SEJARAH PERKEMBANGAN MSDM
Sejarah perkembangan keilmuan MSDM tidak bisa dilepaskan dari perkembangan negara maju seperti Amerika Serikat dan Jepang. Pada tahun 1920-30-an keilmuan MSDM mulai munul dan berkembang. MSDM dengan pendekatan soft approach dikemukakan !leh Harvard Business School " dimana dimana lebih lebih meneka menekanka nkan n pada pada sisi humani humanisti stik. k. Sedang Sedangkan kan Michigan Business School mengem mengemuka ukakan kan MSDM MSDM dengan dengan pendek pendekatan atan hard hard approach approach dimana ada dua inti utama dalam MSDM #akni pengel!laan akti$itas dan perilaku. MSDM munul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan #ang sama. Meskipun demikian" keberadaan MSDM belum dapat dipastikan seara jelas pertama kali munul. %etapi etapi dala dalam m kuru kurun n &aktu &aktu tera terakh khir ir"" pr!s pr!ses es mema memana najem jemen en manu manusi siaa menj menjad adii '!rm '!rmal al.. Suhar#ant! men#ebutkan bah&a akti$itas MSDM bera&al dari tahun 191( ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu k!rps pengujian psik!l!gi" suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja. )eberapa !rang #ang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer pers!nalia di bidang industri.
1. SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Frederick Winslo !"#lor $1%&' ( 1)1&* %a#l!r memusatkan perhatiann#a pada ( langkah" #aitu seleksi !rang" menemukan
met!da kerja terbaik" meranang sarana kerja #ang !!k" melatih dan mem!ti$asi kar#a&an. *a mempersamakan manusia dengan mesin. Mesin akan bekerja baik jika dipelihara dan dilumasi dengan baik" demikian juga haln#a dengan manusia. Manusia harus disediakan k!ndisi kerja #ang baik" harus terlatih dan diupah seukupn#a" sehingga ia akan bekerja dengan dengan baik. %ern#ata %ern#ata %a#l!r %a#l!r tidak memperhatika memperhatikan n hal #ang esensial" #aitu bah&a manusia manusia adalah adalah kreati kreati'" '" memilik memilikii perasaa perasaan" n" em!si em!si serta serta memilik memilikii keerd keerdasan asan.. %a#l!r a#l!r memili memiliki ki pemahaman #ang jelas perihal peranan manajemen dan kebutuhan peningkatan pr!dukti$itas" namun ia tidak tahu bagaimana menggugah semangat kerja para kar#a&an. +. Fr"nk Gil,re- $ 1%'% ( 1)+/ * +ran +rank k ,ilb ,ilbre reth th dapa dapatt dian diangg ggap ap seba sebaga gaii pen penet etus us S#st S#stem em Mana Manage geme ment nt.. Dia Dia memandang semua gerakan !perasi!nal satu dengan lainn#a berkaitan dan harus dilakukan deng dengan an ara ara #ang #ang pali paling ng sist sistema emati tis. s. ,ilb ,ilbret reth h mena menang ngga gapi pi ken# ken#ata ataan an bah& bah&aa ting tingka katt pr!duksi$itas sese!rang tergantung dari kepribadian dan dan lingkungan kerjan#a. 0. El-on M"#o $1%% ( 1)/)* Ma#! terkenal dengan penelitian di bidang uman elati!ns. /esimpulan pertama bah&a !rang dapat menunjukkan pr!dukti$itas tinggi bila men#adari bah&a dia memper!leh pengakuan penghargaan. /edua" bah&a pekerja akan mengembangkan n!rma-n!rma
