Universidad tecnológica de panamá Sede regional de Chiriquí Facultad de ingeniería industrial Licenciatura en ingeniería Mecánica Industrial Portafolio de Comportamiento Organizacional
Introducción
Todas las organizaciones están constituidas por personas. Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales. Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones están constituidas principalmente por personas. Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente entran en conflicto. Para disminuir los efectos negativos de esta interacción, se requiere del estudio y aplicación de la metodología que nos ofrece el Comportamiento y Desarrollo Organizacional así como la Administración Recursos Humanos, ya que sin este esfuerzo cooperativo no podrán ser alcanzados los objetivos, con sólo el esfuerzo individual. El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la forma en la que las personas actúan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones. Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente. Con la debida interacción y aprovech amiento óptimo de estos elementos, la organización puede lograr el éxito.
Introducción La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de recursos humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las organizaciones, y el grado de planeación que requiere.
Comportamiento Organizacional Investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.
Aptitudes Interpersonales Las actitudes técnicas son necesarias, pero no suficientes para triunfar en la administración. En el ambiente de trabajo actual, cada vez más competitivo y demandante, los administradores no pueden tener éxito sólo con sus aptitudes técnicas. También necesitan tener buenas capacidades para tratar con las personas.
Lo que hacen los Gerentes Gerentes: hacen cosas a través de otras personas. Toman decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de otros a fin de alcanzar ciertas metas.
Organización: unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas, que funciona con relativa continuidad para lograr una meta común.
Funciones de la Gerencia 1. Planear: metas de una organización, el establecimiento de la estrategia general para lograrlas, y el desarrollo de un conjunto exhaustivo de planes para integrar y coordinar las actividades. 2. Organizar: diseñar la estructura de la organización. Determinar las tareas y quién las hará, como se agruparán, quien reportará a quién
y donde se tomarán
decisiones. 3. Dirigir: cuando los gerentes motivan a los empleados, dirigen las actividades de otros, seleccionan los canales de comunicación más eficaces, o resuelven conflictos entre los miembros. 4. Controlar: Vigilar el desempeño de la organización. Después se compara con el conjunto de metas establecidas previamente. Si hay desviaciones es trabajo de la gerencia encausar a la organización. Labores como vigilar, comparar y hacer una corrección potencial, están comprendidas dentro de lo que significa controlar.
Roles de la Administración
Interpersonal: Representante, Líder, Enlace
Informativo: Vigilante, Difusor, Vocero
Decisorio: Empresario, Manejo de dificultades, Asignador de Recursos, Negociador
Aptitudes Gerenciales
Aptitudes Técnicas: experiencia especializada,
y muchas personas
desarrollan en el trabajo su habilidad técnica.
Aptitudes Humanas: los gerentes logran objetivos a través de otras personas, deben tener buenas aptitudes humanas para comunicar, motivar y delegar.
Aptitudes Conceptuales: tener la capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas.
Disciplinas que intervienen en el campo del CO o
Psicología: ciencia que busca medir, explicar y en ocasiones cambiar el comportamiento de los seres humanos y otros animales.
o
Psicología Social: rama de la psicología que unifica conceptos de la psicología, la sociología y que se centra en la influencia que tienen las personas entre sí.
o
Sociología: estudio de las personas en relación con su ambiente social o su cultura.
o
Antropología: estudio de las sociedades con objeto de aprender sobre los seres humanos y sus actividades.
Retos y oportunidades del CO 1. Responder a la Globalización 2. Administrar la Fuerza de Trabajo diversa 3. Mejorar la Calidad y Productividad 4. Mejorar el Servicio al Cliente 5. Mejorar las Aptitudes para relacionarse con las personas 6. Estimular el Cambio y la Innovación 7. Luchar contra lo Temporal
8. Trabajar en Organizaciones en Red 9. Ayudar a los Empleados a equilibrar los Conflictos Trabajo-Vida 10. Crear un ambiente de Trabajo Positivo. 11. Mejorar el Comportamiento Ético
Desarrollo de un Modelo CO Modelo básico de CO: Nivel Individual, Nivel de Grupo, Nivel de sistemas de la organización.
Variables Dependientes: factor clave que queremos explicar o predecir y que se ve afectada por algún otro factor. Productividad
Ausentismo
Rotación
Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo.
Comportamiento Ciudadano Organizacional Variable Independiente: es la presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente.
Variables a Nivel del Individuo
Variables a Nivel del Grupo
Variables a Nivel del Sistema de la Organización.
Fundamentos del Comportamiento Individual Las diferencias de los individuos en cuanto a aptitudes (inteligencia) y características biográficas (edad) afectan su rendimiento y satisfacción como empleados.
Dimensiones de la Aptitud Intelectual
Habilidad Numérica
Comprensión Verbal
Velocidad de Percepción
Razonamiento Inductivo
Razonamiento Deductivo
Visualización Espacial
Memoria
Las Nueve Aptitudes Físicas básicas Factores de Fuerza 1. Resistencia dinámica 2. Resistencia del Tronco 3. Resistencia Estática 4. Resistencia Explosiva Factores de Flexibilidad 5. Flexibilidad de estiramiento 6. Flexibilidad dinámica
Otros Factores 1. Coordinación corporal 2. Equilibrio 3. Resistencia
Aprendizaje: cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia.
Teorías sobre el Aprendizaje: Se han ofrecido 3 teorías para explicar el proceso por el cual adquirimos patrones de comportamiento, estas son: 1. Condicionamiento Clásico 2. Condicionamiento Operante 3. Aprendizaje Social
Modelar una herramienta administrativa: Modelar el Comportamiento Existen 4 formas con las que se modela el comportamiento: 1. Reforzamiento positivo: jefe que elogia a un empleado por la terminación de un trabajo bueno. 2. Reforzamiento negativo: si su profesor hace una pregunta y usted desconoce la respuesta y comienza a revisar los apuntes, como anticipar que le van a preguntar. 3. Castigo 4. Extinción, cuando no se refuerza el comportamiento.
Administración de Recurso Humano Importancia de la ARH para los Gerentes Errores que no se deben cometer cuando se administre:
Contratar a la persona equivocada para un puesto
Tener una alta rotación de empleados
Que su personal no haga su mejor esfuerzo
Perder tiempo en entrevistas inútiles
Que su empresa sea demandada por acciones discriminatorias
Que se compañía sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo con las leyes federales de seguridad laboral
Que sus empleados consideren los sueldos injustos
Que no exista capacitación
Cometer cualquier práctica laboral injusta
Importancia de la ARH para los Gerentes La meta principal de la administración es obtener resultados y que, como gerente, tendrá que obtenerlos por medio del personal.
Aspectos del Personal de Línea y del Personal administrativo (de Staff) en la ARH Autoridad: es el derecho de tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar órdenes. En la administración, se distingue a la autoridad de línea y la autoridad de staff.
Autoridad de Línea: otorga a los gerentes el derecho (o la autoridad) de dar órdenes a otros gerentes o empleados, y crea una relación entre superior y subordinado.
Autoridad de Staff: le confiere al gerente el derecho (la autoridad) de asesorar a otros gerentes o empleados, además crea una relación de asesoría.
Gerentes de Línea: poseen autoridad de línea. Aspectos del Personal de Línea Gerentes de Personal: poseen autoridad de staff, y por lo general, no pueden dar órdenes hacia debajo de la estructura jerárquica.
Los gerentes de RH poseen una función de Staff. Ellos ayudan y asesoran a los gerentes de línea en áreas como reclutamiento, contratación y remuneración.
