y un desarrollo óptimo en la dinámica grupal. Así mismo para que estos conozcan habilidades con las cuales cuentan y que podrían mejorar de sí mismos.
Procedimiento
Actividad
Contexto
Materiales
Tiempo
En un inicio los ponentes se “Conocerse Salón de 1 Caja forrada 45 presentarán y explicarán el para de papel lustre. minutos clases objetivo de la actividad a mejorar” modo de introducción 14 tarjetas de mencionando algunos papel, de las aspectos generales del cuales Síndrome de Bornout. - 7 Posteriormente se les tendrán explicará a los miembros del inscrito grupo las instrucciones a la frase seguir, las cuales serán las “Nombra siguientes: una 1. Los ponentes dividirán habilidad al grupo en 4 equipos, tuya, y los cuales se darán un numerando del 1 al 4 defecto a cada uno de los que asistentes; por lo que podrías estos se juntarán con mejorar.” los que nombraron - 7 dicho número. Tendrán 2. Posteriormente se la frase pedirá, de manera “Nombra voluntaria a tres una miembros de cada habilidad equipo que pasen a y un tomar un papel de la defecto caja, los cuales leerán que las instrucciones de la podría nota y con ello mejorar
Evaluación
Observar mediante las respuestas que tengan los participantes, las cuales tendrán que estar encausadas para poder conocerse a sí mismos y a sus compañeros en donde se pueda generar un ambiente más cordial
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participarán. Durante la dinámica se hará énfasis sobre la importancia de las habilidades sociales para poder expresar cuestiones que sean de carácter aversivo para ellos sin entrar en conflicto con los demás miembros de una organización. Además que se hará hincapié en el autoconocimiento como cualidad para poder evitar que las críticas o acciones ajenas intervengan en el desarrollo pleno de alguien como persona. Se dará una ronda de participaciones al final, para con ello poder.
tu compañe ro de la derecha”
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III.III PSICOLOGÍA DEL DEPORTE DINÁMICA XVI Competencia: Solución de problemas, autoevaluación, trabajo en equipo, flexibilidad, respeto y liderazgo. Objetivo
Procedimiento
Actividad
Contexto
Se buscará una actitud de respeto y de empatía entre los miembros del equipo así cómo desarrollar la autoevaluación, la solución de problemas, el autocontrol, el trabajo en equipo y el liderazgo, por medio de un Partido de fútbol.
Con los integrantes del grupo se harán dos equipos, se elegirán árbitros y directores técnicos. Con esto se empezará un partido de fútbol. Los roles se designarán con anterioridad y cada miembro tendrá que hacer su casaca de acuerdo al rol asignado.
“Partido de fútbol”
Canchas de la FESI
Se comenzará con un partido de futbol, de dos tiempos de 15 minutos cada uno y 10 minutos de medio tiempo. A la primera falta que haya, se pedirá al jugador que haya realizado la falta que reflexione acerca de lo sucedido. Si el jugador no acepta su error se le llevará a un “banquillo de reflexión” para que, junto con uno de los psicólogos del deporte, reflexione la situación, pero continúe motivado en el juego. Cada 5 minutos se hará un cambio de roles, se tendrá que cambiar la casaca dependiendo del rol que se asigne. Con esto se pretende que hagan empatía a lo que los demás están sintiendo. Los cambios serán tanto de jugador al árbitro o director técnico, como entre jugadores con cambios de posiciones dentro del campo. En los 10 minutos del medio tiempo
Materiales Coordinadores Gafetes Tarjetas (roja amarilla)
y
Banderines (naranjas)
Tiempo
Evaluación
40 minutos
Observar si los participantes ya contaban con las siguientes competencias o si las fueron desarrollando a lo largo de la dinámica: Autoevaluación
Balón Banco
Solución problemas
de
Grupo
Autocontrol
Casacas de color azul y verde para diferenciar los equipos
Comunicación entre el equipo Flexibilidad (empatía) Reflexión
Casaca color negra para DT Casaca naranja árbitros
color para
Trabajo en equipo Respeto Liderazgo
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cada equipo hará una reflexión de lo que ha pasado al cambiar de roles, además de que con apoyo de los psicólogos del deporte, quienes estarán divididos en dos equipos, encontrarán los medios de mejorar como equipo. Los psicólogos estarán encargados de motivar a cada uno de los jugadores y de mejorar la comunicación y el trabajo en equipo, esto se logrará pidiendo que los equipos comenten acerca del rol que tenían en primera instancia y posteriormente cómo se sintieron después del cambio experimentado, a partir de aquí se pedirá que expongan si realmente se habían percatado de la labor que desempeña el rol que se le asignó y de cómo esta nueva perspectiva podría permitir que surgiera una mejora en el equipo. Los problemas de comunicación serán señalados por los psicólogos y comentados entre el equipo, así mismo se les pedirán maneras de solucionar estos problemas. Al finalizar los dos tiempos del partido se hará entonces una reflexión grupal, acerca de lo que sintieron al cambiar los roles, de los sentimientos que existieron durante el partido y las conclusiones las que se llegan, tanto de la experiencia, como de la importancia de la psicología del deporte y su aplicación en otras áreas. Por último se hará una premiación, en donde se entregará una medalla de chocolate a cada
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jugador; las medallas del equipo ganador serán de color naranja y las del segundo lugar de color azul.