pr!duksin#a sendiri dan tidak mengakui n!rma resmi. Mereka mempun#ai pemimpin in'! in'!rma rmall #ang #ang lebih lebih merek merekaa patu patuhi hi dari daripa pada da pemi pemimp mpin in #ang #ang resmi resmi.. Pr!d Pr!duk ukti$ ti$ita itass dikendalikan !leh rekan sekerja penga&as. Perilaku pekerja dikendalikan !leh suasana kel!mp!k. Pekerja seara indi$idual kehilangan identitasn#a dan menjadi angg!ta kel!mp!k sepenuhn#a. Pemahaman #ang ukup terhadap kel!mp!k kerja penting demi terapain#a e'isiensi. /. M"r# P"rker Folle- $ 1%'% ( 1)00 * +!llet berke#akinan berke#akinan bah&a segala masalah manajemen manajemen pada dasarn#a merupakan masalah hubungan antar manusia dan pada dasarn#a manusia itu k!nstrukti' dan k!perati'. Menjadi Menjadi tanggung tanggung ja&ab manajemen manajemen untuk untuk meng!rgan meng!rganisasi isasi perusahaan perusahaan agar !rang-!rang !rang-!rang berperan serta bekerja sepenuh hati. +!llet berpendapat bah&a di dalam suatu !rganisasi #ang baik" !rang-!rang akan mengembangkan diri dengan menunjang pengembangan !rganisasi itu sendiri. al ini bertentangan dengan gagasan %a#l!r dalam Sienti'i Management" #aitu bah&a indi$idu tidak memiliki kebebasan bertindak maupun ruang lingkup bagi inisiati'. +alsa'ah +!llet ini tepat bila disebut 'alsa'ah manajemen #ang dem!kratis dan dinamis. %ujuan %ujuan utama manajemen manajemen adalah penapaian suatu kesatuan kesatuan #ang terpadu. Apabila Apabila berhasil berhasil dikembangkan rasa tanggung ja&ab bersama maka perselisihan dapat dikurangi. %anggung ja&ab bersama menuju pengembangan semangat kerja tim #ang merupakan dasar bagi kreati$itas bersama. &. A,r""2 M"slo $1)% ( 1)3* Masl!& men#atakan bah&a sumber da#a manusia adalah #ang terpenting. Manusia merupakan unsur pemberi kehidupan dalam setiap !rganisasi. Masl!& telah mengemukakan te!rin#a mengenai kebutuhan manusia. %e!ri inilah #ang kemudian diakui sebagai dasar D!uglas M ,reg!r mengembangkan %e!ri %e!ri #ang terkenal. Jika Sigmund +reud mengatakan bah&a manusia adalah binatang #ang agresi'" penuh na'su dan er!b!h" maka Masl!& menganggap menganggap manusia pada dasarn#a dasarn#a adalah baik dan la#ak" bahkan bahkan kadang-kad kadang-kadang ang berbuat luhur luhur dan mulia. mulia. Manusi Manusiaa tidak tidak pernah pernah sepenuh sepenuhn#a n#a terpuask terpuaskan. an. /ebutu /ebutuhan han #ang #ang tidak tidak terpuaskan itulah #ang mem!ti$asi sese!rang. '. Do45l"s Mc Gre5or $1)' ( 1)'/* M ,reg!r terkenal dengan bukun#a %he uman Side !' nterprise mengemukakan bah&a sumber da#a manusia tidak sepenuhn#a dida#agunakan pada !rganisasi-!rganisasi m!dern. m!dern. rang tidak diberi kesempatan untuk mengembang mengembangkan kan diri. *nisiati' indi$idual indi$idual seringkali dibekukan.
+. PERKEMBANGAN PENDEKA!AN MSDM
MSDM merupakan termin!l!gi m!dern #ang mengemuka sejak tahun 1940 an dan telah telah diterim diterimaa luas luas sejak sejak tahun tahun 1959 1959 setelah setelah Perhim Perhimpun punan an Amerik Amerikaa untuk untuk Admini Administra strasi si Pers!n Pers!nalia alia mengga mengganti nti nama nama menjad menjadii Perhim Perhimpun punan an Manaje Manajemen men Sumber Sumber Da#a Da#a Manusi Manusia. a. 6amun istilah manajemen pers!nalia dan MSDM mengau pada hal serupa" pers!nalia #ang bekerja bagi sebuah perusahaan me&akili SDM perusahaan tersebut. /arena SDM merupakan merupakan harta !rganisasi !rganisasi #ang terpenting" terpenting" semua manajer manajer sela#akn#a sela#akn#a berkepentin berkepentingan gan dengan MSDM. Perbedaan kedua istilah han#a terletak pada penekanann#a" MSDM dipakai memperlihatkan ruang lingkup #ang lebih luas. MSDM timbul sebagai masalah baru pada tahun 1970-an" sebelum itu kurang lebih pada tahun 1980-an #ang mend!minasi adalah manajemen pers!nalia. Antara keduan#a