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Ana Saldaña Lusarreta | Laura Hernan Hernando do Bal Ballesteros | Jorge Jorge Marí María a Núñe Núñez-Córdoba z-Córdoba

Fundamentos de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo y ámbito jurídico de la prevención To T omo I

Fundamentos de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo y ámbito jurídico jurídico de la prevención Tomo I

Ana Saldaña Lusarreta Laura Hernando Ballesteros Jorge María Núñez-Córdoba

Fundamentos de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo y ámbito jurídico de la prevención Tomo I

Reservados todos los derechos. Está prohibido, bajo las sanciones penales y el resarcimiento civil previstos en las leyes, reproducir, registrar o transmitir esta publicación, íntegra o parcialmente, por cualquier sistema de recuperación y por cualquier medio, sea mecánico, electrónico, magnético, electroóptico, por fotocopia o por cualquier otro, sin la autorización previa por escrito de UNIR.

© Ana Saldaña Lusarreta Laura Hernando Ballesteros Jorge María Núñez-Córdoba

© Universidad Internacional de La Rioja Gran Vía Rey Juan Carlos I, 41 26002 Logroño – La Rioja

© Edición y composición: UNIR

ISBN: 978-84-15626-09-1 (obra completa) 978-84-15626-10-7 (Tomo I) Impreso en España – Printed in Spain

ÍNDICE Capítulo 1. Condiciones de Seguridad y Salud ………………………………………………………….…………….……………1 Capítulo 2. Prevención y protección ………………………………………………………………………..…………….………………29 Capítulo 3. Bases estadísticas aplicadas a la prevención ……………………………………………………………….. 65 Capítulo 4. Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS …………………………………….……………...89 Capítulo 5. Marco normativo básico en Prevención de Riesgos Laborales …………….…..………... 149 Capítulo 6. Responsabilidades preventivas y órganos representativos ………………………..……….. 203

Capítulo 1 Condiciones de Seguridad y Salud Autora: Ana Saldaña Lusarreta

Capítulo 1: Condiciones de Seguridad y Salud

1.1. Introducción Todas las actividades y situaciones en las que se encuentran las personas están sometidas a una serie de riesgos. La sociedad, en general, y las personas, en particular, intentan alcanzar el bienestar buscando la forma de encontrarse en todo momento en condiciones de seguridad y salud. En el desarrollo de las actividades profesionales también se plantea la necesidad de que las condiciones de trabajo estén ligadas a los principios de seguridad y salud.

Condición de trabajo Todos los elementos o caracteres que tengan o puedan tener una influencia significativa en el trabajador y que estén relacionados con la ejecución de su actividad profesional.

En definitiva cualquier elemento, objetivo o subjetivo, que pueda influir en el desarrollo de la actividad profesional y que por tal motivo sea susceptible de repercutir en la seguridad y salud de los trabajadores. Se trata, por lo tanto, de un concepto muy amplio, ya que son múltiples las cuestiones que pueden intervenir en el ámbito laboral y que tienen una incidencia directa en el estado del trabajador. Se indican a continuación algunos ejemplos:

1

El tipode contrato.

2

El salarioque obtenga por su trabajo.

3

La situación económica y productiva de la empresa.

4

La forma en que ejecuta su trabajo, en cuanto a instalaciones, locales, equipos de trabajo, temperatura, ritmo de trabajo, posturas, etc.

5

Relaciones entre los trabajadores, ambiente de trabajo en cuanto a relaciones humanas.

Analizaremos algunas causas por las que estos elementos pueden influir o incluso ser determinantes en el trabajador. Las referencias serán breves, simplemente para reflejar que son muchos los condicionantes a los que se pueden enfrentar los trabajadores en el ejercicio de su actividad profesional.

2

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)


Tipo de contrato. Un trabajador con un contrato indefinido presentará una mayor seguridad y estabilidad emocional en comparación con aquellos trabajadores que prestan servicios con sucesivos contratos temporales. Salario obtenido. Si el trabajador obtiene a cambio de su trabajo un salario que considera adecuado a los requerimientos a los que está sujeto, mantendrá una mayor satisfacción personal y profesional frente a aquellos que se consideren mal o escasamente remunerados. Situación económica y productiva de la empresa. Si la empresa a la que pertenece el trabajador, mantiene un buen ritmo de producción, con una cartera de clientes que garantizan la continuidad y además goza de una situación económica saneada, de forma que el trabajador no tema perder su puesto de trabajo y tenga garantizado el cobro de su salario, este gozará de unas condiciones laborales más adecuadas respecto a su seguridad y salud, frente a los pertenecientes a empresas en crisis productiva y financiera, con miedo a perder su empleo. Forma en que se ejecuta el trabajo . Otras cuestiones tales como: las características de los locales (si la empresa cuenta con unas instalaciones antiguas en las que los suelos o las escaleras se encuentran deterioradas, por ejemplo), de los equipos de trabajo (con déficit de mantenimiento), la temperatura (por exceso o defecto), el ritmo de trabajo (si es alto, puede producir agotamiento y si es lento, aburrimiento o desidia), las posturas (si son forzadas pueden dar lugar a alteraciones músculo- esqueléticas), el manejo manual de cargas, etc., son condiciones de trabajo que inciden directamente en la seguridad y salud de los trabajadores. Relaciones entre trabajadores. Las relaciones entre compañeros también forman parte de este concepto amplio de condiciones de trabajo. Si existe un buen ambiente, en cuanto a relaciones personales se refiere, los trabajadores mostrarán una mayor satisfacción que repercutirá en su vida profesional y personal. En atención a lo expuesto, nos podemos hacer una idea de que las condiciones de trabajo pueden incidir de una manera negativa en el bienestar del trabajador, en su seguridad y salud. Tal circunstancia debe evitarse, por lo que habrán de adoptarse las medidas pertinentes para que acudir a su puesto de trabajo no resulte un acto nocivo para la integridad física o psíquica de los trabajadores.

3



Cuando las condiciones de trabajo no son adecuadas surge el riesgo de que la salud del trabajador, se altere o se rompa. Entendiendo por salud, no solo la ausencia de enfermedad, sino el estado en el que se mantiene un efectivo bienestar físico, psíquico y social.

Salud Físico Mental Social Equilibrio

Bienestar

El trabajador, como consecuencia de la deficiente condición de trabajo a la que se ve sometido, puede sufrir un accidente de trabajo o una enfermedad profesional (por ejemplo: un atrapamiento si utiliza un equipo de trabajo sin protecciones, o un cuadro depresivo derivado de una situación de acoso laboral). Incluso puede sufrir una falta de confort en su puesto de trabajo que, aunque no supone una lesión en sí misma, repercute negativamente en el pretendido bienestar. En la medida en que las condiciones de trabajo desfavorables pueden afectar negativamente en la seguridad y salud de los trabajadores, se hace imprescindible identificarlas con el fin de eliminarlas, o en el caso de que no sea posible evaluar los riesgos para intentar mejorarlas. Estas son las claves de la prevención de riesgos laborales:

1

Identificarlas condiciones de trabajo desfavorables.

2

Intentare liminar dichas condiciones desfavorables.

3

En el supuestode quelos riesgos no puedaneliminarse,se procederá a evaluar los riesgos.

4

Una vez evaluados, la empresa procederá a programar la corrección de los riesgos, intentando mejorar estas condiciones de trabajo, con el fin de elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

5

Conforme se van realizando las correcciones la empresa controlará su resultado, reiniciando el proceso.

4



Veremos gráficamente la secuencia basada en un gráfico incluido en la página Web del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (en adelante INSHT). Posteriormente se incluirá un ejemplo de las acciones descritas.

Acción continuada frente a los riesgos

Controlar

Identificar

Corregir

Eliminar

Evaluar

Imaginemos que los trabajadores de una empresa presentan una queja respecto de las condiciones ambientales de la zona destinada a descanso del centro de trabajo en el que prestan servicios. Alegan que el local no está lo suficientemente ventilado. ¿Cómo se actuará al respecto, en cuanto a la cuestión preventiva se refiere? En primer lugar, será necesario examinar las condiciones del local e identificar la existencia de un posible riesgo. De tal forma que puede que se trate de un local cerrado que no cuenta con ningún tipo de ventilación, que no exista renovación del aire (ni natural ni forzada). En este caso se ha identificado el riesgo: “local sin renovación de aire con la consiguiente situación de que no se aporta aire limpio”. ¿Qué se deberá hacer, desde el punto de vista preventivo? El siguiente paso será eliminar el riesgo. ¿Cómo? Abriendo una ventana al exterior o si no fuera posible, instalando un sistema de ventilación forzada. ¿Y en el supuesto de que no fuera posible ninguna de las dos soluciones? Procedería el siguiente paso evaluar el riesgo y en atención a los resultados obtenidos actuar en consecuencia: corregir la situación si se ha detectado tal riesgo, siempre teniendo en cuenta la magnitud del mismo.

5



¿Qué se debería hacer en el supuesto de que el local contara desde el principio con una instalación de renovación de aire a través de ventiladores al exterior? En este caso, al igual que en el anterior se iniciaría la actuación preventiva por el primer paso: identificar el identificar el riesgo. Se debería examinar las características y el funcionamiento del sistema de ventilación instalado. Si se comprobara que el equipo no tiene suficiente potencia para garantizar la renovación del aire en atención al tamaño del local o que el funcionamiento del equipo no es correcto (estos datos se pueden obtener examinando el manual de instrucciones del fabricante), se procedería a eliminar el riesgo: riesgo: colocando una instalación con potencia suficiente y/o realizando el mantenimiento adecuado del equipo. En el supuesto de no poder eliminar el riesgo sería necesario evaluarlo y continuar con el proceso.

1.2. Condiciones de trabajo relacionadas con la seguridad y salud de los trabajadores Las condiciones de trabajo desfavorables están directamente relacionadas con los factores de riesgo a riesgo a los que se enfrenta el trabajador en el desarrollo de su actividad profesional. Ante estas condiciones laborales no adecuadas y los riesgos que puedan derivarse, es necesaria la adopción de una serie de medidas preventivas preventivas para intentar disminuir o controlar dichos riesgos. Las diferentes condiciones de

trabajo

enumeran

y

que

se

aparecen

reflejadas en el dibujo, van a ser analizadas a lo largo

de

la

presente

unidad.

Fuente:

Web

del

INSHT:

www.insht.es

6



Factores que intervienen en la producción de accidentes

Agentes materiales

Entorno ambiental Sustancias peligrosas

Herramientas Instalaciones

Iluminación Orden Ruido

Objetos Máquinas

Riesgo de accidente Aptitude s Conocimientos

Sistema Sistema d e comunicaciones

Formación

Métodos y procedimientos

Actitude s

Características personales

Organización Fuente: Web del INSHT: INSHT: www.insht.es

Con este segundo gráfico se pretende reflejar cómo el riesgo de que un trabajador sufra un accidente de trabajo no suele estar ligado a una sola causa. La realidad demuestra que en la mayoría de los accidentes de trabajo intervienen múltiples causas, causas, que pueden operar de forma directa o indirecta en el resultado.

Todos los elementos que inciden en menor o mayor medida en el accidente de trabajo forman parte de las condiciones de trabajo. trabajo.

Analicemos un ejemplo de la pluralidad de factores que intervienen interviene n en un accidente de trabajo: Imaginemos una empresa cuya actividad es la fabricación e instalación de puertas de madera. Sus trabajadores, una vez terminada la puerta, se desplazan hasta la vivienda donde las colocan. El empresario, ante la falta de trabajo por la crisis, asume un encargo para un cliente que consiste en eliminar las vigas de madera de las 3 plantas de una casa casi en ruinas. Considera que sus trabajadores tienen experiencia profesional en el trabajo con madera y les ordena que acudan a la casa y procedan a eliminar todas las vigas. Al llegar observan el lamentable estado de la casa, encontrándose con que el tejado y las plantas están derruidos.

7



Lo que en su día eran suelos y techos han caído a la planta baja. Las vigas están visibles situadas a una distancia considerable del suelo, llegando a alcanzar alguna de ellas los 7 metros de altura. Para la ejecución de los trabajos el empresario entrega a sus operarios unos cinturones de seguridad para que se protejan ante una eventual caída de altura. Acuden tres operarios hasta la casa, improvisan unos puntos de anclaje, amarran am arran los equipos de protección individual y comienzan el desmontaje de las vigas. En un momento dado, uno de los trabajadores necesita una herramienta por lo que se ve en la necesidad de desenganchar su cinturón para alcanzarla y cuando se desplaza por la viga, resbala por la humedad acumulada, ya que está lloviendo, y cae al suelo. ¿Qué condiciones de trabajo han intervenido en el desarrollo de los trabajos? ¿Cuál es la causa del accidente de trabajo? Si se analiza el gráfico anterior en el que se indican los posibles factores que intervienen en la producción de accidentes y se relaciona con el supuesto relatado se comprobará que son varias las condiciones de trabajo que intervienen de manera negativa en negativa en la actividad de los trabajadores. Agentes materiales: materiales : Los trabajos en altura se han realizado sin elementos de protección colectiva. colectiva . Se podría haber utilizado un equipo para elevar personas desde donde realizar los trabajos oportunos. Los trabajos se han ejecutado con elementos de protección individual. individual. Es necesario partir del principio preventivo de que los elementos de protección individual no deben de sustituir a la protección colectiva. A pesar de haber optado por la protección individual, no se ha establecido el lugar exacto en el que los trabajadores debían amarrar el cinturón de protección ante el riesgo de caída en altura.

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Entorno ambiental: La humedad de la lluvia provoca lluvia provoca que el trabajador resbale y caiga de la viga. Características personales: Los trabajadores no tienen conocimientos ni experiencia profesional para profesional para la realización de los trabajos encomendados. Organización: Los trabajadores no tienen formación específica sobre específica sobre cómo ejecutar trabajos en altura. No se ha establecido un procedimiento de trabajo seguro. seguro . Los trabajadores acuden a la casa sin que se les haya indicado la forma de ejecutar el trabajo. En cuanto a la causa del accidente de trabajo, trabajo , en una investigación simplista de los hechos se plantearía que el trabajador cae a causa de la lluvia. Sin embargo, dicha conclusión es absolutamente inadmisible ya que la caída del trabajador se produce por la acumulación de circunstancias adversas en las que se encuentran los trabajadores:

1

No disponen de elementos de protección colectiva ante colectiva ante el riesgo de caída, al tener que acceder hasta las vigas, algunas de ellas situadas a más de 7 metros de altura, altur a, respec respecto to al suelo.

2

No disponen de un adecuado equipo de protección individual. individual . El trabajador necesita una herramienta y no llega a cogerla con el cinturón amarrado. Se ve en la necesi nec esidad dad de so soltar ltarse se cu cuandocon andocontin tinua ua en sit situac uació ión n de ri riesgode esgode ca caída ída en altu alturra.

3

Las trabajadores no tienen conocimientos tienen conocimientos adecuados sobre adecuados sobre las operaciones que van a real realizar. izar. E l trab ajo de fab fabricación ricación y colocación de puerta s no es seme semejante jante al al de eli elimin minarvigas arvigas en una cas casa a en ru ruin inas. as.

4

No se ha impartido formación impartido formación preventiva a los trabajadores sobre los riesgos conlos que se van a enfrentar enfrentar,, dif diferentes erentes a los que que para ellos son son habituales. habituales.

5

La empresa no ha elaborado un procedimie procedimiento nto de tra bajo bajo seguro seguro a seguir por los operar operarios, ios, etc.

En definitiva, las condiciones de trabajo con las que se encuentran los trabajadores en el ejercicio de su actividad profesional se pueden estructurar por sus características en varios grupos. Cada una de estas condiciones de trabajo puede constituirse en un “Factor de riesgo de trabajo” que podrá desencadenar en una situación de riesgo.

9



Facto r de riesgo de trabajo

Rie sgo de trabajo

Condiciones de trabajo

Posibilidad de que un trabajador sufra daños en su salud: estado de bienestar físico, psíquico psíquico y social

Los factores de riesgo riesgo con los que se pueden encontrar los trabajadores en el ejercicio de su actividad profesional se pueden clasificar de la siguiente forma:

Factores de riesgo Cond icione s d e se gu rid a d

E nt orno d e l tra b a jo

Carga d e trab a jo

Orga niza ción d e l trab a jo

Veamos algunos ejemplos de factores de riesgo:

Factores de seguridad

Factores de carga y de organización del trabajo

Factores Medioambientales Contaminantes químicos y biológicos

Entorno Físico del trabajo

Químicos

Biológicos

Condiciones de los locales

Radiaciones

Nieblas

Hongos

Trabajos con responsabilidad

Máquinas y equipos

Ruido

Humos

Gusanos

Trabajos repetitivos

Trabajos Herramientas

Iluminación

Gases y Vapores

Virus

Ritmo y carga de trabajo

Espacio de trabajo

Ambiente término

Turnos y cambios de horario Excesos en la jornada

Electricidad Fibras

Bacterias

Estilo de mando

Vibraciones Incendios etc.

Manipulación y Transporte

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1. Factores de Seguridad. Corresponden a elementos materiales que pueden generar riesgos y que son la causa directa de un importante número de accidentes de trabajo. Sin embargo, tal y como se puede apreciar en el gráfico titulado “Factores que intervienen en la producción de accidentes”, los agentes materiales no son los únicos que desembocan en una situación de riesgos. Veamos algunos ejemplos de factores de seguridad que pueden determin ar situaciones de riesgo.

Factores de seguridad que pueden determinar situaciones de riesgo Condiciones de los locales

Máquinas y equipos

Trabajos con herramientas

Espacio de trabajo

Condición de trabajo que supone un factor de riesgo: Condiciones de los locales

Riesgo Posible caída de los trabajadores

Suelos deteriorados con desniveles o falta de limpieza

en mismo nivel (en el suelo)

Escaleras fijas (forman parte del edificio) c on peldaños de

Posible caída de los trabajadores

tamaño diferente o en deficiente estado

al bajar las escaleras

Pasillos estrechos en relación con el tránsito de p ersonas y carretillas

Posible atropello de los trabajadores por las carretillas en movimiento

Condición de trabajo que supone un factor de riesgo: Máquinas, equipos y herramientas Equipo de trabajo con elementos atrapantes o c ortantes accesibles

Riesgo Posible atrapamiento o cortes de partes del trabajador que puedan entrar en contacto

Escaleras de mano con peldaños deficientes

Posible caída

Herramientas usadas por el trabajador sin una previa

Posibles lesiones por un uso

formación

inadecuado de las herramientas

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Condición de trabajo que supone un factor de riesgo: Espacio de trabajo Los puestos de trabajo están situados muy cerca unos de otros

Riesgo Choques contra objetos móviles y/o inmóviles Golpes con objetos

El trabajador debe de acceder a zonas de su puesto de

Sobreesfuerzos

trabajo necesitando adoptar posturas forzadas

Tirones musculares Posibles lesiones caídas de

Desorden en herramientas, productos terminados o de residuo al no contar con espacio para un almacenamiento adecuado

objetos y/o de trabajadores derivados del desorden por la falta de espacio

2. Factores medioambientales La existencia en el medioambiente del trabajo de elementos contaminantes físicos, químicos o biológicos que puedan incidir de forma negativa en la salud de los trabajadores al acceder por vía dérmica, a través de las heridas, por inhalación, etc., se denomina riesgo higiénico. Para determinar el grado del riesgo desencadenado por el agente contaminante (por ejemplo, el ruido), para evaluar su riesgo, será necesario efectuar una medición para conocer el nivel o dosis que recibe el trabajador durante su jornada laboral. Los efectos de este tipo de contaminantes, a diferencia de los causados por otros, no son siempre a corto plazo. Entorno físico del trabajo: Ruido. Iluminación. Ambiente térmico. Vibraciones. Radiaciones Etc.

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Ejemplos de condiciones de trabajo de factores ambientales físicos:

Condición de trabajo que supone un factor de riesgo:

Riesgo

Entorno físico Elevado ruido provocado por la utilización de varios

Posible trastorno auditivo y/o

equipos de forma simultánea

estrés laboral Choques entre carretillas por diferente iluminación en pasillos

Escasa iluminación de los pasillos o de los puestos de

Caídas por falta de

trabajo.

iluminación Cansancio o pérdida de agudeza visual, por forzar la vista para trabajar Posible riesgo de estrés térmico

Ambiente térmico excesivo, con altas temperaturas

sufrido por los trabajadores. Comúnmente: “golpe de calor”

Contaminantes químicos y biológicos. Ejemplos.

Condición de trabajo que supone un factor de riesgo: Contaminantes químicos y biológicos Químico: Utilización de compuestos con productos

Riesgo

Irritación y/o quemaduras

químicos irritantes y/o corrosivos Biológico: Trabajo en zonas hospitalarias con enfermos

Posible contagio de las

infecciosos

patologías infecciosas

3. Factores de carga de trabajo y de organización del trabajo

Carga de trabajo Es definida por el INSHT como el conjunto de requerimientos físicos y mentales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de la jornada laboral.

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Estos requerimientos físicos o mentales forman parte de la propia actividad del trabajador, pero mantienen elementos diferentes. Así por ejemplo, el trabajo físico puede suponer situaciones tales como lesiones de extremidades superiores, lesiones lumbares o fatiga muscular generalizada, derivadas de un trabajo con exigencias de manipulación manual de cargas, repetición de movimientos, posturas forzadas etc.

Carga mental Es definida por el INSHT como la que viene determinada por la cantidad de información que el trabajador debe tratar por unidad de tiempo.

El trabajador, para la ejecución de su actividad profesional, recibe una serie de informaciones que tiene que interiorizar y asimilar para ejecutar su trabajo. Si las informaciones que recibe y los cometidos que se derivan de ellas son excesivos, pueden provocar en el trabajador una situación que altere su bienestar psíquico. La cuestión es: ¿Cómo lograremos que el trabajador realice su actividad profesional con una carga de trabajo que garantice su salud entendida como el equilibrio físico y mental? La respuesta es a través de una adecuada Organización del Trabajo a ejecutar.

Diseño del puesto de trabajo correcto que proteja al trabajador ergonómicamente Organización del trabajo

La información recibida por el trabajador sea clara, se entienda y facilite la respuesta del trabajador

Observaremos cómo se ha relacionado la carga de trabajo con la organización del mismo. Es por ello, por lo que se incluyen en el mismo grupo los factores de carga y organización de trabajo. Sin embargo, al valorar las condiciones de trabajo, deben de tenerse en cuenta otro tipo de factores que están relacionados con la tarea y la organización de esta. Tales como: la monotonía, la autonomía, la participación, las relaciones personales, el trabajo a turnos.

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No obstante todo lo anterior, es necesario hacer una reflexión importante. Las reacciones ante situaciones semejantes de carga de trabajo y de organización de dicho trabajo, pueden ser

diferentes según

el

tipo de

persona.

Las

características individuales de las personas pueden dar lugar a una respuesta diferente (cuestión subjetiva) ante situaciones objetivas similares. Cuestiones tales como la edad, la experiencia profesional y personal, la personalidad, el nivel cultural, etc., son factores que determinan un factor de riesgo.

Condición de trabajo que supone un factor de riesgo: Carga de trabajo y organización de trabajo

Riesgo

Ritmo de trabajo Cantidad de trabajo Horario excesivo. Turnos de trabajo Posturas forzadas que debe adoptar al realizar su actividad Complejidad de la actividad

Fatiga física Fatiga mental

Responsabilidad Grado de atención necesario para la actividad a desarrollar

Insatisfacción

Movimientos repetitivos Manipulación de cargas etc.

1.3. Concepto jurídico y normativa en materia de condiciones de trabajo Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales Aunque en los párrafos anteriores se ha indicado qué se puede entender por condición de trabajo, se va a pasar a continuación a hacer referencia a su concepto jurídico. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales , incluye en su artículo 4 la definición de diversos términos, con el fin de establecer con precisión su concepto. Así, se indica qué se entiende por “prevención”, “riesgo laboral”, “daños derivados del trabajo”, “riesgo grave e inminente”, procesos o actividades… “potencialmente peligrosos” etc.

15



En el apartado 7 de dicho artículo se define “condición de trabajo” con la siguiente redacción: “Se entenderá como condición de trabajo cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición: a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo. b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia. c) Los

procedimientos

para

la

utilización

de

los

agentes

citados

anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados. d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a la organización y ordenación, que influyen en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.” De tal forma que a lo largo del articulado de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, son numerosas las veces que se emplea el término condiciones de trabajo. La especial importancia dada a las condiciones de trabajo en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales viene determinada en su artículo 5. La mejora de las condiciones de trabajo es el fin de la política en materia preventiva.

Art. 5 LPRL: “La política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo. Dicha política se llevará a cabo por medio de las normas reglamentarias y de las actuaciones administrativas que correspondan….”.

16



Normas reglamentarias El primer párrafo del artículo 6.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que el Gobierno, a través de las correspondientes normas reglamentarias y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, regulará las materias que se relacionan en dicho artículo. Destacaremos, de dicha relación lo siguiente: En virtud de lo previsto en el mencionado artículo 6, 1, apartados d) y e), se aprobó el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. El contenido de este esencial Reglamento será objeto de estudio en otra unidad del temario. En él se desarrollan cuestiones tales como los procedimientos de evaluación de riesgos para la salud de los trabajadores, planificación de la actividad preventiva, las modalidades de organización preventiva, etc. Entre las materias incluidas en el artículo 6.1, se encuentran los “Requisitos mínimos que deben reunir las condiciones de trabajo para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores” (ver apartado a) de dicho artículo). Relación de Reglamentos aprobados según lo establecido en el artículo 6.1 a) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Será objeto de estudio a lo largo del temario. Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo. Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabadores. Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.

17



Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo. Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de los equipos de protección individual. Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo. Real Decreto 1216/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo abordo de los buques de pesca. Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores en actividades mineras. Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción. Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal. Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo. Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico. Real Decreto 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de trabajo.

18



Real Decreto 1331/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas. Real Decreto 286/2006, de 1º de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido. Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto. Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción. Real Decreto 486/2010, de 23 de abril, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra riesgos relacionados con las radiaciones ópticas artificiales. Debe hacerse referencia al desarrollo reglamentario del artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. El Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgo Laborales, en materia de coordinación. Regula las obligaciones empresariales ante una situación de concurrencia de trabajadores de diferentes empresas en un mismo centro de trabajo . Establece el procedimiento a seguir por las empresas para garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, cuando coinciden en un centro de trabajo con trabajadores en plantilla de otra empresa o con trabajadores autónomos. Cuestión que está relacionada directamente con las condiciones de trabajo en materia preventiva. En estas situaciones a los riesgos habituales inherentes a las condiciones de trabajo de la empresa se le añaden otros propios de la actividad de otras empresas, así como los que derivan de la concurrencia de sujetos que están integrados en distintas organizaciones y entidades y, por tanto, que no dependen de un único mando que pudiera uniformizar comportamientos y actitudes.

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1.4. Organismos (públicos o privados) de ámbito nacional, a los que la normativa atribuye competencias para la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo 1

InstitutoNacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

2

Inspección de Trabajo y Seguridad Social

3

Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

4

Fundaciónpara la Prevención de Riesgos Laborales

5

AENOR

1. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Aunque ya se ha hecho referencia a él anteriormente, debe concretarse que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, es el órgano científico-técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo , así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas. En el artículo 8 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se enumeran las funciones que se le han encomendado. Desarrolla su labor de asesoramiento técnico para la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la normalización técnica. Se le atribuyen actividades de promoción de la prevención, en las que se incluyen actuaciones de asistencia, información, formación, divulgación, investigación en materia preventiva, etc. Cumple, entre sus objetivos, con la elaboración de unas Guías Técnicas para la interpretación de los reglamentos que se han ido aprobando a partir de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se trata de documentos que no tienen el carácter vinculante. En la Disposición Final Primera de cada uno de los reglamentos relacionados anteriormente (excepto en el RD 39/1997 y RD 171/2004) se establece la obligación de que el INSHT elabore y mantenga actualizada una Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos regulados en cada uno.

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El estudio de las Guías del INSHT resultará muy interesante para profundizar respecto de cuestiones generales sobre la forma en que se debe gestionar la prevención y porque se han elaborado con el objeto de facilitar la aplicación del Real Decreto al que se refieren. Relación de Guías Técnicas del INSHT: A continuación se incluyen las Guías elaboradas, hasta la fecha, por el INSHT. Se trata, tan solo de una enumeración ya que con el presente tema se pretende introducir en el concepto de las condiciones de seguridad y salud. A lo largo del temario se tendrá oportunidad de poder profundizar en cada uno de los elementos que pueden integrarse en dicho concepto. En la relación que se incluye, se mantiene el orden de la página web del INSHT. Las que están directamente relacionadas con las condiciones de trabajo, desde el punto de vista material, son las indicadas a partir de lugares de trabajo.

Las Guías Técnicas del INSHT versan sobre: Integración de la prevención

Simplificación documental

Criterios de calidad del servicio de los SPA

Lugares de trabajo

Manipulación manual de cargas

Pantallas de visualización

Agentes biológicos

Agente s canceríge nos o mut áge nos

Equipos de trabajo

Buques de pesca

Señalización

Equipos de protección individual

Obras de construcción

Agentes químicos

Riesgo eléctrico

Exposición al ruido

Vibracione s mecánicas

Amianto

Atmósferas explosiva s

Directrices para la evaluación de riesgos y protección de la maternidad en e l trabajo

Notas Técnicas de prevención: El INSHT, ha venido elaborando a lo largo de los años (desde 1982) las denominadas Notas Técnicas de Prevención. Con ellas se pretende ofrecer un manual de consulta para todas las personas que se dediquen a la implantación de la prevención de riesgos en las empresas, o en general a cualquier interesado. El contenido de estos documentos (al igual que las Guías mencionadas anteriormente) no es vinculante, ni de obligado cumplimiento y es de carácter pluridisciplinar.

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Se pueden consultar a todas las Notas Técnicas del INSHT accediendo a la página web del citado Instituto en el siguiente enlace: http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.a82abc159115c8090128ca10060961c a/?vgnextoid=db2c46a815c83110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD

El INSHT, por interés histórico, incluye en la página web, todas las NTP desde el principio, desde 1982. Lógicamente algunas han quedado desfasadas al haberse modificado la normativa a la que hacen referencia. Es fácil determinar si la NTP consultada está vigente o no, ya que se indica en cada una de ellas si está clasificada como “no válida” o “válida”. Consultando la página web del INSHT se pueden seleccionar las NTP por fechas, por numeración o por orden alfabético. De tal forma que se puede comprobar, por ejemplo, que en el año 2011 se elaboraron un total de 35 NTP. Algunos ejemplos de NTP elaboradas en 2011: Señalizaciones de conducciones. Señalización de vías de evacuación. Identificación de productos químicos por etiqueta. Radiaciones en soldadura. Guía para la selección de oculares filtrantes. Soldadura. Prevención de Riesgos Higiénicos. Reglamentaciones relativas a productos químicos. Resguardos. Distancias de seguridad. Enclavamientos de seguridad mediante cerraduras. Troqueles cerrados. Modelo para el diseño y preparación de una clase. Algunos ejemplos de NTP elaboradas en el año 2012: Gases anestésicos en ambientes no quirúrgicos. Ropa de protección contra productos químicos. Sistemas de control de temperaturas y evacuación de humos de incendio Riesgos biológicos en la industria biotecnológica.

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La actualización de las NTP es constante de manera que aquellas que tienen el carácter de “válidas” (en gran número) constituyen un elemento interesante para su conocimiento dentro del campo de las condiciones de trabajo y el desarrollo preventivo de las mismas en el ámbito empresarial. Se puede consultar a modo de ejemplo la NTP 817 titulada: “Transparencia y condiciones de trabajo (II). Su contribución al liderazgo”. En síntesis se indican en la NTP 817 los requisitos con los debe contar una persona para que sus decisiones sean admitidas como válidas por los trabajadores, en el seno de la empresa. Se establecen una serie de criterios a tener en cuenta para favorecer el liderazgo de aquellas personas que mantengan una situación de dirección en las empresas (altos directivos o mandos). Los diferentes estamentos de dirección en las empresas son elementos esenciales entre cuyas funciones encontramos la de potenciar las capacidades de los trabajadores para enfrentarse a unas condiciones de trabajo desfavorables. En la actualidad, los trabajadores se encuentran con condiciones de trabajo que pueden alterar su salud, tal y como hemos visto a lo largo del presente tema. Los trabajadores deben contar con suficientes elementos como para poder estar en condiciones de enfrentarse a estas situaciones de riesgo Esta Nota Técnica de Prevención ofrece una lectura amena, sencilla y clara. Se incluyen los principios que deben regir las actuaciones de los directivos y sus mandos frente a los trabajadores que tienen a su cargo. Clasifica los atributos para mantener un adecuado liderazgo de los responsables de las empresas en cinco grupos que denomina: “ 5 ESES”: la Sinceridad, la Serenidad, la Seriedad, la Sencillez y la Sensibilidad. Liderazgo y sinceridad: Los trabajadores en el desarrollo de su actividad profesional están sometidos a unas condiciones de trabajo que, en algunos casos, no son favorables. Las situaciones de riesgo deben ser conocidas por los trabajadores. De esta forma se logrará su mayor participación y concienciación en la necesidad implantar las medidas de prevención de riesgos necesarias.

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Liderazgo y serenidad: Las personas que forman parte de los estamentos superiores de la empresa y que, en consecuencia, cuentan con la capacidad para organizar, dirigir y controlar la actividad de los trabajadores son un ejemplo a seguir por la plantilla. Ante condiciones de trabajo de especial conflictividad: por exceso de pedidos, presiones de los clientes, accidentes de trabajo, etc. deben de actuar con serenidad, sin perder una actitud equilibrada ante los problemas. Solo de esta forma, actuando de manera ejemplar frente a la adversidad, se logrará transmitir la serenidad necesaria en estos momentos, a los trabajadores. Liderazgo y seriedad: Para que los trabajadores confíen en la dirección de la empresa es necesario que sus representantes actúen con seriedad. ¿Qué se quiere decir con esto? Simplemente que cumplan con los compromisos adquiridos con los trabajadores, que actúen conforme a la palabra dada. De tal forma que si una empresa se compromete a realizar una serie de mejoras en las condiciones de trabajo de la empresa en un plazo determinado, llevado el plazo la empresa debe cumplir con su compromiso. En caso contrario, ante un incumplimiento los trabajadores se sentirán “traicionados” en su confianza. Si los incumplimientos de las obligaciones que asume la empresa son habituales, los trabajadores perderán toda su confianza. Liderazgo y sencillez: Se ha repetido en varias ocasiones a lo largo del tema que las condiciones de trabajo pueden repercutir negativamente en la salud de los trabajadores . Son estos los que se encuentran directamente afectados por los factores de riesgo que pueden desencadenar estas condiciones de trabajo. La información que los trabajadores pueden aportar sobre todo tipo de cuestiones relacionadas las condiciones de trabajo es fundamental. Para lograr una actitud participativa del trabajador, una comunicación fluida con los mandos, e incluso con la dirección es necesario que vean en sus superiores jerárquicos a unas personas cercanas. Personas que son trabajadores como ellos, que son asequibles y con los que puedan mantener una relación con naturalidad y sencillez.

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Liderazgo y sensibilidad: Los trabajadores no son personas que al acudir a su puesto de trabajo puedan eliminar o abstraerse de todos aquellos condicionantes, ajenos a su actividad profesional, que les puedan afectar: problemas familiares, insatisfacción personal, enfermedades etc. El personal directivo debe tener en cuenta estas situaciones personales de sus trabajadores, actuando con sensibilidad frente a los problemas o preocupaciones que puedan “arrastrar”. En definitiva para lograr unas mejores condiciones de trabajo la dirección de la empresa tiene que actuar con:

Sinceridad

No se debe ocultar a los trabajadores la posible existencia de condiciones de trabajo desfavorables.

Serenidad

En situaciones de conflicto la dirección actuará de manera equilibrada manejando la situación, siendo un ejemplo para los trabajadores.

Sencillez

La dirección de la empresa, a través de sus representantes debe m antener una relación “cercana” con los trabajadores. De esta form a se logrará una comunicación fluida, necesaria para garantizar la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa.

Seriedad

Los compromisos asumidos por la dirección de la e mpresa deben ser cumplidos, garantizando de esta forma la satisfa cción de los trabajadores y la confianza en sus superiores jerárquicos.

Sensibilidad

La dirección de la empresa tendrá que tener presente el estado en el que se encuentran sus trabajadores. Es posible que los condicionante s (incluso los de ca rácter extralaboral) sean tales que , incluso, puedan ocasionar una “ineptitud temporal” para ocupar su puesto de trabajo. Los mandos actuarán con sensibilidad e n estos casos.

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Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Artículo 9 LPRL La ITSS tiene asignada una función de vigilancia y control de la normativa de prevención de riesgos laborales, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevención, aunque no tuvieran calificación directa de normativa laboral. La función de la ITSS no se limita a exigir el cumplimiento de la normativa aplicable con el inicio de expedientes sancionadores, como se verá en el tema en el que se analizan las responsabilidades empresariales. La ITSS puede informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir con las disposiciones en materia de prevención de riesgos laborales.

En la siguiente dirección puedes consultar la página de la ITSS: http://www.empleo.gob.es/itss/web/index.html

Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículo 13 LPRL Es el órgano colegiado asesor de las Administraciones Públicas a través del cual se formulan y organizan las políticas de prevención y el órgano de de participación institucional de seguridad y salud en el trabajo.

En la siguiente dirección puedes consultar la actividad de la comisión en la página web del INSHT: http://www.insht.es/

Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales. Adscrita a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Disposición Adicional 5ª LPRL Su finalidad es la de promover y mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo en las pequeñas empresas, por medio de acciones informativas, asistencia técnica, formación y promoción del cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales.

La información sobre las actividades de la Fundación se encuentra en la página web: http://www.funprl.es/

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AENOR

En la página web de AENOR, dentro de la sección “Normas y publicaciones”, tendrás un acceso más detallado de las Normas UNE que analizamos a continuación: http://www.aenor.es/

Normas técnicas Son documentos con especificaciones técnicas que se fundamentan en resultados de la experiencia y del desarrollo tecnológico. Son elaboradas por organismos de normalización y son fruto de un consenso.

En la Unión Europea, estos organismos son instituciones privadas sin ánimo de lucro. En ellas participan las empresas, las organizaciones empresariales de los distintos sectores, las organizaciones de consumidores y usuarios, las Administraciones Públicas, los organismos de investigación (del mundo universitario o no) y las organizaciones sindicales. En España el único organismo capacitado para desarrollar la normalización es la Asociación Española de Normalización y Certificación, conocida como AENOR. Representa a España en distintos foros a nivel internacional.

Normas UNE Son especificaciones técnicas de aplicación repetitiva cuyo cumplimiento no es obligatorio. Su contenido se establece con la participación de todas las partes interesadas y es aprobado por AENOR como organismo de normalización reconocido por el RD 2200/1995 a nivel del Estado español.

Las Normas UNE son herramientas que se han desarrollado por AENOR para ayudar a las empresas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. En el artículo 5 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, se hace referencia a las Normas UNE.

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El artículo 5.3 del RD 39/1997, deja claro que las Normas UNE, Guías del INSHT, Normas Internacionales, guías de otras entidades de reconocido prestigio etc. no son de obligado cumplimiento, ya que al leer el contenido del artículo observaremos cómo se utiliza la referencia: “se podrán utilizar”. Luego, se deja al empresario decidir sobre el método de evaluación y desarrollo para la mejora de las condiciones de trabajo que va a utilizar. El método a utilizar debe contar con el requisito de que “deberá proporcionar confianza sobre el resultado” (artículo 5.2 RD 39/1997). Se insiste, siguiendo el planteamiento del mencionado artículo 5 del RD 39/1997, en que métodos y criterios incluidos en las normas UNE, así como el contenido de las Guías del INSHT, las Guías del Instituto Nacional de Silicosis, Normas Internacionales, etc. son herramientas cuya utilización queda sujeta a la discrecionalidad del empresario. Sin embargo, si existiendo estos, no los utiliza, el empresario tiene que demostrar que los documentos utilizados proporcionan un nivel de confianza suficiente. En caso contrario podrá incurrir en responsabilidad. Cuando los organismos de certificación trabajan en el campo de las directivas europeas, se les conoce con el nombre de organismos notificados. En el ámbito de la seguridad de equipos de trabajo y de equipos de protección individual, trabajan como organismos notificados diversas entidades españolas: AENOR. INSHT (Sevilla: Centro Nacional de Medios de Protección para EPIS y Baracaldo: Centro Nacional de Verificación de Maquinaria para máquinas).

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Capítulo 2 Prevención y protección Autora: Ana Saldaña Lusarreta

Capítulo 2: Prevención y protección

2.1. Actividad preventiva en la empresa A lo largo del presente tema se va a analizar cómo una empresa debe acometer una actividad preventiva adecuada que garantice la protección de los trabajadores que presten servicios en su centro de trabajo. Se indicarán los medios con los que pueden contar las empresas para gestionar adecuadamente su política preventiva. No se olvidarán las obligaciones que deben asumir los trabajadores en materia preventiva. Todas estas cuestiones, están específicamente reguladas en nuestro ordenamiento jurídico vigente.

2.2. Conceptos: Prevención y protección El título del presente tema es eminentemente genérico: prevención y protección. Son dos cuestiones diferentes, pero que, necesariamente, están entrelazadas. Comprobaremos al concluir este tema que las medidas de prevención protegen al trabajador frente a determinados

riesgos, eliminándolos, disminuyéndolos

o

controlándolos, mientras que si adoptamos medidas de protección en favor de los trabajadores, estamos aplicando medidas preventivas que garanticen su seguridad y salud.

No es posible concebir una sin l a otra Prevención

Protección

Si consultamos la definición dada para ambos conceptos por la Real Academia Española, encontramos otros que se encuentran ligados a ambos:

Acción o efe cto de prevenir. Preparación o disposición que se hace anticipadamente para evitar un riesgo o ejecutar algo.

•

Prevención

•

30



•

Prevenir

•

Preparar, aparejar o disponer con anticipación lo ne cesario para un fin. Preve r, ver, conocer de antemano o con anticipación un daño o perjuicio. Anticiparse a un inconveniente, dificultad u objeción.

Riesgo

Contingencia o proximidad de un daño.

Protección

Protección, acción o efecto de proteger. Amparar, favorecer, defender. Resguardar a una persona, animal o cosa de un perjuicio o peligro, poniéndole algo encima, rodeándoles, etc.

•

Proteger

•

En definitiva:

Prevención Elimina o reduce el riesgo en su origen. Minimiza la probabilidad de que se materialice un hecho que no se desea y que puede suponer la alteración de la salud de un trabajador. Protección Es complementaria a la prevención, intenta minimizar las consecuencias de un accidente.

En consecuencia, la prevención es siempre prioritaria frente a la protección.