Gerentes de Línea y sus responsabilidades de RH. Obligaciones de sus supervisores de línea, para una administración eficaz de RH:
Colocar a la persona indicada en el puesto correcto
Iniciar a los empleados nuevos dentro de la organización (inducción)
Capacitar a los empleados
Mejorar el desempeño laboral
Lograr una cooperación creativa y desarrollar buenas relaciones
Interpretar las políticas y los procedimientos de la empresa
Controlar los costos laborales
Desarrollar las habilidades de cada persona
Fomentar y mantener el buen estado de ánimo del departamento
Proteger la salud y la situación física de los empleados
Gerente de RH y su responsabilidad
Realiza tres funciones: 1. Función de Línea 2. Función de coordinación 3. Funciones de Personal (ayudar y asesorar)
Algunos ejemplos de Puestos de ARH: Reclutadores
o
o
Coordinadores de igualdad de oportunidades en el empleo
o
Analistas de puestos
o
Gerentes de Compensaciones
o
Especialistas de Capacitación
o
Especialistas de Relaciones Laborales
o
Especialistas en la Evaluación del desempeño
El Papel cambiante de la ARH
Administración estratégica de RH: implica la formulación y ejecución de políticas y prácticas de RH que produzcan en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas.
Plan estratégico: es la forma en que la empresa planea adaptar sus fortalezas y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, con la finalidad de mantener una ventaja competitiva.
Destrezas del Gerente de RH
Destrezas de RH: representan conocimientos y habilidades en áreas como selección, capacitación y remuneración de los empleados.
Destrezas de Negocios: el gerente de RH necesita estar familiarizado con la planeación estratégica, el marketing, la producción y las finanzas. Debe ser capaz de hablar el idioma del director de finanzas, como el rendimiento de la inversión, el periodo de restitución y el costo por unidad de servicio,
Destrezas de Liderazgo: Deben ser capaces de trabajar con grupos administrativos y de dirigirlos, así como provocar los cambios requeridos, como poner en marcha nuevos sistemas de clase mundial para supervisar y capacitar a los empleados.
Destrezas de aprendizaje: debe ser capaz de mantener actualizado, así como de aplicar todas las nuevas tecnologías y prácticas que afectan su profesión.
Gerencia de Recursos Humanos Branding: La imagen o cultura corporativa de una empresa. En la actualidad, la difusión de la imagen corporativa se ha vuelto una estrategia importante de reclutamiento.
Cultura del empleador: no solamente están implicados los RH, sino que se incl uye la tarea de todas las personas que conforman la compañía, quienes trabajan con miras al establecimiento de la marca que han elegido.
Imagen corporativa: es constituir una empresa con un fuerte atractivo para los empleados ideales, tanto actuales como futuros.
Administración de los RH (ARH) Administración de los RH: Coordinación de la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales.
Desafíos de los RH: los cuales van desde una fuerza de trabajo que cambia de manera constante, regulaciones gubernamentales que están siempre presentes y la revolución tecnológica.
Funciones de la Administración de RH 1. Dotación de Personal: es el proceso a través del cual una organización se asegura de que siempre tendrá el número adecuado de empleados con las habilidades apropiadas en los trabajos correctos y en el momento indicado, para lograr los objetivos organizacionales. 2. Desarrollo de Recursos Humanos: Función principal de la ARH que no solamente consiste en la capacitación y el desarrollo, sino también en la planeación de la carrera y en las actividades de desarrollo, en el desarrollo de la organización, así como en la administración y evaluación del desempeño. 3. Remuneración: Brinda a los empleados recompensas adecuadas y equitativas por sus contribuciones hacia el logro de las metas organizacionales. 4. Incluye todas las recompensas que se otorgan a los empleados a cambio de sus servicios.
5. Seguridad y Salud
Seguridad: el hecho de proteger a los empleados contra lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con el trabajo.
Salud: Al hecho de que los empleados se encuentren libres de enfermedades físicas y emocionales.
6. Relaciones con los hombres y relaciones laborales: Las empresas están obligadas por ley a reconocer a un sindicato y a negociar con él con buena fe si los empleados de la empresa quieren si ese sindicato los represente. 7. Investigación de Recursos Humanos: La investigación sobre la seguridad en el trabajo permite identificar las causas de ciertos accidentes relacionados con el trabajo.
El ambiente dinámico de la ARH Ambiente Externo: factores que están más allá de las fronteras de una organización y que influyen en la composición de los recursos humanos de una empresa.
El cambiante papel estratégico de los RH La persona o las unidades que realizan las tareas de ARH han cambiado en forma trascendental en años recientes, y en la actualidad no existe un d epartamento típico de RH. Algunas organizaciones continúan llevando a cabo la mayoría de las funciones de RH dentro de la empresa.
El Administrador de Recursos Humanos Administrador de RH: Individuo que normalmente actúa como consejero o consultor, y que trabaja a la vez con otros administradores para ayudarlos a tratar diversos asuntos relacionados con los RH. El administrador o Gerente de RH era responsable por cada una de las cinco funciones de RH. El amplio puesto de RH ha desaparecido en
muchas compañías, las tareas reales de la ARH aún
permanecen.
El Administrador de RH : era principalmente responsable por la coordinación de la ARH para ayudar a la organización al logro de sus metas. Había una responsabilidad compartida entre los administradores de línea y los profesionales de RH.
El administrador de línea acudía al área de RH para obtener lineamiento para promociones, contrataciones y la aplicación de acciones disciplinarias.
Subcontrataciones de RH Las principales razones de Subcontratación: ahorros en costos, eficiencia y el aprovechamiento de la valiosa experiencia de individuos fuera de la compañía. Al elegir una empresa para subcontratar, la calidad del servicio es vital.
Las subcontrataciones de RH se hacen de 3 maneras: 1. Servicios discretos 2. Servicios de procesos múltiples 3. Subcontratación totales de RH.
Administradores de Línea Administradores de Línea: Individuos que están directamente implicados en el logro del objetivo principal de la organización. Conforme ha disminuido el trabajo tradicional de los gerentes de RH, los administradores de línea están ascendiendo para desempeñar algunas tareas que comúnmente correspondían a los profesionales de RH. Los administradores son asistidos por mecanismos de autoservicios, el uso de programas de cómputo y una red corporativa para automatizar procesos de RH basados en papel que requieren de la aprobación de un administrador, del mantenimiento de registros, y de procesos que dan apoyo al trabajo del administrador.
Conclusión
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, una organización es el retrato de sus miembros. A partir este comentario, podemos concluir que el éxito de toda organización depende del esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee, más allá de toda la tecnología que pueda existir, una organización; que no planifique sus recursos humanos y las políticas que deberá implementar para el control de éstos; está condenada al fracaso. De allí la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su personal, para que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la organización, sin perjudicar las metas individuales de sus empleados.
Introducción
El presente módulo trata acerca del Reclutamiento y Selección de Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven muchos puntos de análisis y estudio incluyendo el tema globalizado. Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reun ir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este módulo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.
Personalidad y los valores Personalidad: es la suma de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos.
Medición de la Personalidad: son importantes para tomar decisiones de contratación.
Determinantes de la Personalidad La personalidad de un individuo tiende a apoyar más la importancia de la herencia que del ambiente.
Rasgos de la Personalidad: características duraderas que describen el comportamiento de un individuo.
Los caracteres más comunes: temeroso, agresivo, sumiso, perezoso, ambicioso, leal y tímido.
