Recomendaciones Ocupacionales

De las recomendaciones ocupacionales, el fuero de discapacidad y la estabilidad laboral reforzada Juan David Méndez Amaya. M.D. Especialista en Medicina Laboral y del Trabajo. Estudiante de 05 año de derecho Celular: 3104502962 E Mail: judame@gma Mail: [email protected] il.com Carlos Ariel Betancur Be tancur García. M.D. Especialista en Sistema de Gestión de Segur Se guridad idad y Salud en el Trabajo. Celular: 311 647 3712 Email: [email protected] [email protected]

Abstract Las recomendaciones ocupacionales son prescripciones técnicas realizadas por un profesional en salud como parte de su proceso terapéutico o de intervención clínica según su área del conocimiento. Su objetivo es evitar la progresión de una noxa específica (enfermedad o accidente y sus secuelas). Consuetudinariamente se cree que sólo el médico laboral adscrito a la EPS posee las competencias competencias técnico científicas científicas para su prescripción, modificación y seguimiento pese a un marco normativo antiguo y expreso que delimita las funciones asistenciales en cabeza de la EPS y no subroga al Sistema General de Seguridad Social en Salud el componente de medicina preventiva y del trabajo que en todo caso debe ser realizado por el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo con o sin asesoría de la ARL, ésta última de manera independiente al origen de la contingencia. El fuero de discapacidad es la consecuencia jurídica que se erige en la relación obrero patronal cuando el primero posee restricciones en la participación o limitaciones en la actividad (Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías) que impiden el normal desempeño de su trabajo habitual. La estabilidad laboral reforzada es la protección constitucional derivada del ya mencionado fuero de discapacidad que genera en cabeza del empleador la carga procesal resultante del principio de solidaridad, de continuar el vínculo laboral de manera independiente al tipo de contrato, hasta tanto no obtenga el permiso del Inspector del Trabajo para dar por terminado o hacer efectiva la culminación del contrato de trabajo. Equivocadamente se tiende a confundir que la prescripción de una recomendación ocupacional o su vigencia temporal es lo que genera el fuero de 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia Colomb ia – Noviembre de 2014

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discapacidad y por consiguiente la estabilidad laboral reforzada. Se presenta un artículo que otorga herramientas conceptuales para los profesionales, empresas y pacientes, sobre el debido proceso en la prescripción, seguimiento y validación de las recomendaciones ocupacionales a la luz de los preceptos Constitucionales y éticos. Para una mejor caracterización sobre el contenido de las recomendaciones ocupacionales se recomienda revisar:

RECOMENDACIONES MÉDICAS Y OCUPACIONALES: VISIÓN INTEGRAL DESDE EL FUNCIONAMIENTO HUMANO . 16ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL

– Medellín, Colombia – Noviembre de 2009 http://www.saludocupacional.com.co/ Disponible Disponible en PDF Memorias en CD.

Palabras Clave: Clave: Recomendaciones, Ocupacional, Reintegro, Discapacidad, Estabilidad, Fuero. TEMARIO 1. Aspectos Generales de las recomendaciones Ocupacionales. 2. Validación y seguimiento de las recomendaciones ocupacionales. 3. Pautas para el seguimiento interno por el empleador del paciente crónicamente enfermo o incapacitado. 4. Estabilidad laboral reforzada y fuero de discapacidad. 5. Debido proceso en la solicitud de terminación del contrato de trabajo. 1. ASPECTOS GENERALES DE LAS LA S RECOMENDACIONES OCUPACIONALES. El tratamiento de las diferentes morbilidades debe incluir el logro de condiciones óptimas de desempeño social y laboral de acuerdo a las características de cada individuo, su condición de salud y los estados relacionados; independientemente de las obligaciones inherentes al riesgo al cual se le imputa dicha condición de salud, en el marco de la seguridad social integral incorporado por la Ley 100 de 1993. Lograr condiciones óptimas de desempeño social y ocupacional garantiza un adecuado proceso de reinserción a la fuerza productiva y a la comunidad, disminuyendo la carga de la enfermedad o sus secuelas, al mejorar la situación económica y social del paciente, por lo cual debe ser un objetivo dentro su plan de manejo. Esto llama una vez más al trabajo en equipo de diferentes disciplinas y especialidades (Ortopedia, fisiatría, algesiologia, medicina interna, salud ocupacional, medicina del trabajo, fonoaudiología, 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia Colomb ia – Noviembre de 2014


fisioterapia, terapia ocupacional, trabajo social, medicina general, auditoria entre otros), para que mediante una interacción armónica, se permita una

visión integral de la funcionalidad humana y su desempeño global, no centrada en el origen e imputación de gastos, sino en la persona, su condición de salud y todos los aspectos relacionados con esta, que atañen entre otras a un núcleo familiar y social; sin dejar a un lado la racionalidad clínica y la costóefectividad que bajo bajo ninguna circunstancia debe ser a expensas del del acto médico.

Las recomendaciones ocupacionales son las directrices generales sobre el cuidado de la salud, estilos de vida, adecuación administrativa o situaciones a las cuales se debe estar alerta o evitar (restricción técnica) y técnica) y aquellas que hay que potencializar, para asegurar una mayor probabilidad de éxito terapéutico y mejores condiciones de salud o disminuir el riesgo de progresión clínica y aumento de las restricciones en la participación y limitaciones en la actividad. Son un ejemplo la recomendación de dejar el uso de tabaco, cafeína y grasa animal para un usuario que acaba de sufrir un infarto agudo del miocardio o el indicarle a un paciente con postquirúrgico mediado por ruptura del manguito rotador dominante, el no cargar más de 05 kg de peso ni hacer actividades por encima del nivel del hombro. La restricción puede restricción puede ser médica o funcional. En la primera el profesional tratante le prohíbe al paciente realizar una determinada actividad incluso con protección personal, por ejemplo, la restricción para trabajo en alturas en el paciente con enfermedad cardiaca isquémica severa y episodio de infarto cardiaco de 30 días de evolución. La restricción funcional es por ejemplo la pérdida de capacidad del paciente para movimientos en planos altos o bajos a causa de una lesión articular. En conclusión, la recomendación es aquello que se recomienda evitar (o se restringe) o potencializar para evitar deterioro deterioro clínico y funcional y ambas pueden o no generar limitaciones limitaciones para el desarrollo de su trabajo trabajo habitual. (Ver Cuadro 1). Trabajo Habitual

Paciente con antecedente reciente de crisis convulsiva de Novo en segundo episodio con estudios clínicos actuales. Paciente con diabetes insulinodependiente sin daño a órgano blanco.

Recomendación Recomendación o cupacional

Restricción laboral

(directrices generales de cuidado que aplicadas orientarían su adecuación ocupacional hab itual)

(lo que al paciente no debería permitírsele hacer)

bus

Puede realizar actividades en horario diurno y de modo que se permita la recuperación psicofísica.

Realizar actividades que impliquen conducción vehicular, trabajo en alturas o bajo el agua.

No.

(Fuero discapacidad) Sí.

Operario Industrial con turnos variables.

Se recomienda utilización de calzado cómodo adecuado para características de proceso productivo, que no genere zonas de presión a nivel plantar, en especial en talón y artejos.

Realizar actividades en horario nocturno en jornadas no un iformes o que no permitan la recuperación y adaptación circadiana y fisiológica.

No

Si

Conductor urbano.

Se recomienda diversificar la tarea de manera que se logre una exposición controlada a la actividad repetitiva, sin generar concentración suficiente o trauma acumulativo y se permita la

No permitir alimentación fraccionada.

Limitación Funcional (lo que el paciente es incapaz de hacer)

una

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Limitación Trabajo Habitual

recuperación osteomuscular. Puede realizar actividades en horario diurno y se recomienda que en caso de actividades en horario nocturno, éstas sean realizadas en jornadas uniformes que permitan la recuperación y adaptación circadiana y fisiológica. Permitir fraccionada, prolongado.

Persona hoy reintegrada luego de corrección quirúrgica de hernia inguinal.

Bultero-Cotero.

Paciente con dolor crónico de hombro por daño del manguito rotador no dominante.

Gerente comercial.

Propiciar el prolongado.

ayuno

una alimentación evitando ayuno

Permitir monitorización cada 08 horas. Higiene ergonómica

glicémica

Se recomienda diversificar la tarea de manera que se logre una exposición controlada a la actividad repetitiva, sin generar concentración suficiente o trauma acumulativo y se permita la recuperación osteomuscular.

Cargar más de x kilogramos de peso por w semanas

No presenta en su trabajo ninguna actividad de riesgo.

Puede desarrollar actividades que impliquen movimientos articulares dentro de sus ángulos actuales de confort, evitando postura prolongada en flexión, extensión o rotaciones.

