Manual Induccion Almacen

MANUAL DE INDUCCION Y CAPACITACION DE INGRESO PARA LOS NUEVOS AUXILIARES DE ALMACEN FECHA DE EMISION: 15/11/2012

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1. OBJETIVO Establecer los lineamientos lineamientos de inducción y capacitación de ingreso de los nuevos auxiliares auxiliares de almacén, para que conozcan los objetivos objetivos y valores de la compañía. Este proceso proceso implica implica las actitudes, actitudes, los criterios, valores y patrones patrones de comportamiento que se esperan de ellos en la organización.

1.1. RESPONS RESPONSABIL ABILIDA IDAD D Es respon responsab sabil ilida idad d del Jefe Jefe de Logís Logístic tica a y Servic Servicio io al client cliente e verifi verificar car el cumpli cumplimi mient ento o del este este procedimiento. Es responsab responsabilid ilidad ad del Supervi Supervisor sor de Almace Almacen n y de todo el personal personal de almacén almacén de de ------------- ------------- de Colombia S.A. S.A. cumplir y hacer cumplir cada uno de los procesos procesos que se especifican en este manual.

2.

DEFIN FINICION IONES

3.1. Inducción. Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. 3.2. Capacitación. Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener o mejorar un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.

3.3. Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.

3.4. Aprendizaje. Proceso de integración de información, habilidades, actitudes, valores que tiendan a modificar el comportamiento de las personas.

3. PROC PROCED EDIM IMIE IENT NTO O 4.1 MISION Descubrir, desarrollar, producir, y comercializar productos innovadores para el cuidado de la salud visual de alta calidad, que conserven, restauren y mejoren la visión. Nosotros lograremos esto mediante la asociación con Profesionales de la Oftalmología alrededor del mundo, con el fin de prevenir enfermedades de los ojos y mejorar la visión de los seres h umanos.

4.2 VISION Ser la primera opción de productos para el cuidado de la salud visual en los mercados en los que competimos y ser la Compañía Líder a Nivel Mundial.

4. 4.33 POLI POLITI TICA CA DE DE CAL CALID IDAD AD ------- es una compañía global dedicada al avance de cuidado del ojo a través de la investigación e innovación. Somos especialistas en productos productos y servicios que satisfacen las las necesidades de los médicos, sus pacientes y consumidores.

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Nuestra principal misión es conservar y restaurar la visión. Nos esforzamos por investigar, desarrollar, producir, distribuir y reparar productos que no sólo satisfacen las necesidades de nuestros clientes sino también ofrecer nuevas tecnologías y enfoques terapéuticos. Nosotros nos esforzamos por incrementar nuestras ventas y participaciones de mercado para todas las categorías de producto y regiones geográficas para entregar resultados financieros superiores. ------- considera que la calidad es algo más que la conformidad de las especificaciones del producto y busca mejorar todos los aspectos de nuestros procesos de negocios y sistemas de calidad continuamente. En ------- reconocemos la importancia fundamental del marco regulatorio para nuestro sistema de negocios. Nosotros cumplimos con el más alto nivel de requerimientos regulatorios y legales. Estos estándares son incorporados consistentemente a cada mercado. La ética de negocio de ------- es solidamente basada en la confianza mutua y la integridad, y enfocada en el mejoramiento continuo. Cada miembro del equipo ------- es responsable por asegurar que sus objetivos estén alineados con esta política. (Tomado de la Política de Calidad Corporativa CORP-000014 Versión 6.0, ver Anexo 1)

4.4 VALORES Y CONDUCTAS ORGANIZACIONALES Orientado a resultados • • •

Puede dependerse del mismo para superar los objetivos con éxito Lo hace mejor que la competencia Se presiona y presiona a otros en cuanto a resultados permaneciendo dentro de los estándares éticos y legales

Cliente/Enfoque de Calidad • • •

Asigna mayor prioridad a la satisfacción del cliente Escucha a los clientes y crea soluciones para las necesidades insatisfechas de los mismos Establece una relación efectiva con los clientes y gana la confianza y respeto de los mismos

Innovador y Creador • • •

Surge con muchas ideas nuevas y únicas Desafía el “status-quo”: no resuelve con la primera idea correcta Realiza un nuevo trabajo de conexión observando las relaciones entre elementos aparentemente desconectados, sintetiza combinaciones extrañas.

Competente •

Posee conocimiento y habilidades funcionales y técnicas para llevar a cabo su rol con éxito

Liderazgo • • •

Establece indicaciones claras y fija objetivos amplios Alinea y dinamiza a los asociados detrás de objetivos comunes Defiende los Valores y Conductas de Novartis. Recompensa/fomenta las conductas correctas y corrige otras

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Rápido/Orientado a la Acción/Iniciativa/Simplicidad Está orientado a la acción y lleno de energía para enfrentar situaciones desafiantes Es decidido, aprovecha las oportunidades y asegura una rápida implementación

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Atribución/Responsabilidad Fija objetivos claros de desempeño y un “campo de juego” bien definido con la correspondiente responsabilidad del personal Define procesos claros y flexibles (involucra a los asociados correctos en la situación correcta en el momento correcto) Utiliza plenamente la diversidad de los miembros del equipo para alcanzar un mayor éxito comercial Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados Coopera plenamente con todas las iniciativas de cumplimiento organizativo y pedidos legales, como así también motive a otros a comportarse de tal manera que se asegure la adherencia a los mismos.