Identificación y clasificación de Rasgos Indicador de Tipos de Myers-Briggs (ITMB): instrumento de la evaluación de la personalidad muy utilizado, con 100 preguntas acerca de la forma en que actúan en situaciones particulares. Prueba de personalidad que evalúa características y clasifica a las personas en tipos de personalidad que van del 1 al 16.
En base a las respuestas que dan los individuos a prueba, se clasifican:
Extrovertidos o introvertidos
Sensibles o intuitivos
Pensadores o sentimentales
Enjuiciadores o perceptivos
Atributos principales de la Personalidad que influye en el CO Son índices poderosos de pronósticos del comportamiento en las organizaciones son: autoestima, maquiavelismo, narcisismo, auto-monitoreo, propensión a la toma de riesgos y las personalidades de Tipo A y proactivas. 1. Autoestima: grado en que los individuos se agradan o desagradan a sí mismo, sea que se vean como capaces y efectivos, y sientan que tienen o no el control de su entorno.
2. Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático, mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios, (obtención y uso del poder). 3. Narcisismo: tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia importancia, requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo. 4. Auto monitoreo: rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. 5. Tienden a poner más atención al comportamiento de otros y son más capaces de adaptarse que quienes no la tienen.
Reciben mejores
calificaciones en su desempeño, surgen como líderes y presentan menos compromiso con sus organizaciones. 6. Propensión al riesgo: la propensión conduce al desempeño más eficaz de un agente bursátil en una casa de bolsa, porque ese tipo de trabajo demanda que se tomen decisiones rápidas. 7. Personalidad Tipo A: involucramiento agresivo en una lucha crónica e incesante por logar más y más en cada vez menos tiempo y, de ser necesario, contra la oposición de otras cosas o personas. 8. Personalidad Proactiva: la de las personas que identifican oportunidades, muestran iniciativa, emprenden acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio significativo. Actúan como líderes y que actúe como agente de cambio dentro de las organizaciones.
Valores Convicciones fundamentales acerca de que a nivel personal y social cierto modo de conducta o estado final de la existencia es preferible a otro modo opuesto o inverso.
Importancia de los Valores Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional debido a que dan el fundamento para la comprensión de las actitudes y motivación de las personas, porque influyen en nuestras percepciones.
Valores Terminales vs Instrumentales Valores Terminales: Estados finales deseables de la existencia, metas que le gustaría alcanzar a una persona durante su vida.
Valores Instrumentales: Modos preferibles de comportamientos o medios para alcanzar los valores terminales de uno mismo.
Encuesta de valores de Rokeach Valores Terminales o
Sentido de Logro: Contribución duradera
o
Paz en el mundo: libre de guerra y conflicto
o
Igualdad: hermandad, igualdad de oportunidades.
o
Libertad: independencia, libre albedrío
o
Respeto de sí mismo: autoestima
o
Reconocimiento social: respeto, admiración
o
Amistad verdadera: compañía cercana
o
Valores Instrumentales:
o
Ambicioso: trabajo duro con aspiraciones
o
Mente amplia: mente abierta
o
Valiente: defiende sus creencias
o
Honesto: sincero, veraz
o
Imaginativo: creativo, osado
o
Intelectual: inteligente, reflexivo
o
Obediente: cumplido y respetuoso
o
Responsable: del que se puede depender, confiable
Teoría de Holland de la Personalidad Los 6 tipos y sus rasgos de Personalidad: 1. Realista - tímido, genuino, estable, conforme práctico 2. Investigador – analítico, original, curioso, independiente 3. Sociable – amistoso, cooperativo 4. Convencional – conforme, eficiente, sin imaginación 5. Emprendedor – confianza en sí mismo, enérgico 6. Artista – imaginativo, desordenado, emocional.
Implicaciones Globales de la Personalidad Valores: debido a que los valores difieren entre las culturas, la comprensión de las diferencias es de utilidad para explicar y pronosticar el comportamiento de los empleados de distintos países.
GLOBE (siglas de inglés): programa de investigación de 1993, Liderazgo Global y Eficacia del Comportamiento Organizacional: que consiste en una investigación intercultural de liderazgos y cultural nacional. GLOBE, identificó 9 dimensiones en las que difieren las culturas nacionales. 1. Distancia del Poder (grado en que la gente de un país acepta que el poder en las instituciones y organizaciones se distribuye de manera desigual. 2. Individualismo/colectivismo: colectivismo: las personas esperan que quienes forman parte de sus mismos grupos velen por ellos y los protejan. 3. Evitar la Incertidumbre: culturas que tienen calificación alta en evitar la incertidumbre, la gente tiene un nivel de ansiedad, mayor respecto de la incertidumbre, y la ambigüedad y utiliza leyes y controles para reducir la incertidumbre. 4. Diferenciación de género: (masculinidad vs feminidad): las mujeres son tratadas como iguales a los hombres en todos los aspectos de la sociedad. 5. Orientación al futuro a largo y corto plazo:
Orientaciones a largo plazo: se preocupa por el futuro y la conservación de los valores, la persistencia y tradición.
Orientación a corto plazo: Las personas valoran el aquí y el ahora; el cambio se acepta con más facilidad y los compromisos no representan impedimentos para cambiar.
Reclutamiento de Personal Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. La función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.
El reclutamiento requiere de una planeación Fase 1: Personas necesarias para la organización – Investigación interna de las necesidades
Fase 2: Personas que ofrece el mercado de RH – Investigación externa del mercado Fase 3: Técnicas de reclutamiento a emplear – definición de técnicas Investigación interna La investigación interna es la Planeación de personal. La investigación interna es continua y constante, que debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.
Planeación de personal Es el proceso de decisión respecto a los RH necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura.
Planeación y control de la producción En las empresas industriales, la planeación de la” mano de obra directa” (personal
pagado por hora relacionado a la producción y ubicado en la parte operativa) a corto plazo la hace el departamento responsable de la planeación y control de la producción (PCP).
Para programar la producción: 1. Programación de máquina y equipo, 2. Programación de materiales 3. Programación de MOD (mano de obra directa –involucrada en la producción) necesarias para satisfacer los programas de producción.
Modelos de planeación de personal
Modelo basado en la demanda estimada del Producto o Servicio
Modelo basado en Segmento de Puestos
Modelo de gráfica de Reemplazo
Modelo basado en el Flujo de Personal
Modelo de Planeación Integrada
Investigación externa del mercado Es una investigación del mercado de RH con el objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y abordarlo. Sobresalen 2 aspectos: 1. Segmentación del Mercado de RH 2. Identificación de las Fuentes de Reclutamiento
Proceso de reclutamiento El Reclutamiento es una función staff sus medidas dependen de una decisión de línea. Se oficializa a través de una orden de servicio, Requisición de Empleo.
Medios de reclutamiento Reclutamiento interno
Transferencia de Personal
Promoción de Personal
Transferencia con Promoción
Programas de Desarrollo
Planes de Carrera para el personal
Ventajas del reclutamiento interno
Es más económico y rápido
Desarrolla el espíritu de competencia entre el personal
Aprovecha las inversiones de la empresa en la Capacitación del personal
Desventajas del reclutamiento interno
Exige potencial de desarrollo
Puede generar conflicto de intereses
Al promover continuamente a sus empleados
Pierden la creatividad y actitud de innovación.
Reclutamiento externo Funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.