Flexión y extensión del tronco. Aumento de presión intraabdominal. Realizar actividades que impliquen movilización de carga hasta máximo 05 Kg con ambas manos y/o fuerza de halado o tracción con las manos.

Si

No

Cuadro 1. Ejemplo de recomendación y restricción médica, limitación funcional y para el trabajo habitual. Adaptada del cuadro 4-2 de Ladou.

El grupo tratante debe informar al paciente sobre su estado clínico, explicando de forma clara el diagnóstico, pronóstico y posibilidades de tratamiento (Incluidas o no en el plan Obligatorio de Salud, POS), de acuerdo a las variables clínicas, epidemiológicas y oportunidad terapéutica al acceso del usuario o del sistema. Ello empodera al paciente y su núcleo familiar del proceso de rehabilitación mejorando el éxito terapéutico o descubriendo ante el tratante, el riesgo para el desarrollo de “ un factor perpetuante de orden psicolaboral ” en ocasiones inicialmente oculto y que en pocas palabras, es el estancamiento o involución en el proceso de rehabilitación una vez desarrollado en el usuario o su núcleo cercano condicionantes gananciales o de temor por las consecuencias laborales, sociales y económicas de las secuelas resultantes de dicho proceso, que pueden surgir como una falsa regla de experiencia tras lo vivido por otro familiar o amigo (despido en periodo de incapacidad o post reintegro) o por la comodidad derivada de la incapacidad continua prolongada, entre otros. Es obligación del médico o grupo interdisciplinario tratante, incluir en medio de las prescripciones realizadas por escrito, las diversas recomendaciones técnicas pertinentes para cada caso, que deben tener como fin evitar el deterioro clínico y funcional del paciente, promoviendo su rehabilitación integral biopsicosocial. 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


Dichas recomendaciones son de aplicabilidad dentro y fuera del ámbito laboral; para tal efecto, el usuario al contar con las directrices del profesional tratante por escrito, deberá informar a su empleador sobre ellas, su estado de salud y los riesgos que ha detectado en su medio de trabajo para que aquel tome las medidas administrativas pertinentes y realicé el proceso de validación interna de las recomendaciones ocupacionales. . Dar las recomendaciones por escrito, permiten al paciente mejorar su adherencia al plan de manejo propuesto logrando su empoderamiento en el proceso de rehabilitación con mayores resultados funcionales; dejando constancia de cada uno de los lineamientos indicados para el manejo de las patologías o afecciones motivo de consulta, que son de obligatorio cumplimiento para el paciente y que podrá servir de defensa en ulteriores procesos de reclamación por responsabilidad médica o del profesional. En términos generales, las recomendaciones ocupacionales pueden ser prescritas por cualquiera de los técnicos tratantes independientemente de su especialidad o disciplina, lo cual obliga que al momento de su prescripción se generen bajo un adecuado fundamento teórico, científico y legal, en éste último, teniendo en cuenta las limitaciones y alcances del acto técnico del profesional que las prescribe. Dichas recomendaciones ocupacionales, aplican para cada una de las actividades realizadas por el paciente independientemente del trabajo que desempeña y buscan asegurar estados óptimos de salud tras la adopción de estilos de vida saludables y la no realización de actividades de riesgo para esta. Cuando el médico o profesional tratante tratante, dilucide que dentro del trabajo realizado por su paciente se pueden encontrar factores de riesgo o actividades que agraven el estado de salud de éste, bien sea de forma transitoria o permanente, debe informar por escrito al paciente y emitir las recomendaciones generales del caso para que sean validadas dentro del programa de salud ocupacional de empresa hoy SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO-SG-SST-. Se aconseja que éste sea de forma inicial un proceso genérico de prescripción técnica, ceñida al estado clínico del usuario y lo que debe potenciar y evitar para un adecuado resultado terapéutico, sin emitir juicio de valor sobre una posible reubicación laboral o modificaciones y adecuaciones en el puesto de trabajo, toda vez en consulta, generalmente no se cuenta con los soportes necesarios para emitir dichos conceptos. Los empleadores están en la obligación de proporcionarle al trabajador un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes (Decreto ley 2351/65 art. 16 y decreto 2177 de 1989, ley 776 de 2002 art. 4 y 8, resolución 2346 de 2007). Es importante señalar que incluso los médicos laborales de las EPS, no son competentes para determinar la aptitud psicofísica para el desarrollo del 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


trabajo habitual del usuario, al igual que los otros profesionales tratantes, pueden y deben prescribir recomendaciones de aplicación en todas las actividades que desarrolle las cuales deben ser validadas por el empleador en lo atinente a su aplicación, en el ambiente laboral. Los médicos y profesionales tratantes son competentes para emitir recomendaciones con respecto a las recomendaciones ocupacionales de los trabajadores, apoyados en caso necesario, de los equipos de rehabilitación profesional y medicina laboral de las EPS (Sistema de Referencia y Contra referencia). Dichas recomendaciones deben ser un insumo para el Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo, del Programa de Salud Ocupacional de la Empresa (entiéndase SG-SST), por lo tanto deben ser analizadas por los empleadores. Para ello, el paciente debe darlas a conocer a su empleador, así como dar información clara y veraz sobre su estado de salud-Artículo 22 Decreto Ley 1295 de 1994. Es obligación del empleador la realización de una evaluación médica ocupacional con el ánimo de determinar las recomendaciones médicas ocupacionales o las restricciones laborales (lo que se le prohíbe realizar dentro de su jornada laboral), que se deban aplicar a determinado empleado a causa de una condición o estado de salud que pueda ser agravado por el medio ambiente en el cual se ve obligado a trabajar al no existir criterio de incapacidad temporal. Según lo dispuesto en la normatividad vigente son también obligaciones del empleador la realización de actividades de promoción y prevención de los riesgos laborales, así como el brindar un ambiente de trabajo seguro, para lo cual el trabajador debe informarle sobre su estado de salud, con el ánimo de realizar los movimientos de personal o las acciones administrativas requeridas para salvaguardar los altos niveles de bienestar; bien sea por la presencia de factores de riesgos laborales o por la existencia de limitaciones o restricciones medicas del empleado frente al cargo que desempeña.

En el seguimiento de pacientes con incapacidad continua prolongada, una manera de conocer la existencia de conflictos internos en el paciente frente a su condición de salud, es trasladándole la carga ideativa de su reintegro, aplicando las siguientes preguntas: • • • •

¿Qué piensa de su enfermedad? ¿Quiere volver a trabajar?, ¿En cuánto tiempo?, ¿Por qué? ¿Cómo cree que le afectara en su trabajo? ¿Tendría problemas en su trabajo por ejemplo con su jefe o compañeros si se modifican sus actividades por un tiempo?

LaDou señala 3 pruebas de utilidad para la evaluación del reintegro, las preguntas referidas en la fuente fueron contextualizadas: 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


1. Prueba de la Tienda de Abarrotes: Prueba rápida de detectar condiciones individuales que generen indicación de prórroga de incapacidad; el evaluador se pregunta ¿si el paciente fuera dueño de la tienda de abarrotes de la esquina y no tuviera a nadie que lo cubriera, tendría forma segura de ir a trabajar y permanecer ahí?, si la respuesta es positiva se deberá realizar reintegro laboral e indicar las recomendaciones médicas pertinente y si es negativa, se deberá evaluar los motivos por los cuales el usuario no puede asistir a su trabajo para definir prorroga de incapacidad. 2. La Prueba del Obstáculo: permite detectar aspectos ambientales o logísticos como causa de la incapacidad, el evaluador se pregunta ¿Qué hay en su puesto de trabajo que le impide ir a trabajar? ¿Cuál es el efecto de su incapacidad para estar hoy en el trabajo? 3. El signo de la Topinera: Indica cuales son los aspectos motivacionales que están generando la incapacidad; Es positivo cuando una condición de salud menor, está causando un gran impacto en la vida diaria y la actividad laboral del usuario; Si es positivo se debe orientar hacia la búsqueda de aspectos motivacionales como son falsas creencias, búsqueda de ganancia secundaria, capacidad de adaptación. 2.VALIDACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS RECOMENDACIONES OCUPACIONALES. Cuando un profesional tratante informa a su paciente, qué por su diagnóstico, secuelas, restricciones o plan de manejo debe evitar la realización (de forma transitoria o permanente) de cierto tipo de actividades y le recomienda otras o una forma segura de realizar lo potencialmente peligroso, es obligación del empleado llevar estas recomendaciones ante su empleador o jefe inmediato para analizar el caso, respetando la privacidad, el secreto profesional, la

reserva y custodia de la historia clínica, con el ánimo de evaluar la toma de medidas administrativas dentro del ambiente laboral como puede ser la reubicación trabajador o la modificación del proceso cuando sea racionalmente viable. Una vez el empleador conozca las restricciones o recomendaciones, deberá ordenar la realización de una valoración médica ocupacional a cargo del SGSST y según los lineamientos de la resolución 2346 de 2007 e iniciar el proceso de validación de las recomendaciones al interior de la empresa.

