Filippi – ‘El Aporte Aport e de la Psicología del Trabajo’ Prolo Pro logo go :
El psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de articulación del vínculo del trabajador con su organización y su funció función n princi principal pal será: ser el asesor asesor de ambos, ambos, con el objeto objeto de lograr lograr una mayor mayor armon armonía ía y con vistas vistas a obtene obtenerr satisf satisfacc acción ión en la tarea tarea y en los resul resultad tados, os, tanto tanto para para el trabaj trabajado adorr como como para para la organ organiza izació ción. n. Enton Entonces ces,, será el encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en el se inscriben. Mediante este modelo intentaremos superar la política del conicto y confrontación, tratando tratando de reemplazar la tendencia a la coalición con una tendencia a acer coincidir y combinar los elementos !ue se encuentran, dado !ue la "lobalización elimina las mediaciones entre el individuo y la umanidad, y al desconte#tualizar los mensajes, nos ace correr el riesgo de participar activamente en un movimiento general de desocialización. $e va debilitando así la de%nición de los individuos y los grupos por sus relaciones sociales, así como el lugar !ue antes ocupaban las instituciones fue reemplazado por las estrategias de las grandes organizaciones %nancieras, t&cnicas y mediáticas. 'ara poder pensar en lo !ue nos pasa, debemos partir del reconocimiento del eco de !ue las respuestas pasadas se an vuelto inaplicables y !ue las instituciones de las !ue se esperaba !ue instauraran un orden se an convertido en agentes de desorden, ine%cacia, injusticia y parálisis. En un mundo de cambio incontrolable y permanente, no pareciera aber otro punto de apoyo !ue el esfuerzo del individuo para transformar las e#periencias vividas en la construcción de sí mismo como actor, es decir, como sujeto. Ese sujeto !ue no tiene otro contenido !ue la producción de sí mismo. Esto solo es posible a trav&s del reconocimiento del otro como el sujeto !ue trabaja para combinar una memoria cultural con un proyecto instrumental. (a elección !ue ay !ue acer no pasa por la defensa del orden pasado ni de la aceptación del desorden presente: debemos concebir y construir nuevas formas de vida colectiva y personal de las !ue se desprenderan, como una consecuencia consecuencia natural, nuevas formas de organización del trabajo. Introducción
)n paradigma es un modo básico !ue justi%ca el acer algo o determina una forma particular de pensar acerca de algo. Es una toma de posición tacita desde la cual me paro, observo, pienso y decido* lo cual implica negar la posibilidad de una posición neutral. (a psicología es la ciencia !ue se ocupa del estudio de la conducta umana. $u eje es el estudio del ombre desde una perspe perspect ctiva iva partic particula ular: r: el acer acer.. El ombr ombre e tiene tiene la capaci capacidad dad de transf transfor ormar mar la natura naturalez leza, a, y al trans transfor formar marla, la, se transfor transforma ma a sí mismo. Esta relación relación ombre+na ombre+natural turaleza eza esta mediada mediada por el trabajo, actividad social especí%camente umana. El producto del trabajo pree#iste en la conciencia del ombre antes de producirlo, a trav&s de su capacidad de anticipación. (o psicológico, entonces, entonces, es un elemento prioritario, en tanto elemento mediador entre la condición biológica y social del ser umano. (a Psicología del Trabajo es una ciencia aplicada de carácter social, !ue aciendo eje en el ombre en su medio laboral, intenta e#plicar los complejos procesos psicológicos !ue se desencadenan en la interdependencia espiralada entre el ombre, el trabajo y el mundo e#terno, sujeta a relaciones de invariancia y cambio. (as perturbaciones !ue provienen del medio e#terno ámbito laboral- tienen diferentes efectos sobre el sujeto segn como sean procesadas por su estructura de personalidad. Este proceso interno puede llevar: /l cambio compensador, !ue le devuelva la omeostasis. /l cambio innovativo, donde se ponen en juego mecanismos de transformación y las conductas probables se acen posibles. (a plasticidad es es la capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio, conservando su propia identidad. 0mplica procesos de adaptación y aprendizaje.
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El concepto de proceso remite al carácter dinámico de cual!uier fenómeno movilidad, desarrollo, mltiples formas de “no-proceso” so” o “encuadre” para poder realizarse, en tanto marco llevarse llevarse a cabo-. cabo-. 2odo 2odo proceso proceso necesita necesita de un “no-proce continente !ue alberga el contenido. (a organización es la con%guración de un grupo umano complejo, !ue acta dentro de un conte#to t&mporo+espacial concreto, arti%cial y deliberadamente constituido, para la realización de %nes y necesidades especí%cas. $e encuentra enmarcada por políticas !ue engloban %nes, !ue son la e#presión abstracta de las conductas organizativas deseadas. Este grupo umano interacta entre sí y tal interacción opera en dos planos: 0nterpersonal, donde aparecen mecanismos de identi%cación, necesidades, motivaciones, ansiedades 0cc. / trav&s de un sistema sancionado, e#plícito o implícito, de roles !ue conforman la estructura, en tanto tareas y e#pectativas %jadas para esos roles, cuyo eje central es el sistema de autoridad !ue los regula y sus interacciones. 3ada organización tiene una determinada tecnología !ue condiciona el trabajo y las relaciones dentro de &l. El conte#to e#terno es el ámbito más amplio con el cual se relaciona y !ue contribuye a darle sentido. Entonces: %nes, políticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología y conte#to, forman parte del encuadre o continente, dentro del cual se e#presan los procesos interpersonales !ue inuyen sobre la personalidad. Relación entre Psicología del Trabajo y Organización El diagnostico de una empresa debe tener en cuenta 3 niveles:
4ivel organizacional organizacional:: estructura formal f ormal encuadre-. 5rganigrama. 4ivel ideológico: ideológico: son las normas y valores de la organización, !ue posibilitan la coesión interna y la legitimación del sistema, e#presados a trav&s de mitos y leyendas. EncuadreEncuadre4ivel de estructura libidinal: aspectos estrictamente psicológicos, psicológicos, vínculos !ue todo individuo como actor de roles establece con los otros miembros de la organización. organización. /!uí se juega la 6escena6 donde se movilizan las emociones básicas. 'roceso4ivel organizacional 7 nivel ideológico: ideológico : encuadre. 4ivel libidinal: proceso. E#istencia psicológica de la organización (a 'sicología del trabajo se relaciona con la 5rganización a trav&s del 8ecurso 9umano !ue la compone, provey&ndola de insumos psicológicos capaces de producir transformaciones. Esta dimensión psicológica ace !ue toda 0nstitución dependa de las personas !ue la componen, a la vez !ue el bienestar psicofísico de las mismas depende del tratamiento !ue las 0nstituciones les dispensen, pudiendo pudiendo ser la 0nstitución 0 nstitución una fuente de enri!uecimiento en el desarrollo persona, o causa de empobrecimiento empobrecimiento y enfermedad. (a 0nstitución puede ser fuente de enri!uecimiento en el desarrollo desarrollo personal y promotora de bienestar como agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de empobrecimiento y enfermedad individual y social (a 'sicología del 2rabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de la empresa: (a e%ciencia operativa y la preservación del e!uilibrio organizacional organizacional (a promoción de la salud y desarrollo personal. 2iene un doble compromiso: con la organización organización y con el individuo ano bifronte-, y se ace presente cuando los movimientos internos o e#ternos modi%can la omeostasis de &sta relación. Entonces, vela por el ombre a trav&s de la organización y viceversa. (a relación sujeto ; organización es siempre dial&ctica, por lo !ue es necesario no perder de vista el conte#to ya !ue es deter determin minant ante e de las difere diferente ntess relac relacion iones es !ue !ue se establ establece ecen n entre entre el ombr ombre e y su medio medio labora laboral. l. El conte# conte#to to es determinante en la relación del ombre con su trabajo. En los ltimos a
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El concepto de proceso remite al carácter dinámico de cual!uier fenómeno movilidad, desarrollo, mltiples formas de “no-proceso” so” o “encuadre” para poder realizarse, en tanto marco llevarse llevarse a cabo-. cabo-. 2odo 2odo proceso proceso necesita necesita de un “no-proce continente !ue alberga el contenido. (a organización es la con%guración de un grupo umano complejo, !ue acta dentro de un conte#to t&mporo+espacial concreto, arti%cial y deliberadamente constituido, para la realización de %nes y necesidades especí%cas. $e encuentra enmarcada por políticas !ue engloban %nes, !ue son la e#presión abstracta de las conductas organizativas deseadas. Este grupo umano interacta entre sí y tal interacción opera en dos planos: 0nterpersonal, donde aparecen mecanismos de identi%cación, necesidades, motivaciones, ansiedades 0cc. / trav&s de un sistema sancionado, e#plícito o implícito, de roles !ue conforman la estructura, en tanto tareas y e#pectativas %jadas para esos roles, cuyo eje central es el sistema de autoridad !ue los regula y sus interacciones. 3ada organización tiene una determinada tecnología !ue condiciona el trabajo y las relaciones dentro de &l. El conte#to e#terno es el ámbito más amplio con el cual se relaciona y !ue contribuye a darle sentido. Entonces: %nes, políticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología y conte#to, forman parte del encuadre o continente, dentro del cual se e#presan los procesos interpersonales !ue inuyen sobre la personalidad. Relación entre Psicología del Trabajo y Organización El diagnostico de una empresa debe tener en cuenta 3 niveles:
4ivel organizacional organizacional:: estructura formal f ormal encuadre-. 5rganigrama. 4ivel ideológico: ideológico: son las normas y valores de la organización, !ue posibilitan la coesión interna y la legitimación del sistema, e#presados a trav&s de mitos y leyendas. EncuadreEncuadre4ivel de estructura libidinal: aspectos estrictamente psicológicos, psicológicos, vínculos !ue todo individuo como actor de roles establece con los otros miembros de la organización. organización. /!uí se juega la 6escena6 donde se movilizan las emociones básicas. 'roceso4ivel organizacional 7 nivel ideológico: ideológico : encuadre. 4ivel libidinal: proceso. E#istencia psicológica de la organización (a 'sicología del trabajo se relaciona con la 5rganización a trav&s del 8ecurso 9umano !ue la compone, provey&ndola de insumos psicológicos capaces de producir transformaciones. Esta dimensión psicológica ace !ue toda 0nstitución dependa de las personas !ue la componen, a la vez !ue el bienestar psicofísico de las mismas depende del tratamiento !ue las 0nstituciones les dispensen, pudiendo pudiendo ser la 0nstitución 0 nstitución una fuente de enri!uecimiento en el desarrollo persona, o causa de empobrecimiento empobrecimiento y enfermedad. (a 0nstitución puede ser fuente de enri!uecimiento en el desarrollo desarrollo personal y promotora de bienestar como agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de empobrecimiento y enfermedad individual y social (a 'sicología del 2rabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de la empresa: (a e%ciencia operativa y la preservación del e!uilibrio organizacional organizacional (a promoción de la salud y desarrollo personal. 2iene un doble compromiso: con la organización organización y con el individuo ano bifronte-, y se ace presente cuando los movimientos internos o e#ternos modi%can la omeostasis de &sta relación. Entonces, vela por el ombre a trav&s de la organización y viceversa. (a relación sujeto ; organización es siempre dial&ctica, por lo !ue es necesario no perder de vista el conte#to ya !ue es deter determin minant ante e de las difere diferente ntess relac relacion iones es !ue !ue se establ establece ecen n entre entre el ombr ombre e y su medio medio labora laboral. l. El conte# conte#to to es determinante en la relación del ombre con su trabajo. En los ltimos a
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'reocupaciones previas: al personal para ocupar Seleccin ! Formacin: Formacin: /ntes de comenzar a funcionar, la 5rganización debe seleccionar al los difer diferent entes es cargo cargoss y tareas tareas previ prevista stas, s, por lo !ue su mayor mayor probl problema ema uman umano o es cómo cómo reclut reclutar ar emplea empleados dos,, seleccionarlos, formarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar la mayor e%ciencia. 'or !ormación se entiende al proceso de aprendizaje de las abilidades t&cnicas necesarias para trabajar, y por socialización al proceso por el !ue el sujeto aprende a funcionar en la 5rganización, segn sus normas y reglas de conducta. Efectuar este proceso en forma correcta no asegura !ue las e#pectativas de cada integrante puedan ser satisfecas. $i la 5rganización no satisface las necesidades mínimas del empleado de sentirse seguro y apreciado, &l mismo puede alienarse, sentirse inseguro y amargado. 'or ello, la cuestión es cómo compatibilizar las e#igencias organizacionales con las necesidades umanas. Es necesario poder responder estos interrogantes antes de decidir con !u& metodología va a ser elegido y entrenado el personal "ontrato Psicolgico: Psicolgico: /yuda a la 5rganización a resolver la forma de operativizar el proceso de selección y
formación del personal puesto !ue tanto &sta como el individuo poseen e#pectativas, en su mayoría implícitas. 3on los cambios tambi&n se modi%can estas e#pectativas, convirtiendo al contrato psicológico en algo dinámico, !ue debe renegociarse constantemente constantemente a medida !ue van cambiando las necesidades de ambas partes o el conte#to-. conte#to-. + E#pectativas desde el rol del individuo: salario, formación, garantía de trabajo, !ue la organización organización lo trate como un ser umano, !ue supla sus necesidades, !ue le aga saber cómo está aciendo las cosas, etc. + E#pectativas desde la organi#acin: !ue el empleado de buena imagen, !ue sea leal, !ue guarde secretos, !ue trabaje por el bien de la organización. El &#ito se da cuando ambas e#pectativas se compatibilizan y el sujeto puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo !ue ace, mientras !ue contribuye al crecimiento de la 5rganización, por lo !ue ambos se bene%cian. El fracaso se da cuando aparece una gran distancia entre lo !ue la empresa proclama y lo !ue ace, por lo !ue el empleado puede sentir !ue el contrato a sido violado, generándole una sensación de traición. 'ara !ue ello no ocurra, se deberá establecer un 3ontrato 'sicológico lo más e#plícito posible, a %n de reducir al mínimo el riesgo de confusión. $otivacin: Es individual. (a 5rganización pretende estimularla, aun!ue no e#iste una pauta general para ello, pues
es patrimonio personal de cada uno. Más allá de la motivación consciente, relacionada, segn $cein, con la necesidad de desarro desarrollar llar un buen concepto concepto de sí mismo, e#iste una motivación inconsciente, relacionada con el deseo >reudiano. El deseo es el vector !ue une al sujeto con sus propias motivaciones: lo !ue !uiere acer, lo !ue desea, dentro de la 5rganización* es la energía, el impulso !ue lo dirige acia. (a organización debería lograr ser una articuladora de deseos. 2anto 2anto ella como el individuo desean y tienen la e#pectativa e#pectativa de !ue concretando concretando su deseo llegaran a la plenitud y ejercitaran su poder. Esta relación entre el sujeto, la organización y el deseo, se entronca con el 3ontrato 'sicológico, ya !ue el deseo subyace en &l. El desafío está en lograr saber, frente a cada empleado, por donde pasa su deseo en relación a la empresa y cuáles son las motivaciones !ue lo acen permanecer y trabajar con entusiasmo y con placer. El placer es una dimensión individual derivada del deseo !ue va de la mano con el concepto de sublimación. El trabajo es capaz de ofrecer una vía de salida favorable al deseo, y además puede considerarse como una erramienta en la con!uista del e!uilibrio psí!uico. "omunicacin: "omunicacin: Es un proceso social muy importante para la organización, en el cual se dan diversas formas de
interacción grupales tales como la inuencia, cooperación, contagio, imitación social y liderazgo. (as 5rganizaciones se comunican a trav&s de lo !ue acen y dicen, y a veces por la distancia !ue aya entre lo uno y lo otro. (a percepción, en tanto acto previo a la comunicación, re%ere re%ere a la tendencia en los individuos a procesar de manera selectiva y recortada los mensajes. Mucos problemas suelen provenir de una percepción inadecuada de los mismos, originando desacuerdos y rupturas. (a comunicación debe verse en relación al sistema social en el !ue ocurre. 'or otra parte, las organizaciones tienen su propio sistema de codi%cación !ue determina el grado y tipo de información !ue recibirán del mundo y su transformación de acuerdo a los propios atributos del sistema. (a posición !ue se ocupe
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dentro de la organización determinará cómo se percibirá e interpretará la información recibida. 3uando una persona está dentro de la organización, capta el funcionamiento de &sta de modo distinto a si estuviese fuera de la misma. )na organización es sana si su sistema de comunicación es abierto y uido, tanto vertical como orizontal. Pode Po der: r: 3omunicarse implica tomar una posición desde la cual se trata de inuir sobre el otro 3onvencer-, de ejercer
poder, en tanto este se utiliza con estos %nes. Es importante diferenciar a la autoridad, !ue es asignada o atribuida por la organización, y el poder, !ue siempre es tomado por alguien o por algunos. El poder se se ejerce en función del deseo de reconocimiento reconocimiento de los otros. Es algo !ue todos ejercemos y padecemos, y necesita para e#istir de una relación vincular. vincular. Es un concepto relacional !ue describe un tipo de transacción entre las personas o estructura !ue los ana. Participac Partic ipacin: in: 'ara defenderse de la acumulación de poder, la organización deberá plantearse un modelo de gestión
participa participativo tivo donde la toma de decision decisiones es est& descentraliza descentralizada da como como instrumen instrumentos tos para mejorar la comunica comunicación ción-. -. 'articipar 'articipar es poseer cierta capacidad de poder o de inuencia, y es siempre una actividad colectiva. $i bien la participación siempre será desigual, se encuentra presente cuando se encuentra un mínimo de información, el sentimiento de esta involucrado, y una referencia a valores sociales (o normativo-. el ección de un curso de acción determinado !ue conlleva un proceso de toma Toma de %ecisiones: (a decisión es la elección de decisiones. En las decisiones signi%cativas en general participan varias personas 3oncepción democrática del poder-. (a participación y la toma de decisiones son erramientas !ue pueden generar un sentimiento de pertenencia, ya !ue permite al sujeto sentirse actor, productor, ser reconocido, modi%car y ser modi%cado. 'ero, la posibilidad de tomar decisiones de manera descentralizada y simultánea en los distintos estamentos de la empresa sin un control adecuado, podría llevarla a enfrentar situaciones riesgosas. (a persona al sentirse actor reconocidoreconocido- descubre la posibilidad de crecer dentro de la empresa, modi%car y ser modi%cado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social. Trabajo en e&uipo: $e ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo estrictamente
individual, ya !ue el sujeto se relaciona directamente con el grupo y a trav&s de &l con la organización. Es una forma de organización de la participación. )n grupo es un espacio táctico donde se producen efectos singulares, singulares, !ue tienen siempre una inscripción institucional real o imaginaria-. 'osee un entramado complejo, de mltiples inscripciones, presentes en cada acontecimiento grupal. $c@arstein distingue dos tipos: " #rupo objeto: objeto: $obre+determinados por la dimensión vertical de la organización, es concebido como un mero efector de sus %nalidades, y por ende, pasivo. " #rupo sujeto: sujeto: $e produce cuando el grupo a
+
F,-$A"(,* Besde el $)E25 Motivación
2rabajo 2rabajo en e!uipo e!uipo
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Besde lo macro: "ultura ,rgani#acional: (a cultura organizativa es el conjunto de principios y creencias básicas de una organización
compartidas por sus miembros, !ue la diferencia de otras organizaciones. Estos valores son aceptados por la organización en forma inconsciente, y se mani%estan e#teriormente por medio de políticas, estructuras, etc. $on compartidos por todos los miembros. Es el telón de fondo de los procesos de selección y formación, la motivación, la comunicación y el trabajo en e!uipo.(a cultura es la base en la cual se dan: la selección y formación* motivación* comunicación* trabajo en e!uipo. 8eeja cómo se vive en la organización, y !u& características debe tener un individuo para incorporarse. Es creada por los líderes fundadores-, !uienes tambi&n se encargan de su conducción e incluso de su destrucción. / veces nuevos líderes pueden modi%carla, o bien puede constituirse en una barrera infran!ueable para el cambio. $u mayor o menor e#ibilidad depende de la posibilidad de !ue la organización subsista a los embates del conte#to, dentro del !ue se inscribe el acelerado desarrollo tecnológico al cual mucas veces es difícil adaptarse. es a trav&s de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya !ue es un producto aprendido de la e#periencia grupal. Be su mayor o menor e#ibilidad depende la posibilidad de !ue la organización subsista a los embates de un conte#to lleno de incertidumbre y cambio. %n proceso de mejora organizacional: implementación de un sistema de calidad. (a calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposición de !uien presta el servicio, y las necesidades y e#pectativas del !ue lo recibe, cuyo producto %nal será: obtener más clientes, ofrecer más servicios y %delizar a los clientes !ue se poseen. Establecer un sistema de calidad en una empresa implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial, ya !ue afecta a toda la organización. En principio re!uiere !ue el e!uipo directivo este convencido de su necesidad, y de su voluntad para aplicarlo trasmitirlo al resto-. (a calidad se consigue con la actuación continuada y sistemática de todos. )na estrategia bien implementada puede lograr aumentar la productividad de una empresa. (a gestión empresarial de calidad posee D aspectos: + Organización: (as funciones y responsabilidades deben estar claramente de%nidas, para evitar di%cultades en el funcionamiento de calidad deseado. (os m&todos, sistemas y procedimientos deben estar normalizados, pero basados en sencillez y agilidad. $u aplicación debe ser sistemática pero e#ible, para evitar caer en la burocracia. (a distribución de la información constituye un cauce de participación e integración en el proyecto comn de gran valor. Bebe ser uida y su%ciente, tanto orizontal como verticalmente. + Participación : Be todas las personas de la empresa. (a integración y la motivación son elementos claves para conseguirla. Bebe ser estimulada permanentemente mediante t&cnicas especí%cas basadas en la comunicación y el intercambio de e#periencias. (as e#pectativas no satisfecas son difíciles de superar. 3uando el sujeto sufre, constituye defensas, y cuando &stas se estereotipan pueden producir una especie de anestesia. 3uando el sujeto se ve a sí mismo como miembro, ad!uiere identidad e identi%cación con el proyecto empresarial Motivación-. + Formación: 0ncluye no solo el conocimiento de la t&cnica de gestión y actuación en calidad, sino tambi&n la mentalidad y la cultura empresarial. Beberá ser un elemento motivador. + Imagen (de calidad): 5bjetivo perseguido por la organización para mejorar su competitividad. Es tambi&n un elemento de gestión empresarial. Besde un punto de vista interno, favorece la motivación y la coesión de la organización, mostrando una identidad propia y especi%ca !ue facilita el mantenimiento y progreso de la actuación en calidad. Besde el punto de vista e#terno, es un muy buen argumento de venta. (a implementación de sistemas de calidad es una decisión de estrategia empresarial, no e#enta de riesgos por el cambio de cultura !ue implica. $u implementación no asegura el &#ito pero fortalece la actuación de la empresa. )na estrategia de calidad debe ubicarse: En la organización, !ue deberá decidir implementarla, para lo !ue utilizara como erramienta: la selección y formación del personal orientado a ese %n* la comunicación* la inuencia* la apertura de canales de participación* el trabajo en e!uipo. 3on el objeto de: lograr la motivación de sus empleados, despertar el deseo de pertenencia a la organización, !ue la prestigia y la privilegia.