jelas terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatann#a. Manajemen pers!nalia lebih ban#ak berkaitan dengan SDM #ang berada dalam perusahaan-perusahaan" #ang umum dikena dikenall dengan dengan sekt!r sekt!r m!dern m!dern itu. itu. MSDM MSDM sebena sebenarn# rn#aa merupa merupakan kan geraka gerakan n pengak pengakuan uan terhadap pentingn#a unsur manusia sebagai sumber da#a p!tensial #ang perlu dikembangkan agar agar mampu mampu memberi memberikan kan k!ntri k!ntribus busii maksima maksimall bagi bagi !rgan !rganisas isasii maupun maupun pengem pengemban bangan gan dirin#a. MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum #ang meliputi segi-segi perenanaan" peng!rganisasian" pelaksanaan dan pengendalian. Pr!ses ini terdapat dalam bidang pr!duksi" pemasaran" keuangan maupun kepega&aian. /arena SDM dianggap semakin penting peranann#a dalam penapaian tujuan" maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan seara sistematis si stematis dalam apa #ang disebut dengan MSDM MSDM.. *stil *stilah ah mana manaje jeme men n memp mempun un#ai #ai arti arti sebag sebagai ai kump kumpul ulan an peng pengeta etahu huan an tenta tentang ng bagaimana seharusn#a mengel!la SDM. Persamaan mendasar antara keduan#a adalah merupakan ilmu #ang mengatur unsur manusia manusia dalam dalam suatu suatu !rgan !rganisas isasii agar agar menduk mendukung ung ter&uju ter&ujudn# dn#aa tujuan tujuan #ang #ang diharap diharapkan kan.. Sementara perbedaan antar keduan#a antara lain
MSDM dikaji seara makr! tapi Manajemen Pers!nalia dikaji seara mikr!. MSDM menganggap kar#a&an adalah keka#aan utama !rganisasi" jadi harus dipelihara dengan baik" tapi Manajemen pers!nalia menganggap kar#a&an adalah 'akt!r pr!duksi" jadi harus diman'aatkan seara pr!dukti'.
MSDM pendekatan pendekatann#a n#a seara m!dern m!dern sedangkan sedangkan manajemen manajemen pers!nalia pers!nalia pendekatann pendekatann#a #a seara klasik.
*ntin#a" perkembangan saat ini memperlihatkan bah&a perusahaan telah mengganti sebutan Departemen Pers!nalia menjadi Departemen SDM. Penggantian ini mengindikasikan adan#a adan#a peruba perubahan han sikap sikap dan pendek pendekata atan n terhadap terhadap hubung hubungan an antara antara perusa perusahaa haan n dengan dengan kalang kalangan an kar#a& kar#a&an an berken berkenaan aan dengan dengan akti$it akti$itas as rekrut rekrutmen men"" seleksi seleksi"" pengem pengemban bangan gan"" dan pemeliharaan kar#a&an #ang k!mpeten dan pr!dukti'. Pergantian istilah ini dianggap sebagai suatu suatu geraka gerakan n #ang #ang menerm menermink inkan an pengak pengakuan uan adan#a adan#a perana peranan n $ital $ital dan menunj menunjukk ukkan an pentingn#a SDM dalam suatu !rganisasi. Adan#a tantangan-tantangan #ang semakin besar dalam pengel!laan SDM seara e'ekti'" serta terjadin#a pertumbuhan ilmu pengetahuan dan pr!'esi!nalisme di bidang MSDM. MSDM bersi'at pr!akti' daripada daripada reakti'" menakup menakup sistem #ang lebih luas daripada daripada bagian per bagian" memperlakukan kar#a&an sebagai m!dal s!sial ketimbang sebagai bia#a $ariabel" $ariabel" lebih ber!rientasi ber!rientasi pada tujuan daripada hasil" dan akhirn#a lebih ber!rientasi ber!rientasi pada k!mitme k!mitmen n daripa daripada da hasil. hasil. MSDM MSDM lebih lebih meneka menekanka nkan n strateg strategii dan peren perenanaa anaan n daripad daripadaa pen#elesaian atas sengketa dan