Por procesos internos de seguimiento de los usuarios en cada una de las aseguradoras del SGSSI, generalmente son los especialistas en medicina del 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


trabajo o salud ocupacional de la EPS, al evaluar los aspectos médicos y ocupacionales del paciente, los que determinan la pertinencia las recomendaciones ocupacionales, sin que sean única y exclusivamente los médicos laborales los únicos profesionales competentes para emitir recomendaciones ocupacionales. Dentro de la instituciones de la seguridad social, la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) a causa de sus obligaciones de ley, tiene más contacto con los sectores económicos y debe desde el punto de vista teórico y legal conocer las condiciones de salud y trabajo de las empresas adscritas, por ende el empleador podrá solicitar asesoría ante la ARL para el acompañamiento técnico a su programa de GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. La ARL debe brindar asesoría al empleador en el proceso de adecuación ocupacional independientemente del origen de la contingencia en el marco de las actividades de prevención, conforme al Decreto ley 1295 de 1994, la Ley 1562 de 2012 y la Circular unificada de 2004. La Ley 1562 de 2012 establece que el llamado Programa de Salud Ocupacional, se llamará Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua, que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo. Las actividades mínimas que deberán ser desarrolladas en el sistema, están contempladas en la Resolución 1016 de 1989 complementada en el decreto 1443 de 2013. La legislación establece claras y amplias responsabilidades al empleador en lo relativo a propender por el mejoramiento de las condiciones de salud de los trabajadores que le prestan sus servicios así como de controlar las condiciones de riesgo, realizando las adaptaciones de los puestos de trabajo que sean necesarias, garantizando la atención y seguimiento de los casos adversos a la salud: accidentes y enfermedades. Lo anterior implica la necesidad de establecer mecanismos de prevención del daño a la salud y promoción de hábitos, estilos de vida saludable e higiene ocupacional. Por ello, en la selección de los trabajadores se debe permitir establecer las condiciones de salud, su estado psicofísico y sus capacidades funcionales, le permiten desempeñar la tarea en condiciones seguras, SIN QUE SEA ELLO UN MEDIO PARA LA SELECCIÓN ADVERSA DEL PERSONAL. Por ello, es fundamental para la definición de la aptitud, restricciones y limitaciones, conocer el perfil del cargo:

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PERFIL DEL CARGO:

• •

•

•

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Definición de las exigencias psicofísicas del cargo. Establecer los factores de riesgo con los que él trabajadores estarán en contacto durante la realización de sus tareas. Definir las condiciones particulares del ambiente de trabajo. Establecer para ese trabajador las condiciones particulares del desempeño de su trabajo, en cuanto a horarios, desplazamientos y aquellos otros aspectos necesarios para reconocer potenciales riesgos. Explicitar los sistemas de seguimiento y vigilancia necesarios para el seguimiento de la salud de los trabajadores.

Esta información es necesario que el médico la tenga disponible al momento de evaluar un trabajador, tanto para el examen de ingreso como periódico o post incapacidad. Para ello, la empresa podrá desarrollarla asignando el cargo a cada uno de los Grupos de Exposición Similar definidos por la Empresa de acuerdo al nivel y tipo de riesgo con lo que quedarán definidos los exámenes médicos, sus énfasis y pruebas complementarias (Profesiogramas).Este es un proceso dinámico y flexible que obliga a su permanente revisión y actualización. La atención médica deberá estar canalizada a aquellos profesionales especialistas en salud ocupacional-ESO- que conozcan los factores de riesgo y condiciones de trabajo de la empresa, ya sea por visita a las instalaciones (ideal) o por capacitación de los médicos que hubieran hecho los recorridos, con participación de la empresa, mediante el suministro de fotos o videos referenciados a las situaciones que debían tenerse en cuenta, para que de manera objetiva se puedan establecer limitaciones o restricciones ocupacionales. 1. Corresponde a este profesional la revisión crítica de los perfiles, panoramas, informes de salud periódicos (en cumplimiento de las exigencias de la Resolución 2346-07), propuestas de seguimientos focalizados a grupos de exposición similar y todo lo que se deriva de la asesoría en el tema de salud en el trabajo que se debe entregar a la empresa como resultante de las evaluaciones médicas realizadas y los demás datos disponibles, como es el caso del ausentismo, para lo cual es necesario contar con un mecanismo automatizado de seguimiento. 2. Esto lleva implícito la necesidad de que: 3. Los médicos ESO deben tener la competencia necesaria para 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


hacer evaluaciones médicas enfocadas al riesgo, 4. Incorporar en estos exámenes elementos avanzados de evaluación Osteomuscular y de columna o Psiquiátricos – de personalidad. 5. Se pueda atender de manera diferencial y específica los casos de reintegro al trabajo post incapacidad, controles periódicos que incorpore un concepto de seguimiento con relación a las evaluaciones anteriores o egresos verificando la evolución del estado de salud en la Empresa. 6. Se puedan hacer informes epidemiológicos específicos, en el marco de los sistemas de vigilancia de la Empresa y de requerirse, ayudar a su elaboración y diseño ajustado a las condiciones de la Empresa. 7. Dentro de este progresivo incorporamiento a la gestión de su programa de salud en el trabajo, se recomienda un acompañamiento con el corredor de seguros, en aquellos casos en que se disponga, para el manejo de los casos de ausentismo y la verificación de sus condiciones de salud, manejado en concordancia con los controles periódicos. 8. La entrega de los informes epidemiológicos conlleva un proceso de visualización y reconocimiento, concordado con la ARL y el grupo de gestión, con una reunión periódica, semestralmente (al menos inicialmente), en la que se presentara el diagnóstico de salud, ojalá con la presencia del gerente y los jefes de gestión humana. Caso Ejemplo: Mujer de 35 años, polito de profesión. Presento evento de origen común con fractura de tercio distal del fémur y platillos tibiales derechos, la cual se infectó y obligo a múltiples cirugías y un total de 1500 días de incapacidad continua prolongada. Se reintegra a su laboral el día de hoy con un dictamen ejecutoriado de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de 42% de pérdida de capacidad laboral por: Secuela dolorosa, acortamiento, restricción de los arcos de movilidad articular de la rodilla y una depresión secundaria a su contexto clínico. El ortopedista tratante la reintegra con restricción médica par cargar objetos pesados (no describe peso) y realizar actividades de trotar, correr o saltar. El psiquiatra considera que no es su competencia emitir recomendación alguna y remite a médico laboral de la EPS con el cual la cita esta para dentro de 2 meses. Lo primero es recordar que la empresa tuvo 1500 días para ir orientando el proceso de reintegro laboral, pago de la incapacidad mayor a 180 y 540 días así como proyectar el modo y características del reintegro. Se deberá ordenar una valoración ocupacional post incapacidad a cargo de los recursos del empleador para que dicho profesional defina la conducta a seguir desde el punto de vista médico laboral y anexarle el profesiograma del cargo 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


así como el panorama de factores de riesgo de la empresa: “ …PROFESIOGRAMA MEDICINA DE AVIACION

Es un componente importante de la historia clínica del trabajador y en él se deberá tener en cuenta:    

Los antecedentes patológicos personales y familiares Los antecedentes ocupacionales El examen físico completo Los exámenes paraclínicos (pruebas tamices o clínicas, según el caso).

En relación con los exámenes paraclínicos, según el artículo 10 de la Ley 23 de 1981,

PILOTOS •

El aspirante a una licencia de piloto acreditará una edad mínima de: o o o o

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•

•

16 años para piloto de planeador. 17 años para alumno piloto. 18 años para piloto de globo y piloto privado o comercial de avión o helicóptero. 21 años para pilotos de transporte de línea avión o helicóptero.

Ningún piloto podrá actuar como comandante o copiloto en aeronaves dedicadas a servicios aéreos comerciales, cuando haya cumplido los sesenta y cinco (65) años de Edad. No obstante, en los casos de tripulaciones conformadas por más de un piloto, solo uno de ellos podrá tener más de (60) años de edad. Idioma: Español y en los casos en que se requiera una habilitación en competencia lingüística del idioma inglés, a los pilotos de aviones, helicópteros se exigirá que demuestren la capacidad de hablar, comprender y entender dicho idioma. Aprobación del Curso de Piloto según los Lineamientos del RAC. CARACTERÍSTICAS DE LA ACTIVIDAD AERONÁUTICA

▪ Relación formal verticalista. ▪ Escaso conocimiento personal entre los integrantes ▪ Procedimientos estrictos y estandarizados. ▪ Elevada concentración y especialización. ▪ Ambiente aislado del exterior. ▪ Riesgo de vida para sí o para terceros. ▪ Tomas de decisiones en tiempo acotado y basadas con frecuencia en información con alto grado

de imprevisibilidad.