Los coordinadores deberán estar pendientes a cada momento de la actitud de los miembros del grupo, además de que tendrán estandartes con los que estén animando a los equipos. En el medio tiempo y al finalizar el partido estarán encargados de dirigir las participaciones para la discusión y conclusiones, además de que darán una retroalimentación a los equipos y a cada uno de los integrantes de los mismos.
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DINÁMICA XVII Competencia: Autoevaluación. Objetivo
Procedimiento
Actividad
Contexto
Materiales
Tiempo
Evaluación
Crear metas y desarrollar una actitud de crecimiento mediante una fantasía guiada. Además se pretende que cada uno de los miembros del equipo consiga un estado de relajación y que visualice metas a corto y largo plazo para un mejor desempeño en su deporte
La actividad se iniciará pidiendo a los deportistas mantenerse en una posición cómoda. Posteriormente se practicarán una serie de respiraciones profundas para que los deportistas se concentren y, si acaban de realizar actividad física, su respiración y su nivel cardiaco sean más estables. Posteriormente se iniciará con la fantasía guiada, esto sigue formando parte de una técnica de relajación, pero además se le pedirá a los deportistas que imaginen una serie de metas a realizar. Será importante que al pedirle a los deportistas que imaginen las cosas no se pierda el estado de relajación.
“Fantasía guiada”
Salón de clases
Sillas
30 minutos
Observar mediante los comentarios de los integrantes del grupo si realmente hubo un proceso de reflexión, así como lograr la visualización a futuro de su trabajo.
Se pedirá a los deportistas que se visualicen lo que quieren ser o lo que quieren conseguir dentro de su deporte y se les mencionará que deben elegir una habilidad o destreza (la dinámica anterior puede servirles de ayuda para elegir alguna) que los va a ayudar a conseguir esta meta; se les comentará que en caso de que sea una meta muy larga o que lleve mucho tiempo conseguirla, pueden fraccionar el camino en distintas metas y elegir para cada una de estas habilidades y destrezas que los ayudarán a conseguirlas. Se hará que los deportistas se imaginen en el lugar en donde llevarán a cabo esa meta, ya sea una competencia, una carrera, se les
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pedirá que se imaginen en ese lugar y se les pedirá que observen cómo se comportan ellos mismos estando ahí, en esa competencia, qué es lo que se dicen a sí mismos, qué es lo que están pensando en ese momento, el momento de la competencia, el momento en que se culminará esa meta. Se hará hincapié en que estas palabras, estos pensamientos y estas escenas, deben de ser positivas, pues están haciendo uso de esas fortalezas y de esas habilidades que poseen como deportistas. Aunque en cualquier momento puede surgir un conflicto personal, si es el caso se les pedirá que imaginen cómo lo resolverían para que el resultado fuera positivo. Después de guiar esta fantasía se recomienda que el couch, individualmente pregunte las metas a cada uno de los integrantes del equipo y el junto con cada uno de los miembros establezca metas mensuales, así se iría haciendo un seguimiento del rendimiento y de las mejoras. Si se hace esto, será importante que cada mes se realice un feedback con cada miembro por separado y con el equipo en general, siempre resaltando aspectos positivos y de los aspectos negativos buscando formas de solucionarlos.
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DINÁMICA XVIII Competencia: reflexión, autoevaluación, creatividad. Objetivo
Procedimiento
Actividad
Contexto
Se responderán una serie de preguntas con la finalidad de aterrizar las expectativas y los motivos por los que el deportista practica dicho deporte.