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3onclusiones: (a estrategia de 3alidad 2otal de una empresa es un objetivo en sí mismo, !ue debe compatibilizarse con los siguientes objetivos: $elección y formación adecuadas de los recursos Motivación permanente de los mismos )tilización de la comunicación como instrumento para trasmitir al resto de la organización la ilusión necesaria a %n de !ue sientan como propio el proyecto, distribuyendo la información cuidadosamente y estimulando la participación de todos los niveles de la empresa. El factor determinante para este objetivo es el recurso umano, ya !ue allí se encuentra el riesgo. 2oda la vida mental del ombre se juega en el espacio de la organización: la emoción, la angustia, el enojo, etc. En el inter+juego entre la necesidad y la satisfacción, fundante de toda tarea, el sujeto se sita en su dimensión istórica. (a tarea es primordial para la salud, en tanto adaptación activa y creativa a la realidad, por ello, el sujeto está adaptado si mantiene un inter+ juego dialectico con el medio. El vínculo, como unidad interaccional básica, y el grupo, como trama vincular, constituyen el escenario y el instrumento de resolución de las necesidades. El sujeto cuando se ve a sí mismo como miembro del grupo ad!uiere identidad, referencia, y puede elaborar estrategias para el cambio. El bienestar placer- es el signo sobre el !ue se desenvuelve la relación individuoAorganización, y el campo social y laboral, el ambiente donde se juegan los deseosAsublimación, dimensión estrictamente individual. En el otro e#tremo se encuentra el ombre !ue sufre. Este constituye ciertas defensas !ue cuando se estereotipan pueden producir una suerte de anestesia, perdiendo la sensibilidad al sufrimiento. El problema es !ue la rigidez de las defensas obstaculicen los esfuerzos necesarios para re+pensar y transformar la relación con el trabajo, produciendo una resistencia al cambio. Entre estas dos situaciones, ay un espacio de situaciones mescladas !ue permite acer acondicionamientos positivos, dinámicos y energizantes, espacio donde la organización, en su e#istencia psicológica vive abla, se mueve. (iderazgo, poder y motivación Entonces sabemos !ue motivación, liderazgo y poder son conceptos relacionales !ue se combinan dial&cticamente. 3on las relaciones podemos cambiar lo previsible por lo potencial. 9ay dos personas y un escenario y esa relación será siempre diferente, evaluándose en cada momento distintas potencialidades dependiendo de los actores y del momento. (a motivación se relaciona con el deseo. En el ejercicio de poder del líder subyace el deseo de ser reconocido, captar el deseo del otro y conducirlo. /l ejercer poder, tambi&n se pone en juego su propia motivación, sus deseos, y es el grupo !uien, con su respuesta, ejerce poder sobre el líder. Esto re+estimula al líder y le permite, en una relación dinámica, dial&ctica y circular, volver a inuir sobre su gente. (a organización, a trav&s de sus líderes, deberá ser articuladora de deseos. 2anto el líder como los empleados desean, y tienen e#pectativas de !ue consumando su deseo accederán a la plenitud, y cada uno ará el ejercicio de su poder. El poder es, en las organizaciones, la capacidad generada por las relaciones. a Psicología del Trabajo en $rgentina " &oy
/ctualmente nos encontramos ante una realidad !ue se nos presenta con otras condiciones: + )na realidad olística, aludiendo a la creciente interdependencia social, política y económica. En este cambio ayudan las comunicaciones modernas y los datos computarizados, a trav&s de los cuales las personas son permanentemente conscientes de las tendencias de la sociedad. Este concepto de todo integrado, mayor !ue la suma de las partes, es el !ue subyace al enfo!ue sist&mico con !ue se aborda, entiende e interpreta oy a las organizaciones. + Gue nos lleva a superar la dicotomía indi!idual-colecti!o, en tanto !ue aparece una nueva alternativa !ue permite vernos como individuos creativos dentro de un conjunto más amplio. + /ceptar otros puntos de !ista : surge una visión más pluralista ya !ue debemos aprender a vivir con muco puntos de vista y con diferentes formas de e#perimentar la realidad. + Fle"ibilizarse, ya !ue la evolución, la ambigHedad, el cambio rápido y la mayor complejidad, dominan crecientemente los ecos y las pautas de la relación, por lo !ue es necesario una mayor e#ibilidad y menor jerar!uía. El mundo cambio. (as familiares certidumbres de la física clásica 8igidez* certidumbres de espacio y tiempo* materia solida e impenetrable* leyes del movimiento estrictamente establecidas- dieron paso al mundo de los cuantos físicos un
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mundo indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los limites del espacio, del tiempo y de la materia-. (os principios de la física cuántica !ue nos ayudan a entender de una manera diferente el mundo son: El Principio de "omplementariedad : 'arte de la idea de !ue la luz es a la vez onda y partícula, donde cada una es complementaria de la otra y ambas necesarias para cual!uier descripción de lo !ue es la luz, aun!ue estemos condenados
a ver sólo una por vez. $obre esta metáfora se puede construir un nuevo modelo para trascender la división sujetoAorganización. (a '2 procura compatibilizar los dos componentes estructurales de toda empresa: el desarrollo de la e%ciencia operativa y la preservación del e!uilibrio organizacional por un lado, y la promoción de la salud y el desarrollo personal de !uienes la componen. Es por ello !ue tiene un doble compromiso: con la organización y con el individuo. Besde este lugar intenta acer aportes, y se ace presente cuando los movimientos internos o e#ternos modi%can la omeostasis de la relación entre la organización y el sujeto. Principio de (ncertidumbre: $i un sistema cuántico está totalmente determinado en un aspecto, se allará totalmente indeterminado en su aspecto complementario, siendo la indeterminación la falta de toda base física para
predecir el desarrollo de los ecos. /!uí aparece el potencial para una comunidad cuántica emergente, la capacidad para la e#presión individual y la pertenencia grupal casi simultáneamente. 3abe agregar !ue el concepto de conte#tualismo se basa en !ue la realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno. (a '2 ace eje en el ombre en su medio laboral, poniendo &nfasis en la relación de su mundo interno con el mundo e#terno laboral. (a realidad cuántica solo es un aspecto visible de una realidad subyacente más profunda y real: la potencialidad. (os estados virtuales demuestran !ue se puede e#perimentar más de una realidad al mismo tiempo, de modo !ue la realidad social puede contener una pl&tora de posibilidades latentes entre sí. (a realidad laboral se encuentra con un sujeto situacional y conte#to+dependiente, con superposiciones simultaneas de distintas realidades como padre, esposo, ijo, ciudadano, jefe- donde ay en potencialidad un montón de conductas !ue se pueden producir, de las cuales &l va a elegir una al momento !ue se produzca el colapso con la realidad. $urge la conducta posible y se ace presente la realidad real. Besde el mecanicismo, las cosas están pensadas para tomar partido: o blanco o negro 'sicólogos laborales Js. 'sicólogos del trabajo-. En esta realidad se debe aprender a pensar a ambos más allá de las contradicciones aparentes. 'or ello, el psicólogo debe situarse en el punto de articulación del vínculo entre el trabajador con la organización, como articulador del contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas !ue en &l se inscriben. $e trata de superar la tendencia a la coalición con una tendencia a acer coincidir y combinar los elementos !ue se encuentran. 4uestra inserción laboral puede ser dentro de la consultora interna de la organización, o en consultoras e#ternas donde se asesora tanto a la empresa como al trabajador. Besde estos lugares se nos convoca a participar en procesos de: $elección de personal. 3apacitación y desarrollo. 8econversión de 88.99. Evaluación de competencias. "estión de cambio cultural. Biagnóstico organizacional. 3onicto y negociación. a psicologia del trabajo en el !uturo. 'l mundo de las organizaciones virtuales. 'ara poder ablar de '2 en el futuro tenemos !ue analizar la realidad de lo !ue asta aora conocemos. $e debe tener en cuenta las variables provenientes de diferentes áreas: + %esde el conte.to e.terno : Jivimos en una sociedad globalizada, las informaciones, los capitales y las mercancías atraviesan las fronteras. (os mundos lejanos entran en nuestros mundos y nosotros en ellos, todo invade las vidas privadas y pblicas de las personas. 2enemos la sensación de estar todos juntos, pero no por ello pertenecemos a la misma cultura. (os bienes de consumo, los medios de comunicación, la tecnología y los ujos %nancieros son parte de la globalización. 4os toca concebir nuevas formas de vida, de cultura, y de organización del trabajo, !ue apunten a lograr un mayor bienestar. Be las ruinas de las sociedades modernas y sus instituciones salen, por un lado, redes globales de producción, consumo y comunicación, y por el otro, crece un retorno a la comunidad. Esta revolución tecnológica ofrece una promesa de profunda transformación social.
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%esde la /ísica: (a ruptura paradigmática !ue signi%co el advenimiento de la física cuántica izo cambiar la percepción de nosotros mismos y de nuestro mundo social. (a realidad se nos presenta con nuevas condiciones: 9olísticas*
como un todo integrado* solicita superemos las dicotomías individuoAcolectivo y aceptemos otros puntos de vista* e#ibilización. (as familiares certidumbres de la física clásica dieron paso a los e#tra
%esde la organi#acin: (as organizaciones venían siendo sistemas cerrados, centradas en si mismas, ajenas al conte#to ya !ue el medio era estático, estable y previsible. (os cambios actuales an impactado sobre ellas y an pasado
a ser sistemas abiertos. /ntes las organizaciones compartían un espacio comn, aora comparten tambi&n un espacio virtual: el mundo de lo intangible remplaza cada vez más a lo físico. Ello implica cambios en el sujeto, !ue ya se relaciona de manera distinta, en tanto los vínculos empiezan a rede%nirse y a cambiar. $i la motivación, el liderazgo y el poder son conceptos relacionales, L3ómo se ará para dirigir personas !ue no se ven (a respuesta es: con%anza. Ello implica un cambio radical en el pensamiento organizacional. 3on la virtualidad, el trabajo es lo !ue acemos, no el lugar al !ue vamos. (as organizaciones deberán ser dirigidas sin reuniones, deberemos trabajar con personas a las !ue no vemos. 'or ello es !ue se debe redescubrir cómo dirigir organizaciones !ue se basen más en la con%anza !ue en el control. $erá importante de%nir bien los objetivos, dejar !ue el sujeto o grupo los lleven adelante, y luego evaluar los resultados. 'ara ello, las unidades deberán ser autónomas y tener la capacidad de resolver sus propis problemas. En este conte#to, el desafío para la '2 será encontrar la forma de elegir a las personas !ue formen estos grupos. $elección, ubicación y detecciones de líderes serán factores claves. 3omo la con%anza es un concepto relacional, necesita del contacto entre personas. 'or ello, cuanto mas virtual sea la organización, más necesitara reunirse en persona con el objetivo de !ue la gente se conozca. En las organizaciones virtuales surge un nuevo contrato psicológico basado en un sentimiento de lealtad reciproca, en los derecos y responsabilidades conjuntas. El concepto central de la de%nición de '2 es el de vínculo. $i la forma de establecer vínculos cambia, las conductas !ue se mani%estan a trav&s de ellos tambi&n. El psicólogo laboral deberá articular este nuevo contrato y colaborar en la generación de con%anza desde la organización al sujeto, y el desarrollo desde el trabajador del nuevo concepto de pertenencia a un intangible. El gran desafío para la '2 en el mundo virtual será: Betectar personas con%ables. Ense
El enfo!ue del factor umano a partir de la concepción com#n de la t$cnica toma en consideración la relación entre el ombre NEgoO- y su trabajo N8ealO-. (as interacciones egoAreal forman un sistema. El problema es saber bajo !u& condiciones se producen esas interacciones. E#iste intencionalidad de la acción del sujeto sobre lo real, pero la reacción de lo real sobre el sujeto Les intencional (a interacción supone la e#istencia de una medida comn entre estos dos mundos. En este enfo!ue, dica medida comn se establece a costa de: a reducción impuesta al concepto de (ombre : la conducta y la acción del ombre se reducen a un componente !ue
se a aislado: el comportamiento. El ombre !ueda reducido a un operador.
P
a subordinación del comportamiento a leyes de la naturaleza, %siológicas, psicológicas-, fundamentadas a trav&s del
m&todo e#perimental. $i el comportamiento está sometido a leyes naturales inmutables, entonces está invariablemente sometido a causas identi%cables. Este postulado simpli%cador y reductor se conoce como “presupuesto %sicalista”& Este presupuesto tiene consecuencias decisivas: (o !ue en el comportamiento escapa a las leyes de la naturaleza, debe apartarse de la noción de factor umano. Esta descripción positiva del comportamiento se conoce como Npostulado eliminacionistaO, ya !ue elimina del análisis todo lo !ue en el comportamiento tiene !ue ver con las creencias y deseos. 0mplica considerar todo lo !ue se aparta de la racionalidad instrumental como conductas irracionales, las cuales es necesario o bien opon&rseles someterlos a control- o bien domesticarlos colocarlos bajo la primacía de la racionalidad-. (as vueltas sobre la dimensión del comportamiento no sometido a leyes, si bien cuestionan el presupuesto %sicalista, llevarán un juicio de valor moral- !ue identi%ca este componente eterónomo del comportamiento a la falta de inteligencia o patología, lo cual lleva a abultar el ámbito de la patología de los comportamientos. El presupuesto %sicalista inscribe al factor umano en una perspectiva práctica !ue acuerda gran con%anza a la ciencia para analizar, resolver y racionalizar la relación ombre+tarea. 3onsidera a la t&cnica como a!uello !ue se aplica desde el sujeto a lo real, es decir, !ue las erramientas cuerpo- se utilizan a los %nes de la tarea. 'resupuesto %sicalista: $ujeto QQQQQQQQQ 8eal -
oncepciones psicosociológicas noción de recurso umano&
En el enfo!ue del factor umano !ue se alimenta de la psicosociología, el sistema está formado por las interacciones entre el ombre y los otros, las cuales regulan la conducta. 'or ello, este enfo!ue no enfrenta los problemas de la eteronomía, ya !ue concibe todas las interacciones en el interior del mundo umano. $i en el enfo!ue anterior se dejaba de lado el mundo umano, en &ste el trabajo se reduce al mundo intersubjetivo y social. El ambiente físico, las limitaciones del puesto de trabajo y la actividad, se e#cluyen del análisis. El presupuesto !ue elimina a las restricciones producidas por el ambiente de trabajo como determinantes de la conducta se llama N psicologismo”. Este presupuesto “subjeti!ista” admite !ue las conductas umanas pueden cambiar y !ue dependen del conte#to istórico, aun!ue implica !ue los conte#tos son intercambiables y !ue el sujeto se adapta a todos ellos. (a motivación, por ejemplo, seria transferible a cual!uier actividad, lo cual tambi&n es una simpli%cación, ya !ue, incluso en condiciones ideales de mando, !ueda un lugar para las fallas umanas, !ue la referencia a la calidad de las relaciones de trabajo y a la motivación no permite e#plicar. En el presupuesto psicologista no e#iste el concepto de t&cnica. Esta es un mero decorado, no es un determinante de la conducta umana. Rste abandona la t&cnica a las ciencias de la naturaleza y admite la soberanía de las ciencias sobre la tecnología. E#iste otro prejuicio: el “presupuesto culturalista”, segn el cual las conductas son esencialmente ecos de cultura y no la consecuencia del desarrollo endógeno de la t&cnica. Entre cultura y conducta solo se toma en consideración una mediación, la NinteriorizaciónO como fenómeno pasivo. El culturalismo cree !ue las conductas son ecos de cultura, entonces el factor umano se determina en un juego de interacciones iniciadas a partir de un mundo e#terior al mismo trabajo. $egn el %sicalismo , el comportamiento umano está sometido a leyes invariables. -
+a antropología de las t$cnicas la crítica de los presupuestos de sentido com#n&
(a antropología de las t$cnicas es el enfo!ue crítico por e#celencia. (as relaciones intersubjetivas entre el sujeto y los otros, !ue desempe
S
2odo análisis tecnológico supondría mantener juntos tres t&rminos: 8eal /cto Ego QQQQQQQQQQQQQ 2radición
E%cacia 5tros
(a t&cnica es un Nacto tradicional e%cazO: -
El acto materializa la relación entre ego y lo real. /punta a una transformación de lo real, la cual implica una mediación o instrumentación, ya sea una erramienta o el lenguaje. $upone un compromiso, un manejo especi%co del cuerpo del !ue acta, una abilidad.