2.3. Incorporación de la prevención en la empresa La prevención de riesgos laborales en la empresa se ha venido entendiendo en épocas pasadas como una cuestión puramente ética. El empresario tenía una obligación moral de proteger a sus trabajadores. Con el desarrollo normativo de las obligaciones en materia preventiva, a esta obligación moral se le sumó la obligación legal.

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El contenido normativo del ordenamiento jurídico español en materia de seguridad y salud laboral, está abanderado por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Las obligaciones legales de las empresas, en materia preventiva, son amplias. Téngase en cuenta que el empresario está obligado a proteger al trabajador aplicando medidas preventivas que prevean, incluso, “las distracciones que pudiera cometer el trabajador” (Artículo 15.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales). El contenido de la normativa en prevención de riesgos laborales no es algo voluntario. El empresario puede resultar responsable, por acción u omisión, del incumplimiento de sus obligaciones, tal y como se verá el tema correspondiente, cuando se analicen las posibles responsabilidades preventivas. La empresa ha venido considerando durante mucho tiempo que sus obligaciones preventivas eran, por lo tanto, de carácter moral y legal. ¿Qué papel ha jugado y puede jugar el técnico de prevención al respecto? ¿Cómo debe actuar? El técnico de prevención, como elemento al que se le encomienda la organización de las medias preventivas en las empresas, puede actuar como elemento protector de la seguridad de los trabajadores, al margen de la realidad empresarial. De manera que plantee como elemento principal y único la protección de los trabajadores, sin tener presentes cuestiones tales como el negocio, la situación económico-financiera de la empresa, la conflictividad laboral, las necesidades de organización etc. En la creencia, por el papel que desempeña como técnico en prevención, que la seguridad está por encima de todo. La seguridad en las empresas ha evolucionado de forma considerable en los últimos años. El legislador pretende la aplicación de una concepción preventiva activa e integrada en la que los protagonistas son los trabajadores. Ha querido abandonar la idea de que los trabajadores sean los destinatarios de las medidas preventivas. Ha querido cambiar una cierta visión “paternalista” que pretendía crear un círculo de protección sobre el trabajador tal, que este no pudiera accidentarse.

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Algunas empresas, ante las obligaciones legales y las recomendaciones de técnicos que no contaban con una visión globalizada de la organización empresarial, han considerado que una mayor seguridad para sus trabajadores implicaba una producción menor y a mayor coste. De tal forma que algunos han considerado, de forma errónea, que la prevención de riesgos es un elemento impuesto que reportaba beneficios morales al empresario, pero no beneficios de carácter económico. Las actividades de seguridad y salud laboral en las empresas, se han implantado por imposición leal, en muchos casos. ¿Qué ha ocurrido con otras actividades, como la calidad? ¿Por qué la calidad se ha implantado de manera voluntaria en las empresas? La respuesta a esta cuestión se centra en la imposición del mercado. Los clientes exigen productos de calidad, por lo que las empresas se han visto en la necesidad de adoptar las medidas necesarias para introducir en su organización mecanismos que garanticen la calidad de sus productos, para poder mantenerse en un mercado cada vez más competitivo. En consecuencia, para conseguir que la seguridad y salud de los trabajadores sea tenida en cuenta en las empresas, no como un elemento impuesto sino como algo voluntario, será necesario que las empresas asuman una realidad: que los costes de la no prevención son mayores a los costes de la prevención . Una empresa que no adopta adecuadas medidas de prevención y protección se encontrará cómo sus trabajadores ven alterada su salud, cuestión que repercutirá no solo en el trabajador que no pueda acudir a su puesto de trabajo, sino en sus compañeros. La realidad es que un accidente de trabajo supone un alto coste tanto para el trabajador que lo sufre, como para la empresa.

33



Veamos el cuadro basado en la publicación “Seguridad en el Trabajo” editada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo:

Coste para la empresa •

Humano o o

•

Coste para el accidentado •

Presione s sociale s y psicológicas. Pérd idas de Recursos Humanos.

Humano o

Dolor y sufrimie nto.

o

Pérd ida de la capacidad de trabajo o la profe sión te mporal o definitiva.

o

Disminución de la capacidad para el trabajo.

o

Sufrimiento d e la familia.

Económico o

Costes fácilmente contabilizables: 

o

Se guros, salarios, inde mnizacione s.

Costes o cultos: 











Tie mpo pe rdido por compañeros y mandos.

•

Primero s auxilios. Daños materiales a instalaciones y equipos.

Económico o

Disminución de ingresos te mporal o definitivamente.

o

Gastos adicionales.

Proce sos y co ndenas judiciale s. conflictos laborale s d e rivados d el accidente. Pérd ida de buena imagen y de m ercado.

Se va a efectuar una especial mención a lo que se denomina “costes ocultos” de un accidente de trabajo: Tiempo perdido por los compañeros y mandos. Al producirse un accidente los compañeros y mandos interrumpen su actividad para ayudar al accidentado, los que están más próximos por instinto, solidaridad y compañerismo. Los que están más alejados, además, también por curiosidad, ya que no han visto lo sucedido, a diferencia de los primeros. Los mandos deberán destinar tiempo no solo para asistir al accidentado, sino para investigar las causas que han desencadenado el accidente. Deberán organizar nuevamente el trabajo, para que todo vuelva a la normalidad. Serán informados los representantes legales de los trabajadores, a través de los delegados de prevención. Se deberá atender a los organismos que acudan para investigar los hechos, ajenos a la empresa: Policía judicial, Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Coste de los primeros auxilios y atención médica.

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Coste de los daños sufridos por la maquinaria, herramientas, equipo y materiales que han intervenido en el accidente. Imaginemos, un accidente con una carretilla que es guiada por un trabajador sin formación y que por su inexperiencia choca contra una estantería del almacén y provoca la caída del producto terminado. Las consecuencias no solo son las lesiones sufridas por el trabajador, a ellas habrá que añadir los daños en la carretilla, en las estanterías y en el producto que cae. Costes debidos a las interferencias de producción, fallos en el suministro, penalizaciones por retrasos. Siguiendo con el ejemplo anterior, la producción que se encontraba almacenada resulta dañada por lo que no se puede cumplir con el compromiso de la fecha de entrega. O costes de horas extraordinarias del personal generados en un intento de cumplir con los compromisos adquiridos. Coste de la pérdida de productividad que genera el malestar ocasionado por el accidente. En muchas ocasiones, sobre todo cuando se trata de accidentes con resultados muy graves para los trabajadores, sus compañeros sufren también las consecuencias del accidente. En primer lugar por el malestar personal ante el sufrimiento de una persona que es compañero, y en segundo lugar, por el miedo que les pueda surgir al considerar que ellos también pueden resultar lesionados en una situación semejante. Sanciones administrativas. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social actúa de oficio siempre cuando se producen accidentes de trabajo graves, muy graves o mortales. Su actuación puede extenderse a los accidentes de carácter leve, bien por iniciativa o a instancia de una denuncia (interpuesta por el accidentado o algún sindicato) o a petición del órgano judicial correspondiente. Si como resultado de la investigación se considerara la existencia de un incumplimiento de la normativa de seguridad y salud podrá iniciar sendos expedientes: uno sancionador y otro de recargo de prestaciones, en favor del trabajador o beneficiarios. La responsabilidad administrativa se estudiará con mayor profundidad en otro tema. La relación de estos costes determina que efectivamente un accidente de trabajo tiene consecuencias económicas negativas para la empresa.

35



En definitiva es imprescindible lograr una situación en la que se logre que la empresa alcance sus objetivos de negocio garantizando y mejorando la seguridad de sus trabajadores, no a costa de ella.

La solución a esta cuestión va a venir marcada por lo que se denomina la integración de la gestión de la prevención en la empresa. Sin embargo, es necesario tener en cuenta otra cuestión importante. El resultado de una política preventiva en la empresa no es comparable a la “ciencia matemática”. ¿Qué se quiere decir? El hecho de que una empresa implante un sistema de prevención de riesgos en sus centros de trabajo no va a determinar que se garantizará la protección de sus trabajadores de forma absoluta y en el cien por cien de las situaciones. Lógicamente cuanto mayor sea la concienciación empresarial en la necesidad de aplicar una política preventiva compleja y completa la probabilidad y posibilidad de que sus trabajadores vean alterada su salud será menor. Realmente a mayor prevención y protección implantada en la empresa, en teoría, mayor protección se logrará en sus trabajadores. Pero, ¿por qué es difícil afirmar que en una empresa nunca se va a producir un accidente de trabajo? La respuesta viene determinada por un hecho, porque la empresa está sujeta a las actuaciones humanas: del empresario y de los trabajadores. Será necesario, por lo tanto, incidir sobre las “actuaciones humanas” e intentar controlarlas para evitar, en lo posible, que se desvíen del camino preventivo marcado por la empresa, con el asesoramiento de sus técnicos. La obligación del empresario, en su función de proteger a sus trabajadores se plantea desde distintos ámbitos, relacionados entre sí.

1

Poner a disposición de los trabajadores medios o instrumentos para prevenir o evitar el riesgo.

2

Darórdenes e instrucciones concretas para su utilización.

3

Vigilar y controlar su utilización correcta.

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En definitiva, en el caso de que el empresario considere que un trabajador debe utilizar, un equipo de protección individual (EPI), el casco por ejemplo, su obligación preventiva, no se limita a la entrega de dicho EPI. El empresario, entregará o pondrá a disposición el EPI, dará órdenes e instrucciones concretas para que sea utilizado y además vigilará y controlará que el EPI sea utilizado de la manera correcta.

2.4. Actitud preventiva La dirección de la empresa es la que normalmente influye en la manera de implantar la prevención, y a la que le corresponde cambiar el modelo a seguir, si se considera que no es el idóneo. En algunos casos la iniciativa puede iniciativa puede partir del técnico de prevención, prevención, de los mandos o de los propios trabajadores, trabajadores , quienes lo plantean a la dirección y es esta quien decide. Son múltiples las causas por la que se hace necesario el cambio en la política preventiva: preventiva: un elevado número de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales, la insatisfacción de los trabajadores que se refleja en las relaciones personales, la incorporación al procedimiento productivo de otras empresas que son contratadas para la realización de alguna parte de la actividad, etc. ¿Qué hay que hacer cuando se decide un cambio en el estilo preventivo? Se debe conseguir un buen un buen ambiente, ambiente , se debe saber cómo motivar a los trabajadores. Uno de los elementos fundamentales fundamentales es la comunicación comunicación y el diálogo. diálogo. Entendiéndose por comunicación “el mensaje compartido”, donde todas las personas que se van a ver afectadas por el cambio se escuchen, unas a otras. La persona que gestione el cambio tiene que realizarlo de tal manera que consiga implantar dicho cambio, con la mayor efectividad posible. ¿Cómo lo puede conseguir? Deberá contar con las siguientes cualidades:

Participación •

•

Incitar a la participación. Descentralizar la toma de decisiones.

Características personales •

•

Liderazgo

Capacidad de innovar. innovar.

•

Creatividad, Creatividad, intuición, intuición, flexibilidad, etc.

•

•

37

Crear Crear un bu en ambiente de trabajo. Motivación. Comunicación y diálogo.



Siempre que se plantea un cambio, no solo en materia preventiva sino en cualquier ámbito, existen reticencias en los diferentes niveles de niveles de la empresa. Las motivaciones de estas reticencias pueden ser muy variadas. Aquellos mandos que consideran que la forma en que se ha venido trabajando es la adecuada y además la consideran la mejor , ya que les ha funcionado durante años. De manera que aparentemente aceptan el cambio, cambio, porque en principio les viene impuesto por la dirección, pero la realidad es que su forma de actuar continúa siendo la misma. misma. Aquellos trabajadores que ven, en el cambio, un cierto peligro. peligro. consideran que puede desencadenar la pérdida de su puesto de trabajo. El recelo de los trabajadores, o sus representantes, en el sentido de que los cambios los conciben como unas medidas por las que la empresa sale ganando , y en consecuencia, el trabajador saldrá perdiendo. perdiendo . Con el fin de eliminar, o al menos minimizar estas reticencias es necesario que los cambios en la gestión preventiva se desarrollen con la participación de toda la estructura jerárquica de la empresa : desde la dirección hasta el trabajador con menor cualificación: fomentando el diálogo, creando un buen ambiente y resolviendo las dudas que puedan surgir.

2.5. Concepto jurídico de prevención y protección Si nos centramos en un concepto jurídico inevitablemente debemos acudir a la definición que encontramos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en Laborales (en adelante LPRL). En concreto, el artículo 4. 1º de la LPRL incluye varias definiciones, entre las que se encuentra el concepto que nos ocupa: “Se entenderá por prevención el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo”.

38



No existe, sin embargo, definición alguna del concepto “protección “protección”” en la LPRL ni en los reglamentos de desarrollo, aunque el término es continuamente utilizado en su articulado. Destacaremos el contenido del artículo 15. 1 h) de la LPRL. En el mismo se establece que el empresario aplicará las medias que integran el deber general de prevención prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales: enumera 9 principios, entre los que se va a destacar, porque está relacionado con el contenido del presente tema: “la protección”, el apartado h).

Artículo 15.1 h) “Adoptar medias que antepongan la protección colectiva a la individual”.

Los equipos de protección individual (EPI) deberán utilizarse cuando existan riesgos para la seguridad o salud de los trabajadores que no hayan podido evitarse o limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

2.6. Especialidades o disciplinas preventivas El Artículo 34 del Real decreto 39/1997, de 17 de enero que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención enumera las especialidades preventivas agrupándolas de la siguiente forma: Medicina del Trabajo La medicina del trabajo actúa, tal y como indica su propia denominación sobre dos aspectos conjuntamente: la medicina en relación con el trabajo. trabajo. Tiene por objeto proteger a la persona, en cuanto a persona que trabaja. Seguridad en el Trabajo Se integran en dicha especialidad al conjunto de técnicas que tienen como objeto eliminar o disminuir un riesgo, riesgo, tanto de manera preventiva como de protección. Incorpora actuaciones sobre instalaciones o lugares de trabajo o equipos de trabajo. Tienen como fin proteger la salud del trabajador, fundamentalmente ante de posibles accidentes de trabajo.

39



Higiene Industrial Se incluyen en esta especialidad a todas las técnicas, técnicas, que no son de carácter médico,

que

tienen

como

fin

proteger

la

salud

del

trabajador , trabajador,

fundamentalmente protegiéndole de enfermedades derivadas del trabajo. Ergonomía y psicosociología aplicada. En una misma especialidad se integran dos técnicas.

o

La ergonomía entendiendo por tal al conjunto de técnicas que pretenden adecuar el trabajo a la persona. persona . Fundamenta su actuación en el diseño del puesto de trabajo y todo lo que rodea al trabajador, intentando que se adapten a las necesidades del trabajador.

o

Psicosociología. Psicosociología. Estudia la adecuación del trabajo a los aspectos y necesidades psicosociales del trabajador.

2.7. Diversas formas de organizar el desarrollo de la actividad preventiva en las empresas La cuestión es determinar: ¿cómo ¿cómo debe desarrollar una empresa su actividad preventiva? preventiva? y ¿qué pasos debe dar para intentar “evitar” o “disminuir” los riesgos que riesgos que puedan derivarse del trabajo? El camino a seguir puede ser complicado porque es posible que en el seno de la empresa no exista una persona con formación suficiente suficiente en cuestiones relacionadas con la seguridad y salud. Incluso, aunque la empresa cuente en su plantilla con personal cuya preparación y formación sean adecuadas, habrá que determinar si disponen de tiempo suficiente. suficiente. Es habitual que la persona que asume la implantación y seguimiento de las medidas de prevención en la empresa lo compatibilice con otras actividades actividades (medio ambiente, calidad, personal, etc.), por lo que es posible que no cuente con tiempo suficiente para desarrollar la actividad preventiva de forma adecuada.

40



La empresa deberá tomar una decisión sobre cómo va a proceder a desarrollar la actividad preventiva. El empresario podrá optar entre: entre : Asumir personalmente el personalmente el conjunto de actividades preventivas. Contratar, Contratar, al efecto, o atribuir dichas funciones a algún trabajador (o trabajador (o varios trabajadores) pertenecientes a su plantilla. Denominados trabajadores designados. Contratar el conjunto de actividades preventivas a una empresa especializada (Servicio de Prevención Ajeno). Constituir un Servicio de Prevención Propio. Propio. Constituir, Constituir, junto a otras empresas con empresas con las que tenga ciertos intereses comunes (ej. su actividad sea semejante, al pertenecer al mismo sector de producción) una organización preventiva común. común. Se denomina Servicio de Prevención Mancomunado. Mancomunado. En cualquier caso, sea cual sea la decisión que adopte el empresario sobre cómo va a organizar la actividad preventiva, es requisito indispensable que se ejecute por personas con capacidad y formación adecuadas a adecuadas a la labor que van a realizar. En algunos casos la normativa no permite al empresario elegir cómo va a proceder a organizar la prevención, ya que se le impone su forma en atención al número de trabajadores en plantilla o a la peligrosidad de su actividad. Ver artículos 30 y 31 de la LPRL. Una vez que el empresario, bien por vía opcional o porque el ordenamiento jurídico en vigor en dicho momento se lo impone, constituye la forma en que va a organizar la prevención, estará en condiciones de iniciar su andadura para prevenir los riesgos en los que pueden verse involucrados sus trabajadores protegiéndolos de los posibles daños.

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2.8. La gestión de la prevención de los riesgos ¿Cómo debe actuar el empresario ante situaciones de riesgo? Las medidas que puede aplicar, van a tener efectos diferentes según el momento en el que se implanten. Veamos los tipos de medidas y algunos ejemplos. 1. Medidas preventivas. Son las que se adoptan en la empresa con anterioridad a la materialización del daño para la salud de los trabajadores . Identifican los posibles riesgos. Ejemplos de artículos en los que se pueden encontrar referencias que determinen “medidas preventivas”: Artículos 15, 16, 19 y 22 de la LPRL. 2. Medidas de intervención. El empresario, una vez conocida una situación de riesgo con independencia de que fuera la misma previsible o no a priori, debe tomar todas las decisiones procedentes de acuerdo con su obligación general de garantizar la salud de sus trabajadores . No son propiamente medidas preventivas, aunque sí pueden tener efectos indirectamente preventivos para el futuro. El riesgo ya está identificado y se actúa para eliminarlo o reducirlo. Ejemplo de artículos al respecto: artículos 15 1. f) y 16.2 de la LPRL. Medidas de protección. Están relacionadas con la protección de las personas que ya se encuentran afectadas en su salud por la exposición anterior a una situación de riesgo que no fue detectada y frente a la que no se aplicaron las medidas preventivas ni de intervención. En definitiva “adaptar el trabajo a la persona” (artículos 15.1 d) y 25.1 de la LPRL). Veamos algunos ejemplos de las diferentes medidas: Imaginemos que en un proceso de fabricación se utiliza un producto químico. La empresa estudia las características de dicho producto, identifica los riesgos y comprueba que está catalogado como cancerígeno. En este supuesto la empresa ha adoptado como medida preventiva la identificación del riesgo.

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Una vez identificado el riesgo podrá decidir qué medida de intervención puede adoptar: por ejemplo, sustituir dicho producto por otro que no suponga riesgo, o cuyo riesgo sea menor. Imaginemos el caso de una empresa que utiliza como almacén un sobrepiso situado a 3 metros de altura que carece de elemento alguno que impida la caída de las personas que acceden al mismo o del material almacenado. La empresa una vez identificado el riesgo (medida preventiva), procederá, como medida de intervención, por ejemplo, a colocar un elemento de protección que impida la caída de personas y material. Supongamos que una empresa adquiere varias carretillas para el traslado de material en el interior de su centro de trabajo. Por tal motivo, como medida preventiva el empresario podrá identificar los nuevos riesgos (tales como tránsito de trabajadores a pie coincidiendo con el tráfico de carretillas, se puede identificar como riesgo el atropello. Al mismo pueden unirse situaciones de riesgo como caída de las cargas transportadas, vuelco de la carretilla, etc.) y además, como medida preventiva, deberá garantizar la formación adecuada de los carretilleros. Como medida de intervención podrá, por ejemplo: señalizar los pasillos con la indicación de la zona destinada a tráfico de carretillas y por dónde deben desplazarse los trabajadores a pie. Otro ejemplo de medida preventiva es la realización de reconocimientos médicos específicos a los trabajadores. Se trata de una actividad de carácter eminentemente preventivo, ya que va encaminada a cuidar la salud de los trabajadores en función del puesto de trabajo que ocupa. Con ello, se pretende adoptar las medidas médicas antes de que aparezcan o se sufra alguna enfermedad. Incluso se podrá detectar alguna patología relacionada con la actividad profesional, en su inicio, pudiendo controlar su evolución o adoptar las medidas pertinentes al respecto antes de que la enfermedad alcance todos sus síntomas.

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Un ejemplo de medidas de protección lo encontramos respecto de la situación en la que se encuentran los denominados trabajadores especialmente sensibles. Se trata de determinados colectivos de trabajadores que por sus condicionamientos personales, pueden resultar más sensibles a las condiciones del trabajo. Situaciones tales como la minoría de edad, embarazo y lactancia, trabajadores con algún tipo de incapacidad o aquellos que muestran mayor sensibilidad a determinados riesgos, son ejemplos que en algunos casos pueden ser considerados como “especialmente sensibles” (se hará referencia a este tipo de trabajadores en este tema, en el apartado: “Situaciones en las que el empresario está obligado a incrementar las medidas de protección en materia de seguridad y salud”). El empresario, en estos casos, debe utilizar los medios necesarios para garantizar una mayor protección a este tipo de trabajadores que tienen capacidad profesional para su actividad, pero que pueden resultar más sensibles. En definitiva, la adaptación del puesto de trabajo a sus condiciones personales y la adscripción, en caso de ser necesario, a un nuevo puesto compatible con sus características personales o psicofísicas.

2.9. Actividades preventivas básicas en el seno de la empresa Se va a efectuar una breve referencia a las que pueden considerarse las “Actividades preventivas básicas en las empresas”:

1

Evaluación de riesgos y planificaciónde la prevención

2

Control de las condiciones de trabajoy de la actividad de los trabajadores

3

Actuación frente a los cambios

4

Formación e información de los trabajadores

5

Vigilancia de la salud de los trab ajadores

6

Actuacione s frente a emergencias

7

Investigación de daños para la salud

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Veamos en qué consiste cada una: 1. Evaluación de riesgos y planificación de la prevención Puede entenderse como evaluación de riesgos aquel proceso dirigido a identificar los riesgos inherentes al trabajo , que no hayan podido evitarse, y dirigido a estimar su magnitud. Partiendo de los resultados de la identificación de los riesgos y evaluación inicial de los mismos cuando no puedan eliminarse, la evaluación debe entenderse como un proceso dinámico mediante el que se pretende mantener actualizada y mejorar paulatinamente la información sobre los riesgos a que están expuestos los trabajadores. El objetivo de la evaluación es proporcionar al empresario la información necesaria sobre los riesgos existentes en su centro de trabajo para que pueda tomar decisiones sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y sobre qué tipo de medidas debe introducir. La actividad empresarial está constantemente evolucionando, por lo que la evaluación de riesgos debe revisarse periódicamente, para adaptarse a los cambios que se puedan producir en las condiciones de trabajo. Por ejemplo: Cambios en el proceso productivo (adquisición de maquinaria, ampliación de los locales, cambios por la incorporación de nuevos productos químicos, etc.) Cambios respecto del personal que presta servicios en el centro de trabajo (por ejemplo: incorporación en la plantilla de nuevos trabajadores o que trabajadores de otras empresas presten ciertos servicios en el centro de trabajo que anteriormente no ocupaban). La actividad preventiva de la empresa no concluye con la elaboración de la evaluación de riesgos. De poco serviría el conocer los riesgos existentes en la empresa si no se programan las medidas necesarias para eliminar o reducir y controlar dichos riesgos. El empresario debe proceder a planificar la actividad preventiva, a partir de la información obtenida en la evaluación de riesgos (artículo 8 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención).

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La planificación de la actividad preventiva debe reflejarse en un documento, en el que se indiquen una serie de datos (artículo 8 del Real Decreto 39/1997,ya citado). Identificará las actividades preventivas que se van a ejecutar, en atención a los riesgos detectados en la evaluación de riesgos. Se indicarán las medidas correctoras necesarias que permitan eliminar o reducir y controlar los riesgos. Se fijarán unos plazos para acometer las correcciones necesarias indicadas en el apartado anterior. Se establecerá de esta forma un orden de prioridades teniendo en cuenta la magnitud del riesgo y el número de trabajadores afectados. Se designará al o los responsables que ejecutarán las correcciones y velarán por su implantación. Se determinarán los recursos necesarios para acometer las correcciones: materiales y /o humanos. Se realizará el seguimiento de las actividades planificadas En definitiva: el proceso preventivo en la empresa se refleja de manera clara en esta secuencia basada en un gráfico incluido en la página web del INSHT.

Controlar

Identificar

Corregir

Eliminar

Evaluar

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2. Control de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores Las condiciones de seguridad de los lugares de trabajo, instalaciones, equipos y ambiente de trabajo deben controlarse periódicamente y deben someterse a un mantenimiento adecuado para evitar el deterioro de las mismas a lo largo del tiempo. Las actividades específicas de mantenimiento y control deben establecerse en función de los resultados en la evaluación de riesgos, aunque en algunos casos vienen impuestas por la normativa específica. 3. Actuación frente a los cambios En las empresas, con el paso del tiempo y el desarrollo de su propia actividad, van surgiendo nuevas necesidades. Por ejemplo, el producto que se fabrica ha resultado exitoso, por lo que al aumentar las ventas, para poder atender a los clientes, debe incrementarse la producción. Por lo tanto es necesario realizar ciertos cambios en la propia organización empresarial, para poder hacer frente a la demanda: ampliación de las instalaciones. compra de nuevos equipos para garantizar el aumento de la fabricación. contratación de personal. incorporación de otras empresas que realicen trabajos auxiliares en el centro de trabajo que antes no eran necesarios, ya que eran asumidos por personal de plantilla (contratación de trabajo de mantenimiento, limpieza, vigilancia etc.…) la implantación de nuevos procesos y procedimientos de trabajo. La incorporación de elementos materiales o personales determina la posible existencia de nuevos riesgos desconocidos para los trabajadores. Los cambios pueden surgir aunque la actividad productiva continúe con semejante volumen. Simplemente con el transcurso del tiempo, por ejemplo, se produce un deterioro de las instalaciones (suelo en mal estado, con el consiguiente riesgo de caída de los trabajadores, por el tráfico de carretillas; deficiente iluminación artificial al

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fundirse lámparas del techo, existiendo dificultades de visión para los trabajadores), de los equipos (su utilización puede dar lugar al desgaste de las piezas de las máquinas, por ejemplo, que puede tener como consecuencia un funcionamiento incorrecto de sistemas de parada de emergencia), etc. Son muchas las cuestiones que pueden surgir con el tiempo en el desarrollo de la actividad empresarial que suponen “cambios” de diversa naturaleza y que pueden tener repercusiones sobre las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, y que hacen necesario que la empresa actúe en consecuencia. Cuando se produzca algún cambio, el departamento al que corresponde el cambio debe de saber que tiene un papel fundamental para garantizar que dicho cambio no suponga un riesgo. Para ello contará con el asesoramiento de la persona/personas que sean responsables del desarrollo de la actividad preventiva o del servicio de prevención, según la forma en que se haya adoptado en la empresa (según las opciones indicadas en el apartado del presente tema: “Diversas formas de proceder a desarrollar la actividad preventiva en la empresa”). Por ejemplo:

El departamento de La empre sa adquiere un nuevo equipo

prod ucción antes de po ner e n marcha dicho e quipo de

La empre sa ide ntificará el riesgo, lo eliminará, si no e s

trabajo lo comunica al de trabajo

departamento

posible lo e valuará y adoptará medidas de protección

correspondiente

4. Formación e información de los trabajadores La formación e información en materia preventiva de los trabajadores constituye una de las medidas que garantizan la prevención de riesgos laborales en las empresas. No debe tratarse del cumplimiento de un mero trámite para la empresa . Es una exigencia, una obligación que la empresa tiene que cumplir.

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Es posible que la falta de interés se plantee no por parte de la empresa, sino por los propios trabajadores. Ante esta situación se intentará, por todos los medios posibles, concienciar a los trabajadores sobre la importancia de trabajar con seguridad. Son ellos los primeros interesados en conocer los riesgos a los que se pueden enfrentar en el ejercicio de su profesión, la forma de controlarlos, de prevenirlos y de protegerse. La formación debe entenderse como actividad preventiva, como una tarea permanente y constante. Se realizará de manera que resulte atractiva al trabajador, con contenidos que sean asequibles a su nivel cultural, y preferiblemente durante su jornada laboral, evitando de esta forma las reticencias que se pueden plantear ante una ampliación del horario a disposición de la empresa. Mención especial debe hacerse respecto de la necesidad de la formación en materia preventiva de los trabajadores con contrato temporal y de los pertenecientes a empresas de trabajo temporal. En estos casos se puede plantear una dificultad añadida respecto de la formación. La incorporación a la empresa de estos trabajadores se puede producir para cubrir necesidades de la empresa surgidas sin margen de tiempo para realizar una adecuada formación. Se debe huir de las prisas, la formación de los trabajadores

en

materia

preventiva

debe

considerarse

como

un

requisito

imprescindible y anterior al inicio de la actividad profesional de que se trate. Los delegados de prevención, como representantes legales de los trabajadores que asumen las funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales, necesitan de un nivel formación adecuado para poder afrontar las funciones que tienen encomendadas en cuanto a colaborar, promover, participar y vigilar en el seno de la empresa la implantación de las adecuadas medidas de seguridad y salud. 5. Vigilancia de la salud de los trabajadores La salud de las personas puede verse alterada por elementos o circunstancias de diferente naturaleza. La genética interviene, junto con otro tipo de condicionantes ambientales y físicos. El trabajo puede influir en la salud de los trabajadores a través de agentes y condiciones inherentes a la actividad profesional (cuestión analizada en el tema 1). Incluso la adaptación o inadaptación a dicha actividad laboral puede ser determinante en la salud.

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Es necesario dejar bien claro que la vigilancia de la salud en el trabajo está ligada a la relación persona-actividad laboral que desarrolla. No se trata de un mero reconocimiento médico, sino de un reconocimiento médico desde la perspectiva laboral. Para ello es necesario que el facultativo médico que ha de realizar las pruebas y exploraciones conozca los riesgos existentes en la empresa, los riesgos del puesto de trabajo y las medidas preventivas adoptadas. El facultativo tendrá que tener presente que debe valorar la situación clínicolaboral del trabajador. Debe tener en cuenta una doble consideración, ya que relacionará el estado de la salud de la persona y las características del puesto de trabajo que ocupa o va a ocupar.

Tras el reconocimiento se determinará si el trabajador es “apto”, “apto con objeciones o recomendaciones de carácter temporal o definitivas”, “no apto temporal” o “no apto definitivo”, para el desempeño del puesto de trabajo.

El trabajador tiene derecho a ser informado de los resultados de la vigilancia de su salud, conocerá el diagnóstico (si es que se detecta algún tipo de patología), el tratamiento médico, las propuestas médicas etc. Dicha información se circunscribirá en una relación de total confidencialidad, entre el médico y el trabajador. El empresario y las personas u órganos que hayan asumido responsabilidades en materia de prevención deben conocer las conclusiones que se deriven de la realización de los reconocimientos médicos. El diagnóstico quedará salvaguardado por el principio de confidencialidad, tal y como se ha indicado en el párrafo anterior, pero la conclusión del reconocimiento (su aptitud o inaptitud) debe ser conocida por aquellos que intervienen directa o indirectamente en la gestión preventiva de la empresa (empresario, responsables de prevención, delegados de prevención etc.).

Vigilancia de la salud de los trabajadores Derecho del trabajador: Conocer el diagnóstico, el tratamiento médico y las propuestas médicas.

Derecho del empresario y de las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención: Conocer la conclusión del reconocimiento (su aptitud total, parcial o inaptitud).

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Solamente sabiendo las conclusiones del reconocimiento médico se estará en condiciones de determinar si es necesario introducir o mejorar las medidas de protección y prevención con el fin de que el trabajador pueda desarrollar su actividad profesional con las debidas garantías de seguridad y salud. Con los datos de los resultados de la vigilancia de la salud, el empresario obtendrá información, sobre el conjunto de sus trabajadores y podrá actuar en consecuencia. 6. Actuaciones frente a situaciones de emergencias

Qué se puede entender por

Situaciones que den lugar o puedan ocasionar

emergencia en materia

daños graves en la seguridad y salud de

de seguridad y salud en la

los trabajadores, bien de forma individual o

actividad empresarial

con carácter colectivo

Son muchos los condicionantes a tener en cuenta al analizar las medidas de emergencia, sin embargo, se pueden destacar sobre ellos los siguientes: Las características de los locales e instalaciones . Cuestiones tales como el tamaño del centro de trabajo, en relación con el número de trabajadores que prestan servicios; si se trata de instalaciones modernas o, por el contrario, nos encontramos con centros de trabajo antiguos, son determinantes en cuanto a la complejidad de las medidas ante posibles emergencias se refiere. La actividad que se desarrolla. Las medidas de emergencia serán más complejas cuanto más riesgos deriven de su actividad (una empresa que utilice pinturas con componentes inflamables tendrá mayor riesgo que otra que utilice pinturas al agua, por lo que las medidas de emergencia serán diferentes). El número de trabajadores que puedan verse involucrados en la situación de emergencia. Entendiendo que en dicho número se incluyen tanto los que pertenecen a la plantilla de la empresa titular del centro de trabajo, como aquellos que prestan servicios en dicho centro, por cuenta de una empresa contratada o subcontratada.

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En síntesis, toda empresa deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y riesgos graves e inminentes. Una vez identificadas estas posibles situaciones, procederá a planificar las actuaciones a seguir por los trabajadores en el caso de que se produzcan; se adoptarán las medidas necesarias para que las actuaciones planificadas puedan realizarse correctamente. Además deberá informar y formar a los trabajadores al respecto (aunque la formación se incluye en otro apartado como parte específica de “actividad preventiva básica”). 7. Investigación de daños para la salud Cuando un trabajador sufre lesiones corporales durante su jornada laboral con motivo u ocasión del trabajo que realiza en favor de la empresa puede determinarse que alguna de las medidas preventivas que se estaban implantando ha fallado. Una situación semejante puede derivarse cuando se detecta una enfermedad profesional. La investigación de las circunstancias que han desembocado en el accidente de trabajo o en la enfermedad profesional va a ser fundamental para conocer las causas. Incluso los denominados incidentes o accidentes de trabajo sin baja deben investigarse de la misma forma, ya que en ocasiones la línea divisoria entre que un siniestro se quede en un incidente o, por el contrario, produzca lesiones corporales a los trabajadores puede resultar prácticamente inexistente.

Los documentos correspondientes a las diferentes investigaciones de los accidentes de trabajo, incidentes y enfermedades profesionales deberán ser conservados en la empresa. De tal forma que se pueda estudiar y analizar las causas y las medidas preventivas implantadas y evitar que se repitan situaciones semejantes.

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2.10. Integración de la prevención en la empresa Imaginemos que somos propietarios de un automóvil antiguo que tiene que pasar la ITV. Se puede actuar de dos formas, antes de trasladar el coche a la ITV:

Lo llevamos al taller, pero en es ta

Lo llevamos al taller para que le

ocasión pedimos que además d e

sustituyan una b ombilla fundida,

sustituir las piezas en mal estado,

una rueda desgastada y se le cambie

realicen una revisión completa de l

la goma del limpiaparabrisas.

motor y d e todo el sistema eléctrico.

En ambos casos el propietario del automóvil logrará la documentación necesaria, expedida por la Inspección Técnica de Vehículos, pero el estado del vehículo será diferente. En el primer caso, el vehículo ha sido reparado solo en aquellos aspectos imprescindibles para su funcionamiento actual, si bien, no contará con la garantía de funcionamiento del motor. Sin embargo, en el segundo supuesto su propietario no se ha limitado a acometer las modificaciones imprescindibles para pasar la ITV, sino que ha tomado la decisión de revisar íntegramente el estado de su vehículo. Con este ejemplo, se pretende efectuar un paralelismo, salvando las distancias, con lo que debe entenderse por integración de la prevención en las empresas. La práctica totalidad de las empresas persiguen la obtención de beneficios económicos como resultado de su actividad. Existen excepciones, al respecto, en cuanto que algunas persiguen otros beneficios, no dinerarios, pero al fin y al cabo pretenden obtener resultados de alguna naturaleza (ejemplo de estas últimas pueden ser aquéllas empresas constituidas con capital público o privado para conseguir la reinserción social de personas). En cualquier caso, toda empresa se crea y desarrolla su actividad para obtener un fin. Sea cual sea la finalidad de las empresas y el producto o servicio que hayan de ofrecer, necesitan una organización interna. Esta estructura organizativa será más o menos compleja en atención a diversas cuestiones, tales como el producto ofrecido, el número de trabajadores con los que cuente, la pretensión en cuanto al número de clientes a los que se va a ofrecer el producto etc.

53



Imaginemos dos empresas con actividad semejante pero con una estructura diferente: 1. La primera empresa es una mercería. Un establecimiento abierto al público como comercio al por menor. Cuenta con dos trabajadores, con contratos de duración indefinida. El propietario trabaja en la misma, realizando labores de dirección y control de sus trabajadores. La actividad de la empresa se divide en 4 procesos: compra del material, almacenaje de dicho material, venta a los clientes y limpieza de los locales. 2. La segunda empresa es un establecimiento abierto al público, si bien no limita su actividad al comercio al por menor, ya que también desarrolla su actividad al por mayor. Por otro lado, no vende solo productos de mercería sino que, además, tiene un departamento de confección de uniformes para colegio. Cuenta con una plantilla de 40 trabajadores. El propietario, al igual que en el caso anterior, realiza labores de dirección y control de sus trabajadores. Sin embargo, la actividad de la empresa es más compleja, ya no se puede gestionar con una estructura tan simple como la del primer ejemplo. Requiere una organización interna con la que pueda hacer frente a sus necesidades, con más departamentos: compra de material, producción (confección de uniformes), almacén (no solo del material de mercería sino también del material necesario para la fabricación de los uniformes y del producto terminado, cuando la confección ha concluido), la limpieza también formará parte de la actividad junto a cuestiones tales: departamento de administración, financiero-contable, mantenimiento de equipos, etc. Del análisis de los dos tipos de empresas indicadas en el ejemplo se deriva que su estructura es diferente, según su complejidad. La mayoría de las empresas de cierta entidad cuentan con un sistema de gestión (formalizado o no) con una estructura organizativa más o menos piramidal. A menudo, en la estructura se reflejan a través de los diferentes departamentos, las distintas áreas de actuación: Producción, Calidad, Administración, Recursos Humanos, Comercial, Financiera, etc.

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Gráficamente se puede representar de la siguiente forma:

Dirección general

Departamento comercial

Departamento financiero

Departamento de producción

Ventas

Tesorería

Mantenimiento

Compras

Contabilidad

Calidad

Departamento de personal

Producción

PRODUCCIÓN/CALIDAD/COMPETITIVIDAD/PREVENCIÓN Con esta estructura se pretende producir con calidad y seguridad, es decir, ofrecer el producto fabricado o el servicio prestado con calidad, a precios competitivos, para que los clientes queden satisfechos y garantizando la seguridad y salud de los trabajadores que intervienen en el proceso.

La prevención de riesgos laborales no debe quedar al margen de la actividad de las empresas. Este es el principio fundamental de la política preventiva, no dejar al margen de la gestión de la actividad empresarial la prevención de los riesgos. En definitiva, integrar la prevención en la gestión de la empresa.

Cada unidad o departamento tiene definidas sus funciones. El responsable de cada unidad dirige (da órdenes y directrices) a sus inferiores jerárquicos y controla su actuación ateniéndose, a su vez, a las órdenes y directrices de sus superiores jerárquicos y al procedimiento establecido para la realización de las actividades gestionadas.

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La prevención de riesgos deberá formar parte de la estructura organizativa piramidal de la empresa. La integración de la prevención en la dirección de la empresa ―por ser el vértice de la estructura jerárquica ― resulta de especial importancia. Se trata de que la dirección asuma su responsabilidad general en materia de prevención y actúe en consecuencia, incentivando a los componentes de los escalones jerárquicos inferiores para que asuman las responsabilidades que se les haya atribuido. Por ejemplo:

Establecerá el procedimiento de ejecución de una actividad peligrosa y controlará que se supervisa adecuadamente el

Encargado

cumplimiento de dicho procedimiento.

de taller Velará que el trabajadorrealice su actividad de forma adecuada, se asegurará que el trabajador sepa realizar dicha actividad de manera

Mando o

segura y controlará que se ejecuta correctamente.

supervisor Deberá ejecutar la operación cumpliendo con el procedimiento establecido.

Trabajador

Los niveles jerárquicos superiores asumirán cometidos preventivos de control: van a ser los de promover y velar para que se tenga en cuenta el deber de prevención en todas las actividades y decisiones, facilitando los medios para que ello sea posible. Si los niveles jerárquicos superiores asumen la integración y dan ejemplo de ello, los niveles inferiores actuarán de igual manera. La integración de la prevención en la gestión de la empresa supone que debe ser llevada a cabo por la propia dirección en todos sus niveles jerárquicos y no puede ser concebida como una tarea que se delegue (o se externalice), en su totalidad, en un servicio de prevención ajeno o en unos trabajadores designados por la empresa para actividades preventivas.

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La Guía del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo sobre la Integración de la Prevención expresa literalmente que “la total externalización es contraria a la integración” y propone que en las empresas que hayan contratado un servicio de prevención ajeno o un servicio mancomunado, al menos, exista una persona que realice “la labor de puente o enlace entre la empresa y el servicio de prevención ajeno y que esa persona tenga al menos una formación preventiva básica, para así poder gestionar de modo integrado la prevención”. Sin embargo, las meras propuestas o recomendaciones de esta Guía carecen de fuerza legal.

2.11. Plan de prevención El art. 2.1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención establece que: “El Plan de Prevención de riesgos laborales es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión y se establece su política de prevención de riesgos laborales”. El segundo párrafo del artículo 2.1 del mencionado Real Decreto 39/1997, indica que “El Plan de prevención de riesgos laborales debe de ser aprobado por la dirección de la empresa, asumido por toda la estructura organizativa, en particular por todos sus niveles jerárquicos, y conocido por todos los trabajadores”.

Se pretende que los distintos departamentos del sistema general de gestión jueguen un papel activo en materia de prevención, luego se deberá promover la participación en el papel que tienen que desempeñar. El Plan de Prevención no puede ser un simple documento elaborado autónomamente por el empresario, trabajador designado o servicio de prevención. Debe ser el resultado de la colaboración entre las distintas unidades o departamentos de la empresa y en él se determinarán las funciones y responsabilidades que en materia de prevención de riesgos laborales va a asumir cada uno de los departamentos o niveles jerárquicos. El Plan debe ser conocido por los representantes de los trabajadores y por sus representados puesto que tienen que haber sido consultados previamente (art. 1.2 RD 39/1997).

