Informe Final Competencia y Evaluación Laboral Jenny Paola Prado Carvajal Iacc 27/08/2017
Instrucciones: El objetivo de este proyecto final es diseñar un proceso de selección para un cargo que cumpla con los estándares de calidad revisados en clases basados en el perfil de un cargo (obteniendo por medio de análisis de puestos de trabajos o análisis de competencias). El propósito es desarrollar una integración teórico-práctica del marco de análisis revisado hasta ahora en el Curso Competencias y Evaluación Laboral Para desarrollar este trabajo se les solicitara que describan el perfil del cargo en el que se desempeña usted actualmente o en el pasado, con el fin de utilizarlo para el diseño del proceso de selección de personal para los postulantes a este cargo. Como criterio para realizar esta integración teórico-práctica, considere que el puesto de trabajo que se le solicita describir, el proceso de selección de personal y su vinculación con los conceptos y teorías deberían ser suficientes claras como para que las pudiera comprender una persona que desconoce totalmente el tema.
Actividad: 1.- Realice una descripción del perfil del cargo en que se desempeñe (o se haya desempeñado) identificando el titulo, la dependencia jerárquica (superior y subordinados; si aplica), resumen de su función general, descripción de las principales funciones especificas (o tareas si es pertinente), especificaciones del puesto: (conocimientos y habilidades / competencias requeridas para el cargo), requisitos mínimos de postulación y descripción de ambiente físico laboral y riesgos asociados. Para realizar esta descripción es necesario optar por (1) modelo de análisis de cargo o (2) el modelo de análisis de competencias, de modo de identificar los requerimientos del puesto que servirán como predictores del desempeño para el diseño del proceso integral de capacitación. 2.- Identifique los principales predictores del desempeño que deberían ser evaluados en los postulantes que cumplan con los requisitos mínimos para postular al cargo. 3.- identifique al menos tres metodologías que usted elegirían para evaluar a los postulantes (en relación a los predictores elegidos), analizando sus ventajas y desventajas de modo de poder predecir lo mas valida y confiable posible su desempeño futuro en el cargo
ANALISIS DEL CARGO
El análisis del cargo lo realizare según los recursos adicionales de la semana 8 referente a lo que indica Chiavenato (1999), quien indica que un cargo es descrito por un conjunto de tareas deberes y responsabilidades que deberá desempeñar la persona que lo ocupe y lo distingue de los demás cargo de la organización. Añade además “Las descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o las funciones que lo conformen o diferencian de los demás cargos de la empresa” Considerando las afirmaciones podemos concluir que el diseño de puestos de trabajo es un proceso de organización del trabajo, que tiene como objetivo principal poder estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización, considerando el contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones y calificaciones de los trabajadores. Chiavenato, indica que la descripción de un puesto es el punto de partida para el análisis de los mismos y la determinación de las especificaciones de los puestos.
Factores intrínsecos
Nombre del pues to: Secretaria Administrativa Posición del puesto en el organigrama : está el Gerente de Operaciones, Jefe de Operaciones, Secretaría Administrativa, Supervisor Operaciones, Supervisor Administración.
Gerente de Operaciones
Jefe de Operaciones
Secretaria Administratriva
Supervisor Operaciones
Supervisor Adminitrativo
Contenido del cargo : prestar apoyo en las tareas, administrativas y operacionales para lograr el optimo funcionamiento y rendimiento del Aeropuerto Regional de Atacama.
Tareas o funciones :
1. Colaborar de forma oportuna y eficiente en los procesos administrativos y de atención de clientes internos y externos de la unidad. 2. Planifica, agenda y coordina viajes y actividades de la unidad. 3. Concretar entrevistas y reuniones del Gerente de Operaciones. 4. Administra correspondencia de la unidad 5. Administra documentación institucional 6. Administra dineros asociados a actividades de la unidad 7. Establecer controles que peritan garantizar resultados óptimos que favorezcan en la administración de la unidad.
Factores extrínsecos:
R equis itos i ntelectuales : 1. Profesión o título profesional: Secretaria Ejecutiva 2. Especialización: En computación 3. Idioma: ingles básico
Requisitos físicos : habilidades en el manejo de software computacional, office, manejo presupuestario básico, manejo trabajo bajo presión.
Responsabilidades implícitas : mantener una cercana comunicación con su jefe directo (gerente de operaciones), dar seguimiento al desarrollo y actividades de la unidad de operaciones del aeropuerto, dar seguimiento y desarrollo de las actividades administrativas y operativas de la unidad de operaciones.