Bemanda una transformación, un aprendizaje del cuerpo !ue debe adecuarse a lo !ue ay !ue transformar, !ue tambi&n depende de la cultura. (a t&cnica siembre es una t&cnica del cuerpo. (a tradición sirve de lazo entre el ego y los otros. $edimenta las rutinas prácticas y esto es lo !ue sirve de lazo entre el ego y los otros. )n acto no puede registrarse como una t&cnica si no está situado en relación a una tradición. $i falta el lazo con la tradición, el acto no es inteligible ni para los otros ni para el sujeto, y tampoco puede volverse consciente ni simbolizarse. 3uando es un acto de ruptura con la tradición, la breca respecto de las t&cnicas tradicionales no debe ser demasiado importante, por!ue corre el riesgo de escapar a la categorización y no poder volverse reproducible ni acceder al mínimo de rutinizacion o trasmisión. $i el acto no se reconoce dentro de la tradición es imposible !ue se convierta en una t&cnica. (a t&cnica es una t&cnica cultural. 'ara transformar el mundo real el acto debe ser e%caz, en tanto debe serlo para transformar el mundo real. Esta e%cacia no e#iste por sí misma, sino !ue pasa por un juicio. El juicio de e)cacia lo emiten los otros a los !ue el ego está vinculado por la tradición, está en el centro de la relación entre los otros y lo real. $in e%cacia reconocida un acto no puede convertirse en tradición sino en ritual-, tiene !ue ver con un azar feliz o con la magia, pero no con la t&cnica. (a t&cnica no es solo corporal y cultural, sino tambi&n racional. $e dice tambi&n !ue las relaciones sociales y su evolución se apoyan en la evolución de las t&cnicas. (a tecnología parecerá como ciencia umana de las t&cnicas. En esta teorización del concepto de t&cnica ay un engranaje entre mundo objetivo y mundo umano . El comportamiento t&cnico no solo se somete a las leyes de la naturaleza, sino tambi&n a los usos y costumbres, es puramente cultural. (a t&cnica es un acto !ue transforma al mundo y al sujeto al mismo tiempo. Es evolutiva por!ue tiene !ue ver con el orden umano, !ue es el nico dotado de consciencia istorizante. /simismo, este enfo!ue considera !ue las relaciones sociales y su evolución se apoyan en la evolución de las t&cnicas, !ue es su mediación y su desafío. (a t&cnica accede así a una posición teórica fundamental , ya !ue está presente bajo una forma y otra en toda actividad umana. (a tecnología es la ciencia umana de las t&cnicas. En tanto su polo móvil y evolutivo está formado por el ombre involucrado en el acto t&cnico, pertenece a las ciencias umanas y no a las ciencias de la naturaleza. a t*cnica es un acto sobre lo real+ iniciado a partir de una cultura y sancionado por el juicio de los otros. a t*cnica produce la cultura+ siendo al mismo tiempo un acto cultural sometido a la restricción de la (istoria y de la sociedad.
3onsecuencias de la crítica antropológica a los presupuestos sobre la t&cnica: 3uestionamiento radical del complejo de la tecno+ciencia como unidad : 'or!ue entre la ciencia y la t&cnica se interponen las conductas umanas !ue responde a una racionalidad irreductible a la racionalidad tecnológica. 3uestionamiento de la noción de sistema socio+t&cnico: 'or!ue entre sociedad y las conductas individuales otros y ego- se interponen los actos t&cnicos, !ue no tienen la e#ibilidad de un proceso de simple interiorización. %e la tecnología al concepto de trabajo4 8elaciones de distinción y superposición entre t&cnica y trabajo para la ergonomía:
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(a noción de acto actividad-: (a acti!idad es lo !ue el operador ace realmente para tratar de alcanzar la tarea lo !ue se desea obtener o lo !ue se debería acer-. 'or causa de lo real del trabajo, la tarea nunca puede alcanzarse e#actamente, por lo !ue condensa en sí el &#ito del saber y el fracaso ocasionado por lo real.El trabajo se diferencia de la t&cnica por el marco social de obligaciones y restricciones !ue le precede: implica un conte#to !ue contribuye de manera
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decisiva a de%nirlo, !ue lo diferencia del acto no situado respecto de una prescripción. (a tarea es a!uello !ue se desea obtener o !ue se debería acer. -
(a e%cacia, Es una dimensión comn a la t&cnica y al trabajo, aun!ue la e%cacia de una actividad sobre lo real no es su%ciente para omologar la actividad con el trabajo. 'ara ello, ace falta !ue esa e%cacia sea til, en tanto el criterio utilitario es inseparable del concepto de trabajo uicio de utilidad-. 2al utilidad puede ser t&cnica, social o económica. Es sobre este criterio !ue se puede acer una distinción entre un entretenimiento y un trabajo: jugar al tenis implica el uso de una t&cnica, pero si la e%cacia t&cnica de este acto no está sometida a los criterios de utilidad, se está en el registro del no trabajo. (os límites de utilidad no están %jados, por lo cual pueden estar bien un día y cuestionarse al día siguiente.
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(a tradición de la t&cnica: es más restrictiva en el ámbito del trabajo. (as interacciones entre ego y los otros, !ue están sometidas a una e#igencia suplementaria: la de la coordinación de actividades. Esta coordinación implica a la tradición en tanto re!uisito sine !ua non, ya !ue la misma no es solo cognitiva+instrumental, tambi&n supone relaciones e interacciones en el registro de la comprensión, del sentido, así como de las relaciones sociales. Estamos en posición de poder derivar un segundo triangulo cuyos polos siguen siendo similares, solo las interacciones son diferentes: el trabajo es un concepto más limitado y circunscripto !ue el de t&cnica.
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+o real como concepto (aporte de la ergonomía)&
o real es lo que en el mundo se (ace conocer por su resistencia al dominio t*cnico y al conocimiento cientí)co . Es a!uello
donde fracasa la t&cnica despu&s de !ue todos sus recursos an sido utilizados correctamente. Está ligado al fracaso, es lo !ue se nos escapa. Esta más allá del ámbito de la validez del conocimiento y del saber+acer actuales. (o real se apreende bajo la forma de la e#periencia en el sentido de la e#periencia vivida. (o real se distingue de la realidad. (a realidad es un estado de cosas. (o real tiene una realidad pero se caracteriza por su resistencia a la descripción, es la parte de la realidad !ue resiste a la simbolización. (o “real de lo social” es lo !ue en el mundo social resiste al dominio de las t&cnicas de intervención o de conocimiento de la sociedad, forma parte de lo real del mundo. El juicio de e)cacia teoría de la t&cnica- y el juicio de utilidad teoría del trabajo- se formulan teniendo en cuenta el límite !ue el co!ue con lo real les impone. Estos límites pueden variar de un día a otro debido al retroceso de lo real frente al avance de la t&cnica y del conocimiento. Ello es así por!ue e%cacia y utilidad no están %jadas ni desprovistas de ambigHedad. 4ecesitan, para ser validadas, del juicio consensual de los otros sobre el acto t&cnico y sobre la actividad de trabajo respectivamente. El aporte decisivo de la ergonomía a la teoría del trabajo es aber eco aparecer ,lo real en el trabajo- , dimensión esencial para entender los comportamientos y conductas umanas. $i bien lo real solo se deja apreender bajo la forma de fracaso por lo !ue la falla umana frente a la tarea es inevitable-, es precisamente esta noción la !ue falta en la teoría ergonómica y la teoría del trabajo. (a tarea, lo !ue se desea acer, nunca puede alcanzarse e#actamente, por!ue la actividad real siempre contiene una parte de fracaso frente a la cual el operario ajusta los objetivos y la t&cnica es inevitable, lo real nunca se deja apreender más !ue bajo la forma de fracaso-. El fracaso, parcial, está incluido en los conceptos de e%cacia y de utilidad. L'or!ue el termino fracaso no %gura en las teorías del factor umano -
.acia otra de%nición de trabajo&
>rente al fracaso de la t&cnica el sujeto e#perimenta impotencia. 'ero el fracaso puede ser un impulso acia la bs!ueda de una solución. (a NactividadO real ya contiene una parte de reajuste frente a la resistencia de lo real, para acercarse más a los objetivos de la tarea. (a actividad condensa el &#ito del saber y el fracaso ocasionado por lo real, en un compromiso !ue contiene una dimensión de imaginación, innovación e invención. /l trabajo es la acti!idad coordinada #til (con otros) desplegada por lo ombres para en0rentar lo 1ue2 en una tarea utilitaria2 no puede obtenerse mediante estricta ejecución de la organización prescripta .
Esta de%nición precisa lo real, lo !ue no se obtiene mediante lo prescripto, e insiste en la dimensión umana del trabajo: es lo !ue debe ajustarse, reordenarse, imaginarse, para tomar en cuenta lo real en el trabajo. $in esta parte de innovación, la estricta ejecución mecánica de la tarea lleva al trabajo a reglamento, y ningn proceso de trabajo en esas condiciones puede funcionar correctamente. -
+a noción de “acti!idad subjeti!ante” (3porte de la etnogra0ía industrial)
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(a noción de acti!idad subjeti!ante surge de los investigadores en ciencias sociales !ue se interesan en la actividad obrera. Estos remiten su investigación a los tacit sUills abilidades tacitas- implementadas por los operadores para enfrentar a!uello !ue, en la producción, no puede obtenerse mediante ejecución estricta de las consignas. Estas competencias se basan en un funcionamiento del pensamiento y del cuerpo !ue tiene !ue ver con el Npensamiento salvajeO. Estas actividades escapan en parte a la conciencia siendo al mismo tiempo intencionales. (a inteligencia del cuerpo y del pensamiento comprometida en estas actividades, está adelantada a la conciencia y simbolización de estos actos prácticos. Estos ltimos se traducen en la transformación o una uella !ue inscriben en el propio sujeto. (a actividad subjetivante remite entonces a la transformación subjetiva del sujeto a partir de estas actividades, dinámica interna. Entonces, actividad subjetivante designa las actividades implicadas por los tacit sUills !ue pasa por las transformaciones subjetivas del operador. El concepto Nactividad subjetivanteO se inscribe en la Ncritica de la racionalidadO: Es la mediación conceptual !ue faltaría en los presupuestos %sicalistas, sobre las interacciones entre el ombre y el puesto de trabajo. Esta
mediación entre la objetividad del ambiente y la objetividad de la e#presión material del comportamiento, permite intercalar un tiempo de subjetivación actividad subjetivante-, en el cual restricción operativa y proceso subjetivo se sostienen mutuamente. /sumir las consecuencias del concepto de actividad acto- en las investigaciones sobre el factor umano, es acerle lugar a los conceptos de: resistencia de lo- real. >racaso objetivo-. 3ompensación parcial del fracaso mediante procesos !ue implican subjetividad, es decir, el ingenio. -
+o real del trabajo la inteligencia astuta (aporte de la psicología istórica)
(a inteligencia movilizada frente a lo real es una inteligencia involucrada en las actividades t&cnicas. 8asgos: $e moviliza frente a situaciones in&ditas, a lo imprevisto. $e muestra en la actividad del cazador, en el arte del navegante o del m&dico. $u motor es la astucia. Está arraigada en el compromiso del cuerpo !ue funciona gracias a una suerte de mimetismo con las restricciones de la tarea. 2rata de aorrar esfuerzo y privilegia la abilidad en detrimento del despliegue de fuerza. Es inventiva y creadora. . +ímite del concepto metis esta inteligencia-: es esencialmente descriptiva. Ba cuenta de lo !ue su uso implica en relación al compromiso de toda la subjetividad en el esfuerzo para enfrentar la situación y lo !ue &sta contiene de improviso. 4o da cuenta de los procesos cognitivos y afectivos movilizados, de su detalle ni de su articulación necesaria para dar a esta inteligencia su e%ciencia. 4o poseemos oy en día teoría constituida de esta inteligencia, más allá de la conceptualización de la actividad subjetivante, !ue es sin duda el punto más avanzado de la investigación en esta dirección. . +a inteligencia de la pr5ctica “en cuarentena”: (a metis está identi%cada formalmente desde los griegos pero a sido poco estudiada por los cientí%cos despu&s de la revolución de las ciencias e#perimentales. (a descon%anza sobre la metis remonta a 'latón, !uien condena y denuncia el perjuicio de los procedimientos oblicuos, desviados, en nombre de la Jerdad. En cambio, para el pensamiento aristot&lico puede aber un conocimiento sobre lo ine#acto, aun!ue ninguna inteligencia práctica puede ambicionar alcanzar un conocimiento estable ciencia-. Gue esta inteligencia aya sido relegada a la oscuridad es !uizás signo de !ue la verdad platónica nunca a dejado de estar presente en el pensamiento metafísico de occidente. /ctualmente, la metis se encuentra en el ncleo del debate sobre la Ncritica a la racionalidad de la acciónO. En la práctica, los problemas concretos de los operadores no se resuelven con los conocimientos establecidos por las ciencias naturales, por!ue el trabajo confronta a los operadores con el mundo real y no con situaciones e#perimentales. 3onvocar la metis al arsenal teórico !ue da cuenta del factor umano, es tratar de evitar la construcción de un corpus conceptual !ue pasará
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por innovador, cuando solo correspondería a la rede%nición de concepciones clásicas. (a teoría de la metis es y sigue siendo el basamento de todo análisis del ingenio. $E%A: 0E' T-A5A6,7 8* 9A',- E* PE'(-, %E E;T(*"(,*2 -
+a paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo&
(a situación actual de las sociedades industrializadas resulta altamente paradójica: se produce cada vez más, aciendo uso de cada vez menos mano de obra, por lo !ue la sociedad reclama más trabajo. (levando el aumento acelerado de la productividad a los países industrializados a considerar el desempleo como un desajuste social de primera magnitud dado el e#cedente de mano de obra y la falta de puestos de trabajo. (a sociedad reclamó en todo momento más y más trabajo y se movilizaron todos los recursos sociales y políticos para crear más puestos de trabajo Na cual!uier precioO. Esto implicaría trabajos temporales, sin importar las condiciones bastando sólo con !ue e#istiesen. Esto ocurre por!ue los gobiernos y sociedades tienen al desempleo como un mal social e#tremadamente grave !ue empuja a la delincuencia y a la sociedad acia reacciones imprevisibles. Es decir, !ue en vez de tomar nota de este aumento de la productividad y adecuar las estructuras sociales a las oportunidades !ue ofrece, nos empe
'l trabajo como categoría antropológica.
$e trata de la primera concepcin compartida por las tres grandes corrientes del pensamiento del siglo VV: 'ara el pensamiento cristiano, el trabajo es la actividad fundamental del ombre, !ue a
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(os tres coinciden en !ue el trabajo tiene una esencia, un carácter antropológico, !ue se constituye de creatividad, inventiva y luca contra la necesidad, lo cual le con%ere su doble dimensión de sufrimiento y de realización personal. "
'l trabajo como vinculo social.
(as tres corrientes consideran !ue el trabajo propicia la integración social y es una de las formas principales del vínculo social, no solo por ser una norma sino tambi&n por ser una de las formas del aprendizaje de la vida en sociedad. El vínculo social se basa en la reciprocidad o contrato social: mientras aporto mi contribución a la sociedad, desarrollo mi sentimiento de pertenencia, !uedo ligado a ella, por!ue la necesito, le soy til. 'ara el pensamiento cristiano, el trabajo se caracteriza por la relación con el prójimo y la idea de utilidad social. Es el modo de estar juntos, de construir juntos un orden nuevo, portador de valores comunitarios. 'ara el pensamiento umanista, el trabajo es el lugar más propicio para la aut&ntica socialización y formación de la identidad individual y colectiva 3arácter radicalmente social del trabajo-. 'ara el pensamiento mar"ista el trabajo es social por!ue rene a los ombres en un esfuerzo aceptado por todos, para producir lo !ue satisfará las necesidades materiales y tambi&n los anelos individuales y colectivos. Es una obra colectiva, un medio de comunicación entre los individuos. "
a liberación del trabajo.
(a tercera característica compartida por estas corrientes, es la esperanza de !ue se produzca una transformación merced a la cual el trabajo abandonará el ámbito de la alienación y recobrará su verdadera esencia. "omo antropolgica 2iene una antropológica,
categoría
"omo vínculo social 'a liberacin del trabajo El trabajoWesencia Es factor de integración, utilidad Gue el trabajo abandone la alienación y deje de ser sólo una doble dimensión de social, reciprocidad, una sufrimiento y realización personal sentimiento de pertenencia erramienta es la actividad fundamental del Es el modo de estar juntos y ser umano, espiritualiza la construir un nuevo orden una 3reencia en la posibilidad de naturaleza y permite las economía para todosdesalienar el trabajo y convertirlo relaciones con el prójimo en el ámbito donde el ser Pensamiento umano cristiano es la más alta e#presión de la (ugar de la aut&ntica alcance su plenitud y logre la libertad creadora del ombre, socialización y formación de utilidad social el ombre cumple su destino identidades individual y colectiva Pensamiento umanista no trabajando. 2ambi&n ay una concepción en relación al dolor cristiano es la actividad constitutiva de la Es fundamentalmente social esencia del ombre por!ue rene a los productores con el propósito de producir, y satisface Pensamiento anelos. mar.ista 'arte del pensamiento cristiano moderno aboga por la umanización de las condiciones de trabajo, retomando el
concepto de alienación. 3uando el trabajo pierde su función espiritual y se convierte en simple fabricación, se instaura la alienación del ombre. $egn esta corriente, e#iste alienación del trabajo cuando &ste se ejerce con %nes distintos a la mejora del mundo y de los ombres !ue lo abitan. El pensamiento umanista y el mar"ista asumen el mismo es!uema sobre el concepto de alienación. 2odos comparten la creencia en la posibilidad de des+alienar el trabajo y convertirlo en el ámbito en el !ue el ser umano alcanza su plenitud, al mismo tiempo !ue se logra la utilidad social. LEl %n de las sociedades basadas en el trabajo: En respuesta a las fracturas !ue van cuarteando la sociedad, se oyen los esfuerzos por e#plicar las anomalías y Nsalvar el trabajoO por miedo a tener !ue replantear el concepto mismo de trabajo.