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El Plan de Prevención debe reflejar los compromisos y objetivos en materia preventiva, estando integrados en el resto de objetivos empresariales. En todas las actuaciones de la empresa (adquisición de equipos y productos, modificación de procesos, contratación de obras y servicios, contratación de personal etc.) debe estar presente la prevención de riesgos laborales. Cada departamento debe asumir su responsabilidad en la gestión de la prevención, que debe reflejarse en el Plan de Prevención. El artículo 2.2. del Real Decreto 39/1997, establece los elementos que deben formar parte del Plan de Prevención. “El Plan de prevención de riesgos laborales habrá de reflejarse en un documento que se conservará a disposición de la autoridad laboral, de las autoridades sanitarias y de los representantes de los trabajadores, e incluirá, con amplitud adecuada a la dimensión y características de la empresa los siguientes elementos:

1

La identificación de la empresa, su actividad productiva, el número y características d e los ce nt ros d e t rab ajo y e l núme ro d e t ra bajad ore s y sus caract eríst ica s con relevancia en la prevención de riesgos laborales.

2

La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones.

3

La organización de la producción.

4

La organizaciónde la prevenciónde la empresa.

5

La política, los objetivosy metasque en materia preventiva pretende alcanzar.

Situaciones en las que el empresario está obligado a incrementar las medidas de protección en materia de seguridad y salud laboral Aunque el empresario, tal y como se ha visto, está obligado a prevenir los riesgos y proteger a sus trabajadores con carácter general, existen una serie de situaciones en la que se establece esta obligación con mayor énfasis, que requieren una mayor implicación empresarial.

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Veamos algunos ejemplos. Trabajadores especialmente sensibles Habrá que distinguir entre la población trabajadora “general” y aquellos que son trabajadores pero que por sus características psicofísicas deben de considerarse, respecto del puesto de trabajo que ocupan u ocupaban, “especialmente sensibles”. El empresario debe garantizar, de manera específica, la protección de los trabajadores que por sus propias características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados de su trabajo. El legislador ha regulado la situación de los “trabajadores especialmente sensibles” en 3 artículos de la LPRL. En concreto: Artículo 25 LPRL: “Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos”. Artículo 26 LPRL: “Protección de la maternidad”. Artículo 27 LPRL: “Protección de los menores”. Realmente un sector de la doctrina considera que hubiera sido suficiente con la inclusión de un único artículo: el 25 de la LPRL, al entender que los supuestos de protección de la maternidad y protección de menores, podrían haberse integrado en el genérico artículo 25 de la LPRL. Sin embargo, el legislador quiso incidir en la efectiva protección del feto y recién nacido (protegiendo a las trabajadoras en situación de embarazo y lactancia), así como en la protección de los trabajadores menores de edad, regulando ambas situaciones de forma específica. Artículo 25 LPRL. Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Se establece la obligación del empresario de garantizar, de manera específica, la protección de aquellos trabajadores que por sus propias características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Este tipo de trabajadores no será empleado en aquellos puestos de trabajo que les pueda suponer ponerles en una situación de peligro. La especial sensibilidad, la “aptitud”, “no aptitud” o “aptitud parcial” de los trabajadores se determinará a través de la vigilancia de la salud, realizada por el médico del trabajo (se recuerda que una las especialidades preventivas en el ámbito laboral es la Medicina del Trabajo).

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Artículo 26 LPRL. Protección de la maternidad. Las trabajadoras embarazadas y/o en período de lactancia, no siempre serán “especialmente sensibles”. Dependerá de la actividad profesional que realicen y de su situación personal, tal y como se indica en el artículo 26 de la LPRL En definitiva, ante un embarazo el riesgo será

diferente,

por

ejemplo,

si

la

trabajadora presta servicios en un centro de trabajo en el que

se manejan

productos químicos peligrosos para el desarrollo del feto, o se manipulen cargas, frente a un trabajo típico de oficina. Aunque la trabajadora en este estado puede integrarse en el concepto general de “trabajador especialmente sensible” la Ley de Prevención de Riesgos Laboral ha establecido un procedimiento específico al respecto. De tal forma que el artículo 26 de la LPRL establece varios pasos: a) En la evaluación se analizarán los procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. b) Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. c) Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo no resulte posible, la empresa deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

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d) Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente u objetivamente posible, o no resulte razonable, podrá declararse el paso a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo (tal y como se indica en el tema 5 al analizar la acción protectora reconocida a las trabajadoras). Protección de menores. Artículo 27 LPRL. La edad puede ser también un elemento que determine la “especial sensibilidad” del trabajador. o

Antes de la incorporación, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los jóvenes menores de edad.

o

Se determinará la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad y salud de estos trabajadores.

o

Se tendrá en cuenta los riesgos específicos derivados de la falta de experiencia, de su inmadurez ante los riesgos y su desarrollo incompleto.

Personal sin formación o inexperto. Por ejemplo nuevos contratados, trabajadores

estacionales,

temporeros,

extranjeros,

trabajadores

puestos

a

disposición por una empresa de trabajo temporal. Artículo 19 y 28 de la LPRL. Personal de mantenimiento. Artículo 17.1 b) de la LPRL. Trabajadores en tratamiento médico que podría aumentar su vulnerabilidad (Arts. 22 y 25 LPRL). Otros: recursos preventivos, trabajos en construcción, trabajos con amianto, trabajos en espacios confinados, etc. que serán objeto de estudio en otros temas

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¿Está solo el empresario para prevenir los riesgos en el ámbito laboral y proteger a sus trabajadores? Si se recuerda lo indicado al analizar la integración de la prevención en la gestión de la empresa, se entenderá que el empresario no se encuentra solo, cuenta con el apoyo de:

1

El trabajadordesignado

2

Servicio de prevención ajeno/ servicio de prevención propio o servicio de prevención mancomunado

3

Los delegados de prevención

4

Comité de Seguridad y Salud

5

Trabajadores en plantilla

Destacaremos la importante labor de participación de los trabajadores en plantilla, ya que el resto de “elementos de apoyo de la empresa” son objeto de estudio en otros temas. Los trabajadores son los que ocupan los puestos de trabajo que pueden suponer riesgos para ellos o para sus compañeros. Su situación, por la cercanía al puesto, le facilita el conocimiento de estos riesgos. Por tal motivo, una adecuada información impartida a los trabajadores puede tener como efecto un importante apoyo al empresario como se va a indicar en el apartado siguiente. Información de los trabajadores La información a los trabajadores constituye uno de los elementos indispensables en la implantación de una política de prevención y protección en las empresas. Por su claridad, al respecto se destaca y transcribe parte de una de las fichas prácticas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En concreto la denominada: “Información sobre prevención”.

En el enlace siguiente, se encuentra la citada ficha: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/FichasNot asPracticas/Ficheros/fp_rev_24.pdf

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“Tipos de información: La información inicial. Todo trabajador, en el momento de la contratación, debería recibir un pequeño Manual de Prevención de riesgos laborales, en el que se deben explicar los aspectos de gestión y organización de la empresa en dicho tema y que incluirá el Plan de emergencia y las normas generales de la empresa, siendo informado, además, sobre los riesgos generales existentes y las medias de prevención y protección aplicables a dichos riesgos, así como las medidas de emergencia adoptadas. El trabajador debería dejar constancia por escrito de que efectivamente ha sido informado La información específica del puesto. Independientemente de la información inicial recibida, el mando directo deberá informar al trabajador de los riesgos específicos del puesto de trabajo que ocupa. El contenido de dicha información se desarrollará en función del puesto de trabajo, basándose en las instrucciones de las máquinas y equipos, las fichas de seguridad de los productos utilizados, las normas de referencia y la legislación y reglamentación aplicable. Para cada puesto de trabajo debería disponerse de una hoja informativa en la que se indique claramente los riesgos del puesto y las medidas y normas de seguridad adoptadas en cada caso. Las instrucciones de trabajo en tareas críticas son esenciales. Este documento será actualizado periódicamente o cuando se produzcan cambios en la maquinaria, equipos, métodos de trabajo o tareas que tenga que llevar a cabo el trabajador siempre que se modifiquen sustancialmente las condiciones de seguridad. El mando directo entregará este documento a los trabajadores, haciendo constar los receptores, la fecha y la firma del mismo, de manera que se pueda llevar un control, debiéndose complementar además esta información escrita con la necesaria información verbal. La información continua. Los directivos y técnicos deberán asistir a las sesiones informativas que en materia de gestión preventiva se planifiquen en la empresa. Los mandos intermedios deberían introducir temas de prevención de riesgos en las reuniones habituales de trabajo, preguntando a los trabajadores si han detectado nuevas situaciones de riesgo u otros aspectos relacionados. Los trabajadores también recibirán información específica e instrucciones, cuando se incorporen en su sección nuevas tecnologías o sustancias químicas que modifiquen de

63



forma considerable las condiciones de seguridad y salud o los procedimientos y métodos de trabajo. También los trabajadores informarán de inmediato a su superior jerárquico directo y al servicio de prevención cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.” En la mencionada ficha práctica se incluye el siguiente cuadro titulado: Flujo de la información en la empresa sobre riesgos laborales y medidas de prevención.

DIRECCIÓN

•

• •

•

• • •

Política y funciones preventivas Programa anual y resultados Plan de emergencia Riesgos generales y prevención

Servicio de prevención

Mandos •

•

Riesgos específicos y su prevención Instrucciones de trabajo

1

Evaluación de riesgos Planificación preventiva Seguimiento del plan formativo

Trabajadores •

1 •

2

Comunicación de peligros graves e inminentes Comunicación deficiencias y sugerencias de mejora

2

Delegados de prevención

Comité de Seguridad y Salud Laboral

Transmisión personal y documental de la información en la estructura Soporte de los órganos preventivos y seguimiento del proceso informativo

Fuente: Ficha titulada “Información sobre prevención”. www.insht.es

64


Capítulo 3 Bases estadísticas aplicadas a la prevención Autor: Jorge María Núñez-Córdoba

Capítulo 3: Bases estadísticas aplicadas a la prevención

3.1. Introducción La estadística aplicada a las Ciencias de la Salud, particularmente la estadística implicada en la resolución de problemas en Medicina o en Biología, recibe el nombre de bioestadística. La variabilidad que caracteriza a los fenómenos biológicos determina la incertidumbre con la que ha de afrontarse la toma de decisiones sobre actividades relacionadas con la prevención, el diagnóstico, el tratamiento o el pronóstico de dichos fenómenos. En este contexto, la bioestadística adquiere relevancia como herramienta capaz de manejar la incertidumbre y de otorgar objetividad a las conclusiones formuladas sobre la población o conjunto total de personas bajo estudio. En algunos casos, una característica en la población se puede describir o comparar mediante un determinado parámetro. Sin embargo, en la mayoría de las situaciones, por razones de factibilidad, se deberá examinar dicha característica en un subconjunto de la población, al que se denomina muestra, e inferir a partir de dicha muestra el valor real de la característica en la población. Este capítulo ofrece una visión general y sucinta de algunos de los elementos básicos de la Estadística aplicada a las Ciencias de la Salud , que puedan ayudar al profesional relacionado con la Prevención de Riesgos Laborales en la descripción, análisis e interpretación de los aspectos cuantitativos relacionados con su especialidad.

3.2. Algunas nociones básicas de estadística descriptiva La estadística descriptiva trata de organizar y resumir un conjunto de observaciones realizadas en una población o en una muestra, mediante una serie de valores numéricos, y también por medio de tablas y representaciones gráficas. A continuación, se exponen algunas de las bases de la estadística descriptiva, comenzado por los diferentes tipos de variables que se pueden encontrar.

66



Tipos de variables Las distintas características que pueden registrarse en los pacientes o sujetos de un estudio reciben el nombre de variables. De acuerdo con la naturaleza de dichas variables, se pueden distinguir dos grandes grupos: variables cuantitativas y variables cualitativas. A su vez, las variables cuantitativas pueden ser discretas o continuas; las variables cualitativas pueden dividirse en variables categóricas y variables de tipo ordinal (categorías ordenadas).

Tipos de variables Discretas

Cuantitativas

Continuas Categóricas

Cualitativas

Ordinales

En el estudio llevado a cabo por Fujino et al. (2006) en el que se examina la asociación entre los turnos rotativos en el trabajo y el riesgo de cardiopatía isquémica en trabajadores japoneses, se encuentran ejemplos de algunas de las variables anteriormente descritas: variables cuantitativas, como la edad o el índice de masa corporal; variables categóricas: de dos categorías (dicotómicas), como el antecedente de diabetes (sí o no), y de más de dos categorías (politómicas), como el tipo de trabajo (de oficina, manual, u otro). También se pueden obtener ejemplos de variables ordinales, como el grado de estrés percibido en la vida diaria (frecuente, ocasional, muy ocasional, o nunca). Otros ejemplos de variables ordinales que se pueden encontrar en dicho estudio proceden de variables cuantitativas que han sido categorizadas previamente: véase el número de horas caminando al día (<0,5, 0,5, 0,6-0,9, y ≥1), o el número de horas a la semana dedicadas al ejercicio (<1, 1-2, 3-4, y ≥5).

67



3.3. Distribución de frecuencias y representación gráfica de datos La información recogida de cada variable se puede organizar mediante una distribución de frecuencias. Una distribución de frecuencias se puede definir como una representación de la relación entre un conjunto de medidas exhaustivas y mutuamente excluyentes y la frecuencia de cada una de ellas. A continuación se muestra la distribución de frecuencias de los trabajadores de un supermercado con los datos agrupados en intervalos de la variable edad:

Edad (años)

Número de trabajadores

[21-25)

4

[26-30)

7

[31-35)

5

[36-40)

2

[41-45)

1

El empleo de gráficos o diagramas para la representación de los datos es una opción muy útil en Bioestadística, tanto en la descripción como en el análisis más profundo de los datos, porque otorgan claridad y ofrecen una gran ayuda en la interpretación de los datos y de los resultados de los análisis en los que dichos datos participan. Por ejemplo, en el caso anteriormente mencionado donde se observaba la distribución de frecuencias de los trabajadores de un supermercado con los datos agrupados en intervalos de la variable edad, se puede emplear un tipo de representación gráfica denominada gráfico de barras.

8 7 s e6 r o d5 ja a b4 a r t3 e d º2 N 1 0 21-25

26-30

31-35 36-40 Edad (años)

68

41-45



El gráfico de barras tiene tantas barras como categorías tiene la variable (en este caso, 5 categorías que se corresponden con los 5 grupos de edad relacionados en el ejemplo). La altura de cada una de las barras es proporcional a la frecuencia de casos en cada intervalo. También podría representarse como proporción o porcentaje de casos; en el ejemplo anterior:

40 35

) 30 % ( s 25 e r o d20 a j a b 15 a r T10 5 0 21-25

26-30

31-35

36-40

41-45

Edad (años)

El histograma es uno de los gráficos más empleados en Bioestadística y está especialmente indicado para variables continuas. Abajo se muestra un ejemplo de representación mediante un histograma de la medida de la presión arterial sistólica (mmHg) de los trabajadores del supermercado anteriormente comentado.

Histograma 8

a6 i c n e4 u c e r F2 0 ≤

117

>117- ≤122 >122-≤128 >128-≤133 Presión arterial sistólica (mmHg)

>133

En el histograma, el área de cada rectángulo es proporcional a la frecuencia de los datos del intervalo correspondiente.

69



Otro gráfico bien conocido y que se muestra muy útil en la representación de variables categóricas, es el gráfico de sectores (a veces conocido como pastel , tarta o queso). Continuando con el ejemplo anterior, se puede emplear el gráfico de sectores para representar la distribución de los trabajadores del supermercado de acuerdo con el sexo:

Distribución de los trabajadores de un supermercado según el sexo (%)

Hombres 42%

Mujeres 58%

En ocasiones, el objetivo es representar gráficamente la relación entre dos variables. El gráfico más útil para este tipo de representaciones en variables continuas es el diagrama de dispersión (o nube de puntos). Este gráfico consta de dos ejes (horizontal y vertical) en los que se representan los valores de las dos variables que se desean representar. Se dispone a continuación un ejemplo en el que se representa la relación entre las variables peso (medido en kilogramos) y talla (medida en centímetros) de los trabajadores del supermercado mediante un diagrama de dispersión. En el eje horizontal o eje X se ha representado la variable peso y en el eje vertical o eje Y se ha representado la variable talla. Puede observarse la relación directa existente entre las variables, de manera que al aumentar una de ellas, aumenta también la otra. Talla (cm) 250

) s 200 o r t e m150 í t n e c 100 ( a l l 50 a T 0 0

20

40

60

80

100

Peso (kilogramos)

70



A continuación, se considerarán algunas de las medidas más empleadas en la caracterización de una distribución de frecuencias, como son las medidas de tendencia central, las medidas de dispersión, las medidas de forma y las medidas de posición.

3.4. Medidas de tendencia central Media La media, o media aritmética, es probablemente la medida de tendencia central más utilizada y más conocida. Se define como la suma de todos los valores dividida por el número total de observaciones.

 x 

i n

xi

i 1

n

Los trabajadores de dos muestras procedentes de dos empresas del sector de la metalurgia relacionan el número de accidentes laborales que han sufrido en los últimos diez años de trabajo en sus respectivas empresas. Cada muestra obtenida de cada empresa cuenta con 9 trabajadores.

Número de accidentes laborales por trabajador en los últimos 10 años Empresa A

0

0

6

7

0

3

0

5

6

Empresa B

2

3

3

4

3

3

2

4

3

El valor de la media aritmética del número de accidentes laborales en la muestra de trabajadores obtenida en la empresa A es 3.

x EmpresaA 

006 7  0305 6 9

3

El valor de la media aritmética del número de accidentes laborales en la muestra de trabajadores obtenida en la empresa B también es 3.

x EmpresaB 

233 433 2 43 9

71

3



Mediana La mediana es el valor que divide la distribución en dos partes iguales, dejando el mismo número de observaciones por encima que por debajo. El hallazgo de su valor en el ejemplo anteriormente desarrollado puede facilitarse procediendo a la ordenación de los valores de las distintas muestras.


0

0

0

0

3

5

6

6

7

Empresa B

2

2

3

3

3

3

3

4

4

El valor de la mediana en la muestra de la empresa A es 3. Este valor coincide también con el de la mediana de la empresa B. Como puede observarse, ambos valores dejan el mismo número de observaciones por encima y el mismo número de observaciones por debajo, al dividir la distribución en dos partes iguales.


0

0

0

0

3

5

6

6

7

Empresa B

2

2

3

3

3

3

3

4

4

Moda La moda es el valor o categoría con mayor frecuencia absoluta. Continuando con el ejemplo anterior, la moda en la muestra de la empresa A es 0, pues es el valor que tiene mayor frecuencia. Sin embargo, el valor de la moda en la muestra de la empresa B es 3.

3.5. Medidas de dispersión Las medidas de dispersión hacen referencia al grado de variabilidad que muestran los valores de una determinada distribución. A continuación, se exponen algunas de las medidas de dispersión más empleadas, calculándose dichos valores en las distribuciones del ejemplo anterior.

72



Varianza La varianza de una muestra se define mediante la siguiente fórmula: 2    x x i1 i

i n

2 s 

n 1

Esta expresión se puede aplicar para calcular el valor de la varianza en la muestra de trabajadores de la empresa A:

s

2 EmpresaA



0  32  0  32  6  32  7  32  0  3 2  3  3 2  0  3 2  5  3 2   6  3 2 9 1

 9,25

El valor de la varianza en la muestra de la empresa A es 9,25. Seguidamente se calcula el valor de la varianza en la muestra de la empresa B:

s

2 EmpresaB



2  32  3  32  3  32  4  32  3  3 2  3  3 2   2  3 2   4  3 2  3  3 2 9 1

Desviación típica o desviación estándar

La desviación típica (o desviación estándar) de una muestra es la raíz cuadrada positiva de la varianza, esto es: 2    x x i1 i

i n

s

n 1

La desviación típica o estándar en la muestra de la empresa A vale 3,04, mientras que en la muestra de la empresa B es igual a 0,71. Así, se puede afirmar que la muestra de la empresa A tiene una mayor variabilidad en la distribución de los accidentes laborales por trabajador que la muestra de la empresa B. En efecto, gráficamente puede observarse cómo los valores de la muestra de la empresa A presentan una mayor dispersión que los valores de la muestra B, cuyos valores se encuentran más concentrados en torno al promedio.

73


 0,5


Empresa A 5

s e r 4 o d a j a b3 a r t e d2 o r e m1 ú N 0 0

1

2 3 4 5 6 Número de accidentes de trabajo

7

8

7

8

Empresa B 5

s e r 4 o d a j a b3 a r t e d2 o r e m1 ú N 0 0

1

2

3

4

5

6

Número de accidentes de trabajo

Coeficiente de variación El coeficiente de variación (CV) se obtiene dividiendo la desviación estándar por la media. Suele expresarse en tanto por ciento.

CV 

s x

.100

Se trata de un índice de variabilidad relativa, que permite comparar el grado de variabilidad en una misma variable o distintas variables, independientemente de las unidades de medida de dichas variables.

74



Por ejemplo, los datos de presión arterial sistólica de los trabajadores pertenecientes a la muestra de la empresa B del ejemplo anterior se muestran a continuación:

Presión arterial sistólica (mmHg) Empresa B

129

130

132

134

131

132

128

127

132

El valor de la media aritmética de estas mediciones es 130,6. La desviación estándar de esta variable es 2,24. ¿Se puede afirmar que la variable presión arterial diastólica presenta una variabilidad mayor que la variable que hace referencia al número de accidentes laborales por trabajador en los últimos diez años? Para resolver esta incógnita, puede recurrirse a la comparación de los respectivos coeficientes de variación. En primer lugar, se calcula el coeficiente de variación de la variable presión arterial sistólica:

CV PAS 

2,24 130,6

.100  1,72

La media del número de accidentes laborales por trabajador en la muestra de la empresa B es 3 y presenta una desviación estándar de 0,71. El coeficiente de variación de esta variable es:

CV N º AccLab 

0,71 3

.100  23,57

El coeficiente de variación de la presión arterial sistólica es del 1,72% mientras que el coeficiente de variación del número de accidentes laborales es del 23,57%. Por consiguiente, puede concluirse que el número de accidentes laborales en la muestra de la empresa B presenta una mayor variabilidad que los datos de la variable que recoge la presión arterial sistólica.

75



3.6. Medidas de forma Las medidas de forma son de dos tipos: medidas de asimetría y medidas de curtosis o apuntamiento. Las medidas de asimetría indican el grado de simetría con el que se agrupan los valores de una distribución en torno a sus medidas de tendencia central. Las medidas de curtosis se refieren al grado de apuntamiento de la distribución, dependiente del número de valores de la variable que se sitúan alrededor de la medida de tendencia central. La distribución de referencia es la distribución Normal, también conocida como curva de Gauss, muy frecuente en los fenómenos biológicos. Se caracteriza por su forma acampanada, donde la mayoría de los valores se concentran en torno a la media, siendo menos los valores situados en sus extremos. La distribución que sigue una distribución Normal se denomina mesocúrtica. Cuando una distribución es más apuntada que la distribución Normal, se denomina leptocúrtica. Y, por último, cuando una distribución es menos apuntada que la distribución normal, recibe el nombre de platicúrtica.

3.7. Medidas de posición Las medidas de posición están representadas por los cuantiles, que son aquellos valores que dividen una distribución de frecuencias en partes iguales. Se pueden distinguir diferentes tipos de cuantiles. Así, los cuartiles son aquellos valores que dividen a la distribución en cuatro partes iguales; los quintiles son los valores que dividen a la distribución en cinco partes iguales; los deciles, en diez partes iguales; y los percentiles, en cien partes iguales. En esta tabla se muestran las edades de 15 trabajadores de una empresa constructora y se propone hallar los cuartiles de esta distribución:

Edad (años)

22

22

24

25

27

27

30

31

76

31

34

37

38

38

39

41



Como se ha comentado, los cuartiles son los valores que dividen a la muestra en cuatro partes iguales. En este caso se corresponden con los valores 25, 31 y 38, que a su vez coinciden con los percentiles 25, 50 y 75 respectivamente.

Edad (años)

22

22

24

25

27

27

30

31

31

34

37

38

38

39

41

Los percentiles pueden hallarse determinando el puesto o número de orden correspondiente en la series de datos ordenada. Por ejemplo, para hallar el percentil 75 en el ejemplo anterior se puede proceder del siguiente modo:

Puesto   percentil / 100 * n  1  75 / 100 * 15  1  12 El percentil 75 se corresponde se corresponde con el valor que ocupa el puesto 12º, esto es, 38.

Edad (años)

Puesto 22

22

24

25

27

27

30

31

31

34

37

12º 38

38

39

41

3.8. Introducción a los contrastes de hipótesis Cuando se desea comparar alguna característica entre varias muestras, se puede recurrir a uno de los enfoques más utilizados en Biomedicina: el contraste de hipótesis. En general, los contrastes de hipótesis parten de la formulación de una hipótesis nula a priori (H0), que sostiene la ausencia de diferencia en el valor de la característica de interés en las poblaciones de las que procede la muestra. Esta hipótesis se contrasta con los resultados obtenidos en las muestras, calculándose la probabilidad de hallar unas diferencias igual o mayores a las observadas, bajo la condición de que la hipótesis nula sea cierta. Esta probabilidad se conoce como valor p. Por convención, el valor p que determina la significación estadística es 0,05, de modo que si p<0,05, la diferencia observada se interpreta como estadísticamente significativa, es decir, se rechaza la hipótesis nula.

77



La aplicación de un determinado contraste de hipótesis depende en gran medida de la naturaleza de las variables que participen en dicha prueba. En los siguientes apartados, se atenderán algunos de los contrastes de hipótesis más utilizados habitualmente en la investigación biomédica. La mayoría de ellos asumen la distribución Normal (informalmente conocida como campana de Gauss, en referencia a quien formuló la ecuación de su curva) de las variables en consideración. Los tests que no realizan tal asunción acerca de la distribución de las variables en la población bajo estudio, se conocen como tests no paramétricos. Comparación de proporciones Entre las pruebas estadísticas más importantes para la comparación de variables cualitativas o categóricas, con datos expresados en proporciones o porcentajes, figuran el test de la χ 2 de Pearson, el test de Fisher y el test de la

χ 2 de

McNemar.

Test de ji cuadrado de Pearson para la comparación de dos proporciones El test de la ji cuadrado de Pearson proporciona un estadístico que permite la comparación de dos proporciones. Queda definido mediante la siguiente expresión: r



2

s

 

O

i 1 j 1

ij

 E ij 

2

E ij

Donde O es la frecuencia observada y E es la frecuencia esperada. En el ejemplo que se expone a continuación se procede a comparar la proporción de accidentes laborales registrados en dos muestras de trabajadores en los últimos cuatro años, una muestra perteneciente a la industria siderúrgica (102 trabajadores en total, de los cuales 28 padecieron un accidente laboral) y otra muestra perteneciente a la industria química (98 trabajadores en total, de los cuales 21 sufrieron un accidente laboral). Se puede representar las observaciones mediante una tabla de contingencia:

Valores observados

Con accidente laboral

Sin accidente laboral

Industria siderúrgica

28

74

102

Industria química

21

77

98

49

151

200

78



El cálculo de los valores esperados se obtiene multiplicando el total de la fila por el total de la columna dividido por la frecuencia total, de manera que el resultado final de los valores esperados en cada casilla es:

Valores esperados

Con accidente laboral

Sin accidente laboral

Industria siderúrgica

25

77

102

Industria química

24

74

98

49

151

200

Aplicando la expresión de la ji cuadrado de Pearson, se obtiene este resultado:



2

gl 1



28  252 74  77 2 21  24 2 77  74 2 25



77



24



74

 0,974

En este caso, este valor de ji cuadrado de Pearson se corresponde con un valor p de significación >0,05. De acuerdo con este resultado, se puede afirmar que no existen diferencias estadísticamente significativas en la proporción de accidentes laborales entre las dos industrias. Test de McNemar para datos emparejados

La comparación de proporciones puede requerirse en un contexto en el que se realicen mediciones repetidas en un mismo individuo o bien se formen parejas de comparación entre individuos, de modo que se comparen entre sí, de dos en dos. Este escenario requiere el análisis mediante un tipo de prueba especial conocido como el test de la χ 2 de McNemar. Comparación de medias

En este apartado dedicado a la comparación de medias, se expondrán las pruebas estadísticas más empleadas en la comparación de 2 medias entre muestras independientes (test de la t de Student, test de la U de Mann-Whitney) y entre muestras relacionadas (test de la t de Student para muestras relacionas, test de Wilcoxon para muestras relacionadas), y las pruebas más utilizadas para la comparación de 3 o más medias (análisis de la varianza, test de Kruskal-Wallis y test de Friedman).

79



Comparación de medias entre dos grupos Test de la t de Student para la comparación de dos medias (muestras independientes) El test de la t de Student para dos muestras independientes constituye el procedimiento estadístico más comúnmente empleado para comparar dos medias de una variable cuantitativa entre dos muestras independientes. En este caso, se distinguen dos tipos de variables: una variable dependiente (de tipo cuantitativo) y una variable independiente (de tipo cualitativo dicotómico). Para una aplicación correcta de esta prueba, existen dos condiciones importantes que han de cumplirse. En primer lugar, la variable dependiente ha de seguir una distribución Normal en los grupos de comparación. Si el número de sujetos en cada grupo de comparación es suficientemente grande, se suele asumir que la variable sigue la distribución Normal. Otro aspecto que ha de tenerse en cuenta en la aplicación de este test es que las varianzas han de ser homogéneas. Ejemplo: Se han tomado las edades de los trabajadores de una empresa pertenecientes a dos muestras de manera aleatoria: una tomada en el departamento de recursos humanos (32 trabajadores) y otra en el de gestión administrativa (34 trabajadores) de una empresa. Las medias de la edad de cada departamento se muestran a continuación:

Departamento

N

Media de edad

Desviación típica

Dpto. Recursos Humanos

32

30,56

5,022

Dpto. Gestión Administrativa

34

32,82

4,522

Se desea comprobar si la diferencia observada entre las medias de edad de los trabajadores de ambos departamentos (-2,26) es estadísticamente significativa empleando el test de la t de Student. En la siguiente tabla se muestran los valores de la t de Student calculada y el valor p asociado, cuyo valor es >0,05, indicando que las diferencias observadas no son estadísticamente significativas.

Valor t

Valor p

Diferencia de medias

-1,924

0,059

-2,26

Intervalo de confianza al 95% para la diferencia de medias -4,609

80

0,086



Además, en la tabla anterior se muestran los límites del intervalo de confianza al 95% de la diferencia de medias. Este intervalo permite afirmar con una confianza del 95% que la diferencia real existente entre las medias de los trabajadores de ambos departamentos se sitúa aproximadamente entre -4,6 y 0,1 años. El test de la U de Mann-Whitney es un tipo de test no paramétrico por el que se puede optar cuando no se cumplen los criterios de aplicación del test de la t de Student en la comparación de dos medias de muestras independientes. Test de la t de Student para la comparación de dos medias (muestras relacionadas) En aquellas ocasiones en las que la comparación de dos medias se realice en diseños emparejados, es decir, en aquellos en los que los individuos se comparan entre sí formando parejas (por ejemplo, un caso con un control) o se realizan medidas repetidas en un mismo individuo, el tratamiento estadístico requiere otro tipo de test de la t de Student específico para muestras relacionadas. El test de Wilcoxon es una prueba no paramétrica que se puede emplear cuando no es posible aplicar el test de la t de Student para muestras relacionadas por incumplimiento de algunas de sus condiciones. Comparación de medias entre tres o más grupos Análisis de la varianza (ANOVA). Muestras independientes El análisis de la varianza ( ANOVA , Analysis of variance) es el test generalmente indicado cuando se pretenden comparar las medias de 3 o más grupos independientes. Este test parte de la hipótesis nula que sostiene que no existen diferencias entre las medias. La hipótesis alternativa implica que al menos una de las medias es distinta. En un análisis de la varianza se pueden distinguir dos tipos de variables: por un lado, la variable dependiente cuya media se quiere comparar, que debe ser de tipo cuantitativo; por otro, la variable independiente, de tipo cualitativo (categórica) que determina los grupos que se desean comparar.

81



El análisis de la varianza es un test paramétrico cuya aplicación exige el cumplimiento de una serie de supuestos, como, por ejemplo, que la distribución de los residuales (la diferencia entre cada valor individual y la media de su grupo) se aproxime a la distribución Normal o que las varianzas de cada grupo sean homogéneas. Cuando en una situación en la que se deben comparar las medias de 3 o más grupos independientes, las condiciones de aplicación del ANOVA no se cumplen, se puede recurrir a un test no parámetrico conocido como test de Kruskal-Wallis. Análisis de la varianza (anova). Muestras relacionadas El ANOVA con medidas repetidas se utiliza cuando se desean comparar más de dos medias como consecuencia de medir más de una vez una misma característica en cada sujeto de una investigación (medidas repetidas). El test de Friedman es un test no paramétrico que puede emplearse cuando, en una situación de medidas repetidas, se comparan más de dos medias pero no se cumplen los criterios de aplicación del análisis de la varianza. Correlación y modelos de regresión

Correlación Si el objetivo es la cuantificación del grado de asociación entre dos variables cuantitativas, el procedimiento más apropiado es la correlación. Mediante la correlación se cuantifica la dirección y la fuerza de la asociación entre dos variables cuantitativas que guardan una relación simétrica entre sí, esto es, ninguna de las variables depende de la otra. El coeficiente de correlación que se usa con más frecuencia es el coeficiente de correlación de Pearson. Este coeficiente refleja la adaptación de los puntos a una línea recta ideal. Tiene un rango de valores posibles entre -1 y +1. Un valor de 1 indica el mayor grado posible de asociación entre las variables. Si el signo es positivo, la asociación es creciente; si el signo es negativo, la asociación es decreciente. Cabe destacar también el coeficiente de correlación de Spearman, que es de tipo no paramétrico, y que mide cualquier tipo de asociación entre las variables.

82



Como ilustración, se presentan diferentes representaciones gráficas de la asociación entre diversos pares de variables cuantitativas teóricas mediante diagramas de dispersión, indicándose en cada uno de ellos el coeficiente de correlación de Pearson que les corresponde. Ejemplo 1. En este ejemplo se muestra un grado fuerte de asociación entre las variables A y B (Valor del coeficiente de correlación de Pearson = 0,966). Además, esta asociación es directa (signo positivo).

25 Coeficiente de correlación de Pearson (r) = 0,966

20

B e 15 l b a i r 10 a V 5 0 0

5

10

15

20

Variable A

Ejemplo 2. En este caso se muestra también un grado fuerte de asociación entre las variables A y C (Valor absoluto del coeficiente de correlación de Pearson = 0,924), sin embargo la asociación entre las variables es inversa (signo negativo).

25 20

Coeficiente de correlación de Pearson (r) = -0,924

C e 15 l b a i r a 10 V 5 0 0

5

10

15

20

Variable A

83



Ejemplo 3. El grado de asociación entre las variables A y D es más moderado (Valor absoluto del coeficiente de correlación de Pearson = 0,534).

25 Coeficiente de correlación d e Pearson (r) = 0, 534 20

D15 e l b a i r 10 a V 5 0 0

5

10 Variable A

15

20

Ejemplo 4. El valor absoluto del coeficiente de correlación de Pearson entre las variables A y E sugiere un grado de asociación entre ambas variables muy bajo, como puede observarse en la representación gráfica.

8 7 6

E5 e l b4 a i r a V3

Coeficiente d e correlación d e Pearson = 0,151

2 1 0 0

5

10

15

20

Variable A

Regresión lineal simple Cuando el objetivo del estudio de la asociación entre dos variables cuantitativas tiene fines predictivos, un procedimiento a tener en cuenta es la regresión lineal simple.

84



Este procedimiento permite definir la línea que mejor se ajusta a los puntos (x,y) y ayuda a predecir los valores de una determinada variable dependiente (y) a partir de los valores una variable independiente (x). La ecuación que expresa una regresión lineal simple es:

yi  a  bi xi  ei Donde y i es el valor predicho por la recta de regresión, a es la ordenada en el origen, b es la pendiente de la recta, x i es el valor de la variable dependiente y e i se corresponde con el valor del error en la predicción en cada punto. El ejemplo expuesto al principio de este capítulo, donde se exponía la relación entre las variables peso y talla de los trabajadores de un supermercado mediante un diagrama de dispersión, puede servir para definir la ecuación de la recta que mejor se ajusta a los puntos. En este caso se considerará como variable dependiente la talla y como variable independiente el peso.

Talla (cm) 250

) s200 o r t e m150 í t n e c 100 ( a l l a 50 T

y = 127,9+0,6x

0 0

20

40

60

80

100

Peso (kilogramos)

Modelos multivariables Los modelos multivariables son modelos que tratan con 3 o más variables de manera simultánea. Existen tres modelos de amplísima difusión en el área de la Biomedicina: la regresión lineal múltiple, la regresión logística y la regresión de Cox.

85



La regresión lineal múltiple es una extensión de la regresión lineal simple, en la que se mantiene como variable dependiente una variable cuantitativa, mientras que las variables independientes o predictores pueden ser dos o más.

y  a  b1 x1  b2 x2  ...  bn xn Siendo n el número de predictores independientes. Cuando en un contexto multivariable, la variable dependiente es dicotómica (variable cualitativa que consta de dos categorías), el modelo apropiado es la regresión logística. La ecuación de la regresión logística viene dada por la siguiente expresión:

 p    a  b1 x1  b2 x2  ...  bn xn ln  1  p  Siendo p la probabilidad de que ocurra el suceso. El estudio realizado por Hnizdo et al. (2002) sobre la asociación entre el tipo de empleo y la enfermedad pulmonar obstructiva crónica es un ejemplo donde puede observar se el uso del modelo de regresión logística para valorar el riesgo (mediante odds ratios), teniendo en cuenta el efecto de diferentes variables como la edad, el sexo, la etnia, el índice de masa corporal, el hábito de consumo de tabaco, la educación o el nivel socioeconómico. Por último, la regresión de Cox (conocida también como modelo de riesgos proporcionales) se usa en situaciones donde la variable dependiente es de un tipo especial que toma la forma de tiempo trascurrido hasta que se produce un evento . Un ejemplo de aplicación de la regresión de Cox puede encontrarse en el estudio de Fujino et al. (2006), a través del cual se estimaron los riesgos relativos (o, de manera más apropiada, hazard ratios) del turno rotativo y del turno de noche para cada una de las causas de muerte estudiadas: muertes totales, muertes por enfermedad del sistema circulatorio,

muerte

por

cardiopatía

isquémica,

y

muerte

por

enfermedad

cerebrovascular).

86



La aplicación de dicho modelo permitió el ajuste de las estimaciones por diversas variables como la edad, el hábito de consumo de tabaco, el consumo de alcohol, el nivel de educación, el estrés percibido, los antecedentes médicos, el índice de masa corporal, las horas caminando al día, las horas empleadas en ejercicio a la semana, y el tipo de trabajo. Los tests y modelos que proporciona la bioestadística constituyen una herramienta de extraordinaria utilidad en la parte analítica de cualquier investigación en el campo de la Prevención de Riesgos Laborales. Sin embargo, un uso correcto de estas pruebas exige el conocimiento adecuado de las condiciones específicas que han de asumirse en la aplicación de cada una de ellas, como se ha podido comprobar en algunos de los ejemplos mencionados anteriormente. La aplicación correcta de los diferentes procedimientos estadísticos en el nivel analítico de una investigación científica conlleva que la fase conceptual de la misma y el diseño de dicha investigación se realicen también de manera apropiada. Es necesaria una adecuada competencia por parte de los investigadores en metodología de la investigación, para que se refuerce la calidad de los estudios. De hecho, se ha observado que la participación de epidemiólogos o bioestadísticos en el diseño y en el análisis de los estudios en las Ciencias de la Salud, se relaciona con la calidad de dicho estudio (Delgado-Rodríguez, 2001).

87



Referencias: Delgado-Rodríguez, M., Ruiz-Canela, M., De Irala-Estévez, J., Llorca, J. y Martínez González, A. (2001). Participation of epidemiologists and/or biostatisticians and methodological quality of published controlled clinical trials. En J Epidemiol Community Health, 55, pp. 569-72. Fujino, Y., Iso, H., Tamakoshi, A., Inaba, Y., Koizumi, A., Kubo, T., Yoshimura, T.; Japanese Collaborative Cohort Study Group. (2006). A prospective cohort study of shift work and risk of ischemic heart disease in Japanese male workers. En J Epidemiol , 164, pp. 128-35. Hnizdo, E., Sullivan, PA., Bang, KM., Wagner, G. (2002). Association between chronic obstructive pulmonary disease and employment by industry and occupation in the US population: a study of data from the Third National Health and Nutrition Examination Survey. En J Epidemiol , 156, pp. 738-46. Martínez-González, M. A., Sánchez-Villegas, A., y Faulín Fajardo, J. (2008) Bioestadística amigable. Madrid: Díaz de Santos.

88


Capítulo 4 Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Autora: Ana Saldaña Lusarreta

Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS

4.1. Fuentes del Derecho en el Ordenamiento Jurídico español ¿Qué se entiende por fuente del Derecho? Cuando la palabra fuente se utiliza en el ámbito jurídico, se hace en un sentido metafórico, pues por “fuente” en el lenguaje cotidiano se entiende el lugar por donde mana o sale el agua. Por lo tanto, podemos decir que cuando hablamos de la fuente de algo, en sentido metafórico, nos referimos a aquello que es el fundamento o

principio de algo (por ejemplo, las fuentes de un periodista) (Diez Picazo).

Fuente del Derecho Designaremos con las palabras “Fuente del Derecho” los procesos o medios en virtud de los cuales las normas jurídicas se positivizan con fuerza legítima obligatoria, esto es, con vigencia y eficacia (Reale).

El artículo 1.1 del Código Civil establece: “Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho”.

En el resto de apartados de dicho artículo se plantean los criterios que rigen entre las fuentes del derecho: .Carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra de rango

superior. .La costumbre solo regirá en defecto de ley aplicable , siempre que no sea contraria a la moral o al orden público y resulte probada. .Los principios generales del derecho se aplicarán en defecto de ley o

costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico En algunas ocasiones la redacción de la ley puede no ser clara, de manera que la literalidad de la norma dé lugar a interpretaciones diferentes. ¿Cómo se resuelve esta situación? El artículo 1 apartado 6 del Código Civil, determina que “La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho”.

90


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS La jurisprudencia no es fuente del derecho pero sí un elemento esencial que

interpreta y aplica la ley . Cuando existen varias sentencias del Tribunal Supremo que interpretan el contenido de una norma de igual manera se crea lo que se denomina jurisprudencia, el criterio establecido se tendrá en cuenta en la aplicación de la mencionada norma.