permasalahan. MSDM memiliki '!kus strategik dan terintegrasi dengan semua kebijakan bisnis perusahaan. %erdapat erdapat 3 hal pentin penting g #ang #ang membed membedaka akan n manajem manajemen en SDM dengan dengan Manajem Manajemen en Pers!nalia #ang antara lain adalah 1. MSDM diterapkan terhadap para manajer dan kar#a&an 2. MSDM memperhatikan masalah pengel!laan manusia dan sumber da#a lainn#a di dalam !rganisasi MSDM menekankan pengel!laan kultur !rganisasi sebagai pusat akti$itas manajemen seni!r. MSDM se,"5"i 6r"k-ek
MSDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber da#a manusia munul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan #ang sama. Meskipun demikian" keberadaan MSDM belum dapat dipastikan seara jelas pertama kali munul. %etapi dalam kurun &aktu terakhir" pr!ses memanajemen manusia menjadi '!rmal. Suhar#ant! men#ebutkan bah&a akti$itas MSDM bera&al dari tahun 191( ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu k!rps pengujian psik!l!gi" suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja :Suhar#ant!200(;. :Suhar#ant!200(;. )eberapa !rang #ang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer pers!nalia di bidang industri. Manajemen kepega&aian di *nggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengad!psi pr!ses kerja pr!duksi massa" mengikuti perkembangan re$!lusi industri. Salah satu t!k!h besar dalam masa ini adalah +< %a#l!r dengan ,erakan Manajemen *lmiah sebagai hasil Studi ,erak dan
pr!duksi #ang lebih murah. leh karenan#a" hal ini meniptakan ban#ak tugas #ang m!n!t!n" tidak sehat dan bahkan berbaha#a. Dampakn#a adalah terdist!rsin#a peran manusia dalam perusahaan. /esadaran akan pentingn#a peran manusia dalam !rganisasi berkembang ketika pr!dukti$itas kar#a&an tern#ata mempengaruhi da#a saing perusahaan. +akt!r +akt!r manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengel!laan kar#a&an #ang baik merupakan salah satu ara untuk meningkatkan pr!dukti$itas di satu sisi dan da#a saing perusahaan di sisi lain. al inilah #ang kemudian mend!r!ng mend!r!ng manajemen pers!nalia=kepega&aian berubah menjadi kajian Manajemen SDM :,!mes199(;. :,!mes199(;. MSDM se,"5"i -eori 1. !eori M"n"7e2en Kl"sik8 M"n"7e2en Il2i"
%e!ri ini menganalisa bah&a 1. Pekerja Pekerjaan an dapat dapat dianali dianalisa sa seara seara ilmia ilmiah h 2. Pekerja Pekerja dapat dapat dipi dipilih lih seara seara lmia lmiah h 3. Pelatihan Pelatihan dapat dapat memastik memastikan an pekerjaa pekerjaan n dan pekerjan#a pekerjan#a sesuai 8. ubungan ubungan manajeme manajemen n dengan dengan pekerja pekerja harus ramah" ramah" k!!per k!!perati' ati' dan pr!du pr!dukti' kti' %!k!hn#a adalah +rederik ,antt and +rank and >illian ,ilbreth" termasuk ide-ide b!nus terhadap pr!dukti$itas dan pendesainan ulang tugas. Studi ?,erak dan
%e!ri ini dikemukakan !leh enr# +a#!l :1581-192(; da Ma B;.
%e!ri ini dikemukakan !leh Mar# Parker +!llet :1575-1933; Bhester * )arnard :1557-1971; dan >#ndall + Cr&irk :1591-1953;. Mereka mengemukakan %e!ri %e!ri Sumber Da#a Manusia dalam manajemen dan pendekatan klasik berlaku pada hubungan kerja" 'akt!r-'akt!r s!sial dalam pekerjaan termasuk kerja tim" ga#a kepemimpinan dan sistem in'!rmal dalam !rganisasi /. !eori Peril"k4 $Psikolo5i Ind4s-ri*
Dikemukakan !leh ug! Munsterberg :1573-1917;. *a menerapkan penelitian kepribadian dalam seleksi pega&ai" desain pekerjaan dan pr!gram pelatihan.