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L'or !u& El trabajo es nuestro eco social total, ya !ue estructura todas nuestras relaciones sociales: es el centro de la visión del mundo, la relación social fundamental. Es una categoría construida !ue surgió en una situación socio+política especí%ca. $u eventual desaparición no deseada, pone en cuestión el orden ! estructura nuestras sociedades. Be aí el pánico de los gobernantes y gobernados, por!ue abrá ! inventar nuevas relaciones sociales. allí donde aya !ue inventar nuevas relaciones sociales, siempre abrá lugar para lo arbitrario, la confrontación, la violencia y la guerra. (a tendencia inmediata es conservar, asta el momento en !ue esto se vuelva del todo insostenible. L'uede el trabajo dejar de estructurar la sociedad El enigma es saber cómo emos llegado a considerar el trabajo y la producción como el centro de nuestra vida social e individual, como medio privilegiado del desarrollo individual y ncleo del vínculo social. -
67ociedades sin trabajo8
3uando se ensalza el trabajo diciendo !ue es el ámbito primordial para la integración social y la autorrealización, no se está distinguiendo entre sus funciones y el sistema en !ue &stas se basan. $in embargo, la distinción es fundamental. Establecerla permite a%rmar: Gue el trabajo no es en sí mimo portador de esas funciones. Gue &stas pueden apoyarse, por tanto, en otro sistema. Gue el trabajo no siempre a sido soporte de estas funciones, su signi%cado cambio segn las &pocas. Entonces, el trabajo no es una categoría antropológica, sino !ue es una categoría radicalmente istórica, moldeada en respuesta a necesidades de una &poca determinada. (as funciones !ue oy desempeuerte oposición entre ocio y trabajo. El trabajo es un medio para otra cosa para ganarse la vida- pero no una actividad en sí misma, se ace por necesidad. (a verdadera vida es la del ocio y la educación. 8omanos: se desprecia el trabajo, es degradante y e#clusivo de los esclavos. 4o es el eje de las relaciones sociales y no estructura la sociedad. $egn el pensamiento cristiano el trabajo es un castigo. $an /gustín: empieza a relacionar trabajo y obra, y a censurar el ocio la pereza-. 2rabajo como caridad, para ayudar al pobre, contribuir a la vida comunal. El trabajo pasa a ser una ley natural para los monjes y, por lo tanto, para las personas. >ines de la Edad Media: el trabajo es el !ue proporciona materiales comida, ropa- y salva al ombre de la ociosidad, pero !ue no pretende ganar ri!uezas. Filippi < Trabajo ! subjetividad =El nuevo sujeto laboral> os aportes de 'lton 0ayo
'asa de la preocupación por la ma!uina, la administración y la organización del trabajo a la preocupación por el ombre y su grupo social. >ue un precursor de la subjetividad laboral. (a capacidad social establece el nivel de competencia y de e%ciencia: cuanto más integrados socialmente, mayor su disposición para producir. El comportamiento del individuo se apoya en su grupo y está inuenciado por sus normas y valores. El eco de ser apreciado por los compa
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naturaleza del trabajo y su contenido como de gran inuencia sobre la moral, y sostiene !ue la rutina es morti%cante, afecta negativamente las actitudes del trabajador, su e%ciencia y satisfacción. En la actualidad, la rutina suele estar depositada en la tecnología. /parece a!uí la noción de trabajo como un concepto dinámico y asta dialectico: Mayo considera !ue la naturaleza del trabajo y su contenido ejercen gran inuencia sobre la moral, y sostiene !ue la rutina es morti%cante, !ue afecta negativamente las actitudes del trabajador, su e%ciencia y su satisfacción. $i segn Bejours, el trabajo es una actividad coordinada desplegada por los ombres para enfrentar lo !ue en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecución de lo prescripto, podemos decir !ue lo !ue se ace mediante estricta ejecución de lo prescripto oy en día lo acen las ma!uinas. 'or ello es !ue cuando los trabajadores realizaban estas tareas no interesaba lo individual, lo psicológico o lo social, ya !ue solo interesaba !ue el trabajo se iciera y repitiera. a subjetividad.
'ara "onzález 8ey, la subjetividad e#presa las diferentes formas de realidad, en complejas unidades simbólico+ emocionales, en las !ue la istoria del sujeto y la de los conte#tos sociales productores de sentido donde se allan insertos son momentos esenciales en su constitución. En esta de%nición articula todo: la istoria del sujeto y el conte#to, !ue envía estímulos !ue acen !ue se tenga !ue rede%nir* y lo emocional. 'lantea !ue la subjetividad aparece organizada en un escenario social !ue está formado por sujetos individuales, cada uno busca su propia istoria. (a acción de los sujetos en el espacio social comparte elementos de sentidos y signi%cados generados en esos espacios, los cuales despu&s pasan a ser elementos de su subjetividad individual, se los apropian. "onzález 8ey plantea !ue la subjetividad aparece organizada en un escenario social donde cada sujeto es algo más !ue la mera reproducción de ese escenario, ya !ue su e#istencia nica e irrepetible coloca a lo social en un escenario diferente. 3uando lo social presenta un escenario diferente, se empieza a convocar en los sujetos laborales otras competencias. 'or un lado, el conte#to nos dice para donde tenemos !ue acomodarnos, y por el otro, tenemos sujetos con istorias. El drama de la transición es !ue van !uedando istorias individuales de a!uellos !ue no pudieron acer esta modi%cación, este cambio, y se !uedaron en el camino. (a acción de los sujetos en un espacio social comparte sentidos y signi%cados generados en esos espacios, !ue despu&s pasa a ser elementos de la subjetividad del sujeto !ue se los apropia. Mientras !ue "onzález 8ey de da importancia a la emocionalidad, y sostiene !ue lo individual posee un escenario social, Mayo establece !ue la disposición para producir es dada por la capacidad social, considerando tambi&n los afectos y sentimientos como algo importante. 'uede tomarse a Mayo como un antecesor del concepto de subjetividad, !ue solo pudo teorizar por!ue el momento istórico no le permitió nada más. $e recupera cuando aparece el concepto de subjetividad. 1el !ordismo al post!ordismo: su incidencia en la subjetividad.
El fordismo convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. (e pide: baja autonomía, rutinas, dudas, baja capacidad de decisión, alto respeto por las normas y baja predisposición al cambio. 9ay des+subjetivación, no es !ue no aya subjetividad, sino !ue no es tenida en cuenta. 0mporta el cuerpo, ay desumanización. (o !ue importaba era cumplir con las normas. El postfordismo pide al sujeto: !ue tome decisiones, sea creativo, autónomo, !ue tenga iniciativa, se adapte a los cambios, anticipe los problemas. El sujeto se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad. 0mportancia de aspectos psicológicos y emocionales. /un!ue tambi&n estimulan la competitividad contradicción-. 0mporta la mente, el capital intelectual. /lguien !ue paso del paradigma postfordista puede de la noce a la ma
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'l concepto de trabajo.
Este concepto a sufrido un proceso de modi%cación: desde /dam $mit, !ue lo considera una categoría económica, asta el cristianismo, mar#ismo y umanismo !ue lo consideran una categoría antropológica y $clemenson !ue lo postula como categoría psicológica trabajo como ejercicio de funciones psicológicas tendientes al logro de algo-. El nuevo conte#to !ue se nos presenta se encuentra más unido a una categoría psicológica. 'asamos a una nueva forma de ser en el trabajo, desde el paradigma fordista, donde la subjetividad no es tenida en cuenta ay desumanización el otro es una má!uina !ue produceay cuerpo en movimiento gran importancia del cuerpo+ aora todas sus cuestiones las ace la tecnología 2ambi&n abía un NnoO a la intersubjetividad. (o !ue importaba no era !ue las personas pensaran sino !ue agan lo !ue se les decía. 'l post!ordismo (o más importante es el capital intelectual. /parece el concepto de subjetividad y su reconocimientos como entidad en lo laboral. (a movilización de potencialidades: aparecen estudios de potencial de desarrollo. El sujeto se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad. /parece otro concepto de tiempo: la comprensión del tiempo y del espacio !ue genera lo virtual En el paradigma fordista, la subjetividad esta escindida de si y de lo intersubjetivo: grandes masas utilizan su cuerpo para repetir, acer objetos y piezas mientras !ue algunos pocos son los !ue piensan. En el postfordismo se tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. 9ay un algo predominio de aspecto psicológicos y emocionales. $e tiene en cuenta lo emocional. /parece la inteligencia emocional, el pensamiento lateral y lo intersubjetivo Nen menor medidaO, por!ue si bien esta el sujeto y el grupo, las empresas contrata individualmente a la gente y estimulan la competitividad, y esto es una gran contradicción. "onzález rey plantea !ue el sujeto es sujeto del pensamiento, pero es la emoción la !ue de%ne la disponibilidad de los recursos para actuar, o sea !ue el pensamiento es emoción. (a inteligencia emocional rompe con el paradigma en el !ue la inteligencia era pura lógica. $e empieza abrir la cuestión de la inteligencia emocional, cuando se empieza a ver !ue uno puede ser muy inteligente pero si la neurosis no me lo permite, ay cosas !ue no voy a poder acer nunca aun!ue !uisiera. El estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental, por eso somos tan importantes los psicólogos en las organizaciones, por!ue damos cuenta de la emoción. 3uando ablamos de potencial de desarrollo, si no tememos en cuenta lo emocional, nos !uedamos mirando con un solo ojo por!ue mucas veces no podemos desarrollarnos precisamente por lo emocional. 1iscusiones. 'asamos del racionalismo de descartes, donde el sujeto es un sujeto !ue piensa y nada más, y el cuerpo esta relegado, a pensar para e#istir en la sociedad del conocimiento, donde el sujeto es un sujeto del pensamiento !ue compromete su emocionalidad. El cuerpo !ue cotizaba tanto en el fordismo pasa a no cotizar en el modelo postfordista, por!ue lo !ue importa es lamente. El cuerpo es un cuerpo !ue ay !ue mantenerlo lindo, joven, para la imagen, pero no para el trabajo. Es un cuerpo de lo laboral esta dejado de lado. El cuerpo en lo laboral es un receptáculo de la mente. El cuerpo está en otro lado como importante, en los gimnasios, en el medico. $on contradicciones de una transicion donde ay un discurso de los libros pero no de los ecos. $i pensamos en el titulo Lun nuevo sujeto laboral- podemos decir !ue en realidad el sujeto siempre fue el mismo, lo !ue cambio fue el modelo de economía, atravesado por lo tecnológico y todos esos pasajes !ue le van pidiendo y convocando al ombre competencias, abilidades, aptitudes totalmente diferentes. 4o es !ue el sujeto sea nuevo, sino !ue segn las relaciones de poder+saber !ue ay en cada momento, lo nuevo es lo !ue se e#ige, convoca, tracciona al ombre abilidades y actitudes diferentes. (o nuevo es lo !ue se le e#ige. ?ubieta < Aspectos Psicosociales del Trabajo (a perspectiva psisocial del trabajo se fundamenta en la interacción social, en la interpretación cultural y en la
construcción de símbolos ! dan origen a creencias y valores compartidos. El trabajo a tenido distintos signi%cados a lo
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largo del tiempo. (a sociedad, a trav&s de la familia y las instituciones educativas se pueden llamar agentes de socialización-, transmite un conjunto de creencias y valores sobre el trabajo. $e distinguen el contenido principal y el especí%co de los valores del trabajo: el primero viene dado por la socialización antes de empezar a trabajar, el segundo se produce en el contacto directo con el mundo laboral. Sc@art#: (os valores umanos inuyen en la acción a trav&s de la realización de conductas !ue segn los juicios de los $ujetos conllevan aspectos importantes para su vida. El autor de%ne los valores como metas deseables y trans+ situacionales !ue varían en importancia y !ue sirven como principios en la vida de una persona. El aspecto !ue diferencia estos valores es el tipo de meta motivacional. (os tipos de motivaciones son 1T: poder estatus sociallogro &#ito personaledonismo placer para uno mismoestimulación entusiasmo, novedad, retoauto dirección pensamiento independiente y elección de acción, creatividaduniversalismo aprecio y protección del bienestar de todos y de la naturalezabenevolencia preservación e intensi%cación del bienestar de todos con los cuales se está en contactotradición respeto, compromiso, aceptación de costumbresconformidad restricción de las accionesseguridad armonía y estabilidad social y de sí mismo$e organizan en: /pertura al cambio enfatizan independencia y favorecen al cambio- vs. 3onservación &nfasis en la represión sumisa, preservación de practicas y estabilidad- y /utopromoción enfatizan bs!ueda de &#ito personal y dominio sobre otros- vs. /uto trascendencia aceptación de los otros como iguales y preocupación por su bienestarFilippi – ‘El signicado del trabajo en un escenario post
patrón y delimitando fronteras. Estas reglas y reglamentos nos dicen como tener &#ito al resolver las situaciones !ue se presentan dentro de dicos límites. >iltran la percepción respecto de nuestra e#periencia. (a física abla de procesos de transformación y creatividad. /plicada a nuestro campo de acción nos ablará de esos mismos procesos dentro de nosotros mismos y de nuestra sociedad en especial. Física mecanicista : $egn idea de la Nmá!uina de precisión ne@tonianaO, los $ujetos eran comparados con má!uinas,
cumplidor de leyes, mecanismos precisos. El mecanicismo acenta un abismo infran!ueable entre los seres umanos y el mundo físico.
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3aracterísticas principales: acento en lo absoluto, lo inmodi%cable y lo verdadero. 0ntenta eliminar la ambigHedad, creencia en lo predecible, %jo y obediente a leyes. (as absolutas coordenadas de espacio y tiempo de 4e@ton son la estructura para un universo %jado, predecible y rígidamente obediente a leyes. (a sociedad mecanicista re!uiere roles %jos y organización burocrática rígida* es muy difícil lograr cambios, reforzando la jerar!uía y la lógica de causa y efecto. >avorece la e#istencia de las partes aisladas, separadas e intercambiables. Modelo de relación de conicto, parte contra parte. (os empleados del mecanicismo están separados tanto de sí mismos en su condición de seres más amplios como de los productos de su propio trabajo: el trabajador es una pieza del proceso de producción. 3ada uno tiene asignado una parte del proceso, y no es necesario !ue conozca el proceso completo, y menos an, el objetivo %nal. El trabajador, así, se convierte en una unidad objetivada en el proceso estandarizado de la producción. $us relaciones personales, sociales y psicológicas son irrelevantes. Están separados de sí mismos y de los productos de su trabajo. >rente a reglas impersonales, alienantes e ine%caces surge un nuevo paradigma. $ólo ay una forma de mirar las cosas, sólo puede aber una verdad !uien tiene mayor poder-. >rente a reglas impersonales, alienantes e ine%caces surge un nuevo paradigma. *uevo paradigma – Física "uCntica: aparición de la realidad cuántica. 9emos perdido el dar por sentado de la realidad social. Bebemos aprender a volver a e#perimental esa realidad como un todo integral.
(a nueva realidad debe: $er 9olística: creciente interdependencia social, política y económica. 9asta la conducta más privada de los individuos afecta y es afectada por las pautas sociales a gran escala de la sociedad en su conjunto. $e preserva la identidad de los miembros !ue integran un todo. $uperar la dicotomía individual + colectivo: el individuo como pieza integrante de un sistema, donde el todo es más !ue la suma de las partes. Esta no puede satisfacer nuestra creciente necesidad de vernos a nosotros mismos como individuos creativos dentro de un conjunto más amplio y signi%cativo. /ceptar otros puntos de vista: dar lugar a una visión más pluralista !ue pueda acomodar la multiplicidad y la diversidad de nuestra e#periencia, buscar estilos diferentes para un trabajo !ue se adapte a cada circunstancia. 0ntegrar y complementar. >le#ibilizarse: lograr mayor e#ibilidad y menor jerar!uía. 4o somos má!uinas, los sistemas de vida fueran dise
preservación del e!uilibrio organizacional, y la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes !ue la componen* actuando como un ano Xifronte para comprometerse con la organización y con el individuo, vela # el ombre a trav&s de la organización y # la organización a trav&s del ombre. + 0ncertidumbre: si un sistema está determinado totalmente en un aspecto, estará indeterminado totalmente en el aspecto complementario. $e podría decir !ue el aspecto ombre partícula- posee características %jas y relaciones e#ternas e#actas mientras !ue el aspecto organización onda- es indeterminado, con posibilidad de estar disperso en espacio y tiempo. + 3onte#tualismo: la realidad cambia de acuerdo con su entorno, son sistemas abiertos. El conte#to tiene suma importancia en la relación sujeto + organización y en la relación organización + conte#to e#terno, ya !ue produce cambios a los cuales
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ay !ue adaptarse. El principal desafío de nuestro tiempo es relacionar el mundo interior del individuo con el e#terior de la sociedad y colocar a ambos dentro del amplio conte#to del mundo natural. En la física cuántica, la verdad !ue se muestra a sí misma en una situación dada es solo un aspecto visible de una posibilidad subyacente, más profunda y real. 9ay estados virtuales, donde se e#perimenta más de una realidad al mismo tiempo, realidades mltiples superposiciones-. (a realidad social tambi&n contiene esa pl&tora de posibilidades latentes entre sí. 2odas las posibles reacciones del sujeto frente a estos estímulos !ue recibe son su realidad virtual, sus conductas probables, cuando aparece la respuesta, aparece el colapso, la conducta posible, y se ace presente la realidad real. (as formas ne@tonianas nos obligan a elegir entre e#tremos opuestos y absolutos: oAo* mientras !ue en la realidad cuántica, podemos ir más allá de las contradicciones aparentes: ambosAy. (a 'sicología del 2rabajo debe situarse en la articulación del vínculo del trabajador con su organización. $u función será ser el asesor de ambos para lograr armonía, obtener satisfacción en la tarea y los resultados tanto pA el trabajador como pA la empresa. $e encargará de articular el contrato psicológico y los deseos y motivaciones cruzadas en &l. Bebe superar el conicto y combinar los elementos !ue se encuentran. En resumen, es el encargado de articular el contrato psicológico. Filippi – El *uevo Sujeto 'aboral "lobalización: se relaciona con la revolución tecnológica, mundo interconectado, inuencia sobre los países y las vidas de las personas. 2rabajo global. $alarios más bajos, condiciones de trabajo d&biles, desregulación. 9ay liberación de los mercados %nancieros. 9ay emancipación del ombre del territorio, capacidad de desplazarse y actuar a distancia. Este cambio acelerado ejerce un NsocU del futuroO. 9ay desorden en las instituciones. $ocU del futuro: genera desorientación e incapacidad pA actuar de manera racional en el medio. 4ace de la superposición de una nueva cultura sobre la antigua, es la respuesta a un estímulo e#cesivo. 'odemos adaptarnos pero ay límites. El $) se mueve en el des%ladero de la adaptación, procurando generar los recursos pA no caer en socU. *uevo Sujeto 'aboral – Teoría D de $cregor El trabajo es natural, el ombre no recaza el trabajo sino !ue puede conseguir una satisfacción total en &l. 'uede trabajar
en función de objetivos sin controles ni amenazas. $i ay inter&s en los objetivos ay autocontrol. (as organizaciones se mueven segn el conte#to, la realidad es situacional. $e busca descentralizar el poder. (as partes son interdependientes y el todo es más !ue la suma de las partes. $e favorece el trabajo en e!uipo. (a comunicación es circular. =u se le pide al sujeto> A*TES – ,bsesivo compulsivo
*8E9, $,%E',
Ma!uinas vivientes 8igidez: persistir en un curso de acción, no atender a inuencias e#ternas 8utinas, son su propio inspector, Nyo deboO, no ay entusiasmo en la tarea, ay obligación. $on lo !ue acen. /utómatas, dirigidos. 4o toman decisiones
$ujeto e#ible Movilidad volitiva de atención
'&rdida de realidad: sólo reproducen normas y reglas.