4.2. Fuentes del Derecho del Trabajo en el Ordenamiento Jurídico español Una vez realizada la indicación sobre las fuentes del derecho, se pasará a analizar las fuentes del Derecho del Trabajo. Se repite el esquema de Ley/Costumbre/Principios Generales del Derecho, aunque encontraremos alguna peculiaridad al respecto. Veamos, en primer lugar, como fuente del derecho del trabajo lo que se denominamos “LEY”: Constitución Tratados internacionales Leyes y disposiciones con rango de ley (Decretos-Leyes y Leyes Delegadas) Reglamentos Respecto al Derecho Comunitario hay que destacar que es directamente

aplicable y prevalece sobre el Derecho Interno, tal y como se indica en el Artículo 9.3 de la Constitución Española.

A continuación se realiza una breve referencia a cada una de las fuentes del Derecho del Trabajo.

Constitución La Constitución Española de 27 de diciembre de 1978, es la norma superior y

fundamental de nuestro ordenamiento jurídico. Es la primera de las normas del ordenamiento. El resto de las fuentes del Derecho serán válidas y vinculantes si se dictan con respeto al contenido de la Constitución.

91



En definitiva: Configuray ordena los poderesdel Estado. Establece los límites del poder. Definelos derechos y libertadas fundamentales. Establece los objetivosy las prestaciones que los poderespúblicos deben otorgar enbeneficio de la Comunidad.

“La Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de los derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos”. Art. 9.3 de la CE

Son múltiples las referencias que en la CE se realiza a cuestiones que vamos a tratar en el presente tema. Veamos algunos ejemplos: Art. 40. 2 CE: “… los poderes públicos… velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados”. Art. 41: “Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo…”.

Normas internacionales y comunitarias En el Derecho del Trabajo tienen especial importancia los Convenios de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT). Los

Tratados

internacionales,

una vez publicados, forman parte del

ordenamiento jurídico interno (Art. 96.1 CE). Para ello, deberán ser ratificados por las Cortes Generales y ocupan una posición de superioridad jerárquica frente a las leyes.

92


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Caso diferente es lo relativo al Derecho comunitario. Para conseguir sus fines, la Unión Europea, dicta un conjunto de normas que son objeto de estudio y referencia en el próximo tema. Las normas de la Unión Europea no tienen la consideración de Tratado

Internacional y prevalecen sobre el derecho interno. No es necesaria su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), basta su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOCE).

Normas con rango de ley El poder legislativo lo ostentan las Cortes Generales que están formadas por el

Congreso de los Diputados y el Senado (artículo 66 de la CE). Tipos de normas con rango de ley:

Leyes Orgánicas. Art.81 de la CE Determinadas materias están reservadas para ser reguladas a través de Leyes Orgánicas. Por la peculiaridad de las materias se exige que sean aprobadas por

mayoría absoluta del Congreso en una votación final a la totalidad del proyecto. En materia laboral se reservan a este tipo de ley, los derechos de libertad

sindical y de huelga. Leyes Ordinarias No necesitan ser aprobadas en votación final por mayoría absoluta del Congreso.

Legislación delegada En algunas ocasiones, por motivos de oportunidad, se autoriza al Gobierno para que dicte normas con rango de Ley, a través de lo que se denomina “delegación legislativa”.

93


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Hay dos tipos de normas que derivan de la delegación legislativa:

o

Decretos Leyes (art. 86 CE). Se trata de disposiciones legislativas provisionales, que se dictan por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad. Deben ser derogados o convalidados por el Congreso de los Diputados a los 30 días de su promulgación.

o

Decretos Legislativos (art. 82 CE). En este caso las Cortes Generales, a través de una ley de delegación, encomienda al Gobierno regular una determinada

materia, por lo que le concede la potestad de dictar una norma con rango de Ley. La legislación delegada puede ser para que:

o

Se proceda a elaborar un Texto Refundido . Es decir sintetizar o reunir en un único Texto legal una pluralidad de normas.

o

Se elabore un Texto Articulado de Ley de Bases . La delegación se lleva a efecto a través de una Ley de bases aprobada por el Parlamento, cuyo desarrollo se encomienda al Gobierno.

Normas con rango inferior a la ley. Reglamentos El artículo 97 de la CE establece que “el Gobierno dirige la política interior y exterior, la Administración civil y militar y la defensa del Estado. Ejerce la función ejecutiva y la

potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes”. Se reconoce al poder ejecutivo la potestad de elaborar y aprobar los

reglamentos. Sin embargo, no deben confundirse los reglamentos con los DecretosLeyes y Decretos Legislativos (vistos en el apartado anterior y que tienen rango de Ley). Los reglamentos ocupan un rango, dentro de la jerarquía de las fuentes del Derecho, inferior a las Leyes. Desarrollan y complementan lo dispuesto en alguna Ley .

94



Existen dos clases de reglamentos: Decretos Órdenes ministeriales

Son los reglame ntos aprobados por el Consejo de Ministros. Los reglamentos aprobados por los Ministros.

Costumbre local y profesional El art. 1.3 del Código Civil establece que la costumbre será fuente del derecho, siempre que sea probada, que sea lícita y que tenga el carácter de local y profesional .

El art. 3.4 del ET indica que “Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa”. La costumbre es una fuente independiente del derecho . Nace y se desarrolla con independencia de la ley. Es una fuente subsidiaria: regirá solo en defecto de la ley.

En definitiva, se puede aceptar la definición precisa de la costumbre como “norma creada e impuesta por el uso social” (Castro y Bravo).

¿La relación laboral, que surge entre empresario y trabajador, cómo se regula? ¿Las partes de esta relación están sujetas a las fuentes del Derecho del Trabajo? ¿El empresario y el trabajador están vinculados a lo que se establezca en la Constitución, en las normas legales con y sin rango de ley, y a la costumbre local y profesional? La respuesta la encontramos en el artículo 3.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En dicho artículo se establece que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Por los convenios colectivos. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. Por los usos y costumbres locales y profesionales.

95


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Por lo tanto junto a las fuentes del derecho surgen dos elementos que según el artículo indicado (artículo 3.1 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) van a regular los derechos y obligaciones de la relación laboral: los convenios colectivos y el contrato de

trabajo. Convenios colectivos

Convenio colectivo Es el resultado del poder conferido a los representantes de los trabajadores y empresarios para regular las relaciones de trabajo.

Es el acuerdo escrito, pactado libremente, resultado de la negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios cuyo fin es regular las

condiciones de trabajo en su ámbito correspondiente (artículo 82.1 y 2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y Recomendación de la OIT número 91 del año 1951).

El reconocimiento del derecho a la negociación colectiva y el importante papel del convenio colectivo en el ordenamiento jurídico español está recogido en el artículo 37.1 de la CE: “ La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos”.

El Título III del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores desarrolla en cumplimiento del artículo 37.1 de la CE y de su artículo 4.1. c) el contendido “De la negociación y de los convenios colectivos” (artículos 82 a 92 ). Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos pueden regular materias de

índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos los procedimientos para resolver discrepancias.

96


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS El contenido del convenio colectivo, entendiendo como tal al conjunto de cláusulas sobre las que las partes acuerdan, se divide en dos tipos:

1

Contenido obligacional. Son los denominados pactos de paz.

2

Contenido normativo. Está formado por acuerdos generales y por pactos que regulan las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos en el ámbito de vigencia del convenio.

Contrato de trabajo La voluntad de las partes, empresario-trabajador, se manifiesta mediante el contrato de trabajo. Siguiendo el principio de jerarquía normativa en ningún caso se podrán

establecer, en el contrato de trabajo, en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. La expresión de la voluntad de las partes a través del contrato de trabajo va a ser objeto de estudio más adelante, en el presente tema.

Principios aplicables al Derecho del Trabajo Una vez expuestos brevemente los elementos que regulan la relación entre empresario y trabajador, es necesario tener en cuenta los siguientes principios, aunque ya se ha realizado alguna referencia al respecto:

1

Jerarquía normativa

2

Mínimos de derecho necesario

3

No disponibilidad de los derechos reconocidos

Veamos cada uno de estos principios. 1. Jerarquía normativa. Art. 3.2 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: “Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer

97


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar”. De manera que, por ejemplo, el convenio colectivo estará sujeto al contenido de

las disposiciones superiores jerárquicas (leyes y reglamentos). 2. Mínimos de derecho necesario. Art. 3.3 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: “Los conflictos originados entre preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto y, en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”. 3. No disponibilidad de los derechos reconocidos . Art.3.5 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indispensables por convenio colectivo”.

4.3. Consideración especial del Estatuto de los Trabajadores El artículo 35.2 de la CE contiene una redacción que supone un mandato: “la ley regulará un estatuto de los trabajadores”. En cumplimiento de dicho mandato se aprobó la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del

Estatuto de los Trabajadores . Fue la primera norma de contenido laboral que se elaboró y aprobó con posterioridad a la Constitución de 1978. Con el transcurso los años se planteó la necesidad de unificar la legislación laboral que con los

años se fue desarrollando . La disposición final séptima de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas, y de orden social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la ley, de un texto refundido de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las modificaciones introducidas por la misma así como las efectuadas por las disposiciones legales que enumera.

98


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Recordando la referencia a la “Legislación delegada” efectuada anteriormente, se indica que es una de las modalidades por la que las Cortes Generales encomiendan al Gobierno proceda a elaborar un Texto refundido, es decir, sintetizar o reunir

en un único texto legal una pluralidad de normas . Como consecuencia de lo anterior se elaboró y aprobó el Real Decreto Legislativo

1/1995, de 24 de marzo, aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Destacaremos que se constituyó como el pilar del Derecho del Trabajo en nuestro ordenamiento jurídico. Actualmente se mantiene en vigor, aunque se han realizado modificaciones en su articulado. A partir de este momento las referencias al mismo se realizaran con la indicación ET. El ET incorpora mediante una refundición, materias que se encontraban dispersas en diferentes disposiciones legales.

Se estructura en cuatro títulos: Título I

De la relación individual de trabajo (arts. 1 a 60)

Título II

Los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa (arts. 61 a 81)

Título III

La negociación y los convenios colectivos (arts. 82 a 92)

Título IV

Las infracciones laborales (arts. 93 a 97). Actu almente derogado. Las infracciones se encuentran tipificadas en e l Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto que aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orde n Social

Si examinamos el contenido de los tres primeros Títulos se pueden agrupar en dos

temas diferenciados: Título I. Regula la relación empresario-trabajador . Título II y III. Regula las denominadas “ relaciones laborales colectivas ”. No obstante antes de iniciar el estudio de los Títulos I y II del ET se debe hacer referencia al contenido de sus artículos 1 y 2. En ellos encontraremos: El concepto de lo que se puede denominar “relación laboral común”, que será objeto de estudio cuando se analice el contenido de los Títulos I y II del ET.

99


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Las relaciones que están excluidas del ámbito de aplicación del ET, se enumeran en el artículo 1.3. En concreto son: a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias. b) Las prestaciones personales obligatorias. c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma. g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo 1.

Las denominadas “relaciones laborales especiales”, de carácter especial. Se trata de una serie de relaciones laborales con importantes peculiaridades en cuanto al trabajo que constituye su objeto. Es una lista cerrada, ya que hace falta una ley para aumentarla. Se enumeran en el artículo 2.1 del ET: a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3 c). b) La del servicio del hogar familiar. c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.

100


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS d) La de los deportistas profesionales. e) La de los artistas en espectáculos públicos. f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas. g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas. i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación de carácter especial por una Ley. La disposición adicional 2º del ET establece que estas relaciones laborales especiales se regularán por Decretos acordados en Consejo de Ministros . De tal forma que han sido desarrolladas con la aprobación de los correspondientes reglamentos que a continuación se relacionan:

o

Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto. Regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

o

RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

o

RD 782/2001, de 6 de julio. Regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios.

o

RD 1006/1985, de 26 de junio. Regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales.

o

RD 1435/1985, de de 1 de agosto. Regula la relación laboral especial de los artistas de espectáculos públicos.

o

RD 1438/1985, de 1 de agosto. Regula la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

o

RD 1368/1985, de 17 de julio. Regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo.

o

RD 371/1987, de 13 de marzo. Aprueba el Reglamento para la ejecución del Real Decreto Ley 2/1986, de 23 de mayo, de estiba y desestiba de buques.

101



¿Por qué se consideran estas relaciones laborales como “de carácter especial”? ¿Por qué razón se regulan de forma especial? La respuesta se obtiene al tener en cuenta las propias características de cada una de las relaciones laborales. Por ejemplo:

o

Relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar . Según se indica en la exposición de motivos del Real Decreto la justificación de la regulación especial viene determinada por el vínculo personal basado en una especial relación de confianza que preside, desde su nacimiento, la relación laboral entre el titular del hogar familiar y los trabajadores del hogar, que no tiene que estar forzosamente presente en los restantes tipos de relaciones de trabajo. Destacar que el “empresario” no lo es en sentido estricto, de hecho es el “titular del hogar familiar”. La actividad profesional no se desarrolla en un centro de trabajo normal, ya que es el domicilio particular del empleador: su casa.

o

La relación laboral especial de deportistas profesionales . Imaginemos sus peculiaridades en cuanto a su jornada por ejemplo. La jornada comprende no solo la prestación efectiva de los servicios del deportista ante el público, también se incluye el tiempo que esté bajo las órdenes directas del club (entrenamiento o preparación técnica).

o

La explicación sobre el carácter especial del trabajo realizado por los

penados en talleres penitenciarios , es evidente. Título I del ET. De la relación laboral individual de trabajo Una vez indicadas las “relaciones excluidas” y las de “carácter especial” se pasa a analizar la “relación laboral común”, regulada en el Título I del ET. En el artículo 1 del ET se establece el ámbito de aplicación de dicha ley. Se regula en ella la relación existente entre:

1

Trabajadores que voluntariamente presten servicios.

2

Retribuidosporcuentaajena.

3

Dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleadoro empresario.

102


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Por lo tanto los requisitos indispensables para que se aplique la Ley del Estatuto de los Trabajadores son: voluntariedad, ajenidad y remuneración .

Trabajador

Empresario

Realiza una actividad profesional: • •

• •

Se beneficia de la actividad profesional de sus trabajadores:

voluntariamente. el resultado del trabajo pertenece al empresario. a cambio de remuneración. su trabajo es organizado y dirigido por el empresario.

• •

organiza y dirige e l trabajo. remunera al trabajador a cambio de la actividad p rofesional que realiza.

¿Qué se entiende por empresario?

El artículo 1.2 del ET lo define de esta forma: “A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de los servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”.

Se plantea, por lo tanto, una regla general y una situación especial: Regla general

El empresario recibe la prestación de servicios del trabajador.

Situación especial

El empresario contrata a un trabajador pero no recibe la prestación de servicios del trabajador. Lo contrata para ceder a otro empresario. Es el caso de las empresas de trabajo temporal y la empresa usua ria.

La regulación de las empresas de trabajo temporal la encontramos en las siguientes normas: Ley 14/1994, de 1 de junio, por el que se regulan las empresas de Trabajo Temporal. Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994, de 1 de junio, por el que se regulan las empresas de Trabajo Temporal. ET, artículos 1 y 43. Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.

103



Empresa de trabajo temporal •

•

•

•

Empresa usuaria

Contrata al traba jador.

•

Asume sus obliga ciones como empresa y remunera al trabajador por los servicios prestados.

•

•

No se beneficia de la a ctividad profesional del trabajador.

•

Está obligada a proteger la salud del trabajador: formación en prevención de riesgos y vigilancia de la salud. •

Contrata con la ETT. Asume sus obligacione s frente a la ETT: paga a la ETT. Se beneficia de la actividad profesional del trabajador. Está obligada a proteger la salud del trabajador: se ase gurará que tiene formación para el p uesto y velará por las condiciones de se guridad y salud. Asume la organización y dirección de la actividad del trabajador.

¿Puede el empresario ceder sus trabajadores a otro empresario ? Se ha visto cómo en el caso de las empresas de trabajo temporal, estas contratan a trabajadores para cederlos a la empresa usuaria. Solo a través de este tipo de empresas (empresas de trabajo temporal o ETT) se podrá ceder a los trabajadores contratados. El artículo 43 del ET es claro al respecto. No obstante sí está permitida la subcontratación de obras o servicios . En este caso un empresario contrata con otro la realización, por este último de cierta “obra o servicio determinado”. No se produce una cesión de trabajadores . La empresa contratada se compromete a realizar una actividad con entidad propia, con sus trabajadores. La organización y dirección de dichos trabajos es realizada directamente por la contratada respecto de sus trabajadores.

Inicio de la relación laboral La relación por la que ambos, trabajador y empresario, se benefician mutuamente del trabajo prestado por el trabajador surge a través del acuerdo de las partes. Tal acuerdo entre las partes se denomina: contrato de trabajo. El contrato de trabajo se puede celebrar: “por escrito o de palabra” (artículo 8. 1 del ET). Sin embargo, a pesar de que el apartado 1 del artículo 8 del ET plantea esta posibilidad, el principio de optar entre “escrito” o “palabra”, tiene excepciones que se indican en el apartado 2, de dicho artículo 8.

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS En concreto: “Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas”. ¿Qué consecuencias tiene el hecho de que las partes, empresario y trabajador, no

plasmen por escrito su acuerdo ? En la última parte del párrafo 2 del artículo 8 del ET se establece: “ De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. ¿Cómo se pueden clasificar los contratos? En atención a su duración y a la jornada realizada por el trabajador, se pueden establecer los siguientes tipos:

Tipos de contratos Según la duración de la jornada laboral: el tiempo de trabajo

Según la duración de la rela ción laboral: duración del contrato

A jornada completa Indefinido A jornada parcial

A jornada completa Temporal A jornada parcial

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Se pueden consultar sus características y contenido en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal, en el siguiente enlace: http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/index.html

¿Qué consecuencias se derivan del contrato de trabajo? 1

Empresario y trabajador establecen, mediante pacto, el contenido de su relación laboral.

2

Las partes -empresario y trabajador- asumen recíprocamente derechos y obligaciones.

3

Surgen una serie de obligaciones con un tercero: la Seguridad Social (será objeto de estudiomásadelante).

De tal forma que las partes fijarán en el contrato cuestiones tales como: el horario de trabajo, la retribución, la jornada, vacaciones, período de prueba, trabajo a realizar etc. En definitiva todas las cuestiones que consideren oportunas siempre

respetando los principios ya vistos de: jerarquía normativa, mínimos de derecho necesario y no disponibilidad de los derechos reconocidos. Por ejemplo: El ET establece en su artículo 38.1 que: “El período de vacaciones anuales retribuidas, no susceptible de compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales”. Se trata de un derecho, el disfrute de las vacaciones, necesario que no está sujeto a disponibilidad. El contrato de trabajo podrá mejorar el derecho , frente al convenio colectivo, pero nunca (ni el contrato ni el convenio colectivo) podrán empeorar la duración mínima fijada por el artículo 38. 1 del ET. En el ejemplo se plasman los principios de jerarquía normativa y mínimos de derecho necesario.

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Algunos aspectos relacionados con el contenido del contrato Capacidad para contratar. El artículo 7 del ET relaciona la capacidad para contratar con el Código Civil. Artículos 314 y ss y 1263 del Código Civil. En principio se entenderá que tienen

capacidad los mayores de 18 años, que no estén incapacitados . Si bien se reconoce dicha capacidad a los mayores de 16 y menores de 18 que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Respecto a los extranjeros se hace referencia a la legislación específica (simplemente indicar que por regla general los extranjeros extracomunitarios deben estar en posesión del preceptivo permiso de trabajo). Período de prueba. El artículo 14 del ET regula el denominado “periodo de prueba”. Durante este tiempo el trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto que ocupa al igual que el resto de la plantilla. La diferencia radica en la posibilidad de resolver (dar por concluida) la relación

laboral, a instancia de cualquiera de las partes, sin necesidad de justificación alguna. Duración del contrato. La duración de la relación laboral se indicará en el contrato de trabajo . Podrá ser por tiempo indefinido o por una duración determinada. Téngase en cuenta lo indicado para el supuesto de que el contrato no se haya plasmado por escrito. Suspensión del contrato de trabajo. La prestación laboral puede quedar interrumpida temporalmente , sin que el vínculo contractual que existe entre la empresa y trabajador se rompa.

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Son múltiples las causas de suspensión contractual, que aparecen relacionadas en el artículo 45 del ET. Por mutuo acuerdo entre las partes. Causas indicadas válidamente en el contrato. Excedencia forzosa. Incapacidad temporal. Maternidad. Paternidad. Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Adopción, acogimiento, tanto preadoptivo como permanente. Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. Fuerza mayor temporal. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Expediente de Regulación de Empleo). Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior. Ejercicio de cargo público representativo. Ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de violencia de género. La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes : trabajar y remunerar el trabajo (artículo 45.2 ET).

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Extinción del contrato. En el artículo 49 del ET se indican las causas por las que se extinguirá el contrato de trabajo. A continuación se relacionan: Por mutuo acuerdo de las partes. Por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de los dispuesto en el artículo 48.2. Por jubilación del trabajador. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia hay sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51. 12 del ET. Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. Por despido del trabajador. Por causas objetivas legalmente procedentes. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

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Derechos y Deberes del trabajador y del empresario Derechos y Deberes del trabajador: En el artículo 4. del ET se enumeran los derechos laborales, diferenciándose entre: Art., 4.1. los “básicos” a) Libre elección de profesión u oficio. b) Libre sindicación. c) Negociación colectiva. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. f) Reunión. g) Información, consulta y participación en la empresa. Art. 4.2., enumera los derechos de los trabajadores, que se derivan de su relación laboral. Los deberes de los trabajadores se incluyen en el artículo 5 del ET.

Art. 4.2 ET. Derechos laborales en la relación de trabajo •

•

•

•

•

•

•

•

Art. 5 ET. Deberes en la relación de trabajo

Ocupación efectiva.

•

A la promoción y formación profesional en el trabajo. Art. 23 y 24 ET. •

A no ser discriminados direct amente para el emple o o una vez que forman parte de la pla ntilla. Art. 17 ET.

•

A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Art. 19 ET.

•

Al respeto de su intimidad y a la consideración. Art. 18 ET. •

A la percepción puntual de la remuneración. Art. 29 ET.

•

Al ejercicio individual de las accione s derivadas de su contrato.

Cumplir con las obligaciones concretas de su pue sto, de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el e jercicio regular de sus facultades. No concurrir con la actividad de la empresa, e n los términos fijados en esta Ley. Contribuir a la mejora de la productividad. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos.

Cuantos se deriven específicamente del contrato de trabajo.

110


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Derechos y Deberes del empresario: A diferencia de lo que ocurre con los derechos y deberes de los trabajadores, que aparecen enumerados en los artículos 4 y 5 del ET, no existe una relación

específica sobre los correspondientes a los empresarios . Tal circunstancia no excluye el hecho de que en el ordenamiento jurídico vigente sí se determina que el empresario asume derechos y deberes frente a sus trabajadores. ¿Cuáles son los derechos del empresario? Encontramos el reconocimiento de tales derechos a lo largo de varios artículos. De la lectura del artículo 20 ET destacaremos que el empresario tiene derecho a: Beneficiarse del resultado del trabajo de sus trabajadores. Dirigir, personalmente o a través de la persona en quien este delegue, la forma en que se ejecutará el trabajo. Podrá adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante un reconocimiento a cargo de personal médico. ¿Y los deberes del empresario ? También aparecen disgregados en diferentes artículos del ET . No existe una

enumeración en un artículo concreto, y además se pueden identificar en su correlación con los derechos de los trabajadores. Es decir, si tomamos el contenido del artículo 4 del ET y transformamos los derechos de los trabajadores en deberes del empresario.

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Título II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa El Derecho del Trabajo, parte del principio de que no existe una situación de

equilibrio entre el empresario y el trabajador . Debido a la efectiva posición de “superioridad” del empresario frente a la parte más “débil” se han instrumentado una serie de mecanismos por los que se pretende proteger los derechos reconocidos

en el ordenamiento jurídico a los trabajadores.

Órganos de representación colectiva

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social

A través de ellos, los trab ajadores mantienen el derecho de particip ación en la emp resa y además d ichos órganos ejercen una labor de vigilancia y control del cumplimiento de las normas en materia laboral, de seguridad social, empleo et c. frente al empresario.

No se incluye en la relación anterior a los Órganos judiciales, ya que su labor no se limita a garantizar los derechos de los trabajadores sino a resolver los conflictos que puedan surgir entre las partes. Se va a hacer a continuación una referencia a los órganos de representación colectiva.

Las funciones y competencias de los representantes de los trabajadores, en materia preventiva son objeto de estudio en el capítulo 6. Al igual que las posibles actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Representación legal de los trabajadores: La denominación de los representantes legales de los trabajadores es diferente, según el número de trabajadores con los que cuente la empresa.

Empresas de menos de 50 trabajadores

Delegados de personal

Empresas de 50 o más trabajadores

Miembros del comité de empresa

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS En empresas de menos de 50 trabajadores: En empresas entre 6 trabajadores y menos de 50 el número de delegados de personal depende del total de la plantilla de la empresa. Ejercen mancomunadamente ante el empresario la representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo. Art. 62 del ET.

1 delegado

Empresas de h asta 30 trabajadores

2 delegados

Empresas de 30 a 40 t rabajadores

3 delegados

Empresas de 41 a 49 trabajadores

En empresas de 50 o más trabajadores: En empresas de más de 50 trabajadores, se eligen a los miembros del comité de empresa en número de miembros que depende de la plantilla de la empresa.

5 miembros en el comité



Empresas de 101 a 200 t rabajadores


Empresas de 201 a 500 trab ajadores




Empresas de 750 a 1000 trabajadores Empresas de 1000 trabajadores en adelante

2 miembros más por cada mil o fracción, con un máximo de 75

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses. Artículo 63 y ss del ET.

Todos, los delegados de personal y miembros del comité de empresa son elegidos mediante sufragio libre, personal, secreto y directo .

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Los delegados de personal, los miembros del comité de empresa y los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a la información que se les haya podido comunicar con carácter reservado. Art. 65.2 del ET y art. 62. 2 del ET. En el artículo 64 del ET se enumeran los derechos de información y consulta y

competencias del comité de empresa . Dichos derechos se hacen extensivos a los delegados de personal según se indica en el artículo 62.2 del ET. Con los derechos reconocidos en este artículo del ET se pretende: Garantizar la efectiva participación e información de los trabajadores y la

defensa de los intereses de los trabajadores a los que representan. Artículo 64 apartados 1. a 6. del ET.

Vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones impuestas al empresario por el ordenamiento jurídico vigente. Artículo 64.7. ET ¿Cómo se constituye la representación de los trabajadores en aquellas empresas que tienen varios centros de trabajo en una misma provincia? Art. 63. 2ET. En la empresa que tenga en la misma provincia, o municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto los sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto . Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con los segundos se constituirá otro. ¿Cuál es la diferencia entre delegado de personal y delegado de prevención ? ¿Por qué se han separado ambas figuras representativas? En ocasiones por la similitud terminológica se suelen confundir las figuras de “delegado de personal” y “delegado de prevención”. El legislador consideró imprescindible para garantizar la participación de los representantes legales de los trabajadores en el ámbito de la prevención de riesgos, separar las funciones de estos.

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS De forma que cuando el representante legal de los trabajadores actúa con el carácter de delegado de prevención “deberá olvidar” las posibles reivindicaciones que pueda tener frente al empresario por otras cuestiones. Las diferencias o conflictos sobre

salarios, jornada, tipos de contratación etc. deben quedar al margen mientras el representante de los trabajadores realiza funciones de delegado de prevención. Se entiende por delegado de personal al representante legal de los

trabajadores en empresas de menos de 50 trabajadores . Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con

funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo . Son designados por y entre los representantes del personal. Artículo 35 apartados 1 y 2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

4.4. Empresario y trabajador. Su relación con la Seguridad Social El artículo 41 de la Constitución Española establece la obligación de los poderes públicos de mantener un régimen de Seguridad Social para todos los

ciudadanos, de manera que asegure la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad. En el artículo 1 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante LGSS), se indica que este derecho constitucional se ajustará a lo dispuesto en esta Ley. Es mediante el Sistema de Seguridad Social como el Estado garantiza la protección

de los ciudadanos en las situaciones que, por enfermedad o accidente o falta de empleo, necesitan asistencia sanitaria o prestaciones económicas que sustituyan a las remuneraciones que han dejado de percibir. Tal y como se establece en el artículo 2.1 de la LGSS, el Estado, por medio de la Seguridad Social, garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación, siempre que cumplan con los requisitos exigidos, así como a sus familiares o asimilados que tengan a su cargo, la protección frente a las contingencias y las situaciones que se contemplan en esta Ley.

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS La acción protectora mantiene dos modalidades:

No contributiva

Se reconoce a todos los ciudadanos con carácter universal siempre que reúnan los requisitos que se exijan. Por ejemplo: asistencia sanitaria y servicios sociales. Se reconoce a los que eje rzan o hayan ejercido activida d profesional y reúnan los requisitos que se exijan.

Contributiva

Campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social. En el artículo 7 de la LGSS se establece que estarán comprendidos en el Sistema de la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones de modalidad contributiva, cualesquiera que sea su sexo, estad civil y profesión, los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos ejerzan su actividad en el territorio nacional y estén incluidos en alguno de los apartados siguientes:

1

Trabajadores porcuenta ajena

2

Trabajadores porcuenta propia o autónomos

3

Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado

4

Estudiantes

5

Funcionarios públicos, civiles y militares

Regímenes El nivel contributivo del Sistema español de la Seguridad Social se organiza en diferentes regímenes. En ellos se integran aquellas personas que, ejerciendo una actividad profesional, están incluidos en su campo de aplicación.

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS De tal forma que según lo preceptuado en el art. 9.1 de la LGSS, el Sistema se integra por los siguientes: 1. El Régimen General compuesto por los trabajadores por cuenta ajena de la industria y los servicios. 2. Los Regímenes Especiales , establecidos en aquellas actividades en que por sus propias características, tales como: la naturaleza de la actividad profesional desarrollada. sus particularidades en cuanto a las condiciones de tiempo y lugar. por la índole de sus procesos productivos. Sea preciso para la adecuada aplicación de los beneficios de la Seguridad Social, la inclusión en un Régimen Especial que tenga en consideración, precisamente dichas peculiaridades. El Sistema de Seguridad Social tiene, por tanto, una configuración de carácter

plural, en el cual el Régimen General se convierte en la base fundamental, tanto por el número de trabajadores que aglutina como por la amplitud de su acción protectora. Existen, no obstante, una serie de principios o medios legales que son comunes a

todos los Regímenes: 1. Régimen Jurídico común para todo el Sistema. Son las normas que tratan temas como afiliación, cotización, recaudación o acción protectora. 2. Afiliación única y vitalicia al Sistema, con independencia del régimen en el que se cause el alta. 3. La totalización de las permanencias en cada uno de los regímenes siempre que no se superpongan, cuando los trabajadores pasen de unos a otros regímenes. 4. El cómputo recíproco de cotizaciones con el régimen de clases pasivas del Estado, para prestaciones comunes de los regímenes de que se trate. 5. Existencia de "servicios comunes" para realizar funciones que afectan a todos los regímenes que integran el sistema

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Si se consulta la página web de la Seguridad Social se encuentran las siguientes referencias esquemáticas de los diferentes Regímenes del Sistema de la Seguridad Social: http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/Afiliacion/RegimenesQuieneslos10548/index.htm

Régimen General Este régimen es el más importante del Sistema de la Seguridad Social y a él le dedica la LGSS el Título II, configurándolo como el ideal de cobertura respecto a los regímenes especiales, actuando sus normas como subsidiarias de los mismos. Inclusiones: Con carácter global, el Régimen General comprende a los trabajadores por cuenta ajena de las distintas ramas de la actividad económica o asimilados a ellos, mayores

de 16 años, sin distinción de sexo, estado civil o profesión y ya sea trabajadores a domicilio, eventuales, de temporada o fijos, incluso discontinuos. También es irrelevante la categoría profesional y la forma y cuantía de la retribución. Para la definición de los trabajadores por cuenta ajena acudimos al art. 1 del Estatuto de los Trabajadores, que los define como "aquellos que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o empresario". De forma más concreta, la LGSS establece en su art. 97 una enumeración más detallada de colectivos de trabajadores incluidos. Con efectos de 1 de enero de 2012 se han creado dentro del Régimen General dos sistemas especiales:

Sistema Especial Agrario, que incluye los trabajadores que realicen labores agrícolas, forestales o pecuarias, así como las labores auxiliares o complementarias de las mismas desarrolladas en explotaciones agrarias, con carácter retribuido y por cuenta ajena.

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Sistema Especial de Empleados del Hogar , que incluye a los trabajadores que se dediquen a servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de tareas domésticas, así como dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, cuidado o atención a miembros de la familia o personas que formen parte de su ámbito, así como otros trabajos complementarios como guardería, jardinería, conducción de vehículos, etc. Exclusiones: La LGSS señala las siguientes exclusiones: Los trabajos que se ejecuten ocasionalmente como servicios amistosos, benévolos o de buena vecindad. Los trabajos que den lugar a la inclusión en alguno de los Regímenes Especiales de la Seguridad Social. Trabajos que en atención a su jornada o retribución pueda considerarse marginal y que no constituya medio fundamental de vida y así lo apruebe el Gobierno.

Regímenes Especiales: Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA): Incluye con carácter general a los trabajadores mayores de 18 años que, de forma habitual, personal y directa, realizan una actividad económica a título

lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo y aunque utilicen el servicio remunerado de otras personas. De forma más concreta se incluyen los siguientes colectivos, entre otros: 1. Cónyuge y familiares del empresario hasta el 2º grado, ocupados en su centro de trabajo y que no tengan la condición de asalariados, cuando convivan y dependan económicamente de él. 2. Los socios de compañías regulares colectivas y los socios colectivos de compañías comanditarias. 3. Profesionales colegiados, salvo cuando puedan optar a su mutualidad alternativa. 4. Socios de cooperativas de trabajo asociado si hacen la opción por el RETA.

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS 5. Socios y Administradores de sociedades mercantiles capitalistas con control directo o indirecto de la sociedad. 6. Como sistema especial integrado en el RETA, los trabajadores por cuenta propia agrarios, en los términos legalmente establecidos. Régimen Especial de los Trabajadores del Mar: Comprende tanto a los trabajadores por cuenta ajena como por cuenta propia que se dedican a la realización de actividades marítimo pesqueras . Como trabajadores por cuenta ajena se incluyen a los que se dedican a las actividades de marina mercante, pesca marítima, extracción de otros productos del mar, tráfico interior de puertos y embarcaciones deportivas y de recreo y practicaje y estiba portuaria. Como trabajadores por cuenta propia los armadores de pequeñas embarcaciones que trabajen a bordo de ellas, los que se dedican a la extracción de productos del mar y los rederos que no trabajen por cuenta de una empresa pesquera. Régimen Especial de la Minería del Carbón: Establecido para trabajadores por cuenta ajena que prestan sus servicios en

empresas que desarrollan actividades relacionadas con la minería del carbón: extracción a cielo abierto o en minas subterráneas, fabricación de aglomerados, hornos de producción, transporte fluvial y otros. Seguro Escolar: Acoge a menores de 28 años matriculados en 3º y 4º de ESO, Bachillerato, Formación Profesional de grado medio y superior, estudios universitarios, etc. Otros regímenes: Finalmente, regulados por sus leyes específicas, mencionaremos el Régimen Especial de los Funcionarios Civiles del Estado, el Régimen Especial de las Fuerzas Armadas y el Régimen Especial de Funcionarios al servicio de la Administración de Justicia.

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4.5. Régimen General de la Seguridad Social Título II de la LGSS (artículos del 97 al 202) Puesto que el objeto del presente tema es determinar las nociones básicas del Sistema de la Seguridad Social se va a desarrollar con exclusividad los aspectos esenciales correspondientes al grupo incluido en el Artículo 7. 1 a) de la LGSS (al ser el más importante en cuanto al número de trabajadores se refiere).

“Trabajadores por cuenta ajena que prestan servicios en las condiciones establecidas por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en las distintas ramas de la actividad económica o asimilados a ellos, bien sean eventuales, de temporada o fijos, aun de trabajo discontinuo, e incluidos los trabajadores a domicilio y con independencia, en todos los casos, de la categoría profesional del trabajador, de la forma y cuantía de la remuneración que perciba y de la naturaleza común o especial de la relación laboral”.

El artículo 97.1 del RDL 1/1994 establece: “Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social los trabajadores por cuenta ajena o asimilados comprendidos en el apartado 1 a) del artículo 7 de la presente Ley”. A continuación, en el apartado 2 de mencionado artículo 97 se enumeran los trabajadores que expresamente están comprendidos en el Régimen General. En definitiva, se integran en el Régimen General los trabajadores que mantienen

una relación laboral con un empresario , cuya situación ha sido estudiada anteriormente. Recordaremos que a pesar de que con el contrato de trabajo se crea una relación jurídica entre empresario y trabajador, existe un “tercero” que se va a involucrar en esta relación:

De tal forma que surge una interrelación entre las tres partes: Trabajador

Empresa

•

•

Seguridad Social

•

La empresa mantiene una relación laboral con el trabajador, con derechos y deberes recíprocos. La empresa mantiene ciertas obligaciones frente al Sistema de la Seguridad Social. El trabajador mantiene derechos y deberes frente al Sistema de la Seguridad Social.

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Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Cuando se inicia, o concluye, la relación laboral entre empresario y trabajador, es necesario que “el tercero” involucrado, el Sistema de la Seguridad Social, conozca esta situación. El empresario, o en su defecto el trabajador, comunicará el alta y la baja en el

Régimen General de la Seguridad Social , cuando un trabajador inicie o cese la actividad a su servicio. La comunicación del alta será previa al inicio de la actividad y la baja en el plazo máximo de 3 días desde el cese de la actividad.

Con la comunicación del alta en el Régimen General de la Seguridad Social comienzan una serie de derechos y obligaciones entre las partes que se van a sintetizar de la siguiente forma:

Cotización

Acción protectora

Empresarios y trabajadores se convierten en sujetos obligados a ingresar las aportaciones económicas que se establecen legalmente. A cambio de dicha cotización, se protegerá al trabajador cuando se encuentre en una situación que se integre entre las acciones protectoras del sistem a.

Cotización: empresarios y trabajadores Las dos partes implicadas en la relación laboral son sujetos obligados al pago de lo que se denomina “Cotización al Sistema de la Seguridad Social ”. El responsable de dicho pago, el que realiza efectivamente el ingreso es el empresario, que posteriormente descontará en el recibo de salario mensual, la parte que corresponde al trabajador. Las cuotas se ingresarán dentro del mes siguiente de su devengo. La presentación de los documentos de cotización para el ingreso de las cuotas se puede realizar en cualquier entidad financiera autorizada para actuar como Oficina

Recaudadora. Los documentos a presentar se denominan:

TC-1. Boletín de cotización donde se incluye la suma de la cantidad a ingresar correspondiente a todos los trabajadores en plantilla de la empresa.

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TC-2. Se trata de un documento en el que se incluye la relación individualizada y nominativa de todos los trabajadores con sus datos: número de afiliación a la Seguridad Social; número de DNI; nombre y dos apellidos; base de cotización por las diferentes contingencias, etc. No será necesario cumplimentar dichos modelos si se ingresan las cuotas por los sistemas de domiciliación en cuenta o pago electrónico, solicitados a través del Sistema RED. El sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED) permite a las empresas, previa autorización por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social, aportar los datos de las relaciones nominales de trabajadores (TC-2) en soporte informático. Las empresas, agrupaciones de empresas y demás sujetos responsables de la obligación de cotizar que soliciten y obtengan reducciones, bonificaciones o cualesquiera otros beneficios en las bases, tipos y cuotas de la Seguridad Social, para adquirir o mantener tales beneficios deben de incorporarse al sistema RED . De no llevarse a cabo dicha incorporación quedarán suspendidos sin más trámites los beneficios adquiridos. Las empresas, agrupaciones de empresas y demás sujetos responsables de obligación de cotizar que el día 1 de enero de cada año tengan más de 100

trabajadores en alta deben incorporarse al RED antes de 1 de julio inmediato siguiente, pudiendo ser objeto de sanción dicho incumplimiento.

La cantidad a cotizar por cada una de las partes se obtiene de aplicar a la denominada

base de cotización, un porcentaje o tipo de cotización. Bases de cotización

Base de cotización Se calcula añadiendo a todas las retribuciones mensuales que reciba el trabajador, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las demás percepciones de vencimiento superior al mes o que no tengan carácter periódico y se satisfacen en el ejercicio.

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Base de cotización: mínimas y máximas Cada año se establecen unas bases de cotización (mensuales o diarias) mínimas y máximas para las distintas contingencias y categorías profesionales de los trabajadores (denominados grupos de cotización). Se publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Se establecendos tipos de bases máximas y mínimas según las contingencias de que se trate: •

Contingencias comunes.

•

Resto de contingencias: Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Dese mpleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.

Se puede consultar la relación de Bases de Cotización máximas y mínimas para las diferentes contingencias y según los años en la página web de la Seguridad Social: http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm

Tipos de cotización El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica a la Base de Cotización para obtener la cuota a ingresar en la Seguridad Social. El tipo de cotización se distribuye entre el empresario y el trabajador. Salvo para las contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y Fondo de Garantía Salarial, que corren a cargo exclusivo de la empresa. A diferencia de las Bases de Cotización (máximas y mínimas), que sí son modificadas anualmente, los tipos de cotización aunque se fijan anualmente, en la práctica no están sujetos a importantes modificaciones. Se insiste que se deberán consultar cada año por si se produce alguna modificación al respecto.

TIPOS DE COTIZACIÓN (%) Empresa Trabajadores Total Contingencias Comunes

23,60

4,70

28,30

Horas Extraordinarias Fuerza Mayor

12,00

2,00

14,00

Resto de Horas extraordinarias

23,60

4,70

28,30

Tipo general

5,50

1,55

7,05

Contrato de duración determinada. tiempo completo

6,70

1,60

8,30

Contrato de duración determinada. Tiempo parcial

7,70

1,60

9,30

FOGASA

0,20

Desempleo

124

0,20


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Se cotiza, además por la contingencia de Accidentes de Trabajo y Enfermedades

profesionales. En este caso a la Base de Cotización que corresponda se le aplicará el porcentaje establecido según una tabla que determina cuantías diferentes según la actividad profesional de que se trate.

Esta tabla se puede consultar en: http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/CotizacionRecaudaci10777/TarifadePrimasdeATy44841/index.htm

Reducciones y bonificaciones Son las deducciones en las cuotas resultantes de aplicar un determinado

porcentaje a la misma y que tienen como finalidad la disminución de los costes de la Seguridad Social de las empresas y de la potenciación del acceso a determinados colectivos al mercado laboral.