+!kusn#a adalah ukuran !ut!me dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk di dalamn#a jad&al pr!duksi" k!nsekuensi dan strategi pr!dukti$itas" pr!dukti$itas" perenanaan manajemen dan mekanisme k!ntr!l. '. Pendek"-"n !er6"d4 8 !eori Sis-e2
Dikemukakan !leh )urns and a nd Stalker" ie" %rist and +red mer#. mer#. Mereka mengemukakan !rganisasi sebagai pen#atuan sistem dengan input dan !utput #ang spesi'ik. ,ambaran pentingn#a termasuk interaksi antara tugas" tekn!l!gi" lingkungan lingkungan :internal dan eksternal; dan mekanisme k!ntr!l. Di dalamn#a termasuk k!munikasi antara beragam subsistem" k!!rdinasi input dan !utput dan interaksi e'ekti' antara pekerja dan sistem tekn!l!gi. 3. Pendek"-"n Kon-in5ensi
Dikembangkan !leh %!m %!m )urns" enr# Mintberg" ershe# dan )lanhard. %e!ri mereka memuat bah&a setiap !rganisasi dan setiap lingkungan adalah berbeda. Manajemen ilmiah" te!ri !rganisasi" ilmu perilaku atau ilmu manajemen bisa atau tidak bisa diterapkan" mengau pada k!ndisi lingkungan usaha. usaha. +red +iedler dan Eit!r Eit!r Er!!m Er!!m telah berhasil menerapkan te!ri ini pada kepemimpinan dan perilaku manajemen. %. S-4di ;E
P!puler pada tahun 50an. Dilakukan !leh %!m Peter dan )!b M $!o-"l >4"li-# M"n"5e2en-*
Dr. d&ard Deming" seara e'ekti' menerapkann#a di Jepang dan Amerika setelah Perang Dunia **. /egiatan #ang dilakukan antara lain 1. Menetapkan Menetapkan tujuan tujuan untuk untuk menghasi menghasilkan lkan peningk peningkatan atan pr!duk pr!duk pela#ana pela#anan n 2. Meng Mengad ad!p !psi si 'il! 'il!s!' s!'ii baru baru 3. Seara Seara statis statistik tik menet menetapk apkan an kualit kualitas as #ang #ang $alid $alid 8. Mengad Mengad!ps !psii ukuran ukuran kuali kualitas tas #ang #ang memiliki memiliki arti arti (. Memelihara Memelihara perkembang perkembangan an #ang sedang sedang berjalan berjalan atau atau mengurang mengurang bia#a bia#a pr!duksi pr!duksi
7. Mengad Mengad!ps !psii met!d met!dee pelati pelatihan han m!dern m!dern 4. Menip Meniptak takan an ken#am ken#amana anan n kerja kerja 5. Membuang Membuang hambatan hambatan !rganisas! !rganisas!nal nal melalui melalui kerja kerja tim. tim. 9. Mengur Mengurang angii sejumla sejumlah h tujuan tujuan #ang #ang tidak tidak jelas jelas 10. Megurangi Megurangi standar standar kerja dan jumlah ku!ta 11. 11. Membuang Membuang kendala kendala 12. Men#usun pr!gram pendidikan dan dan pelatihan 13. Melembagakan struktur untuk untuk memperkuat p!int-p!int di atas. 18. Perjala Perjalanan nan sejarah sejarah MSDM MSDM sangat sangat terikat terikat dengan dengan sejarah sejarah manajem manajemen en pers!n pers!nalia alia"" bahkan MSDM ban#ak mengad!psi kerangka berpikir manajemen pers!nalia seperti masalah seleksi" penarikan" penilaian pega&ai" pr!m!si" pemberhentian" dan lain-lain. +en!mena MSDM mula-mula munul sebagai bentuk akti$itas di bidang pers!nalia Angkatan )ersenjata Amerika Serikat. Pada tahun 191( saat menjelang peahn#a Perang Dunia * :PD *; Angkatan Angkatan )ersenjata Amerika Amerika Serikat Serikat mulai mengembangkan mengembangkan k!rp pengujian psik!l!gi. /!rp tersebut dimaksudkan untuk melaksanakan pengujian tim serikat kerja serta tim semangat kerja. rang-!rang terlatih dalam kedua tim itu" kemudian akan ditempatkan pada '!rmasi kerja sebagai manajer-manajer pers!nalia. >ang >angkah kah ini ini ditem ditempu puh h meng mengin ingat gat bah& bah&aa perm permin intaa taan n mana manaje jerr pers! pers!na nali liaa #ang #ang berkualitas pada masa itu sangat ban#ak. Paparan di atas memperlihatkan bah&a embri! embri! MSDM MSDM dia&ali dia&ali dari dari akti$i akti$itas tas manajem manajemen" en" khusu khususn# sn#aa akti$it akti$itas-a as-akti kti$it $itas as personnel management .1F1G 1(.