Reclutamiento on line o
Agencias de Colocación
o
Empresas de consultoría
o
En los sitios Web de esas agencias
Ventajas del reclutamiento externo
Lleva experiencia nueva a la organización
Renueva y enriquece los RH de la organización
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos
Desventajas del reclutamiento externo
Ocupa más tiempo y dinero
Es menos seguro
Se monopolizan las vacantes
Reclutamiento mixto En la práctica, las empresas no hacen solo reclutamiento interno o sólo reclutamiento Externo. Una buena política de personal da preferencia a
los
candidatos internos que a los externos, en caso de igualdad de condiciones entre ellos. Al hacer Reclutamiento Externo, al nuevo empleado se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte bajo pena de que busque desafíos y oportunidades en otra organización que le parezca mejor. Reclutamiento externo e interno: Es el caso en el que un a empresa está preocupada por llenar la vácate existente ya sea por entradas o mediante transformaciones de los RH.
Selección del Recurso Humano Selección de Personal: La selección es el paso que le sigue al reclutamiento. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar a la entrada, y por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y de restringirla. El objetivo básico del Reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su materia prima: los candidatos. El objetivo básico de la Selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización. Selección como un Proceso de Comparación:
Variable X o
Especificaciones de Puesto
o
Aquello que requiere el puesto
o
Análisis y descripción de puestos
Variable Y o
Características del candidato
o
Aquello que ofrece el candidato
o
Selección como Proceso de Decisión
Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicitó para la vacante.
Modelos de Comportamientos: 1. Modelo de colocación: Hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato. 2. Modelo de selección: cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se compara, cada candidato con los requisitos del puesto. 3. Modelo de Clasificación: varios candidatos para c/vacante y varias vacantes para c/candidato.
Obtención de la Información del Puesto Descripción y análisis de Puesto
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Hecha por el jefe, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto.
Requisición de personal, datos
que llenó el Jefe directo con las
características del candidato.
Análisis de puesto en el mercado: cuando se trata de algún puesto nuevo, investigar con la competencia puestos similares.
Hipótesis de trabajo: una idea del contenido del puesto y de sus exigencias para quien lo desempeñe.
Técnicas de Selección 1. Entrevista de Selección - Dirigidas o no dirigidas 2. Pruebas o exámenes de conocimientos o de habilidades
Generales: cultura e idiomas
Específicas: cultura profesional y Conocimientos técnicos
3. Tests Psicológicos – de aptitudes (generales y específicos) 4. Tests de Personalidad
Expresivos - PMK
Proyectivos - árbol, Rorschach, TAT, Szondi
Inventarios - motivación, frustración y de intereses.
5. Técnicas de Simulación – Psicodrama y dramatización
Etapas de la entrevista de Selección:
Preparación de la entrevista
Ambiente
Desarrollo de la entrevista
Cierre de la entrevista
Evaluación del candidato
1. Clasificación de acuerdo a la manera en la que se aplican las pruebas:
Orales: preguntas y respuestas orales.
Escritas: preguntas y respuestas por escrito, para evaluar conocimientos adquiridos como en las escuelas.
Realización: realizar un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo respectivo, elaboración de pieza, diseño, captura de datos.
2. Clasificación de pruebas de acuerdo con el área de conocimientos:
Pruebas Generales: son las que evalúan cultura y conocimientos generales.
Pruebas específicas: evalúan conocimientos técnicos y específicos relacionados con el puesto.
3. Clasificación de acuerdo con la forma en que se elaboran éstas:
Pruebas tradicionales: son de tipo expositivo, pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación.
Como los exámenes
mensuales o semestrales de las escuelas.
Pruebas Objetivas: Son de aplicación y corrección rápida y fácil. Requieren de una planeación cuidadosa para transformar las preguntas en puntos concisos.
Clasificación de las Pruebas Tipos de estas pruebas: o
Opciones simples: SI o No.
o
50% de probabilidad de acertar por casualidad.
o
Llenar espacios en blanco
o
Opción múltiple: tres o cuatro opciones.
o
Relacionar columnas: pareo.
Tests psicológicos: Los tests psicológicos se enfocan principalmente en las aptitudes y tratan de determinar cuáles existen en cada persona, con objeto de generalizar y prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo.
TEORÍA Multifactorial de Thurstone Factor W o facilidad de palabra: fluidez verbal, factor encontrado en oradores, vendedores y personas que hablan bien.
Factor N o factor numérico: rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos. Factor S o de las relaciones espaciales: relaciones espaciales en 2 o 3 dimensiones, factor más encontrado para quienes realizan proyectos, diseñadores, conductores de camiones, personas que hacen cálculos geométricos.
Factor M o memoria de asociación: memorización visual (de imágenes, símbolos, palabras escritas, etc.), auditiva (palabras oídas, sonidos, música, etc.) Factor P o rapidez de percepción: percibir rápidamente los detalles visuales, o reconocer semejanzas y diferencias, se le denomina atención concentrada. Factor más encontrado en empleados que trabajan con números y letras (mecanógrafas, auxiliares de oficina, etc.)
Factor R o de razonamiento: trata del razonamiento inductivo o concreto, como del razonamiento deductivo o abstracto.
Inteligencia Emocional Inteligencia Emocional: factor fundamental en la construcción de equipos de éxito, en el logro de objetivos y de una carrera.
Tests de Personalidad
Tests de Personalidad (psicodiagnósticos):
Tests Expresivos (expresión corporal): PMK – psicodiagnóstico miocinético, de Mira y López
Tests Proyectivos (proyección de la personalidad): psicodiagnóstico de Rorschach, percepción temática, árbol de Koch, de la figura humana de Machover, el test de Szondi, etc.
Inventarios de intereses Tests específicos de rasgos o aspectos determinados de la personalidad, como equilibrio emocional, las frustraciones, la motivación, e intereses.
La aplicación como la interpretación de los tests de personalidad exige la participación de un psicólogo.
Técnicas de Simulación Tratan de pasar del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del método verbal o de realización a la acción social.
Proceso de Selección 1. Selección con un único acto para decidir: se basa en una sola técnica de selección, puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. 2. Selección secuencial de 2 actos de decisión: su objetivo es mejorar la eficacia del programa de selección, aquí se exige una decisión definitiva después del segundo paso. 3. Selección secuencial de 3 actos de decisión: se usa 3 técnicas de selección. 4. Selección secuencial de 4 actos de decisión: Su ventaja reside en la economía y en el costo de obtención de información sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso.
Formularios de solicitud de empleo Formulario de Solicitud de Empleo: Contiene información acerca del grado de estudios, información de trabajos anteriores y habilidades. Es el primer paso de este proceso.
El formulario proporciona 4 tipos de información: 1. Si el aspirante tiene los estudios y la experiencia necesarios para desempeñar el trabajo. 2. Sacar conclusiones respecto al avance y el crecimiento anteriores del aspirante. 3. Sacar conclusiones tentativas respecto a la estabilidad del aspirante, con base en su historial laboral (hay que tener cuidado con los recortes y fusiones que se realizan en estos últimos años) 4. Se pueden utilizar los datos de la solicitud para predecir cuales candidatos lograrán el éxito en el trabajo y cuáles no.
Conclusión
El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos en la Organización. Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos. Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales. Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas. Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no ad ecuarse a los objetivos de la empresa. La personalidad es un elemento importante de las personas ya que nos permite conocer las características que posee cada una, y así comprender porque son diferentes unos de otros, La personalidad der las personas que integran a la organización es una base elemental conocerla ya que nos permitirá saber cuál va ase el comportamiento de los mismos dentro de la misma y si estos van a contribuir a la empresa de manera positiva o negativa al logro de objetivos Sin duda cada persona es diferente de otra, ya que cada una posee características diferentes, sus decisiones dependerán de su forma de ser, expresarse, actitudes, y comportamiento en diferentes situaciones.