▪ Frecuente alternancia de roles.



LOS FACTORES DE RIESGO Riesgo Ergonómico: • • • •

• •

Postura prolongada en sedente (mayor del 51% de la jornada). Postura mantenida (2 o más horas). Posturas forzadas a nivel de columna (flexión de región cervical y dorsal) y brazos. Movimientos concentrados (repetidos) en brazos.

Realización de movimientos sobre posturas incorrectas. Inadecuado diseño y ajuste del asiento.

Psicosocial: De la organización: •

Jornada extensa de trabajo suplementario, en días compensatorios, todos los días de la semana, rotación de turnos de trabajo y trabajo nocturno.

De la tarea: • • • •

Alta exigencia de concentración y rendimiento Atención al público. Cansancio excesivo al término de la jornada. Repetitividad y monotonía.

Físico: • • • • •

Iluminación inadecuada por defecto y por exceso. Ruido continúo. Temperaturas extremas (calor). Vibración de cuerpo entero y segmentaria. Radiaciones Ionizantes.

Riesgos de Seguridad: •

•

•

Riesgo mecánico: por avería o falla de piezas o sistemas, exposición a partes en movimiento y uso inadecuado de máquinas y herramientas. Riesgo eléctrico: por corto circuito, debilitamiento del aislamiento en conductores, efecto cillaza en cableado, y energía estática por partes en movimiento. Riesgo de incendio y explosión: por generación de chispas y en presencia de material combustible, recalentamiento artefactos incendiarios o prácticas inseguras.



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Riesgo locativo: por pisos lisos con presencia de obstáculos; escaleras con acceso o paso obstruido o inadecuado; orden y aseo deficiente. Inseguridad vial: Conducta delictiva como amenaza social debido a hurtos “pescas milagrosas”, intimidación con el uso de explosivos y uso de armas de fuego o corto punzantes. Condiciones ambientales peligrosas: tales como neblina, deslumbramiento solar, efectos de sombras, encandilamiento por reflexión de luz solar o luminarias de otros vehículos, lluviosidad y humedad externa e interna en el habitáculo. Caídas desde altura por fallas de aeronaves o condiciones de vuelo, con generación de lesiones, heridas invalidez o muerte.

Condiciones individuales del conductor: somáticas por alteraciones visuales, acústicas y/o motrices; psíquicos por inestabilidad emocional, toxicomanías, actitud antisocial peligrosa, conflicto personal, monotonía, rutina, distracción, sueño, cansancio o disfunciones mentales. CARACTERÍSTICAS PERSONALES REQUERIDAS CRITERIOS OPERATIVOS Razonamiento Inductivo. Capacidad de Atención y concentración Sostenida. Capacidad de planificación y anticipación Operativa. Adecuada capacidad de análisis, síntesis y Coordinación Visiomotriz mas buen tiempo de reacción. Disciplina Operativa. • • • •

•

CRITERIOS DE PERSONALIDAD • • • • •

Control de Impulsos. Autoestima adecuada Capacidad de tolerancia al estrés Resistencia a las frustraciones. Capacidad de trabajo bajo presión. ANAMNESIS

• • •

•

•

Trastornos a nivel de órganos de los sentidos en oído. Antecedentes de alergias respiratorias Antecedentes de patologías de columna principalmente indagar acerca de antecedentes de hernias lumbares. Antecedentes personales o familiares de trastornos psiquiátricos como depresión, psicosis, trastornos maniaco depresivos, Epilepsia, Diabetes, entre otros. Averiguar sobre estado de vacunación del trabajador principalmente vacuna de tétanos, Hepatitis B esquema de vacunación completo... es importante la presentación del carné o las fechas de vacunación. 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


EXAMEN FÍSICO • • •

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Agudeza Visual es importante que la visión sea de 20/20 o que este corregida. Órganos de los sentidos oído A Nivel de sistema respiratorio descartar la presencia de signos que indique presencia de patología pulmonar. Sistema osteomuscular de columna descartar la presencia de desviaciones de columna, buscar signos semiológicos que sugieran presencia de hernia discales. Fosas nasales Coordinación visiomotriz y Pruebas básicas de Equilibrio. Se deben descartar la presencia de hernias a nivel abdominal Sistema vascular Periférico descartar la presencia de varices de miembros inferiores. El trabajador al momento de la consulta médica debe tener un certificado expedido por psiquiatra en el cual conste que es un trabajador psíquicamente sano o el tipo de diagnóstico que posea y su pronóstico más implicaciones funcionales. PRUEBAS ADICIONALES •

• • • • • • • • • • • • • • •

Valoración por Psiquiatría: Descarte de Depresión y Trastornos de personalidad o ansiedad. Valoración por Psicología: Características de Personalidad. Valoración Optométrica al ingreso la cual debe repetirse anualmente. Campos Visuales. Audiometría Clínica de Ingreso. Hemoclasificación. Cuadro Hemático. Colesterol Total, Triglicéridos, LDL. Glucosa sérica. Parcial de Orina. Creatinina y Nitrógeno Ureico. Electroencefalograma. Electrocardiograma. Prueba de Esfuerzo. Test para Discromatopsias. Niveles de Estupefacientes. CONDICIONES DE PROBABLE NO APTITUD

•

Antecedente personal de: o o o o o o o o o o

Epilepsia así este controlada. Discromatopsia. Exotropias y Exoforias que limiten reactividad. Discapacidad Psicomotriz Severa. Trastorno de Déficit de Atención de Hiperactividad. Trastornos de Personalidad. Depresión Mayor según concepto de médico tratante. Trastorno de Ansiedad según concepto de médico tratante Trastornos secundarios al uso de sustancias Psicoactivas. Diabetes Mellitus No controlable con Dieta.



o

o o o o o o

o o

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Hipertensión Arterial Maligna que Requiere Uso de Antihipertensivos que modifiquen el estado de alerta. Cardiopatías No controladas de Tipo valvular. Cardiopatía Isquémica. Uso de Medicamentos que alteren el estado de alerta, de Anticoagulantes Orales. E.P.O.C Hiperreactividad Bronquial. Vértigo que requiere uso de Medicamentos o según concepto de Otorrinolaringología. Hipoacusia. Disminución de Agudeza visual no corregible con lentes ni Cirugía…”

Estados Unidos, Federal Aviation Administration. Guide For Aviation Medical Examiners, 1992. Organización Mundial de la Salud, Agenda de investigación, los Campos Electromagnéticos (CEM), http://www.who.int/peh-emf/research/agenda/es/. Laborde Amalia, Algunas reflexiones sobre el concepto de aptitud médica; http://www.smu.org.uy/ publicaciones/noticias/ noticias86/ aptlabor. htmcupacional del SMU.



3. PAUTAS PARA EL SEGUIMIENTO INTERNO POR EL EMPLEADOR DEL PACIENTE CRÓNICAMENTE INCAPACITADO El empleador deberá inicialmente informar al departamento de medicina laboral de la EPS la ausencia de un colaborador a causa de una incapacidad temporal prolongada o de más de 30 días con el ánimo de que esta entidad realice los trámites correspondientes para la valoración por medicina del trabajo y se proceda a determinar pronóstico, funcionalidad y concepto de rehabilitación. Una vez garantizado la realización del concepto de rehabilitación o reintegro laboral, el empleador deberá ordenar a cargo de sus recursos la realización de una evaluación médica ocupacional: proceso de reinserción laboral o para el seguimiento médico laboral y administrativo del caso. Durante el tiempo de incapacidad y tras el seguimiento ocupacional realizado se deberá determinar la pertinencia de iniciar un proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral y no apresurarse en su solicitud, toda vez ella debe realizarse a más tardar al día 540 si el concepto de rehabilitación es favorable e independientemente del origen de la patología. Una vez generadas las recomendaciones ocupacionales y en conocimiento del empleador, este deberá realizar el proceso de validación interna de las recomendaciones: A. Analizar las recomendaciones ocupacionales enviadas por AFP, EPS, ARL o Médico tratante clínico y confrontarlas con las exigencias del cargo que desempeña de acuerdo a estudio de puesto de trabajo, panorama de factores de riesgo del área, profesiograma.

B. Definir necesidad de reubicación del trabajador o de modificación temporal o permanente de su actividad laboral.

C. Estructurar las medidas administrativas requeridas, si es necesario solicitar asesoría a la ARL, médico empresarial, terapia ocupacional o Especialista en salud Ocupacional.