Asal mul mula pem pemikiran MSD MSDM meru merup paka akan hasi hasill pen penemuan dar dari Pet Peter Dru Druker disek disekit itar ar tahu tahun n 19(0 19(0-an -an.. /ar# /ar#aa Druk Druker er The The Prac Practi tice ce of Mana Manage geme ment nt :19((; meng menget eten enga gahk hkan an
mana manaje jeme men n
mela melalu luii
sasa sasara ran n
: Management Management
by
Objective;. Objective;.
Menurutn#a manajemen #ang e'ekti' harus mengarah pada pandangan dan usaha dari 1[1] Ambar
dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 2.
semua manajer ke arah tujuan bersama. /!nsep tersebut menjadi dasar bagi MSDM. 2 F2G Druker juga merintis sejarah 'alsa'ah MSDM dan pr!gram sumber da#a manusia :SDM; #ang dimasukkan sebagai sasaran dan renana strategis dari perusahaan #ang hendakn#a hendakn#a diarahkan diarahkan untuk untuk melibatkan melibatkan semua !rang dalam menapai tujuan dan renana bersama. 17.
Perkembangan MSDM juga diilhami !leh pendapat-pendapat di atas dan diperk diperkuat uat dengan dengan sumban sumbangan gan beberap beberapaa ahli ahli psik!l psik!l!gi !gi seperti seperti Abraha Abraham m Masl!& Masl!& :1983;. Adapun sumbangan #ang ukup terkenal adalah te!ri hierarkhi kebutuhan manusia :hierarchy :hierarchy of needs;" needs;" #ang terdiri atas lima tingkatan. Pada le$el terba&ah adalah kebutuhan 'isi!l!gis seperti sandang :pakaian;" pangan :makan;" dan papan :perlindungan;. >e$el kedua kebutuhan akan keselamatan. >e$el ketiga kebutuhan s!sial" le$el keempat kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan" dan kebutuhan terti terting nggi gi adala adalah h aktu aktual alisa isasi si diri diri.. Masl! Masl!& & kemu kemudi dian an mena menamb mbah ahka kan n satu satu dasa dasar r kebutu kebutuhan han lagi" lagi" dan ini menjad menjadii dasar dasar terbes terbesar ar"" #aitu #aitu metamotivasion. metamotivasion.3F3G Manusia tidak pernah terpuaskan terpuaskan kebutuhan#a" kebutuhan#a" dan itulah #ang menjadi 'akt!r pend!r!ng pend!r!ng manusia manusia untuk untuk memilik memilikii m!ti$a m!ti$asi si kerja kerja #ang #ang tinggi tinggi untuk untuk bekerja bekerja.. Dari kelima kelima tingkatan tingkatan kebutuhan kebutuhan manusia tersebut" tersebut" kebutuhan kebutuhan aktualisasi diri #ang berkenaan berkenaan dengan pr!ses kematangan" pertumbuhan dan penapaian rasa pera#a diri" berkenaan dengan interaksi manusia dengan !rganisasi dan pega&ai. al ini ukup rele$an untuk memper mempertim timban bangka gkan n dalam dalam k!ntek k!ntekss MSDM. MSDM. %e!ri e!ri terseb tersebut ut juga juga men#am men#ampai paikan kan asumsi bah&a manusia pada dasarn#a adalah baik" bahkan bisa berbuat mulia.
14.
Ahli psik!l!gi sel selanjutn#a #ang ang juga memberikan sumbangan besar sar dalam bidang MSDM adalah +rederik erberg :19(9; dengan temuan#a Dual-actor
AF. AF. Stoner dan R. Edward Freeman, Freeman, Manajemen, (Jakarta : Intermedia, 12!, hlm. ". 2[2] James James
%ashori, Membangun Paradigma Psikologi Islami, (&o'akarta (&o'akarta : Si)ress, 2**+!, hlm. +. 3[#]F$ad
Theory. Theory. Dalam Dalam te!r te!rii ini ini er erbe berg rg menj menjela elask skan an terk terkait ait masal masalah ah kepu kepuasa asan n kerja kerja kar#a&an di lingkungan industri" bah&a kar#a&an tidak puas dengan kepuasan #ang lebih rendah" misaln#a" terkait dengan sistem upah #ang sangat rendah" le$el atau k!nd k!ndis isii kerj kerjaa #ang #ang tida tidak k men# men#en enan angk gkan an.. Seba Sebali likn kn#a #a"" kar# kar#a& a&an an akan akan lebi lebih h memb membut utuh uhka kan n prest prestasi asi"" peng pengak akua uan" n" kema kemaju juan an tangg tanggun ung g ja&a ja&ab" b" dan dan si'at si'at dari dari pekerjaan itu sendiri. Sejauh ini" te!ri erberg sangat sejalan dengan te!ri Masl!& tentang hirarki kebutuhan. 6amun" erberg menambahkan dimensi baru terhadap te!ri ini !leh mengusulkan mengusulkan sebuah m!del dua 'akt!r m!ti$asi m!ti$asi : Dual-actor Theory;" Theory;" berdasarkan pada pemikiran bah&a adan#a satu set karakteristik pekerjaan atau insenti' insenti' men#ebabkan men#ebabkan kepuasan pekerja di tempat kerja" sementara #ang lain dan set terpisah karakteristik pekerjaan men#ebabkan ketidakpuasan di tempat kerja. %e!ri ini menunjukk menunjukkan an bah&a untuk meningkatkan meningkatkan sikap kerja dan pr!dukti$i pr!dukti$itas" tas" manajer manajer harus mengenali dan mengurus kedua set karakteristik dan tidak menganggap bah&a peningkatan kepuasan men#ebabkan penurunan penurunan ketidakpuasan. 8F8G 15.