Condiciones de trabajo : Se trabaja en la dependencia de la concesionaria Aeropuerto Regional de Atacama, en la unidad de operaciones junto al jede director Gerente de Operaciones y el jefe de operaciones.
Requisitos Específicos: 1. Titulo técnico o profesional. 2. Experiencia mínima dos años. 3. Competencias: Orientación a la eficiencia, confianza en si mismo, capacidad para trabajar en equipo, comunicación efectiva, compromiso, organizacional, orientación al cliente, adaptación al cambio, manejo de conflictos, probidad. 4. Disponibilidad inmediata.
Análisis de Cargo El jefe o supervisor son los más indicados para encargarse de la descripción del análisis de los cargo en este caso puntual considero que debería ser el jefe de operaciones el que realice esta tarea. Las dos alternativas son:
Cuestionario: se realiza un cuestionario al personal de la empresa para que responda una serie de preguntas relacionadas con las funciones y características del cargo, en este caso puntual será el jefe de operaciones quien se encargara de realizar el cuestionario.
Entrevista directa: este es un método más flexible, la entrevista permite obtener información relevante y valiosa del cargo en proceso de análisis de cómo se desarrollan las tareas y actividades del cargo, además este método permite comparar la información de otros cargos similares y nos ayuda a verificar las incoherencias en la información.
PRINCIPALES PREDICTORES DEL DESEMPEÑO QUE DEBERIA SER EVALUADOS
Para que una empresa logre permanecer competitiva en el mundo globalizado que vivimos, el desempeño humano debe ser excelente en todo momento (Chiavenato, 2009). Efectivamente las personas son las que le dan vida a las organizaciones y son las bases de las mismas, por eso es importante medir el desempeño constantemente.
El principal objetivo de un proceso de selección es predecir el comportamiento laboral de los candidatos. Para el Cargo de Secretaria los principales predictores del desempeño que deberían ser evaluados en los postulantes que cumplan con los requisitos son:
Manejo Office: Este predictor es importante ya que debe tener un manejo avanzado en software para realizar las labores administrativas necesarias para el óptimo funcionamiento de la unidad.
Manejo Ingles: El idioma especialmente ingles es un predictor necesario en este puesto ya que en el aeropuerto se atiende diariamente a clientes extranjeros.
Atención al Cliente: Este predictor es fundamental para el cargo ya que se debe atender a los clientes internos y externos del departamento de operaciones, además de los usuarios del Aeropuerto que requieran atención.
METODOLOGIAS PARA EVALUAR A LOS POSTULANTES
Siempre es importante la retroalimentación sobre el desempeño entre el trabajador y el superior jerárquico, por eso la evaluación de desempeño es una herramienta valiosa para que el trabajador sepa si su desempeño es el adecuado o debe hacer cambios y correcciones que sean de beneficio para ambos. Es importante tener una visión de las capacidades y potencialidades de los trabajadores, según Chiavenato (2009) las principales razones porque se evalúa a los trabajadores son: Recompensas, Retroalimentación, Desarrollo, Relaciones, Percepción, Potencial de desarrollo, Asesoría. Para que una evaluación de desempeño sea efectiva se debe basar en resultados de las actividades y tareas realizadas por los trabajadores y no solo a las características de su personalidad. Los métodos seleccionados son:
Método de la Escala Grafica: En este método los factores de evaluación son definidos y graduados con anterioridad por el área de RR.HH y de clasifica su desempeño que va desde el débil o insatisfactorio hasta el optimo o muy satisfactorio.
Ventajas:
Entrega al evaluador un instrumento de fácil comprensión y de aplicación simple La visión es integrada y resumida de los factores de evaluación, en este caso las características más destacadas son evaluar las competencias relacionadas a la eficiencia, al trabajo en equipo y la atención al cliente. Este método es de poco exigencia para el evaluador
Desventajas:
El evaluador tiene que ajustarse al instrumento lo cual no le permite mucha flexibilidad. Cada persona percibe e interpreta las situaciones según su campo psicológico.
Método de Frase De Distribución Forzada En este método permite evaluar a través de frases descriptivas determinadas alternativas de tipos de desempeño individual Ventajas:
Entrega resultados confiables y con menor influencia objetiva La aplicación es simple y no requiere mayor preparación intensa.
Desventajas:
Exige un planteamiento cuidadoso a la hora de elaborarlo. No entrega un resultado global
Método Comparación con Pares En este método permite un comparación con trabajadores que realizan la mismas actividades, en este caso re realizara con la secretaria de la unidad de operaciones con la de la unidad de contabilidad.
Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. La aplicación es simple y no requiere mayor preparación intensa.
Desventajas:
Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos reciente.