Plan y Programa de Capacitación Estrategia de Acción que establece los lineamientos, políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre otros, respecto a las acciones de capacitación.
Descripción de las actividades a partir de los objetivos y contenidos identificados de acuerdo a los tiempos establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación. El Plan de capacitación de la organización (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización.
Los
programas parten de los objetivos de capacitación previamente diseñados, establecidos a partir de la información obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos programas de capacitación, cuyos contenidos o temas qu e abordan, surgen de las necesidades detectadas con el DNC, y pueden ser diseñados para su aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles organizacionales.
Elementos que Integran el Plan de Capacitación: a) la presentación del programa, donde se explica la cobertura, etapas y caracterí sticas del programa;
b) la planeación estratégica de la capacitación en la organización; c) análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis FODA); d) los objetivos de capacitación, e) la programación de los cursos de c apacitación, incluyendo la calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y presupuestos;
f) los contenidos de los cursos, los m edios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.
Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere: Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y personas a capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar, prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes.
Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o grupos de trabajadores. Investigar las características culturales y de conocimiento, los niveles jerárquicos de los participantes, y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento.
Las fases de elaboración de programas son: redacción de objetivos, estructuración del contenido, especificación de objetivos intermedios y particulares, evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones, la selección de técnicas y materiales de apoyo, la preparación de las actividades de instrucción, la elaboración de la guía del instructor, la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación, la incorporación en una sola estrategia de todos l os cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación, la programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones.
Llenado y formalización de formatos legales. De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Diseñar
el Perfil de Instructor de Capacitación
Descripción del puesto Manejo de productos de TDC, fondos de inversión, fondos de Ahorro. Habilidades: Gestión de personas, comunicación, productos bancarios, organización, experiencias en coordinación. Experiencia: 3 AÑOS en Gestión de personas, comunicación, productos bancarios, organización, experiencias en coordinación y ventas.
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Té cnicas
para el Diseño y Elaboración de Cursos de Capacitación y Adiestramiento.
Las estrategias a emplear son. -
Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente Presentación de casos casuísticos de su área Realizar talleres Metodología de exposición - diálogo
La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definición clara del objetivo de la capacitación. División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos. Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.
Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Numero de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Características personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño
Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos; también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. Observación:
La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.
Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades d e capacitación, antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación, que muchas veces se extienden. Cuestionarios.
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Dentro de estas tenemos: a. Encuestas al personal.
Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitación. Las encuestas deben tener esp acio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que des ea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de e ncuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes:
Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal. c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes:
Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. d. Análisis de cargos:
Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan prep arar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). e. Indicadores a priori:
Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores. Reducción del número de colaboradores. Cambio de métodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansión de los servicios. Modernización de maquinarias y equipos. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
f. Indicadores a posteriori:
Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Estos problemas por lo general, están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación. Problemas de producción:
Calidad inadecuada de la producción. Baja productividad. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado numero de accidentes.
Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal. Número excesivo de quejas. Poco o ningún interés por el trabajo. Falta de cooperación. Faltas y sustituciones en demasía. Errores en la ejecución de órdenes. Dificultades en la obtención de buenos elementos.
Identificar los Contenidos del Manual del Instructor y del Participante en un Curso de Capacitación. JUSTIFICACIÓN Un Manual es un documento que nos permite conocer la organización y las operaciones que se van realizando paso a paso; así como los lineamientos y funciones que po demos realizar para desempeñar un cargo. El presente Manual para el Instructor a Distancia pretende dar la información y los lineamientos necesarios para facilitar la tarea que éstos desempeñarán. En caso de encontrar problemas o dudas comunicarse con el Coordinador Responsable del curso o taller en la liga que aparece en el formato de inscripción.
COMPETENCIAS: Aplicar las técnicas didácticas para i mpartir capacitación. Conocimientos sobre el proceso de elaboración de diagnósticos sobre necesidades de capacitación. Manejar adecuadamente su comunicación verbal y no verbal, para mantener la atención del grupo y motivar el aprendizaje de los participantes. Conocimientos necesarios para elaborar evaluaciones de capacitación yformación. Conocimiento sobre las metodologías para la el aboración de cartas descriptivas.