Psik!l!g
selanjutn#a
adalah
D!uglas
M,reg!r
:1970;
dengan
mengetengahkan te!ri H dan te!ri . Menurut D!uglas" manusia #ang bertipe H adalah manusia manusia #ang endrung endrung bersi'at bersi'at negati'" negati'" sedangkan sedangkan #ang memiliki memiliki tipe adalah manusia #ang enderung bersi'at p!siti'. Seperti haln#a di dalam !rganisasi" empat asumsi #ang dipegang dipegang manajer manajer saat menghadapi menghadapi kar#a&an" kar#a&an" #akni kar#a&an sear searaa inhe inhere ren n tida tidak k men# men#uk ukai ai kerj kerja" a" dan dan bila bila dimu dimung ngki kink nkan an akan akan men men!b !baa menghindarin#a" karena kar#a&an tidak men#ukai kerja" mereka harus dipdia&asi" atau dianam dengan hukuman untuk menapai sasaran. /ar#a&an akan menghindari tanggung ja&ab dan menari pengarahan '!rmal bila mungkin. /eban#akan kar#a&an menempatkan keamanan di atas semua 'akt!r lain #ang terkait dengan kerja dan akan 4[-]Rih Riha ard
R$dma $dman, n, /0ist 0istor or and and ee eelo lo)m )men entt o3 0$ma 0$man n Reso$ eso$rres es 4ana'ement5,htt):66wiki)edia.or'6wiki67wo83ator9theor 4ana'ement5, htt):66wiki)edia.or'6wiki67wo83ator9theor , dia diakses kses tan''a n''all 1 Febr$ari 2*12, hlm.
menunj menunjukk ukkan an ambisi ambisi #ang #ang rendah rendah.. Cntuk Cntuk mem!ti mem!ti$asi $asi pega&ai pega&ai atau guru guru #ang #ang beririkan te!ri H tersebut harus menggunakan pressure pressure" perat peratur uran an #ang #ang kaku kaku"" ketentuan dan petunjuk teknis dalam bekerja seara terperini. Sedangkan te!ri adalah kebalikan dari si'at-si'at kar#a&an #ang terdapat dalam te!ri H.(F(G 19.
Perk erkemb embangan sel selanju njutn#a ditunjukan !le !leh se!r e!rang ilmuan dari dari B!l B!lumbia Cni$er Cni$ersit# sit# bernam bernamaa ensis ensis >ikert >ikert :1971; :1971; dengan dengan empat empat sistem sistem manajam manajamen en #ang #ang sangat terkenal dan ban#ak diterapkan di perusahaan-perusahaan besar r!pa. >inkert mengem mengemban bangka gkan n empat empat sistem sistem manajem manajemen" en" antara antara lain lain !t!rit !t!ritati' ati' dan ekspl! ekspl!iti iti'" '" !t!ritati' dan bene$!lent" k!nsultati'" partisipati'. 7F7G /emudian pada era tahun 1940an" an" Bhri Bhriss Arg# Arg#ri riss dan dan D!na D!nall Sh! Sh!n n memp mempr!m r!m!s !sik ikan an te!r te!rii tind tindak akan an mela melalu luii pembelajaran pr!'esi!nal dan pembelajaran dalam !rganisasi :theori theories es of action action!! double-loop learning and organi"ational learning ;. learning ;. %e!ri %e!ri ini sangat k!ntribusi k!ntribusi besar dalam pengembangan apresiasi dan tindakan pekerja dalam !rganisasi. rganisasi harus memiliki peta mental guna mengetahui situasi para pekerja" karena dengan ara ini pemimpin akan bisa merenanakan" melaksanakan" dan meninjau tindakan. 4F4G
20.