Introducción
En la actualidad los trabajadores y empleados sean conver tido en uno de los bienes más preciados para la organización, he de ahí los esfuerzos por retener a los mejores empleados, por ello para que una compañía crezca su capital humano debe crecer a la par de ella. Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultado s. Por ello hay que evaluar para mejorar. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de una persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo. La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de decisiones ya que nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus conocimientos y experiencia adquirida así como su manejo en las relaciones interpersonales las cuales son básicas para el área de ventas. En el mundo actual lo único constante es el cambio, de ahí que los líderes deban prepararse para ser capaces de innovar, motivar y adaptarse a las nuevas e inesperadas situaciones que se presenta. En todo esto es fundamental el liderazgo organizacional. En este caso nos enfocaremos, de igual manera, a los factores de motivación y liderazgo, así como las conductas que se presentan en el ambiente laboral (la organización). Cada uno de estos puntos en particular es de suma importancia ya que si se tiene una buena aplicación de estos, el ambiente laboral será agradable y motivante para los empleados y por lo tanto se verán los resultados en cuanto a producción por nombrar un ejemplo.
¿Qué es el liderzgo? Liderazgo y administración son dos términos que se confunden con frecuencia. ¿Cuál es la diferencia entre ellos? John Kotter, de Harvard Business School, argumenta que la administración consiste en trabajar con la complejidad. La buena administración genera orden y consistencia al establecer planes formales, diseñar estructuras rígidas para la organización y vigilar los resultados en relación con los planes. A diferencia, el liderazgo se refiere a tratar con el cambio. Los líderes establecen la dirección mediante el desarrollo de una visión del futuro; después alinean a las personas al comunicarles esta visión e inspirarlas para que superen los obstáculos. Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal, como aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una organización. Debido a que los puestos directivos vienen acompañados de cierto grado de autoridad formalmente asignada, una persona asume un rol de liderazgo sólo debido a la posición que tiene en la organización.
TEORÍAS DEL LIDERAZGO Teorías basadas en las características. A través de la historia, todos los líderes fuertes: Buda, Napoleón, Mao, Churchafl Thatcher, Reagan, han sido descritos en términos de sus características Por ejemplo, cuando Margaret Thatcher fue Primera Ministra de Gran Bretaña, por lo general se le describía como digna de confianza, dama de hierro, determinada y decidida.
Teorías basadas en el comportamiento. Comenzaron por observar los comportamientos que mostraron líderes específicos. Se preguntaron si había algo único en la forma en que se comportaban los líderes eficaces. Para usar ejemplos contemporáneos, el presidente Siebel Systems, Tom Siebel, y el CEO de Oracle, Larry Ellison, han tenido mucho éxito en la dirección de sus compañías en tiempos difíciles, ambos se basan en un estilo común de liderazgo: hablan duro, con intensidad y son autocráticos. ¿Sugiere esto que el comportamiento autocrático es un estilo preferido por todos los líderes?
Teoría basada en la Contingencia Modelo de Fiedler: Propone que el desempeño eficaz del grupo depende de la contingencia apropiada entre el estilo del líder y el grado en que la situación le da control a este.
Teoría del recurso cognitivo Se centra en el rol del estrés como calificación de lo favorable de la situación y el modo en que la inteligencia y experiencia de un líder influían en su reacción ante el estrés.
Teoría del liderazgo situacional Hace referencia a un modelo de liderazgo mediante el cual el líder adopta distintos estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de desarrollo de los empleados.
Teoría del camino meta La esencia de esta teoría es que el trabajo del líder consiste en facilitar a sus seguidores información, apoyo u otros recursos necesarios para que cumplan sus metas.
Teoría del intercambio líder Miembro Plantea que debido a las presiones de tiempo los líderes establecen una relación especial con un grupo interno.
Teoría de la Decisión Esta teoría plantea que la forma en que el líder toma las decisiones es tan importante como lo que decide.
ROLES DEL LIDERAZGO CONTEMPORÁNEO Función de mentor
FUNCIONES DE CARRERA
Influir para hacer que al protegido se le den tareas difíciles y visibles.
Auxiliar al protegido con su exposición a individuos influyentes dentro de la organización.
Impulsar al protegido con su nominación para avances o ascensos potenciales.
FUNCIONES PSICOLÓGICAS
Aconsejar al protegido en sus ansiedades e incertidumbre para ayudarlo a mejorar su autoconfianza.
Compartir experiencias personales con el protegido.
Brindarle amistad y aceptación.
Actuar como un rol de modelo.
AUTOLIDERAZGO Quienes proponen el autoliderazgo plantean que hay un conjunto de procesos por los que los individuos controlan su propio comportamiento. Y los líderes eficaces (o lo que sus defensores gustan de llamar superlíderes) ayudan a que sus seguidores se dirijan a sí mismos.
LIDERAZGO EN LÍNEA Los estudios sobre liderazgo se han dirigido casi en exclusiva a situaciones cara a cara y verbales. Pero no se puede ignorar la realidad de que los gerentes de hoy y sus empleados están ligados cada vez más por redes que por su proximidad geográfica. Algunos ejemplos obvios incluyen a los gerentes que utilizan el correo electrónico en forma regular para comunicarse con su equipo, los que supervisan proyectos o equipos virtuales, y gerentes cuyos empleados que teletrabajan están conectados a la oficina por una computadora a través de Internet.
RETOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL LIDERAZGO El liderazgo como atribución La teoría de la atribución. Como recuerda, se refiere los modos con los que las personas tratan de encontrar relaciones de causa y efecto. Dijimos que cuando ocurre algo queremos atribuirlo a cierta causa. La teoría atribución del liderazgo dice que éste sólo es una atribución que la gente hace a ciertos individuos. La teoría de la atribución ha demostrado que las personas caracterizan a los líderes como seres con características como inteligencia, personalidad sobresaliente, aptitud verbal notable, agresividad, comprensión y laboriosidad.
Sustitutos y neutralizadores del liderazgo El liderazgo no siempre es importante. Una teoría sugiere que en muchas situaciones son irrelevantes las acciones de los líderes, cualesquiera que éstas sean. Ciertos individuos, trabajo y variables organizacionales actúan como sustitutos del liderazgo o neutralizan la influencia que tiene el líder en sus seguidores. Los neutralizadores hacen imposible que el comportamiento del líder; haga alguna diferencia en los resultados del seguidor. Niegan la influencia del líder. Sin embargo, los sustitutos hacen de esta influencia algo no sólo imposible bien innecesario, pues actúan como sustituto de ella.
Poder y política Poder y política han sido descritas como las últimas de las palabras sucias. Para la mayoría de nosotros es más fácil hablar sobre sexo o dinero que sobre poder o comportamiento político. Las personas con poder lo niegan, quienes lo desean tratan de que no parezca que lo buscan, y aquellos que son buenos para obtenerlo mantienen en secreto su forma de lograrlo. Una definición de poder
Comparación del liderazgo y el poder Los líderes usan el poder como un medio de alcanzar las metas grupales. Los líderes logran metas, y el poder es un medio que facilita su logro. ¿Qué diferencias hay entre los dos términos? Una se relaciona con la compatibilidad de objetivos.
Bases del poder Poder formal El poder formal se basa en la posición que tiene un individuo en una organización. El poder formal proviene de la capacidad de obligar o recompensar, o de la autoridad formal.