Objetivos: Que los TA sean capaces de: - Reflexionar sobre estrategias del aprendizaje desarrollador. - Valorar las condiciones de la enseñanza para promover el proceso de capacitación desarrolladora 2 - Aplicar los conocimientos y habilidades aprendidas en la modelación de la actividad educativa.
FORMACIÓN PARA LA CAPACI TACIÓN CONTENIDOS:
Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad
I Sistemas de de capacitación y adiestramiento en la empresa IIEl proceso de enseñanza aprendizaje III Diagnóstico de necesidades de c apacitación IV Técnicas didácticas aplicadas a la capacitación V Elaboración de programas de c apacitación VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje
ACTIVOS UNIDAD I Sistemas de capacitación y adiestramiento en la empresa 1. Formación básica en el adiestramiento: a) Capacitación b) Adiestramiento c) Entrenamiento f) Instrucción 2. El sistema de capacitación en la organización 3. Porqué implantar un sistema de capaci tación y adiestramiento en una organización.
ACTIVIDADES PRÁCTICAS:
1. Presentarse con la temática, ya desarrollada en el taller para debatir. 2. Lectura y análisis de un caso práctico en una empresa del Sistema de Capacitación que desarrolla ya sea una institución u organización. 3. Redacción de 3 cuartillas de reporte de análisis del caso práctico.
UNIDAD II El proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1. Desafíos a la educación en el siglo XXI. 2. Cambio Educativo. 3. Educación, aprendizaje y desarrollo. 4. Características del aprendizaje humano. 5. El aprendizaje desarrollador. 3 6. Objetivo Caracterizar el aprendizaje desarrollador. 7. Formas de Aprendizaje a) Aprendizaje de automatismos (adiestrar) b) Aprendizaje práctico (entrenamiento) c) Aprendizaje Conceptual d) Aprendizaje Social e) Aprendizaje Normativo (desarrollo Integral) f) Aprendizaje Personal (desarrollo de sí mismo)
ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Desarrollo de los temas antes del taller con resumen de cada uno. 2. Ensayo de 5 cuartillas del aprendizaje desarrollador. 3. Ensayo crítico-analítico de las formas de aprendizaje.
UNIDAD III Diagnóstico de necesidades de Capacitación 1. Procedimientos para el diagnóstico de necesidades de capacitación 2. Técnicas e instrumentos para el diagnóstico de necesidades de capacitación
ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Investigación y análisis de la temática de la unidad. 2. Desarrollo de un diagnóstico de necesidades de capacitación en una organización. 3. Resultados y propuestas.
UNIDAD IV aplicadas a la capacitación
Técnicas Didácticas
1. Teoría y técnicas que contribuyen a facilitar la dinámica de grupos: a) Técnicas de presentación b) Expectativas c) Encuadre d) El Riesgo e) Reformulación f) Abanico de roles g) Juego Cara a Cara h) Técnicas de Escribe Tres Palabras 2. La micro enseñanza 3. Didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje. a) Tendencias actuales en el desarrollo de la didáctica aspectos que contemplan cada una de ellas, su repercusión en los diferentes componentes del proceso. b) El proceso de enseñanza y sus componentes fundamentales diversidad de relaciones desde sus fundamentos teóricos.
ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Tomar lecturas de la temática, para su respectivo análisis. 2. Desarrollo de un ensayo de 4 cuartillas del tema ³la didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje´, antes de verlos en los talleres. 3. Realiza un mapa conceptual de los incisos a y b del tema tres.
UNIDAD V Elaboración de programas de capacitación 1. Elaboración de manuales de instrucción. 2. Elaboración de Cartas descriptivas.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: 1. Elaboración de un Curso-taller de capacitación: a) Análisis de receptor b) Redacción de manual para impartir el taller c) Desarrollo de material didáctico
UNIDAD VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1.- Evaluación del Proceso de Enseñanza ± Aprendizaje. 2.- Instrumentos para valorar el conocimiento teórico. 3.- escalas y listas para valorar destrezas y actitudes.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE: 1. Investigación y análisis de la temática de la unidad. 2. Elaboración del cuestionario de evaluación del curso -taller.