)ebe eberap rapa te!ri di di ata atas telah lah men mengilhami ami lahirn#a k!nsep sep pen pengakuan uan 'ak 'akt!r psikis manusia dalam dala m !rganisasi. Sedangkan untuk istilah ist ilah bahasa MSDM sendiri baru digunakan digunakan dalam kurun &aktu 1970-an 1970-an dan diterima diterima seara luas pada tahun 1940-an pada saat perhimpunan perhi mpunan Amerika Amerika untuk Administrasi Pers!nalia : #merican : #merican Society for Personal
#dministration!
#SPS ;
#an #ang
kemu emudian dian naman aman# #a
digan iganti ti menja enjad di
perhimpunan untuk MSDM atau disebut Society for Human $esources Management 5[]Riawan
Amin, Menggagas Manajemen Syariah, hlm. 21
6[+]Adrian,
/Fo$r Sstem o3 4ana'ement5, htt):66www.han'e.3r htt):66www .han'e.3ree$k.om6lea ee$k.om6learnin'6 rnin'6 b$siness6sstems1to-.htm b$siness6sste ms1to-.htmll, diakses tan''al 1 Febr$ari 2*12
7["]Sania
rith ith, /Theories of Acton ;hris hris Ar'ri 'ris s and onal nal htt):66www.in3ed.or'6thinkers6ar'ris.htm , diakses 1 Febr$ari 2*12.
Sho Shon n5
:SM;. Angkatan )ersenjata Amerika Serikat menggunakan istilah MSDM sebagai sin!nim dari istilah manajemen pers!nalia. Sungguhpun begitu" kedua istilah tesebut meng mengau au kepa kepada da hal hal #ang #ang serup serupa" a" perb perbed edaa aan n anta antara ra kedu keduan an#a #a terlet terletak ak pada pada penekanan#a. MSDM menakup masalah-masalah #ang berkaitan dengan pembinaan" penggunaan" dan perlindungan perlindungan terhadap SDM. 21. 21.
Di akhi akhirr tah tahun 1940 1940-a -an n" k!n k!nse sep p MSD MSDM tela telah h dit diter erap apka kan n di di ban ban# #ak !r !rgani ganisa sasi si di bela belaha han n duni dunia. a. /!ns /!nsep ep ini ini berh berhas asil il menj menjela elask skan an bah& bah&aa kesu kesuks ksesa esan n SDM SDM tergan tergantun tung g pada pada penip peniptaan taan !rgan !rganisas isasii berdas berdasark arkan an pada pada persatu persatuan" an" pembin pembinaan aan"" penggunaan" perlindungan" penghargaan" pela#anan" dan sebagain#a. Dengan kata lain lain MSDM MSDM berh berhasi asill men menip iptak takan an kesej kesejah ahte teraa raan n SDM SDM dalam dalam ranah ranah mate materia rial" l" sedan sedangk gkan an halhal-ha hall terk terkait ait n!n n!n mate materia riall sepert sepertii pen penari arian an makn maknaa dala dalam m hidu hidup" p" menjunjung tinggi nilai-nilai kebajikan" dan pengakuan atas n!rma-n!rma spiritual" k!ns k!nsep ep MSDM MSDM belu belum m mampu mampu menj menjan angk gkau aun# n#a. a. Akan Akan teta tetapi pi dala dalam m perja perjalan lanan an nantin#a" #akni disekitar akhir tahun 1990-an" ban#ak te!ritikus dan B !rganisasi #ang #ang men!b men!baa mengin menginteg tegrasi rasikan kan nilai-n nilai-nilai ilai spirit spiritual ual ke dalam dalam te!ri te!ri manajem manajemen. en. Mere Mereka ka me#a me#aki kini ni bah& bah&aa para paradi digm gmaa baru baru ini ini I#an I#ang g mene meneka kank nkan an nila nilaii-ni nila laii spiritualitas- akan memba&a !rganisasi ke arah kesuksesan.
22. 23.