Poder coercitivo El poder coercitivo depende del miedo. Se basa en la aplicación, o amenaza de aplicación, de sanciones físicas como infligir dolor
Poder de recompensa Lo opuesto al poder coercitivo es el poder de recompensa. Las personas cumplen los deseos o instrucciones de otro porque hacerlo les produce beneficios
Poder legítimo En los grupos formales y organizaciones, es probable que el acceso más frecuente a una o más de las bases del poder sea la posición que alguien tiene en la estructura. Esto se llama poder legítimo.
Poder personal: Usted no tiene que tener un puesto formal en una organización para tener poder. Muchos de los diseñadores de chips más competitivos y productivos en Intel, por ejemplo, tienen poder, pero no son gerentes ni tienen pode r formal. Lo que poseen es poder personal: el que viene de las c aracterísticas únicas de un individuo.
Poder del experto El poder del experto es la influencia ejercida como resultado de la experiencia, aptitudes o conocimiento especiales. La experiencia se ha vuelto una de las fuentes más poderosas de influencia a medida que el mundo se ha orientado más hacia la tecnología.
Poder referente: se basa en la identificación con una persona que tiene recursos o características personales deseables. Si usted me simpatiza, lo respeto y admiro, entonces usted puede ejercer poder sobre mí porque quiero agradarle.
¿Cuáles bases del poder son más eficaces? De las tres bases de poder formal (coercitivo, recompensa y legítimo) y las dos del poder personal (experto y referente), ¿cuál es más importante de tener? Es interesante que las investigaciones sugieran con mucha claridad que las fuentes personales del poder son las más eficaces.
Implicaciones globales Percepciones políticas Como se mencionó, cuando las personas consideran a su ambiente de traba jo como político, por lo general hay consecuencias negativas en sus actitudes generales hacia el trabajo y en sus comportamientos.
Preferencias por las tácticas de poder Las evidencias indican que las personas en países diferentes prefieren distintas tácticas de poder.
Eficacia de las tácticas del poder Desafortunadamente, aunque sabemos que las personas en culturas diferentes parecen tener distintas preferencias en el uso de tácticas de poder o influencia, hay muchas menos evidencias sobre si éstas funcionan mejor en ciertas culturas que en otras.
¿Qué es un incidente crítico? Es una técnica comúnmente utilizada como complementaria del análisis ocupacional, el análisis funcional y DACUM, que busca analizar las situaciones eventuales o contingentes para determinar conocimientos, habilidades y actitudes que intervinieron o debían haber intervenido, en la resolución del dilema que se presentó.
Cuestionario Mediante el cuestionario se recaba información acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia de red Modificación del comportamiento
Implicaciones globales Como verá, no existen investigaciones globales o interculturales en algunos de los temas que se estudian en ciertos capítulos, y éste no es la excepción. Por tanto, limitaremos nuestros comentarios a las áreas en que hay más trabajos interculturales:
Aptitudes intelectuales Las evidencias dan mucho apoyo a la idea de que las estructuras y mediciones de las aptitudes intelectuales se generalizan entre las culturas.
Características biográficas Es obvio que las características biográficas varían de una cultura a otra. Algunas son racialmente más homogéneas, y la edad promedio de los ciudadanos varía entre los países.
Aprendizaje Hay pocas investigaciones acerca de cómo se generalizan las teorías del aprendizaje a organizaciones y empleados en diferentes culturas. Esto se debe en parte al hecho de que gran parte de los estudios sobre las teorías del aprendizaje es muy antigua, y se realizó antes de que hubiera muchos análisis sobre lo intercultural.
Aptitud: La aptitud influye de manera directa en el nivel de desempeño y satisfacción de un empleado, a través del ajuste entre su aptitud y el puesto. Dado el deseo de la administración de obtener un ajuste compatible, ¿qué se puede hacer? En primer lugar, un proceso de selección eficaz mejorará el ajuste. El análisis de puestos brindará información sobre los trabajos que actualmente se realizan y las aptitudes que necesitan los individuos para llevarlos a cabo en forma adecuada.
Características biográficas Éstas son las que los gerentes observan con facilidad. Sin embargo, esto no significa que sólo porque sean observables deban utilizarse en forma explícita en las decisiones gerenciales. También es necesario estar atentos a los sesgos implícitos que nosotros u otros gerentes podamos tener.
Cambio organizacional y administración del estrés Fuerzas específicas que actúan cómo estímulos para el cambio:
Naturaleza cambiante de la fuerza de trabajo Casi todas las organizaciones han tenido que ajustarse a un ambiente multicultural. Los cambios demográficos, inmigración y subcontratación
Tecnología Está cambiando los puestos y las organizaciones. Apenas en el tiempo que le toma a una organización adaptarse a un cambio tecnológico llegan otros desafíos y oportunidades tecnológicas.
Los choques económicos tienen factores internos como externos estos han sido los determinantes de la evolución de la pobreza monetaria
Competencia: Significa que las empresas exitosas serán aquellas que cambien como respuesta a la competencia. Tendrán que desarrollar nuevos productos con rapidez e introducirlos al mercado a la brevedad.
Tendencia social: Impulso u orientación colectiva y coherente que en determinado grupo y tiempo se muestra con objetivos definidos. Tal predominio no excluye oposición incluso poderosa y triunfante, por violencia de las reacciones naturales.
Política mundial: Cambió en los años recientes. Con ataques que ocu rrieron en el 2001 y las posteriores guerras contra el terrorismo oca sionaron cambios en las prácticas de negocios que se relacionan con la creación de sistemas de respaldo, la seguridad de los empleados, los estereotipos y perfiles de los empleados y la ansiedad posterior a los ataques terroristas
Resistencia al cambio Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que obstaculizan un cambio. Se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación estructural
Tácticas para que las usan los agentes del cambio cuando tengan que luchar contra la resistencia al cambio
Educación y comunicación La comunicación reduce la resistencia en dos niveles.
*El primero es que combate los efectos de la mala información y la comunicación deficiente: si los empleados conocen todos los hechos y se les aclaran todos los malos entendidos, la resistencia debiera disminuir.
*El segundo es que la comunicación es de ayuda para “vender” la necesi dad de un cambio
Participación Es difícil que los individuos resistan la decisión de un cambio en el que hayan participado.
Obtener el apoyo y compromiso Cuando el temor y ansiedad de los empleados son grandes, los consejos y terapia para ellos, la capaci tación en las nuevas aptitudes o unas vacaciones breves pagadas pueden facilitar el ajuste.
Implementar los cambios con justicia Se trata que los gerentes hagan que los empleados vean el cambio positivamente, la mayor parte de éstos reaccionarán en forma negativa.
Manipulación y cooptación Cambiar y distorsionar los hechos para hacer que parezcan más atractivos, esparcir información indeseable y crear falsos rumores para hacer que los empleados acepten un cambio.
Seleccionar a las personas que aceptan el cambio La aptitud de aceptar con facilidad el cambio y adaptarse a éste se relaciona con la personalidad
Coerción La aplicación de amenazas o fuerza directa sobre quienes resisten.
Plan de las ocho etapas de Kotter para implementar el cambio 1. Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que es necesario el cambio. 2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio. 3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las e strategias para lograr la visión. 4. Comunicar la visión a toda la organización.
5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad. 6. Planear para crear y recomp ensar “triunfos” de corto plazo que impulsen a la organización hacia la nueva visión. 7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos. 8. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional.
