PARTE IV
O SISTEMA ORGANIZACIONAL
CAPÍTULO
16 CULTURA ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS DO APRENDIZADO
Depois de ler este capítulo, você será capaz de: 1.
Descrever a institucionalização e sua relação com a cultura organizacional. 2. Definir as características comuns que formam a cultura organizacional. 3. Comparar culturas fortes com culturas fracas. 4. Identificar os efeitos funcionais e disfuncionais da cultura organizacional sobre as pessoas e a organização. 5. Explicar os fatores determinantes da cultura organizacional. 6. Listar os fatores que mantêm uma cultura organizacional. 7. Esclarecer como a cultura é transmitida aos funcionários. 8. Esboçar as diversas alternativas de socialização disponíveis para os executivos. 9. Descrever uma cultura voltada para o cliente. 10. Identificar as características de uma cultura espiritualista.
INSTITUCIONALIZAÇÃO: UMA SINALIZAÇÃO DA CULTURA Institucionalização Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou de qualquer um de seus membros, e adquire imortalidade.
O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? Cultura organizacional
Características:
Sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma
•
Inovação e assunção de riscos
•
Atenção aos detalhes
•
Orientação para os resultados
organização das demais.
•
Orientação para as pessoas
•
Orientação para a equipe
•
Agressividade
•
Estabilidade
As organizações possuem culturas uniformes? O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?
Cultura dominante Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização.
Subculturas Miniculturas dentro da organização geralmente definidas por designações de departamento e separação geográfica.
As organizações possuem culturas uniformes? O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?
Valores essenciais Os valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização.
Culturas fortes Culturas nas quais os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados.
O QUE CULTURA ORGANIZACIONAL? ORGANIZACIONAL? O QUE É ÉCULTURA
Cultura v e r s u s formalização • Uma cultura organizacional forte aumenta a consistência do comportamento, funcionando como um substituto da formalização.
Cultura organizacional v e r s u s cultura nacional • A cultura do país tem um impacto maior sobre os funcionários do que a cultura organizacional.
• Busca-se contratar candidatos que se ajustem à cultura dominante na organização, mesmo que eles sejam, de certa forma, atípicos em relação a seus conterrâneos.
O QUE FAZEM AS CULTURAS?
Funções da cultura: •
Define as fronteiras entre uma organização e as outras.
•
Proporciona um senso de identidade aos membros da organização.
•
Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um.
•
Estimula a estabilidade do sistema social.
•
Serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle para o ajuste dos funcionários na organização.
O QUE FAZEM AS CULTURAS?
A cultura como um passivo: 1.
Barreira a mudanças.
2.
Barreira à diversidade.
3.
Barreira a aquisições e fusões.
Como uma cultura começa
Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles.
Eles doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e de sentir.
O comportamento dos fundadores age como um modelo que encoraja os funcionários a se identificar com ele e, dessa forma, a introjetar seus valores, convicções e premissas.
Mantendo a cultura viva
Seleção • Busca de candidatos que melhor se adaptem à organização. • Fornece informações sobre a empresa aos candidatos.
Os dirigentes • Os altos executivos estabelecem normas de comportamento que se difundem pela organização.
Socialização • Processo que ajuda os novos funcionários a se adaptarem à cultura da organização.
Mantendo a cultura viva
Estágios do processo de socialização Estágio de pré-chegada O período de aprendizagem que ocorre antes que o novo funcionário se junte à organização.
Estágio de encontro Estágio em que o novo funcionário vê o que a empresa é de verdade e se confronta com a possibilidade de as expectativas e a realidade se divergirem.
Estágio de metamorfose Estágio em que o novo funcionário muda e se ajusta às tarefas, ao grupo de trabalho e à organização.
QUADRO 16-2 Um modelo de socialização
QUADRO 16-3 Opções de práticas de socialização
• Formal versus informal • Individual versus coletiva • Fixa versus variável • Seriada versus aleatória • Investidura versus despojamento Fonte: Baseado em J. Van Maanen, ―People pocessing: strategies of organizational socialization‖, Organizational Dynamics, verão 1978, p. 19-36; e E. H. Schein, ―Organizational culture‖. American Psychologist , fev. 1990, p. 116.
QUADRO 16-4 Como se formam as culturas organizacionais
COMO OS FUNCIONÁRIOS APRENDEM A CULTURA
• Histórias • Rituais • Símbolos materiais
• Linguagem
CRIANDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA
Características das organizações com altos padrões éticos • Alta tolerância aos riscos. • Agressividade entre baixa e moderada. • Voltada tanto para os fins como para os meios.
Práticas gerenciais para a promoção de uma cultura ética • • • •
Seja um modelo visível. Comunique expectativas éticas. Ofereça treinamento ético. Seja bastante claro ao recompensar as atitudes éticas e punir as antiéticas. • Forneça mecanismos de proteção.
CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE
Variáveis básicas que caracterizam a cultura voltada para o cliente 1. O tipo de funcionário contratado. 2. Baixa formalização (liberdade para melhor atender o cliente). 3. Autonomia (assim os funcionários podem tomar decisões para melhor atender o cliente). 4. Os funcionários são bons ouvintes (eles entendem as mensagens dos clientes). 5. Clareza de papéis, a qual possibilita que os funcionários da área de serviços ajam como ―negociadores de fronteiras‖ . 6. Funcionários que demonstram comportamento de cidadania organizacional.
CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE Ações da administração: • Contratação de pessoas com personalidade e atitudes consistentes com a orientação para o cliente. • Treinamento e socialização para tornar os funcionários efetivos mais orientados para o cliente.
• Mudar a estrutura da organização para dar mais controle aos funcionários. • Dar autonomia para que os funcionários possam tomar suas próprias decisões.
CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE Ações da administração: • Os líderes devem expressar uma visão focada no cliente e demonstrar, por meio de seu comportamento constante, seu comprometimento com os clientes. • Avaliar o desempenho dos funcionários com base nos comportamentos voltados ao bom atendimento do cliente. • Recompensar os funcionários sempre que realizam esforços especiais para agradar os clientes.
CULTURA ORGANIZACIONAL E ESPIRITUALIDADE Espiritualidade no ambiente de trabalho O reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior, que alimenta e é alimentada por um trabalho com significado, realizado dentro do contexto de uma comunidade.
Características: Forte sentido de propósito.
Foco no desenvolvimento individual.
Confiança e respeito.
Práticas humanistas de trabalho.
Tolerância com manifestações de funcionários.
QUADRO 16-5 Razões para o crescente interesse na espiritualidade
Como uma contrapartida para as pressões e o estresse de um ritmo de vida agitado. Os estilos de vida contemporâneos – com pais e mães solteiros, mobilidade geográfica, natureza temporária do trabalho, novas tecnologias que distanciam as pessoas... — acentuam a falta que muitas pessoas sentem de laços comunitários e aumenta a necessidade de envolvimento e c onexão.
As religiões instituídas não dão conta das necessidades de muitas pessoas, que seguem buscando outras referências para substituir a ausência de uma crença e para preencher o crescente vazio que sentem com a vida.
As demandas da profissão transformaram a atividade profissional em um aspecto dominante da vida das pessoas, que ainda questionam o sentido de seu trabalho.
O desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais.
Um número crescente de pessoas está descobrindo que a busca de mais aquisições materiais não lhe traz satisfação.
QUADRO 16-6 O impacto da cultura organizacional sobre o desempenho e a satisfação dos funcionários