/prender rápido, asimilar nuevas circunstancias, inventar soluciones. 2omar decisiones.
/docracia: unidades laborales temporarias !ue cambian segn el medio ambiente.
>uncionamiento autónomo, independientes, centrados en sus deseos, No !uieroO !ue la organización no sea toda su vida$obrellevar e#itosamente el cambio Maduro emocionalmente, !ue de%enda sus ideas. $odelo burocrCtico GTeoría ;H
caracterizado # la centralización del poder, roles pre%jados, refuerzo de la jerar!uía.
Estructuración del poder de modo descendente. 4o se plantean sintonía con el entorno, centradas sobre sí mismas. >avorecen la e#istencia de partes aisladas, separadas, intercambiables e independientes. (as cosas tienen una identidad
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muy de%nida, # ende se puede determinar con anticipación lo ! va a suceder. El $) se caracteriza # no estar predispuesto al trabajo y uir de &l cuando puede, necesita ser conducido. El castigo y la presión son los medios de control ! garantizan un comportamiento conveniente. El dinero se considera el nico incentivo. 2rabajador obsesivo compulsivo: característico de la organización burocrática, má!uina viviente. 2ienen ? aspectos de funcionamiento característico: 8igidez: persiste en un curso de acción. 4o se aceptan otros puntos de vista, son oposicionistas. Es difícil ablar con ellos, no e#perimentan ni acuerdo ni desacuerdo. $e concentran en los detalles t&cnicos, ay desatención a inuencias e#ternas, lo nuevo sorprende. /ctividad y distorsión de la e#periencia de autonomía: se retrae lo afectivo, ay rutinas, la actividad aparenta ser presionada y obligada, no ay entusiasmo. 9ay una presión constante sobre sí mismos, funcionan como su propio inspector. 4o toleran interferencias. 9ay autoconciencia. $ienten ! cual!uier relajación es inadecuada. 5btienen identidad de su tarea. $on autómatas. 2ienen satisfacción del deber cumplido. (e cuesta tomar decisiones, tiene ! invocar una regla e#terna. $us satisfacciones no se relacionan con la libertad y la decisión, sino con el deber cumplido y la autoridad complacida. /spectos morales en relación al yo debo función superyoica-. '&rdida de la realidad: duda sobre cuestiones obvias, realizan rituales. "ran inter&s # el ritual. V lo ! llamamos NsocU del futuroO estos $) debieron enfrentarse al cambio, a la inestabilidad y e#ibilidad. Esto e#plica el sufrimiento de una generación de trabajadores ! pierde el trabajo y se les pide ! agan lo !ue antes se les proibía. ,rgani#acin moderna GTeoría DH el trabajo corporal e intelectual es tan natural como el juego o el descanso. El ombre no recaza el trabajo, sino ! puede conseguir una satisfacción en &l. $e puede conseguir ! dirija sus esfuerzos a la
realización de objetivos, sin controles ni amenazas. $u compromiso dependerá de la utilidad o el bene%cio. (as organizaciones actuales están basadas en la capacidad pA moverse de acuerdo con lo ! su conte#to marca, ay un cambio permanente y # ende no ay posibilidad de establecer previsiones. $e busca descentralizar el poder y se estimula el empo@erment. (as partes son interdependientes, integradas, armónicas, el todo es más ! la suma de las partes sistema-. (a comunicación y el poder son circulares. 9ay trabajo en e!uipo. 0nterdisciplinariedad. 4uevo $ujeto laboral: debe ser capaz de aprender aprisa, inventar soluciones nuevas y adaptarse al conte#to. Beberá capacitarse pA emitir juicio y tomar decisiones. Beberá trabajar con grupos cambiantes de colegas. Bebe ser e#ible y autónomo. 'uede e#presar sus emociones y actuar creativamente. Encuentra satisfacción en el trabajo. (a acción saldrá de interacciones basadas en la dinámica de los procesos, ay mediación. (a e%cacia dependerá más de las posibilidades de adaptación ! de la racionalidad de las actividades. $e demanda un $) maduro emocionalmente, independiente, capaz de defender sus ideas. odio < Sociología del Trabajo ! Política (a acción obrera en los países desarrollados en las d&cadas de los sesenta y setenta abían mostrado !ue la fundación del
Estado de Xienestar con las protecciones y prestaciones sociales y los sistemas de negociaciones colectivas no abían eco desaparecer en los países capitalistas desarrollados las e#presiones socio políticas de la contradicción entre el capital y el trabajo. El capital para recuperar la iniciativa istórica en los países !ue luego se denominaron "K decidió disciplinar a los trabajadores a trav&s del mercado, reformando el funcionamiento de las empresas a trav&s de los modelos de NtercerizaciónO y organización en red o estrella. El sue
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trabajo en varios países. 9ay disminución de salarios y bienes sociales, desempleo y precariedad laboral. $u base social es aondar la división entre clases sociales. 2odos los bienes sociales se convierten en mercancías, ay privatizaciones. (a política está controlada # el mercado. (as rigideces propias del modo de producción fordista, es decir, m&todos de producción destinados a e#traer de los trabajadores el mayor rendimiento encerrándolos en sistemas de restricciones !ue e#cluían las iniciativas y la participación, en el conte#to de la crisis capitalista de los a
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Sociedad del trabajo: el trabajo asalariado es una situación y no una condición del trabajo. $omos desempleados en potencia. El capital controla el trabajo asalariado, &ste debe ser e#ible, intermitente y con salarios segn la productividad.
(a precariedad obliga a realizar mltiples o%cios. (a e#ternalización de los procesos de trabajo permite al capitalismo reestablecer en segmentos del trabajo asalariado condiciones sociolaborales propias de principios del siglo VV: contratados, temporarios, precarios, son comparables a los trabajadores sin seguros sociales ni negociación colectiva de principios del siglo pasado. $urge así el trabajador !ue convierte a la precariedad en un estilo de vida, lo !ue sucede en general a los jóvenes !uienes para alcanzar la libertad aceptan salarios bajos y jornadas larguísimas. 3on!uistan así una soberanía %cticia como vendedores de la fuerza de trabajo por!ue el amo está presente al %jarles los límites y sometimientos inerentes a las formas precarias de trabajar. Todaro ! DaIe#4 El Trabajo se Trans/orma / partir de la subcontratación de los noventa un nmero creciente de trabajadores está siendo integrado al proceso de
producción de bienes o servicios bajo formulas contractuales !ue los sitan en una amplia zona gris entre trabajo dependiente e independiente. /mbas variantes ejercen fuertes impulsos acia la e#ibilización laboral. (a institución de la relación laboral normal se caracteriza por los siguientes supuestos: + El trabajo asalariado es la nica fuente de ingresos del trabajador dependiente. Este trabajo se ejerce a tiempo completo y es de duración inde%nida. 'roporciona un ingreso familiar su%ciente para subsistir. ornadas poseen duración y distribución normadas y estandarizadas. +
(a relación laboral constituye una etapa más o menos larga en una trayectoria contina, eventualmente interrumpida por breves fases de cesantía. (a edad y la permanencia en el empleo se e#presan en un mejoramiento de estatus a trav&s del tiempo y en derecos y garantías crecientes, es decir la antigHedad en la empresa representa un mejor estatus y derecos. (a 8elación (aboral 4ormal tiene una doble connotación: por un lado, la de 2OR0$ relaciones laborales normadas- y la de 2OR0$31$1 en el sentido de generalidad empírica-. Entre ambos sentidos e#iste una interrelación: 8elación (aboral 4ormal se convierte en normalidad empírica en la medida en !ue, como norma acordada socialmente, de%ne las instituciones laborales y sociales. 2odo cambio en la norma tiene efecto en la normalidad. $i cambia la normalidad, tenderá a reejarse en la modi%cación de la norma. 9istóricamente este tipo de vínculo laboral se relaciona con formas de producción industrial en masa especializada, fragmentada y estandarizada como base de la organización taylorista fondista. )n papel importante jugaron las políticas de regulación económica Ueynesianas, las cuales asignaron al Estado un papel importante en la reproducción social, en el desarrollo de los Estados de Xienestar y en las políticas de pleno empleo pensado empleo masculino-.
(a erosión de este tipo de relación laboral como forma institucional de empleo dependiente ligado a era industrial capitalista y predominio trabajo masculino se e#presa fundamentalmente en tres tendencias: + 3reciente eterogeneidad de las formas de empleo dependientes, !ue ace !ue se den empleos NatípicosO y de los sistemas salariales, lo !ue ace !ue la 8elación (aboral 4ormal a pesar de ser válida an para dos tercios de los asalariados pierde e#tensión. + (a desestandarización, diversi%cación y desestabilización de las biografías laborales. El aumento de formas atípicas de empleo junto con el desempleo contribuyen a la e#pansión de trayectorias laborales atípicas y discontinuas, las !ue tan solo en forma insu%ciente permiten acceso al sistema de protección social. + Bebido a los dos procesos anteriores se produce la perdida de fuerza reguladora y protectora del sistema normativo legal laboral y social. Mucas personas !uedaron e#cluidas de este sistema de trabajo estándar, al cual re%ere la ley, careciendo de protección social su%ciente en cuanto a jornadas laborales reducidas, bajos ingresos, discontinuidad, etc-. Especialmente de importantes grupos de mujeres y de ocupados más jóvenes. Empíricamente algunos componentes de la de%nición de relación laboral normal nunca an tenido validez universal, así como siempre a abido forma de empleo atípicas. $in embargo la e#pansión del empleo atípico durante los ltimos a
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como resultado de los procesos de e#ibilización a aumentado la breca entre el modelo y la realidad. >actor !ue promueve la e#ibilidad laboral es la terciarización de la economía. 4o obstante sería unilateral asociar la erosión del empleo estándar sólo a los cambios tecnológicos y económicos. 2ambi&n el conte#to sociocultural constituye una base importante para la estructuración de las instituciones y la práctica social de los sujetos. Mientras las empresas aspiran a un uso de la fuerza laboral en forma e#ible de acuerdo con los nuevos re!uerimientos de los mercados, los trabajadores están interesados en disponer de una mayor opcionalidad respecto a las modalidades del trabajo remunerado motivados por los cambios en las subjetividades nuevos proyectos, estilos y ritmos de vida, etc-. /spiran a tener una mayor soberanía sobre su tiempo de manera de compatibilizar en mayor grado el trabajo remunerado con otras necesidades e intereses vitales. Esta tendencia se ve reforzada por el eco de !ue estos trabajadores no cuentan con la erencia del mundo obrero tradicional y an entrado al mercado laboral trayendo nuevas subjetividades. /d!uieren más importancia el deseo y las demandas de los trabajadores # tener una mayor soberanía sobre su tiempo. Esto genera nuevos dinámicas en el empleo y las relaciones laborales: entre los cambios socioculturales más importantes se destacan las modi%caciones en las relaciones de g&nero asociadas a una creciente participación de las mujeres en el trabajo remunerado, sea por insu%ciencia del salario familiar, cambios en las estructuras de familia y mayor porcentaje de familias con jefatura femenina y mayores e#pectativas de las mujeres de un desarrollo personal y profesional. $e cree ! a sido la des+estandarización del empleo lo ! a fomentado mayores grados de autonomía y a facilitado el acceso de las mujeres al mercado del trabajo. (as relaciones laborales estándar se sostienen en estructuras de desigualdad gen&rica, al mismo tiempo !ue las consolidan. (os conceptos analíticos de la relación laboral normal y del modelo familiar proveedor masculino y mujer a cargo del cuidado familiar son así dos caras de la misma moneda. (a institución laboral normal funciona sobre la base de una división se#ual del trabajo !ue asigna a los ombres el trabajo remunerado y la esfera pblica y a las mujeres el trabajo no remunerado en la esfera privada para permitir y facilitar la disponibilidad de los varones en el mercado laboral. 'resupone la estabilidad de los matrimonios en la renuncia de las mujeres a asegurarse una e#istencia independiente y su aceptación de la dependencia de sus parejas. Este conte#to es de gran importancia en la actual discusión sobre los factores !ue promueven los cambios en el trabajo, si el empleo estándar constituye el reverso de la medalla de una forma especi%ca de relaciones de genero, este modelo deberá cambiar a medida !ue se modi%can el sistema de g&nero y el r&gimen familiar. $e distinguen modelos de g&nero, cada uno de los cuales constituye un tipo ideal: + ombre proveedor ; mujer cuidadora a tiempo parcial + modelo de doble proveedor ; doble cuidador +
modelo de doble proveedor ; estado cuidador Be a!uí en adelante el trabajo remunerado estaría caracterizado por una asta aora no conocida eterogeneidad de las formas contractuales y por desarrollarse en estructuras descentralizadas y en orarios y lugares e#ibles. $e trata de un empleo !ue combina espacios más amplios de autonomía con compromisos económicos y !ue re!uiere de nuevos conocimientos, destrezas, cualidades personales y competencias laborales. /lgunos autores dicen ! ay ! e#tender los criterios de regulación asta estas nuevas formas de empleo: la garantía de un ingreso su%ciente, el acceso al sistema de seguridad social, estándares mínimos de seguridad, etc. se podría reemplazar los contratos laborales # contratos civiles o comerciales. En la actualidad mucos de los nuevos trabajos e#ibles o empleos atípicos son precarios en tanto se vinculan con ingresos bajos y con la restricción o falta total de protección laboral o social. >rente a esta realidad mucos autores llegan a la conclusión de !ue en vez de insistir en la preservación del empleo estándar sería necesario orientar los criterios de regulación de los nuevos empleos e#ibles segn las funciones protectoras !ue cumplía la clásica relación laboral normal. El objetivo central de una regulación del empleo e#ible sería conservar la función protectora. $e necesitarían nuevos conceptos, estrategias, y políticas económicas !ue no pretendan suprimir las diferenciaciones en el empleo sino !ue bus!uen proteger y regular el empleo e#ible.
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Sistema
%e 5oard – El PsicoanClisis en las ,rgani#aciones se de%ne como un todo compuesto # partes en una disposición ordenada, de acuerdo con algn es!uema o
plan. )na serie de cosas conectadas, asociadas o interdependientes, de manera tal ! forman una unidad compleja. 2eoría de los $istemas en los 0ndividuos Jivientes$e desarrolló en el campo de la biología pero puede tambi&n ser aplicada al individuo y a organizaciones. XertalanYy de%nió los sistemas NcerradosO y NabiertosO. El cerrado es independiente de su medio, y en &l se llega a la estabilidad mediante un e!uilibrio !uímico, !ue puede describirse por la ley de la termodinámica. 3uando alcanza la estabilidad %nal, de &l no puede obtenerse más trabajo. El estado inicial determina el %nal. El abierto se alla en contacto continuo con el medio, importa energía, la convierte y luego e#porta nuevamente al medio la energía !ue transformó, siendo los intercambios efectuados los !ue permiten !ue el sistema abierto mantenga su e!uilibrio dinámico. )na diferencia con los cerrados es !ue pueden alcanzar el mismo estado %nal a partir de estados iniciales diferentes. El individuo puede verse como un sistema abierto* e#iste y puede e#istir sólo mediante procesos de intercambio con su medio. El sistema es el mundo interno del individuo, incluyendo sus creencias y e#pectativas, junto con sus primitivos impulsos innatos y los controles !ue a desarrollado sobre ellos. Bebe interactuar con el mundo en !ue vive lucando continuamente por mantener el e!uilibrio entre sus propias necesidades internas y las demandas de los otros. Esta función la realiza el yo maduro !uien puede de%nir el límite entre lo !ue está adentro y afuera y puede controlar las transacciones entre uno y otro. El individuo no es un sistema simple, abarca tareas mltiples, para llevar a cabo una tarea especí%ca debe asumir un rol, tambi&n especí%co. 3ada rol o sistema de tareas debe estar compuesto por las pertinentes aptitudes, e#periencia, sentimientos y actitudes. $e asumen roles para cumplir diferentes tareas. El &#ito de cada rol en función de su e%cacia dependerá del e!uilibrio e integración mantenidos entre las necesidades y recursos del individuo y las demandas del mundo e#terior, es decir las e#igencias !ue le planteen los !ue le e#ijan cada tarea. 3omo cada rol e#ige aptitudes diferentes, el yo debe e#igírselas y ejercer una función de control del manejo !ue abarca tres elementos: + + +
(a movilización de aptitudes y emociones apropiadas para el desempe
2oda organización es un sistema abierto complejo de departamentos, procesos, personas interrelacionados. 9ay un límite claro entre lo !ue está dentro y fuera de la organización. (a organización es un sistema abierto por cuanto e#iste dentro de un medio dado, y continuamente debe importar energía, materiales y gente de ese medio. Esas importaciones se utilizan dentro del sistema para crear todos a!uellos bienes o servicios !ue deben producirse, y luego volver a e#portarlos al medio con valor agregado. (a organización mantiene un estado de estabilidad sólo en la medida en !ue continuamente cambie y se adapte a las fuerzas del e#terior. (a organización desarrolla y mantiene su e%cacia siempre !ue reaccione ante las necesidades cambiantes del mercado y de la sociedad en general, respondiendo a ellas con los productos apropiados. (os intercambios entre el afuera y el adentro mantienen el e!uilibrio dinámico y la vida continuada del sistema. (a organización es e%caz en la medida en !ue la administración tenga conciencia de la realidad e#terior a esa organización, !ue abarca clientes, proveedores, etc. cada departamento puede verse como un subsistema. (os sistemas abiertos como cambian constantemente y se renuevan pueden alcanzar el estado de estabilidad desde distintos puntos de partida. Esto implica una opción. )no de los principales problemas en la actualidad es el de readicionar adecuadamente ante un medio donde el cambio es tan rápido ! genera turbulencias. (os componentes de una organización son los aspectos tecnológicos, el m&todo de trabajo y los aspectos sociales. (os cambios en uno repercuten en los demás. $u e%cacia depende de su e!uilibrio. $u objetivo debe apuntar a !ue el trabajo se realice satisfactoriamente y !ue el trabajador desarrolle su umanidad. Beben facilitar la con%anza mutua y no generar rivalidad.