D. Realizar acta con salud ocupacional de empresa y usuario donde se socializan y explican las recomendaciones ocupacionales, las actividades que desde la empresa se realizarán, la duración de las 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


mismas, el seguimiento a su estado de salud y desempeño laboral, así como el compromiso del paciente en el cumplimiento del reglamento de trabajo, uso de Elementos de Protección Personal, aplicación de las recomendaciones ocupacionales de manera integral laboral y extra laboralmente.

E. Definir tiempo de revaloración.

F. Enviar copia a la EPS, ARL o AFP con copia a la hoja de vida del usuario y su carpeta administrativa donde se deje claro el cumplimiento de las recomendaciones médicas ocupacionales por la empresa y si es posible de las medidas tomadas. Es importante que dentro de los procesos de contratación el colaborador firme al empleador un “consentimiento informado” (AUTORIZACIÓN DE CONOCIMIENTO DE HISTORIA CLINICA- ANEXO I-) para acceso a su historia clínica y ocupacional, con el ánimo de hacer un mejor seguimiento de su estado de salud, sobre todo en procesos de incapacidad y reintegro ocupacional. Sin que su firma sea un requisito para su vinculación. Ya con todo los expuesto, se deja claro que es deber del paciente el informar sobre su estado de salud, tanto a los entes aseguradores del sistema como a su empleador, siendo este último el responsable directo de la ubicación del paciente en un puesto de trabajo acorde con la aptitud psicofísica del colaborador, para lo cual es indispensable contar con una valoración médica ocupacional, de seguimiento, reconocimiento o validación de dicho estado y en la que se deje claridad sobre la pertinencia de las recomendaciones médicas u ocupacionales. Es indispensable para todo este proceso un manejo médico integral, conocer las limitaciones del usuario y su pronóstico; así como las condiciones de trabajo bien sea mediante una evaluación del puesto de trabajo (ideal) o su reconstrucción breve durante la consulta. En conclusión frente a las recomendaciones ocupacionales: a)

No sólo el medico puede prescribirlas, cualquier profesional según su área de conocimiento está en la obligación ética de realizarla si el no hacerlo acarrea un riesgo injustificado para la salud del trabajador evaluado.

b)

La empresa debe jugar un papel activo y a especie de director de 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


orquesta en el proceso de seguimiento ocupacional del paciente en condición de discapacidad o incapacidad continúa prolongada: El pensar que el deber del cierre es la EPS O AFP O ARL puede ser el mayor enemigo del empleador el momento de un análisis ocupacional o conducta administrativa. c)

Se presume la buena fe del trabajador al informar sobre un estado de salud así como la del profesional cuando emite una recomendación ocupacional: Es importante ordenar una valoración médica ocupacional periódica cuando un trabajador informe que posee un determinado estado de salud o cree que el medico ambiente laboral le está agravando su cuadro preexistente o es la causa de sus síntomas actuales.

d)

Como empleador no se debe permitir que las aseguradoras realicen un manejo no integral o que agrave la situación ya calamitosa del trabajador: a. b. c. d. e. f.

Que prescriban recomendaciones o conductas ocupacionales sin que sea evaluado el trabajador y sólo contra historia clínica. Que se dilate el proceso de rehabilitación o quirúrgico. Que se realice un concepto no favorable de rehabilitación sin examinar el usuario o sin los adecuados fundamentos técnicos. Que se califique la pérdida de capacidad laboral de manera no integral y sin examinar al paciente. Que la AFP no pague de manera periódica la incapacidad mayor a 180 días. Que no se realice una rehabilitación integral

4. ESTABILIDAD LABORAL DISCAPACIDAD.

REFORZADA

Y

FUERO

DE

El fuero de discapacidad es la consecuencia jurídica que se erige en la relación obrero patronal cuando el trabajador posee restricciones en la participación o limitaciones en la actividad (deficiencia, discapacidades y minusvalías) que impiden el normal desempeño de su trabajo habitual. La estabilidad laboral reforzada es la representación constitucional derivada del ya mencionado fuero de discapacidad que genera en cabeza del empleador la carga procesal sobreviniente del principio de solidaridad, de continuar el vínculo laboral de manera independiente al tipo de contrato, hasta tanto no obtenga el permiso del Inspector del Trabajo para dar por terminado o hacer efectiva la culminación del contrato de trabajo. Equivocadamente se tiende a confundir que la prescripción de una recomendación ocupacional o su vigencia temporal es lo que genera el fuero de 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


discapacidad y por consiguiente la estabilidad laboral reforzada, toda vez ella se erige como consecuencia de una condición médica que genera restricciones en la participación o limitaciones en la actividad (deficiencia, discapacidades y minusvalías) que impiden el normal desempeño del trabajo habitual para el cual fue contratado el trabajador. De acuerdo a lo anterior nos permitiremos transcribir dos conceptos técnicos de cabal importancia. El primero Radicados N° 50646 – 95771 proferido por la Jefe Oficina Asesora Juríd ica del Ministeri o d e Trabajo el 05-07-2012:

“…Al término de la incapacidad temporal, el empleador deberá dar cumplimiento a las disposiciones establecidas por los artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, en cuanto a la reinstalación y reubicación del trabajador, las cuales señalan: “ Artículo 16. Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez si recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñándolo. Artícul o 17. A los trabajadores de los sectores públicos y privado que, según concepto de la seguridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la respectiva entidad de seguridad o previsión social o medicina del trabajo, en caso de no existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren en estado de invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones propias del empleo de que sean titulares del empleo y la incapacidad no origine el reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad. (Subrayas fuera del texto original) Terminación del contrato de trabajo:

El numeral 15 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que consagra las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, dispone: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.



El artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, determina que la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso. Con fundamento en las disposiciones enunciadas, es criterio de esta Oficina, que la incapacidad superior a ciento ochenta 180 días de un trabajador, generada por una enfermedad no profesional, de conformidad con lo previsto en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y del artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, se constituye en justa causa para la terminación del contrato de trabajo en el sector privado, siempre que se trate de aquellas incapacidades que “hagan imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo” tal como lo ha expresado la jurisprudencia de la H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencia del 30 de Noviembre de 1978, expediente 5401. Sin embargo, el empleador no podrá dar por terminado el contrato de trabajo sino hasta tanto el Inspector de Trabajo constate o corrobore la incapacidad para ejecutar la labor encomendada, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. Estabilidad laboral de los trabajadores con discapacidad.

Respecto a tal estabilidad, se pronunció la Sección Quinta de Revisión de la H. Corte Constitucional, en Sentencia T-1040 de septiembre 27 de 2001, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo Escobar Gil, donde dijo: “(…) Así, en el artículo 13 de la Constitución establece:



El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se comentan” Estos sujetos de protección especial a los que se refiere el artículo 13 de la Constitución, que por su condición física estén en situación de debilidad manifiesta, no son sólo los discapacitados calificados como tales, conforme a las normas legales. Tal categoría se extiende a todas aquellas personas que, por condiciones físicas de diversa índole, o por la concurrencia de condiciones físicas, mentales y/o económicas, se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. (...) Por supuesto, el alcance constitucional de la protección especial depende de la exigibilidad de la carga impuesta al empleador. En situaciones como éstas, en principio corresponde al empleador reubicar al trabajador en virtud del principio constitucional de solidaridad, asegurándose unas condiciones de trabajo compatible con su estado de salud, para preservar su derecho al trabajo en condiciones dignas. Sin embargo, el empleador puede eximirse de dicha obligación si demuestra que existe un principio de razón suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla. En efecto, el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho. Para tales efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre sí; 1) el tipo de función que desempeña el trabajador, 2) La naturaleza jurídica y 3) la capacidad del empleador. Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación. (...) Con todo, a pesar de que la garantía constitucional de la estabilidad laboral opera mediante el pago de una indemnización, en ciertas circunstancias el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al trabajador puede terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial no es susceptible de protección mediante una indemnización. En estos casos, la protección estatal a una estabilidad reforzada opera como garantía de estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se verían desprotegidos si su amparo se limitara a la protección imperfecta que otorga una indemnización. La estabilidad laboral reforzada, como garantía de ciertos derechos fundamentales



puede ser objeto de un desarrollo legal específico y la ley puede disponer de diversos mecanismos para garantizarla. El legislador tiene la potestad de disponer que el ejercicio de su facultad de terminar unilateralmente los contratos de trabajo requiera un permiso previo ante una autoridad administrativa, y de crear un mecanismo breve y sumario para obtener el reintegro. (...) Del mismo modo, el legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere un permiso previo del Ministerio del Trabajo. Así se garantiza que el sistema jurídico no avale indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad, impidiéndole a estas personas desarrollar el resto de sus facultades físicas y mentales”