Para poder realizar esta actividad se le entregará a cada uno una hoja con siete preguntas que son clave, que tendrán que contestar, una vez contestado esta lista de preguntas se pasará al siguiente punto de la actividad en la cual utilizando las fotos y todos aquellos recursos que cada uno trae, se hará una lámina explicando solo con imágenes su vida y su carrera como deportista. Las preguntas son las siguientes:
“Demos respuestas”
Salón de clases
-¿Qué es lo que más me gusta del deporte que practico? -¿Que me llevó a practicarlo? -¿Qué es lo que siento al entrenar - ¿Qué necesidades personales cubro al realizar este deporte? -¿Cuales son mis mayores ambiciones en tal deporte? -¿Cuales son mis objetivos a corto, mediano y largo plazo? -¿Para qué y porqué estoy aquí?
Materiales
Sillas Hojas Plumones Colores Crayolas Lápices
Tiempo
Evaluación
30 minutos Observar mediante los comentarios de los deportistas y mediante las respuestas a las preguntas lo motivados que se encuentran actualmente respecto a su deporte.
Cartulina Fotos
Por último pasará cada uno al frente de su equipo para tratar de dar respuesta a cada una de las preguntas previamente planteadas, tratando de ilustrar esto con la lámina que se hizo en el paso anterior.
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Capítulo IV: Conclusiones Finales IV.I COACHING Como bien se dijo anteriormente, el coaching es un procedimiento muy reciente, es a partir de los años 70’s que empieza a desarrollarse. Quizá poco más de 30 años suene mucho tiempo, pero lo cierto es que es una disciplina bastante joven. Es justo por esta característica, que han surgido otras por las cuales se ha criticado tanto al coaching. El coaching, es un procedimiento que toma conocimientos teóricos y prácticos de distintas disciplinas científicas como es el caso de la psicología. Por tanto, no utiliza una metodología claramente definida. No es por ende, una disciplina científica como tal, ya que retoma otras disciplinas científicas, sí, pero ha generado muy poco conocimiento teórico y práctico por sí misma. Quizá los años, lleven a que esta disciplina se consolide poco a poco. Por otro lado, el gran y rápido crecimiento del coaching, ha tenido como consecuencia la aparición de personas que ofrecen sus servicios en coaching, cuando a decir verdad, no cuentan con la formación necesaria para ello. En la actualidad, no hay regulaciones académicas o certificaciones del ejercicio profesional del coaching, no hay control de ésta, y la calidad evidentemente se ve disminuida. Además, como se sabe, el coaching trabaja con distintos procesos psicológicos, emocionales, etc., y si este proceso no se encuentra bien guiado, las consecuencias podrían ser de impacto negativo, más que positivo. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no están demandadas cuando no hay organizaciones que regulen el coaching. El coaching es quizá, una buena estrategia de las empresas para desarrollar competencias específicas en sus trabajadores, pero lo cierto es que no todas éstas cuentan con los recursos necesarios para hacerlo. Si bien es cierto que puede disminuir estar desechando y contratando nueva gente, y por tanto más gasto económico a futuro, en un principio, a las empresas les puede resultar complejo contratar a un buen entrenador. El coaching como procedimiento desarrollador, tiene un amplio camino que recorrer aún, tendrá que definir claramente su metodología y fundamentarla científicamente si es que quiere seguir aportando algo al campo empresarial.
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IV.II SÍNDROME DE BURNOUT A continuación se enumeran las conclusiones más preponderantes del presente trabajo: ·
El Síndrome de Burnout se puede definir desde un enfoque tanto clínico como psicoeducativo, y es en éste último en donde se integran rubros que van desde el ámbito social hasta el psicológico y del aprendizaje; sin embargo, el aspecto físico es en donde más se notan los efectos de este padecimiento.
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La principal herramienta a tomar en cuenta para hablar de la presencia del Burnout es la imposibilidad del individuo relativa a la realización de una actividad, misma que implica, principalmente, el contacto social directo.
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La función del psicólogo, el cual puede ser especialista tanto en el sector organizacional como educativo, radica en la implementación de estrategias metodológicas y teóricas con el fin de potenciar competencias tanto actitudinales como teóricas y procedimentales. Cabe destacar que la principal diferencia entre la intervención psicoeducativa y la clínica está en la flexibilidad de la primera; es decir, la intervención psicoeducativa se caracteriza por una aplicación más práctica en relación al tiempo y a los espacios utilizados en relación a una intervención clínica, entre otras características. Es por eso que un psicólogo tendría una ventaja evidente en comparación con aquellos profesionales que, debido a su formación, no suelen integrar rubros tan complejos como el educativo, el social, el psicológico (áreas actitudinal, comportamental, cognitivo y operativa), el de la salud (prevención, diagnóstico e intervención) y el pedagógico.