Destacar un ejemplo de reducción que está relacionada exclusivamente con la actitud empresarial en materia de prevención de riesgos laborales: Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral. Este Real Decreto tiene por objeto el establecimiento de un sistema de incentivos consistente

en

reducciones

de

las

cotizaciones

por

contingencias

profesionales a las empresas que se distingan por su contribución eficaz y contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por la realización de actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. La cuantía de las cuotas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales resultante de la aplicación de la tarifa de primas vigente podrá reducirse en el supuesto de empresas que se distingan en el empleo de medios eficaces de prevención. Asimismo, dicha cuantía podrá aumentarse para las empresas que incumplan sus obligaciones en materia de seguridad y salud laboral, en los supuestos y condiciones que determine el Ministerio de Trabajo e Inmigración.

125


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS La reducción y el aumento previstos no podrán exceder del 10 por 100 de la cuantía de las respectivas cuotas, si bien el aumento podrá llegar hasta un 20 por 100 en caso de reiterado incumplimiento de las aludidas obligaciones.

Acción Protectora de la Seguridad Social El artículo 41 de la CE establece, tal y como se ha indicado anteriormente, la

obligación de los poderes públicos de mantener un Régimen de Seguridad Social para todos los ciudadanos, de manera que se asegure la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad. Se diferencian entre acciones protectoras contributivas y no contributivas . A continuación nos referiremos con exclusividad a las denominadas contributivas.

Acciones protectores contributivas Son aquellas que se generan como consecuencia de la actividad profesional ejercida.

Se pretende con esta acción protectora, asegurar la asistencia y prestaciones ante

situaciones de necesidad. ¿Quien se hace cargo de la protección ante estas posibles situaciones de necesidad? El artículo 41 de la LGSS indica que serán las entidades gestoras de la Seguridad Social las que serán responsables de las prestaciones cuya gestión les esté atribuida, siempre que se cumplan los requisitos generales y particulares para causar derecho a las mismas. Las prestaciones económicas temporales por accidente de trabajo y

enfermedad profesional o común . La entidad gestora será el INSS o la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (según elección de la empresa). Las prestaciones contributivas de jubilación, incapacidad permanente, viudedad, orfandad y favor de familiares. La entidad gestora es el INSS.

126


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Las prestaciones de maternidad , riesgo durante el embarazo, paternidad y riesgo durante la lactancia. La entidad gestora es el INSS o la Mutua de

Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (según elección de la empresa). La prestación por desempleo para trabajadores por cuenta ajena. La entidad gestora es el INEM.

¿Cuáles son estas situaciones de necesidad protegidas? El artículo 38 de la LGSS indica que la acción protectora del Sistema de la

Seguridad Social comprenderá: a) Asistencia sanitaria en los casos de maternidad, de enfermedad común o profesional y de accidentes, sean o no de trabajo. b) La recuperación profesional, cuya procedencia se aprecie en cualquiera de los casos que se mencionan en el apartado anterior. c) Prestaciones económicas en situaciones de incapacidad temporal; maternidad; paternidad; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia natural; invalidez, en sus modalidades contributiva y no contributiva; jubilación, en sus modalidades contributiva y no contributiva; desempleo, en sus niveles, contributivo y asistencial; muerte y supervivencia; así como las que se otorguen en las contingencias y situaciones especiales que reglamentariamente se determinen por Real Decreto, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales. d) Prestaciones familiares de la Seguridad Social , en sus modalidades contributiva y no contributiva. e) Las prestaciones de servicios sociales que puedan establecerse en materia de reeducación y rehabilitación de inválidos y de asistencia a la tercera edad, así como en aquellas otras materias en que se considere conveniente. Por su interés con el temario se analizará la acción protectora del Régimen General, que corresponden a las contributivas del artículo 38.1 de la LGSS. Algunas de las situaciones protegidas vienen determinadas por la imposibilidad de que el trabajador continúe temporal o definitivamente con la actividad profesional que realiza por cuestiones de carácter médica. Es decir, el trabajador sufre una patología derivada de una enfermedad o de un accidente que le impide o dificulta el desarrollo de su actividad profesional.

127



¿Cuál puede ser el origen de esta patología que impide o dificulta el trabajo? ¿Cuál puede ser la causa?

Art. 117. 2 LGSS. La alteración de la salud que no tenga la consideración de accidente de trabajo ni

Común

enfermedad profesional, conforme a lo dispuesto, respectivamente en el art. 115 apartado 2 e), f) y g) y en el art. 116 LGSS.

Enfermedad

Art. 116 LGSS. La contraída a consecuencia del A S U A C

Profesional

trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones correspondientes.

No laboral

Art. 117.1 LGSS. El que no tenga carácter de accidente de trabajo conforme al artículo 115 de la LGSS

Accidente Art. 115 LGSS. Toda lesión corporal que el trabajador

De trabajo

sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

Los conceptos de enfermedad común y accidente no laboral se plantean de forma negativa, si se tiene en cuenta el contenido de los artículos 115 y 116 de la LGSS.

Enfermedad común

Accidente no laboral

Es la que no es ni accidente de trabajo ni

Es el que no es accidente de trabajo

enfermedad profesional

Por lo tanto, es necesario dejar claro qué se considera accidente de trabajo y cuándo nos encontramos ante una enfermedad profesional .

128



¿Qué se considera accidente de trabajo? Artículo 115. 2 Tendrá la consideración de accidentes de trabajo : a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo . b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño

de cargos electivos de carácter sindical , así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos. c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas , aun siendo distintas a las de su categoría profesional, que ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa. d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga , cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo . e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo 116 LGSS (enfermedades profesionales) que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su

trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo. f) Las enfermedades o defectos , padecidos con anterioridad por el trabajador, que

se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente. g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración,

gravedad

o

terminación,

por

enfermedades

intercurrentes,

que

constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

No tiene la consideración de accidente de trabajo En el apartado 4 del artículo 115 de la LGSS se enumeran una serie de accidentes que, a pesar de producirse en el ámbito laboral, están excluidos de ser considerados como accidente de trabajo: Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo . La naturaleza del hecho causante no guarda ninguna relación con el trabajo que se ejecuta al ocurrir un accidente. Por ejemplo: un terremoto. Los que sean debidos a dolo o imprudencia temeraria del trabajador accidentado.

129



Sí tiene la consideración de accidente de trabajo… (artículo 115.5 LGSS) La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de su trabajo y se deriva de la confianza que este inspira. La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.

¿Dónde se encuentra el listado de las enfermedades profesionales? Puedes encontrar un listado de enfermedades profesionales en el siguiente enlace del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgnex toid=8949e23615dc5110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&vgnextchannel=ff3cc6b33a9f1110Vg nVCM100000dc0ca8c0RCRD&tab=tabConsultaIndice

Dicho cuadro se encuentra en el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro (BOE 19 de diciembre).

4.6. Acciones protectoras contributivas en el Régimen General de la Seguridad Social Incapacidad temporal (Artículos 128 a 133 LGSS) Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal: a) Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no

Concepto

de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración

Art. 128

máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que

LGSS

durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica p or curación. b) Los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

130



Prestación económica

Artículo 129 LGSS Las personas integradas en el Régimen General de la Seguridad Social: Que se encuentren en cualquiera de las situaciones del art. 128 de LGSS.

Beneficiarios Art. 130 LGSS

Estén de alta o asimilada al alta al sobrevenir la situación protegida. Se exige un periodo mínimo de cotización previo de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores en caso de enfermedad común.

No se exige ningún periodo mínimo de cotización en caso de accidente, sea o no de trabajo, y enfermedad profesional. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

Nacimiento y duración subsidio Art. 131 LGSS

En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, el subsidio se abonará, respectivamente, a partir del 16º día de baja. El empresario asumirá el abono de la prestación desde el 4º al 15º día de baja, ambos inclusive. El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal, conforme a lo establecido en el artículo 128 LGSS El subsidio se extinguirá por: El transcurso del plazo máximo establecido. *

Extinción derecho subsidio Art. 131 bis LGSS

Por ser dado de alta médica el trabajador (con o sin declaración de incapacidad permanente). Por pasar a percibir la pensión de jubilación. Por

incomparecencia

injustificada a

cualquiera

de

las

convocatorias para exámenes y reconocimientos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes y enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. Por fallecimiento.

* El artículo 128 de la LGSS establece una duración máxima de 12 meses, prorrogables a otros 6 cuando se presuma que el trabajador puede ser dado de alta. Agotado el plazo de 12 meses el Instituto Nacional de la Seguridad Social es el único competente para reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de 6 meses más, o bien para determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente, o bien emitir el alta médica.

131


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Cuando la situación de incapacidad temporal se extinga por el transcurso del plazo de 18 meses fijado, en el plazo de 3 meses se examinará el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de incapacidad permanente que corresponda Es posible que, aun habiendo transcurrido el plazo máximo de incapacidad temporal y la correspondiente prórroga si se continúa con el tratamiento médico exista la expectativa de recuperación o mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral. En el caso de que se considere aconsejable, por parte del INSS, demorar la calificación de incapacidad permanente el retraso de la calificación no podrá rebasar los 24 meses siguientes a la fecha en que se haya iniciado la incapacidad temporal (Ver artículo 131 bis LGSS).

Maternidad y paternidad

Es necesario aclarar al respecto que se trata de una doble acción protectora: Periodo de descanso

Derecho de suspensión por pat ernidad

Cuando el período de descanso sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. Maternidad. Artículos 133 bis a 133 septies LGSS (Período de descanso):

Se consideran situaciones protegidas: 1

Lamaternidad

2

La adopción

3

El acogimiento tanto preadoptivo como permanente o simple de conformidad con el Código Civil o de las leyes civilesde lasCCAA que lo regulen

4

La constitución de tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdoconla legislacióncivil, no pueda adoptaral menor

132


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Requisitos:

o o

Estar afiliado, en alta o situación asimilada al alta. Acreditar un periodo mínimo de cotización en función de la edad del trabajador en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

Nacimiento y duración del derecho:

o

Nace a partir del mismo día en que dé comienzo el periodo de descanso correspondiente.

o

Duración: En el supuesto de parto: 16 semanas. Si el parto es múltiple se amplía 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. Se ampliará en dos semanas en caso de discapacidad del hijo. La madre deberá descansar obligatoriamente las seis semanas posteriores al parto. El resto del periodo se podrá optar por el descanso del otro progenitor. En cuanto a la duración se incluyen otros supuestos para el resto de situaciones que no se analizan por su extensión.

Paternidad. Artículo 133 octies a 133 decies (Derecho de suspensión del contrato por paternidad)

La situación protegida es: 1

Nacimiento de hijo

2

La adopción

3

El acogimiento tanto preadoptivo como permanente o simple de conformidad con el Código Civil o de las leyes civilesde lasCCAA que lo regulen

4

La constitución de tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdoconla legislacióncivil, no pueda adoptaral menor

133


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Requisitos:

o

Estar afiliado, en alta o en situación asimilada al alta.

o

Tener cubierto un período mínimo de cotización de ciento ochenta días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión, o, alternativamente, trescientos sesenta días a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a la mencionada fecha.

o

En el supuesto de parto, el subsidio corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados

Nacimiento y duración:

o

Nace a partir del mismo día que dé comienzo el período de suspensión correspondiente.

o

La regla general es de trece días ininterrumpidos, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento. El período se aumenta en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple o si se adquiere la condición de familia numerosa con el nuevo nacimiento.

Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural Se recoge en los artículos 134, 135 y 135 bis y 135 ter LGSS, en relación con el artículo 26.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Situación protegida: La mujer trabajadora puede ocupar un puesto de trabajo que suponga un riesgo para la salud de la propia trabajadora cuando está embarazada o del feto. En este caso, si no es posible la modificación del puesto y la empresa no cuenta con otro puesto que no suponga dicho riesgo procederá la suspensión del contrato de trabajo mientras dure la situación. Se protege a la mujer no por el hecho de ser mujer, sino por su especial situación de embarazo y lactancia. Se analiza la situación de la trabajadora con riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural en el tema 2 al hacer referencia a la especial protección que necesitan determinados trabajadores (artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).

134



Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (art. 135 quáter LGSS Ley 39/2010) Ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o

permanente, deberán estar trabajando o realizando actividad de carácter profesional. Deberán estar afiliados y en alta . Acreditar un período mínimo de cotización y

reducir su jornada de trabajo , al menos en un 50 por 100 en su duración para dedicarse al cuidado directo y continuo y permanente del menor.

Invalidez (artículos 136 a 152 LGSS)

Invalidez permanente Situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitiva, que disminuyan o anulen su capacidad laboral.

No obstante lo anterior, es posible la recuperación de la capacidad laboral del inválido, aunque se estime como médicamente incierta o a largo plazo. No será necesaria el alta médica para la determinación de la invalidez permanente en los casos en que concurran secuelas definitivas. También tendrá la consideración de invalidez permanente la situación de incapacidad que subsista después de extinguida la incapacidad temporal por el transcurso del plazo máximo de duración señalado en el artículo 128. 1. a) de la LGSS, salvo el supuesto estudiado en párrafo anterior, incluido en artículo 131 bis número 2 segundo párrafo de la LGSS.

En definitiva el trabajador será declarado “inválido” cuando: 1

Después de sersometidoa tratamiento prescritosea dadode alta médica

2

Presenta reducciones anatómicas o funcionales graves previsiblemente definitivas

3

Estas reducciones disminuyen o anulan su capacidad laboral

4

Si se plantea que la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral es incierta o a largoplazo

135


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Grados de incapacidad: De la definición de invalidez se puede extraer que el trabajador “presenta reducciones anatómicas o funcionales graves”. Estas reducciones pueden ser de diversa naturaleza, y suponer un porcentaje de reducción de la capacidad del trabajo diferente. Los grados de incapacidad son (Artículo 137 LGSS):

Grados de incapacidad Incapacidad permanente p arcial

Incapacidad permanente total

Incapacidad permanente absoluta

Gran invalidez

Lesiones permanentes no invalidantes (Artículos 150 a 152 LGSS) Se trata de lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo , causadas por un accidente de trabajo o enfermedad profesional que, sin llegar a constituir una invalidez permanente según lo visto en párrafos anteriores, suponen una disminución o alteración de la integridad física del trabajador y aparezcan recogidas en el baremo correspondiente. Estas lesiones serán indemnizadas con una cantidad a tanto alzado , por una sola vez. El trabajador tendrá derecho a continuar al servicio de la empresa , ya que las lesiones no le impiden el desarrollo de su actividad profesional. Un ejemplo de lesión permanente no invalidante puede ser cualquier tipo de cicatriz derivada de una herida sufrida en un accidente de trabajo.

Beneficiarios: Los trabajadores que reúnan la condición general exigida en el artículo 124.1 de la LGSS y hayan sido dados de alta médica (art. 151 LGSS).

Jubilación (artículos 160 a 166 LGSS) Se tomará la definición establecida por el legislador en el artículo 160 de la LGSS. “La prestación económica por causa de jubilación, en su modalidad contributiva, será única para cada beneficiario y consistirá en una pensión vitalicia que le será reconocida, en las condiciones, cuantía y forma que reglamentariamente se determinen, cuando, alcanzada la edad establecida, cese o haya cesado en el trabajo por cuenta ajena”.

136



Diferentes formas de acceder a la jubilación en su modalidad contributiva: Jubilación ordinaria

Jubilación anticipada

Jubilación parcial

Jubilación ordinaria

La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, supuso una importante modificación en la jubilación en su modalidad contributiva. Modificó la redacción del artículo 161 apartado 1 de la LGSS que quedó redactado de la forma siguiente: Tendrán derecho a la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva, las personas incluidas en este Régimen General que, además de la general exigida en el apartado 1 del artículo 124, reúnan las siguientes condiciones: a) Haber cumplido 67 años de edad , o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6

meses de cotización, sin que se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias. Para el cómputo de los años y meses de cotización se tomarán años y meses completo s, sin que se equiparen a un año o un mes las fracciones de los mismos. b) Tener cubierto un período mínimo de cotización de 15 años , de los cuales al menos 2 deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. A efectos del cómputo de los años cotizados no se tendrá en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias En los supuestos en que se acceda a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada al alta, sin obligación de cotizar, el período de 2 años a que se refiere el párrafo anterior deberá estar comprendido dentro de los 15 años anteriores a la fecha en que cesó la obligación de cotizar. En los casos a que se refiere el párrafo anterior, y respecto de la determinación de la base reguladora de la pensión, se aplicará lo establecido en el apartado 1 del artículo 162.

137


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS La propia Ley 27/2011, incorpora una nueva disposición transitoria, la vigésima, de la LGSS con el siguiente contenido: Disposición transitoria vigésima. Aplicación paulatina de la edad de jubilación y de los años de cotización. Las edades de jubilación y el período de cotización a que se refiere la letra a) del apartado 1 del artículo 161 se aplicarán de forma gradual. A continuación se incluye el cuadro que se podrá consultar en la mencionada Disposición transitoria, no obstante no se va a reproducir en su totalidad. Se exponen los datos de varios años, a modo de ejemplo, para facilitar la comprensión de lo que se ha pretendido con la modificación normativa.

Año

Período de cotización

Edad Jubilación

35 años y 3 meses o más

65 años

Menos de 35 años y 3 meses

65 años y 1 mes


65 años


65 años y 2 meses


65 años


65 años y 3 meses

36 años o más

65 años

Menos de 36 años

65 años y 4 meses

2017

……

……

2018

…..

……

….

…..

……

…..

……

…….


65 años


66 años y 10 meses


65 años

Menos de 38 años

67 años

2013

2014

2015

2016

2026

2027

138


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS ¿Por qué se establece este periodo transitorio?

El cambio de los requisitos para la jubilación desde la entrada en vigor de la Ley 27/2011 es considerable frente la redacción anterior . Se hizo necesario proteger a los trabajadores de cierta edad y los derechos que hasta ese momento mantenían. Téngase presente que se pasa de una jubilación entendida a la edad de 65 años (según redacción anterior del art. 161 1. a) de la LGSS “Haber cumplido sesenta y cinco años de edad”) a una jubilación a los 67 años. Por tal motivo fue necesario establecer una implantación progresiva de este incremento de la edad de jubilación.

El paso de 65 a 67 años se aplicará progresivamente en el periodo comprendido entre 2013 y 2027, con un ritmo de un mes por año hasta 2018 y de dos meses por año desde 2019 a 2027.

años y seis meses para acceder a la jubilación a La cotización de 35 años a 38 años y los 65 años se producirá en un periodo transitorio iniciado en 2013 y finalizado en 2027, con una cadencia de tres meses cada año . Jubilación anticipada ¿Quiénes se pueden jubilar anticipadamente , con anterioridad a la edad establecida en el art. 161. 1 a) de la LGSS? Se encuentra la respuesta en el artículo 161 bis de la LGSS, dividiendo la posibilidad en dos grupos o colectivos:

o

Trabajadores con ciertas peculiaridades en la actividad realizada o por algún tipo de discapacidad. Artículo 161 bis 1 LGSS.

o

Trabajadores que deseen anticipar su situación de jubilación . Artículo 161 bis 2 LGSS

El artículo 161 bis 1. LGSS . Establece que la edad de jubilación podrá ser rebajada por Real Decreto, a propuesta del Ministerio correspondiente, en aquellos grupos

o

actividades

profesionales

cuyos

trabajos

sean

de

naturaleza

excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y, acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad, siempre que los trabajadores afectados acrediten en la respectiva profesión o trabajo el mínimo de actividad que se establezca.

139


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Se establece además la posibilidad de reducir la edad de jubilación a

personas con discapacidad igual o superior al 65 por 100 (ver segundo párrafo del artículo 161. 1 bis LGSS)

El artículo 161. bis. 2 LGSS . La Ley 27/2011 modificó la redacción del artículo 161 bis apartado 2 de la LGSS. En dicho artículo se regula la forma de acceder a la jubilación anticipada de forma voluntaria. En síntesis, se puede destacar al respecto lo siguiente:

o

Los trabajadores podrán jubilarse de forma voluntaria a partir de los 63 años de edad, siempre que hayan cotizado un mínimo de 33 años.

o

Al adelantar su edad de jubilación la pensión será objeto de una reducción aplicando los porcentajes previstos en el artículo 161 LGSS.

Una vez acreditados los requisitos generales y específicos de dicha modalidad de jubilación, el importe de la pensión ha de resultar superior a la cuantía de

la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad. En caso contrario, no se podrá acceder a esta fórmula de jubilación anticipada. Jubilación parcial

Sin previo contrato de relevo : Artículo 166. 1 LGSS. “Los trabajadores que hayan cumplido la edad a que se refiere la letra a), apartado 1, del artículo 161 y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo de un 75 por 100, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable”. Cuando simultáneamente se celebre un contrato de relevo : artículo 166. 2 LGSS redacción modificada por la Ley 27/2011. “La empresa contrata a un trabajador para relevar a otro que pretende acceder a una jubilación parcial. La duración del contrato de relevo será, como mínimo, de una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad a que se refiere la letra a), apartado 1, del artículo 161.”. Los requisitos se pueden ver en artículo 166.2 LGSS.

140



Muerte y supervivencia (artículos 171 a 179 bis LGSS) Recoge las prestaciones establecidas con motivo del fallecimiento del trabajador, independientemente de las causas que provoquen la muerte. Dichas prestaciones son: Auxilio por defunción. Pensión de viudedad. Prestación temporal de viudedad. Pensión de orfandad. Pensión en favor de familiares. Subsidio en favor de familiares. Indemnizaciones especiales en casos de muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional

Protección por desempleo (artículos 203 a 214 LGSS) Los que pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida

su jornada ordinaria de trabajo, se encuentran en situación de desempleo. Dicha situación o contingencia se encuentra protegida, ya que el trabajador cesa en la actividad que venía realizando, con carácter temporal o definitivo, y consiguientemente pierde su salario. La reducción de jornada para considerarse como desempleo parcial , debe ser de al menos una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de reducción análoga. Para poder acceder al cobro de las prestaciones por desempleo se establecen una serie de requisitos: Estar afiliado y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social, en uno de los regímenes que contemple la protección de la contingencia

por desempleo . Estar en situación legal de desempleo . Acreditar que la disponibilidad para buscar empleo de manera activa y

para aceptar una colocación adecuada y suscribir un compromiso de actividad. Se plantean ciertas excepciones respecto de las víctimas de violencia de género o de víctima de violencia domestica.

141



Haber cotizado por la contingencia de desempleo al menos 360 días dentro de los 6 años anteriores. No haber cumplido la edad ordinaria para pasar a situación de jubilación, salvo que no se tenga derecho a ella. No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad . ¿Qué ocurre en el supuesto de que el empresario haya incumplido con sus obligaciones de afiliación, alta y cotización? Tal circunstancia no impide que el trabajador obtenga su prestación por desempleo y, por ello, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) abonará las prestaciones sin perjuicio de las acciones que emprenda contra la empresa infractora y la responsabilidad de esta por las prestaciones reconocidas. ¿Qué es encontrarse en situación legal de desempleo? Artículo 208 LGSS La extinción o suspensión de la relación laboral o administrativa , así como la reducción de la jornada, para que sean consideradas como situación legal de desempleo, deben derivarse de alguna de las causas que se relacionan en el artículo. Veamos algunos ejemplos: Despido colectivo Muerte, jubilación o incapacidad del empresario. Despido por causas objetivas. Terminación del contrato por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Resolución voluntaria del trabajador por traslado a otro centro de trabajo de la empresa que exija cambio de residencia Si se ha trabajado por cuenta ajena menos de 360, se reconoce el derecho al denominado subsidio de desempleo , para ello será necesario: Estar desempleado Estar desempleado o desempleada y en situación legal de desempleo . Inscribirse como demandante de empleo en el plazo de 15 días desde la situación legal de desempleo y suscribir el compromiso de actividad.

142



Tener cotizados, en el Régimen de la Seguridad Social que contemple la contingencia de desempleo, al menos: o

3 meses si tiene responsabilidades familiares .

o

6 meses si no las tiene.

Carecer de rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluidas las pagas extraordinarias. ¿Qué ocurre si el trabajador encuentra trabajo mientras está cobrando la prestación por desempleo? Si interrumpe el cobro de una prestación contributiva para trabajar durante un año o más podrá elegir entre reanudar la prestación que suspendió o cobrar la nueva generada. Se denomina “derecho de opción ”. Si para trabajar el último periodo de un año o más, se interrumpe el cobro de un subsidio por desempleo, se solicitará la nueva prestación por desempleo generada.

Recargo de prestaciones económicas en el caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional (artículo 123 LGSS) El estudio del denominado recargo de prestaciones se plantea como una cuestión con dos vertientes:

Acción protectora protect ora

Responsabilidad de la empresa

Corresponde ahora hacer referencia al recargo como acción protectora . El artículo 123 de la LGSS establece, en síntesis lo siguiente: Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional. Se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por 100. Cuando la lesión se produzca por un incumplimiento de la normativa de seguridad y salud imputable a la empresa.

143


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Las prestaciones económicas del accidente de trabajo o enfermedad profesional pueden derivarse de múltiples situaciones: Incapacidad temporal Cualquier tipo de invalidez. Lesiones permanentes no invalidantes. Muerte y supervivencia En estos casos, el trabajador o en su defecto sus beneficiarios (en el supuesto de muerte y supervivencia) cobrará las cantidades que le correspondan (a tanto alzado, de forma periódica temporalmente o periódicamente pero definitivamente) con un incremento del 30 al 50 por ciento. El expediente de Recargo de Prestaciones se tramitará por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social, con las peculiaridades que se estudiarán más a fondo en el tema 6 cuando se trate de las responsabilidades empresariales.

Reincorporación de los trabajadores a su puesto de trabajo tras un período de inactividad Al iniciar el estudio de las acciones protectoras se ha indicado que con ellas se pretende asegurar la asistencia y prestaciones ante situaciones de necesidad. La situación de necesidad surge ante la imposibilidad temporal o definitiva de la prestación de servicios por parte del trabajador. Determinadas situaciones protegidas no tienen relación con la salud del trabajador, por ejemplo, desempleo o permiso por paternidad. Otras, por el contrario, sí están directamente relacionadas con la salud del trabajador o una situación concreta, por ejemplo la incapacidad temporal o riesgo por embarazo a lactancia. Cuando el trabajador se reincorpora, ¿qué debe hacer el empresario? Dependerá de cada situación. Es evidente que la reincorporación en algunos

casos debe de producirse de manera controlada a través de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en relación con el artículo 25 de la misma ley.

144


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Imaginemos un trabajador que después de permanecer un tiempo de baja médica en situación de incapacidad temporal se reincorpora a su puesto de trabajo habiéndole reconocido una situación de incapacidad permanente parcial. El operario podrá realizar su actividad profesional habitual de manera parcial, luego habrá que determinar qué puede hacer y qué no puede hacer. Se tratará de un trabajador “especialmente sensible” y como tal se aplicarán los criterios del artículo 25 de la LPRL, analizados en el tema 2 . ¿Qué tiene que hacer el empresario cuando en su plantilla se incorpora un trabajador con incapacidad permanente total? A un trabajador se le puede reconocer en situación de incapacidad permanente total para su trabajo habitual pero a pesar de ello, estará en condiciones de prestar servicios en otro tipo de actividades. Para ello será necesario que el médico de trabajo del Servicio de Prevención con el que la empresa tiene contratada la vigilancia de la salud determine que dicho trabajador es apto para la actividad que se le va a designar.

4.7. Trámites para la apertura o reapertura de un centro de trabajo Realizados todos los trámites necesarios de carácter civil, mercantil, fiscal, financiero etc., procederá la comunicación a la autoridad laboral competente de la apertura del centro de trabajo o la reanudación de la actividad (en el caso de que se hubiera suspendido al haberse realizado alteraciones, ampliaciones o modificaciones en el centro de trabajo). Se pretende con ello una comunicación oficial para que se puedan controlar las condiciones de seguridad y salud.

¿Quién debe efectuar la comunicación y cuándo? El empresario o persona que le represente presentará la comunicación con carácter previo o dentro de los treinta días siguientes a la apertura o reanudación de la actividad del centro de trabajo.

145



¿Cómo se debe realizar la comunicación? Existe un modelo oficial en el que se indican datos tales como: identificación de la empresa; lugar donde se encuentra el domicilio social y el centro de trabajo, la plantilla, la modalidad de organización preventiva, datos de producción o almacenamiento. Si se realizan actividades incluidas en el anexo I del Real Decreto 39/1997, se especificará el trabajo, las actividades, operaciones o agentes incluidos en dicho anexo. El documento será presentado en el organismo de la Comunidad Autónoma

que tenga las competencias . Es posible su presentación por medios electrónicos. Otros trámites: Inscripción de la empresa en la Seguridad Social

o

Toda empresa que vaya a tener trabajadores por cuenta ajena deberá comunicar en modelo oficial la comunicación del inicio de su actividad en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administración de la misma en el domicilio de la empresa.

o

El modelo oficial de solicitud de inscripción y apertura de cuenta de cotización se presentará con carácter previo a la iniciación de sus actividades.

o

Con la inscripción la Tesorería General de la Seguridad Social asignará a la empresa un número único de inscripción. Se denomina: Código de Cuenta de

Cotización. Afiliación y alta de los trabajadores en la Seguridad Social

o

Deben afiliarse todos los trabajadores incluidos en el campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social.

o

El número de afiliación (NAF) será único para todos los regímenes y vitalicio.

o

El empresario comunicará la solicitud de afiliación de los trabajadores que vayan a prestar servicios por cuenta de la empresa y que no dispongan previamente de número de afiliación, al no haber trabajado con anterioridad.

o

Si el trabajador cuenta con NAF, el empresario procederá a comunicar su alta en el Régimen General de la Seguridad Social, con carácter previo al inicio de la actividad profesional.

146


Capítulo 4: Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS Elección de la entidad que va a asumir la protección de las contingencias de:

o

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales La protección de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales se puede efectuar a opción de la empresa con:

Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales

Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)

En el momento de la inscripción la empresa debe indicar la Entidad por la que opta.

o

Adquisición y legitimación del Libro de visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social Las empresas están obligadas a tener un libro de visitas en cada centro de trabajo. Se trata de un modelo oficial que debe ser habilitado por el Jefe de Inspección de la Provincia donde se encuentre el centro de trabajo. El libro de visitas estará a disposición de los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de los Técnicos Habilitados.

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Capítulo 5 Marco normativo básico en Prevención de Riesgos Laborales Autora: Laura Hernando Ballesteros

Capítulo 5: Marco normativo básico en Prevención de Riesgos Laborales

5.1. Introducción La columna vertebral sobre la que se asienta todo el sistema de prevención de riesgos laborales en España viene establecida por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, pero, para llegar hasta ella, ha sido necesario dar muchos pasos previos tanto nacionales como internacionales, y dentro de estos últimos, comunitarios y extracomunitarios. Es por ello, por lo que se considera imprescindible, para obtener una visión de conjunto, conocer algo más cada uno de estos pasos previos, así como cada uno de los pasos posteriores. Dentro de nuestras fronteras, la base y objetivo principal de la protección del trabajador está marcado por la propia Constitución Española, en cuyo artículo 40.2 se fija tal premisa indicando que “los poderes públicos (…) velarán por la seguridad e higiene en el trabajo”. Fuera de ellas, se puede acudir a diferentes fuentes, pero es posible entender cuál es el espíritu de las mismas con la propia declaración de fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), dentro de su Constitución, en la que el eje es la justicia social, para lo que, entre otros elementos, será necesaria “la protección del trabajador contra cualquier enfermedad, afección y lesión ocasionada por su trabajo”.

5.2. Marco internacional La organización internacional del trabajo Ya en la propia introducción se ha avanzado uno de los protagonistas de la regulación sobre prevención de riesgos laborales en el ámbito internacional, la que tiene su origen en las actuaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La OIT es un organismo de las Naciones Unidas, al que se atribuye la elaboración y supervisión de las Normas Internacionales del Trabajo. Fue fundada en 1919, tras la Primera Guerra Mundial, como parte de las negociaciones del Tratado de Versalles que puso fin a la misma, y su fundamento consiste en considerar la justicia social como el requisito indispensable para la paz universal, por lo que tanto su estructura tripartita, de la que forman parte gobiernos, empresarios y trabajadores, como su trabajo se centra en garantizarla.

150



Así, en el ámbito de actividad dirigido a la legislación podemos encontrar esencialmente convenios, cuyo funcionamiento es similar al de los Tratados Internacionales en cuanto a su obligatoriedad, aunque con diferentes métodos de elaboración, y recomendaciones, con un carácter más orientativo que obligatorio. El elemento distintivo de esta institución radica, por lo tanto, en el origen de sus actuaciones, políticas y programas, en los que participan no solo los legisladores de los distintos países, sino también los propios actores principales de la relación laboral: empresarios y trabajadores (a través de sus respectivas organizaciones), quienes intervienen en la elaboración de las normas que surgen de ella, aportando así, una visión de conjunto sobre la realidad de la seguridad en el trabajo.

Convenios y recomendaciones de interés Ámbito

Norma Convenio 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores (1981)

General

Medicina en el trabajo

Recomendación 31 sobre prevención de accidentes de trabajo (1929) Convenio 161 sobre los servicios de salud en el trabajo (1985) * No ratificado por España Recomendación 97 sobre la protección de la salud de los trabajadores (1953) Convenio 139 sobre cáncer profesional (1974) *No ratificado por España Convenio 148 sobre medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones)

Higiene

Convenio 162 sobre el asbesto (1986) Convenio 170 sobre productos químicos (1990)*No ratificado por España

Ergonomía

Convenio 127 sobre el peso máximo de la carga que puede ser transportada por un trabajador (1967)

Seguridad

Convenio 119 sobre la protección de la maquinaria (1963) Convenio 167 sobre la seguridad y salud en la construcción (1988) *No ratificado por España Convenio 120 sobre higiene en el comercio y las oficinas (1964)

Actividades

Convenio 163 sobre bienestar de la gente del mar (1987) Convenio 176 sobre seguridad y salud en las minas (1995) Convenio 184 sobre seguridad y salud en la agricultura (2001)*No ratificado por España

151



Normativa europea sobre prevención de riesgos laborales Antes de conocer cómo se ha articulado la regulación en materia preventiva dentro de la Unión Europea, es imprescindible señalar algunas nociones básicas sobre el tipo de normativa que la articula. Tradicionalmente se ha dividido, dentro de los textos legales comunitarios, entre Derecho comunitario primario u “originario” y Derecho secundario o “derivado”, incluyendo el primero los tratados fundacionales de la Comunidad, las modificaciones de estos así como los Acuerdos de adhesión a la misma; y el segundo, los Reglamentos, Directivas y Decisiones. a) Reglamento: se trata de normas de alcance general, obligatorias en todos sus elementos y directamente aplicables en cada estado miembro, sin necesidad de ningún otro trámite para ello más que su publicación en el Diario Oficial de Comunidades Europeas (DOCE). Como particularidad, por lo tanto, se encuentra su efecto directo, es decir, ni siquiera es necesaria su publicación en un boletín nacional como el BOE o su transposición a derecho interno, de ahí su máxima relevancia. b) Directiva: normas de carácter general emanadas del Consejo de Ministros de la UE, que van dirigidas al propio Estado, siendo obligatorias en cuanto al resultado a obtener, pero no en cuanto a la forma y los medios para lograrlo. Es por ello por lo que necesitan una norma interna ulterior o norma de transposición en la que se establezcan tales medios, la cual sea aprobada dentro del plazo fijado en la misma Directiva. c) Decisión: como elemento distintivo encontramos que van dirigidas a un destinatario específico e individual, siendo por lo tanto, obligatorias y directamente aplicables en todos sus términos solo para él. Pueden ser destinatarios un Estado, una empresa, una institución, etc.

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Procedimiento de elaboración de las Directivas de Seguridad e Higiene Legislaciones de los estados miembros

Datos técnicos Dirección general de la Comisión

Se elabora un borrador tomando en cuenta da tos técnicos y legislaciones nacionales

Comité consultivo para la Seguridad, Higiene y Protección de la Salud Nuevo Borrador de proposición, discutido por los Estados miembros y otras Direcciones interesadas

Comisión Propuesta definitiva

Parlamento europeo

Consejo de Ministros

Comité económico y social

Publicación en e l boletín Oficial de las Comunidades

En materia de seguridad y salud, la norma por excelencia en la Unión Europea es la Directiva, si bien, en un nivel superior a estas, ya dentro de los objetivos de política social de la Unión y de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, se plasma la idea del derecho a la seguridad y salud de los trabajadores . Así el artículo 31 de dicha Carta establece que “todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, su seguridad y su dignidad”. Todas las directivas que han sido aprobadas sobre dicha materia se asientan sobre la base del Acta Única Europea (17 de Febrero de 1986), norma de derecho comunitario originario dirigida a la consecución de un mercado interior y en cuyos art. 136 y 137 (anterior art. 118A) se establecen los principios esenciales a tener en cuenta para la armonización de la normativa europea sobre seguridad y salud en el trabajo. En particular, “obligan al Consejo a establecer mediante directivas las disposiciones mínimas para favorecer la mejora del medio de trabajo, con el fin de elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores ” (Exposición de Motivos de la

Directiva 89/391/CEE) Tal mandato se cumple por medio de múltiples normas de este tipo: directiva marco y directivas derivadas (las cuales se enumeran al final del apartado). 153



De entre las Directivas surgidas en dicho ámbito, destaca particularmente la Directiva Marco 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo , la cual ha sido transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico a través de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Esta Directiva constituye el núcleo de la legislación comunitaria para dicha materia, estableciendo los principios fundamentales sobre los que girará esta y es aplicable a todos los sectores de actividades públicas o privadas (actividades industriales, agrícolas, comerciales, administrativas, de servicios, educativas, de ocio, etc.) (art. 1), exceptuándose aquellas que por sus características inherentes se opongan de manera concluyente (fuerzas armadas, por ejemplo). Para alcanzar el objetivo de protección, se relacionan en su artículo 6 una serie de principios generales, los cuales, a su vez, quedaron plasmados en la propia Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (artículo 15): a. Evitar los riesgos. b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. c. Combatir los riesgos en su origen. d. Adaptar el trabajo a la persona. e. Tener en cuenta la evolución de la técnica. f. Sustituir lo peligroso por lo que entraña poco o ningún peligro. g. Planificar la prevención. h. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la protección individual. i. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores. Así mismo, quedan definidas las obligaciones generales del empresario, de entre las que destaca la relativa a evaluar los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores de forma que le facilite garantizar un mayor nivel de seguridad. Para ello, además, será necesario integrar las actividades de prevención dentro del conjunto de actividades empresariales y a todos los niveles jerárquicos.

154



Aparte de este objetivo más genérico dirigido a la organización de la prevención, se establecen otros dirigidos a múltiples aspectos del ámbito de trabajo como son: Servicios de prevención y protección, sin perjuicio de las obligaciones de los art. 5 y 6, está previsto que el empresario designe un número suficiente de trabajadores, con formación, capacidad, medios y tiempo adecuados para ello, encargados de la organización de la actividad preventiva. Primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación. Situaciones de riesgo grave e inminente. Obligaciones de carácter documental: evaluación de riesgos, elaboración del listado de accidentes de trabajo para su remisión a las autoridades competentes, elaboración de informes... Información, consulta y participación de los trabajadores en cuanto a riesgos, medidas preventivas, contenido de las actividades de protección, medios de protección, listado de accidentes, informes, etc. Formación suficiente y adecuada en materia de seguridad y salud, la cual se impartirá antes del inicio de la prestación de servicios y posteriormente, cuando sea necesario, de forma gratuita y durante la jornada de trabajo Por último, en cuanto a la regulación de la Directiva 89/391/CEE, es necesario tener en cuenta que no se establecen únicamente obligaciones empresariales, sino también las del propio trabajador, como sujeto protagonista en la relación laboral, aunque siempre dentro de sus posibilidades. Se trata de una segunda vertiente imprescindible para permitir que el empresario pueda cumplir con su deber de protección, puesto que solo mediante un uso responsable de equipos de trabajo, de equipos de protección individual y de medios de seguridad puestos a su disposición, así como cierto ánimo de colaboración y comunicación se puede dar eficacia a las medidas preventivas planteadas.

155



Otras directivas específicas de interés Como ya se ha indicado, la Directiva Marco constituye un instrumento fundamental de regulación comunitaria, pero esta prevé la adopción de directivas particulares derivadas mediante las que se fijan las disposiciones mínimas de seguridad y salud en determinados ámbitos y sectores específicos, y que son más tarde transpuestas a nuestro ordenamiento jurídico por medio de Reales Decretos que se estudiarán al final del tema. Nuevamente, el objetivo esencial de las directivas específicas es, dentro del marco fijado por la Directiva 89/391/CEE, avanzar hacia la armonización mediante una serie de mínimos. Ámbito General

Seguridad

Norma Directiva 89/656/CEE relativa a utilización de equipos de protección individual  transpuesta por RD 773/1997 Directiva 92/58/CEE relativa a señalización de seguridad y salud en el trabajo  transpuesta por RD 485/1997 Directiva 89/654/CEE relativa a lugares de trabajo transpuesta por RD 486/1997 Directiva 89/655/CEE relativa a utilización de equipos de trabajo  transpuesta por RD 1215/1997 Directiva 98/24/CEE relativa a agentes químicos  transpuesta mediante RD 374/2001 Directiva 99/92/CE relativa a atmósferas explosivas  transpuesta por RD 681/2003 Directiva 2000/54/CE relativa a agentes biológicos Directiva 2002/44/CE relativa a riesgos derivados de agentes físicos (vibraciones)  transpuesta por RD 1311/2005

Higiene

Directiva 2003/10/CE relativa a riesgos derivados de agentes físicos (ruido)  transpuesta por RD 286/2006 Directiva 2004/37/CE relativa a riesgos derivados de agentes cancerígenos Directiva 2004/40/CE relativa a riesgos derivados de agentes físicos (campos electromagnéticos). Modificada por Directiva 2008/46/CE Directiva 2006/25/CE relativa a riesgos derivados de agentes físicos (radiaciones ópticas artificiales)  transpuesta por RD 486/2010

Ergonomía

Directiva 90/269/CEE relativa al manejo manual de cargas  transpuesta por RD 487/1997 Directiva 90/270/CEE relativa a pantallas de visualización de datos  transpuesta por RD 488/1997

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Ámbito

Norma Directiva 92/85/CEE relativa a trabajadoras embarazadas incorporada a nuestro derecho a través de la Ley 31/1995 y RD 298/2009 por el que se modifica el Reglamento de Servicios de Prevención Directiva 92/57/CEE relativa a obras de construcción temporales o móviles  transpuesta por RD 1627/1997 Directiva 92/91/CEE relativa a industrias extractivas por sondeos transpuesta por RD 150/1996 (seguridad minera)

Colectivos particulares



Directiva 92/104/CEE relativa a industrias extractivas a cielo abierto y subterráneas  transpuesta por RD 1389/1997 Directiva 93/103/CEE relativa a buques de pesca 1216/1997

 transpuesta

por RD

Directiva 91/383/CEE relativa a la seguridad y salud de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada y empresas de trabajo temporal  transpuesta por el RD 216/1999 Directiva 94/33/CEE (no es Directiva de Mercado Interior, pero contiene requisitos básicos de seguridad y salud) relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo

5.3. Marco constitucional El marco normativo en materia de prevención de riesgos laborales en nuestro país, se puede ordenar de la siguiente forma, siempre teniendo en cuenta que tanto las normas comunitarias como los Convenios de la OIT, sirven de inspiración a la propia Constitución.