En cuanto a la terminación del contrato de trabajo, para facilitar su entendimiento, se transcriben las siguientes normas: “ Decreto 2351 de 1965, Art ículo 16, Numeral 1º Reinstal ación en el empleo. Al terminar el período de incapacidad temporal, los patronos están obligados: a) A reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si

recuperan su capacidad de trabajo. La existencia de una incapacidad parcial no será obstáculo para la reinstalación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo: b) A proporcionar a los trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo compatible con sus aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios. 2. El incumplimiento de estas disposiciones se considerará como un despido injustificado. “ Ley 776 de 2002, Art ículo 8 Reubicación d el trabajador. Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios”. “ Ley 361 de 1997, Art ículo 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada



como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

En armonía con los preceptos constitucionales contemplados en los artículos 13, 47, 54 y 68, la normatividad laboral ha previsto una serie de garantías especiales para que aquellas personas con alguna limitación física, fisiológica, síquica o sensorial, no padezcan de discriminación alguna por su condición, en aras de garantizar su completa realización personal y su total integración social, motivo por el cual, para proceder a terminar el contrato de trabajo de un discapacitado, en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley 361, deberá contar con el permiso que se sirva otorgar el Señor Inspector de Trabajo. Frente al tema de la reubicación laboral, consideramos pertinente remitirnos al concepto que sobre el particular emitió la Dirección General de Riesgos Profesionales: “(…) 1. El artículo 10º de la Resolución 1016 de 1989 (Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país), establece que : “Los subprogramas de Medina Preventiva y del Trabajo, tiene como finalidad principal la promoción, prevención y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los factores de riesgos ocupacionales; ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones psico-fisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción de trabajo” 2. Que el artículo 5º del decreto Ley 1295 de 1994 establece que: “todo trabajador que sufra accidente de trabajo o enfermedad profesional tendrá derecho a: “asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica; servicios de hospitalización; servicio odontológico; suministro de medicamentos; servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento; prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición sólo en casos de deterioro o desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomiende; rehabilitación física y profesional”

Por lo tanto de acuerdo a lo anterior la rehabilitación física y profesional debe ser cubierta por la ARP y son de responsabilidad de la ARP. De acuerdo a lo establecido en el Manual Guía de Rehabilitación y reincorporación ocupacional (Este Manual lo pueden bajar de la página Web: 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


www.fondoriesgosprofesionales.gov.co; del link publicaciones técnicas), publicado por este ministerio, el alcance de los procesos de rehabilitación profesional pueden ser: -

Reintegro laboral sin modificaciones. Reintegro laboral con modificaciones. Reubicación laboral temporal. Reubicación laboral definitiva. Reconversión de mano de obra.

Lo anterior significa que el responsable del programa de salud ocupacional en coordinación con la ARP, en el marco de la rehabilitación profesional, deben explorar estas posibilidades de reincorporación ocupacional para el trabajador, cumpliendo con los estándares de seguridad, confort y productividad. Si no existiese la posibilidad de alternativa de reubicación a pesar de la reconversión laboral, ésta la debe realizar la ARP, con base en los lineamientos dados en el Manual de rehabilitación en mención. De otro parte, para los empleadores que definitivamente no tienen posibilidad de reubicar a sus trabajadores con discapacidad, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, establece: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren…”…”

El segundo concepto, Radicado 137477 – Evaluaciones Médico Ocupacionales proferido el 25 de Mayo de 2011 por Director General de Riesgos Profesionales: “…1) El artículo 3 de la Resolución 2346 de 2007 establece la obligación de los empleadores de realizar las evaluaciones médicas pre - ocupacionales, periódicas y post – ocupacionales, además, contempla que el empleador “deberá ordenar la realización de otro tipo de evaluaciones médicas ocupacionales, tales como post – incapacidad o por reintegro, para identificar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares.” Como puede observar es deber del empleador ordenar la realización de evaluaciones médicas post – incapacidad o por reintegro laboral, con el objetivo de identificar condiciones de salud que puedan ser agravadas por las condiciones de trabajo. 2) El médico tratante debe definir si como parte del tratamiento del paciente se debe otorgar incapacidad temporal y además, si para la recuperación plena del paciente se 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


deben establecer restricciones de índole laboral, las cuales pueden ser temporales o definitivas. Es decir, que es un acto médico que se rige por la racionalidad técnico – científica y ética. Para establecer estas conductas las EPS deben contar con departamentos de rehabilitación y con médicos especialistas en medicina del trabajo, los cuales a través de mecanismos de referencia y contra - referencia deben apoyar la labor de los médicos tratantes. 3) Como ya se mencionó los médicos tratantes son competentes para emitir recomendaciones con respecto a las restricciones laborales de los trabajadores, apoyados en caso necesario, por los equipos de rehabilitación profesional y medicina laboral de las EPS. Dichas recomendaciones deben ser insumos para el Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo, del Programa de Salud Ocupacional de la Empresa, por lo tanto deben ser acatadas por los empleadores. En caso de duda sobre la pertinencia de las recomendaciones el empleador puede consultar una segunda opinión por parte de un médico especialista en salud ocupacional o medicina del trabajo. 4) Las Administradoras de Riesgos Profesionales deben suministrar asistencia técnica para el desarrollo de los Programas de Salud Ocupacional de las Empresas, como parte de dicha asistencia técnica las ARP deben asesorar a los empleadores en la implementación del Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo, cuyas actividades involucran el proceso de reincorporación laboral de los trabajadores independientemente del origen de la contingencia de salud que origine dicho reintegro laboral. 5) Las Empresas Promotoras de Salud son las responsables de suministrar los servicios de salud a los afiliados que los necesiten, independientemente del origen de la contingencia (Artículo 208, de la Ley 100 de 1993). Dichos servicios son de carácter integral, es decir, que deben contemplar las fases de promoción de la salud y prevención de las enfermedades, desde el diagnóstico precoz, pasando por el tratamiento y abarcando la rehabilitación del paciente. Como parte de este proceso integral de atención las EPS deben emitir, cuando sea necesario, las recomendaciones sobre las restricciones laborales de los trabajadores. Dichas recomendaciones deberán ser ejecutadas por el empleador, con la asistencia técnica de la ARP a la cual se encuentre afiliado. 6) El Manual Guía de Rehabilitación publicado por el Ministerio de la Protección Social reúne una serie de procesos y procedimientos técnico administrativos que pueden ser aplicados a la rehabilitación de los trabajadores independientemente del origen de la contingencia de salud que afectó a dichos trabajadores. El prólogo del manual reza textualmente: “…, si bien es cierto que este Manual es una herramienta que el Ministerio de la Protección Social le entrega a prestadores y usuarios del SGRP, y que su objetivo principal es contribuir a mejorar el desarrollo del proceso de rehabilitación profesional como prestación conexa con el tratamiento de las consecuencias de las contingencias de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional (ATEP), hay que señalar que los procedimientos técnicos y sociales a aplicar que en él se definen, se rigen por los principios generales de la Rehabilitación profesional que son aplicables a la rehabilitación profesional de las personas con discapacidad, sin diferencia de la causa y origen de la misma.” 7)

El deber ser de la reincorporación laboral implica que el empleador en el contexto 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