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Si la intervención de un psicólogo es más integral, entonces la población a la cual puede atender también lo es, por ende, ésta no se limita a organizaciones educativas y empresariales, sino que oscila entre organizaciones de intereses sociales, políticos, económicos, religiosos, entre muchos otros en los que la interacción con las personas sea una necesidad.
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Finalmente, la implementación de talleres relativos a la prevención, diagnóstico y tratamiento del Burnout, tienen como matriz la concientización de los participantes en relación al padecimiento, además de una gama de recursos actitudinales, procedimentales, operativos, conceptuales e inclusive interpersonales. El proceso de construcción y aplicación de un taller de estas características se deriva de la inclusión de la investigación realizada relativa al tema, además de los resultados de la implementación de talleres por parte de otros profesionales, por lo que la combinación de habilidades teóricas, metodológicas y procedimentales resulta vital para la
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constitución de un plan de trabajo óptimo y que cumpla con el objetivo de mejorar la condición funcional de sus participantes en el entorno en el que se desenvuelven. IV.III PSICOLOGÍA DEL DEPORTE Como se ha visto en la literatura las funciones de un psicólogo del deporte son de vital importancia para el rendimiento del equipo de atletas o atletas, para el Director Técnico o Entrenador y no se queda ahí sino que el trabajo también se ve reflejado con la familia del deportista. De esta manera se consideran varios aspectos que influyen en el comportamiento, motivación, ansiedad, dudas, miedos, del deportista para intervenir, incluso de manera clínica si es necesario para ayudarlos. Por otra parte nos queda claro que es una perspectiva de trabajo multidisciplinario, pues se requiere de coordinación entre los preparadores físicos, bajo el régimen de ciertas autoridades e instituciones deportivas. Sin embargo como pasa en el ámbito de la psicología esta rama no se salva de que otro tipo de profesionales, tomando ciertos cursos o diplomados es que las empresas deportivas reclutan a personas o incluso dentro de la formación de un director técnico se sabe que se le da una clase llamada psicología del deporte en la cual se le dan distintas dinámicas y formas para que el mismo coach o director puedan sacar adelante a su deportista o deportista. Esto es alarmante puesto que a pesar de que las dinámicas funcionan no cuentan con toda la información que un psicólogo tiene y de todos los recursos con los que contamos y que no se pueden dar en un mini curso o un diplomado. Por ello creemos necesaria la preparación en una licenciatura en psicología y posteriormente la preparación específica en psicología del deporte, pues si bien es necesario que los directores técnicos o preparadores físicos adquieran conocimientos en psicología del deporte, para motivar o detectar conflictos en los involucrados dentro de la actividad deportiva, también consideramos imposible que puedan llevar a cabo una intervención o la investigación necesaria para favorecer a la materia. También se vuelve importante destacar que esta rama de aplicación de la psicología no se restringe al ambiente profesional, se encamina a la rehabilitación, a la educación especial, pues contribuye al desarrollo de motricidad fina y gruesa, pero además en el deporte intervienen habilidades como liderazgo, autocontrol, o comunicación que se requieren en otros espacios como las empresas y que bien pueden fomentarse con conocimientos producidos por la psicología del deporte. Finalmente argumentamos que la psicología del deporte es una rama aplicada muy reciente, y por ende requiere de investigaciones y producciones literarias que ayuden al desarrollo teórico conceptual, así como a la difusión de la misma y contribuya a la producción de técnicas actuales que se ajusten a las necesidades de cada territorio. Muy importante sería el recuperar todos estos elementos y aplicarlos a otras áreas educativas para desarrollar habilidades desde otras perspectivas más lúdicas. 66
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ANEXOS ANEXO 1. “Observo, me observo y me doy cuenta”
SITUACIÓN
PENSAMIENTOS SENTIMIENTOS
ACCIÓN
RESULTADOS OBTENIDOS
¿Qué sentimientos ¿Qué pensé? ¿Qué y emociones movimientos Describir Solucioné, experimenté? realice? brevemente evadí, (enojo, el suceso resolví, miedo, ¿Qué arregle, ¿Qué me tristeza) reflexiones compliqué, dije? hice? destruí, empeoré, ¿Qué mejoré. Etc. sensaciones corporales tuve? (dolor, tensión, etc.)
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