13/01/19
Martín Alejandro Pacheco Montoya.
Matricula: 18003150
Análisis, Descripción y Valuación de puesto.
Etapa 1: Diseño de puestos. Universidad Educándote.
Profesor: José Antonio Cortes Manica.
Introducción:
-Lo más importante que analizó en este caso es la falta de organización por parte de la escuela. -Demasiados alumnos por clase, junto con la falta de maestros, pues 4 grupos de casi 40 alumnos es mucho para un solo profesor, no se puede ofrecer un servicio de calidad. -Solo existe una persona a la que se tiene que reportar. -Falta de retroalimentación. -Falta de motivación para los profesores. -Salarios que no son competitivos. -Demasiada rotación de personal dentro de la universidad.
Las áreas de oportunidad que podemos ver es la falta de gratificación a los profesores, ya que al analizar que los sueldos de la competencia son más altos de lo que se está pagando en la universidad; se podría ofrecer un aumento o también bonos por resultados. Se podría considerar a un subdirector que sea quien se encargue de los trámites administrativos, para que así el director sea quien se encargue del personal. Falta de capacitación de todo el personal para poder estar al día en cuanto a conocimientos. Realizar un perfil adecuado para las nuevas contrataciones, además de aumentar la plantilla de profesores, para reducir el número de alumnos por grupo y así ofrecer un mejor servicio con calidad.
Desarrollo:
Considero que actualmente el modelo de diseño de puesto que se ajusta a la situación actual de la empresa es el: modelo clásico o tradicional, ya que su trabajo monótono y repetitivo, no tienen una variedad en el trabajo por lo que se vuelven aburridas las actividades desmotivando al personal y haciendo que su compromiso sea cuestionable. Basándonos en el análisis anterior; La propuesta de modelo que propongo seria el modelo Situacional, este sería el más adecuado para aplicar, ya que aquí se toma en cuenta las diferencias individuales así como las tareas involucradas; este modelo permitiría que haya una evolución tanto del personal como del propio puesto, así como también en enriquecimiento de las tareas.
Variedad: se propone realizar planes de capacitación a los profesores, para que en las clases que impartan sean unos expertos, teniendo también la opción de especializarse en otra materia, esto con el fin de que todos puedan tener la oportunidad de conocer otros temas.
Autonomía: Anteriormente el director era quien se encargaba de todo, se propone otorgar independencia por parte del director hacia los profesores en las actividades que se realizaran, la planeación será supervisada por el subdirector (que es el puesto que se propone nuevo), esto significaría delegar responsabilidades.
Significado de la tarea: Al otorgarles autonomía a los profesores, esto llevara a que su responsabilidad aumentara; lo que hará más relevante su puesto para la institución, así se tomaran mejores decisiones.
Identificación de las tareas: Ahora que se tiene con claridad los objeticos de las tareas a realizar, se deberá clarificar los resultados de los trabajos realizados, ver áreas de oportunidad y brindar apoyo necesario para crecer laboralmente así como personalmente.
Retroalimentación: Ya en esta etapa, podremos ver los resultados generados después de todo lo aplicado y explicado anteriormente, esta información será proporcionada por una persona encargada en esta área,
que también les dará una evaluación continua acerca del desempeño de cada empleado.
Conclusión:
Creo que al poner más atención y estar al pendiente de todos los profesores, el saber sus necesidades, el cómo se sienten, el hacerlos sentir parte de la empresa y hacerlos sentir importantes, el hacerles ver que su trabajo es importante para todos los alumnos, para ser mejores personas cada día con todos los conocimientos que pueden dar y tener una mejor calidad de vida por el estudio, todos los maestros trabajarían mucho mejor, con más ánimo y fuerzas, además así no sentirán que su labor no está siendo valorada ni desaprovechada. Comprendí que es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa, es decir, se debe contar con la persona ideal para cada puesto, darle capacitación para que cumpla con el perfil. Autores como Chiavenato (1999), opinan que el diseño y descripción de puestos son el punto de partida para el análisis de los mismos y la determinación de las especificaciones de los puestos. Para concluir, en síntesis, con el diseño de puestos se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para desempeñarlo adecuadamente.
Referencias:
Ana Nieto. (2012). Diseño de puestos. 2012, de Prezi.com Sitio web: https://prezi.com/ujwdld2j7__8/diseno-de-puestos/ Chiavenato, Idalberto. (1992). Administración de Recursos Humanos. México. Edit. McGraw-Hill Castillo, J. (2006) Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (2da ed.)
Bogotá,
Colombia:
ECOE.
Disponible
en:https://books.google.es/books?id=1aXmDqJpEc8C&pg=PT94&dq=ADMIN#v=o nepage&q&f=false