del desarrollo del Programa de Salud Ocupacional realice una evaluación médico ocupacional post – incapacidad o por reintegro, con el objetivo de determinar el estado de salud del trabajador para ejercer su cargo y definir si existen restricciones que indiquen la reubicación del trabajador. En caso de que la evaluación médico ocupacional post – incapacidad o por reintegro señale la necesidad de prolongar la incapacidad temporal, el empleador deberá enviar al trabajador con dicho concepto al médico tratante adscrito a la EPS para que lo valore nuevamente y defina el período de incapacidad temporal. En todo este proceso el empleador debe recibir la asistencia técnica de la ARP a la cual se encuentra afiliado. 8) La prescripción de la incapacidad temporal es parte del acto médico y obedece a una racionalidad técnico – científica, por lo tanto debe existir pertinencia clínica. Como ya se afirmó el médico tratante debe tener el apoyo de otros profesionales de rehabilitación y de medicina del trabajo de la EPS. Estos procesos técnico administrativos deben ser realizados de manera oportuna y con calidad de tal manera que no se generen períodos de incapacidad temporal que obedezcan a demoras de procesos administrativos, incrementando las pérdidas por ausentismo y el pago del subsidio por incapacidad temporal de manera innecesaria. Lo anterior significa entre otras cosas la articulación de los tres actores en el proceso de rehabilitación: La EPS, la ARP y el empleador, además, de garantizar el suministro de información clara y veraz al trabajador sobre su estado de salud y su pronóstico. 9) Las recomendaciones emitidas por los profesionales de la EPS, sobre el proceso de reincorporación laboral deben estar basadas en la mejor evidencia científica disponible, idealmente adherirse a las Guías de Práctica existentes (Entre ellas las Guías de Atención Integral de Salud Ocupacional Basadas en la Evidencia), con el fin de establecer un dialogo técnico con el responsable del Programa de Salud Ocupacional de la empresa y con los responsables de la asistencia técnica en la ARP. 10) La obligación de suministrar asistencia técnica a los empleadores para la reincorporación laboral de los trabajadores es de la ARP a la cual se encuentra afiliado. En este sentido la Circular Unificada del año 2004, establece que “las administradoras de riesgos profesionales podrán diseñar sistemas técnicos y de gestión para el control efectivo de los riesgos ocupacionales en sus empresas afiliadas, con base en las necesidades identificadas por el empleador. El diseño de sistemas técnicos y de gestión para el control efectivo de los riesgos incluye: diseñar áreas, puestos de trabajo, maquinarias, equipos y herramientas, para los procesos de reinserción laboral.” Agrega la mencionada circular: “Para la aplicación de los diseños de sistemas técnicos y de gestión para el control de los riesgos y la reinserción laboral, las administradoras de riesgos profesionales podrán adquirir, fabricar, arrendar o vender los equipos y materiales, así como podrán otorgar créditos debidamente garantizados, como lo establece el parágrafo 2 del artículo 80 del Decreto Ley 1295 de 1994. En ningún momento la aplicación de lo expuesto podrá orientarse con ánimos de lucro.” 11) Con respecto a las pruebas complementarias que hacen parte de las Evaluaciones Médico Ocupacionales, el artículo 11, de la Resolución 2346 de 2007, establece que “El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estará a cargo del empleador en su totalidad. En 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


ningún caso, pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador.” Sin embargo, como ya se mencionó, la Circular Unificada del año 2004, define que “las administradoras de riesgos profesionales podrán diseñar sistemas técnicos y de gestión para el control efectivo de los riesgos ocupacionales en sus empresas afiliadas, con base en las necesidades identificadas por el empleador. El diseño de sistemas técnicos y de gestión para el control efectivo de los riesgos incluye: desarrollar actividades que formen parte de sistemas de vigilancia ,epidemiológica que se encuentre aplicando el empleador, tales como el diseño y realización de exámenes médicos ocupacionales y de mediciones ambientales; el diseño de espacios de trabajo, maquinarias, herramientas y equipos de trabajo o partes o componentes de ellos, que logren el control en la fuente o en el medio ambiente de propagación del riesgo entre la tecnología y los trabajadores; así mismo, el diseño de modelos de administración o de gestión que modifiquen procesos de trabajo o contenidos de la tarea que estén generando factores de riesgos psicosociales.” 12) Las recomendaciones sobre las restricciones laborales de los trabajadores deben ser claras y con sustento técnico de tal manera que puedan ser aplicadas por el responsable del Programa de Salud Ocupacional de la Empresa con la asistencia técnica de la ARP. 13) Si las restricciones laborales obedecen a una discapacidad estaría bajo la protección del fuero de discapacidad. En nuestro país, actualmente existe el denominado fuero a los trabajadores con discapacidad; este fuero es una figura legal que protege a los trabajadores de ser despedidos por su empleador en razón a su discapacidad. El marco normativo que sustenta el fuero mencionado es: los artículos 25 y 13 de la Constitución Nacional; el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la Convención Interamericana para la eliminación de todas formas de discriminación contra las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 1346 de 2009 y el acervo jurisprudencial: la Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, Sentencia T-337 de mayo 14 de 2009, de la Corte Constitucional, Sala tercera de Revisión; Magistrado Ponente: Dr. Luis Ernesto Vargas Silva; la Sentencia de Corte Constitucional T-337 de mayo 14 de 2009, del magistrado Dr. Luis Ernesto Vargas Silva, sentencias T-309 de 2005, T-661 de 2006 y T687 de 2006, entre otras. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, prevé la posibilidad a los empleadores de solicitar ante los inspectores de trabajo, la autorización de terminación del contrato a sus trabajadores con discapacidad, si logran probar documentalmente que los puestos existentes en la empresa, para la categoría del trabajador, en razón a las exigencias físicas y psíquicas, pueden empeorar la condición de salud del trabajador. La Honorable Corte Constitucional determina que la falta de autorización del Inspector de Trabajo para el despido o terminación del trabajador limitado, incapacitado o discapacitado produce un despido ineficaz, el cual no produce efectos jurídicos y se considera inexistente, y al respecto la Sentencia C-531 de 2000, consagra: “En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio.” (…) 14) El médico o médicos tratantes, dependiendo de la complejidad del estado de salud del paciente son todos aquellos profesionales que intervienen en las fases de diagnóstico, tratamiento y rehabilitación del trabajador. De tal forma que cualquiera de ellos, adscrito a la EPS, puede pronunciarse con respecto al período de incapacidad temporal o reintegro laboral del trabajador. Finalmente es importante mencionar que la rehabilitación integral de los trabajadores, independientemente del origen de la contingencia de salud que los afecte, implica la coordinación e integración de las redes de prestadores de la EPS y de la ARP, a la cual está afiliado el trabajador, con la colaboración y compromiso del empleador en la ejecución de todas las recomendaciones laborales emitidas por los profesionales responsables de dicho proceso de rehabilitación integral…”

Es preciso entonces señalar sobre la estabilidad laboral: 1. La Corte Suprema de Justicia indicó que no es violatorio de las normas laborales vigentes en nuestro Estado Social de Derecho, que un trabajador en condición de discapacidad sea desvinculado de su cargo, previa autorización del Ministerio del Trabajo-MT-, toda vez el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 indica que este tipo de personas no pueden ser despedidas por razón de su limitación, salvo que medie autorización de MT (Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia 41380, 03/14/2014 M. P. Elsy del Pilar Cuello). 2. Independientemente de la modalidad contractual o el tipo de relación laboral, el empleador no puede arbitrariamente terminar dicho vínculo cuando existe una disminución sensorial, psíquica o física, sin que medie autorización del Ministerio del Trabajo, y sin la configuración de una justa causa consagrada en la ley. (Corte Constitucional, Sentencia T457, 7/15/2013 M. P. Jorge Ignacio Pretelt). 3. Es obligación del empleador reubicar a los trabajadores que estén expuestos a factores de riesgo que puedan empeorar sus condiciones de salud, independientemente del origen común o laboral de la enfermedad. Para este proceso, los empleadores pueden solicitar a la ARL a la que 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


está afiliada la empresa, la asistencia técnica y el acompañamiento requerido (sin sustraerse de sus obligaciones legales). Sin embargo, si se niega a dar cumplimiento a la obligación de la adecuación ocupacional, procederán las investigaciones administrativas pertinentes. Mintrabajo, Concepto 31723, 3/2/2012. 4. La Corte Constitucional reiteró que son sujetos de la estabilidad laboral reforzada, consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, tanto las personas en condición de discapacidad calificadas así por los organismos competentes como aquellas en situación de debilidad manifiesta, sin importar el origen. Recordó que estos trabajadores tienen derecho a ser reubicados o a permanecer en el empleo, obligación del empleador que deviene del principio de solidaridad. Advirtió que esa protección opera con independencia de la modalidad del contrato de trabajo, incluidos los de término fijo o cuya duración dependa de la obra o labor contratada y los suscritos con las empresas de servicios temporales (Sentencia T-410, 5/17/2011 M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo-Legismovil). 5. Si un empleador despide a un trabajador en esa situación se presume el despido sin justa causa, lo que obliga al primero a probar la necesidad objetiva de la ruptura de la relación laboral. Adicionalmente, el patrón debe obtener la autorización del Ministerio del Trabajo para desvincular a la persona, de lo contrario, esto será ineficaz, señaló la corporación. (Sentencia -777-11 M.P. Humberto Sierra Porto- Legismovil). 6. La Corte Suprema de Justicia señaló que las personas en situación de discapacidad no necesitan presentar acreditación de las EPS para acceder a beneficios de protección laboral: a. El artículo 5º de la Ley 361 de 1997 señala que este diagnóstico es obligatorio únicamente cuando la disminución de la capacidad física del trabajador no sea evidente ni notoria. “Aunque se constituye en un deber, el no cumplirlo o probarlo procesalmente no lleva como consecuencia irrestricta y necesaria la pérdida de la aludida protección”. La corporación tuvo en cuenta estos argumentos para rechazar las pretensiones de una empresa que pretendía que se revocara la sentencia en la que se declaró la ineficacia del despido de un trabajador con discapacidad, por considerar que la simple confesión no era una prueba apta e idónea de acreditación del padecimiento físico para acceder al amparo contemplado en la ley (Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia 41845, 9/18/2012 M. P. Carlos Ernesto Molina- Legismovil).