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$istemas $ociot&cnicos 2rist y Xamfort-: (os principales componentes dentro de un sistema organizacional son los aspectos tecnológicos ma!uinaria-, el m&todo de trabajo y los aspectos sociales. Estos componentes se allan entrelazados ente sí y provocan cambios unos en los otros. /sí todo el sistema puede percibirse como Nsistema sociot&cnicoO y su e%cacia dependerá del e!uilibrio logrado entre los componentes sociales y tecnológicos. El nivel óptimo de uso tecnológico es el ! mantiene el e!uilibrio entre tecnología y gente no ay ! utilizar la ma!uinaria a su má#imo nivel, sino entra en discordancia con las necesidades de la gente-. 'A alcanzar estabilidad debe e#istir un comercio regular entre la empresa y otros grupos del medio social e#terno. 3lave: e!uilibrio tecnología y la gente. 3onclusión: la índole esencial de la función de la administración es ! debe darse al límite del sistema, el cual debe poseer e!uilibrio interno. (as presiones económicas fueron determinando ! la tecnología se convirtiera en el factor dominante de trabajo. (a demanda de artículos baratos y el deseo de obtener puestos bien pagos dio # resultado la formación de organizaciones en ! mucos trabajadores aplican tan sólo parte de su capacidad, y apenas consiguen alguna satisfacción. $urgen como problemas la alienación del ombre en relación con su trabajo y el empobrecimiento de la calidad de e#istencia. >ilosofía 9umanista: El 2rabajo y la 4aturaleza del 9ombre El empleado es una persona total !ue no sólo aplica su capacidad al trabajo, sino !ue tambi&n introduce en &l sus necesidades emocionales y una gama completa de sentimientos el individuo podrá obtener mucos bene%cios psicológicos !ue nada tienen !ue ver con una remuneración estrictamente económica. El trabajo brinda a la persona oportunidades para relacionarse con la sociedad, aportar algo a &sta y sostener un enfo!ue de sí misma como miembro productivo de la sociedad en virtud de su producción de bienes y servicios. (o opuesto es la alienación. 'oseer un rol laboral le permite al ombre mantener su estatus y respeto por sí mismo. (os roles laborales estructuran el paso del tiempo, y ayudan a combatir las ideas y sentimientos depresivos o angustiantes. En el nivel de la dinámica personal inconsciente, el trabajo nos mantiene en contacto con la realidad, nos brinda una sensación de dominio y libertad, y sirve para sublimar los impulsos se#uales y agresivos. $aslo@: sostiene ! la conducta del ombre trata de satisfacer sus necesidades, las cuales tiene una jerar!uía de urgencia y se clasi%can en: %siológicas, de seguridad, sociales, del yo, de autorrealización. En cual!uier momento la conducta se
dirigirá a uno de estos niveles 1er#berg desarrolló a partir de las ideas de Maslo@ la teoría de la motivación umana llamada teoría de 0igiene< motivacin2 , este creía !ue el ombre posee dos series de necesidades !ue trata de satisfacer continuamente: J< la necesidad de evitar el dolor ! la incomodidadK L< la necesidad de crecer ! desarrollarse psicolgicamente4 (a J puede satisfacerse en una organización por la política de la compa<ía, la supervisión, etc. !ue son los factores de
igiene, y deben recibir atención cte para evitar la insatisfacción, estos no motivan a la persona para dar un buen trabajo, y la L se ve satisfeca por logros, reconocimientos, responsabilidad, etc. estos sí son motivadores y redundan en sentimientos positivos y de satisfacción duradera* si el trabajador puede e#perimentar la presencia de estos factores en su trabajo, se verá motivado para trabajar. Esta es la teoría del enri&uecimiento laboral. Maslo@ y 9erzberg tienen una visión particular de la naturaleza del ombre, y ambos son reejo de una %losofía umanista. $us teorías contribuyeron a destacar !ue las organizaciones deben estar al servicio del ombre y no a la inversa. 2ambi&n consideran !ue no debe aceptarse sin cuestionamiento las tecnologías como determinantes totales de la organización. acUes tiene una postura diferente frente al ombre. Es psicoanalista Uleniano y especialista en organización. Bice !ue el dise
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es el de !ue la conducta normal comprende y refuerza la interacción entre las personas. (as características de lo normal son: + + + +
una cc del sí mismo propio y del de los demás capacidad para comunicarse y entender la comunicación de los demás capacidad para colaborar con otros prestando atención al mismo tema capacidad para relaciones de intercambio social y económico )na organización apropiada y e%caz será la !ue le permita funcionar al ombre de esta manera llamada normal. Esas organizaciones facilitarán la formación de relaciones basadas en la con%anza mutua. $on sistemas abiertos donde se realiza el trabajo y donde se produce un intercambio entre la organización y el medio. (as !ue no son así generan envidia, ostilidad, ansiedad, rivalidad* constituyendo sistemas cerrados !ue impiden la interacción entre el ombre y su medio físico y social, deteriorándose la vida social. 'eibovic de Figueroa – ‘El "oncepto de Flo@ Aplicado al Trabajo’ Flo@: es una e#periencia puntual !ue ocurre cuando las e#igencias y abilidades se encuentran e!uilibradas mientras se
está trabajando. $e caracteriza por: + /bsorción: es el estado de total concentración de un empelado inmerso en su trabajo. + Bisfrute: es el sentimiento positivo ! ocurre cuando el desempelo@ tambi&n puede pensarse como un e!uilibrio dinámico entre las oportunidades de acción y la percepción de capacidades necesarias. $e diferencia de: +ZorUaoliU: es adicción al trabajo. 3onsecuencias negativas pA la persona ! lo sufre. Es un da
basadas en con%anza e implicación de los trabajadores, un e!uilibrio entre intereses de la empresa y los trabajadores organización funcionalFle.ibilidad : cualidad de algo !ue no está sujeto a normas o trabas estrictas, !ue es susceptible a cambios segn las circunstancias o necesidades. 2rasladando esto al ámbito laboral, se tratará de !ue la 5rganización no est& sujeta a normas estrictas, a dogmas. Gue sea susceptible a cambios de acuerdo a las necesidades. $e trata de cambios !ue tienen !ue ver con variaciones posibles en los roles, normas y valores de una organización y constituyen # ende, cambios culturales. Este tipo de cambios suelen conocerse como e#ibilidad funcional. Bistinto a e#ibilidad organizacional, !ue sita recursos legales y empresariales a disposición pura de la empresa, ej contrato con duración de unas pocas oras-
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El trabajo es tan importante para los individuos !ue cambiar su naturaleza implica un cambio cultural. (os cambios suelen afectar de modo negativo a los trabajadores de nivel bajo y medio, mientras !ue las demás partes, si son afectadas, suelen serlo en t&rminos positivos.
(nternet
Filippi: ‘Tecnología ! Subjetividad’ sistema de redes ! conecta a millones de personas en nuevos espacios. $u e#pansión cambia la manera de
pensar, vivir y relacionarnos. (a computadora pasa a ser en estos tiempos casi nuestro Nsegundo oO, ofrece nuevos modelos de mente y un medio donde proyectar ideas y fantasías. Es una puerta al ciberespacio. "iberespacio mundo donde podemos ablar, intercambiar ideas y asumir personajes segn nuestra creación con gente de todo el mundo. 2iene su propia cultura: la de la simulación.
Simulacin conte#to donde las fronteras entre lo real y lo virtual están desgastadas. 3Au es lo ! simula ser. Es un laboratorio pA e#perimentar nuestra identidad.
(dentidad construcción cultural, tiene ? elementos: el $), el cuerpo yo, sus cosas, su familia- y los otros. En este nuevo mundo, el $) elige como de%nirse, el cuerpo puede acerlo invisible y los otros conocerán solo lo ! nosotros
!ueramos ! sepan. Teletrabajo trabajo a distancia facilitado # las nuevas tecnologías, brinda oportunidades laborales a discapacitados. 'roduce una deslocalización, cual!uier lugar es una o%cina con tener una '3, 0nternet y conocimientos. El $) puede construir su identidad sin temor a sufrir discriminación.
Tecnología genera inclusión pero genera e#clusión a los ! !uedan fuera del sistema # no acceder a las tecnologías. (as tecnologías no crean ni destruyen empleo, lo transforman.
Filippi < =1a! una 'ectura %i/erente de la (nteligencia Aplicada al Trabajo> El objetivo es ree#ionar acerca de una nueva lectura del concepto de inteligencia dentro del conte#to.
En la e#periencia de las autoras con las t&cnicas para medir la inteligencia abstracta se encuentran con las limitaciones !ue tienen estas para dar cuenta de a!uellos casos en !ue teniendo un determinado cociente intelectual el desempe
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(a capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una situación. 3aptar lo esencial de un total dado. 'ensar y actuar en forma simbólica "eneralizar y resumir propiedades comunes. $eparar los componentes de una situación (ibertad de pensar e%cientemente dentro de los límites de la capacidad intelectual, y la libertad de actuar sin compulsión ni inibición e#agerada. Establecer y sostener relaciones umanas inteligencia social"ora#ones (nteligentes7 inteligencia emocional4 (as personas preferimos utilizar el modelo más simple de la realidad, aun!ue esta representación no coincida con la forma
más racional de afrontar el problema. $olo modi%camos estos modelos tan simples si la representación entra en contradicción con nuestras creencias, convicciones o emociones. se puede establecer relación con 4rins5y6. (as emociones tienen un carácter adaptativo para sobrevivir, saltan en nuestro cerebro de forma automática sin !ue re!uieran !ue pensemos en ellas. ej. $eres primitivos-. (a inteligencia emocional es la capacidad para reconocer, comprender y regular nuestras emociones y las de los demás. Besde esta perspectiva la 0E es una abilidad !ue implica tres procesos: +
Percibir: reconocer de forma conciente nuestras emociones e identi%car !ue sentimos y ser capaces de darle
una eti!ueta verbal. + %sar : usar las emociones para facilitar el pensamiento. 3alidad en la toma de decisiones + 7omprender: integrar lo !ue sentimos dentro de nuestro pensamiento y saber considerar la complejidad de los cambios emocionales. + Regular: dirigir y manejar las emociones tanto positivas como negativas de forma e%caz. Esta abilidad se puede utilizar sobre uno mismo o sobre los demás. En este sentido la 0E se diferencia de la inteligencia social y de las abilidades sociales en !ue incluye emociones internas, privadas, !ue son importantes para el crecimiento personal y el ajuste emocional. (a 0E a cobrado una gran relevancia social al constatarse en diferentes investigaciones !ue el &#ito personal y profesional no depende del 30 de las personas sino de su capacidad para saber controlar y utilizar tanto sus propias emociones como las de su entorno. 4o obstante la 0E y el 30 no están re
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$in embargo es posible una alta 0E independientemente de los %nes y las emociones !ue se utilicen para ello. (a f elicidad y el triunfo del príncipe Ma!uiavelo- provienen de saber leer en las personas y en sus motivaciones. 3onoce como debe inuenciarlos y manipularlos para conseguir su objetivo: el poder. )tilizando emociones negativas logramos inuir en los demás tanto o más !ue con las emociones positivas. 5errios < 'a (nteligencia Emocional en el Mmbito 'aboral4
Zescler 1SDT- distingue entre elementos intelectuales y elementos no intelectuales y "ardner 1SP?- proponía siete tipos de inteligencia entre las !ue se encontraban la interpersonal capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de los demás y consecuentemente capacidad para trabajar e%cazmente con otras personas- y la intrapersonal capacidad del individuo para autocomprenderse y usar esta información de forma e%ciente en la regulación de la propia vida- !ue son las !ue se relacionan con el concepto actual de 0E. En 1SST se utilizo por primera vez el termino 0E pero no fue asta 1SSF cuando "oleman publicó su obra N0nteligencia EmocionalO !ue se popularizó. 'or inteligencia emocional se entiende la capacidad para reconocer, usar, comprender y manejar las emociones de uno mismo y de los demás con el %n de resolver problemas y regular la conducta. Está formada por dos dimensiones: la competencia personal y la competencia social. (a competencia personal !ueda de%nida por tres abilidades: + /utoconocimiento: capacidad para reconocer y entender las fortalezas y debilidades de uno mismo. 'ersonas capaces de juzgarse a sí mismas. + /utocontrol: control de las emociones e impulsos, responsabilizarse de los propios actos. 'ersonas con control estr&s y ansiedad, e#ibles. + /utomotivación: capacidad para buscar nuevos objetivos y persistencia para lograrlos. 'ersonas con alto grado de iniciativa y compromiso, optimistas. (a competencia social comprende dos abilidades: + Empatia: capacidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poni&ndose en su lugar y respondiendo adecuadamente. 'ersonas capaces de escucar activamente, se anticipan a necesidades de los demás y aprovecan las oportunidades !ue le ofrecen + 9abilidades sociales: permiten al individuo e#presar adecuadamente sus emociones, opiniones, deseos y derecos respetando a los demás. 'ersonas e#celentes pA negociar, capaces de liderar grupos y dirigir cambios. El 30 no es su%ciente para e#plicar el &#ito de una persona en distintos ámbitos. El eco de tener un 30 alto no garantiza el logro de las metas esperadas. Biferentes investigaciones y los resultados obtenidos an eco !ue los criterios de selección de personal cambien. En la actualidad, las organizaciones modernas no solo valoran la formación, e#periencia, 30, estilo de personalidad y datos biográ%cos. / la ora de decidir al candidato !ue contratan tambi&n tienen en cuenta variables como la 0E y la autoe%cacia percibida, ya !ue se a comprobado !ue estas variables mejoran la capacidad de los modelos de predicción del &#ito laboral. $i se fomenta la 0E entre los empleados se conseguirá !ue estos mejoren la ejecución de tareas de las !ue son directamente responsables, cooperen con sus compa
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(os individuos emocionalmente inteligentes están más satisfecos en su trabajo. $e puede aprender a percibir y e#presar emociones ense
(os tests de 30 predicen el &#ito escolar con una precisión considerable, pero no dicen nada acerca del posible &#ito en una profesión determinada despu&s de la escolaridad. 3omo los test de 30 miden nicamente capacidades lógicas o lógico lingHísticas en esta sociedad se restringe el uso de la noción de inteligencia a las capacidades empleadas en la resolución de problemas lógicos y lingHísticos. (a competencia cognitiva del ombre !ueda mejor descripta en t&rminos de un conjunto de abilidades talentos o capacidades mentales !ue denominamos inteligencias. 2odos los individuos normales poseen cada una de estas capacidades en un cierto grado. (a visión tradicional de la inteligencia corrobora la idea de !ue la facultad general de la inteligencia no cambia muco con la edad o con el entrenamiento o la e#periencia. $e trata de un atributo innato, de una facultad del individuo. (a teoría de las inteligencias mltiples, por otro lado, pluraliza el concepto tradicional. $e proponen siete tipos de inteligencia. + + + + + +
0nteligencia musical. 0nteligencia cin&tico corporal. 0nteligencia lógico+matemática 0nteligencia lingHística 0nteligencia espacial (nteligencia interpersonal: se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más
avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto ábil leer las intenciones y deseos de los demás, aun!ue se ayan ocultado. Este tipo de inteligencia no depende del lenguaje. (a evidencia biológica de la inteligencia interpersonal abarca dos factores adicionales !ue a menudo se citan como peculiares de la especie umana. )n factor es la prolongada infancia de los primates. El segundo factor es la importancia relativa !ue tiene para los umanos la interacción social. Bistintas abilidades como cazar, rastrear y matar las presas en las sociedades preistóricas re!uerían la participación y la cooperación de una gran cantidad de gente. (a necesidad de coesión en el grupo, de liderazgo, de organización y de solidaridad surge de forma natural a partir de esto. < (nteligencia intrapersonal: 0mplica el conocimiento interno de la persona, el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y %nalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. )na persona con una buena inteligencia intrapersonal posee un modelo viable y e%caz de si mismo. 2anto la facultad interpersonal como la intrapersonal describen tentativas de solucionar problemas !ue son signi%cativos para el individuo y la especie. Estas mltiples inteligencias son independientes en un grado signi%cativo lo !ue implica !ue un nivel particularmente alto un una inteligencia por ejemplo matemática no re!uiere un nivel igualmente alto en otra inteligencia como el lenguaje o la msica. )n individuo puede no ser particularmente dotado en ninguna inteligencia y sin embargo a causa de una particular combinación o mezcla de abilidades, puede ser capaz de cumplir una función de forma nica. 'or lo tanto es de capital importancia evaluar la combinación particular de abilidades !ue pueden destinar a un individuo concreto a ocupar una cierta casilla vocacional. reps – 'a "omunicacin en las ,rgani#aciones
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(a 2eoría 3lásica de la 5rganización " a organización como un mecanismo. (a egemonía de esta teoría se e#tiende desde %nes del siglo V0V asta más o menos la d&cada del ?T en el siglo VV, y sus representantes más destacados son Zeber, >ayol y 2aylor. (a teoría clásica representa una perspectiva importante sobre el estudio de las organizaciones, enfatizaba por primera vez la plani%cación y estructura en el desempe
organización proporcionando un modelo descriptivo de la naturaleza y estructura de las organizaciones. (a 2eoría administrativa y la dirección cientí%ca son apro#imaciones paralelas al comportamiento de la organización, en tanto estrategias especí%cas para aplicar reglas en la práctica, al estandarizar y estructurar las actividades de la organización. Mientras !ue la dirección cientí%ca trata con temas más microscópicos de la práctica directiva y del dise
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'a teoría de la 5urocracia: Zeber fue el impulsor de la teoría burocrática dentro de la escuela clásica, proporcionando un modelo descriptivo de la naturaleza y estructura de la organización. 'ara conocer la naturaleza y estructura de las
organizaciones jerár!uicas efectivas se utilizó la teoría de la burocracia2 re%ri&ndose esta a la organización umana idealmente estructurada !ue se logra a trav&s de la formalización de reglas, estructuras y procesos dentro de las organizaciones. $iguiendo ciertos principios, podría e#istir una organización ideal, enfatizando la importancia de la plani%cación y estructura en el desempeayol fue el representante de la teoría administrativa, la cual se basa en los principios de Zeber y
los lleva a la práctica, designando estrategias especí%cas para implantar la estructura burocrática. (a teoría administrativa identi%có estrategias especí%cas para establecer el orden dentro de las organizaciones. 2raduce los principios descriptivos del modelo burocrático en principios establecidos de la práctica directiva. $e caracteriza por la plani%cación, la organización, las órdenes, la coordinación, el control, la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la remuneración, centralización del poder entre otros. Esta 2eoría se desarrolló como una serie de normas establecidas para la dirección de las organizaciones industriales, de acuerdo con reglas y autoridad estrictas. $us principios la acen muy pragmática y aplicable a las organizaciones empresariales. $in embargo, debido a !ue no e#isten principios universales, pueden ser enga
y se trató de una visión aun más micro, pues basada en las dos teorías anteriores apuntaba a cómo llevar las tareas diarias para !ue todos esos principios funcionen en una organización puntual. 3omparte con las otras dos teorías el &nfasis en el orden y la jerar!uía en las organizaciones* describe las formas en !ue deben estructurarse tareas especí%cas de la organización para aumentar la e%ciencia de su cumplimiento, procurando la sistematización. NEl tiempo es dineroO fue el
??
slogan !ue caracterizó a esta posición. /lgunos de sus principios: lograr la producción má#ima, desarrollar a todos los trabajadores a su má#ima productividad* e#istencia de división de trabajo, la remuneración es proporcional a la cantidad de trabajo !ue desempe
+a organización como un conte"to para la realización indi!idual&
Esta escuela se desarrolló principalmente entre las d&cadas del ?T y IT del siglo VV, a partir de los trabajos de Mayo y de los estudios 9a@torne, y fueron sus principales teóricos Maslo@ y Xarnard. $e opone a la teoría clásica, pues su enfo!ue apunta al rol del individuo en los fenómenos de la organización un elemento importante de la organización !ue fue dejado de lado en la teoría clásica-. $ostiene !ue los seres umanos, como miembros de una organización, son la esencia misma de la organización social y se comprometen en comportamientos de organización. $in los miembros, la organización no e#iste como tal. Beciden !u& roles desempe
9odelo de organización de las relaciones umanas&
(a 289 acenta la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la organización, y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción de los trabajadores y para crear organizaciones !ue ayuden a los individuos a lograr su potencial. Esta perspectiva se desarrolló como reacción a las regulaciones estrictas y al control frustrante de la teoría clásica, insensible a las necesidades sociales individuales de sus miembros. (a teoría de las relaciones umanas acenta la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de la organización y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para crear organizaciones !ue ayuden a los individuos a lograr su potencial. El enfo!ue en la teoría de las relaciones umanas se da en el cumplimiento de las necesidades de los miembros de la organización, cuanto más satisfecos se encuentren con su organización, más estarán dispuestos a trabajar por ella. (a mayor satisfacción de las necesidades del trabajador en este sentido lo lleva a la autorrealización, a niveles más altos de motivación y por lo tanto a una mayor producción. Es la idea de !ue un trabajador feliz es más productivo. Be este modo, la escuela de las 8899 sugiere estrategias para mejorar las organizaciones al aumentar la satisfacción de los miembros, y para crear organizaciones !ue ayuden al individuo a desarrollar su potencial.