Constitución española Normas comunitarias

Interacción entre ambas

Convenios de la OIT Ley de Prevención de Riesgos Laborales y otras ley es Normas Reglamentarias Convenios colectivos

157



Una vez dentro de nuestras fronteras, visto el primer eje sobre el que gira toda la regulación en materia preventiva en España, la armonización con la legislación comunitaria, el segundo eje viene establecido por el Artículo 40.2 de la Constitución Española mediante el que se encomienda a los poderes públicos, entre otros principios rectores de la política social y económica, el de velar por la seguridad e higiene en el trabajo, lo cual impone al legislador el desarrollo de toda una política normativa dirigida a la protección de la salud de los trabajadores que va más allá de la propia obligación contractual, convirtiendo el derecho a la protección del trabajador, en un derecho con amparo constitucional, no solo de relevancia individual sino también colectiva, y de carácter, evidentemente, indisponible. Por lo tanto, y como no podía ser de otra manera, tal imposición debe ejecutarse de forma armonizada con las directivas de la Unión Europea a través de las que se ha facilitado un marco jurídico general de ámbito comunitario, como ya se ha visto. En relación con aquel precepto, aunque con un carácter más general, es posible encontrar en la propia Constitución Española otras referencias a tener en cuenta a la hora de interpretar la normativa preventiva. Así, dentro de un contexto no solo laboral sino previo e independiente de la relación laboral aunque complementario, se reconoce: En el artículo 10 de la Constitución Española, la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social. Relacionado con lo cual, se debe recordar que tanto en el ámbito de la Unión Europea, como en el de la OIT, se reconoce como uno de los requisitos para alcanzar la paz social, la protección a la seguridad y salud de los trabajadores. En el artículo 15 CE, el derecho a la vida, a la integridad física y moral (…). Lo cual supone un campo de protección genérico, pero dentro del radio de los derechos fundamentales, lo que le sitúa en el más alto nivel de protección jurídica, legislativa y social, y de reconocimiento. Por el artículo 43.1 el derecho a la protección de la salud, que por sí mismo ya supondría un marco para la tutela del trabajador, pero que se ve reforzado por el artículo 40.2. Y en el artículo 45 CE, el derecho a disfrutar de un medio ambiente adecuado para el desarrollo de la persona, y a conservarlo.

158



Todo ello se traduce en dos vertientes de protección:

Directa, restrictiva o puramente defensiva

Indirecta o amplia Por cuanto que también implica la

Referida e specíficamente a la eliminación

promoción del bienestar y d e las

de situación de agresión directa a la salud

condiciones idóneas para el

del trabajador.

mejoramiento paulatino del estatus del trabajador.

Por último, un análisis del marco constitucional acerca de la prevención de riesgos laborales, no puede pasar por alto el artículo 38 de dicha norma, en el que se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. La cuestión que se plantea a continuación, inevitablemente, es la de la compatibilización de ambos principios, la solución al conflicto de dos ideas inicialmente enfrentadas. Pues bien, en este sentido, no es posible dejar de lado la existencia de limitaciones en esa libertad de empresa, puesto que aún partiendo de la protección a la propiedad privada, ésta solo está completamente legitimada si en su desarrollo no lesiona fines de interés general, dentro de los que se encuadra el derecho a la protección de la salud. Así pues, en definitiva, debe decirse sí a la libertad empresarial, pero no a cualquier precio, puesto que existe un fin superior cuya protección prevalece. Cada situación exige, por lo tanto, una valoración de conjunto primando los derechos colectivos sobre los individuales.

159



5.4. Marco legislativo. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales LEY 31/1995 DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES - ESQUEMA EXPOSICIÓN DE MOTIVOS CAPÍTULO I: Objeto, ámbito de aplicación y definiciones básicas1 CAPÍTULO II: Política en materia de prevención de riesgos laborales CAPÍTULO III: Derechos y obligaciones CAPÍTULO IV: Servicios de prevención. CAPÍTULO V: Consulta y participación de los trabajadores CAPÍTULO VI: Obligaciones de fabricantes, importadores y suministradores CAPÍTULO VII: Responsabilidades y sanciones (derogado en su práctica totalidad) DISPOSICIONES ADICIONALES, DEROGATORIA Y FINALES

Hasta la promulgación, en 1995, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), el marco normativo en el que había que desenvolverse en cuanto a protección de la seguridad y salud del trabajador era más bien disperso y ya desfasado. Numerosas normas específicas y heterogéneas (algunas incluso preconstitucionales) convivían unas con otras, sin más definición general de principios y bases que las de la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo aprobada en 1971. No obstante, siguiendo directrices de la Unión Europea, se plantea un nuevo enfoque en nuestro ordenamiento jurídico, una visión unitaria de la política preventiva a través de la LPRL, cuyo objeto es fijar un cuerpo básico que permita promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Así pues, el Convenio 155 de la OIT, la Directiva 89/391/CEE y las normas internacionales a las que se ha hecho referencia, ven reflejados sus objetivos en el ordenamiento jurídico español mediante la Ley 31/1995, y más tarde mediante otras normas de desarrollo. En particular, dentro del proceso evolutivo de tal normativa es necesario destacar la Ley 54/2003 de reforma de la anterior, cuya finalidad es, una vez vistas las deficiencias o dificultades de aplicación de la LPRL, superarlas, para facilitar la lucha contra la siniestralidad, fomentar una verdadera cultura preventiva y reforzar la integración de la prevención en los sistemas de gestión mejorando el control de cumplimiento de la misma. 1 Los

capítulos I, II, III y IV se estudian a continuación.

160



Objeto y ámbito de aplicación El objeto de la norma, como no podía ser de otra manera, es la promoción de la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo (Art. 2.1), sin olvidar su estrecha relación con el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se reconoce el derecho de los trabajadores a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, y a cuyo cumplimiento se dirige la LPRL. Es el propio artículo 2, el que resume qué objetivos se marca la norma: 1

La protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

2

La eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo.

3

La información, consulta y participación equilibrada de los trabajadores, así como su formación.

El cumplimiento de estos objetivos lleva aparejado, además, un trabajo complementario e imprescindible por parte de diversos agentes: Ámbito

Norma a.Gobierno y poder legislativo: mediante la elaboración y aprobación de las correspondientes normas previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. b.El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: mediante el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud, prestando asesoramiento y apoyo técnico.

Administraciones c. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social: a quien corresponde la Públicas vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. d. Administraciones competentes en materia sanitaria: informando, evaluando, investigando y supervisando la formación del personal sanitario con responsabilidad en este ámbito. e.Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo: como asesor de las Administraciones Públicas.

161



Ámbito

Empresarios

Norma a.De forma individual: como garantes de la seguridad y salud de sus trabajadores y a quienes corresponde incorporar el concepto de prevención y salud en su política de gestión empresarial, facilitando los medios necesarios para su efectividad. b.De forma colectiva: Organizaciones empresariales.

Trabajadores

a. Vertiente individual: les están encomendadas ciertas responsabilidades en cuanto a formación, participación y coordinación con el empresario, para garantizar la realidad de las medidas propuestas. b. Vertiente colectiva: por medio de las organizaciones sindicales y ejerciendo funciones de representación colectiva.

Fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria y equipos de trabajo

No se trata de un agente propiamente dicho en el esquema básico de protagonistas, ni se les aplica la norma en las mismas condiciones, pero tienen cierta relevancia, por cuanto que se les exige que se aseguren de que los productos que ponen en el mercado no constituyan una fuente de peligro para el trabajador (art. 41 LPRL).

La LPRL es aplicable tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas, aunque en este caso con las peculiaridades que se contemplan en la normativa correspondiente (por ejemplo, en materia de exigencia de responsabilidades se aplica el Real Decreto 707/2002, por el que se aprueba el Reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la imposición de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales en la Administración General del Estado). A. Exclusiones: la LPRL no es de aplicación a aquellas actividades que por sus particularidades lo impidan, pero deberá inspirar la normativa específica que se dicte para ellas. Se trata de: Policía, seguridad y resguardo aduanero. Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública. Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil. Personal al servicio del hogar familiar (aunque el titular del hogar está obligado a que el trabajo se realice en condiciones de seguridad e higiene).

162



B. Regulaciones especiales: Personal de centros y establecimientos militares, se aplicará esta Ley con las peculiaridades previstas en su normativa particular. Establecimientos penitenciarios, para aquellas de sus actividades que justifiquen una regulación específica, se adaptarán a esta Ley. C. Como disposición final, se tendrá en cuenta que la LPRL inspirará la normativa específica desarrollada para la protección de aquellos trabajadores que realicen sus funciones en el ámbito no aplicable a la misma. Principios básicos La política de prevención de riesgos laborales, se articula alrededor de dos principios básicos ya avanzados anteriormente:

Política de Prevención

Cooperación y coordinación administrativa

Participación de empresarios y trabajadores

Objetivo: garantizar una protección eficaz frente a los riesgos laborales

Los principios básicos vienen establecidos en el artículo 15 de la LPRL, y se trata de los mismos que ya fueron estudiados en el marco de la Directiva 89/391/CEE: c. Evitar los riesgos. d. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. e. Combatir los riesgos en su origen. f. Adaptar el trabajo a la persona. g. Tener en cuenta la evolución de la técnica. h. Sustituir lo peligroso por lo que entraña poco o ningún peligro. i. Planificar la prevención. j. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la protección individual. k. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores. 163



Pero a ellos es necesario añadir las previsiones establecidas como desarrollo al deber general de protección, es decir: La necesidad de tomar en consideración por parte del empresario las capacidades profesionales de los trabajadores en el momento de encomendarles las tareas. La adopción de medidas necesarias para garantizar que solo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riegos grave y específico. La previsión por el empresario de distracciones o imprudencias no temerarias a la hora de adoptar medidas preventivas. La posibilidad de concertar operaciones de seguro en determinadas condiciones. Finalmente, está claro que todas estas declaraciones de intenciones van encaminadas a un mismo objetivo, el de incrementar el grado de protección de los trabajadores desde un primer nivel básico, como es la concepción general de la prevención de riesgos y su integración en el resto de actividades de gestión empresarial, a los sucesivos niveles: Evaluación particular de los riesgos presentes en el centro de trabajo. Adopción de las medidas correctoras y preventivas correspondientes para evitarlos o reducirlos al máximo. Formación e información a los trabajadores acerca de aquellos y estas. Seguimiento y control de su cumplimiento.

164



Obligaciones y derechos Obligaciones del empresario: El resumen de tales obligaciones se encuentra en el genérico

, D e b er d e Seg u r i d a d

pero este se divide en múltiples exigencias al empresario a la hora de articular la protección en la relación laboral. Así, el empresario: I.

Deberá facilitar equipos de trabajo que sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores al utilizarlos (Art. 17). Así, cuando la utilización de un equipo de trabajo pueda presentar un riesgo específico, el empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que: La utilización del equipo quede reservada a los trabajadores encargados de su utilización. Los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación sean realizados por los trabajadores específicamente capacitados para ello. En materia de equipos de trabajo, es esencial el Real Decreto 1215/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud sobre ellos, estableciendo obligaciones en diversos ámbitos como por ejemplo, en cuanto a elección de equipos, mantenimiento, comprobación, formación e información de utilidad preventiva; así como en materia de condiciones mínimas de los equipos de trabajo (incluyendo los de elevación de cargas, los móviles, automotores o no); en materia de condiciones mínimas de utilización de los mismos (también incluyendo todo tipo de ellos), etc.

b. Tras la adopción de las medidas de protección colectiva, y cuando no sea posible eliminar el riesgo de otra manera, deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos (Art. 17).

165



El desarrollo de los mismos viene establecido por el Real Decreto 773/1997, en el que se definen como cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

Es de destacar que el uso de equipos de protección individual será una medida secundaria o subsidiaria, debiendo dar prioridad a los sistemas en los que el campo de protección sea de carácter colectivo; y que al empresario le surgen otras obligaciones complementarias: Se deberán proporcionar de forma gratuita. El empresario deberá exigir su uso. Deberá informar a los trabajadores de en qué situaciones se deben usar, cuáles son los riesgos que pretenden proteger, así como cuál será su adecuado método de uso. c. Deberá adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban toda la información necesaria en relación con los riesgos que se hayan detectado en la empresa en su conjunto o en cada puesto de trabajo o función; las medidas de protección y prevención y las medidas de emergencia en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores que hayan de ser adoptadas (Art. 18). A lo cual se añade, entre otros aspectos, que en aquellas empresas en las que exista representación legal de los trabajadores tal información se facilitará por medio de ellos, sin perjuicio de que a cada trabajador se le informe de los riesgos específicos de su puesto de trabajo o función, así como de las medidas de prevención o protección a adoptar. d. Así mismo, garantizará que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los propios equipos de trabajo, así como cuando lo exija la propia situación en la que se encuentre (Art. 19).

166



Dicha formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. En cuanto a quiénes han de impartirla, tal actividad se podrá realizar por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos (por ejemplo un Servicio de Prevención), y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. Existen algunos sectores en los que la concreción es mayor, así por ejemplo, en materia de formación, se puede hacer referencia a la regulación particular establecida para el Sector de la Construcción, en donde, partiendo de la interpretación en la materia dada por la jurisdicción social, el Convenio Colectivo General del Sector prevé contenido específico de dichas actividades formativas (Título III del Libro II). e. Deberá consultar a los trabajadores y permitir su participación en todas las cuestiones que afecten a su seguridad y salud en el trabajo (Art. 18) 2 f. Analizará las posibles situaciones de emergencia y adoptará las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando al personal encargado de poner en práctica tales medidas, el cual contará con la formación suficiente para dicha actividad. Para evaluar el riesgo derivado de situaciones de emergencia, deberá tener en cuenta el tamaño de la empresa, su actividad, características particulares, así como la posible presencia de terceras personas ajenas a la misma. En particular, en situaciones de riesgo grave e inminente, deberá informar lo antes posible a sus trabajadores, adoptará las medidas e instrucciones imprescindibles para permitir la interrupción de la actividad y para que el trabajador se encuentre en condiciones actuar para evitar las consecuencias de dicho peligro (Art. 20 y 21)

2 Ver

tema sobre representación de los trabajadores

167



En lo que se refiere a la paralización de la actividad en situaciones de emergencia, se debe señalar que, en aplicación de lo previsto en el artículo 14.1 de la LPRL, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Cuando en situaciones de emergencia, el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de estos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada. Dicho acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave. 3 g. Deberá garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de sus trabajadores en función de los riesgos inherentes a su actividad, para lo cual se garantizará el derecho a la intimidad y a la dignidad, así como la confidencialidad de toda información (Art. 22). Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

3

Ver tema sobre representación de los trabajadores

168



h. Cuando en un mismo centro de trabajo presten servicios trabajadores de dos o más empresas, estas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos, para lo que establecerán los medios de coordinación necesarios (Art. 24) 4 i. Garantizará de manera específica la protección de determinados colectivos: I.

Trabajadores especialmente sensibles a algunos riesgos debido a sus características personales o estado físico o psíquico conocido (incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial), a los que tendrá en cuenta de forma especial en las evaluaciones de los factores de riesgos y a la hora de adoptar las medidas preventivas (Art. 25 LPRL)

II.

Protección a la maternidad: trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, quienes también serán tenidas en cuenta en las evaluaciones de riesgos, valorando la exposición a determinados agentes que puedan influir negativamente o resultar lesivos para ellas, para el feto o para su hijo (Art. 26). Para los supuestos en los que las evaluaciones hayan determinado un posible riesgo, se deberá prever la adaptación y modificación de las condiciones y del tiempo de trabajo, el cambio del puesto de trabajo o, en su caso, la suspensión del contrato de trabajo, así como la supresión del trabajo nocturno y trabajo a turnos cuando ello sea necesario.

III.

Jóvenes menores de 18 años, valorando especialmente su falta de experiencia e inmadurez, así como la posibilidad de que les afecten de forma particular determinados agentes (Art. 27). No solo se tendrá en cuenta en la evaluación de riesgos, sino también en el cumplimiento de la obligación de información, la cual deberá facilitarse a dichos jóvenes y a sus padres o tutores. En relación con menores encontramos regulaciones específicas como la ampliación de determinados descansos, la prohibición del trabajo nocturno y de horas extraordinarias, así como de ciertas actividades y trabajos insalubres, tóxicos, penosos y peligrosos.

4

Se estudiará más a fondo en el apartado correspondiente a desarrollo reglamentario (RD 171/2004 sobre coordinación de actividades empresariales)

169



IV.

Trabajadores temporales así como los contratados mediante empresas de trabajo temporal, a los que se garantizará el mismo nivel de protección que a los demás (Art. 28). Cuentan con regulación específica mediante el desarrollo reglamentario del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.

Obligaciones del empresario: integración de la prevención En esta materia resultan de especial interés: La modificación introducida por la Ley de reforma de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, Ley 54/2003 anteriormente mencionada. Así como la que realiza el Real Decreto 604/2006 al Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por Real Decreto 39/1997, el cual desarrollaba, a su vez, la regulación básica de la LPRL en esta materia, dado que fomentan una nueva cultura preventiva en la que el cumplimiento de las obligaciones del empresario va más allá de un ámbito puramente formal. Así el itinerario marcado exige:

La planificación de la prevención desde el propio diseño del proyecto empresarial = Integración

Evaluación inicial de riesgos + Actualización periódica

Ordenación de las medidas preventivas = Planificación

Control de su efectividad

A. Integración de la prevención El ámbito de la integración de la prevención viene definido en el RD 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, según el cual esta implica que debe proyectarse en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que este se preste. 170



Su integración en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos, y la asunción por estos, de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten. Así mismo, una adecuada integración exige que los trabajadores y sus representantes contribuyan a ella y colaboren en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas a través de la participación que se reconoce a los mismos en el capítulo V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Dicha participación incluye la consulta acerca de la implantación y aplicación del Plan de prevención de riesgos laborales de la empresa, la evaluación de los riesgos y la consiguiente planificación y organización preventiva en su caso, así como el acceso a la documentación correspondiente, en los términos señalados en los artículos 33 y 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. No obstante, en un nivel inicial, solamente el empresario está en condiciones, dentro del cumplimiento del deber de protección, de reconocer los peligros existentes y el surgimiento de otros nuevos en función de la evolución de las condiciones de trabajo. Por eso se le exige, la implantación y aplicación de un plan de prevención que deberá incluir: La identificación de la empresa, de su actividad productiva, el número y características de sus centros de trabajo; y el número de trabajadores y circunstancias relevantes a efectos de la prevención de riesgos laborales. La estructura organizativa, implicando a todos los niveles jerárquicos y todas las fases de producción, desde el nivel directivo hasta la mano de obra directa. Incluirá también sus respectivos cauces de comunicación con relevancia en materia preventiva. La organización de la producción en cuanto a la identificación de los distintos procesos técnicos y las prácticas y los procedimientos organizativos existentes en la empresa, en relación con la prevención de riesgos laborales. La organización de la prevención en la empresa, indicando la modalidad preventiva elegida y los órganos de representación existentes.

171



La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa, así como los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos de los que va a disponer al efecto. B. Evaluación de riesgos laborales Para llevar a cabo ese Plan se requiere, en primer lugar, realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores , teniendo en cuenta, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación se realizará con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. Dicha evaluación habrá de ser necesariamente actualizada de forma periódica, cuando cambien las condiciones de trabajo así como con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. Para elaborarla se parte del Plan de Prevención, de forma que a partir de la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo existente en función de criterios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes, o consensuados con los trabajadores, de manera que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el riesgo. La evaluación incluirá la realización de las mediciones, análisis o ensayos que se consideren necesarios, salvo que se trate de operaciones, actividades o procesos en los que la directa apreciación profesional acreditada permita llegar a una conclusión sin necesidad de recurrir a aquellos.

172



En los supuestos en los que se exijan tales mediciones o análisis y la normativa no indique o concrete los métodos que deben emplearse, o cuando los criterios de evaluación contemplados en dicha normativa deban ser interpretados o precisados a la luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si existen, los métodos o criterios recogidos en: a. Normas UNE. b. Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Instituto Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, así como de Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas. c. Normas internacionales. d. En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio en la materia u otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente que o bien proporcionen confianza en cuanto a su resultado o bien, en caso de duda, apliquen las medidas más favorables desde el punto de vista preventivo, y proporcionen un nivel de confianza equivalente. C. Planificación de la actividad preventiva En segundo lugar, cuando del resultado de la evaluación se revelara como necesario por haberse manifestado situaciones de riesgo, el empresario adoptará aquellas medidas necesarias para eliminar, reducir o controlar tales riesgos, para lo cual se llevará a cabo la planificación de la actividad preventiva en la que se incluyan para cada actividad preventiva: el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución. Igualmente habrán de ser objeto de integración en la planificación de la actividad preventiva las medidas de emergencia y la vigilancia de la salud previstas en los artículos 20 y 22 de la LPRL, así como la información y la formación de los trabajadores en materia preventiva y la coordinación de todos estos aspectos. La actividad preventiva deberá planificarse para un período determinado, estableciendo las fases y prioridades de su desarrollo en función de la magnitud de los riesgos y del número de trabajadores expuestos a los mismos, así como su seguimiento y control periódico. En el caso de que el período en que se desarrolle la actividad preventiva sea superior a un año, deberá establecerse un programa anual de actividades.

173



El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma (Artículo 16.2.b). Lo que se pretende, de esta forma, es asegurar el control del grado de ejecución de las medidas preventivas inicialmente valoradas, así como la evolución de su gestión posibilitando la identificación de los sujetos responsables, en su caso. Solo así se permite el cumplimiento de lo previsto en el propio artículo 16 en cuanto a la necesaria modificación de las actividades de prevención cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos, su inadecuación a los fines de protección previstos. Gracias a este control o seguimiento, es posible también dar cumplimiento al apartado 3 conforme al cual, en caso de que se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos. Ejemplo: Puesto de trabajo

Mantenimiento Taladro de pie

Riesgo

Atrapamiento

Medida preventiva

Colocar pantalla de seguridad

Prioridad

25

Plazo

1 mes

Responsable

Coordinador de prevención

Recursos

100 euros

Estado

En proceso

D. Control y seguimiento En tercer lugar, el empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma, un control de aplicación.

5 Se

pueden establecer varios niveles de prioridad en función del tipo de riesgo, por ejemplo del más

urgente al que lo sea menos, del 1 al 5.

174



Por último, en el ámbito de las obligaciones de carácter documental, encontramos que el empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la documentación relativa al cumplimiento de las obligaciones sobre el Plan de Prevención de riesgos Laborales , la Evaluación de los riesgos, incluyendo el resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores; y la Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y de prevención a adoptar. A estas se añaden también con dicho carácter documental, las obligaciones de elaborar y conservar la documentación relativa a: Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores. Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado una incapacidad laboral superior a un día de trabajo, debiendo además efectuar su notificación en las condiciones establecidas. En materia de integración de la prevención, son de gran utilidad las pautas marcadas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo a través de la correspondiente guía técnica, en la que se puede encontrar el siguiente resumen: La integración de la prevención en el Sistema general de gestión de la empresa supone la integración de la prevención en el conjunto de actividades que este gestiona y, por tanto, en sus distintas unidades y niveles jerárquicos (su estructura organizativa). Es en el seno de este (único) sistema donde deben resolverse los posibles conflictos entre condicionantes preventivos y productivos. Se entenderá que la prevención está integrada: En un nivel jerárquico/unidad organizativa del Sistema, si sus funciones se han fijado y desempeñan teniendo en cuenta (además de las consideraciones productivas) los objetivos y principios preventivos. En una actividad concreta, si su procedimiento de ejecución se ha fijado y se aplica respetando los “requisitos preventivos” exigibles (y no solo los productivos) y las personas que intervienen en su gestión/ejecución disponen de la formación e información necesarias.

175



La necesidad de integración de la prevención en una unidad es muy variable dependiendo de la posible repercusión de sus acciones u omisiones sobre la seguridad y salud de los trabajadores. Por ejemplo: es mucho más importante integrar la prevención en un “Departamento de compras” (que adquiere productos que utilizan los trabajadores) que en un “Departamento de ventas”. El grado de integración de la prevención en una unidad organizativa puede entenderse como el grado de autonomía que tiene para desarrollar sus funciones sin requerir la colaboración del Servicio de prevención. En un “Departamento de compras”, por ejemplo, puede existir un procedimiento que incluya los requisitos preventivos necesarios para comprar un determinado tipo de equipo sin recurrir al Servicio de prevención o, simplemente, puede consultarse sistemáticamente a dicho Servicio antes de efectuar cada compra (mínima integración posible). Como regla general de “mínimos”, la integración de la prevención en la unidad encargada de gestionar una determinada actividad debería incluir el control de su correcta ejecución y la comunicación al Servicio de prevención (directamente o a través de un superior jerárquico) de cualquier previsión, cambio o incidente que deba serle consultado o del que deba estar informado. La ejecución se considera “correcta” cuando se cumple el procedimiento establecido (en el que se ha integrado la prevención) no solo en cuanto a la forma en que se desarrolla el trabajo sino también, en su caso, en cuanto a los requisitos que deben satisfacer las condiciones del trabajo y las del trabajador. Derechos y obligaciones de los trabajadores: Como elemento correlativo e inevitable del deber de protección eficaz establecido para el empresario en el artículo 14 y del genérico deber de seguridad, se entiende que el trabajador cuenta con un derecho a la seguridad, que se traduce en diversas vertientes enfocadas todas ellas hacia el mismo objetivo, elevar el nivel de protección del mismo de forma que puedan desarrollar sus actividades de una forma segura, sin poner en peligro su vida ni su salud, así como la de otras personas que puedan verse implicadas. Tales derechos vienen establecidos en los artículos 14 a 28 de la LPRL y como se ha señalado suponen la contrapartida de las obligaciones del empresario, por lo que ya han sido estudiados.

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No obstante, el objetivo de la prevención de riesgos laborales va más allá, de forma que como ya se ha mencionado, también estos agentes tienen una responsabilidad y un papel que cumplir en orden a la consecución del fin común. Obligaciones de los trabajadores Usar adecuadamente los equipos de trabajo: máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad. Usar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que entrañe razonablemente un riesgo para la seguridad y salud. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras.

En definitiva, lo que pretende el legislador es crear el marco idóneo para que tanto empresarios como trabajadores aúnen esfuerzos en el objetivo común de garantizar un nivel suficiente de protección, de ahí la relevancia de una actuación conjunta y coordinada de los tres pilares de la relación laboral. Obligaciones de fabricantes, importadores y suministradores: Por último, como elemento de referencia, se puede añadir que, si bien dentro de un ámbito de responsabilidad y exigencia diferente, también estos sujetos vienen obligados a cumplir determinados mínimos en cuanto al deber de protección de los trabajadores. Así el artículo 40 de la LPRL prevé que los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo vienen obligados a asegurar que estos no constituyan una fuente de peligro para el trabajador, siempre que sean instalados y utilizados en las condiciones, forma y para los fines recomendados por ellos. 177



También en el caso de productos químicos se establece una mención especial, de forma que en el envasado y etiquetado de los mismos, los fabricantes, importadores y suministradores están obligados a que a través de tal actividad se permita: Su conservación, depósito, almacenaje y manipulación en condiciones de seguridad. Identificar claramente su contenido. Así como los riesgos que puedan originar a los trabajadores. Los sujetos anteriormente mencionados, así como los fabricantes importadores y suministradores de equipos de protección, deberán suministrar la información que indique la forma correcta de utilización por los trabajadores , las medidas preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos laborales que conlleven tanto su uso normal, como su manipulación o empleo inadecuado. Los fabricantes, importadores y suministradores deberán proporcionar a los empresarios, y estos recabar de aquellos, la información necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo se produzca sin riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, así como para que los empresarios puedan cumplir con sus obligaciones de información respecto de los trabajadores. El empresario deberá garantizar que todas las informaciones antes señaladas, sean facilitadas a los trabajadores en términos que resulten comprensibles para los mismos. La organización de la actividad preventiva Como en el resto de obligaciones y derechos fijados en materia preventiva, la LPRL establece los mínimos en cuanto a Organización de la prevención en la empresa (Capítulo IV) y reglamentariamente se fija el desarrollo de la misma, siendo en este caso fundamental el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Así se cumple la máxima conforme a la cual la prevención debe ser regulada por organismos estatales, pero aplicada en su más próximo nivel, en el seno de la propia empresa que es donde se generan los riesgos y se pueden adoptar las mejores medidas de corrección y prevención.

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Para organizar los recursos necesarios para las actividades preventivas, el empresario no se encuentra solo, sino que, pensando en las dificultades para resolver todas las cuestiones planteadas en el marco de la relación laboral, se crean organismos especializados, que prestan su apoyo y colaboración, muchas veces de forma continuada y directa; y se abre la vía de participación a los propios trabajadores y sus representantes. Por lo tanto, el artículo 30 de la LPRL y, en desarrollo de este, el Capítulo III del RD 39/1997, prevén las siguientes modalidades de organización de los recursos en prevención: 1. Asunción personal por el empresario El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad preventiva, con excepción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores (para lo cual deberá acudir a alguna de las restantes modalidades de organización preventiva), cuando concurran las siguientes circunstancias: Que se trate de empresas de hasta diez trabajadores. Que las actividades desarrolladas por la empresa no estén incluidas en el Anexo I (actividades especialmente peligrosas). Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo. Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar. 2. Designación de uno o varios trabajadores Como requisitos particulares que deben cumplir los trabajadores designados encontramos que: deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar, disponer del tiempo y de los medios precisos y ser suficientes en número (teniendo en cuenta el tamaño de la empresa así como los riesgos a los que están expuestos los trabajadores y su distribución en la misma). Estos trabajadores no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de prevención, gozando de las mismas garantías que los representantes legales de los trabajadores según el texto del Estatuto de los Trabajadores y, como contrapartida, aquellos deberán guardar sigilo profesional acerca de lo que hayan tenido conocimiento en el ejercicio de sus funciones.

179



En cuanto al desarrollo de las funciones encomendadas, el empresario deberá en tal contexto, facilitar a los trabajadores designados la documentación e información imprescindible para garantizar el ejercicio de las mismas en condiciones adecuadas. 3. Constitución de un Servicio de Prevención Propio Antes de establecer las diferencias entre un Servicio de Prevención Propio y uno Ajeno, se debe indicar que un Servicio de Prevención, según el art. 31.2 LPRL, es el conjunto de medios materiales y humanos necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados. En caso de que la designación de uno o varios trabajadores resultara insuficiente para la realización de las actividades de prevención, el empresario deberá acudir a uno o varios servicios de prevención propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando sea necesario. Los Servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a: El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa. La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores. La planificación de la actividad preventiva y la determinación de prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia. Información y formación de los trabajadores. Prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia. Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

180



En particular, respecto de los Servicios de Prevención Propios, los cuales deberán contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades preventivas, según el reglamento, el empresario deberá constituirlos cuando concurra alguno de los siguientes supuestos: a. Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores. b. Que, tratándose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen alguna de las actividades incluidas en el Anexo I del reglamento. c. Que, tratándose de empresas no incluidas en ninguno de los apartados anteriores, así lo decida la autoridad laboral, en función de la peligrosidad de la actividad desarrollada o de la frecuencia o gravedad de la siniestralidad, salvo que se opte por el concierto con una entidad especializada ajena a la empresa. El mencionado Anexo I establece la siguiente relación de trabajos:

ANEXO I a. Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas según R.D. 53/1992, de 24 de enero, sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes. b. Trabajos con exposición a agentes tóxicos y muy tóxicos, y en particular a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda categoría, según R.D. 363/1995, de 10 de enero, que aprueba el Reglamento sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, así como R.D. 1078/1993, de 2 de julio sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos y las normas de desarrollo y adaptación al progreso de ambos. c. Actividades en que intervienen productos químicos de alto riesgo y son objeto de la aplicación del R.D. 886/1988, de 15 de julio y sus modificaciones, sobre prevención de accidentes mayores en determinadas actividades industriales. d. Trabajos con exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según la Directiva 90/679/CEE y sus modificaciones, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados a agentes biológicos durante el trabajo. e. Actividades de fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos. f. Trabajos propios de minería a cielo abierto y de interior, y sondeos en superficie terrestre o en plataformas marinas.

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ANEXO I g. Actividades en inmersión bajo el agua. h. Actividades h. Actividades en obras de construcción, excavación, movimientos de tierras y túneles, con riesgo de caída de altura o sepultamiento. i. Actividades en la industria siderúrgica y en la construcción construcción naval j. Producción de gases comprimidos, licuados o disueltos o utilización significativa de los mismos. k. Trabajos que produzcan concentraciones elevadas de polvo silíceo. l. Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión.

Podrá constituirse un Servicio de Prevención Mancomunado, Mancomunado, entre aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del servicio. Igualmente se podrá acordar la constitución de este tipo de Servicios de Prevención cuando por negociación colectiva o mediante acuerdos del art. 83.3 el ET, se decida entre aquellas empresas pertenecientes a un mismo sector productivo o grupo empresarial o que desarrolle sus actividades en un polígono industrial o área geográfica limitada. 4. Concierto con un Servicio de Prevención Ajeno El empresario deberá recurrir a uno o varios Servicios de Prevención ajenos cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1

Que la des Que desig igna naci ción ón de un unoo o var vario ioss tr trab abaj ajaado dorres se seaa in insu suffic iciient entee par araa la real ealiz izac ació ión n de la ac acti tivi vida dad d de pr preeven venci cióón y no conc ncur urrran la lass circu cuns nsttan anccia iass que de dete terrmi min ne la obligaci obli gación ón de co constit nstituirun uirun Ser Servici vicioo de Pr Prevenci evención ón Pr Propi opioo

2

Que en el su Que supue puesto sto de que po porr dec decis isió ión n de la aut autor orid idaad lab labor oral al se deba co cons nsttit itui uirr un Ser ervic viciode iode Pr Prevenc evenció ión n pr propi opioo no se haya op optadopor tadopor su co const nstitu ituci ción ón

3

Que se haya pr prod oduci ucido do unaasunci unaasunciónparc ónparcial ial de la act activi ividad dad pr prevent eventiva iva

182



Podrán actuar como servicios de prevención ajenos las entidades especializadas siempre y cuando reúnan los siguientes requisitos: requisitos: disponer de la organización, las instalaciones, el personal y los equipos necesarios para el desempeño de su actividad; constituir una garantía que cubra su eventual responsabilidad; no mantener con las empresas concertadas vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación como servicio de prevención, que puedan afectar a su independencia e influir en el resultado de sus actividades, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 22; y por último asumir directamente el desarrollo de las funciones señaladas en el artículo 31.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que hubieran concertado. En caso de cumplimiento de los requisitos anteriormente indicados, y para poder actuar como Servicios de Prevención, deberán ser objeto de acreditación por parte de la Administración Laboral, previa aprobación de la Administración Sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario. 5. Mención especial a la figura del Recurso Preventivo La regulación acerca del denominado Recurso Preventivo se introduce en el artículo 32.bis de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, mediante la Ley 54/2003 de reforma de la misma (se estudia en el punto siguiente). A su vez, el desarrollo reglamentario viene establecido en el art. 22.bis del RD 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, desde la aprobación del RD 604/2006, de modificación de aquel. El origen de esta figura se encuentra en la preocupación del legislador de legislador de 2003 por la excesiva externalización de la actividad preventiva tras la LPRL , a través de los denominados Servicios de Prevención, lo cual implicaba la escasa presencia de los técnicos encargados de aquella en las actividades que suponen especiales riesgos que necesariamente habrán de ser valorados en las evaluaciones y planificaciones de la actividad preventiva. 6

6

De especial relevancia en cuanto a su interpretación es el Criterio Técnico 83/10 del Ministerio de en las empresas, empresas, centros y lugares Trabajo e Inmigración, sobre presencia de los recursos preventivos en de trabajo.

183



Si bien la LPRL no define qué es un recurso preventivo, tanto esta como el RD 39/1997, dan algunas pautas para comprender cuáles son sus características. Así pues, se trata de una medida preventiva complementaria complementaria que tiene como finalidad vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas en relación con los riesgos derivados de la situación que determine su necesidad para conseguir un adecuado control de los mismos, sin que ello exima al empresario del cumplimiento de las restantes obligaciones derivadas del deber de protección del artículo 14 de la LPRL. Así, como resultado de tal vigilancia, cuando el recurso observe un deficiente cumplimiento de las medidas preventivas hará las indicaciones necesarias para el correcto e inmediato cumplimiento de las mismas, debiendo poner en conocimiento del empresario tales circunstancias para que este adopte las medidas necesarias para corregirlas en caso de que no se hubieran subsanado; lo cual también será necesario en caso de que se observe la ausencia, insuficiencia o falta de adecuación de las medidas preventivas, para que se modifique así la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. Los recursos preventivos preventivos habrán de tener la capacidad suficiente, los medios adecuados y ser suficientes en número, número , para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas, debiendo permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la actividad que dio lugar a su presencia. Podrán ser recursos preventivos: Uno o varios de los trabajadores designados. Uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa. Uno o varios miembros del o los servicios de prevención ajenos concertados por la empresa. Uno o varios trabajadores de la empresa a los que, sin formar parte del servicio de prevención propio ni ser trabajadores designados, les sean asignada la presencia en el centro y reúnan los conocimientos, la cualificación y la experiencia necesaria en las actividades y procesos así como cuenten con la formación preventiva correspondiente, como mínimo, a las funciones de nivel básico.

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Indica la Ley 54/2003 de 54/2003 de reforma de la LPRL, que en los centros de trabajo será necesaria la presencia de los recursos preventivos, preventivos, en los siguientes supuestos: a) «Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo». b) «Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean considerados como peligrosos o con riesgos especiales». Es el propio RD 39/1997 el que define tales actividades: Trabajos con riesgos especialmente graves de caída de altura. Trabajos con riesgo de sepultamiento o hundimiento. Actividades en las que se utilicen máquinas que carezcan de declaración CE de conformidad por ser su fecha de comercialización anterior a la exigencia de tal declaración con carácter obligatorio, que sean del mismo tipo que aquellas para las que la normativa sobre comercialización de máquinas requiere la intervención de un organismo notificado en el procedimiento de certificación, cuando la protección del trabajador no esté suficientemente garantizada no obstante haberse adoptado las medidas reglamentarias de aplicación. Trabajos en espacios confinados. Trabajos con riesgo de ahogamiento por inmersión, salvo lo dispuesto en el apartado 8.a) del artículo 22.bis del reglamento, referido a los trabajos en inmersión con equipos subacuático. c) «Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas». En los casos a) y b) la forma de llevar a cabo la presencia de los recursos preventivos quedará determinada en la planificación de la actividad preventiva, mientras que en el caso del apartado c), sin perjuicio del cumplimiento del requerimiento efectuado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el empresario procederá de manera inmediata a la revisión de la evaluación de riesgos laborales, cuanto ésta no contemple las situaciones de riesgo detectadas, así como a la modificación de la planificación de la actividad preventiva cuando esta no incluyera la necesidad de la presencia de los recursos preventivos. 185



La evolución legislativa. Reformas y principales modificaciones de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales Sin perjuicio de la existencia de otra serie de leyes que tienen cierta incidencia en materia de prevención de riesgos laborales, como pueden ser el texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000 o la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, 42/1997, en cuanto a control y exigencia de cumplimiento de la normativa preventiva; o el Real Decreto Legislativo 1/1994 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en cuanto a prestaciones, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; la Ley 32/2006 de Subcontratación en el Sector de la Construcción, que establece obligaciones específicas en este sector de actividad, etc.; en este tema nos centraremos dentro de las normas con rango de ley, en la LPRL y aquellas que la han afectado directamente (en particular la ley 54/2003 de reforma de la anterior). Establecido el marco normativo normativo en el que nos estamos moviendo en este tema, es necesario tener en cuenta que, desde la aprobación de la LPRL, han sido varias las disposiciones que han ido adaptándola a la realidad laboral en cada momento, adecuándola a las exigencias de cada contexto y situación, de forma que constituya un instrumento efectivo de regulación. Así podemos encontrar las siguientes:

Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales LEY 50/1998, de 30 de noviembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, que modificó los artículos 45 a 49 (infracciones y sanciones) LEY 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que modificó el artículo artí culo 26 sobre protección a la maternidad REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, derogando varios artículos sobre infracciones y sanciones LEY 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales LEY 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2006, modificando algunos aspectos en cuanto a la comisión Nacional de Seguridad y Salud

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Capítulo 5: Marco normativo básico en Prevención de Riesgos Laborales LEY 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas LEY Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres LEY 25/2009, de 22 de diciembre, de modificación de diversas leyes para su adaptación a la Ley sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio LEY 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos

De entre todas ellas destaca la ley 54/2003, promulgada en un contexto de preocupación como consecuencia de la evolución de los datos de siniestralidad laboral, así como del relativo fracaso en la implantación de algunas de las ideas plasmadas por la LPRL, y elaborada mediante la colaboración de los tres actores principales en la relación laboral: legislador, organizaciones empresariales y organización sindicales. Partiendo de la realidad planteada tras los primeros años de aplicación de la LPRL, de la necesidad de fomentar una verdadera cultura preventiva, de la deficiente incorporación del nuevo modelo de prevención y la falta de adecuación de la norma a las nuevas formas de organización de la empresa, la ley de reforma pretende dar un nuevo enfoque al modelo preventivo señalando en su Exposición de Motivos que: (…) “la exigencia de una actuación en la empresa

d esb o r d a e l m er o cu m p l i m i en t o

f o r m a l de un conjunto de deberes y obligaciones, requiriendo la planificación de la

prevención desde el momento mismo del d i s eño d e l p r o y e ct o e m p r e sa r i a l , la evaluación inicial de los riegos inherentes al trabajo y su actualización periódica a medida que se alteren las circunstancias y varíen las condiciones de trabajo, así como la ordenación de un c o n j u n t o co h e r e n t e e i n t e g r a d o r de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos y el control de la efectividad de dichas medidas”

(…) Para todo lo cual, además, considera imprescindible ahondar en el conjunto de obligaciones y determinación de imputación de responsabilidades.