5. DEBIDO PROCESO EN LA SOLICITUD DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Independientemente de la modalidad contractual o el tipo de relación laboral, el empleador no puede arbitrariamente terminar el vínculo con un trabajador por su disminución sensorial, psíquica o física, sin que medie autorización del Ministerio del Trabajo, y sin la configuración de una justa causa consagrada en la ley. El permiso o autorización de despido de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se debe solicitar ante el inspector de trabajo de la jurisdicción donde ocurrieron los hechos, quien es el funcionario competente en primera instancia para autorizar la terminación de los contratos de trabajo en razón de la limitación física del trabajador, según el artículo 26 de la ley en mención: El Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, en primera instancia. En segunda instancia o trámite del recurso de apelación lo adelanta el Coordinador del Grupo de Atención al Ciudadano y Trámites según artículo 1 numeral 42, artículo 2 numeral 28, articulo 4 numeral 54 de la Resolución 2143 de 2014. Los inspectores de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, en el trámite de autorización del trabajador limitado o discapacitado del artículo 26 de la ley 361 de 1997, se deben ceñir a unos lineamientos jurídicos trazados en el P rocedimiento admini str ativ o común y pri ncipal del Código Procedimiento Administrativo y Contencioso Administrativo. El término de la investigación administrativa para autorizar el despido de una persona limitada o discapacitada es de tres (3) meses conforme al Artículo 83 de la Ley 1437 de 2011 Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes: 1) Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente. 2)

3) 4)

Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador. La discriminación de cargos en la empresa. Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2014


aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo. 5)

Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador o que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud



ANEXO I: MODELOS DE AUTORIZACION DE CONOCIMIENTO DE H.C. Cali, xxxxxxxx Señores SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. Aten ción. Médic o Ocu pacional Asesor .

E.S.M. ASUNTO:

PROCESO DE SEGUIMIENTO OCUPACIONAL.

Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud. Constitución Política de Colombia. Artículo 54. Como toda persona tengo el deber de procurar el cuidado integral de mi salud y la de mi comunidad. Constitución Política de Colombia. Artículo 49. La historia clínica es el registro obligatorio de mis condiciones de salud. Es un documento privado sometido a reserva que únicamente puede ser conocido por terceros previa autorización mía o en los casos previstos por la ley. Ley 23 de 1981.Artículo 34. Según la Resolución 1016 de 1989 concordante con la 2346 de 2007 mi empleador debe realizar evaluaciones médicas ingreso, periódicas, de retiro así como otro tipo de evaluaciones médicas ocupacionales, tales como post – incapacidad o por reintegro o al informarle sobre situaciones particulares en mi estado clínico, para verificar condiciones en mi salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares. De ahí la importancia de conocer sobre mi estado de salud. El presente documento tiene como objetivo, autorizar de manera expresa al Médico Asesor del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para que informe sobre mi estado de salud y diagnóstico médico, a la comisión laboral de mi Entidad Promotora de Salud, Riesgos Laborales y Fondo de Pensiones y/o al evaluador encargado de realizar el Estudio de Puesto de Trabajo necesario para la calificación de origen y/o la adecuación ocupacional en mi empresa o ser informado por alguno de estos sobre mi estado clínico y diagnóstico médico. Así mismo, dicho médico asesor de mi empleador, podrá acceder a mi historia clínica general y ocupacional, realizar mesas de trabajo con las Administradoras de la Seguridad Social, con el ánimo de orientar mi proceso se seguimiento médico, ocupacional, de rehabilitación y cierre del caso, por lo tanto el acceso a mi historia clínica está supeditada única y exclusivamente para los fines propios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de mi empleador y en todo caso, deberá respetar la confidencialidad de la misma dentro de las instancias administrativas de mi empresa, sólo emitiendo el concepto técnico fruto del análisis de la información clínica. Por la presente autorizo se copie mi Historia Clínica y se anexe junto con los demás soportes empresariales, a la información enviada a la entidad calificadora y en el proceso de estudio y calificación de origen de evento de salud en sus diferentes instancias, de acuerdo a lo establecido en la Ley Estatutaria 1581 de 2012, la Resolución 1995 de 1999 sobre privacidad, reserva de datos y acceso a la historia clínica, con el fin de facilitar la calificación y el reembolso de las cuentas de acuerdo a los Decretos 1771 de 1994, 2463 de 2001, 2346 2007, 1352 de 2013, Decreto Ley 1295 de 1994, 019 de 2012 , la Ley 1562 de 2012 y la Resolución 1918 de 2009; así como la norma (s) de las sustituya, modifique o complemente. Así mismo, es claro que la entidad que califica en primera oportunidad, primera y segunda instancia, el origen de mi(s) patología(s) o el grado de pérdida de capacidad laboral, debe en todo caso, notificar a mi



empleador, los fundamentos de hecho y de derecho utilizados para tal fin y anexar copia del dictamen de calificación de origen o pérdida de capacidad laboral, el cual podrá contener, el resumen clínico sobre mi estado de salud y patología, utilizado para la calificación. Lo anterior, para que cada uno de los interesados puedan determinar si aceptan o no, la calificación dada, se continúe el proceso de controversia y se oriente según los conceptos emitidos, la adecuación ocupacional, facilitar y realizar un adecuado proceso de Cierre del Caso de acuerdo al Manual Guía de Rehabilitación publicado por el Ministerio de la Protección Social y aquel que lo adicione, modifique o sustituya. Luego de que el médico asesor me explicara el presente documento y una vez terminada su lectura y análisis:

Acepto (

) Indicar Si o No.

Se recuerda que en todo caso debo dar información clara y veraz sobre su estado de salud a mi empleadorArtículo 22 Decreto Ley 1295 de 1994- y es para mí claro que en caso de que la empresa no cuente con la información técnica adecuada sobre mi estado de salud, al no suministrarle esta información para los fines propios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo; la empresa no será responsable de daños y lesiones acaecidas por un inadecuado proceso de Cierre del Caso, al no poder contar desde el punto de vista médico con los soportes clínicos necesarios para mi m anejo ocupacional. Firmo el presente documento, danto fe, que se me ha explicado y he entendido el mismo, sus alcances, limitaciones, objetivos y de que las dudas que se me han generado han sido aclaradas por el profesional. De acuerdo a todo lo anterior firmo el presente de una manera libre, sin presiones y sin duda alguna de su importancia y pertinencia.

PACIENTE. NOMBRE: C.C.#: FIRMA:

MÉDICO ASESOR EMPRESA. FIRMA:



REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Méndez Amaya Juan David. RECOMENDACIONES MÉDICAS Y OCUPACIONALES: VISIÓN INTEGRAL DESDE EL FUNCIONAMIENTO HUMANO. 16ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2009 http://www.saludocupacional.com.co/ Disponible en PDF Memorias en CD. Méndez Amaya Juan David. MANEJO MÉDICO Y ADMINISTRATIVO DEL PACIENTE EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD. 18ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – Noviembre de 2012 http://www.saludocupacional.com.co/ Disponible en PDF Memorias en CD. Méndez Amaya Juan David. EL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST): FUNDAMENTOS MÉDICOS Y LEGALES PARA UNA EFECTIVA ADMINISTRACIÓN DEL RIESGO EN LA CALIFICACIÓN DEL ORIGEN, LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL Y EL ESTADO DE INVALIDEZ. VII Congreso Internacional de Riesgos Laborales y Encuentro de Profesionales en Salud Ocupacional del Suroccidente Colombiano. Hotel Spiwak Chipichape Cali 04 y 05 de octubre de 2013. Disponible en PDF [http://www.gesasp.com/component/phocadownload/category/10-4-deoctubre?download=43:invalidez-riesgo.] Modelo de Atención Integral de Colmedicos S.A"MODELO EMPRESARIAL PARA LA GESTIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO. [www.colmedicos.com] Ministerio de Trabajo. Manual del Inspector de Trabajo y Seguridad Social. ISBN: 97494-8 Disponible en PDF [http://www.mintrabajo.gov.co/ministerio-en-las-regiones.html] Ministerio de la Protección Social Concepto 0003440 de la 06-012011 rehabilitación y fuero de discapacidad Fonseca Galia Constanza, Manual de medicina de rehabilitación: Calidad de Vida más allá de la enfermedad. 2ª edición, Manual Moderno, 2008. Ética Médica: Ley 23 del 18 de Febrero de 1981. Código Sustantivo del Trabajo. Disponible en www.secretariasenado.gov.co/.../código/codigo_sustantivo_trabajo.html



Recomendaciones Ocupacionales

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