¿Qué es una organización que aprende? Una organización que aprende es aquella que ha desarrollado la capacidad continua para adaptarse y cambiar. Así como los individuos aprenden, también las organizaciones lo hacen. “Todas las organizaciones aprenden, sean conscientes de ello o no: es un requerimiento fundamental para la continuación de su existencia”.41
Sin embargo, algunas organizaciones lo hacen mejor que otras.
Características de una organización que aprende 1. Existe una visión compartida con la que todos están de acuerdo. 2. Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas estándar que usan para resolver problemas o realizar sus trabajos. 3. Los miembros piensan en todos los procesos organizacionales, actividades, funciones e interacciones con el ambiente, como parte de un sistema de interrelaciones. 4. Las personas se comunican abiertamente entre sí (a través de las fronteras verticales y horizontales) sin miedo a la crítica o al castigo. 5. La gente sublima sus intereses personales y los intereses departamentales fragmentarios a fin de trabajar juntos y lograr la visión compartida de la organización.
Estrés en el trabajo y cómo manejarlo El estrés no es necesariamente un estado negativo, aunque se analice su contexto como tal.
Factores del estrés
Factores ambientales: son de tres tipos, económicas, políticas, tecnológicas. Los cambios en los ciclos de negocio o los cambios políticos que pueden poner en riesgo el empleo, como también el reemplazo tecnológico son fuentes de estrés para los trabajadores.
Factores organizacionales: puede regirse por demandas muy altas de trabajo con pequeños lapsos de tiempo, como también compañeros los cuales limitan o más bien obstruyen el desempeño del trabajo.
Factores personales: ya sea por factores familiares o problemas financieros causados por un excedente en cuanto a los recursos entrantes.
El estrés es acumulativo, puesto que el estrés por individual puede o tener importancia se pasa por alto que es acumulativo, y cada estresor nuevo se añade al nivel de tensión del individuo llevando a problemas, por lo cual debemos tratarlo por demanda, por oportunidades y por restricciones.
Diferencias individuales Como bien sabemos hay personas con mayor percepción negativa hacia el estrés que otras, pues esto se debe al manejo y la experiencia que se tiene cada uno como individuo y la percepción propia ante el problema.
Consecuencias del estrés Tiene como resultado síntomas fisiológicos los cuales son aumento en la presión sanguínea, cardiaca, y respiratoria, como también jaquecas, esto se sabe puesto que principalmente se estudió los efectos del estrés por médicos.
Manejo del estrés Enfoque individual: e tiene la responsabilidad personal de reducir los niveles de estrés, con ejercicio físico, o relajación, y una buena organización, por lo cual se logra el doble.
Enfoques organizacionales: algunos de los factores que causan el estrés es el mal manejo del trabajo, por lo cual la empresa debe encargarse e dividir, capacitar, y un mejor manejo de selección de personas de trabajo de acuerdo a sus funciones.
Dependencia
El postulado general de la dependencia Postulado general: Entre mayor es la dependencia de B respecto de A, mayor poder tiene A sobre B. Cuando posee algo que otros requieren pero solo usted controla, los hace dependientes de usted, y, por tanto, tiene poder sobre ellos. Entonces, la dependencia es inversamente proporcional a las fuentes alternativas de suministro Si alguien es inteligente, su inteligencia no le da una ventaja especial. Si usted hace un monopolio del control de la información, prestigio o cualquier cosa que otros necesiten, ellos son dependientes de usted. A la inversa, cuanto más expanda el lector sus opciones, menos poder da a otros.
¿Qué es lo que crea dependencia? La dependencia se incrementa cuando el recurso que usted controla es importante, es caso e insustituible. Importancia: Si nadie quiere lo que usted posee, no creará dependencia. Para generarla, lo que controle debe ser percibido como importante. Escasez Como ya se dijo, si algo es abundante, su posesión no incrementará su poder. Un recurso necesita ser percibido como algo escaso para que cree dependencia.
Tácticas del poder Legitimidad Basarse en la posición de autoridad propia o hacer énfasis en que una petición está de acuerdo con las políticas o reglas organizacionales. ● Persuasión racional. Presentar argumentos lógicos y evidenci a basada en hechos
para demostrar que una petición es razonable ● Apelar a la inspiración. Desarrollar compromiso emocional con la apelación a
valores, necesidades, esperanzas e inspiraciones del objetivo. ● Consulta. Aumentar la motivación y apoyo del obj etivo al involucrarlo en la
decisión de cómo lograr el plan o cambio.
Hostigamiento sexual: poder desigual en el lugar de trabajo. El hostigamiento sexual está mal. También es costoso para los empleadores y este se define como una actividad no deseada de naturaleza sexual que afecta el empleo de un individuo y crea un ambiente de trabajo hostil. La Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos ayudó a aclarar esta definición al agregar que el elemento clave para determinar si había ocurrido hostigamiento sexual era si los comentarios o comportamiento en un ambiente de trabajo “serían razonablemente percibidos, y [eran] percibidos como hostiles o abusivo Esto incluye el contacto físico no deseado, insistir en conseguir una cita cuando quedó claro que la persona no está interesada, y amenazas de que el empleado perdería su trabajo si él o ella rechazan una proposición sexual. En la actualidad, es probable que los problemas adquieran formas más sutiles de hostigamiento sexual: miradas o comentarios no deseados, chistes subidos de color, objetos sexuales colocados como adorno en el lugar de trabajo, o interpretaciones equivocadas de dónde termina la amistad y comienza el hostigamiento.
Algunas formas en que los gerentes se protegen a sí mismos y a sus empleados del hostigamiento sexual: 1. Asegúrese de que exista una política que defina lo que constituye hostigamiento sexual, la cual informe a los empleados que pueden ser despedidos si hostigan a alguien, y que establezca procedimientos para presentar quejas. 2. Asegure a los empleados que no sufrirán venganzas si presentan una queja. 3. Investigue toda queja e incluya a los departamentos jurídicos y de recursos humanos. 4. Asegúrese de disciplinar o despedir a los ofensores. 5. Lleve a cabo seminarios para concientizar a los empleados de los diversos aspectos del hostigamiento sexual.
Conclusión La naturaleza humana introduce una especial complejidad en el manejo de las organizaciones, por esta razón la administración de r ecursos humanos debe poseer suficientes habilidades y conocimientos para la conducción exitosa de este recurso a través de la implementación de las actividades necesarias para seleccionar, mantener motivado a su personal, evaluando su actuación. Por consiguiente para lograr alcanzar los objetivos propuestos por parte de las organizaciones se deben contar con un personal apto que permita competir en el demandante ambiente empresarial. Entonces, es importante expresar que la evaluación del desempeño juega un papel fundamental en las empresas ya que a través de ella se puede determinar cuál es personal más competente para ejercer las actividades inherentes a los cargos. Se puede concluir que al considerar el recurso humano como factor decisivo y un activo importante se deben implementar políticas bien definidas de evaluación del desempeño para detectar las fallas que se presenten en el seno de las organizaciones, con el fin de lograr cambios favorables en su estructura y funcionamiento. El poder visto desde el comportamiento organizacional lo podemos definir como la influencia de una persona hacia otra que lo lleva a establecer una relación de dependencia, el cual, se medirá de acuerdo a la dependencia de una per sona hacia otra y la importancia que le da a su poder. El poder está muy relacionado con el liderazgo, ya que de acuerdo al poder que ejerza dentro del grupo el líder, dependerá el logro de las metas fijadas por la organización. También, entre ambos existen ciertas diferencias como; para obtener el liderazgo dependerá de las metas logradas por el grupo, mientras que el poder depende de la dependencia que tenga el grupo de la persona, también para el liderazgo se necesita que todo el grupo está trabajando en orientación a las malas propuestas. El liderazgo se mide de acuerdo a la influencia en crecimiento sobre el grupo a coordinar mientras el poder se mide por la influencia directa sobre una(s) persona(s), el liderazgo trata de ver hasta qué punto puede su grupo participar en la toma de decisiones y el poder sirve solo para aumentar la dependencia para obtener el control.