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)na diferencia importante entre la teoría clásica y las teorías de las relaciones umanas es !ue la teoría clásica no tomaba en cuenta la inuencia de los factores sociales en el desempe
a poderosa inuencia de la comunicación (umana sobre el comportamiento de los trabajadores . Esta implicación
condujo al desarrollo del campo de la comunicación en las organizaciones. (a 2eoría clásica veía a la comunicación como un mal necesario y solo era descendente, para decir !u& se debía acer. + (a inuencia positiva de las entrevistas de ventilación condujo a la identi%cación de la comunicación ascendente y a la retroalimentación de los trabajadores a los supervisores , como una actividad til en la organización. 9asta ese momento solo se abía eco &nfasis en la comunicación descendente. + (a identi%cación de la e#istencia e inuencia de los canales in!ormales de comunicación sobre los trabajadores . En la teoría clásica los canales de comunicación formales eran la forma básica, legítima y más inuyente de comunicación. $cregor: (a dicotomía clásica de Mc"regor 1SIT- entre los estilos de dirección de la 2eoría V y la 2eoría , diferencia en
forma clara los valores y %losofías de la 289 de los de la 2eoría clásica. Mc"regor argumentaba !ue la forma en !ue se operaban las organizaciones, se debe a las suposiciones básicas sobre la naturaleza umana !ue los directores sostienen. (a 2eoría V 2eoría clásica- tiene tres suposiciones básicas: + (as personas tienen un desagrado inerente al trabajo, y si es posible lo evitaran. 0mplica !ue los trabajadores son ojos e irresponsables, y !ue no se puede con%ar en ellos. + Bebido a estas características, ya mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para !ue pongan el esfuerzo adecuado. + El ser umano promedio pre%ere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tiene relativamente pocas ambiciones y !uiere una seguridad ante todo. Esta suposición legitima las reglas, directivas y estrategias coercitivas !ue establecen mucos líderes. Estas suposiciones muestran por!u& la jerar!uía, la autoridad, el control y las reglas son aspectos tan importantes para la 2eoría clásica, y por!u& es tan restrictiva. (a Escuela 8899 se basa en la teoría de Mc "regor y tiene seis suposiciones básicas: + /l ser umano promedio no le desagrada el trabajo. Bependiendo de las condiciones, &ste puede ser una fuente de satisfacción o de castigo. 3uanto más satisfactorio le sea el trabajo a nivel personal, el sujeto invertirá un esfuerzo considerable para cumplir con &l. +
(a clave para el desempe
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desarrolla al incrementar las oportunidades de crecimiento individual, por medio de una mayor responsabilidad e involucración en las actividades de la organización. +
El compromiso con los objetivos es en función de las recompensas asociadas con sus logros. (a recompensa más signi%cativa la satisfacción del ego y la auto realización- puede ser producto directo de esfuerzos dirigidos acia los objetivos de organización. $i los trabajadores se comprometen a trabajar duro, deben ser capaces de lograr una satisfacción personal al completar sus tareas. /sí, los trabajos deben dise
satisfecos. + El ser umano promedio aprende bajo condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino a buscar responsabilidades. (a disposición de los trabajadores a aceptar responsabilidades descansa en la e#periencia !ue an tenido con su organización. $i se les a tratado como irresponsables, probablemente acten en consecuencia, si la dirección les a mostrado respeto y con%anza, probablemente cumplan con las e#pectativas al actuar en favor de los mejores intereses de la organización. + (a capacidad de ejercitar un alto grado de imaginación, ingenuidad y creatividad en la solución de problemas no radica sólo en los jefes. (os trabajadores pueden tomar algunas decisiones perspicaces sobre cómo cumplir con sus tareas particulares. El &nfasis de la teoría clásica en el control directivo estricto puede limitar las oportunidades de creatividad e ingenuidad para ejercitarlas en de la organización. Es más probable !ue los trabajadores realicen un mejor trabajo !ue sus directores por estar más implicados y e#perimentados con su trabajo. Esta suposición es una contradicción directa a la teoría clásica. +
Xajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del sujeto promedio están utilizadas solo parcialmente. (as organizaciones tienen recursos intelectuales !ue no usan, una nueva meta es descubrir y utilizar estos recursos. (as organizaciones efectivas alimentan la dirección participativa y la toma de decisiones conjunta. (as suposiciones de la 2eoría identi%can a los trabajadores como seres maduros y responsables !ue participan activamente en las actividades de la organización. Esta visión más elevada de la naturaleza umana contribuyó al crecimiento de la 289. $odelo de -ecursos 1umanos de la organi#acin: (a perspectiva de recursos umanos se desarrolló como respuesta a la teoría de las relaciones umanas, a una puesta muy cosm&tica* aparece como una estrategia para cubrir las
necesidades de los miembros de la organización e incrementar la participación de los miembros en las actividades de la organización. Esta orientación acenta la participación genuina en todos los niveles de la jerar!uía de la organización, tratando de cumplir con más !ue solamente acer felices a los trabajadores. Está dise
las operaciones de la organización. $ugiere !ue los líderes deben involucrar lo más posible a sus trabajadores, ya !ue cuánto más &stos participen en la toma de decisiones, más probablemente desarrollaran un entendimiento y una apreciación por los problemas de la organización y el rol de la dirección. Esta estrategia se promovió para ayudar a incrementar la cooperación entre directivos y trabajadores. (os trabajos de los siguientes autores inuyeron para ayudar a identi%car esta necesidad de cooperación entre las partes para el cumplimiento las actividades.
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2rabajos de (icUert 1SI1-: fue defensor de la toma de decisiones participativas, propone !ue el elemento clave para iniciar la participación es el desarrollo de comunicación de apoyo entre los trabajadores y la dirección. $e refería al gerente como una pieza clave entre los trabajadores y el liderazgo de la organización como conducto de comunicación e inclusión en las actividades. 0denti%co cuatro sistemas de dise
importante. En la 2eoría clásica, el canal primario de comunicación es descendiente, por medio de la jerar!uía de control. >ayol reconoció !ue es til la comunicación orizontal entre los compa
+a organización como un sistema social&
(a Teoría de sistemas sociales es una perspectiva amplia, multidimensional y descriptiva sobre las organizaciones. $e basa en la Teoría general de los sistemas+ !ue proporciona un poderoso modelo para describir fenómenos de organización en diferentes conte#tos. (os defensores de este enfo!ue argumentan !ue la 2eoría clásica y la 289 son demasiado simplistas y prescriptivas, y fracasan en describir completamente las multivariadas propiedades emergentes de la organización. $e trata de una teoría amplia, multidimensional y descriptiva sobre la organización, !ue es entendida como un sistema social. $e desarrolló como modo de describir los conjuntos de propiedades y modelos !ue permiten !ue se den las organizaciones. $e desarrolló a partir de la d&cada del IT, y sus defensores argumentaron !ue las teorías clásica y de 8899 eran demasiado simplistas y prescriptivas y por eso fracasaban en describir completamente las multivariadas propiedades emergentes de la organización. $ólo la teoría de sistemas abría de captar la compleja naturaleza interrelacionada de las organizaciones, considerando a las organizaciones como sistemas. 3ada sistema recibe recursos o entradas de su entorno, procesa estas entradas, y
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e#porta productos o salidas a su entorno. (a organización ace algo para procesar las entradas con el %n de crear las salidas !ue ayudaran a lograr las metas de la organización. (as actividades combinadas y coordinadas de todos los componentes del sistema crean una sinergia energía agregada- a la salida del sistema, permiti&ndole a este transformar la materia prima en productos terminados provecosos. Estos procesos coordinados del sistema se combinan para lograr muco más !ue procesos de sistemas independientes el todo es más !ue la suma de las partes-. Es por ello !ue al trabajar juntos, los trabajadores pueden acer muco más para lograr las metas de lo !ue podrían acer trabajando de manera independiente. -
Teoría general de sistemas de la organización&
(a teoría de los sistemas representa a la organización como un conjunto complejo de partes interdependientes !ue interactan para adaptarse a un entorno constantemente cambiante con la %nalidad de lograr sus objetivos. 3ual!uier cambio o inuencia sobre un componente afecta inevitablemente los otros componentes del sistema. $us componentes claves son: los miembros individuales, los grupos estructurales y funcionales departamento o unidades de trabajo- y las tecnologías y e!uipo de la organización, todas van a constituir un sistema, son partes de ese sistema y dependen unas de las otras en el desempe
sistema y con su entorno. Esta comunicación permite a las distintas partes del sistema coordinar sus actividades. Biferentes departamentos de una organización, a trav&s de las comunicaciones interdepartamentales, pueden compartir información relevante y coordinar sus actividades. Estas subunidades deben mantener un balance omeostático para desempe
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'ara mantener un balance productivo de las actividades cada departamento envía círculos de retroalimentación al otro. Estos giros de retroalimentación se utilizan para ajustar y corregir las actividades del otro departamento y mantener un balance omeostático. E#isten dos tipos de giros de retroalimentación: (os giros de retroalimentación positiva ampli%can la desviación* alientan a la otra subunidad a moverse de un estado estático y desempe
procesamiento activo de entradas en salidas, se conocen como subsistemas. 3ada subsistema forma parte de un sistema más grande, conocido como supra+sistema. 3ual!uiera de los niveles del sistema puede ser visto como subsistema, sistema o supra+sistema, construyendo de manera macroscópica niveles cada vez más grandes de organización, o disecando microscópicamente a unidades cada vez más pe!ue
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proactivo, a recolectar información del entorno acerca de los problemas y restricciones inminentes y plani%car estrategias de organización para enfrentarlos. 'as cuatro implicaciones de la teoría de sistemas (a teoría de los sistemas parece estar más alineada con la teoría clásica. $e orienta acia el cumplimiento de metas del
sistema. Es más amplia !ue la teoría clásica y menos punitiva acia los miembros. Be eco e#iste por la preocupación por los miembros individuales, aun!ue están subordinados al cumplimiento de las metas de la organización. (a unidad central de análisis no es el miembro individual, sino las actividades interdependientes de las unidades funcionales de la organización. El elemento clave es el &nfasis sobre la integración funcional de unidades del sistema en el logro de las actividades de las organizaciones. E#isten cuatro implicaciones importantes de la teoría de sistemas para el análisis de las organizaciones y para la comunicación en las organizaciones. <." a interdependencia: implica que todas las partes de la organización están interrelacionadas para que la organización opere más e!ectiva deben coordinarse todas las unidades !uncionales dentro de la organización. 'sta coordinación puede realizarse solo a trav*s de la comunicación =." a apertura implica que la organización debe está consciente de los cambios en su entorno. 1ebido a que la organización puede restringir las actividades de organización+ los miembros deben comunicarse activamente con los representantes de organizaciones relevantes dentro del entorno del sistema+ tanto para determinar la naturaleza de las restricciones del entorno+ como para inuir sobre las actividades de esas organizaciones. >." 0arco analítico macroscopico y microscópico: implica que e?isten muc(os níveles de organización dentro de cualquier organización. Tanto la teoría clásica como la TR& (acían *n!asis en las preocupaciones microscópicas internas de la organización. a teoría de sistemas identi)ca las inuencias e?ternas sobre las organizaciones @preocupaciones micro y macroscópicas6. A." a adaptación y la innovación de la organización: implica que las organizaciones no son entidades estáticas @como propone la teoría clásica6+ las organizaciones deben ser e?ibles y adaptativas+ innovar continuamente para en!rentar las restricciones cambiantes del entorno. os canales de comunicación e?terna se utilizan para recolectar la in!ormación del entorno e in!ormar a los miembros acerca de las necesidades de innovación.
Eceverría – ‘'a ,ntología del 'enguaje’
3oncepción tradicional: el lenguaje como algo pasivo, !ue meramente describe la realidad y el estado de las cosas. 8 ( 4uestro sentido comn da por sentado !ue el lenguaje describe el estado de las cosas. Esta concepción supone !ue la realidad ya esta aí muco antes !ue el lenguaje, y lo !ue este ace es simplemente describirla, NablarO de ella. $upone
un papel pasivo del lenguaje, su papel seria el de dar cuenta de lo e#istente. Esta es una interpretación muy antigua del lenguaje, cuyo origen se remonta a los antiguos griegos. El autor a%rma !ue se trata de una interpretación, por lo tanto, no podemos pensar !ue se trata de una descripción de lo !ue es el lenguaje, como si fuera una %el representación de su propia NrealidadO. /ora, con la %losofía del lenguaje particularmente a partir de las contribuciones de Zittgenstein-., podemos pensar !ue el (enguaje es acción, puesto !ue no sólo describe la realidad sino !ue acta sobre ella. $ustituimos la antigua interpretación descriptiva del lenguaje por lo !ue llamamos la interpretación generativa. El lenguaje es acción, es permanente generativo de 8ealidad Nnaturaleza ejecutiva del lenguajeO-. ( [ 8 3ual!uier realidad !ue e#ista más allá del lenguaje, este no puede ablar de ella. El lenguaje solo puede apuntar en su dirección, ablar de ella sin tocarla, cruzarla en silencio. 5tro avance importante lo produjo &l %lósofo norteamericano $earle, !uien propuso !ue cuando ablamos, ejecutamos un nmero restringido y especi%co de acciones !ue llamo Nactos de ablaO. Eceverría los llamara actos lingHísticos, ya !ue pueden tambi&n ejecutarse dicos actos en forma no verbal. $earle a%rma !ue sin importar el idioma !ue ablemos, todos los seres umanos al ablar, acemos a%rmaciones, declaraciones, etc. Estas acciones lingHísticas son universales. "racias a estas contribuciones, una nueva interpretación activa del lenguaje a sustituido progresivamente a la anterior. (5$ /325$ (04")0$2035$ >)4B/ME42/(E$:
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3uando ago una a%rmación, me comprometo a la veracidad de lo ! a%rmo 3uando ago una declaración, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado 3uando ago una promesa, una petición o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. cuando me comprometo a cumplir una promesa me estoy comprometiendo tambi&n a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfacción estipuladas. Esto no signi%ca ! no podamos romper nuestros compromisos. $in embargo, si lo rompemos, va a afectar nuestra comunicación con los demás y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos Armaciones ! declaraciones El abla es una acción !ue siempre establece un vínculo entre la palabra, por un lado, y el mundo por el otro. / veces, al ablar, la palabra debe adecuarse al mundo, mientras !ue otras veces, el mundo se adecua a la palabra. En el primer caso, cuando la palabra debe adecuarse al mundo y !ue, por lo tanto, el mundo es !uien NmandaO, ablamos de a)rmaciones. 'or el contrario, cuando es la palabra la !ue modi%ca al mundo y el mundo re!uiere adecuarse a lo dico, ablaremos de declaraciones. $on dos actos lingHísticos diferentes, dos acciones distintas !ue tienen lugar al ablar. )
3%rmaciones,
(as a%rmaciones corresponden al tipo de acto lingHístico !ue normalmente llamamos descripciones. $i bien lo parecen, se trata sin embargo de proposiciones acerca de nuestras observaciones. Esto se debe a !ue las a%rmaciones no describen las cosas como son ya !ue nunca sabemos cómo son realmente-. $abemos solamente como las observamos, y dado !ue los seres umanos comparten, por un lado, una estructura biológica comn y, por el otro, la tradición de distinciones de su comunidad, les es posible compartir lo !ue observan. (os seres umanos observamos segn las distinciones !ue poseamos, la diferencia !ue tenemos no son biológicas. 4uestras tradiciones de distinciones son diferentes. 'ara el autor es válido decir !ue vivimos en un mundo lingHístico. as a)rmaciones se (acen siempre dentro de un ,espacio de distinciones- ya establecido.