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Quedan, fundamentalmente, afectados los artículos 14 y 16 de la LPRL en cuanto a la introducción del Plan de Prevención de riesgos laborales en la empresa como instrumento inicial de integración, para la creación de un verdadero sistema de gestión y al que antes se ha hecho referencia; pero también se modifican otros como los relativos a la coordinación de actividades preventivas; la organización de recursos para actividades preventivas; y el régimen de responsabilidades administrativas regulado en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (aprobado por RD Legislativo 5/2000). 7 A modo de resumen se pueden mencionar las siguientes reformas: A) Integración de la prevención, como ya se ha señalado, para lograr una integración efectiva, que permita ir más allá de un mero cumplimiento formal de las disposiciones contenidas en la LPRL, se articula, en consonancia con lo ya previsto en el RD 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, el Plan de prevención de riesgos como instrumento fundamental, el cual a su vez cuenta con dos brazos: la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva. B) El recurso preventivo, ya estudiado en el apartado acerca de la Organización de la Actividad Preventiva. C) Refuerzo de las funciones de control público, manteniendo las funciones atribuidas en materia de control a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se refuerzan las competencias correspondientes a las Comunidades Autónomas, mediante funcionarios autonómicos que “ejerzan funciones técnicas”. A estos, dentro del marco de colaboración con la mencionada Inspección, se les asignan funciones de asesoramiento, información y de comprobación de las condiciones de seguridad y salud en las empresas y centros de trabajo dentro de los límites marcados por la propia norma. Como elemento esencial, se les atribuye la capacidad de requerimiento del artículo 43 de la LPRL8 y podrán remitir informe a la Inspección en caso de incumplimiento del mismo siempre que se deduzca de ello la existencia de una infracción, para la emisión, si así procediera, de la correspondiente Acta de Infracción por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

7 Este

último se ampliará en el Tema sobre Responsabilidades en prevención

8 Ver

Tema relativo a las Responsabilidades en prevención

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5.5. Marco reglamentario Es la misma LPRL la que prevé en su artículo 6, el necesario desarrollo reglamentario, con un carácter más técnico y específico, de su contenido, puesto que se trata de una referencia legal mínima y de carácter general. Tal desarrollo se concibe previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y viene referido a: a. Requisitos mínimos que deben reunir las condiciones de trabajo para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Por ejemplo: Real Decreto 486/1997 por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. b. Limitaciones o prohibiciones que afectarán a las operaciones, los procesos y las exposiciones laborales a agentes que entrañen riesgos . Así como acerca de condiciones o requisitos especiales para cualquiera de tales supuestos. Por ejemplo: Real Decreto 286/2006 para la protección contra los riesgos derivados de la exposición al ruido. c. Procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud de los trabajadores, así como modalidades de organización, funcionamiento y control de los servicios de prevención. Por ejemplo: Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. d. Condiciones de trabajo o medidas preventivas específicas en trabajos especialmente peligrosos, en particular si para los mismos están previstos controles médicos especiales. Por ejemplo: Real Decreto 396/2006 sobre trabajos con riesgo de exposición al amianto. e. Procedimiento de calificación de las enfermedades profesionales, así como requisitos y procedimientos para la comunicación e información a la autoridad competente de los daños derivados del trabajo. Por ejemplo Real Decreto 1299/2006 por el que se publica el cuadro de enfermedades profesionales y se establecen criterios para su notificación y registro. Es posible establecer diversas clasificaciones de las múltiples normas complementarias de la LPRL, por lo que en la clasificación que a continuación se presenta, a pesar de estar incluidas en uno u otro apartado, tienen implicaciones y pueden tener incidencia en las distintas vertientes de la prevención de riesgos laborales.

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De forma no exhaustiva se pueden señalar algunas normas de interés: 1. Reglamentos de carácter general Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención: Modificado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo (el cual también modifica algunos apartados del Real Decreto 1627/1997 de disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción). Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la LPRL, de 8 de noviembre, en materia de coordinación de actividades empresariales

Real Decreto 171/2004 en materia de coordinación de actividades empresariales En particular, en materia de coordinación se debe hacer una referencia más exhaustiva, por cuanto que la coincidencia de trabajadores de diversas empresas en un mismo centro de trabajo, ya sea consecuencia de una política de descentralización productiva, cada vez más extendida, o simplemente de la necesidad de acometer determinados trabajos y tareas en concurrencia o conjuntamente con otros, plantea una problemática difícil de solventar. En estas situaciones a los riesgos habituales de la empresa se le añaden otros propios de la actividad de terceros, así como los que derivan de la concurrencia de sujetos que están integrados en distintas organizaciones y entidades y, por tanto, que no dependen de un único mando que pudiera uniformizar comportamientos y actitudes. Si, como ya se ha indicado, el artículo 24 de la LPRL regulaba en solitario las situaciones de coordinación de actividades, y cada vez era más frecuente el acudir a sistemas de producción en los que se fragmenta el ciclo productivo dando lugar a múltiples relaciones interempresariales más allá de las tradicionales contratas; era evidente que un único artículo genérico no era suficiente para abarcar los mínimos a los que sujetarse.

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Es por ello por lo que en 2004 se aprobó, tras el correspondiente diálogo social, el RD 171/2004 sobre coordinación de actividades empresariales dentro de un objetivo de búsqueda de adecuado equilibrio entre la seguridad y la salud de los trabajadores y la flexibilidad en la aplicación por las empresas que incida en la reducción de los indeseados índices de siniestralidad laboral 9.

Tras la definición de los conceptos básicos en esta materia 10, así como un pequeño recordatorio de los principios preventivos previstos en la propia LPRL, y sin olvidar el necesario reflejo de las medidas de coordinación previstas en el reglamento en la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, este Real Decreto hace referencia a tres supuestos de concurrencia de actividades empresariales, en las que las obligaciones lejos de excluirse mutuamente, se superponen de forma gradual a través de sistemas cada vez más complejos de concurrencia: Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro, para los cuales se establece un específico deber de cooperación concretado fundamentalmente en intercambio de información tanto con sus trabajadores como entre empresas, celebración de reuniones conjuntas de las empresas y de los comités de seguridad y salud o delegados de prevención concurrentes, elaboración e impartición de instrucciones, designación de coordinadores, etc. Y se prevén para diferentes momentos: antes del inicio de actividades, posteriormente cuando se produzcan cambios en las mismas, así como antes y durante situaciones de emergencia. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo del que el empresario es titular. Tal empresario adoptará las medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que desarrollen actividades en su centro reciban, en las mismas situaciones que anteriormente, información e instrucciones suficientes y adecuadas en relación con los riesgos existentes en el lugar de trabajo.

9 Exposición 10 Ver

de motivos RD 171/2004 sobre coordinación de actividades empresariales

glosario del tema.

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Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo cuando existe un empresario principal, como es el caso de empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad. En tales supuestos, la principal exigirá que se le acredite (por escrito) el cumplimiento de las obligaciones sobre evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva y formación e información de los trabajadores; y comprobará en caso de existir varias empresas subcontratadas que estas han adoptado entre sí los medios de coordinación necesarios. Por último indicar, que en concreto, la designación de una o varias personas encargadas de la coordinación de las actividades preventivas, se considerará un medio de coordinación preferente en las siguientes situaciones: Cuando se realicen procesos reglamentariamente considerados como peligrosos o con riesgos especiales. Cuando exista una especial dificultad para controlar las interacciones de las diferentes actividades desarrolladas. Cuando exista especial dificultad para evitar que se desarrollen en el centro, sucesiva o simultáneamente, actividades incompatibles desde la perspectiva de la seguridad y salud. Cuando exista una especial complejidad para la coordinación de la seguridad y salud como consecuencia del número de empresas participantes, de trabajadores, o bien del tipo de actividad o características del centro de trabajo. 2. Reglamentos relativos a determinados colectivos y sectores de actividad Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción Modificado por RD 604/2006 Afectado, entre otros, por el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006 de subcontratación en el sector de la construcción Real Decreto 1216/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores en las actividades mineras

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Real Decreto 258/1999, de 12 de febrero, por el que se establecen condiciones mínimas sobre la protección de la salud y asistencia médica de los trabajadores del mar Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el ámbito de las empresas de trabajo temporal: Su objeto es, respecto de los trabajadores contratados por las empresas de trabajo temporal reguladas por la Ley 14/1994, de 1 de junio, para ser puestos a disposición de empresas usuarias, garantizar, cualquiera que sea su modalidad de contratación, que cuenten con el mismo nivel de protección que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios, así como determinar las actividades y trabajos en los que, en razón de su especial peligrosidad, no podrán celebrarse contratos de puesta a disposición. Para ello además se establece un sistema específico de integración de la actividad preventiva, debido a la relación triangular que se forma. Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el RD 39/1997, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia (maternidad)

Coordinación de seguridad y salud en Obras de construcción En cuanto a las obras de construcción, se puede hacer referencia, dentro del ámbito de coordinación de actividades preventivas anteriormente estudiado, al RD 1627/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción, en el que se prevén diversas especialidades, puesto que se distinguen varios sujetos particulares: Promotor, como cualquier persona física o jurídica por cuenta de la cual se realiza una obra. Este, además, se considera como empresario titular del centro de trabajo a efectos del RD 171/2004 de coordinación de actividades preventivas. Proyectista, que es el autor, previo encargo del promotor, de la totalidad o parte del proyecto de obra. Contratista, persona física o jurídica que asume contractualmente ante el promotor, con medios humanos y materiales propios o ajenos, el compromiso de ejecutar la totalidad o parte de las obras con sujeción al proyecto y al contrato. Su figura se puede equiparar a la de empresario principal del RD 171/2004 de coordinación de actividades preventivas.

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Subcontratista, persona física o jurídica que asume contractualmente ante el contratista, empresario principal, el compromiso de ejecutar determinadas partes o instalaciones de la obra con sujeción al proyecto por el que se rige su ejecución. Trabajadores autónomos, persona física distinta del contratista y del subcontratista que realiza de forma personal y directa una actividad profesional sin sujeción a un contrato de trabajo y que asume contractualmente ante el promotor, el contratista o el subcontratista, el compromiso de realizar determinadas partes o instalaciones de la obra Para tales supuestos, se establecen obligaciones particulares, y en concreto, en cuanto a coordinación de actividades preventivas, la del promotor de la obra quien debe elaborar un estudio de seguridad y salud y designar un coordinador de seguridad y salud: Durante la elaboración del proyecto en caso de que intervengan varios proyectistas Durante la ejecución de la obra, en caso de que intervenga más de una empresa, o una empresa y trabajadores autónomos, o diversos trabajadores autónomos A todo lo cual, debe añadirse la figura del recurso preventivo de cada contratista cuando, durante la obra, se desarrollen trabajos con riesgos especiales (según definición de la Disposición Adicional 14ª del RD 1627/1997). 3. Seguridad en el trabajo Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo. En este se define la señalización de seguridad y salud en el trabajo como una señalización que, referida a un objeto, actividad o situación determinadas, proporcione una indicación o una obligación relativa a la seguridad o la salud en el trabajo mediante una señal en forma de panel, un color, una señal luminosa o acústica, una comunicación verbal o una señal gestual, según proceda. Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

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Lugar de trabajo

Áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo.

Se consideran incluidos en esta definición los servicios higiénicos y locales de descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores. Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual. Nuevamente es el propio reglamento el que define el contenido del mismo, señalando que se refiere con la denominación “equipo de protección individual” a cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin. Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, afectado por el Real Decreto 2177/2004 por el que se establecen las disposiciones mínimas para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo en trabajos temporales en altura. Para conocer el extenso ámbito de aplicación de esta norma es necesario tener en cuenta que “equipo de trabajo” será toda máquina, aparato, instrumento o instalación utilizado en el trabajo; y que “utilización de un equipo de trabajo” será cualquier actividad referida a un equipo de trabajo, tal como la puesta en marcha o la detención, el empleo, el transporte, la reparación, la transformación, el mantenimiento y la conservación, incluida en particular la limpieza. 4. Higiene Real Decreto 664/1997, de 12 de Mayo, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo Se entiende como agentes biológicos, según esta norma, los microorganismos, con inclusión de los genéticamente modificados, cultivos celulares y endoparásitos humanos, susceptibles de originar cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad.

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Real Decreto 665/1997, de 12 de Mayo, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo A efectos de este real decreto, se entiende por agente cancerígeno o mutágeno: o

Una sustancia que cumpla los criterios para su clasificación como cancerígeno de 1ª o 2ª categoría, o mutágeno de 1ª o 2ª categoría, establecidos en la normativa vigente relativa a notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas.

o

Un preparado que contenga alguna de las sustancias mencionadas en el apartado anterior, que cumpla los criterios para su clasificación como cancerígeno o mutágeno, establecidos en la normativa vigente sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos.

La normativa a la que hace referencia el reglamento en cuanto a definición de tales agentes son el Real Decreto 255/2003 y el Real Decreto 363/1995 según el cual son cancerígenos de primera categoría, aquellas sustancias que, se sabe, son carcinogénicas para el hombre. Se dispone de elementos suficientes para establecer la existencia de una relación de causa/efecto entre la exposición del hombre a tales sustancias y la aparición del cáncer; y son cancerígenos de segunda categoría, aquellas sustancias que pueden considerarse como carcinogénicas para el hombre. Se dispone de suficientes elementos para suponer que la exposición del hombre a tales sustancias puede producir cáncer. Dicha presunción se fundamenta generalmente en: o

estudios apropiados a largo plazo en animales,

o

otro tipo de información pertinente.

Real Decreto 374/2001, de 6 de Abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo. También se define el concepto de agente químico en el Real Decreto, considerando como tal todo elemento o compuesto químico, por sí solo o mezclado, tal como se presenta en estado natural o es producido, utilizado o vertido, incluido el vertido como residuo, en una actividad laboral, se haya elaborado o no de modo intencional y se haya comercializado o no.

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Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido Se considerará que éste existe, conforme a los parámetros establecidos en el Anexo I del reglamento, y se aplicará a cualquier exposición que tenga lugar durante la prestación laboral, sea debida o no a la actividad laboral (en este segundo caso, por ejemplo, la exposición dentro de una oficina al ruido generado por un taller anexo a ella). Esto incluye la exposición a ruido en los locales y en los medios de transporte de la empresa (por ejemplo, en la cabina de un camión), en las obras de construcción, en definitiva, en cualquier situación en la que sea aplicable la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto A los efectos de aplicación del presente Real Decreto, el término amianto designa a los silicatos fibrosos siguientes, de acuerdo con la identificación admitida internacionalmente del registro de sustancias químicas del Chemical Abstract Service (CAS): Actinolita amianto, Grunerita amianto (amosita), Antofilita amianto, Crisotilo, Crocidolita y Tremolita amianto.

5. Ergonomía Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores Nuevamente es la propia norma la que establece qué se considera como manipulación manual de cargas: cualquier operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.

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Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización A los efectos de este Real Decreto, una pantalla de visualización es una pantalla alfanumérica o gráfica, independientemente del método de representación visual utilizado; un puesto de trabajo es el constituido por un equipo con pantalla de visualización provisto, en su caso, de un teclado o dispositivo de adquisición de datos, de un programa para la interconexión persona/máquina, de accesorios ofimáticos y de un asiento y mesa o superficie de trabajo, así como el entorno laboral inmediato; y por último un trabajador es cualquier trabajador que habitualmente y durante una parte relevante de su trabajo normal utilice un equipo con pantalla de visualización.

5.6. Marco convencional Nuevamente, dentro del objetivo de garantía del máximo nivel posible de protección, es o debería ser fundamental el papel de la negociación colectiva, puesto que los convenios colectivos son el instrumento más adecuado para regular las condiciones de seguridad y salud en su concreto ámbito de aplicación, en cuanto que los interlocutores sociales conocen las necesidades y las carencias en un ámbito determinado en materia preventiva. Sin embargo, teniendo en cuenta la experiencia y el estudio de los resultados obtenidos hasta el momento de la negociación colectiva, se puede observar que esta no se preocupa tanto como cabría esperar de adaptar las genéricas obligaciones impuestas legal y reglamentariamente al empresario a las necesidades propias de cada ámbito espacial. Aún así, y pese a una primera etapa histórica en la que no existía propiamente una cultura preventiva, con el tiempo se ha ido generalizando junto con ese “desinterés”, cierta concienciación acerca de la necesidad de dar prioridad o, al menos, un lugar destacado a la garantía de un medio de trabajo seguro en el contexto del diálogo social. Por lo tanto, el convenio colectivo puede erigirse en instrumento esencial de regulación de la seguridad y salud de los trabajadores, aunque con determinadas limitaciones, puesto que no se debe olvidar que la normativa legal y reglamentaria actúa como mínimo indispensable.

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En cumplimiento de los diversos objetivos referidos a lo largo de todo el tema en materia de prevención de riesgos laborales, los distintos Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC) pactados han dedicado apartados específicos a la seguridad y salud en el trabajo. Así por ejemplo: El ANC de 2003 recoge el compromiso de «fomentar la cultura preventiva y el cumplimiento de las normas como elementos centrales a corto, medio y largo plazo, para una constante mejora de la seguridad y la salud en el trabajo». Dentro del ANC DE 2007, se reiteran los mismos principios básicos en cuanto a tratamiento de la seguridad y salud dentro de la negociación colectiva, a partir de lo cual se prevé la posibilidad de incidir sobre numerosas materias como la integración de la prevención de riesgos laborales en el ámbito de la empresa, la garantía de la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores, la formación sobre los riesgos presentes en los puestos de trabajo, el crédito horario y sistemas de designación de los Delegados de Prevención y la constitución en los convenios colectivos de comisiones paritarias que tengan por objeto el análisis, la nueva regulación introducida por el RD 171/2004 sobre coordinación de actividades empresariales, la propuesta de soluciones en materia de prevención y la identificación de los déficits y necesidades en materia de prevención de riesgos y la formulación de propuestas para su solución. Todo ello, como ya se ha señalado, dentro de los mínimos legales. En el primer y segundo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (2010 y 2012), no obstante se concede prioridad en el ámbito de la negociación a otros aspectos relacionados con el empleo y su estabilidad, antes que a la prevención propiamente dicha, dentro del marco de la situación económica actual. Pese a que, en teoría, cuanto más cercano al nivel de aplicación de la propia empresa sea el convenio, mejor regulación contendría por conocer los riesgos a los que se exponen los trabajadores, no es frecuente encontrar menciones a la seguridad y salud en convenios cuya aplicación es reducida.

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A pesar de ello, se puede hacer referencia a algunos convenios colectivos de interés de ámbito general o estatal: IV Convenio colectivo general de la construcción, de 18 de julio de 2007. (Si bien ha sido elaborado el V Convenio colectivo para este sector de actividad, aún queda pendiente su publicación) Este dedica su Libro II a la regulación, en cierta manera exhaustiva, de los aspectos relativos a la Seguridad y Salud en las obras de construcción, dividiéndose en los siguientes apartados: Libro II del IV Convenio Colectivo general de la construcción Título I

Órgano paritario para la prevención en la construcción

Título II

Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud en el trabajo

Título III

Información y formación en seguridad y salud en la construcción

Título IV Título V Título VI

Disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables en las obras de construcción Disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables en las canteras, areneras, graveras y la explotación de tierras industriales Vigilancia de la salud

XV Convenio colectivo general de la industria química, de 29 de agosto de 2007 (el XVI Convenio de industria química de 19 de octubre de 2011, solo es de eficacia contractual). En su artículo 66 se incluye la regulación referida a la seguridad y salud, recordando los principios generales de la actividad preventiva del art. 15 LPRL y añadiendo diversas indicaciones en cuanto a: principios específicamente aplicables a este sector, gestión de la prevención, delegados de prevención, comités de seguridad y salud, vigilancia y protección, coordinación de actividades, vigilancia de la salud, protección a la maternidad, etc. Acuerdo estatal del Sector del Metal que incorpora nuevos contenidos sobre formación y promoción de la seguridad y salud en el trabajo, BOE 20 de marzo de 2009. Convenio Colectivo general de la industria textil y de la confección, BOE del 9 de octubre de 2008, en cuyo Capítulo VIII se incluyen referencias a la LPRL, protección a la maternidad y lactancia, manipulación de productos químicos y reconocimientos médicos.

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Acuerdo Marco Sectorial Estatal de la limpieza de edificios y locales, 18 de agosto de 2005 del que deriva el acuerdo de constitución del órgano paritario en materia de prevención de riesgos laborales, BOE de 18 de julio de 2011.

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Capítulo 6 Responsabilidades preventivas y órganos representativos Autora: Laura Hernando Ballesteros

Capítulo 6: Responsabilidades preventivas y órganos representativos

6.1. Responsabilidades en materia de prevención El establecimiento de un completo marco normativo de derechos y obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales exige la implantación de un sistema de control de su cumplimiento, y este, a su vez, un sistema de responsabilidades y sanciones en caso de infracción o incumplimiento, como medio de garantía de la aplicación efectiva de las leyes y reglamentos que han sido estudiados en el tema anterior, a los que deben añadirse las normas tanto de derecho civil como de derecho penal. Sin la ayuda de un sistema como este, las obligaciones tanto de empresarios como del resto de sujetos cuya actuación tiene cierta incidencia en prevención de riesgos laborales, podría quedar reducida a una mera declaración de buenas intenciones. Al tratarse de un conjunto jurídico tan complejo, el sistema de responsabilidades plantea una gran pluralidad tanto de sujetos responsables en distintos niveles, como de tipos de responsabilidad, que puede dar lugar a situaciones de concurrencia de responsabilidades de forma simultánea, dada la existencia de protección en distintas vías: penal, administrativa y civil. Ya desde el asentamiento de las bases, tal sistema se exige por la normativa internacional. Así ocurre con: Convenio 155 de la OIT (1981) sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, según el cual, el control de la aplicación de las leyes y de los reglamentos relativos a la seguridad, la higiene y el medio ambiente de trabajo deberá estar asegurado por un sistema de inspección apropiado y suficiente. El sistema de control deberá prever sanciones adecuadas en caso de infracción de las leyes o de los reglamentos . (Artículo 9)

Directiva 89/391/CEE (1989), Directiva Marco relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, por la que se establece la necesidad de que todos los Estados miembros adopten medidas que garanticen que los empresarios, los trabajadores y los representantes de los trabajadores estén sujetos a las disposiciones jurídicas necesarias para la aplicación de la presente Directiva; y derivado de lo cual prevé, así mismo, que los Estados miembros garantizarán, en particular, un control y una vigilancia adecuados. 1

1 Tanto

los Convenios de la OIT como las Directivas Comunitarias, son estudiados más a fondo en el tema sobre Marco Normativo en Prevención de Riesgos Laborales.

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Por lo tanto, se puede observar que tal sistema de responsabilidades es imprescindible, y tiene como características esenciales que no solo se dirige, en cuanto a exigencias, al propio empresario, sino que abarca, aunque con características particulares, a otros participantes en la relación laboral: trabajadores, representantes de los trabajadores y, como se verá más adelante, servicios de prevención o Mutuas de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional. Ello es debido a que las obligaciones de distinta naturaleza creadas por la normativa de prevención de riesgos laborales implican complejas relaciones directas o indirectas, tanto laborales como administrativas, mercantiles y civiles, entre muy diferentes sujetos que dan lugar a responsabilidades de muy diferente naturaleza y clasificación. Así, pese a que en materia de responsabilidad el sujeto central es el empresario, existen otros participantes con sus propias obligaciones y responsabilidades, todo lo cual

deriva

de

la

existencia

de

diferentes

obligaciones

(contractuales,

extracontractuales y administrativas) y diferentes responsabilidades (administrativa, penal, civil por los daños y perjuicios causados, y de seguridad social; así como por otro lado, directa o concurrente, solidaria y subsidiaria). Responsabilidades empresariales

R ESPONSABILIDAD PENAL

Delitos/Penas

R ESPONSABILIDAD CIVIL Indemnizaciones/ Reparación de daños

EMPRESARIO COMO SUJETO RESPONSABLE

R ESPONSABILIDAD A DMINISTRATIVA Infracciones/ Sanciones

R ESPONSABILIDAD DE SEGURIDAD SOCIAL Recargos y prestaciones

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El empresario es el sujeto central en la imputación de responsabilidades, dentro del marco de la prevención de riesgos laborales. Ello es debido a la exigencia establecida en el artículo 14 de la LPRL acerca de un “ deber de protección” o “deber de seguridad”, así como la prevista en el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores, por la que se prevé que el trabajador en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. El fundamento material, por lo tanto, de la exigencia de responsabilidad es la creación del riesgo para los trabajadores con la apertura de una empresa, cuyo poder de disposición sobre las personas y organización material, corresponde al propio empresario. En materia de responsabilidad empresarial el artículo 42 de la LPRL es claro al establecer que el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento. Es posible establecer ciertas diferencias entre diversos tipos de responsabilidades. a) Responsabilidades penales Al margen del carácter patrimonialista que se pueda extraer de las responsabilidades civiles y administrativas, en el caso de la responsabilidad penal, en principio, el aspecto de resarcimiento monetario no constituye el centro de la figura, sino que se trata de una responsabilidad personal con un alto poder de disuasión. Rige, así mismo, como principio esencial del Derecho, el non bis in ídem , conforme al cual no será posible sancionar dos veces administrativa y penalmente , cuando los sujetos, hechos y fundamento jurídico sean idénticos. Ello implica, según el artículo 10.2 de la Ley 42/1997 Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que “si se apreciase la posible comisión de un delito público, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, (…) remitirá al Ministerio Fiscal relación circunstanciada de los hechos que haya conocido y de los sujetos que pudieran resultar afectados” 2. Lo cual supone que la vía jurisdiccional prevalece sobre la administrativa en caso de concurrencia y que, por lo tanto, en los casos previstos, el procedimiento administrativo se paralizará en tanto no se haya resuelto en vía jurisdiccional. 2

Ver más adelante el apartado sobre “Remisión de actuaciones al Ministerio Fiscal” dentro de la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social

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En materia de responsabilidad penal, es imprescindible hacer referencia a los siguientes preceptos, enmarcados dentro del Título XV “De los delitos contra los derechos de los trabajadores”: CÓDIGO PENAL “Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios Artículo 316 Código Penal

necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses”

Artículo 317 Código Penal

“Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior, se cometa por imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado” “Cuando los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los

Artículo 318 Código Penal

administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello. En estos supuestos la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o algunas de las medidas previstas en el artículo 129 de este Código”

Sobre la configuración de estos delitos, es necesario remarcar que se trata de un delito de riesgo, puesto que no es imprescindible que exista una lesión, puesto que el ilícito se da siempre que exista un riesgo grave que hubiera podido evitarse siguiendo la normativa; y que se trata de un tipo penal “en blanco” por cuanto que no define específicamente la infracción, sino que se remite a otras normas, las de prevención de riesgos laborales, para determinar el delito. Sin embargo, otros tipos pueden resultar de aplicación en esta materia, además del tipo genérico anteriormente visto, cuando se trate de tipos configurados para penalizar la concurrencia de daños físicos, aplicables para el caso de que se dirijan contra la vida, salud o integridad física de los trabajadores (por ejemplo: homicidio del artículo 142 del Código Penal, lesiones del artículo 152 del Código Penal, etc.).

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Como elementos a destacar a la hora de imputar responsabilidad penal se puede hacer referencia a los siguientes: El sujeto activo del delito debe ser una persona física, pero no solo el empresario o persona que ostenta el poder de dirección, sino que se plantean otros sujetos obligados, incluso terceros que no pertenecen a la empresa, como los servicios de prevención o las distintas personas que intervienen en el desarrollo y gestión de la aplicación del sistema de prevención, siempre que cumplan con los presupuestos del tipo delictivo. El bien jurídico protegido lo constituye la “vida, la salud y la integridad física”. Como sujetos pasivos se identifica en el propio texto normativo a “los trabajadores”. b) Responsabilidades civiles El objeto de la exigencia de responsabilidad civil es el resarcimiento de daños y perjuicios, por lo que sí puede verse el anteriormente mencionado carácter patrimonial, de cuantificación del daño a resarcir. Es por ello que exige la concurrencia de los siguientes elementos: La existencia de un daño efectivo cuantificable. La relación de causalidad entre el daño producido y la conducta lesiva. Que se trate de un daño que el damnificado no tenga el deber jurídico de soportar. Así mismo, se pueden diferenciar dos tipos de responsabilidades civi les: Las que derivan de una sentencia penal: Artículo 16 Código Penal, “toda persona responsable criminalmente de un delito o falta lo es también civilmente, si del hecho se derivasen daños o perjuicios”. Aquellas en las que no se ha apreciado la comisión de un delito (responsabilidad civil contractual y extracontractual), reguladas en los siguientes preceptos.

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CÓDIGO CIVIL

Artículo 1101

Artículo 1902

Artículo 1903

“Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones, incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas”. “El que por acción u omisión cause daño a otro interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado”. “La obligación que impone el artículo anterior es exigible no solo por los actos u omisiones propios, sino por los de aquellas personas de quienes se deba responder (…). Lo son igualmente (responsables) los dueños directores de un establecimiento y empresa respecto de los perjuicios causados por sus dependientes en el servicio de los ramos en que los tuvieran empleados, o con ocasión de sus funciones”.

Por lo tanto, dentro de esta responsabilidad, la civil, se puede establecer como ya hemos referido anteriormente, otra división, la que separa la de carácter contractual (artículo 1101 CC), que implica un incumplimiento de contrato en el que se contemplan aspectos de seguridad e higiene; de la extracontractual (artículo 1902 y 1903 a.C.). Para su aplicación habrán de tenerse en cuenta principios esenciales como son: la plena reparación del derecho y la proporcionalidad entre el daño producido y la reparación para evitar un enriquecimiento injusto. Así mismo, se puede señalar que, a diferencia de lo que ocurre en el caso del Recargo de Prestaciones de la Seguridad Social, que veremos a continuación, la responsabilidad civil del empresario en materia preventiva sí es asegurable, tal y como indica el artículo 15.5 de la LPRL, según el cual: “ Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus trabajadores (…)”.

c) Responsabilidad de Seguridad Social Mención especial requiere la responsabilidad en materia de Seguridad Social, puesto que se trata de un tipo que no existe en otros ámbitos del Derecho. Son tres los tipos de responsabilidad que se puede dar en este campo: Recargo de prestaciones económicas de Seguridad Social. Recargo de las primas de accidentes de trabajo y enfermedades médicas. Responsabilidades por falta de reconocimientos médicos.

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LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Recargo de prestaciones

“Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en un accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50% cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador”

Artículo 108 Recargo de primas

“(…) la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se efectuará con sujeción a primas, que podrán ser diferentes para distintas actividades, industrias y tareas. (…) La cuantía de las primas a que se refieren los números anteriores podrá reducirse en el supuesto de empresas que se distingan por el empleo de medios eficaces de prevención; así mismo dicha cuantía podrá aumentarse en el caso de empresas que incumplan sus obligaciones en materia de higiene y seguridad en el trabajo. La reducción y el aumento previstos en este número no podrán exceder del 10% de la cuantía de las primas, si bien el aumento podrá llegar hasta un 20% en caso de reiterado incumplimiento de las aludidas obligaciones”

Artículo 197.2 Responsabilidad por falta de Reconocimientos médicos

“El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de efectuar los reconocimientos médicos previos o periódicos la constituirá en responsable directa de todas las prestaciones que puedan derivarse en tales casos, de enfermedad profesional (…)”

El recargo de prestaciones económicas de Seguridad Social El recargo de prestaciones, regulado en el artículo 123 Ley General de la Seguridad Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 1/1994 (LGSS), es una institución derivada del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales cuyos efectos se producen en el ámbito de la Seguridad Social. Se trata de una figura equiparable a la sanción, impuesta al empresario como consecuencia directa de la falta de medidas de seguridad que dan lugar a un accidente de trabajo o enfermedad profesional, y cuyo resultado es un incremento de la cuantía de las prestaciones a la Seguridad Social derivadas de dicho accidente/enfermedad (por ejemplo, las derivadas de una situación de incapacidad temporal, o las de una incapacidad permanente, según el caso).

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Como características esenciales se puede hacer referencia a las siguientes: Persigue reparar los daños sufridos por el trabajador. Se trata, así, de una responsabilidad por daños y no por riesgo. Exige una relación de causalidad entre el incumplimiento del empresario y el resultado lesivo. Su beneficiario será el propio trabajador o, en caso de fallecimiento, sus causahabientes (si no tuviera, se podrá integrar su cuantía en los fondos del Sistema de la Seguridad Social). Únicamente es atribuible esta responsabilidad, a la empresa incumplidora de forma exclusiva, quien además será el único que haya de abonarla, puesto que se trata de una responsabilidad que no puede ser objeto de seguro. Es una responsabilidad independiente y totalmente compatible con las de otro orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción. Así pues, a diferencia de lo que ocurría con los delitos en materia de prevención de riesgos laborales, nos encontramos ante una figura que “castiga” un resultado, no una situación de riesgo en sí misma, cuya finalidad es, además de colaborar en la presión hacia el cumplimiento de la normativa preventiva, por cuanto que supone una amenaza de mayor sanción al empresario que no ha adoptado las necesarias medidas previas para evitar el accidente; lograr una reparación más eficaz de los daños sufridos por el trabajador como consecuencia del incumplimiento del empresario. Procedimiento Para la aplicación de este recargo es necesario, en primer lugar, que se haya producido un accidente laboral o enfermedad profesional respecto del que se haya comprobado que se trata del resultado directo de una omisión por parte del empresario de las medidas de seguridad dispuestas legalmente. La legitimación para iniciar el procedimiento corresponde, de oficio, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la cual, tras las actuaciones comprobatorias del correspondiente accidente y en caso de constatar las condiciones anteriores, emite la propuesta de recargo. Aunque es menos frecuente, pueden también solicitarlo, puesto que están legitimados para ello, los trabajadores lesionados y sus causahabientes, e incluso el propio INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social).

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La competencia o facultad para imponer el oportuno recargo corresponde al Director Provincial del INSS mediante resolución, la cual será recurrible ante la Jurisdicción Social, tras la preceptiva reclamación administrativa previa. Importe En cuanto a la determinación de su importe, debe tenerse en cuenta que éste se establecerá dentro de los límites marcados legalmente (entre un 30 y un 50% del total de las prestaciones de la Seguridad Social que correspondan), en función de la gravedad de la falta, no del resultado. Así, son factores que pueden ser estimados a la hora de proponer o imponer el recargo: o

Para rebajarlo, por ejemplo, la posible imprudencia del trabajador.

o

Para incrementarlo las previstas en el artículo 39.3 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Por ejemplo, posibles incumplimientos de requerimientos previos por el empresario, el número de trabajadores afectados por el incumplimiento, etc. 3.

En el caso de concurrencia de culpas con el propio accidentado, la doctrina jurisprudencial mayoritaria se inclina por atender a la que sea más relevante , negando la existencia de recargo cuando sea de mayor importancia la conducta del accidentado; de modo que en caso de preponderancia absoluta de la culpa del perjudicado y de irrelevancia de la imputable a la empresa se excluye la imposición del recargo. En caso de asignaciones intermedias de culpa, se considera que se debe de tener en cuenta esa imprudencia de la víctima a modo de compensación de culpas, para fijar la cuantía del recargo, dentro de los límites legales, pero en grado mínimo. El recargo de las primas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Art. 108 LGSS) Se trata de otro tipo diferente de compulsión económica sobre el patrimonio del empresario, y supone la posibilidad de que, en caso de encontrarnos ante una empresa incumplidora de la normativa de seguridad e higiene en el trabajo, se plantee 3 Ver

criterios de graduación de las infracciones administrativas

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la posibilidad de imponerle un incremento en la tarifa de porcentajes establecida por el Gobierno para la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. También existe la posibilidad de reducir tales primas en caso de empresas que se distingan por el uso de medios eficaces de prevención, previsión que constituye una importante motivación para alcanzar un elevado grado de cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales. Así, pese a que, según el art. 107 LGSS el tipo de cotización tendrá carácter único para todo el ámbito de protección del Régimen General, la cotización por las contingencias mencionadas, la cual se realiza con sujeción a primas podrá ser diferente no solo para distintas actividades, industrias y tareas; sino para distintas empresas según su cumplimiento o no de la normativa, siempre conforme al procedimiento establecido para ello. En cualquier caso, la reducción o aumento no podrá exceder del 10% de la cuantía de las primas, aunque en el caso del aumento, podrá llegar hasta el 20% de estas si se constata un incumplimiento reiterado. Responsabilidades por falta de reconocimientos médicos Los reconocimientos médicos, dentro del cumplimiento de la obligación del empresario de vigilancia de la salud, constituyen uno de los medios más relevantes para prevenir y detectar enfermedades profesionales de trabajadores que realicen su actividad en condiciones de riesgo específicas. Tales reconocimientos, que se prestarán con carácter previo al inicio de la actividad, periódico durante la misma y, en ocasiones, hasta posteriormente a su finalización, son útiles para determinar qué puestos implican qué riesgos y cómo prevenir los efectos de los mismos. En el ámbito de esta obligación, aunque el empresario no es el único responsable ni sujeto interviniente, nos centraremos en él. No obstante, se puede añadir, que además de este, también se establece responsabilidad de aquellas entidades aseguradoras, Mutuas de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, que incumplan sus propias obligaciones en la materia.

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Así pues, en cuanto al empresario, se ha previsto que cuando se trate de actividades que impliquen especiales riesgos de enfermedad profesional , según el artículo 197 LGSS, si la empresa incumple la obligación de efectuar los correspondientes reconocimientos médicos, quedará constituida como responsable directa de todas las prestaciones que puedan derivarse de enfermedad profesional. Se configura así, una responsabilidad o sanción aplicable en caso de resultado lesivo, que tiene el carácter de accesoria a la sanción económica derivada del incumplimiento de la obligación de vigilancia de la salud, que no exige tal resultado. d) Responsabilidades administrativas La LRPL, en su artículo 7, asigna tres misiones a las Administraciones Públicas, para lo cual deberán llevar a cabo una actuación coordinada: Promoción de la prevención, incluidas la asistencia, cooperación técnica y asesoramiento a realizar por los órganos técnicos en materia preventiva. Función esencialmente asignada al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Vigilancia y control, asesorando para el mejor cumplimiento de la normativa, la cual pertenece básicamente a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en colaboración con los Técnicos Habilitados de las Comunidades Autónomas, que se estudiarán más tarde. Sanción en caso de incumplimiento, función que corresponde a las Autoridades Laborales, previo inicio del procedimiento sancionador por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por lo tanto, en particular, dentro del ámbito de la responsabilidad administrativa, la empresa tendrá que hacer frente a cualquier tipo de sanciones impuestas por la Autoridad laboral a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pero no sólo existe la posibilidad de sancionar económicamente a la empresa, sino que, desde la Inspección de Trabajo se podrán adoptar otras medidas accesorias que son objeto de estudio más adelante.

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A la hora de imponer las sanciones administrativas, será necesario partir de los principios básicos del ejercicio de la potestad sancionadora: Principio de culpabilidad, conforme al cual, solo podrán ser sancionadas por hechos constitutivos de infracción administrativa las personas físicas o jurídicas que resulten responsables de los mismos aún a título de simple inobservancia. Principio de legalidad, según el cual, la ley ha de preceder a la conducta sancionable así como determinar el contenido de la sanción que pueda imponerse. Principio de tipicidad, que implica que solamente constituyen infracciones administrativas las vulneraciones del ordenamiento jurídico previstas como tales infracciones por una ley, de forma que antes de que se realice la acción u omisión determinante de la infracción, debe existir una norma en la que se determine con suficiente grado de certeza el tipo y grado de la sanción que recaería por aquella. Principio de proporcionalidad, el cual exige la existencia de cierta adecuación o correspondencia entre la gravedad del hecho constitutivo de infracción y la sanción que haya de aplicarse, debiendo valorar los criterios de graduación (en esta materia se aplicarán los establecidos en el artículo 39.3 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000). Otros elementos a tener en cuenta: son aplicables en el derecho administrativo sancionador otros criterios como la irretroactividad, la no concurrencia sancionadora (non bis in ídem que impide que un hecho pueda ser sancionado dos veces), el derecho a la presunción de inocencia, los criterios de prescripción y caducidad conforme a los plazos legalmente establecidos, etc. Infracciones administrativas en materia preventiva Como consecuencia lógica de la relación de obligaciones estudiada en el tema anterior, podemos observar las siguientes infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, las cuales, a su vez, se dividen en función de la gravedad de las mismas en infracciones leves, graves y muy graves.

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La norma esencial en la definición de las infracciones, tanto en materia preventiva como en otras como laboral y de seguridad social, es el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000 (TRLISOS).

Infracciones laborales Según esta norma, son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales,

las acciones

u

omisiones

de

los

diferentes

sujetos

responsables, que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral sujetas a responsabilidad conforme a esta Ley.

El TRLISOS ejerce un papel fundamental en cuanto a definición de los sujetos responsables, a los que las normas sustantivas imponen las obligaciones en distintos ámbitos. De entre todos los definidos en el artículo 2 de esta norma, es evidente que el papel protagonista lo asume el empresario, persona física, jurídica o comunidad de bienes, puesto que se erige en responsable de la mayoría de las infracciones laborales tipificadas. No obstante existen otros como por ejemplo: las agencias de colocación, las empresas de trabajo temporal, las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas y las entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de riesgos laborales que incumplan las obligaciones establecidas en la normativa sobre dicha materia, etc. Las infracciones leves vienen definidas de manera algo genérica, lo cual implica cierta discrecionalidad a la hora de su calificación. Sin embargo, como elemento de conexión encontramos su carácter esencialmente formal o documental, viniendo referidas a incumplimientos que carecen de trascendencia grave para la salud o integridad física de los trabajadores; de forma que algunos de los hechos definidos como infracción leve pueden ser calificados como graves cuando el incumplimiento sí pueda llegar a ser importante para la salud o integridad física.

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Capítulo 6: Responsabilidades preventivas y órganos representativos INFRACCIONES LEVES. Artículo 11 1. La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integridad física o salud de los trabajadores. 2. No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de leves. 3. No comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o cumplimentar, siempre que no se trate de industria calificada por la normativa vigente como peligrosa, insalubre o nociva por los elementos procesos o sustancias que se manipulen. 4. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores. 5. Cualesquiera otras que afecten a obligaciones de carácter formal o documental exigidas en la normativa de prevención de riesgos laborales y que no estén tipificadas como graves o muy graves. 6. No disponer el contratista en la obra de construcción del Libro de Subcontratación exigido por el artículo 8 de la Ley 32/2006, Reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción. 7. No disponer el contratista o subcontratista de la documentación o título que acredite la posesión de la maquinaria que utiliza, y de cuanta documentación sea exigida por las disposiciones legales vigentes (Ley 32/2006).