La entrevista bajo estrés
¿Cómo te sentirías al ser entrevistada bajo estrés? Me sentiría incomoda sin embargo al conocer ya de este tipo de técnica de entrevista, lo que haría sería mantener la calma para que la preocupación e incomodidad no sean un impedimento al momento de responder a las preguntas o situaciones a las que sea puesta. ¿Qué piensa de las entrevistas bajo estrés? Pienso que son necesarias en ciertos tipos de puestos para saber cómo reaccionara el individuo en dicha situación, por lo tanto pienso que si llego a ser gerente y llega el momento de seleccionar para un puesto que requiera trabajar bajo presión definitivamente aplicaría este tipo de técnica a cada uno de los entrevistados. ¿Qué haría si estuviera en la situación que aplicaba el almirante Hyman al ofrecer al entrevistado una silla con una o dos patas más cortas que las otras? Lo lógico sería pedirle una silla en buenas condiciones ya que si decido quedarme con ella puede que me desconcentre al momento de responder a las preguntas del entrevistador.
Punto – Contrapunto Los gerentes pueden crear empleados satisfechos
¿Estás de acuerdo con el punto o el contrapunto? ¿Por qué? Estoy de acuerdo con ambos ya que pienso que hay un equilibrio entre los dos, una persona puede ser pesimista de genética, sin embargo con las técnicas necesarias se puede motivar a este tipo de personas para que estén debidamente satisfechos con su trabajo y con lo que hacen y tienen en su puesto, de igual manera pienso que los gerentes o jefes de departamento tienen mucha influencia en lo que es la satisfacción de sus subordinados. También pienso que una persona negativa puede siempre como dice el dicho “buscarle la quinta pata al gato” así que tal vez nunca
logre estar realmente satisfecho con su trabajo o con cualquier otro aspecto de su vida por lo que se puede pensar que los genes tienen que ver, a igual manera que la influencia de los gerentes, en la satisfacción con el puesto de trabajo de una persona.
Punto – Contrapunto Las características son índices poderosos para la predicción del comportamiento
¿Estás de acuerdo con el punto o el contrapunto? ¿Por qué? En este caso, estoy de acuerdo con el contrapunto dado que este se refiere a como el individuo se adapta a las diferentes situaciones en las que es puesto en la empresa independientemente de sus características o rasgos, ya que, al ser pues to en situaciones que requieren diferentes aptitudes y actitudes que difieren de sus rasgos, el individuo se acoplara a lo que la empresa exige y espera que sea su comportamiento. Por ejemplo, cuando una persona tímida es puesta a dar una conferencia, ésta la hará ya que es parte de su trabajo y se deshará de su timidez en el momento en que la situación se dé para lograr las expectativas de la empresa. Con esto podemos decir que la empresa no se adapta al individuo, más bien es el individuo el que se adapta a la empresa y al puesto de trabajo.
Lectura El gran ascenso
1. En los términos del libro, diga cómo describiría el estilo de liderazgo de Devon. ¿Y el de Isabella? Describiría el estilo de liderazgo de Devon como Liderazgo Autocrático ya que da órdenes y hace que sus subordinados las realicen a tiempo o incluso antes y dirige mediante la utilización de recompensas y castigos para obtener la obediencia de los colaboradores. Describiría el estilo de liderazgo de Isabella como un liderazgo transformacional, ya que mediante su
influencia lograba que sus
subordinados fueran más allá de sus capacidades para lograr los objetivos de la empresa, e incluso lograba que hicieran sacrificios por el bien de la misma. 2. ¿Cuál estilo de liderazgo piensa usted que sea más eficaz, el de Isabella o el de Devon? ¿Por qué? ¿Cuáles son los factores situacionales, si los hay, de los que depende su eficacia? Pienso que el estilo de Isabella es el más eficaz ya que, aunque Devon logre que los colaboradores sean responsables en su puntualidad y estuvieran motivados, no lograba que ellos fueran creativos y ni él lo era tampoco, sin embargo, Isabella lograba que sus colaboradores lograran cosas mucho más grandes de lo que se les establecía con respecto a sus tareas y, de igual manera, cabe destacar la creatividad que tiene isabella lo que resulta muy importante en una empresa de software. Los factores situacionales en los que su eficacia depende, son, por ejemplo, uno de los más importantes que es el factor tecnológico, ya que en este mundo tecnológico en el que vivimos, una compañía de software definitivamente necesita de la creatividad para seguir creciendo y desarrollando productos innovadores y, como se mencionaba en la lectura, Devon no era creativo y era muy tradicional. 3. Si usted fuera Paul, ¿a quién contrataría y por qué?
Si fuera Paul contrataría a Isabella ya que demuestra la capacidad de sacar lo mejor de sus colaboradores, y la creatividad suficiente para sacar nuevos productos al mercado. La razón principal seria, definitivamente, por el estilo de liderazgo que posee Isabella, o sea, el transformacional ya que este estilo de liderazgo es considerado uno de los más capaces en cuanto a guiar se refiere. 4. ¿Cuáles son las desventajas potenciales de cada candidato? Las desventajas de Devon son su falta de creatividad y su trad icionalismo en un mundo cambiante y futurista que se basa principalmente en el uso de la tecnología para su desarrollo. Las desventajas de Isabella son su egocentrismo lo que podría causar que, como muchos líderes egocéntricos, quiera transformar la empresa a su imagen y semejanza sin pensar claramente en el bienestar de la empresa. 5. ¿Los empleados de quien piensa usted que están más motivados, los de Devon o los de Isabella? ¿cuáles empleados es probable que tengan más satisfacción en su trabajo, confianza en su líder y compromiso organizacional? ¿Por qué? Pienso que los empleados de Isabella son los más motivados ya que logran cosas fuera de lo justo para lograr sus tareas, o sea, siempre hacen más de lo que es lo mínimo para cumplir la tarea, y todo esto lo logran gracias a la influencia en que Isabella causa en ellos. Pienso que es probable que tengan más satisfacción en su trabajo, confianza en su líder y compromiso organizacional los empleados de Isabella por la influencia que causa e ellos, sin embargo Devon también causa una gran motivación y compromiso organizacional en sus empleados al hacer que sean responsables y sumamente puntuales en sus tareas
Punto – Contrapunto La administración del cambio es una actividad esporádica
¿Estás de acuerdo con el punto o el contrapunto? ¿Por qué? Estoy de acuerdo con el punto ya que habla de la administración del cambio como algo cambiante, con un inicio, un punto medio y un final, lo cual es totalmente cierto ya que vivimos en un mundo constantemente cambiante, por lo que se verán situaciones de desbalance en las que habrá que aplicar métodos y técnicas para recuperar el punto de equilibrio de la empresa. En contraste a este pensamiento estaba el contrapunto que ve al mundo como algo predecible, ya que su punto de vista está basado en un mundo antiguo y tradicional, no al impredecible mundo actual.
Test de Personalidad
Conclusión