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Compromiso/Auto-disciplina Respalda plenamente e implementa decisiones Está 100% comprometido a alcanzar los objetivos acordados (se esfuerza por alcanzar lo “levemente imposible”) Persigue objetivos con una necesidad de terminar. No se rinde, especialmente ante la adversidad

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Respeto Mutuo/Franqueza/Confianza/Integridad/Lealtad Establece respeto mutuo y confianza en cuanto al tratamiento con otros Actúa y se comporta de acuerdo con sus palabras Se compromete a la honestidad/verdad en cada faceta de comportamiento y d emuestra una conducta ética y legal Mantiene la confidencia, admite errores y no tergiversa en pos de un beneficio personal

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Comunicación Abierto/Colaboración/Compasión Se comunica de manera ab ierta, clara, completa, oportuna y consistente Escucha efectivamente e invita a la respuesta Aprecia sinceramente a la gente y demuestra empatía, es un colaborador.

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5.

CRONOGRAMA DE INDUCCION

El programa de inducción será realizado en el área de almacén, en un lapso de tiempo de 6 a 8 horas.

5.1

Orientación sobre el departamento y el puesto.

5.2.1. Presentación de la persona a sus nuevos compañeros. 5.2.2. Lectura de documentación para orientación. • • • • • •

Reglamento interno de trabajo. Descripción del puesto de trabajo. Organigrama de la empresa. Manual de políticas y procedimientos. Procedimientos Almacén. Procedimientos de emergencias.

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Números de teléfono y localización de las personas clave de la empresa.

5.2.3. Familiarización con el sitio de trabajo. Complementar la formación con prácticas relacionadas con la preparación laboral que le permitan desempeñar cabalmente el cargo.

5.2

Seguimiento y Evaluación.

El supervisor de almacén de ------------------- ------- debe comprobar regularmente cómo actúa y debe responder a las posibles preguntas después de la orientación inicial del nuevo auxiliar, a fin de determinar si responde a las necesidades de la empresa, y exponer los posibles aspectos de mejora. Para determinar el progreso del nuevo auxiliar se debe diligenciar el formato de evaluación de desempeño (Ver anexo 2). El supervisor deberá entregar las evaluaciones al Jefe de Logística y servicio al Cliente, para su respectiva revisión y análisis quien a su vez compartirá esta información con el Coordinador de Recursos humanos.

5.3.1. •

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Principios de la evaluación del desempeño Objetividad: Se evalúa el rendimiento del empleado sobre la base de un instrumento de medición conforme con los requisitos del cargo. Imparcialidad: Se evalúa el rendimiento del empleado independientemente de cualquier parcialidad que pueda tener el supervisor. Periodicidad: Se evalúa por período de tiempo establecido de acuerdo a las políticas de la compañía. Información del desempeño: El evaluado debe conocer los resultados de su desempeño a través de una adecuada retroalimentación. Periodo de apelación: El evaluado puede apelar los resultados de la evaluación cuando los considere injustos o inconsistentes. Esta la conocerá otra instancia o autoridad diferente a la q ue realizó la evaluación del desempeño.

Relación directa de los resultados con acciones de personal: Como resultado de la evaluación del desempaño se derivan acciones, tales como: Ratificación, reconocimiento, inclusión en registro de elegibles para promociones, aumentos de sueldos, entre otros.

5.3.2. • • • • •

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Objetivos de la evaluación del desempeño Medir el comportamiento del talento humano. Identificar las necesidades de entrenamiento y capacitación del personal. Facilitar la programación de las actividades de adiestramiento y capacitación. Procurar la eficiencia de la Empresa. Servir de base y fundamento a las principales acciones y movimientos de los empleados, en función del rendimiento y mérito personal. Fomentar la comunicación entre los evaluadores y los evaluados. Motivar a los empleados a mejorar y mantener su desempeño a través de la retroalimentación. Validar los instrumentos de selección de personal.

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5.3.3. Políticas para la evaluación del desempeño •

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6.

La evaluación del desempeño será efectuada en caso de nuevos e mpleados al finalizar el período de evaluación y/o prueba (2 meses). La evaluación abarcará a todos los nuevos auxiliares de almacén temporales y aprendices. La evaluación le corresponderá hacerla y firmarla al superior inmediato del empleado esta se hará previa entrevista, donde evaluador y evaluado discutirán aspectos relativos al desempeño y se realizará con la mayor objetividad e imparcialidad. El empleado, si está de acuerdo, firmará el formulario de Evaluación, de lo contrario solicitará una revisión a su superior. De no lograr un acuerdo entre ambos, el empleado apelará al encargado del área. Si en esta instancia no se logra el acuerdo se llevará el caso a Recursos Humanos. Los resultados de la evaluación del desempeño serán determinantes para tomar la acción de personal que amerita el caso, tales como: ratificación del cargo, reconocimiento; adiestramiento y capacitación, promoción y/o aumento de sueldo. Para aumentos o promociones se tomarán en cuenta méritos acumulados y calificaciones del desempeño Excelente y Muy Bueno. El empleado tendrá derecho a conocer el resultado de su evaluación. Si un empleado resulta calificado: Insuficiente, se determinará si es falta de entrenamiento y capacitación, o por cualquier otra razón. Después de (1) mes, se evaluará nuevamente, de repetirse el resultado se separará del cargo. Los superiores inmediatos y recursos humanos deberá asegurar la confidencialidad de los resultados de la evaluación.

ANEXOS

Anexo 1. Registro de Induccion. Anexo 2. Evaluación de desempeño.

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