3omo los seres umanos podemos compartir lo !ue observamos, suponemos !ue esta es la forma como son realmente las cosas, la nica descripción !ue acemos es la de nuestra observación, no la descripción de la realidad. $e pueden distinguir a%rmaciones: + Jerdaderas: ay un testigo de nuestra comunidad ! coincida. + >alsas: sujeta a con%rmación, cual!uier testigo la puede refutar. + 0ndecisas: al ser sobre el futuro o un pasado lejano no se sabe si es J o > . Xasándose en esta capacidad comn de observación, los seres umanos pueden distinguir entre a%rmaciones verdaderas y falsas. $i bien esta es una de las distinciones más importantes con relación a las a%rmaciones, es necesario advertir !ue la misma solo tiene sentido al interior de un determinado Nespacio de distincionesO, y por lo tanto, solo bajo condiciones sociales e istóricas determinadas. +a distinción entre lo !erdadero lo 0also es una con!ención social . 4o todas las a%rmaciones, sin embargo, pueden ser en la práctica separadas en verdaderas o falsas. /lgunas veces no se pueden con%rmar o refutar por no e#istir las condiciones necesarias para su corroboración o no, la calidad de estas a%rmaciones permanecen NindecisasO. 3ada vez !ue ejecutamos un acto lingHístico ad!uirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad social de lo !ue decimos. 3ada acto lingHístico se caracteriza por involucrar compromisos sociales diferentes. Este, en el caso de las a%rmaciones, se relaciona a la necesidad de establecer de manera efectiva !ue la palabra cumple con la e#igencia de adecuarse a las observaciones !ue acemos sobre el estado del mundo. 'or lo tanto, cuando a%rmamos algo nos
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comprometemos con la veracidad de nuestras a%rmaciones ante la comunidad !ue nos escuca, por ende implica un compromiso social. )
=eclaraciones,
/ diferencia de las a%rmaciones, este tipo de acto lingHístico llamado declaración, implica no el eco de ablar acerca del mundo, sino 1ue generamos un nue!o mundo para nosotros. (a palabra genera una realidad diferente. Bespu&s de aberse dico lo !ue se dijo, el mundo ya no es el mismo de antes. Este fue transformado por el poder de la palabra. (as declaraciones las encontramos en todas partes a lo largo de nuestra vida. 3uando un juez dice NinocenteO, cuando decimos en nuestra casa Nes ora de cenarO, cuando un profesor dice NaprobadoO, etc. (a acción de acer una declaración genera una nueva realidad. 'or lo tanto, cada declaración es un ejemplo de la capacidad generati!a del lenguaje. $on la e#presión más clara del poder de la palabra, de !ue a!uello !ue se dice se transforma en realidad* !ue la realidad se transforma siguiendo la voluntad de !uien abla. (as declaraciones no están relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observación, como acontecía con las a%rmaciones. Están relacionadas con el poder. $olo generamos un mundo diferente a trav&s de nuestras declaraciones si tenemos la capacidad de acerlas cumplir. Esta capacidad puede provenir de la fuerza o abernos sido otorgada como autoridad. (a fuerza nos obliga a inclinarnos ante una declaración y acatarla por!ue !ueremos evitar el riesgo de desintegración. (a autoridad es el poder !ue nosotros o la comunidad otorga a ciertas personas para acer declaraciones válidas. /mbas, la fuerza y la autoridad, son e#presiones de poder. (as declaraciones no son verdaderas o falsas, como lo eran las a%rmaciones. Ellas son válidas o invalidas segn el poder de la persona !ue las ace. Esta es una distinción fundamental con relación a las declaraciones. /simismo, una declaración tambi&n implica, en relación a las a%rmaciones, una clase diferente de compromiso, a saber, el de comportarnos consistentemente con la nueva realidad !ue emos declarado. 3uando acemos una declaración nos comprometemos por la validez de la misma. Esto signi%ca !ue sostenemos !ue tenemos la autoridad para acerla y !ue fue eca de acuerdo a normas socialmente aceptadas. (a persona a !uien se le otorgo autoridad para acer una declaración determinada debe, comnmente, cumplir con ciertos re!uisitos para poder acerla. %eclaraciones /undamentales de la vida: / diferencia de lo e#presado anteriormente, ay un vasto rango de declaraciones !ue no re!uieren de una concesión social de autoridad, sino !ue están asociadas a la propia dignidad de la
persona umana. 2oda persona tiene el poder de efectuar determinadas declaraciones en el ámbito de la propia vida personal y en cuanto ejerza tal poder asienta su dignidad. En otras palabras, el individuo, por el simple eco de serlo, tiene autoridad para efectuar determinadas declaraciones. . . . . . .
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4o: muy importante. /sienta autonomía y legitimidad como persona. Bereco de no aceptar el estado de las cosas ! enfrentamos y las demandas de los otros. 3uando se dice NnoO y se pasa # alto, no fue respetado. $i aceptación-: asumimos un compromiso, ponemos en juego el valor y el respeto de nuestra palabra. 4o s& ignorancia-: 1] eslabón del proceso de aprendizaje. 0mplica reconocer ! no s& algo y me abro al aprendizaje. "ratitud: es más ! buena educación y formalidad. 5portunidad de celebración de lo ! la vida nos da, y de reconocimiento a los demás # lo !ue acen # nosotros. /l acerlo construimos relaciones con otros. 'erdón: cuando no cumplimos lo ! prometimos, o da
son actos lingHísticos. Pero es necesario aclarar que las declaraciones representan el acto lingBístico por e?celencia+ es decir+ el que crea las condiciones para la emergencia de los demás @para que tengamos a)rmaciones se requiere de un espacio declarativo en el cual ellas se constituyen6 . 2odo Nespacio de distincionesO , condición de las a%rmaciones, es un Nespacio declarativoO. (as a%rmaciones son importantes por!ue solo podemos intervenir en el mundo !ue podemos
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reconocer. 9ay !ue distinguir entre a%rmaciones relevantes e irrelevantes, segn la relación !ue ellas tengan con nuestras in!uietudes. )na competencia importante es la de saber distinguir entre a%rmaciones relevantes e irrelevantes y en generar las primeras. (as a%rmaciones dan cuenta del mundo en !ue vivimos y, por lo tanto, nuestra capacidad de acer a%rmaciones abla del tama
situación primaria de insatisfacción, de desasosiego, desde la cual actuamos. 3onduce a modi%car la realidad con la acción. L'or !u& actuamos nos remite al concepto de ,inquietud-. 'sto presupone que e?iste algo que nos lleva a actuar+ a intervenir en el curso de los acontecimientos y a no dejarlos uir de manera espontánea. Promesas (as promesas son actos lingHísticos !ue nos permiten coordinar acciones con otros. 2ambi&n funcionan dentro de Nespacios
declarativosO. 0mplican un compromiso mani%esto mutuo. 4o es solamente un compromiso personal sino social. 4uestras comunidades, como condición fundamental para la coe#istencia social, se preocupan de asegurar !ue las personas cumplan sus promesas y por lo general, sancionan a !uienes no lo acen. 4uestra e#tensa legislación sobre contratos es un recurso mediante el cual reforzamos socialmente la obligatoriedad para las personas de cumplir lo estipulado en sus promesas. 2iene D elementos: orador + oyente + acción a llevarse a cabo puede !ue lo !ue el orador piense !ue prometió no sea lo mismo !ue lo !ue entendió el oyente- + factor tiempo. 8e!uiere de un doble proceso: acer la promesa y cumplirla. El 1] es comunicativo. El =], puede no serlo. 2ermina cuando se cumple y ay satisfacción. 0nvolucra = acciones lingHísticas: + 'etición: acción pA obtener una promesa del oyente. + 5ferta: se ofrece una acción al oyente. /mbas son movimientos de apertura pA obtener promesas, pero pueden no aceptarse. )na promesa involucra: + $inceridad: ! los compromisos pblicos contraídos # !uien izo la promesa concuerden con sus compromisos privados. + 3ompetencia: ! la persona pueda ejecutar la promesa efectivamente, de modo satisfactorio. 3uando falta alguno de estos = factores, la con%anza se ve afectada. (a promesa re!uiere de un doble proceso: el de acer la promesa el de cumplirla . El primero, es estrictamente comunicativo, por lo tanto, lingHístico. El segundo, puede no serlo. / veces se trata de una acción física entregar algo a alguien por ejemplo-. 3uando acemos una promesa, nos comprometemos en dos dominios: sinceridad y competencia. (a sinceridad en este aspecto alude al juicio !ue acemos de !ue los compromisos pblicos contraidos por !uien izo la promesa concuerdan con sus compromisos privados. (a competencia guarda relación con el juicio de !ue dica persona esta en condiciones de ejecutar la promesa efectivamente, de modo de proveer las condiciones de satisfacción acordadas. 3uando falta cual!uiera de estos dos factores, la con%anza se ve afectada. Estos compromisos involucrados en las promesas acen !ue ellas tengan sumo poder en la vida social y sean uno de los pilares de nuestra capacidad de coordinación de acciones. )na de las principales diferencias entre todos los tipos de actos lingHísticos mencionados asta a!uí, radica en !ue implican diferentes compromisos sociales. $iempre somos responsables de los compromisos sociales implícitos en nuestros actos lingHísticos. 3uando ago una a%rmación, me comprometo a la veracidad de lo !ue a%rmo. 3uando ago una declaración, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado. 3uando ago una promesa, una petición o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. cuando me comprometo a cumplir una promesa, me estoy comprometiendo tambi&n a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfacción estipuladas. Esto no signi%ca !ue no podamos romper con nuestros compromisos* sin embargo, esto va a afectar nuestra comunicación con los demás y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos.
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/+ P3P/+ >/:/<3TI?O =/+ +/:>@3;/, (a concepción tradicional del lenguaje, !ue lo consideraba descriptivo y pasivo,
a sido sustituida por una interpretación diferente, !ue ve al lenguaje como acción y en tanto tal, como una fuerza poderosa !ue genera nuestro mundo umano. 4uestra concepción tradicional consideraba !ue la realidad venia primero y luego el lenguaje* en la nueva concepción, el lenguaje genera realidad. 3ual!uier realidad !ue e#ista mas allá del lenguaje, este no puede ablar de ella. Esta nueva comprensión del lenguaje se denomina N interpretación generati!a O. Eceverría – ‘'a Empresa Emergente’ Eceverría en la introducción y en el primer capitulo de este libro aborda la evolución de la empresa, un pasaje de una
Nempresa tradicionalO a lo !ue &l denomina N empresa emergenteO. Este pasaje supone distintos conte#tos e intereses !ue el autor va teniendo en cuenta, así como tambi&n desarrollas los re!uerimientos de la N necesidad de trans!ormación O. 'recisamente comienza por este ltimo punto. $egn Eceverría, en la actualidad, toda empresa reconoce la importancia y la necesidad de la transformación, ya !ue lo !ue está en juego es su propia supervivencia. $e le impone así un desafío, !ue suele generarle gran tensión, angustia e incertidumbre. $obre todo por!ue no siempre !uienes dirigen estos nuevos proyectos tienen claro los objetivos. En cuanto a este Eceverría destaca la importancia de considerar !ue el imperativo de la trans!ormación surge de dos re!uerimientos: 1+a necesidad de la empresa de adecuarse a los cambios de su entorno y de introducir los Cltimos avances tecnológicos capaces de incrementar su competitividad . $i bien puede llegar a resultar una transformación estructural de la empresa, este tipo de cambios no comprometen el Nmodo de acerO de la empresa. Este es un proceso lineal y acumulativo. =+RediseDar el modo de organización . Este tipo de transformación lo !ue busca es, precisamente, cambiar el modo particular de acer de la empresa. Es un proceso de rupturas, por lo tanto no es lineal, ni acumulativo. /clarados los desafíos a los !ue se enfrentan actualmente las empresas, pasa a analizar el nacimiento y la crisis de la Nempresa tradicionalO. (a empresa tradicional surge con un postulado, su postulado: a empresa como modo de organización+ que contribuye a alcanzar un aprovec(amiento má?imo de la capacidad productiva de trabajo y con el objetivo de incrementar su capacidad para generar valor.
Eceverría ubica el nacimiento de este tipo de empresa con 2aylor, cuyo aporte fueron dos operaciones de suma importancia. 'n primer lugar trascender la noción de destreza !ísica, !ue era la fuerza productiva. 2aylor desagrega este concepto en dos componentes: Movimientos y 2iempos. Este movimiento, casi etimológico, le permitió observar fenómenos !ue el mero concepto de destreza física no le permitía. /sí comenzó a rediseue 9enry >ord !uien estableció un mecanismo de coordinación !ue optimizo los tiempos. Mecanismo de 8egulación: $e estableció un mecanismo denominado 0ando"7ontrol+ !ue consistía en ordenarle al trabajador e#actamente lo !ue tenía !ue acer y controlar su estricto cumplimiento. Este mecanismo posee dos rasgos. 'or un lado establece un tipo de regulación de la productividad+ un ,tec(o- . Es la cinta de ensamblaje la !ue determina la producción. 'or otro, !ue esta sostenido por una emocionalidad de base que es el miedo , el cual permite !ue los empleados se sometan a las órdenes. Guien sustentaba la %gura de autoridad dentro de la empresa era el NcapatazO, !uien debe ejercer el mando control. 'ero a su vez este capataz necesita de otro capataz, así llegamos a la %gura del NgerenteO. Estructura >ormal: $e trata entonces de una estructura piramidal y jerárquica , la cual acta como red de información y representa los canales de toma de decisión. (a información uye verticalmente. $e informa de abajo para arriba y se ordena de arriba para abajo. (a toma de decisión será segn la jerar!uía, así, para !ue se tome una decisión debe primero informarse a lo largo de la estructura, asta llegar a consultar a !uien puede tomar decisiones. luego bajar las ordenes por la misma vía.
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a 7risis y sus Fariables
Bespu&s de analizar estas características Eceverría analiza la crisis. $egn el autor la estructura de la empresa tradicional !ue en un principio se levantó para garantizar los rendimientos má#imos de trabajo, actualmente se (a convertido en un obstáculo para el logro de tales rendimientos. (a empresa re!uerirá modi%car sus modalidades de gestión. Beberá conceder espacios signi%cativos de autonomía responsable a sus empleados, permiti&ndoles e#plorar y e#perimentar. 'rincipalmente la estructura tradicional es incapaz de aprovecar el potencial productivo de sus trabajadores. además demuestra ser lenta y poco e%caz para tomar decisiones, lo !ue afecta la capacidad competitiva. (a %gura de autoridad de la empresa tradicional era el capataz. El trabajador debía servir al capataz y cumplir sus órdenes. 3on el predominio del trabajo no manual, el capataz no funciona. El jefe está para asegurar !ue lo !ue el trabajador aga sea coerente con lo ! !uiere la empresa y para asegurar !ue pueda acer su trabajo en las mejores condiciones posibles y así alcanzar su má#imo rendimiento. El jefe está para facilitar su rendimiento, para servirlo. "oac su papel es aconsejar, apoyar, facilitar, pA permitir a los miembros del e!uipo ! cumplan con su trabajo. El coacing se funda en el reconocimiento de ! tanto la capacidad de acción como de aprendizaje de los $) no es lineal ni
omog&nea sino discontinua. El coac observa lo ! el $) ace y detecta los obstáculos ! inter%eren en su desempe
,bjetividad entre parntesis – $ultimirada$ultiverso
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'retender ser objetivos es suponer !ue ay una e#istencia independiente del observador.
4o podemos acceder a lo real, la e#istencia surge para alguien cuando puede acer distinciones lingHísticas, depende de !uien la percibe y el conte#to en el !ue lo ace
El desafío es llegar a conversaciones donde la disposición de las partes a acer algo juntos sea más fuerte !ue las ganas de acer prevalecer la propia interpretación con Nla verdadO. $,%E', PA- ábitos-: 'ercepción ; /cción ; 8esultados 8ecortamos y percibimos* actuamos en base a ello y buscamos un resultado. $i el resultado es positivo, tendemos a repetir
esas conductas !ue tienen un resultado positivo, lo cual nos encierra en una cárcel perceptiva, ! no nos permite observar otras distinciones. 4o nos es posible tener biológicamente dos percepciones simultáneas, por lo !ue mientras estamos focalizados en una percepción disponemos acciones para esa mirada y no otras. (a idea es poner el foco en el interjuego permanente del ser con su './.8. en relación con las './.8. de los otros. 'ara obtener resultados más satisfactorios ay !ue revisar las maneras de percibir e interpretar los resultados obtenidos. 'ara eso ay !ue ampliar las percepciones !ue tenemos, reconocer nuestra ignorancia y declararnos aprendices. 'asivo nica mirada-. $,%E', -(A 8esultados ; 0nterpretaciones ; /ccionesEs una variante del modelo '/8 !ue facilita la elección de las mejores interpretaciones para evaluar resultados y de%nir
acciones. (as acciones y resultados son la punta del iceberg, tenemos !ue reparar en las interpretaciones. Multi+mirada para ! sea diferente, distintos puntos de inicio logran el mismo resultado. (a propuesta de este modelo es aprender a desa%ar nuestra percepción, y para ello necesitamos una disposición nueva: reconocer nuestra ignorancia y declararnos aprendices. 80/ nos facilitara la elección de las mejores interpretaciones al evaluar resultados y a su vez de%nir las acciones mas efectivas con vistas a a!uello ! procuramos. (a multimirada tiene sentido y es poderosa posibilita: Besactivar dilemas ! cada vez se nos revelan como mas acuciantes inventar trapecios acia donde saltar, y tejer redes de ayuda y contención por posibles caídas o errores propios del proceso de cambio. En síntesis necesitamos desaprender algunos ábitos !ue, aun!ue en su momento nos sirvieron, aora nos resultan inapropiados, para dar lugar a otros !ue llamaremos más generativos. 0nterpretación "E4E8/20J/: abilita posibilidades de accionar. 0nterpretación /B58ME3EB58/: no permiten !ue veamos los momentos en !ue podríamos transformar las amenazas en oportunidades. El modelo !ue plantea ^rynsUi es viable nicamente en el modelo cuántico, es e#ible, distintas opiniones, encontrar representaciones sociales compartidas complica desaprender los ábitos generativos '/8- para poder ver otra cosa 80/-. Esto me permite informarme y comunicarme. osmon – ‘El trabajo en e&uipo ! la diversidad generacional’
2odo e!uipo de trabajo re!uiere de un largo proceso de construcción, el abordaje del trabajo se ará desde la perspectiva de la psicodinámica del mismo, aciendo eje en el vínculo del trabajo y lazo social en las organizaciones laborales de empleo. (a perspectiva psicosocial del trabajo y el Modelo M5Z meaning of @orUing- orienta a la comprensión del trabajo en e!uipo en el escenario contemporáneo. Bejours en _'sicodinámica del 2rabajo` va a plantear !ue el trabajo en ciertas condiciones puede generar desgaste psí!uico y mental a los trabajadores. El concepto de normalidad sufriente en el trabajo alude a una inestable relación del sujeto con
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su trabajo. El trabajo en e!uipo se basa en interacciones sociales uidas permanentes y coordinadas. 2res tareas básicas asociadas a la actividad en e!uipo: ejercicio de la colaboración, complementariedad y comunicación. En el escenario actual de la diversidad generacional podemos ver !ue los vínculos sociales intergeneracionales se caracterizan por enfrentamientos y desvalorizaciones y los trabajadores se van a encapsular en sus propios grupos como forma de alejar el malestar frente a lo diferente. Bejours alude, desde la psicodinámica del trabajo, como el sujeto laboral necesita el reconocimiento de su acer tanto de autoridades como de pares, acrecentando esta falta el malestar psí!uico del trabajo en e!uipo. El trabajo en e!uipo es una erramienta fundamental de las nuevas organizaciones laborales. Es un nuevo modelo de relación laboral !ue se basa en el ejercicio de la participación !ue radica en el no autoritarismo, la con%anza interpersonal, la comunicación uida, el apoyo mutuo, el respeto por las diferencias, la plani%cación de los espacios de interacción y protagonismo por dise
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