Las infracciones graves, por su parte, sí tienen esa trascendencia sobre la seguridad y salud de los trabajadores, así a modo de ejemplo podemos hacer referencia a las siguientes: INFRACCIONES GRAVES. Artículo 12 TRLISOS (extracto) 1. Incumplir la obligación de integración de la prevención de riesgos laborales en la empresa (…) a través del plan y la evaluación de riesgos, y sus correspondientes

actualizaciones (Así como no elaborar la planificación de la actividad preventiva, según el punto 6 del artículo 12) 2. No realizar los reconocimientos médicos (…) o no comunicar su resultado a los trabajadores afectados

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Capítulo 6: Responsabilidades preventivas y órganos representativos INFRACCIONES GRAVES. Artículo 12 TRLISOS (extracto) 3, 4 y 5. Incumplimientos formales o documentales con especial trascendencia: no comunicar la apertura del centro de trabajo, los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales no calificadas como leves, no registrar datos de evaluaciones de riesgos 7. Incumplimientos en cuanto a trabajadores especialmente sensibles 8, 9, 10, 11 y 12. Incumplimientos en materia de formación, información; superación de límites de exposición a agentes nocivos; medidas de emergencia; información, consulta y participación de los trabajadores (cuando no sean calificados como muy graves) y formación de trabajadores designados. 13 y 14. Incumplimientos en materia de coordinación de las actividades empresariales 4 15, 19, 20, 21, 25 y 26. Incumplimientos relacionados con la organización de la actividad preventiva y Servicios de Prevención (no sólo responsabilidad del empresario sino también de tales Servicios) 16. Tipo genérico de infracción de la normativa de prevención cuando suponga un riesgo grave para la integridad física o salud de los trabajadores 23 y 24. Infracciones a la normativa específica de seguridad y salud en obras de construcción (Real Decreto 1627/1997) 27, 28 y 29. Incumplimientos en el ámbito de la Ley 32/2006, Reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Construcción

En cuanto a infracciones muy graves, se puede indicar que se trata de aquellas que, por su especial relevancia o efectos en la salud o integridad física de los trabajadores, cuentan con unas consecuencias más importantes, así como las que impliquen un riesgo grave e inminente. A modo de resumen se puede hacer referencia a las siguientes: INFRACCIONES MUY GRAVES. Artículo 13 (extracto) 1, 2 y 4. Incumplimientos respecto de determinados colectivos: trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia; menores; trabajadores especialmente sensibles 3. N o

ni suspender de forma inmediata a requerimiento de la Inspección de p a r a l i za r

Trabajo y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre prevención de riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia de un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización

4 Ver

apartado sobre responsabilidades en caso de concurrencia de actividades.

218


Capítulo 6: Responsabilidades preventivas y órganos representativos INFRACCIONES MUY GRAVES. Artículo 13 (extracto) 5. Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de datos relativos a vigilancia de la salud de los trabajadores 6, 9 y 10. Incumplimientos en cuanto a situaciones de riesgo grave e inminente, como: exposición a agentes nocivos, impedimentos a los trabajadores para paralizar su actividad en tales casos y no adoptar otras medidas preventivas en dichas situaciones 7 y 8. Incumplimientos en materia de coordinación con especial trascendencia 11, 12 y 13. Incumplimientos referidos a Servicios de Prevención y auditorías 14. La suscripción de pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de las responsabilidades establecidas en el artículo 42.3 del TRLISOS (contratas, subcontratas y empresas de trabajo temporal) 15, 16 y 17. Incumplimientos en el ámbito de la Ley 32/2006, Reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Construcción

Mención especial a los supuestos de remisión de actuaciones al Ministerio Fiscal Como parte de las consecuencias de la comisión de determinadas infracciones administrativas en materia de seguridad y salud de los trabajadores, es necesario hacer referencia a los supuestos en los que, de conformidad con lo establecido en el artículo 3.2. del TRLISOS, la Inspección de Trabajo constata infracciones en materia de prevención de riesgos laborales que entrañen un riesgo grave para la seguridad y salud de los trabajadores y puedan constituir un ilícito penal. Para tales casos, la Administración pasará el tanto de culpa al órgano judicial competente o al Ministerio Fiscal y se abstendrá de seguir el procedimiento sancionador mientras la autoridad judicial no dicte sentencia firme o resolución que ponga fin al procedimiento o mientras el Ministerio Fiscal no comunique la improcedencia de iniciar o proseguir actuaciones. Se entiende necesario en los siguientes casos: Infracciones administrativas tipificadas y calificadas en aplicación de lo dispuesto en el artículo 13 del TRLISOS, como muy graves.

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Infracciones comprendidas en el art. 12 del TRLISOS calificadas como graves, siempre que se aprecie como circunstancia agravante un incumplimiento reiterado por parte del empresario de los requerimientos previos realizados por la ITSS o se infiera en éstos una inobservancia general y sistemática de la normativa de prevención de riesgos laborales. Infracciones graves en las que se establezca como circunstancia agravante de la graduación de la sanción la inobservancia de las propuestas realizadas por los servicios de prevención, los delegados de prevención o el comité de seguridad y salud para la corrección de las deficiencias legales existentes (art. 39. g del TRLISOS) Las extendidas como consecuencia de la vulneración de la normativa de prevención de riesgos laborales relativa a la protección de menores, de maternidad y de trabajadores especialmente sensibles , siempre que en este último caso se deriva un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los mismos (art. 13.2 y 4 TRLISOS) Las derivadas de incumplimientos de la normativa de la prevención de riesgos laborales que hayan supuesto la aplicación de la orden de paralización. Las actas de infracción extendidas en materia de prevención de riesgos como consecuencia de accidentes de trabajo mortales, salvo los in itinere y los derivados de patologías traumáticas, tales como infartos o derrames. Las actas extendidas por infracción de la normativa de prevención de riesgos laborales como resultado de un accidente de trabajo a resultas del cual el trabajador previsiblemente pueda resultar afectado de incapacidad permanente, total o absoluta o haya generado lesiones, mutilaciones o deformaciones de carácter definitivo, aunque no sean invalidantes. Las actas y expedientes que sean solicitados por la Fiscalía o por el Órgano Judicial competente. Aquellas otras actas de infracción o informes de la Inspección de Trabajo en los que se reflejen hechos o circunstancias de los que, a juicio del Jefe de Inspección Provincial se pudiera derivar la existencia de un ilícito penal.

220



Responsabilidad en caso de concurrencia de actividades En particular, en materia de coordinación de actividades preventivas, se debe hacer una referencia más exhaustiva, puesto que la coincidencia de trabajadores de diversas empresas en un mismo centro de trabajo, implica nuevos planteamientos tanto en cuanto a obligaciones, como en cuanto a tipos de responsabilidades y sujetos responsables. Considerando que en estas situaciones a los riesgos habituales de la empresa se le añaden otros propios de la actividad de terceros, y los que derivan de la concurrencia de sujetos que están integrados en distintas organizaciones y entidades y, por tanto, que no dependen de un único mando que pudiera uniformizar comportamientos

y

actitudes;

hay

que

determinar

específicamente

qué

responsabilidad se puede asignar a cada uno. Aunque en esta materia, inicialmente el artículo 24 de la LPRL regulaba en solitario las situaciones de coordinación de actividades; llegó un momento en el que se hizo evidente que un único artículo genérico no era suficiente para abarcar los mínimos a los que sujetarse. Es por ello por lo que en 2004 se aprobó, tras el correspondiente diálogo social, el RD 171/2004 sobre coordinación de actividades empresariales dentro de un objetivo de búsqueda de adecuado equilibrio entre la seguridad y la salud de los trabajadores y la flexibilidad en la aplicación por las empresas que incida en la reducción de los indeseados índices de siniestralidad laboral 5 .

Es en el tema sobre Marco Normativo en el que se estudian los distintos tipos de concurrencia de actividades. A modo de resumen se puede hacer referencia a los siguientes: Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro, las cuales no guardan ningún vínculo o relación, pero están obligadas a cooperar. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo del que el empresario es titular, donde la obligación, además de cooperación, es la de informar e impartir instrucciones por el titular al resto de empresas. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo cuando existe un empresario principal, como es el caso de empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad. 5 Ver Coordinación de actividades empresariales en el tema sobre Marco Normativo de PRL.

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Así pues, dentro de los tipos de infracciones en materia de coordinación encontramos varias posibilidades:

CONCURRENCIA DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES Infracción grave: Art. 12.13: No adoptar los empresarios y los trabajadores por cuenta propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, o los empresarios a que se refiere el artículo 24.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las medidas de cooperación y coordinación necesarias para la protección y prevención de riesgos laborales. Será infracción muy grave cuando se trate de actividades calificadas reglamentariamente como peligrosas o con riesgos especiales. Art. 13.7 TRLISOS Infracción Grave: Art. 12.14: No adoptar el empresario titular del centro de trabajo las medidas necesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo reciban la información y las instrucciones adecuadas sobre los riesgos existentes y las medidas Infracciones administrativas del TRLISOS

de protección, prevención y emergencia, en la forma y con el contenido establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales. Será infracción muy grave cuando se trate de actividades calificadas reglamentariamente como peligrosas o con riesgos especiales. Art. 13.8 TRLISOS Infracción grave: Art. 12.15: a) No designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de las actividades de protección y prevención en la empresa o no organizar o concertar un servicio de prevención cuando ello sea preceptivo, o no dotar a los recursos preventivos de los medios que sean necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas. b) La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea preceptivo o el incumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia Será infracción muy grave cuando se trate de actividades calificadas reglamentariamente como peligrosas o con riesgos especiales.

222



La responsabilidad solidaria En cuanto a la última de las modalidades de concurrencia de actividades antes mencionadas, se puede ver que, conforme a lo establecido en el apartado 3 del artículo 24 de la LPRL, Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Existiendo varios supuestos de organización específica en caso de tales concurrencias de actividades, es comprensible que se establezca, en materia administrativa, una referencia particular a la responsabilidad que se deriva en el caso de contratas y subcontratas. Así el artículo 42.3 del TRLISOS indica que la empresa principal responderá solidariamente con los contratistas y subcontratistas a que se refiere el apartado 3 del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando se cumplan tres elementos básicos: Se debe tratar de un incumplimiento producido durante el período de la contrata. Habrá de afectar a los trabajadores que la empresa contratista o subcontratista haya ocupado en el centro de trabajado de la principal. La infracción debe haber sido cometida en el centro de trabajo de la empresa principal, es decir, el espacio físico donde se presta el trabajo que queda sometido al control del empresario principal. Se deduce, por lo tanto, de un tipo de responsabilidad específica por culpa in vigilando, derivada de un incumplimiento particular, el de la obligación de

vigilancia de otra empresa, la cual ha incumplido por su parte la normativa sustantiva de prevención de riesgos laborales. El objetivo de este tipo concreto se puede encontrar en la intención del legislador de reforzar las obligaciones de un empresario, el principal, que ha querido descentralizar su actividad, y que responde no solo de incumplimientos propios, incluidos los derivados de esa situación de coordinación, sino también de los de otras empresas bajo su ámbito y poder de disposición.

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Es decir, existe además de la responsabilidad derivada del incumplimiento de las obligaciones particulares de coordinación: intercambio de información, impartir instrucciones al resto de empresas; una responsabilidad por no vigilar a las empresas contratistas o subcontratistas en el cumplimiento por éstas de sus propias obligaciones. El objetivo de la ampliación de responsabilidades sería, por lo tanto, el de facilitar al trabajador la obtención de la reparación del daño causado , puesto que puede acudir contra el empresario principal, quien normalmente será más solvente, por el importe total de la indemnización correspondiente. No se trata, por último, de una responsabilidad, que alcance únicamente a la materia preventiva, sino que, por su parte el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores prevé que el empresario principal, salvo que haya comprobado que tales empresas se encuentran al corriente del pago de las deudas de Seguridad Social, o haya solicitado tal comprobación sin haber recibido contestación de la Tesorería General de la Seguridad Social en un plazo de treinta días, durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza s a l a r i a l contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seg u r i d a d S o ci a l durante el período de vigencia de la contrata.

Empresas de trabajo temporal y empresas usuarias De otra parte, para completar el estudio del artículo 42.3 del TRLISOS, se debe hacer referencia a la regulación que contiene en cuanto a la relación de empresas de trabajo temporal (ETT) y empresas usuarias de los servicios de aquellas, de forma que establece que en las relaciones de trabajo mediante ETT, y sin perjuicio de las responsabilidades propias de estas, la empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, así como del recargo de prestaciones económicas del sistema de Seguridad Social que puedan fijarse, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante el tiempo de vigencia del contrato de puesta a disposición y traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene.

Los pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de las responsabilidades establecidas tanto en el caso de las ETT como en el caso anterior, de una empresa principal en su relación con empresas contratistas o subcontratistas, son nulos y no producirán efecto alguno.

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Responsabilidades de los trabajadores A pesar de que, como se ha estudiado en el tema 5, a los trabajadores también se les impone el cumplimiento de una serie de obligaciones en el artículo 29 de la LPRL, y están obligados a observar y cumplir la normativa establecida, en un sentido estricto sus incumplimientos no son sancionables administrativamente, puesto que no se ha previsto en materia preventiva el ejercicio de la potestad sancionadora directamente sobre ellos, a diferencia de lo que ocurre en otros campos, como el de las infracciones de Seguridad Social en cuanto que beneficiarios o solicitantes de prestaciones, por ejemplo. No obstante, existen otras formas, de carácter interno, para actuar frente al incumplimiento de los trabajadores, siendo aquí donde juega el denominado “poder de dirección y control del empresario” establecido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y que se traduce en el ejercicio de la potestad disciplinaria. Así pues está previsto que el empresario pueda adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales , guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. El resultado de esa vigilancia y control se traduce en la posibilidad de imponer sanciones a los trabajadores en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable (Art. 58 ET). Al respecto se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 17 de junio de 2004, señalando que, a falta de régimen disciplinario pactado en Convenio, los supuestos de mayor entidad, debido a la gravedad y a la probabilidad del riesgo creado por el incumplimiento del trabajador, podrán ser merecedores de un despido disciplinario del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto constituyan, bien supuestos de desobediencia de las órdenes del empresario, bien transgresiones de la buena fe contractual.

225



Otros sujetos responsables. Los Servicios de prevención ajenos a la empresa De acuerdo con el TRLISOS, los Servicios de Prevención Ajenos están incluidos, entre otros, en la relación de sujetos infractores y por lo tanto son responsables de las infracciones definidas para ellos. En particular, el artículo 2.9 indica que las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas y las entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de riesgos laborales que incumplan las obligaciones establecidas en la normativa sobre dicha materia, serán también sujetos responsables. Para un análisis en profundidad, y aunque ya fueron introducidos los apartados del TRLISOS en los que se reconoce infracciones imputables a estos sujetos (incluyendo los que realizan actividades de auditoría), se puede hacer referencia a los siguientes:

12.21 Facilitar a la autoridad laboral competente, las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas o las entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de riesgos laborales, datos de forma o con contenido Infracciones graves (Artículo 12)

inexactos, omitir los que hubiera debido consignar, así como no comunicar cualquier modificación de sus condiciones de acreditación o autorización 12.22 Incumplir

las

obligaciones

derivadas

de

actividades

correspondientes a servicios de prevención ajenos respecto de sus empresarios concertados, de acuerdo con la normativa aplicable 12.25

Incumplir

las

obligaciones

derivadas

de

actividades

correspondientes a las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas, de acuerdo con la normativa aplicable

226



13.11 Ejercer sus actividades las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas o las que desarrollen y certifiquen la formación en materia de prevención de riesgos laborales, sin contar con la preceptiva acreditación o autorización, cuando ésta hubiera sido suspendida o extinguida, cuando hubiera caducado la autorización provisional, así como cuando se excedan en su actuación del alcance de la misma. Infracciones muy graves (Artículo 13)

13.12 Mantener las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas o las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas, vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, con las empresas auditadas o concertadas, distintas a las propias de su actuación como tales, así como certificar, las entidades que desarrollen o certifiquen la formación preventiva, actividades no desarrolladas en su totalidad. 13.13 La alteración o el falseamiento, por las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas, del contenido del informe de la empresa auditada

Control de cumplimiento: la exigencia de responsabilidades Una vez esquematizados los diversos tipos de infracciones administrativas en materia preventiva, se debe hacer referencia a las consecuencias derivadas de la apreciación de la concurrencia de las mismas. El hecho de cometer una infracción, implica la puesta en marcha del, anteriormente mencionado, procedimiento administrativo sancionador. Para ello, en cumplimiento de los principios de legalidad y tipicidad, el artículo 40.2 del TRLISOS, ha establecido cuáles son las cuantías de las sanciones a imponer como consecuencia de la comisión de alguna de las infracciones anteriormente resumidas. Tales cuantías fueron actualizadas, posteriormente, mediante el Real Decreto 306/2007 de actualización de las mismas.

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Capítulo 6: Responsabilidades preventivas y órganos representativos Tipo de infracción LEVE

GRAVE

MUY GRAVE

Grado

Cuantía de la Sanción

Mínimo

De 40 a 405 euros

Medio

De 406 a 825 euros

Máximo

De 826 a 2.045 euros

Mínimo

De 2.046 euros a 8.195 euros

Medio


Máximo


Mínimo


Medio


Máximo


Tiempo de prescripción Un año

Tres años

Cinco años

La diferencia entre la calificación de una infracción, sea leve, grave o muy grave, en sus distintos grados, dependerá de la aplicación de una serie de criterios de graduación que permiten dar forma al mencionado principio de proporcionalidad, los cuales, como no podía ser de otra manera, en cumplimiento del principio de legalidad, vienen definidos por la propia norma TRLISOS. Así el artículo 39.2 de dicho texto hace referencia a los siguientes: a) La peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa o centr o de trabajo . En principio toda actividad supone riesgo, pero aquí se está pensando en aquellas que requieren especial diligencia del empresario, como por ejemplo ocurre con las relacionadas en el Anexo I del RD 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención 6 b) El carácter permanente o transitorio de los ries gos inherentes a dichas actividades . Diferencia si se trata de un incumplimiento transitorio, accidental o esporádico de uno permanente, reiterado o constante. c) La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias . En cuanto a los daños

que hubieran podido producirse, se tendrá en cuenta siempre el principio de seguridad jurídica, respecto de los producidos: por ejemplo el resultado de fallecimiento o calificación como muy grave.

6 Expuesto

en el Tema 5. Punto 3.4 Organización de la actividad preventiva

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d) El número de trabajadores afectados. No sólo el trabajador que, en su caso, ha sufrido el daño, sino todos los potencialmente expuestos e) Las medidas de protección individual o colectiva adoptadas por el empresario y las instrucciones impartidas por éste en orden a la prevención de los riesgos . Las

instrucciones habrán de ser efectivas y reales, no meramente formales, debiendo además vigilar su cumplimiento. f) El incumplimiento de las advertencias o requerimientos previos a que se refiere el artículo 43 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

g) La inobservancia de las propuestas realizadas por los servicios de prevención, los delegados de prevención o el comité de seguridad y salud de la empresa para la corrección de las deficiencias legales existentes . Tales propuestas han de guardar

relación directa con la infracción apreciada. h) La conducta general seguida por el empresario en orden a la estricta observancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales .

No obstante, las sanciones cuyas cuantías hemos visto no son las únicas consecuencias del incumplimiento de las obligaciones en materia preventiva. De forma adicional se pueden analizar las siguientes: Paralización de trabajos cuando, a juicio del Inspector de Trabajo y Seguridad Social, se advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores. Se analiza en profundidad más adelante. Advertencias y requerimientos por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. También se analiza más adelante. Suspensión o cierre del centro de trabajo (artículo 53 LPRL). El Gobierno o, en su caso, los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas con competencias en la materia, cuando concurran circunstancias de excepcional gravedad en las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, podrán acordar la suspensión de las actividades laborales por un tiempo determinado o, en caso extremo, el cierre del centro de trabajo correspondiente, sin perjuicio, en todo caso, del pago del salario o de las indemnizaciones que procedan y de las medidas que puedan arbitrarse para su garantía.

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Limitaciones a la facultad de contratar con las Administraciones (Art. 54 LPRL). Por la comisión de delitos y condena mediante sentencia firme, o por imposición de sanciones derivadas de infracciones calificadas muy graves en materia de seguridad y salud en el trabajo, se podrá excluir de tal facultad a la empresa condenada o sancionada. Las infracciones graves y muy graves de las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, de las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas y de las entidades acreditadas para desarrollar o certificar la formación en materia de prevención de riesgos laborales, podrán dar lugar, además de a las multas previstas en este artículo, a la cancelación de la acreditación otorgada por la autoridad laboral. En materia de exigencia de responsabilidades, es imprescindible hacer referencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sus funciones y modo de actuación, así como a los posibles resultados de la misma. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un servicio público, cuyo origen se remonta al año 1906, al que corresponde actualmente ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales; de prevención de riesgos laborales; de Seguridad Social y protección social; colocación, empleo y protección por desempleo; cooperativas; migración y trabajo de extranjeros, y de cuantas otras materias le sean atribuidas, así como la exigencia de responsabilidades por su incumplimiento. Le corresponden además, labores de asesoramiento y, en su caso, de arbitraje, medicación y conciliación en dichas materias, conforme al artículo 1.2 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La función inspectora será desempeñada por: a) Funcionarios del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social. b) Funcionarios del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, si bien este cuerpo no tiene competencias en materia de prevención de riesgos laborales. c) Técnicos Habilitados (en las CCAA (Comunidades Autónomas) que se hayan constituido).

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El artículo 9.1 de la Ley de Prevención de riesgos Laborales enumera (en los apartados de a) a f)) las funciones que se le atribuyen a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en la vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Excluidos los subinspectores de empleo y Seguridad Social, debido a que no tienen facultades en prevención de riesgos laborales, centraremos las referencias sobre los que ostentan competencias en la materia del temario (seguridad y salud): los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y Técnicos Habilitados (en las CCAA que se hayan constituido).

Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social pueden desarrollar sus actuaciones de diversas formas. Para ello están facultados, según se establece en el artículo 5 de la Ley 42/1997, para: 1. Entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo dentro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. 2. Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa. 3. Proceder a realizar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que considere necesaria. Por ejemplo a través de declaraciones de testigos, del empresario, examen de documentación, muestras, etc. (art. 5.3 Ley 42/97). 4. Adoptar en cualquier momento del desarrollo de sus actuaciones, las medidas cautelares que estimen oportunas y sean proporcionadas, con el objeto de evitar la destrucción o alteración de pruebas. 5. Proceder en cualquiera de las formas previstas en el artículo 7 (Advertencias, requerimientos, inicio del procedimiento sancionador, etc.)

231



El mencionado artículo 7 de la Ley 42/1997 indica que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social, finalizada la actividad comprobatoria inspectora, podrán adoptar las siguientes medidas: 1. Advertir o requerir al responsable, en vez de iniciar procedimiento sancionador, cuando las circunstancias lo aconsejen, y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores. 2. Requerir al responsable para que en un plazo cumpla con la normativa. 3. Requerir al empresario para que en un plazo realice las modificaciones necesarias (en instalaciones, montaje, etc.) y cumpla con la normativa de seguridad y salud. 4. Iniciar procedimiento sancionador. Acta de Infracción y/o Acta de Liquidación. 5. Promover de oficio la inscripción de empresas, afiliación y alta y bajas de trabajadores en el régimen correspondiente de la Seguridad Social. 6. Promover procedimiento de encuadramiento correcto de empresas y trabajadores en el régimen de la Seguridad Social que proceda. 7. Instar del correspondiente organismo la suspensión o cese en la percepción de prestaciones sociales, si se constatase su obtención o disfrute en incumplimiento normativo. 8. Iniciar expediente de declaración del recargo de prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional por falta de medidas de seguridad e higiene. 9. Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en relación a empresas por su comportamiento en la prevención de riesgos y salud laborales, con sujeción a la normativa aplicable. 10.Ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas cuando se observe incumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales y concurra riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. 11. Comunicar al organismo competente incumplimientos sobre la aplicación y destino de ayudas y subvenciones para fomento empleo, formación profesional ocupacional y promoción social. 12.Proponer al Jefe de Inspección formulación de demandas de oficio. 13.En caso de que las actuaciones se refieran a hechos sancionables respecto de empresas de otro estado miembro de la UE lo podrá comunicar al mismo, con el objeto de iniciar el correspondiente procedimiento, sin perjuicio de cualesquiera otras que considere oportunas.

14. Cuantas otras se deriven de la legislación en vigor.

232



Una vez analizadas las facultades que, en el ejercicio de sus funciones son atribuidas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, es necesario hacer referencia a los posibles resultados de tales actuaciones en el ámbito de la prevención de riesgos laborales: Requerimiento en materia de seguridad y salud El artículo 43 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la posibilidad de que, cuando se compruebe la existencia de una infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, se formule requerimiento al empresario para la subsanación de las deficiencias observadas (salvo que por su gravedad, proceda la paralización de las actividades). Como características esenciales del requerimiento y su procedimiento encontramos las siguientes: o

Se hará saber por escrito al empresario presuntamente responsable.

o

Se señalarán las anomalías o deficiencias apreciadas.

o

Se indicará el plazo para la subsanación.

o

Se pondrá en conocimiento de los delegados de prevención.

La formulación del requerimiento, que es imprescindible en caso de comprobar infracciones a la normativa preventiva, no impide que se inicie igualmente el procedimiento sancionador, de forma que el requerimiento puede ir acompañado o no de un acta de infracción. Si bien, en caso de incumplimiento, persistiendo los hechos infractores, se levantará la correspondiente acta de infracción. El artículo 43 de la LPRL establece los requisitos de los requerimientos en materia de prevención de riesgos laborales.

233



Inicio del procedimiento sancionador Si se constata el incumplimiento de normativa de seguridad y salud la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá iniciar expediente sancionador, respecto del cual se puede indicar: o

Si el sujeto responsable es una empresa, el expediente sancionador se denomina Acta de Infracción. Si el sujeto responsable es una Administración pública se denomina Requerimiento a Administración Pública.

o

En el texto del acta de Infracción o Requerimiento a Administración se indicarán los hechos comprobados, los medios utilizados para la comprobación, la manera en que se ha realizado la actuación inspectora (visita, comparecencia, o expediente administrativo), etc. (Art. 14 RD 928/1998)

o

Para que se pueda indicar el procedimiento sancionador es necesario: que exista un incumplimiento de la normativa y que dicho cumplimiento esté tipificado en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto que aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y sanciones en el Orden Social.

o

La tipificación de los incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales se encuentran en los artículos 11, 12 y 13 del Real Decreto Legislativo 5/2000, ya mencionado

Paralización de los trabajos en caso de riesgo grave e inminente Cuando en actuación inspectora se compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, se podrá ordenar la paralización inmediata de tales trabajos o tareas .

Riesgo grave e inminente Aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

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En cuanto a su procedimiento, se puede destacar varios elementos básicos: o

La medida se comunicará a la empresa responsable, por escrito mediante notificación formal o diligencia en el Libro de Visitas, señalando las anomalías que determinen la suspensión.

o

La empresa responsable deberá ponerla en conocimiento inmediato de los trabajadores afectados, del Comité de Seguridad y Salud, del Delegado de Prevención o, en su ausencia, de los representantes del personal. Adoptará, así mismo, las medidas oportunas para hacer efectiva la paralización.

o

El Inspector dará traslado por escrito a la Autoridad Laboral.

o

La empresa podrá, sin perjuicio de su cumplimiento inmediato, impugnarla en el plazo de tres días hábiles ante la Autoridad Laboral, quien resolverá en un máximo de 24 horas.

o

La orden de paralización se podrá levantar por la Inspección o bien por el propio empresario, tan pronto como se subsanen las causas que lo motivaron, comunicándolo inmediatamente a la Inspección de Trabajo.

Como ya se ha indicado dentro del apartado de infracciones administrativas, el incumplimiento de la orden de paralización constituirá infracción de carácter muy grave (artículo 13.3 TRLISOS). Además, en materia de prestaciones, se establece por el artículo 195 de la Ley General de la Seguridad Social (RDL 1/1994) que el incumplimiento por parte de las empresas de las decisiones de la Inspección de Trabajo y de las resoluciones de la autoridad laboral en materia de paralización de trabajos que no cumplan las normas de seguridad e higiene se equiparará, respecto de los accidentes de trabajo que en tal caso pudieran producirse, a falta de formalización de la protección por dicha contingencia de los trabajadores afectados, con independencia de cualquier otra responsabilidad o sanción a que hubiere lugar.

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Como particularidad en cuanto a la paralización de actividades, se puede indicar que en los supuestos de peligro grave e inminente en los que el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de estos podrán acordar la misma. Tal acuerdo deberá comunicarse de inmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral, la cual en un plazo de 24 horas anulará o ratificará la paralización. Peritos colaboradores. Técnicos habilitados El artículo 9 de la LPRL en sus apartados 2 y 3, estableció la posibilidad de que las Comunidades Autónomas, en sus respectivos ámbitos de competencia, adoptaran las medidas necesarias para garantizar la colaboración pericial y el asesoramiento técnico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, lo cual ha dado lugar, a través del Real Decreto 689/2005, por el que se modifica el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (RD 138/2000), a la creación de la figura de los Técnicos Habilitados. Estos representan un novedoso sistema de fiscalización del cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales, cuyas facultades, no obstante, se encuentran más limitadas que las de los Inspectores de Trabajo, en cuanto que no pueden iniciar el procedimiento sancionador por sí mismos, pero sí tienen la capacidad de requerimiento. En caso de incumplimiento de este, emitirán un informe que se dirigirá a la Inspección de Trabajo, la cual podrá sancionar por los hechos constatados por aquellos. Para el ejercicio de sus funciones deben cumplir una serie de requisitos, puesto que habrá de tratarse de funcionarios, del grupo A o B (titulación universitaria superior o intermedia), con la formación mínima de nivel superior en las especialidades preventivas en las que estén acreditados, y estar habilitados como tales por la Comunidad Autónoma correspondiente, a través del procedimiento que cada una de ellas establezca. Como funciones, queda establecido que sus actividades de control y comprobación en las empresas vendrán referidas a las condiciones de trabajo materiales o técnicas de seguridad y salud; tanto en materia de seguridad, como higiene industrial, ergonomía, comprobaciones sobre reconocimientos médicos y aplicación de protocolos sanitarios, etc.

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Para ello se les reconoce varias facultades similares a las de los Inspectores de Trabajo, como por ejemplo entrada libre y sin previo aviso en las empresas, facultad de hacerse acompañar, de recabar información o documentación, realizar pruebas, etc. Finalmente, si comprobaran la existencia de deficiencias, requerirán al empresario su subsanación, cumpliendo dicho requerimiento con los requisitos antes indicados del artículo 43 LPRL. Pero no podrán iniciar procedimiento sancionador, sino que tras la finalización de sus actuaciones, se elaborará un informe, y cuando se constate el incumplimiento de un requerimiento previamente formulado por aquéllos, se practicará acta de infracción por parte de la Inspección de Trabajo, si resultara procedente. Tampoco podrán paralizar la actividad en caso de riesgo grave e inminente, sino que en tales casos, ante incumplimiento del empresario del requerimiento, lo pondrán en conocimiento de la Inspección de Trabajo, de forma urgente, para la adopción de las medidas correspondientes.

6.2. Órganos representativos Los derechos de participación y representación reconocidos de forma genérica en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores como derecho laboral básico, tienen su traducción en la vertiente preventiva dentro, como no podía ser de otra manera, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que concreta tales derechos en el ámbito de la seguridad e higiene en el trabajo. Así pues, junto con los canales de representación no especializada de los trabajadores, correspondientes a los órganos de representación unitaria (Delegados de Personal y Comités de Empresa) y representación sindical, se debe hacer referencia a los canales especializados constituidos esencialmente por los Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud.

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También en esta materia, se siguen premisas marcadas desde el ámbito internacional, de forma que encontramos en el Convenio número 155 de la Organización Internacional del Trabajo, una serie de medidas que habrán de adoptarse al nivel de la empresa, conforme a las cuales: Tanto los trabajadores como los representantes de los trabajadores en la empresa, cooperarán con el empleador en el ámbito de la seguridad e higiene del trabajo. Los representantes de los trabajadores en la empresa recibirán información adecuada acerca de las medidas tomadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud y podrán consultar a sus organizaciones representativas acerca de esta información, a condición de no divulgar secretos comerciales. Los trabajadores y sus representantes en la empresa recibirán una formación apropiada en el ámbito de la seguridad e higiene del trabajo. Los trabajadores o sus representantes y, llegado el caso, sus organizaciones representativas en la empresa estarán habilitados, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, para examinar todos los aspectos de la seguridad y la salud relacionados con su trabajo, y serán consultados a este respecto por el empleador; con tal objeto, y de común acuerdo, podrá recurrirse a consejeros técnicos ajenos a la empresa (…). Por su parte, la Directiva Marco 89/391/CEE contiene varias referencias a ello. Así, en su exposición de motivos se reconoce la necesidad de aproximación y mejora de las legislaciones nacionales en este ámbito considerando, entre otros, que es necesario desarrollar la información, el diálogo y la participación equilibrada en materia de seguridad y de salud en el trabajo entre los empresarios y los trabajadores y / o sus representantes por medio de procedimientos e instrumentos adecuados, de conformidad con las legislaciones y / o los usos nacionales.

Este motivo particular, tiene su versión más práctica en el artículo 11, por el que se fijan las bases, posteriormente desarrolladas a nivel nacional, en cuanto a representación de los trabajadores especializada en prevención de riesgos laborales.

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Entre tales elementos básicos podemos destacar: Que los representantes podrán solicitar la adopción o presentar al empresario propuestas concretas o medidas adecuadas para paliar los riesgos observados. Que no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de tales funciones específicas. Que para el cumplimiento de las mismas se les deberá conceder una dispensa laboral suficiente, sin pérdida de salario, así como se pondrá a su disposición los medios necesarios para el ejercicio de aquellas. Que se les reconocerá el derecho de recurrir a las autoridades competentes en caso de insuficiencia de las medidas adoptadas por el empresario. Por lo tanto, habiendo visto, aunque sea de forma somera, las previsiones que en materia de consulta, participación y representación de los trabajadores, contienen dos de las normas más importantes a nivel internacional en prevención de riesgos laborales, se puede estudiar de manera más exhaustiva cómo han sido trasladadas tales bases a nuestro ordenamiento jurídico. Derechos de consulta y participación de los trabajadores Dentro del objetivo general de fomento de la cooperación entre los distintos sujetos de la relación laboral en materia de seguridad y salud en aras de elevar el nivel de protección de los trabajadores, la LPRL reconoce, entre otros derechos, el de participación y consulta a sus trabajadores en “todas las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo”, siendo el Capítulo V de dicha norma el que articula tales derechos. Esta previsión constituye una novedad fundamental en lo que venía siendo la regulación de las relaciones laborales, de forma que inicialmente ha sufrido una aplicación, en muchos casos, polémica.

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Son varias las materias para las que, específicamente, está prevista esa consulta a sus trabajadores, la cual, además, se deberá realizar con la debida antelación, de forma que la participación de aquéllos se efectúe en una posición de partida equilibrada. El artículo 33 de la LPRL enumera las situaciones en las que se exige la consulta: a. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que estas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo. b. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo. c. La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia. d. Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los artículos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la presente Ley (es decir, derecho de información en cuanto a riesgos, medidas preventivas necesarias y adoptadas; así como en cuanto a documentación sobre plan de prevención, evaluación de riesgos, planificación preventiva, controles de salud, accidentes de trabajo…). e. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva. f. Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores. Este último apartado implica que la relación de situaciones en las que se obliga a consultar a los trabajadores no es numerus clausus, o una lista cerrada, sino que dependiendo de las circunstancias de cada supuesto, dicha consulta será más o menos amplia, lo cual puede dar lugar a situaciones conflictivas.

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En particular, en aquellas empresas que cuenten con representantes de los trabajadores (en los términos que se verán en el siguiente punto), las consultas anteriores se llevarán a cabo con ellos. Órganos de representación de los trabajadores

Representación de los trabajadores

Representación Unitaria

Dele gados de personal (Hasta 49 trabajadores)

Comités de Empresa (De 50 trabajado res en adelante)

Representación esp ecializada Seguridad y Salud

Dele gados de Prevención (Hasta 49 trabajadores)

Comité de Seguridad y Salud (De 50 trabajado res en adelante)

Representación Sindical

Delegados sindicales y Secciones sindicales

A)Delegados de prevención

Es más, son estos órganos de representación general, los delegados de personal y comités de empresa quienes tienen encomendadas tanto la designación de los delegados de prevención, como la adopción del acuerdo de paralización de actividad en caso de riesgo grave e inminente. Número de delegados de prevención En cuanto al número de ellos, se debe indicar que serán designados por y entre los representantes de personal con arreglo a la siguiente escala, aplicando un sistema similar al de la designación de los representantes de los trabajadores previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

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Número de trabajadores

Número de delegados de prevención

De 6 a 49 trabajadores

1 Delegado de Prevención7


2 Delegados de Prevención



De 501 a 1.000 trabajadores


De 1.001 a 2.000 trabajadores






De 4.001 trabajadores en adelante


A efectos de determinar el número de Delegados de Prevención en función de la plantilla, se tendrá en cuenta que los trabajadores vinculados con contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla, y los que lo sean por menos de un año, se computarán según el número de días trabajados el año anterior a la designación, de forma que cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. Competencias de los delegados de prevención Son competencias de los Delegados de Prevención: Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la presente Ley, anteriormente estudiado en cuanto a derecho de consulta de los trabajadores. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

7 En

las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En

las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.

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Facultades de los delegados de prevención En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, estos estarán facultados para: a. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de la LPRL, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas. b. Tener acceso, con las limitaciones correspondientes a la confidencialidad de los datos sobre vigilancia de la salud , a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la LPRL (riesgos, medidas de protección previstas y adoptadas, controles de la salud, relación de accidentes de trabajo…). Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad. Por ejemplo, no existe obligación de entrega de datos personales dentro de la vigilancia de la salud, o sustancias, productos o preparados utilizados en el proceso productivo sometidos a propiedad intelectual, siempre dentro de los límites marcados para ello. c. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos. d. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por este procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

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e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo. f. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo. g. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades en situaciones de riesgo grave e inminente. Garantías de los Delegados de Prevención y sigilo profesional Los delegados de prevención, como representantes de los trabajadores, deberán disponer de determinadas prerrogativas y garantías que les permitan actuar en condiciones adecuadas a los objetivos perseguidos. Así pues, contarán en el ejercicio de sus funciones, con las mismas garantías previstas para los representantes de los trabajadores (de carácter general) en el artículo 68 Estatuto de los Trabajadores. Así, por ejemplo, se procederá a la apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas, no serán despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo los supuestos previstos, etc. Además, el tiempo utilizado por ellos para el desempeño de las funciones previstas en la LPRL será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas, reconocido a los representantes legales.

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A pesar de tal previsión, según el artículo 37 de la LPRL, no estará incluido dentro de dichas horas ni supone un gasto de las mismas, sino que se computará como tiempo de trabajo efectivo, el tiempo dedicado a reuniones del Comité de Seguridad y Salud, reuniones con el empresario en prevención de riesgos, tiempo destinado a acompañar a técnicos de prevención o Inspección de Trabajo, ni el correspondiente a visitas realizadas en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Dicho crédito consistirá en el número de horas que se indican en la siguiente tabla: CRÉDITO DE HORAS MENSUALES PLANTILLA

NÚMERO DE HORAS

Hasta 100 trabajadores

15 horas

De 101 trabajadores a 250 trabajadores

20 horas


30 horas


35 horas

De 751 trabajadores en adelante

40 horas

Para el adecuado ejercicio de sus funciones, el empresario estará obligado, además, a facilitarles toda la formación e información necesaria en materia preventiva, actualizada y adecuada al tipo de riesgo presente en la empresa. Tal formación, se proporcionará por medios propios o bien mediante concierto con organismos o entidades especializadas (por ejemplo Servicios de Prevención u otras entidades autorizadas para ello). Por último, se ha previsto que a los Delegados de Prevención se les aplique la misma regulación en cuanto a sigilo profesional que a los representantes de los trabajadores, respecto de las informaciones a las que hubieran tenido acceso como consecuencia de su actuación en la empresa. Esta materia viene regulada en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

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B)Comités de Seguridad y Salud

Comité de Seguridad y Salud Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales; el cual deberá constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.

Lo forman los delegados de prevención, de una parte, y el empresario y/o sus representantes, de la otra, en un número igual. No obstante, está prevista la posibilidad de que participen en las reuniones celebradas en el seno de dichos Comités otros actores como son: los delegados sindicales, los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición inicialmente mencionada, los trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano, y los técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que lo solicite alguna de las partes. Todos estos últimos participantes, podrán asistir con voz, pero sin voto. En cuanto a la periodicidad con la que habrá de reunirse dicho órgano, es la propia LPRL la que establece los plazos, de forma que, al menos se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. Competencias del Comité de Seguridad y Salud a. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos de la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la empresa y, en su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas; los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención en cuanto a integración de la prevención, y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

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b. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes. Facultades del Comité de Seguridad y Salud En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para: a. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas. b. Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso. c. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. d. Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención. En materia de coordinación de actividades preventivas, está prevista la posibilidad de acordar la realización de reuniones conjuntas de los Comités de Seguridad y Salud o, en su defecto, los delegados de prevención y empresarios, u otras medidas de actuación coordinada, en particular cuando, por los riesgos existentes en el centro de trabajo que incidan en la concurrencia de actividades, se considere necesaria la consulta para analizar la eficacia de los medios de coordinación establecidos. Por último, cabe señalar aquí, que mediante negociación colectiva se puede alterar la regulación en cuanto a representación de los trabajadores, siempre dentro de los límites previstos por la LPRL. Sin embargo y aunque la posibilidad está establecida desde hace varios años, no son frecuentes los casos en los que se hace uso de ella, puesto que muchas veces tales convenios colectivos solo recogen una remisión íntegra a la propia Ley, o una simple modificación de los términos empleados para designar los órganos representativos.

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C) Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social Por último, en el Capítulo V de la LPRL, se incluye un apartado que hace, de nuevo, referencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, posibilitando que los trabajadores y sus representantes recurran a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. Además, en las visitas a los centros de trabajo para la comprobación del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, el Inspector de Trabajo y Seguridad Social comunicará su presencia al empresario o a su representante o a la persona inspeccionada, al Comité de Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o, en su ausencia, a los representantes legales de los trabajadores, a fin de que puedan acompañarle durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que estimen oportunas, a menos que considere que dichas comunicaciones puedan perjudicar el éxito de sus funciones. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará a los Delegados de Prevención sobre los resultados de las visitas a que hace referencia el apartado anterior y sobre las medidas adoptadas como consecuencia de las mismas, así como al empresario mediante diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que debe existir en cada centro de trabajo. Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán consultadas con carácter previo a la elaboración de los planes de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de prevención de riesgos en el trabajo, en especial de los programas específicos para empresas de menos de seis trabajadores, e informadas del resultado de dichos planes.

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manual1.pdf

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